尊敬的領(lǐng)導：

您好！首先，我要感謝領(lǐng)導一個(gè)多月來(lái)對我的培養及同事們給我的無(wú)私幫助。大家對我的信任和幫助，讓我不斷成長(cháng)。特別令我感動(dòng)和難忘的是，領(lǐng)導給我鍛煉機會(huì )，讓我成為一名合格的餐飲服務(wù)員。 在新發(fā)現的這段工作經(jīng)歷，是我人生中很充實(shí)的一段日子，在這里我明白了“低調做人，高調做事”的道理，這些將讓我終身受益。我在領(lǐng)導的耐心指導下學(xué)到了很多知識，長(cháng)了很多見(jiàn)識，不論做事還是做人，這些寶貴財富都將使我受用終身。感謝領(lǐng)導給我的工作機會(huì )及對我的培養，讓我對自身的潛能力進(jìn)行了更深一步的挖掘！ 這段日子以來(lái)，我一直以餐廳為家，盡心盡力去做好每一件事，我已對餐飲行業(yè)有了感情，感恩之心時(shí)時(shí)都在激勵著(zhù)我。在這里我學(xué)到了不少知識，在這里我對服務(wù)行業(yè)有了全新的認識。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我難忘的回憶。是同事也是朋友，是領(lǐng)導也是親人，這是我的肺腑之言。作為一個(gè)外地人，我也曾想過(guò)在新發(fā)現長(cháng)干，但是由于我個(gè)人的身體原因，我不得不離開(kāi)這個(gè)集體。 希望我的離開(kāi)不會(huì )給餐廳帶來(lái)任何的損失和不快，畢竟我在餐廳的作用也不是很大。我對我的離開(kāi)有一點(diǎn)舍不得，畢竟這里的每個(gè)人都讓我倍感親切！可是我有自己不得不離開(kāi)的原因，余下的這段日子我會(huì )盡心盡力的做好我份內的工作，請領(lǐng)導放心！ “天下沒(méi)有不散的宴席”，希望領(lǐng)導諒解！最后祝大家工作愉快，同時(shí)更祝愿新發(fā)現興旺發(fā)達，再創(chuàng )輝煌！

申請人：

2012年1月8日

尊敬的領(lǐng)導：

您好！首先，我要感謝領(lǐng)導一個(gè)多月來(lái)對我的培養及同事們給我的無(wú)私幫助。大家對我的信任和幫助，讓我不斷成長(cháng)。特別令我感動(dòng)和難忘的是，領(lǐng)導給我鍛煉機會(huì )，讓我成為一名合格的餐飲服務(wù)員。 在新發(fā)現的這段工作經(jīng)歷，是我人生中很充實(shí)的一段日子，在這里我明白了“低調做人，高調做事”的道理，這些將讓我終身受益。我在領(lǐng)導的耐心指導下學(xué)到了很多知識，長(cháng)了很多見(jiàn)識，不論做事還是做人，這些寶貴財富都將使我受用終身。感謝領(lǐng)導給我的工作機會(huì )及對我的培養，讓我對自身的潛能力進(jìn)行了更深一步的挖掘！ 這段日子以來(lái)，我一直以餐廳為家，盡心盡力去做好每一件事，我已對餐飲行業(yè)有了感情，感恩之心時(shí)時(shí)都在激勵著(zhù)我。在這里我學(xué)到了不少知識，在這里我對服務(wù)行業(yè)有了全新的認識。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我難忘的回憶。是同事也是朋友，是領(lǐng)導也是親人，這是我的肺腑之言。作為一個(gè)外地人，我也曾想過(guò)在新發(fā)現長(cháng)干，但是由于我個(gè)人的身體原因，我不得不離開(kāi)這個(gè)集體。 希望我的離開(kāi)不會(huì )給餐廳帶來(lái)任何的損失和不快，畢竟我在餐廳的作用也不是很大。我對我的離開(kāi)有一點(diǎn)舍不得，畢竟這里的每個(gè)人都讓我倍感親切！可是我有自己不得不離開(kāi)的原因，余下的這段日子我會(huì )盡心盡力的做好我份內的工作，請領(lǐng)導放心！

“天下沒(méi)有不散的宴席”，希望領(lǐng)導諒解！最后祝大家工作愉快，同時(shí)更祝愿新發(fā)現興旺發(fā)達，再創(chuàng )輝煌！

申請人：

2012年1月8日

尊敬的xx經(jīng)理： 感謝您抽空翻開(kāi)我的辭職信!

