人力資源是指一個(gè)組織中與員工相關(guān)的各種資源，包括勞動(dòng)力、知識技能、經(jīng)驗等。以下是小編為大家整理的人力資源管理手冊，希望能夠幫助大家更好地管理和發(fā)展人力資源。

人力資源管理制度

為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規及公司實(shí)際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體人員。

本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動(dòng)、離職管理。

（一）人員定編。

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。

（二）招聘。

1、人力資源部根據公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開(kāi)展工作，在具體實(shí)施過(guò)程中可根據實(shí)際情況進(jìn)行微調。

2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門(mén)實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執行。

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3、當各部門(mén)的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門(mén)負責人提交《人員擴編申請表》（附件。

4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后轉人力資源部實(shí)施招聘。

4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門(mén)推薦。

5、用人部門(mén)對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

6、面試人員來(lái)司后先填寫(xiě)一份《應聘登記表》（附件5），填寫(xiě)完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫(xiě)《面試評價(jià)表》（附件6）。

7、候選人面試通過(guò)，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)，提醒相關(guān)部門(mén)做好新員工入職準備工作。

（三）錄用。

1、新員工入職時(shí)應向公司提交以下資料：

1.1身份證復印件一份。

1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復印件各一份。

1.3原公司離職證明。

1.4一寸近期免冠照片4張。

1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車(chē)間工人、品控人員提供）。

1.6其他相關(guān)證書(shū)或資料復印件一份。

勞動(dòng)關(guān)系。

3、新員工入職當天還需要填寫(xiě)或簽署以下文件：

3.1填寫(xiě)《員工檔案表》（附件7）；

3.2簽訂勞動(dòng)合同；

3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書(shū)（根據需要）。

4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫(xiě)《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉正。

1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過(guò)公司規定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據特殊約定。

2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書(shū)面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。

3、新員工于試用期結束前七個(gè)工作日內，填寫(xiě)《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關(guān)領(lǐng)導審批。對于審批未通過(guò)的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導溝通最終處理意見(jiàn)（延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見(jiàn)反饋給轉正申請人。

（五）內部異動(dòng)。

通知被調動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調動(dòng)人員根據《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。

2、員工如因個(gè)人原因申請工作調動(dòng)的，應由員工本人提交書(shū)面《工作調動(dòng)申請表》（附件。

12），被批準調動(dòng)的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門(mén)報到。

3、公司內部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門(mén)，15日后調動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門(mén)。

（六）離職管理。

1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內應提前三天以書(shū)面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書(shū)面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門(mén)辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門(mén)負責人對本部門(mén)交接手續負最終責任。

3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責，審計無(wú)問(wèn)題的正常離職，審計出現問(wèn)題的，離職員工需將問(wèn)題處理完畢后方可離職。

4、員工離職未結算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續時(shí)予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。

5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據主動(dòng)離職程序辦理。

五、附則。

（一）本制度由人力資源部負責解釋?zhuān)罱K解釋權歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執行。

附件1：《人員編制表》。

附件2：《年度招聘計劃》。

附件3：《月度招聘計劃》。

附件4：《人員擴編申請表》。

附件5：《應聘登記表》。

附件6：《面試評價(jià)表》。

附件7：《員工檔案表》。

附件8：《新員工入職表》。

附件9：《新員工轉正申請表》。

附件10：《工作調動(dòng)審批表》。

附件11：《工作移交清單》。

附件12：《工作調動(dòng)申請表》。

附件13：《離職申請表》。

附件14：《離職工作交接單》。

人力資源管理制度

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質(zhì)員工。

公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會(huì )。

充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序。

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門(mén)招聘申請。

1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息。

1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)。

2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。

7、錄用準則。

1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理。

1.試用期規定。

1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

2.試用期培訓。

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程。

1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容)。

4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定。

1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

1、審批流程。

四、勞動(dòng)合同管理。

1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱(chēng)。

4)辦公時(shí)間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》。

12)《擔保協(xié)議》。

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周?chē)h(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

l如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

3)公司內部轉移。

包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

l有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

l管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

2)員工辭職。

l員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝?，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

3)公司內部轉移。

l部門(mén)或分公司內部調動(dòng)。

直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

l不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)。

涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

l員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

人力資源管理制度

1.1為確保公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2.1.招聘目的與范圍。

2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )、網(wǎng)絡(luò )廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標準。

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序。

2.3.1公司各部門(mén)經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)經(jīng)理應填寫(xiě)《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。

2.4.招聘組織程序。

2.4.1內部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。

2)應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。

4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成一致意見(jiàn)。

6)人事部開(kāi)具《人員調動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調入、調出的部門(mén)經(jīng)理。

7)人事部在調動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門(mén)經(jīng)理根據工作需要填寫(xiě)《人員需求申請表》反映部門(mén)缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《應聘登記表》）收到應聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)副總面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報道時(shí)間通知用人部門(mén)經(jīng)理。

2.5.招聘費用管理。

2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

2.6.招聘文件或表格。

3.1目的與適用范圍。

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內部招聘到達新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據最新勞動(dòng)合同法予以調整）。

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

用人部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話(huà)，評價(jià)新員工的。

工作表現，并給予指導。

4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門(mén)經(jīng)理和新員工做轉正面談，

向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見(jiàn)。

5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經(jīng)理審。

批。

6）總經(jīng)理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，

同時(shí)和轉正員工進(jìn)行轉正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

7）總經(jīng)理沒(méi)有批準轉正的，由人事部安排延長(cháng)試用期、調職或辦理辭退手續。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門(mén)共同負責培訓、考查。

3.3試用期薪酬福利。

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿(mǎn)6個(gè)月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿(mǎn)6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數計發(fā)。

4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動(dòng)報酬的短期雇傭人員。

4.2部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

4.3臨時(shí)用工申請計劃應寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準部門(mén)用工計劃后由人事部會(huì )同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)負責組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

5.1.目的與原則。

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

2)公開(kāi)性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

4)客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。

5.2.評定者與組織者。

5.2.1任職資格評定者。

1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門(mén)經(jīng)理會(huì )同分管副總進(jìn)行資格評定；

3)部門(mén)經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì )進(jìn)行評定。2）。

3）。

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標準。

5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門(mén)和人事部門(mén)根據具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業(yè)績(jì)指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。

5.4.任職資格定期評定程序。

5.4.1人事部將組織各部門(mén)對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據需要進(jìn)行調崗或降級處理。

6.1.目的與范圍。

6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調動(dòng)程序。

6.2.1崗位調動(dòng)分為臨時(shí)借調和長(cháng)期調動(dòng)。臨時(shí)借調是指部門(mén)因為臨時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(cháng)期調動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調入人員長(cháng)期工作。

6.2.2公司崗位調動(dòng)程序如下：

1)調入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調用或借調申請，總經(jīng)理和人事部批準；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

3)人事部通知調動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；

4)部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人事部；

5)部門(mén)經(jīng)理和人事部與調動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.4臨時(shí)借調期滿(mǎn)后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長(cháng)期調動(dòng)的，由人事部、調入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

6.3.行政級別調整程序。

6.3.1行政級別調整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

1)人事部匯總年度考評成績(jì)；

4)總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；

6)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別。

7)被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續。

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

3)總經(jīng)理審批通過(guò)的調整方案由人事部分別通知被調整個(gè)人；

5)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別。

6)被調整員工在原部門(mén)內辦理交接手續，然后到新部門(mén)辦理入職手續。

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實(shí)施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見(jiàn)《薪酬管理制度》。

7.1有關(guān)績(jì)效考核的規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。

8.1有關(guān)薪酬管理的規定參見(jiàn)《薪酬管理制度》。

9.1.辭職。

9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調整活動(dòng)。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書(shū)面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。