在肯德基工作已經(jīng)有兩年了，我在kfc收獲了很多寶貴的財富，從中也懂得了不少人情世故，增強了我為人處事兒的'能力，但這些對我來(lái)說(shuō)還不夠。 我已經(jīng)22歲了，現在是在上成人高考的專(zhuān)科，這也就是說(shuō)我要到xx歲才可以把專(zhuān)科拿下來(lái)，我父母經(jīng)常跟我說(shuō)起這些事兒(其實(shí)沒(méi)說(shuō)過(guò))，他們也想讓我多學(xué)一些書(shū)面上的知識來(lái)充實(shí)自己，而不是指在肯德基里一面掙點(diǎn)兒學(xué)費一面上著(zhù)只是為了學(xué)歷才念的成人高考。

現在想想新的一學(xué)期就要開(kāi)始了，我想要擴充的也很多就沒(méi)有多余的時(shí)間來(lái)餐廳，所以我想要辭職。

敬禮

辭職人：xx-x

xx年x月x日

“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，員工離職是一種正?，F場(chǎng)，但如果企業(yè)的離職率過(guò)高，那證明企業(yè)的管理還是存在一定問(wèn)題的。員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)一定的損失，如帶走公司的客戶(hù)資料，到同行業(yè)就職違反競業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風(fēng)險，有的為員工離職審批設置了重重障礙，有的變向克扣員工工資，有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職，有的不按勞動(dòng)合同法給予經(jīng)濟補償金等，嚴重的雙方還會(huì )對簿公堂，搞得兩敗俱傷。無(wú)論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。我一直倡導和-諧信任管理，因此企業(yè)非常有必要做好離職員工的管理工作，做到“好合好散”。那么，企業(yè)應如何做好員工的離職管理工作呢？趙云陽(yáng)老師建議如下：

本文轉自： 涿州人才網(wǎng)?http://

一、領(lǐng)導層要嚴于律己，寬以待人。據權威機構統計，員工離職因為直接主管的原因高達50%以上?！爸辉S州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”，這似乎已成為一種普遍現象。如果領(lǐng)導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會(huì )導致員工離職?！凹核挥?，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領(lǐng)導層首先要做到，否則就有可能導致員工離職，嚴重的還會(huì )導致管理上的被動(dòng)，到時(shí)無(wú)論你有多么大的個(gè)人魅力，無(wú)論你有再高明的溝通技巧，一切都會(huì )徒勞無(wú)功。

二、關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，預防為主。人力資源部和直接主管要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現員工有離職的苗頭，及時(shí)和員工溝通，做到有的放矢。員工經(jīng)常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網(wǎng)站更新簡(jiǎn)歷、工作風(fēng)格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現員工離職的一些現象，做到有效預防。有一個(gè)企業(yè)的人力資源部通過(guò)關(guān)注員工的微博，如發(fā)現員工有離職的現象，及時(shí)溝通，有針對做出對策，做到了有效預防，這種形式非常值得借鑒。

三、誠懇進(jìn)行辭職面談。對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進(jìn)行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進(jìn)企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿(mǎn)情緒，維護公司職場(chǎng)口碑；為員工職業(yè)規劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時(shí)間響應，對去意已決、無(wú)法挽留的員工，要準許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬(wàn)不能搞得太正式，態(tài)度要誠懇，把員工當朋友對待。我以前在企業(yè)上班的時(shí)候，辭職面談要么是請離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請吃一頓飯，我會(huì )善意的指出其存在的問(wèn)題，對職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。

四、重視核心員工的競業(yè)管理。對于關(guān)鍵崗位員工要簽訂競業(yè)協(xié)議，對于公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競業(yè)協(xié)議給予補償，同時(shí)保持必要的聯(lián)系。

五、做好員工離職原因分析工作。員工離職的原因一般為：薪資不滿(mǎn)意、對領(lǐng)導不滿(mǎn)意、人際關(guān)系不滿(mǎn)意、業(yè)績(jì)不達標、對績(jì)效考核結果有意見(jiàn)、工作失誤、個(gè)人原因等，人力資源部要對分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行匯總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實(shí)現企業(yè)管理的不斷完善。

六、人性化辦理離職手續。企業(yè)要按照國家相關(guān)法律法規辦理離職手續，不要以種種理）變向克扣或拖著(zhù)不發(fā)工資。要召開(kāi)離職歡送會(huì )，對離職員工的優(yōu)點(diǎn)要予以表?yè)P，曾經(jīng)的誤會(huì )要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經(jīng)也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關(guān)書(shū)面證據，防止發(fā)生勞資糾紛風(fēng)險，如員工辭職申請表、終止勞動(dòng)合同書(shū)、離職通知書(shū)、考勤表等。

七、對離職員工進(jìn)行管理。人力資源部要對離職員工資料進(jìn)行整理歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡(luò )，尤其是關(guān)鍵崗位或中高層管-理-員工，告知公司的發(fā)展狀況及發(fā)展前景。還可邀請老員工參加公司的年會(huì )，讓其感受到公司對離職員工的關(guān)心。我原來(lái)在外企工作時(shí)，由于重視了對離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當穩定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實(shí)了公司人才庫。

總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規范的制度及流程，倡導和-諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動(dòng)。

首先，我們先談主動(dòng)離職員工的溝通面談管理工作。

一般而言，員工提出離職不外乎三個(gè)方面，即來(lái)自外部因素的干擾，比如受社會(huì )價(jià)值觀(guān)趨勢的影響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機會(huì )等原因；二是受企業(yè)組織內部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿(mǎn)上司領(lǐng)導風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機會(huì )、工作負荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等；三是來(lái)自個(gè)人因素，比如家庭原因、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機因素。

出現上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。當員工一旦確定要離開(kāi)公司，除了依照公司標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫(xiě)離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環(huán)。

行之有效的離職面談，可以幫助hr了解到員工離職的真正動(dòng)因，幫助公司改進(jìn)制度、管理、績(jì)效等方面可能存在的不足，甚至及時(shí)留下那些并非不可抗力導致離職的核心員工。員工離職對組織會(huì )造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應以開(kāi)闊的胸襟坦然面對，共同找出問(wèn)題癥結。即使公司與員工雙方無(wú)法再繼續共事下去，也不應有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿(mǎn)，一旦離開(kāi)后可能會(huì )有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會(huì )有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。

hr經(jīng)理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：

一、 面談前的準備工作。

不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點(diǎn)應該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括準備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時(shí)間最好控制在20-40分鐘之間。過(guò)短顯得倉促，不宜于做深入的溝通，同時(shí)也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺(jué)；過(guò)長(cháng)，可能會(huì )出現冷場(chǎng)的尷尬氣氛。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請書(shū)、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋斒氯说闹匾暢潭榷茄芰耸隆?/p>

二、 面談當中的溝通技巧

員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿(mǎn)不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語(yǔ)言。所以，在溝通過(guò)程中，應該卸去彼此對立的立場(chǎng)與身份，建立彼此對等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進(jìn)行，并獲得有價(jià)值的信息，hr可以給員工倒杯茶水，以營(yíng)造輕松的環(huán)境。在面談的過(guò)程當中，應隨時(shí)察言觀(guān)色，設法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€(xiàn)，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽(tīng)少說(shuō)，適當的提出問(wèn)題即可。當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛的情形，應該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。善于傾聽(tīng)，在溝通過(guò)程中更為重要。

三、 面談之后的處置

面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類(lèi)似原因再度發(fā)生。

其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。

裁員，對于工作的執行者hr而言，是件有些痛苦的事情。這種看來(lái)缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消極負面的影響。因為公司裁員或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細節：

一、 最好不要提交員工的表現

過(guò)多談及員工優(yōu)秀，而現實(shí)是被裁被辭退這會(huì )讓員工很壓抑與不滿(mǎn)；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。特別那些與員工表現無(wú)關(guān)的裁員，只需強調基于經(jīng)濟不景（或公司并購，或結構調整）的客觀(guān)原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對；即使是因表現不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說(shuō)，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

二、 不要過(guò)分保持立場(chǎng)化身份去辯解

員工這個(gè)時(shí)候恐怕最不愿意聽(tīng)到的是hr告訴他，這個(gè)裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過(guò)多談及此容易引起爭辯，產(chǎn)生很糟糕的結局，即傷了個(gè)人之間的和氣，又不利于員工離職后對公司可能帶來(lái)的口碑與評價(jià)。

三、 不要過(guò)多安慰

這個(gè)時(shí)候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風(fēng)涼話(huà)的誤會(huì )。安慰適度不宜過(guò)度。

四、 不要做任何額外的承諾

即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場(chǎng)合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進(jìn)行承諾，一旦日后無(wú)法兌現，麻煩會(huì )更大。這個(gè)時(shí)候承諾成了空頭支票，會(huì )讓人覺(jué)得上當受騙，以及對公司及hr產(chǎn)生不信任。