9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

9.2.辭退。

9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:。

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì )簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關(guān)手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

9.3.離職程序。

9.3.1員工離職要嚴格執行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說(shuō)明解聘或不續約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規定辦理有關(guān)事宜。

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續。

9.3.6審計。公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員及銷(xiāo)售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

9.4.有關(guān)文件和表格。

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》。

2)《員工離職移交手續清單》。

10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動(dòng)等處理過(guò)程和結果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對有知情權的事情原因經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)仍不清楚的；

2)發(fā)現獎懲、職務(wù)變動(dòng)標準沒(méi)有被嚴格執行的；

3)發(fā)現結果存在嚴重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

3)總經(jīng)理根據調查材料和申述書(shū)與當事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調查；

4)在尊重事實(shí)的基礎上，總經(jīng)理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實(shí)的證明材料。

10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋?zhuān)韵`會(huì )澄清事實(shí)。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時(shí)公司將給予當事人嚴厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復。若發(fā)現對申述人進(jìn)行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《薪酬管理制度》和《績(jì)效考核管理制度》。

11、附則。

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時(shí)，人事部根據具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。

人力資源管理制度

進(jìn)入___世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。

在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。

現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監)和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監)的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。

時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

第一章。

總則。

第一條。

為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。

第二條。

堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)。

員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條。

建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

第四條。

運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

第五條。

第六條。

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

第二章。

第七條。

根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

第八條。

運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。

第三章。

員工的招聘與錄用。

第九條。

根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條。

對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章。

干部管理規定。

第十一條。

加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化“的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條。

充分體現組織原則;公開(kāi)選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。

第十三條。

管理人員與技術(shù)人員的考核制度。

包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

第五章。

管理人員與技術(shù)人員。

的職稱(chēng)評聘制度。

第十四條。

職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章。

領(lǐng)導干部的回避制度。

第十五條。

領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條。

領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章。

第十七條。

員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責。

第十八條。

檔案必須做到“人檔相符“，卷內資料完整，分類(lèi)明確。

第十九條。

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條。

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條。

嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章。

員工的培訓。

第二十二條。

工人的培訓。

經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。第二十五條。

管理人員與技術(shù)人員的培訓。

按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。

優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章。

員工的調整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。

第二十三條。

嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條。

員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。

第二十五條。

為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。

第十章。

員工的解雇與辭職。

第二十六條。

員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

第二十七條。

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章。

薪酬管理。

第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條。

按照崗位測評、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費用工資、銷(xiāo)售額費用結算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見(jiàn)《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條。

員工的基本工資制度。

（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度礦長(cháng)、副礦長(cháng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險收入以基薪為基礎，根據我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，對一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當地生活費用價(jià)格上漲的指數變化，作適當調整。詳見(jiàn)《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條。

其它工資問(wèn)題的處理規定。

（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：

對于大中專(zhuān)畢業(yè)生原則上應有一年的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期滿(mǎn)后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿(mǎn)后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長(cháng)短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執行。

（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理。

礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿(mǎn)___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿(mǎn)___年不滿(mǎn)___年的，技能工資降低一級，不滿(mǎn)___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿(mǎn)___年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿(mǎn)___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿(mǎn)___年的，技能工資不變;不滿(mǎn)___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標準不作變動(dòng)。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[___]___號文件規定處理。

(4)對所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習熟練期，學(xué)習熟練期滿(mǎn)經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓學(xué)習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條。

津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關(guān)文件規定的標準執行。

第三十三條。

有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作的工資支付標準，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規定》(勞部發(fā)[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動(dòng)__關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[19___]___號)的有關(guān)規定執行。

第三十四條。

員工工資增長(cháng)機制為維護員工的長(cháng)遠利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據經(jīng)濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章。

員工的社會(huì )保障。

第三十五條。

嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條。

礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

第三十七條。

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章。

附則。

第三十八條。

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。

第三十九條。

本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條。

本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源管理制度

8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

1、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；

2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

8、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。

人力資源管理制度

第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。

第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富?！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出。

公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。

第三章員工的招聘與錄用。

第九條根據總經(jīng)理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。

第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。

第四章培訓。

第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

第五章聘用與解聘。

第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日?？己擞伤谲?chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。

第六章考核。

第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)。

理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。

第七章薪酬管理。

第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

第八章社會(huì )保障。

第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章離職。

第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。

第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度

第一條為了進(jìn)一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實(shí)際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。

第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

第五條本制度由人力資源部門(mén)制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門(mén)監督并執行。

第二章員工編制、招聘與錄用制度。

第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要，由人力資源部門(mén)提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第二條人力資源部門(mén)根據公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計劃書(shū)，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長(cháng)期人力資源規劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第三條員工招聘堅持公開(kāi)招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

第四條條招聘程序。

(一)人力資源部門(mén)根據公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

(二)臨時(shí)招聘由用人部門(mén)負責人填寫(xiě)招聘申請表，人力資源部門(mén)審核后，交由分管部門(mén)副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

(三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序。

(一)甄選合格后，由人力資源部門(mén)發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規定時(shí)間內報到;若無(wú)法按時(shí)報到，須提前向公司說(shuō)明情況，未按時(shí)報到者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報到時(shí)應攜帶以下材料;。

1.個(gè)人身份證原件及復印件1份;。

2.與原單位的離職證明;。

3.學(xué)歷證書(shū)原件及復印件1份;。

4.相關(guān)資格證書(shū)原件及復印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2張。

6.個(gè)人近期(3個(gè)月內)體檢報告;。

7.其他獲獎證書(shū)原件。

(二)人力資源部門(mén)審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

第六條試用期管理。

(一)試用期期限。

新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(cháng)短而定，具體如下所示：

1.勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期為1個(gè)月。

2.勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期為2個(gè)月;。

3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。

(二)試用期考核。

新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門(mén)和崗位要求而定，由人力資源部門(mén)組織實(shí)施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過(guò)者才能正式成為公司員工。

(三)試用期轉正。

試用期轉正主要有以下3種情況：

2、試用期滿(mǎn)并通過(guò)試用期考核的員工，由人力資源部門(mén)統一辦理轉正手續。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門(mén)可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無(wú)條件辭退。

第三章員工薪酬及福利制度。

第一條員工薪酬構成。

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績(jì)效獎金組成，具體內容如下：

(一)基本工資依據國家相關(guān)法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼。

崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會(huì )根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調整。

(三)績(jì)效獎金績(jì)效獎金是根據員工的工作業(yè)績(jì)給子的獎勵，按月發(fā)放。

(四)員工調薪程序。

2、人力資源部門(mén)根據公司的相關(guān)規定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對調薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

3、總經(jīng)理參考部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的調薪意見(jiàn)給出最終的調薪意見(jiàn)。

4、人力資源部門(mén)與調臍員工進(jìn)行面談，告知其調薪結果。

第二條員工福利構成。

(一)社會(huì )保險。

公司按照國家相關(guān)規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

(二)休假福利公司員工享受?chē)曳ǘüw假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓福利。

為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨，公司為每一位員工都提供專(zhuān)業(yè)的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進(jìn)修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

(四)補貼福利。

為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關(guān)政策的號召，公司根據經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

(五)其他福利。

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿(mǎn)一年的員工，均可享受。

第四章員工調動(dòng)制度。

為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng)，勞動(dòng)合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進(jìn)行崗位調動(dòng)，包括晉升、調崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門(mén)經(jīng)理以上人貰的調整，須總經(jīng)理審核通過(guò)，方可實(shí)施。

(一)崗位晉升。

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?，具體流程如下所示。

1.由員工填寫(xiě)崗位晉升中請表，由部門(mén)經(jīng)理審核，并結合員工的工作表現與工作業(yè)績(jì)給出客觀(guān)意見(jiàn)，交由人力資源部門(mén)進(jìn)一步審核。