五、 不要說(shuō)個(gè)人的看法

六、 不要提及其他員工

不要告訴他，誰(shuí)也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員（辭退）計劃不是公開(kāi)性質(zhì)的，這樣的結果可能導致公司內部流言四起，影響軍心。

最后，這類(lèi)辭退裁員的溝通面談時(shí)間，最好控制在10-20分鐘之內。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結束溝通面談，時(shí)間過(guò)長(cháng)，反而更加影響對方的情緒。當然，個(gè)別特例，另當別論。

規范公司離職員工的多種結算活動(dòng)和交接工作，以利于工作的延續性；保護員工和公司免于離職糾紛；與離職人員的面談可提供管理方面的改進(jìn)信息，幫助提高公司管理水平。

2?? 適用范圍

適用于公司所有員工的離職工作。

３關(guān)鍵詞

3.1? 辭職：在勞動(dòng)合同?期限內，員工自動(dòng)提出與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。

3.2? 擅自離職：合同期內，員工擅自離開(kāi)工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經(jīng)批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續就擅自離崗。

3.3? 勞動(dòng)合同到期：勞動(dòng)合同期限已滿(mǎn)，員工或公司一方提出不再續簽合同。

3.4? 辭退：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任崗位工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或因違反公司相關(guān)規章制度，由公司提出與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

3.5? 開(kāi)除：?jiǎn)T工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規，由公司提出與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

4 離職審批權限

４.1? 總監級及其以上員工：收到員工離職申請的３個(gè)工作日內，由其直接上司簽署意見(jiàn)并報送分管副總審核后，報送人力資源部，人力資源總監在３個(gè)工作日內會(huì )簽完畢后報送總經(jīng)理審批，總經(jīng)理在３個(gè)工作日內將審批結果反饋人力資源部。

４.2? 總監級以下員工：收到員工離職申請的３個(gè)工作日內，員工所在部門(mén)負責人或直接上司在２個(gè)工作日內簽署意見(jiàn)，報送人力資源部，人力資源總監在３個(gè)工作日內審核并提出意見(jiàn)，報送人力資源分管副總復核，人力資源分管副總在２個(gè)工作日內復核完畢后，報送總經(jīng)理審批，總經(jīng)理在３個(gè)工作日內將審批結果反饋人力資源部。

４.３? 會(huì )簽人對手續辦理的合規性和合理性負責，不具有決定權，但具有否決權。

５離職申請

５.1? 辭職

５.1.1? 試用期內；員工提前７天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

５.1.2?? 合同期內；員工提前30天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

５.2擅自離職

由部門(mén)負責人在發(fā)現后當日，至財務(wù)部、行政部查清該員工是否存在拖欠財務(wù)等遺留問(wèn)題，向人力資源部門(mén)書(shū)面遞交員工離職情況報告?，由人力資源部按開(kāi)除處理。

５.3勞動(dòng)合同到期

５.3.1員工提出不再續簽：?jiǎn)T工應提前30天將《離職申請表》報送人力資源部。

５.4? 辭退

５.4.1試用期內：人力資源專(zhuān)員在試用期滿(mǎn)前3天通知員工，員工收到通知后按按要求辦理離職手續。

５.4.2合同期內：部門(mén)負責人提前２個(gè)月將《辭退員工申請表》報送人力資源部，監察部在１個(gè)半月前將該員工的處罰資料和工作過(guò)失行為報送人力資源部。人力資源部提前30天以《終止或解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》的形式通知員工本人，員工收到通知書(shū)后按要求辦理離職手續。

５.5開(kāi)除

對于符合開(kāi)除條件的員工，公司可隨時(shí)進(jìn)行開(kāi)除，無(wú)需提前通知。由其直接上司其辦理離職手續。公司有權向其追償相應的補償金。

６? 離職面談

６.1? 面談準備工作

６.1.1 在得到員工離職信息的第一時(shí)間內，與員工所在部門(mén)負責人及時(shí)進(jìn)行溝通、確認。

６.1.2 員工信息收集整理：主要內容為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活 狀況信息；與員工有關(guān)的績(jì)效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎勵信息、薪酬福利信息、績(jì)效表現等內容；員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位等。

６.1.3 準備面談主題。

6.2? 離職面談注意事項

6.2.1? 注意平衡維護企業(yè)、部門(mén)主管和員工三方的利益。

6.2.2? 面談場(chǎng)所和時(shí)間選擇：場(chǎng)所一般選擇輕松明亮的空間，面談時(shí)間一般控制在20分鐘――40分鐘。

6.2.3? 不要過(guò)分安慰，不提員工表現。

6.2.4? 不承諾做不到的事，不談及他人。

6.3? 面談人的選擇

6.3.1? 總監級及其以上員工：由人力資源分管副總或總經(jīng)理負責離職面談。

6.3.2? 主管級及其以上員工：由人力資源負責人負責離職面談。

6.3.3? 主管級認下員工：由人力資源專(zhuān)員負責離職面談。

6.4? 挽留原則

6.4.1? 看該員工是否是公司的骨干力量。

6.4.2? 看該員工現階段的工作是否處于關(guān)鍵階段，離開(kāi)后是否會(huì )導致工作無(wú)法正常進(jìn)行。

6.4.3? 看該員工是否認同公司的文化。

6.5? 面談結束后,將員工面談結果與部門(mén)負責人意見(jiàn)和離職員工信息對比，與同崗位在職員工交流，核實(shí)面談信息的準確性?？颊矸治雒嬲劷Y果，提出分析觀(guān)點(diǎn)和建議，報送人力資源分管副總，并進(jìn)行歸檔管理。

7? 離職手續辦理

7.２? 離職通知

7.２.1人力資源部在收到人力資源分管副總或總經(jīng)理審批意見(jiàn)的２個(gè)工作日內，由人力資源專(zhuān)員以郵件形式通知員工本人及各相關(guān)部門(mén)負責人，確定交接時(shí)間。

7.2.2人力資源專(zhuān)員負責整個(gè)離職手續辦理工作的監督工作，由人力資源部向離職員工發(fā)放《員工工作交接清單》，交接工作嚴格根據《員工工作交接清單》進(jìn)行。

7.3離職手續辦理

7.3.1用人部門(mén)

a? 確認員工離職日期及薪資結算日期。

b? 協(xié)助離職員工辦理工作交接事宜。

c資料交接：工作文?件、客戶(hù)資料、合同等，包括電子版和紙質(zhì)版。

d工作交接：工作職責、工作流程、工作進(jìn)度、代辦事項、工作聯(lián)系人等。

7.3.2行政部

a考勤卡或門(mén)禁權限的解除；電腦（筆記本）、名片及辦公用品的回收。

b? 本月考勤情況說(shuō)明。

c? 郵箱等賬號的禁封，通訊錄刪除。

d? 其它事項。

7.3.３人力資源部

a? 合同解除。

b? 離職證明的出具。

c? 五險一金終止日期及其減員。

d確定檔案、戶(hù)口和福利關(guān)系的轉出日期。

e其它事項。

7.3.4財務(wù)部

a? 借款支票。

b? 借款現金。

c? 工資結算：包括應發(fā)工資、經(jīng)濟補償金（發(fā)送）、賠償金（扣除）及其發(fā)放時(shí)間和方式。

7.3.5? 《員工工作交接清單》一式二份，由離職員工（移交人）、接收人和監交人三方分別簽字確認后，移交人保留一份，另一份報送人力資源部備案。

7.3.6? 移交人員：由用人部門(mén)負責人指定接收人。如暫時(shí)如合適的接收人，原則上由移交人的直接上司作為接收人。

7.3.7? 普通員工由其直屬主管監交。

7.3.8? 主管級及其以上員工由其直接上司監交或由人力資源部指定人員監交。

8? 離職管理

8.1? 員工離職時(shí)必須辦妥離職手續，工資及相應補償金等只有在辦妥離職手續后才予以發(fā)放。否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時(shí)將要求其承擔法律責任。

8.2? 凡違紀辭退、除名的員工，公司不需要進(jìn)行事先通知和作任何補償。

8.3? 在通知期內，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執行任務(wù)，或因不盡職責而給公司帶來(lái)經(jīng)濟損失的，公司有權追究其經(jīng)濟責任。

8.4? 移交人于離職6個(gè)月內，經(jīng)發(fā)現有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，應負擔賠償責任；情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。

8.5? 正常工作任務(wù)需要跨期執行的（應收賬款回收，客戶(hù)追蹤），由移交人協(xié)助接收人熟悉工作各種工作關(guān)系，交接后由接收人繼續處理。如造成損失，由接收人全責承擔。

9? 經(jīng)濟補償

凡符合國家法律法規規定的離職行為，由公司依法支付經(jīng)濟補償金。

10經(jīng)濟追償

凡員工在離職時(shí)具有以下行為之一者，公司有權對其進(jìn)行經(jīng)濟追償：

10.1 擅自離職者。

10.2? 工作交接未清，給公司造成損失者。

10.3? 違背國家法律與公司保密協(xié)議，泄露公司業(yè)務(wù)秘密情節者。

10.4? 挪用公-款、收受賄賂者。

10.5? 其它給公司造成經(jīng)濟損失或聲譽(yù)損失者。

11? 離職薪資結算

離職員工按照離職流程辦妥離職手續，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》復印件報送財務(wù)部，財務(wù)部根據上面的資料進(jìn)行離職員工的薪資結算，并于次月的發(fā)薪日發(fā)放。