4.總經(jīng)理審批通過(guò)后，由部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行晉開(kāi)面談，告知員工相關(guān)事項。

5.人力部門(mén)在公司內部發(fā)布合升公告。

(二)調崗。

調崗是指員工由原崗位調動(dòng)至其他崗位的過(guò)程，包括平級調動(dòng)與負向調動(dòng)兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。

1、公司出現崗位空缺后，由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部門(mén)提出用人中請，人力資源部門(mén)根據現有公司人員進(jìn)行調崗考慮，制訂調崗方案。

2、人力資源部門(mén)與用人部門(mén)經(jīng)理、調崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理就調崗方案進(jìn)行溝通，三方達成一致意見(jiàn)，交由總經(jīng)理審批。

3、總經(jīng)理根據人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、調崗員工所在部門(mén)的調崗意見(jiàn)，給出最終的調崗決定。

4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部門(mén)、調崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理與調崗員工進(jìn)行調崗而談。

(三)員工辭退。

員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業(yè)續與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jì)給予相應的經(jīng)濟補償。

2、違紀辭退。當員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。

(1)嚴重違反勞動(dòng)紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

(2)違反作規程，損壞沒(méi)備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

(3)不服從正常調動(dòng)的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等重大違紀行為的。

(5)無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序的。

(6)犯有其他嚴重錯誤的。

(四)員工離職管理。

1、員工離職類(lèi)型員工離職包括以下3種類(lèi)型。

(1)合同期滿(mǎn)離職。即勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止，員工自然離職。

如員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不愿再續簽合同，應提前30日填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職意向表”，向所在部門(mén)負責人表明不再續簽合同的意向;部門(mén)負責人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫(xiě)“離職面談?dòng)涗洷怼?，交由人力資源部門(mén)處理。

如公司在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門(mén)負責人進(jìn)行面談，填寫(xiě)“高職面談?dòng)涗洷怼?，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門(mén)處理。

(2)員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門(mén)負責人，提交辭職報告，填寫(xiě)“員工離職申請表”。部門(mén)負責人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門(mén)負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門(mén)辦理離職手續。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

第五章員工培訓制度。

(一)培訓原則。

1、戰略導向原則。

培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰略，培訓的最終目的是實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹(shù)立戰略觀(guān)念，并根據企業(yè)發(fā)展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密結合起來(lái)。

2、全面參與原則。

公司開(kāi)展員工培訓工作是為了改善公司全員的績(jì)效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值。

3、具體性原則。

員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

4、系統性原則。

員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內容結合起來(lái)，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

6、及時(shí)評估原則培訓工作結束后要及時(shí)評估培訓效果，總結經(jīng)驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

(二)培訓方法。

培訓方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀(guān)摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀(guān)教學(xué)法、技能大賽等。

(三)培訓類(lèi)型。

培訓類(lèi)型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓。

入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、組織結構、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環(huán)境。

2、在崗培訓。

在崗培訓是公司為在崗員工提供的專(zhuān)業(yè)技能培訓，包括專(zhuān)業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。

3、轉崗培訓。

轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

4、晉升培訓。

5、輔導培訓。

培訓工作結束后，人力資源部門(mén)需要對培訓工作進(jìn)行評估，通過(guò)跟蹤觀(guān)察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過(guò)詞查培訓對象、培訓部門(mén)培訓滿(mǎn)意度對培訓效果進(jìn)行即時(shí)評估，并形威書(shū)面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

第六章員工考核制度。

(一)考核原則。

1、正向原則。

考核工作以提高員工績(jì)效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則。

績(jì)效考核工作的開(kāi)展需要堅持公平公正的原則，以客觀(guān)衡量員工的工作表現為依據。

3、嚴格性原則。

考核不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

4、及時(shí)反饋原則。

考核工作結束后，人力資源部門(mén)須將考核結果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績(jì)效。

(二)考核范圍。

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內。

(三)考核方式與時(shí)間。

公司員工的績(jì)效考核均采取關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，各崗位績(jì)效考核指標及考核表參看《××公司績(jì)效管理制度》公司績(jì)效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門(mén)經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內容。

1、工作業(yè)績(jì)考核。

工作業(yè)績(jì)考核是對員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續突出者公司將子以獎勵;業(yè)績(jì)一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績(jì)效。

2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力?；舅刭|(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀(guān)態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當的獎勵;工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規勸，屢次規勸仍無(wú)改善者公司有權辭退。

(五)考核評估。

考核工作結束后，人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員召開(kāi)考核總結會(huì )議，總結經(jīng)驗，不斷提高績(jì)效考核的效果，持續改進(jìn)公司員工的工作績(jì)效。

第七章附則。

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。

第二條本制度由人力資源部負責解釋。

第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源管理制度

3.接到信息系統輸入任務(wù)后,及時(shí)的與同事其他協(xié)作著(zhù)取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進(jìn)行。

4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

5.當接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實(shí)可行的計劃。

2.組織公司人員招聘活動(dòng)。

3.辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。

5.負責勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動(dòng)爭議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。

6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實(shí)施。

7.組織制定公司考核制度,定期進(jìn)行員工考核。

8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

1.正確確認工作目標,并踏實(shí)的執行完成。

2.仔細檢查工作中的細節,并在工作中著(zhù)重注意。

3.預測可能發(fā)生的過(guò)失,并努力防范。

4.注重每天的工作改進(jìn),使工作效率不斷提高。

5.做好工作的準備,并有效地進(jìn)行工作。

6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。

1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。

2.及時(shí)整理工作中的心得體會(huì ),為以后工作創(chuàng )造良好條件。

3.工作總結報告及時(shí)、準確、真實(shí)。

4.通過(guò)工作,大大提高了工作熟練度和技能。

5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實(shí)際問(wèn)題。

6.營(yíng)造較強的公司凝聚力。

人力資源管理制度

為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實(shí)際情況，制定本制度。

2. 適用范圍

本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。

第二節 工作時(shí)間

2. 市場(chǎng)類(lèi)、招商類(lèi)、高級管理及其它不能完全以時(shí)間來(lái)衡量工作績(jì)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節 考勤規則

1. 遲到、早退、曠工及其處理

1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準擅自不到或離開(kāi)工作崗位者，即為曠工。

1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以?xún)纫暈闀绻?.5天，0.5天以上算1天。無(wú)故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以?xún)鹊囊暈闀绻?.5天，并由行政人事部書(shū)面通報批評。

1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

1.4.4 無(wú)正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無(wú)效，或連續曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以?xún)壤塾嫊绻r(shí)間超過(guò)30天的，公司有權給予解雇處理。

2. 可免予打卡的人員

1. 高層管理人員(13級以上管理人員);

2. 長(cháng)期在外工作的人員，但部門(mén)每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導核準者;

4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導核準者;

5. 臨時(shí)事故，事后說(shuō)明理由，經(jīng)領(lǐng)導核準者。

3. 異常及處理

3.1. 對因工作需要晚上工作超過(guò)凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫(xiě)《打卡異常情況說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)證明人證明，部門(mén)負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開(kāi)原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時(shí)填寫(xiě)打卡異常說(shuō)明書(shū)，超過(guò)1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫(xiě)出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門(mén)負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。

第四節 假期管理

1. 假期類(lèi)別

1.1 法定節假日

元旦1天、春節3天 、勞動(dòng)節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。

1.2 年休假

在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿(mǎn)1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過(guò)14天。當年累計病假一個(gè)月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。