12? 離職后續工作

12.1? 人力資源部

12.1.1? 檢查提交的離職手續是否完備。

12.1.2? 向行政部提供離職人員名單。

12.1.3? 調整公司員工花名冊。

12.1.4? 離職手續歸檔。

12.2? 行政部

12.2.1? 調整公司通訊錄。

12.2.2? 辦公用品的歸檔或銷(xiāo)毀。

13制度修訂

13.2本制度自發(fā)布之日起執行，最終解釋權歸pas & gels公司人力資源部所有。

14附件

14.1《員工離職申請表》

14.2《員工工作交接清單》

14.3《辭退員工申請表》

14.4《終止或解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》

14.5《離職面談表》

俗話(huà)說(shuō)，鐵打的衙門(mén)，流水的兵。美容師跳槽是普遍現象，但很多時(shí)候，她們跳槽會(huì )導致顧客流失。美容師跳槽的原因也許只是想換個(gè)環(huán)境，但如果被競爭對手挖走，負面影響就可能很大。若管理不善，讓美容師掌握了客戶(hù)資源，其跳槽時(shí)，顧客很可能會(huì )被帶走，那損失可就大了。怎樣才能防止跳槽員工將顧客帶走呢?這是值得美容院認真思考的問(wèn)題。

集權：管理顧客檔案

張紅美容院的顧客檔案一直由店長(cháng)管理，后來(lái)店長(cháng)被其他美容院挖走，讓她損失了大量的客戶(hù)資源。吃一塹，長(cháng)一智，張紅從此開(kāi)始重視客戶(hù)檔案管理?？蛻?hù)檔案是美容院的生存之本，最好由信得過(guò)的人或者美容院親自掌握。管理顧客資源最有效的方法便是形成文檔。張紅在整理客戶(hù)檔案的過(guò)程中，將顧客的姓名、地址、聯(lián)系方式，包括性格、喜好、肌膚特征、護理記錄等，全部記錄下來(lái)，并按一定的規律進(jìn)行分類(lèi)。這樣一來(lái)，員工很難了解到顧客的聯(lián)系方式和地址，即使員工在離開(kāi)時(shí)挖客，也只能帶走為數不多的幾位熟客，絕大多數顧客資源會(huì )被安全地保護下來(lái)。

分析：形成文檔的資料顯得更實(shí)際和直觀(guān)，也會(huì )使員工更直觀(guān)地感受到帶走文檔資料是侵犯商業(yè)機密的行為，因此不敢輕易帶走并爭奪這些顧客。從美容院的角度來(lái)說(shuō)，文檔能更明確地表明這是集體資源，打消部分美容師認為顧客是自我資源的`錯誤觀(guān)念。此外，美容院經(jīng)營(yíng)者全面掌握顧客檔案后，即便有顧客被跳槽的美容師帶走，也可以通過(guò)對顧客檔案的分析，重新贏(yíng)得顧客。

親力親為：和顧客混個(gè)臉熟

張紅剛開(kāi)始經(jīng)營(yíng)美容院時(shí)，覺(jué)得管理很輕松，因為很多廠(chǎng)家、經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )為美容院提供一些管理軟件的支持，廠(chǎng)家也會(huì )派美導下店負責培訓、做促銷(xiāo)活動(dòng)，店內的大小事務(wù)還有店長(cháng)管理，于是，她做起了“甩手掌柜”?？墒菦](méi)過(guò)多久，她就經(jīng)歷了美容師跳槽風(fēng)波。店長(cháng)跳槽到了另一家美容院，帶走了自己店的很多顧客。張紅卻什么也做不了，因為顧客不認她，很多事情她也不熟練。張紅這才悟到做美容院的親力親為比較好。她體會(huì )到與顧客交流、培養顧客與美容院感情的重要性。從此，她每天準時(shí)到店，沒(méi)事就和顧客聊天，幫顧客制定最實(shí)惠的美容理財計劃，顧客生日時(shí)也會(huì )親自送出一份祝?！?jīng)過(guò)一年多的努力，很多顧客都成了她的好朋友，甚至會(huì )幫她維護美容院的生意，她不再擔心美容師跳槽會(huì )帶走顧客了。

分析：如果經(jīng)營(yíng)者能經(jīng)常與顧客交流，并時(shí)常給顧客一些小折扣或贈品，讓顧客對自己產(chǎn)生好感，便能削弱美容師對顧客的影響。即便有顧客被跳槽的美容師帶走，經(jīng)營(yíng)者也能利用自己與顧客的情感，了解真實(shí)原因，最大限度地留住顧客。

防人：美容師不要太“熱情”

以前，張紅美容院里的美容師和顧客打成一片，顧客來(lái)到美容院，美容師非常熱情地接待，姐長(cháng)姐短的，嘴巴很甜，張紅覺(jué)得這樣做沒(méi)什么不妥，誰(shuí)知那次，“頭牌”美容師跳槽，帶走了很多顧客，她才發(fā)現自己的失誤：美容師與顧客接觸太頻繁，顧客會(huì )跟隨跳槽的美容師離開(kāi)，主要原因就是美容師直接面對顧客，為顧客解決問(wèn)題，顧客由此對美容師產(chǎn)生了較強的信任心理和依賴(lài)感，認為她們的專(zhuān)業(yè)水平很高。張紅思來(lái)想去，決定設置美容咨詢(xún)師崗位，并由專(zhuān)人擔任。讓美容師做好份內工作，這樣就可以避免她們和顧客太熟。

分析：美容咨詢(xún)師的職位很有必要，專(zhuān)門(mén)負責判斷顧客的肌膚類(lèi)型，同時(shí)針對顧客的肌膚問(wèn)題搭配產(chǎn)品并提出護理建議。在美容咨詢(xún)師制訂出護理計劃后，美容師按照計劃為顧客進(jìn)行護理。這樣一來(lái)，改變了美容師從頭到尾面對顧客的傳統流程，減少了美容師與顧客接觸的時(shí)間及話(huà)題，使雙方的關(guān)系處于不溫不火的狀態(tài)。顧客的信任對象從美容師轉移到了美容院，美容師跳槽就不再影響到顧客。

美容咨詢(xún)師的職位很有必要，專(zhuān)門(mén)負責判斷顧客的肌膚類(lèi)型，同時(shí)針對顧客的肌膚問(wèn)題搭配產(chǎn)品并提出護理建議。在美容咨詢(xún)師制訂出護理計劃后，美容師按照計劃為顧客進(jìn)行護理。這樣一來(lái)，改變了美容師從頭到尾面對顧客的傳統流程，減少了美容師與顧客接觸的時(shí)間及話(huà)題，使雙方的關(guān)系處于不溫不火的狀態(tài)。顧客的信任對象從美容師轉移到了美容院，美容師跳槽就不再影響到顧客。

感化：善待跳槽的美容師

經(jīng)歷美容師跳槽風(fēng)波之后，張紅管理美容師的能力得到了鍛煉，如今，再遇到美容師提出離職，張紅都會(huì )和她拉家常，詢(xún)問(wèn)離職的真正原因，幫助她解決現實(shí)中的問(wèn)題，目的就是為了使其繼續留下來(lái)工作。平日里，她也會(huì )真誠地和美容師們交流，就每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題給出建議。如果有美容師一定要走，張紅也不強留，還會(huì )在其走時(shí)給予一定補助，讓美容師即便離開(kāi)，也會(huì )想到美容院對自己的好，從而不愿意或不好意思帶走顧客。

分析：離職管理是美容院防范員工帶走顧客資料的重要環(huán)節。如果美容院在員工離開(kāi)時(shí)惡意刁難，必然使員工產(chǎn)生逆反心理，有的員工出于報復，會(huì )故意帶走顧客資源。張紅的做法非常聰明，動(dòng)之以情，曉之以利，讓美容師產(chǎn)生愧疚感，自然不會(huì )做出傷害美容院利益的事。

新員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問(wèn)題，要弄明白新員工離職的原因，進(jìn)而提出降低員工離職的方案。以下是小編整理而成的是降低員工的離職率的方法，希望大家有所收獲!