1.4 產(chǎn)假、陪護假

女員工按國家計劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

因流產(chǎn)請假：懷孕不滿(mǎn)二個(gè)月的15天，不滿(mǎn)四個(gè)月的30天，懷孕滿(mǎn)四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過(guò)期作廢。

產(chǎn)假及陪護假應一次性連續安排休假;

1.5 喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

1.6 病假

員工因病，出示醫院證明或病歷后，經(jīng)部門(mén)負責人、總經(jīng)理/副總裁批準可休病假。

1.7 事假

員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門(mén)負責人批準，可休事假。事假期間無(wú)工資。

1.8 調休假

主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準可以調休。

1.9 工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問(wèn)及酌情于日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀(guān)原因不能做出書(shū)面申請，須由代理人代為填寫(xiě)請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門(mén)核實(shí)，報經(jīng)相關(guān)權限人員批準方可安排休息。

2. 假期審批程序：

2.1 員工請假須填寫(xiě)《假期申請表》，經(jīng)批準后報行政人事部備案。

2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門(mén)負責人請假7天以?xún)扔芍鞴芸偙O批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務(wù)部門(mén)負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3 員工請假3天以?xún)?，由部門(mén)負責人批準，3天以上7天以?xún)软殘笾鞴芸偙O批準;行政人事、財務(wù)部門(mén)員工請假5天以?xún)?，由部門(mén)負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿(mǎn)第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類(lèi)推。

2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。

2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。

2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。

2.9 值、排班工作由各部門(mén)負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門(mén)同一職等的管理人員同時(shí)休息或請假，應確保各部門(mén)每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

第五節 加 班

1. 加班原則

法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。

2. 加班范圍

2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫(xiě)《加班申請表》，經(jīng)部門(mén)負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。

2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

3. 加班調休

3.1. 經(jīng)公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時(shí)間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時(shí)間安排，可由員工填寫(xiě)《假期申請單》經(jīng)批準后由部門(mén)負責人予以調配，并報行政人事部備案。

3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調休。

第六節 考勤核算與復核

1. 各部門(mén)文員/助理須在每月5日前提交部門(mén)月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門(mén)考勤報表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。

2. 員工對本人考勤記錄存在疑問(wèn)的,可向行政人事部提出查詢(xún)申請,行政人事部應及時(shí)進(jìn)行復核,并在三個(gè)工作日之內予以回復，若因行政人事部門(mén)工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時(shí)更正。

第七節 附 則

1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關(guān)部門(mén)或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門(mén)會(huì )簽、各總監審核、副總裁批準后實(shí)施，并由行政人事部負責解釋。

人力資源管理制度

隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的`應當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結合知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究。

隨著(zhù)我國的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專(zhuān)門(mén)知識、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，首先應當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng )新途徑。

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。

1.現狀。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統的計劃經(jīng)濟體制仍影響著(zhù)大部分企業(yè)的傳統人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會(huì )保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著(zhù)較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實(shí)際情況，結合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng )新，從而取得了較好效果。但大多數企業(yè)還沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動(dòng)現象普遍，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應只局限在制定環(huán)節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動(dòng)員工的創(chuàng )造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規范，從而取得實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

2.存在問(wèn)題。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著(zhù)傳統勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng )造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(cháng)時(shí)間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節基礎工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jì)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國的大多數企業(yè)內部人力資源管理部門(mén)大多數時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰略的決策過(guò)程，這也導致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統的人事管理觀(guān)念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設計績(jì)效體系或長(cháng)期激勵制度，應當在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調節機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無(wú)法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

1.制度方面。

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(cháng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新，首先應當制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規劃制度。企業(yè)人力資源規劃關(guān)系著(zhù)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實(shí)際情況相結合，在規劃過(guò)程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀(guān)念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節，重視人才的培養是一個(gè)實(shí)現資源共享的過(guò)程。將人才的培養放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(cháng)足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時(shí)代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏(yíng)得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng )新的重要途徑。

3.企業(yè)方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強企業(yè)文化建設，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀(guān)角度來(lái)看，多數成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對企業(yè)文化進(jìn)行建設，可以有效調整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。當前我國企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當的解決，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，根據企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑。

人力資源管理制度

第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng )造性,促進(jìn)公司的健康穩定發(fā)展,結合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀(guān)調控下的市場(chǎng)化運作,通過(guò)內部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門(mén)、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章 管理機構和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場(chǎng)過(guò)渡,承擔起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能。

第五條 各部門(mén)及各單位領(lǐng)導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門(mén)或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

第六條 為了加強以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設,培育和用好各類(lèi)人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng )造條件,人力資源部承擔引進(jìn)、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章 人才的引進(jìn)和錄用

第七條 大中專(zhuān)畢業(yè)生是企業(yè)對外引進(jìn)人才的主要來(lái)源,也是培養企業(yè)后備人才隊伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專(zhuān)業(yè)對口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學(xué)生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現狀,編制招收計劃,報分管領(lǐng)導審批,經(jīng)董事會(huì )研究批準后,由人力資源部負責具體實(shí)施。

第八條 新引進(jìn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生由人力資源部統一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì )引進(jìn),由公司統一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專(zhuān)學(xué)生和新招聘的人員執行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續。

第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現一例,對用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內部市場(chǎng)

第十二條 堅持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強化并實(shí)行人力資源的集中統一管理,支持人才在企業(yè)內部合理有序流動(dòng)。

第十三條 內部人才市場(chǎng)的運行規則

1、先內后外、內外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內部人才市場(chǎng)不能滿(mǎn)足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時(shí)可對外推薦,通過(guò)內外市場(chǎng)轉換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過(guò)程中的人才需求得到滿(mǎn)足。

2、公平公正原則

在內部招聘過(guò)程中,必須堅持計劃公開(kāi)、崗位公開(kāi)、考核公正、評價(jià)公正,建立客觀(guān)公正的評價(jià)標準,增加透明度。

3、優(yōu)勝劣汰原則

在內部員工崗位置換過(guò)程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無(wú)論其現任職位高低、工齡長(cháng)短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門(mén)及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門(mén)及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條 通過(guò)內部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規律,實(shí)現員工與公司的共同增值,將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低。

公司內部招聘的崗位應分成如下兩類(lèi):

1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時(shí):

此類(lèi)人員流動(dòng)可由各部門(mén)及各單位根據工作需要和員工個(gè)人意愿,結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關(guān)部門(mén)及單位推薦。

2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類(lèi)人員流動(dòng),可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書(shū)面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條 下列人員可以參與內部人才市場(chǎng):

2、 因工作任務(wù)調整而需要對其崗位進(jìn)行調整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現工作崗位上認真負責,勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內部人才市場(chǎng):

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3、在現工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫(xiě)《內部崗位職位轉換申請書(shū)》(附件一),詳述本人專(zhuān)業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績(jì),并提出希望從事的崗位及部門(mén),經(jīng)原部門(mén)及單位批準后,將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計劃

1、各用人單位根據本部門(mén)及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導審批后,由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì )上分發(fā)。

3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過(guò)公司內部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門(mén)及單位意見(jiàn)的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。

第二十條 人才的公司內部流動(dòng),須按公司規定履行調動(dòng)審批手續,用人單位不得自行調動(dòng),違者每發(fā)現一例,對接收單位罰款20xx~3000元。

入新崗位。辦理內部調動(dòng)超過(guò)時(shí)效按作廢處理,重新補辦手續。發(fā)生的費用由個(gè)人承擔。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過(guò)對員工在一定時(shí)間內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評價(jià),來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。

第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個(gè)方面:

1、教育培訓,員工自我開(kāi)發(fā);

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎勵。

第二十四條 對員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫(xiě)《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展潛力、工作績(jì)效?？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存備案。

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)做出評價(jià);

3、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià);

4、考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

第二十六條 對連續兩次考核結果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

第二十七條 對連續兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見(jiàn),安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

第六章 對待崗人員的管理

第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開(kāi)辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(mén)(用人單位)以書(shū)面形式報告人力資源部,并詳細說(shuō)明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對相關(guān)報告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書(shū)。

第三十一條 用人單位接到通知書(shū)后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時(shí)間內到人力資源部報到。用人單位同時(shí)應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個(gè)月以?xún)鹊膯T工,待崗工資由公司支付,公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業(yè)等社會(huì )保險費。

第三十三條 待崗三個(gè)月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會(huì )同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過(guò)三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì )保險協(xié)議書(shū)》(附件五)。

1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續簽;

2、在三個(gè)月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟補償金。

3、協(xié)議期內,用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應在接到書(shū)面通知5日內,回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過(guò)5日不報到者,按自動(dòng)離職處理。

4、員工待崗期限自通知書(shū)發(fā)出之日起計算,最長(cháng)為二年。待崗期滿(mǎn)不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規定解除勞動(dòng)關(guān)系。

第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書(shū)》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。

第三十五條 各單位原長(cháng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執行,未涉及內容按國家和公司有關(guān)規定執行。

人力資源管理制度

人力資源部是一個(gè)以服務(wù)于學(xué)生會(huì )，致力于學(xué)生會(huì )的團隊建設，促進(jìn)學(xué)生會(huì )長(cháng)遠發(fā)展，努力打造金牌學(xué)生會(huì )為目標的職能部門(mén)。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學(xué)生會(huì )建設成為一個(gè)既能高效工作而又充滿(mǎn)和諧的一個(gè)團隊，使我們學(xué)生會(huì )在廣大同學(xué)心中樹(shù)立起一個(gè)高效運轉，而又充滿(mǎn)活力與和諧的團隊形象。

第二章工作職能。

第一條執行主席團的決議。

第三章工作制度。

一、例會(huì )制度。

第一條兩周一次集體例會(huì )，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

第二條會(huì )議議主要進(jìn)行前兩周工作總結，部長(cháng)傳達上級指示和新的任務(wù)，具體安排部門(mén)工作和具體活動(dòng)的人員部署，同時(shí)內務(wù)組同學(xué)負責做好會(huì )議記錄并存檔。

第三條每次例會(huì )必須考勤簽到，以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。

第四條例會(huì )進(jìn)行期間須關(guān)掉手機或調為無(wú)聲。

第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。

第二條部門(mén)活動(dòng)進(jìn)行團體協(xié)同運作的方式，一個(gè)小組作為活動(dòng)總負責，其他小組分工負責。

第三條凡學(xué)生會(huì )組織的會(huì )議或活動(dòng)，應出席者未經(jīng)批準不參加的，作無(wú)故缺席處理。

第四條每次活動(dòng)后，有負責考勤的同學(xué)認真填寫(xiě)“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時(shí)做好記錄并存檔。以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。

第五條每個(gè)月部門(mén)通過(guò)會(huì )議考勤、工作成績(jì)，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。

第一條對于舉辦的活動(dòng)，須先提交資金預算，報學(xué)生會(huì )批準后實(shí)施。

第二條活動(dòng)結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動(dòng)的實(shí)際資金消耗、結余情況等)。

第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門(mén)。

第四條報銷(xiāo)時(shí)，須出具國家統一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應寫(xiě)清明細，包括時(shí)間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。

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人力資源管理制度

1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開(kāi)展工作時(shí)有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

1、各部門(mén)、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門(mén)負責人根據缺編缺崗情況，填寫(xiě)《人員需求申請表》，寫(xiě)明人數及詳細要求，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實(shí)施招聘，與用人部門(mén)共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門(mén)負責人初試后，由分管領(lǐng)導復試確定。

3.3.2部門(mén)經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進(jìn)行初步面試后安排相關(guān)測試項目;應聘者在規定時(shí)間內完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部、測試項目所涉及的部門(mén)或單位人員組成項目答辯小組進(jìn)行復試;復試通過(guò)后，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問(wèn)題與應聘者進(jìn)行最后溝通，無(wú)異議后方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門(mén)經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實(shí)施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門(mén)經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個(gè)人資料：身份證、學(xué)歷證明(畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)等)、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫院三個(gè)月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門(mén)要求提供的其他資料，并如實(shí)填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)將個(gè)人社會(huì )保險繳納情況告知人力資源管理部門(mén)。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見(jiàn)面。

3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;。

4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門(mén)實(shí)習報告一份，用人部門(mén)可據實(shí)際情況進(jìn)行延長(cháng)試用。

6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束后，部門(mén)負責人應對新員工試用期表現進(jìn)行考核和評價(jià)，填寫(xiě)《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門(mén)領(lǐng)導提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續。

9.試用期內，員工無(wú)法達到公司工作要求，連續缺勤達3個(gè)工作日或累計缺勤達6個(gè)工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實(shí)，并保留審查職員所提供個(gè)人資料的權利，請務(wù)必保證所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將立即解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

11.員工的個(gè)人信息有更改或補充時(shí)，應于一個(gè)月內向所在單位人力資源管理部門(mén)申報變更或申明，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。

1、聘用制度：

1.1試用期滿(mǎn)的員工，需要填寫(xiě)《轉正申請表》，并經(jīng)部門(mén)負責人、人力資源部、分管領(lǐng)導評定后(部門(mén)經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉正申請表》的第一時(shí)間口頭通知轉正員工。

1.3公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理。

2、任免制度：

2.1當公司某個(gè)管理職位出現空缺時(shí)，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會(huì )獲得晉升和發(fā)展。

2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔任此項工作。

2.1.2不斷學(xué)習，提升自己的能力，以創(chuàng )造出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。

2.1.3主動(dòng)積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

2.1.4具有全局觀(guān)念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門(mén)經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。

2.2.2分子公司部門(mén)經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。

1、根據公司工作需要及員工個(gè)人能力、特長(cháng)，公司有權調配員工的.工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無(wú)理拒絕工作調動(dòng)，公司視其自動(dòng)辭職。

2、跨部門(mén)(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書(shū)面意見(jiàn)報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經(jīng)理批準實(shí)施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新任職部門(mén)報到，不能按時(shí)辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門(mén)人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動(dòng)，公司將安排審計。

1、員工辭職。

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續。

1.3總公司部門(mén)經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續，并做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門(mén)經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實(shí)際損害，公司保留通過(guò)法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退。

2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門(mén)經(jīng)理提交分管領(lǐng)導審批;部門(mén)經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續，員工在交接完工作，經(jīng)查無(wú)掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關(guān)系。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過(guò)法律手段追究其責任。

3、離職談話(huà)。

3.1總部人員、各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導應和離職人員談話(huà)。

3.2各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導應和其談話(huà)，了解其離職的原因。

3.3離職談話(huà)記錄均應在人力資源部存檔。

2.打卡規定。

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時(shí)間離開(kāi)公司應得到部門(mén)領(lǐng)導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

3.遲到早退。

3.1每月遲到(超過(guò)規定上班時(shí)間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(shí)(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工。

以下情況，一律視為曠工：

4.1無(wú)故缺勤2小時(shí)以上。

4.2請假或假滿(mǎn)未經(jīng)續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動(dòng)報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個(gè)工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過(guò)2個(gè)工作日，或全月曠工累計達3個(gè)工作日或一年內累計曠工達6個(gè)工作日者，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

5.請假規定。

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開(kāi)崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時(shí)間后15分鐘內，致電所在部門(mén)負責人或人力資源管理部門(mén)，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會(huì )活動(dòng)、赴外地出差，依公司相關(guān)規定履行審批程序并報人力資源管理部門(mén)備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過(guò)一天(含)的，由部門(mén)經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準)，超過(guò)一天、3天以?xún)?含)的，由公司分管領(lǐng)導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