一、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預覽(realistic job previews)，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規劃的求職者會(huì )被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關(guān)懷新員工

學(xué)會(huì )穩固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當然，同時(shí)我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jì)。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問(wèn)題。應根據不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話(huà)?，F在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規劃，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與員工盡量保持一致，對相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒(méi)有錯，關(guān)鍵是引導。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現薪酬管理的支持和激勵功能。

人事招聘

人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業(yè)對人事部一定要重視并建立良好的人事氛圍，人事部的員工一定要有強烈的責任感和對公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質(zhì)代表著(zhù)整個(gè)公司的形象，負責任的人事部必定會(huì )對人才的甄選上有嚴格的要求，反之，只會(huì )給公司帶來(lái)不好的影響，甚至會(huì )影響整個(gè)公司的對外形象。

薪資福利

一般商業(yè)行企業(yè)都是有著(zhù)利益關(guān)系，公司在考慮自己的同時(shí)還需要考慮到員工的額薪資福利問(wèn)題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著(zhù)薪資而來(lái)，你的薪資福利在整個(gè)水平線(xiàn)一下肯定是留不住員工的，就算你的企業(yè)文化再好，也只不過(guò)是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。

誠信為本

誠實(shí)守信是為人之本，同時(shí)也是企業(yè)的立足點(diǎn)，對外界的信用度低是不能在這個(gè)競爭日益激烈的商業(yè)社會(huì )中長(cháng)久的生存下去的。同樣，對于員工更應該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時(shí)談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠，公司相關(guān)負責人還總是跟我打太極，總是說(shuō)下一月，結果小編在那家公司耗了半年的時(shí)間也沒(méi)有達到開(kāi)始協(xié)議好的薪資標準，這樣的企業(yè)是沒(méi)有前途的。

發(fā)展前景

企業(yè)要有一套自己完整的晉升機制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個(gè)職位，五年還是只能有這樣的位置，優(yōu)勝劣汰，有上進(jìn)心、有能力的員工不會(huì )安于現狀的。

企業(yè)文化

企業(yè)文化體現了一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)主張，和核心思想，企業(yè)文化包括公司制度、人文關(guān)懷、內部活動(dòng)、員工培訓等，它是一種有形和無(wú)形相結合的一種力量，公司做好這幾個(gè)方面的工作，必是能夠打造良好的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能夠提高團隊的凝聚力和協(xié)作能力并且能夠加強員工的歸屬感，企業(yè)文化必須是和大眾的價(jià)值觀(guān)想一致的。

優(yōu)化溝通

優(yōu)化溝通是指每個(gè)層級之間的領(lǐng)導和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關(guān)懷，把握員工的及時(shí)狀態(tài)，對公司的各方面做出合適的調整，讓員工能夠感受到公司領(lǐng)導層的關(guān)心與呵護，知道自己不是單獨的一個(gè)人而是在一個(gè)大的集體中。

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現，期望與現實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì )處于矛盾狀態(tài)，努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭，有些新員工就會(huì )在試用期內離職。

二、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的`概率將會(huì )很大。

三、工作比較單一、枯燥、乏味。

由于職業(yè)類(lèi)別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì )變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

四、管理、溝通不暢

溝通大致可以分為三類(lèi)：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團體，感受不到公司的氣氛。

員工離職的原因其實(shí)從其入職的時(shí)候就可以發(fā)現的，作為企業(yè)的hr如果能夠在員工入職的時(shí)候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。

初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶(hù)群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門(mén)間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權限性規定也不同……很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險同時(shí)提高了。

要規避風(fēng)險，就應在短時(shí)間內讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規范系統的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿(mǎn)信心。所以，及時(shí)、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(cháng)期積累并得到公司認可的價(jià)值觀(guān)和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業(yè)的入職培訓還存在許多問(wèn)題，主要表現為：在時(shí)間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓簡(jiǎn)單化。

在形式方面，沒(méi)有制作規范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教。大多數公司尚未設立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化工作部門(mén)，僅由某些人力資源部門(mén)或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進(jìn)行系統的研究。

在內容方面，只把一些口號式的觀(guān)念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開(kāi)展各項工作的重要性，也無(wú)從理解這些觀(guān)念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

前3～6個(gè)月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對了新東家”的自我驗證時(shí)期。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中，使其逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開(kāi)始初步規劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應使用好入職培訓這個(gè)工具，對千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓又稱(chēng)崗前培訓、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團體融入到另一個(gè)團體的過(guò)程，是員工轉變角色的過(guò)程。相對于在職培訓來(lái)說(shuō)，新員工培訓必須將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位。

相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來(lái)越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長(cháng)遠。忠誠度必須在新員工培訓時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。

此外，做好細節工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓的時(shí)候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵，這些都能讓新員工體會(huì )到家的感覺(jué)，認為公司就是自己的第二個(gè)家。

在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會(huì )考慮離職，國人畢竟有著(zhù)安土重遷的性格，因此需要hr部門(mén)人員的努力，不要在員工入職的時(shí)候就留下不好的印象。