5.5辦理請假手續時(shí)，首先應填寫(xiě)請假條，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

6.醫療期。

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人在本公司工作年限，給予三個(gè)月到十二個(gè)月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月;十年以上的為九個(gè)月;十五年以上的為十二個(gè)月。

7.婚假。

7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

8.喪假。

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。

9.生育假期。

9.1女職工產(chǎn)假為3個(gè)月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個(gè)子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受?chē)乙幎ǖ漠a(chǎn)假30天。

9.4女職工在產(chǎn)假期間享受?chē)乙幎ǖ墓べY及福利待遇。

第八章培訓制度。

1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質(zhì)及工作效率，培訓必須有效地開(kāi)展和堅持。

人力資源管理制度

1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。

2、在選聘員工時(shí)，不會(huì )因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會(huì )均等。

3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時(shí)確定合理的'依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。

本公司各部門(mén)在進(jìn)行人才招聘和錄用時(shí)均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門(mén)在進(jìn)行招聘工作中統一運作范本，如需改動(dòng)樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。

1、每年的十二月十五日前，各部門(mén)/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫(xiě)《招聘申請表》，人力資源部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經(jīng)總裁審批后執行。

2、各部門(mén)、分公司聘用員工本著(zhù)精簡(jiǎn)、高效的原則，按需招聘。

3、各部門(mén)根據本部門(mén)下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時(shí)調整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過(guò)后方可執行。

3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門(mén)負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過(guò)后方可執行。

4、各部門(mén)在提交招聘申請時(shí)，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說(shuō)明書(shū)》。

5、請各部門(mén)根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時(shí)，首先會(huì )考慮從內部進(jìn)行調配，詳見(jiàn)《崗位調配制度》。

2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過(guò)媒體對外發(fā)布，對廣告進(jìn)行實(shí)時(shí)維護，跟蹤招聘效果。

3、獵頭招聘：與專(zhuān)業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。

5、其它方式：如通過(guò)參加公開(kāi)課、會(huì )議或者私人社交圈甄選人才的方式。

6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實(shí)際需求，構造立體的招聘渠道，滿(mǎn)足公司人力需求。

7、人力資源部在招聘過(guò)程中，逐步建立全方位的人才儲備。

2、人力資源部對照《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行篩選，檢驗應聘簡(jiǎn)歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。

1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫(xiě)《求職申請表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給用人部門(mén)。

2、用人部門(mén)復試：用人部門(mén)負責人進(jìn)行復試，完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

3、總裁復試：對于總監及以上管理崗位、財務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

4、人力資源部根據面試情況，填寫(xiě)《錄用審批表》，并附求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷、《求職申請表》、初復試《面試評價(jià)表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說(shuō)明。

5、面試通過(guò)后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書(shū)》，其中總監及以上級別的職位發(fā)書(shū)面《錄用通知書(shū)》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節，執行錄用管理制度。

人力資源管理制度

第1條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。

第4條公司人力資源管理基本準則是：公開(kāi)、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。

(1)公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。

(3)公正是指對每個(gè)員工的`工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦予員工申訴的權利和機會(huì )。

第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的職能部門(mén)，主要職責包括：

(1)依據公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進(jìn)方案。

(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。

(3)設計、推行、改進(jìn)、監督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

(5)建立和維系良好、穩定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。

(6)致力于人力資源的可持續開(kāi)發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

(7)創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規范化。

(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。

(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。

(13)負責員工異動(dòng)的管理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開(kāi)展員工的教育培訓。

(17)制定人事考核制度，定期組織開(kāi)展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績(jì)效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。

(19)指導、協(xié)助各部門(mén)，做好人事服務(wù)工作。

(20)其他相關(guān)工作。

第6條公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門(mén)須由第一負責人主管本部門(mén)人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng )造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類(lèi)別。公司員工的基本行為規范包括：

(1)熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)公司。

(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽(yù)。

(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

(5)嚴守公司秘密。

(6)保證公司財產(chǎn)安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

第9條公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運行的前提下控制人力成本。

第10條根據編制，本公司應定期召開(kāi)人力檢查會(huì )，就現有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀(guān)的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開(kāi)發(fā)人力來(lái)源的依據。

第11條各部門(mén)如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時(shí)，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時(shí)機是否恰當。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門(mén)的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據人員編制計劃實(shí)施控制。

(2)計劃外招聘由董事長(cháng)審批。

(3)公司戰略性招聘實(shí)行專(zhuān)項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長(cháng)審批。

第14條計劃內招聘程序為：

(1)用人部門(mén)填寫(xiě)《員工招聘計劃書(shū)》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后，在招聘開(kāi)始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

(3)用人部門(mén)依據求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門(mén)主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。

(5)用人部門(mén)和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門(mén)應向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權否決。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調查。

第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長(cháng)批準，然后履行計劃內招聘程序。

第16條戰略性人才招聘程序：

(1)人力資源部根據總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(cháng)批準的招聘計劃，組成招聘小組。

(2)招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。

(3)用人部門(mén)及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書(shū)。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調查。

第17條特殊渠道引進(jìn)人才的程序：

特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

(1)各類(lèi)渠道直接向董事長(cháng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(cháng)親自主持初試。

(3)素質(zhì)測試。

(4)招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助。

(5)錄用。

第18條經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片;。

(2)身份證復印件;。

(3)體檢表;。

(4)畢業(yè)證書(shū)復印件;。

(5)學(xué)歷證書(shū)復印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;。

(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;。

(3)領(lǐng)制服及制服卡;。

(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;。

(5)如有需要，填寫(xiě)“住宿申請單”;。

(6)登記參加勞保及參加工會(huì );。

(7)視情況引導其參觀(guān)及安排職前訓練有關(guān)準備工作。

第20條公司實(shí)行員工擔保制度，新進(jìn)人員報到工作后，應進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無(wú)必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無(wú)故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

第21條人事部依據報到程序辦理以下事項：

(1)填寫(xiě)“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表?！?/p>

(2)登記對保名冊，安排對保。

(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。

第22條人才試用規定：

(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

(2)用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導。

(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(cháng)批準可免予試用或縮短試用期。

第23條正式聘用規定：

(1)試用期滿(mǎn)，直接主管部門(mén)嚴格對照《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的任職資格，如實(shí)填寫(xiě)《試用員工評定表》并提出意見(jiàn)，意見(jiàn)包括：同意轉正、予以辭退、延長(cháng)試用期。

(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門(mén)的意見(jiàn)。

(3)凡需延長(cháng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說(shuō)原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長(cháng)試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期滿(mǎn)，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見(jiàn)“第五章勞動(dòng)合同管理”。

第24條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動(dòng)合同。

第25條勞動(dòng)合同簽訂規定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務(wù)關(guān)系。

(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權利和義務(wù)關(guān)系。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動(dòng)合同，應及時(shí)說(shuō)明理由，否則視為自動(dòng)延長(cháng)試用期。

第26條勞動(dòng)合同期限規定：

(1)公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。

(2)中級管理崗位職務(wù)10年。

(3)中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監批準。

第27條簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。

第28條員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應書(shū)面聲明無(wú)原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

第29條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，用人部門(mén)根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明，即視為自動(dòng)待崗。

第30條員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而原工作部門(mén)不同意續簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門(mén)的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿(mǎn)員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續。

第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

第33條員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內要求解除勞動(dòng)合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續。

第34條員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準和辦完解除勞動(dòng)合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。

第35條員工檔案包括：

(1)員工求職資料;。

(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;。

(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語(yǔ)等級證書(shū)、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復印件;。

(4)員工檔案照片;。

(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;。

(6)員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續;。

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條公司員工內部檔案應及時(shí)、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號進(jìn)行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內部檔案進(jìn)行檢查、核對，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫(xiě)《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。

第39條公司設有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據自己的情況規劃發(fā)展方向。

第40條擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：

(1)誠實(shí)正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

(3)具備豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。

(4)上一年度目標任務(wù)完成，績(jì)效明顯，證明具備較強的管理能力。

第41條干部任命規定：

(1)董事、監事由股東會(huì )選舉產(chǎn)生;。

(2)董事長(cháng)由董事會(huì )選舉產(chǎn)生;。

(3)總經(jīng)理由董事會(huì )任命;。

(4)副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后任命;。

(5)其余管理職務(wù)由分管總監(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源頒發(fā)任命書(shū)。

第42條員工異動(dòng)包括：調動(dòng)、待崗、休長(cháng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

第43條出現員工異動(dòng)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續，若因部門(mén)管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。

第44條員工異動(dòng)的主管部門(mén)是人力資源部，其他部門(mén)無(wú)權對員工異動(dòng)作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動(dòng)均為無(wú)效異動(dòng)，當事人將受到相應處罰。

第45條內部調動(dòng)是指員工在公司內部的部門(mén)變動(dòng)，調動(dòng)方式包括兩種：

(1)新工作部門(mén)因工作需要，經(jīng)與擬調動(dòng)員工原部門(mén)領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調動(dòng);。

(2)員工認為現工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門(mén)聯(lián)系，并得到原工作部門(mén)同意的員工調動(dòng)。

第46條員工內部調動(dòng)須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動(dòng)交接手續后方可到新工作部門(mén)上崗。

第47條員工內部調動(dòng)程序為：

(1)員工調出、調入部門(mén)協(xié)商調動(dòng)事宜;。

(2)調動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請表》和《員工交接手續登記表》;。

(3)調動(dòng)員工原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;。

(4)辦理員工異動(dòng)交接手續;。

(6)調動(dòng)員工到新工作部門(mén)工作。

第48條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

(1)員工的外調由公司安排，員工無(wú)權主動(dòng)提出外調。

(2)員工外調須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動(dòng)交接手續。

(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

(4)外調員工外調期滿(mǎn)回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價(jià)，作為員工考評檔案存檔。

(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

第49條員工待崗的情形包括：

(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說(shuō)明原因亦未按程序提出離職者;。

(4)主動(dòng)申請待崗獲批準者。

第50條待崗程序為：

(1)辦理員工異動(dòng)交接手續。

(3)待崗。

第51條待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。

第53條待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿(mǎn)未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監批準者可延長(cháng)待崗時(shí)間，但當法律規定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應當立即解除勞動(dòng)合同。

第54條公司正式員工因各種原因較長(cháng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(cháng)假。

第55條休長(cháng)假辦理程序為：

(1)休長(cháng)假員工提前5個(gè)工作日填報《員工異動(dòng)申報表》。

(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

(4)辦理員工異動(dòng)交接手續。

(5)簽訂合同期內休假協(xié)議。

(6)休假。

第56條休長(cháng)假者不連續計算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。

第57條休長(cháng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

第58條辭職是指員工因本人原因離開(kāi)公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序為：

(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動(dòng)申報表》。

(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。

(5)員工離職。

第59條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。

第60條員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開(kāi)公司的員工視為自動(dòng)離職。

(1)對自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。

(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動(dòng)說(shuō)明，異動(dòng)說(shuō)明應經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字，并寫(xiě)明員工離崗時(shí)間。

(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門(mén)負責人應在2日內到財務(wù)、物資、金融等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報行政部，由行政部轉法律顧問(wèn)。

第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;。

(2)不能勝任應聘工作;。

(3)被依法追究刑事責任;。

(4)嚴重違反公司有關(guān)規章制度;。

(5)待崗達3個(gè)月仍無(wú)用人部門(mén)接收;。

(6)1年內兩次待崗;。

(7)《勞動(dòng)合同》期滿(mǎn)，用人部門(mén)不同意續簽合同。

此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。

第62條辭退員工程序如下：

(1)部門(mén)填報《員工異動(dòng)申報表》并出具辭退員工事實(shí)依據。

(2)部門(mén)上一級領(lǐng)導審批同意。

(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。

(5)辭退。

第63條中級管理人員辭退，最終審批權屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長(cháng)。

第64條出現下列情形之一，公司對員工實(shí)行資遣：

(1)公司歇業(yè)或轉讓;。

(2)公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;。

(3)因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上;。

(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;。

(5)其他特殊原因。

第65條資遣費標準如下：

(1)有效工作時(shí)間在一年以?xún)日?，發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費;。

(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以?xún)日?，發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費;。

(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費。

第66條資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績(jì)效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。

第67條員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。

第68條當公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以?xún)?yōu)先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。

第69條員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：

(1)自動(dòng)離職，未按公司規定辦理相關(guān)辭職手續;。

(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;。

(3)營(yíng)私舞弊、挪用公款、收賂;。

(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;。

(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;。

(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;。

(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;。

(8)在外兼職;。

(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟商貿活動(dòng);。

(10)泄露公司重大機密;。

(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問(wèn)題，給公司帶來(lái)重大損失;。

(12)嚴重違反公司有關(guān)規章制度的其他行為。

第70條對擬除名的員工，由相關(guān)部門(mén)提出書(shū)面報告，人力資源部核實(shí)，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。

第71條工作時(shí)間規定：

(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。

(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：

10月1日~4月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

5月1日~9月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

第72條病假規定：

(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。

(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以?xún)扔煞止芨笨?總監)批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長(cháng)批準。

(3)高層領(lǐng)導休病假審批權限為：5天以?xún)软毥?jīng)董事長(cháng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(cháng)審批。

超過(guò)3個(gè)月以上不發(fā)工資。

第73條事假規定：

(1)請事假須提前1天向部門(mén)負責人提出書(shū)面申請，1天之內由部門(mén)負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長(cháng)，獲準后報人力資源部備案。

(2)事假無(wú)薪。

(3)試用期員工請事假，應延長(cháng)試用期。

第74條婚假規定：

(1)達到法定婚齡的員工(男年滿(mǎn)22周歲，女年滿(mǎn)20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿(mǎn)25周歲，女年滿(mǎn)23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75條產(chǎn)假規定：

(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

(4)產(chǎn)假結束后需續假的，按事假處理。

(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無(wú)薪。

(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標和結婚證申請。

(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。

第76條喪假規定：?jiǎn)T工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書(shū)休假5天，該假為有薪假。

第77條年休假規定：

(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1個(gè)星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假為有薪假。

第78條遲到、早退規定：

(1)上班推遲到崗30分鐘以?xún)葹檫t到;。

(2)提前離崗30分鐘以?xún)葹樵缤恕?/p>

第79條曠工規定：

(1)曠工最小計量單位為半天。

(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

(3)無(wú)故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

第80條考勤執行。

(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門(mén)配合執行。

(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤須按時(shí)統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實(shí)施處罰。

(2)考勤由稽查部實(shí)施監督檢查，發(fā)現弄虛作假者重處。

第81條考勤處罰：

考勤處罰按下表執行：

第10章員工培訓。

第82條公司員工培訓的種類(lèi)包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓。

(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經(jīng)濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經(jīng)理審批。

(2)各部門(mén)應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類(lèi);培訓對象和培訓目標;培訓的時(shí)間和地點(diǎn);培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門(mén)和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

第84條新員工培訓規定：

(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

(2)新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、規章制度、員工行為規范。

(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門(mén)發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時(shí)內向人力資源部遞交由部門(mén)領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

(5)新員工培訓每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀(guān)、軍訓三種方式。

(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

(7)新員工培訓結束后，實(shí)行統一考試，考試不合格，予以辭退。

(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時(shí)交由培訓學(xué)員填寫(xiě)。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實(shí)施等各方面評估。

(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

第85條在職培訓的規定：

(1)在職培訓不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。

(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時(shí)，培訓考試成績(jì)將作為考評依據。

(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專(zhuān)家講座;現場(chǎng)參觀(guān)考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò )遠程教學(xué);到同類(lèi)領(lǐng)先企業(yè)研修。

(4)在職培訓內容：

1)管理類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規的深入領(lǐng)會(huì )及理解、企業(yè)管理現狀與市場(chǎng)戰略、社交、公關(guān)、禮儀等。

2)技術(shù)研發(fā)類(lèi)職員培訓內容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語(yǔ)言能力的強化、企業(yè)文化等。

3)金融、財務(wù)類(lèi)職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務(wù)法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實(shí)際應用等。

4)市場(chǎng)類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢、市場(chǎng)運作經(jīng)驗及教訓、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰略、cis應用等。

(5)后勤服務(wù)類(lèi)職員培訓內容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運用等。

(6)行政助理類(lèi)職員培訓內容：現代秘書(shū)學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò )技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。

第86條試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實(shí)施。

第11章員工考評。

第87條員工考評的目的包括：

(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，適時(shí)向領(lǐng)導提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據。

(2)通過(guò)考評正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續高速發(fā)展。

第88條員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績(jì)考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。

第89條員工考評原則包括：

(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)原則。統一考評標準及程序，科學(xué)制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時(shí)處理考評投訴。

(2)絕對性評價(jià)原則。以事實(shí)為依據，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)，而非人與人之間的相對評價(jià)。

(3)分析性評價(jià)原則。按事先確定的考評要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀(guān)察、判斷、分析和評價(jià)，而非對人進(jìn)行總體評價(jià)。

第90條考評層次規定：

(1)高層管理者由董事會(huì )考評。

(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評，三方成績(jì)匯總為考評最終成績(jì)。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門(mén)，三方所占權重為30%、30%、40%。

第93條績(jì)效考評的程序。

(1)考評開(kāi)始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專(zhuān)門(mén)組織考評工作的開(kāi)展。

(2)考評開(kāi)始日5天前，下達考評通知，要求各部門(mén)做好考評準備。

(3)考評實(shí)施。

(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績(jì)，填寫(xiě)績(jì)效考評成績(jì)統計表，編制并上報績(jì)效考評綜合報告。

第94條考評結果的保管與查閱：

(1)績(jì)效考評成績(jì)統計表、素質(zhì)考評成績(jì)統計表以及專(zhuān)項考評資料存入員工檔案。

(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績(jì)。

(3)考評成績(jì)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規定執行。

第95條考評申訴規定：

(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問(wèn)或有不同意見(jiàn)，可以直接向人力資源部申訴。

(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽(tīng)取有關(guān)考評者的意見(jiàn)，擬定申訴處理意見(jiàn)經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

第12章工資及福利。

第96條公司薪酬管理堅持如下基本原則：

(1)保證生活、安定員工的原則。

(2)有利于能力開(kāi)發(fā)原則。

(3)謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則。

(4)工資增長(cháng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(cháng)率，工資增長(cháng)率低于利潤增長(cháng)率的原則。

(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

第97條公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。

(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。

(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(如下表)，根據員工實(shí)際情況，由董事會(huì )確定具體人員的年薪標準。

(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據目標完成情況核算發(fā)放。

(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書(shū)》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據之一。

第98條在實(shí)行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

(1)生產(chǎn)一線(xiàn)人員實(shí)行計件工資。

(2)營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員實(shí)行提成工資。

(3)其余人員實(shí)行結構工資。

第99條實(shí)行計件工資的生產(chǎn)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和件薪構成。

(1)基本工資根據生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級次：

(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術(shù)開(kāi)發(fā)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。

第100條實(shí)行提成工資的營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和提成構成。

(1)基本工資根據營(yíng)銷(xiāo)人員能力、資歷、業(yè)績(jì)等由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部確定，分為6個(gè)級次：

(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)銷(xiāo)售提成比例按照公司《營(yíng)銷(xiāo)管理手冊》執行，該標準由營(yíng)銷(xiāo)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。

第101條實(shí)行結構工資的員工，工資由崗位工資和績(jì)效工資構成。

(1)人力資源部會(huì )同相關(guān)部門(mén)，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jì)，對每一位員工實(shí)行定級，共分為9級，如下表：

(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績(jì)效工資。

(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(4)績(jì)效工資根據考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

第102條實(shí)行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

第103條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。

第104條工資實(shí)行保密發(fā)放。

第105條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時(shí)負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

第106條工資薪酬實(shí)行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過(guò)銀行轉賬到員工工資卡上)。

第107條人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項目的詳細說(shuō)明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢(xún)。

第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會(huì )統籌保險、傷殘傷亡撫恤。

第109條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。

第13章附則。

第110條本制度從2003年1月1日起執行。

第111條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

人力資源管理制度

保持公用物品合理使用，降低消耗節約能源，培養班員良好的生活習慣。

適合人力資源部安全儲備基地。

3、1人人都有愛(ài)護物品，維護物品，保護物品的義務(wù)和監督合理使用權利;

3、2養成良好的節約習慣，杜絕浪費，樹(shù)立勤儉節約的思想;

3、3提倡節約用水，嚴禁長(cháng)流水，合理安排個(gè)人洗漱，衣服洗滌;

3、4提倡節約用電，嚴禁長(cháng)明燈，做到人走燈滅，按時(shí)作息關(guān)燈;

3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門(mén)窗，防止雨侵，主動(dòng)收取陽(yáng)臺易掉物品，防止墜物;

人力資源管理制度

配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無(wú)理拒絕工作調動(dòng)，公司視其自動(dòng)辭職。

2、跨部門(mén)(公司)人員的.調配，首先應得到現用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書(shū)面意見(jiàn)報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經(jīng)理批準實(shí)施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新任職部門(mén)報到，不能按時(shí)辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門(mén)人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動(dòng)，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退。

1、員工辭職。

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續。

人力資源管理制度

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質(zhì)員工。

公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會(huì )。

充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序。

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門(mén)招聘申請。

1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息。

1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)。

2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。

7、錄用準則。

1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理。

1.試用期規定。

1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

2.試用期培訓。

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程。

1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容)。

4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定。

1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

1、審批流程。

四、勞動(dòng)合同管理。

1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱(chēng)。

4)辦公時(shí)間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》。

12)《擔保協(xié)議》。

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

犯刑事罪行。

公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

對工作不勝任。

周?chē)h(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

3)公司內部轉移。

包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

2)員工辭職。

員工提出辭職申請，填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝?，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

3)公司內部轉移。

部門(mén)或分公司內部調動(dòng)。

直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)。

涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)。

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。

分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

1)招聘與錄用。

分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作?？偣竟芾聿繒?huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試;部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

2)試用及轉正。

新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M(jìn)行統一的新員工培訓。

每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

3)勞動(dòng)合同與人事檔案管理。

分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況(包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度

為規范公司人力資源管理工作，建立適應公司發(fā)展需要、符合現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

2、發(fā)揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

3、以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實(shí)現責、權、利相統一；

4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jì)效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執行部門(mén)，主要職責：

1、負責研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰略及規劃；

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實(shí)各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。

4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負責相關(guān)工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績(jì)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專(zhuān)項管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì )治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì )及各部門(mén)的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

人力資源管理制度

公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會(huì )。

充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門(mén)招聘申請。

1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息。

1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的`崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的次數及時(shí)間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《》。