編寫(xiě)計劃書(shū)可以讓我們在目標和任務(wù)之間建立明確的關(guān)系，更容易實(shí)現預期的目標。小編搜集了一些優(yōu)秀的計劃書(shū)范文，希望能夠為大家提供一些參考和指導。

醫院績(jì)效二次分配方案

以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展相適應的醫療衛生服務(wù)體系為目標，貫徹“?；?、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質(zhì)為方向，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，最大限度滿(mǎn)足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開(kāi)、政事分開(kāi)、醫藥分開(kāi)以及人事和分配制度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務(wù)體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著(zhù)力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問(wèn)題。

以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學(xué)規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過(guò)縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實(shí)現大病不出縣。

(一)實(shí)行管辦分開(kāi)，建立新的公立醫院管理體制。

1.縣政府成立縣級醫院管理委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管會(huì )”），政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛生、財政、人社、價(jià)格、藥監等部門(mén)和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫管會(huì )下設縣級醫院管理辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監管和績(jì)效考核。醫院管理委員會(huì )組成部門(mén)按照職責，制定并落實(shí)公立醫院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫藥價(jià)格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制，為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。

2.衛生行政部門(mén)對醫療機構的規模布局、功能種類(lèi)實(shí)行統一規劃，對機構人員、技術(shù)設備實(shí)行統一準入，對醫療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統一監管。衛生行政部門(mén)負責人不得兼任公立醫院領(lǐng)導職務(wù)。

（二）推行政事分開(kāi)，建立健全縣級醫院法人治理機制。

3.規范公立醫院院長(cháng)產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長(cháng)任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進(jìn)院長(cháng)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化建設。落實(shí)院長(cháng)管理自主權。副院長(cháng)、職能部門(mén)、內設機構負責人由院長(cháng)在核定的崗位限額內提名，報醫管會(huì )審核，并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領(lǐng)導班子集體討論，院長(cháng)承擔管理責任，接受醫管會(huì )和職工代表大會(huì )的監督，并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實(shí)公立醫院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營(yíng)管理職能和責任。

4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績(jì)效考核管理制度和醫院院長(cháng)激勵約束機制。醫管會(huì )與縣級醫院院長(cháng)簽署績(jì)效管理合同，把醫療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度和資產(chǎn)運營(yíng)效果等作為主要量化考核指標?？h級財政部門(mén)對縣級醫院資產(chǎn)運營(yíng)效果進(jìn)行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度等進(jìn)行考核?？己私Y果與醫院財政補助、院長(cháng)收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。

5.健全醫院財務(wù)會(huì )計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫院財務(wù)制度和會(huì )計制度改革，嚴格財務(wù)集中統一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內部控制制度，實(shí)施內部和外部審計制度。探索實(shí)行總會(huì )計師制度。

（三）深化人事和分配制度改革，推行績(jì)效管理機制。

爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫?；鹜ㄟ^(guò)購買(mǎi)服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實(shí)際報銷(xiāo)比例，爭取到20xx年達到70％左右。

13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實(shí)時(shí)監控，考核結果與醫?；鹬Ц兜葤煦^。

（六）加強服務(wù)能力建設，提高縣域內基本醫療服務(wù)水平。

14.合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問(wèn)題，根據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點(diǎn)辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。

重點(diǎn)加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛生和中醫藥特色專(zhuān)科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專(zhuān)業(yè)科室的建設，提高技術(shù)服務(wù)水平。

15.加強人才隊伍建設。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度，通過(guò)政策支持、職稱(chēng)晉升等有效措施，鼓勵和引導學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫院就業(yè)，優(yōu)化基層醫務(wù)人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實(shí)縣級醫院醫生到城市大醫院進(jìn)修學(xué)習制度。加強縣級醫院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫師規范化培訓為重點(diǎn)的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫院學(xué)習進(jìn)修，不斷提升醫務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。

加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務(wù)模式。

16.加強信息化建設。按照統一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷為重點(diǎn)的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務(wù)機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經(jīng)辦機構之間的互聯(lián)互通機制，構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進(jìn)縣級醫院加強管理，改進(jìn)服務(wù)，提高水平。

1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點(diǎn)市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開(kāi)展改革試點(diǎn)的宣傳動(dòng)員工作。

2.試點(diǎn)啟動(dòng)階段：成立縣級公立醫院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監、價(jià)格、衛生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關(guān)規定成立醫管委和醫管辦。醫改領(lǐng)導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見(jiàn)，制定實(shí)施方案，召開(kāi)試點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì )議，全面部署安排改革試點(diǎn)工作。

3.組織實(shí)施階段：自20xx年11月1日起實(shí)行藥品零差率，全面進(jìn)行公立醫院改革。

4.調整總結階段：定期召開(kāi)縣級公立醫院改革研討會(huì )，討論分析改革存在問(wèn)題，調整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估，總結成功經(jīng)驗，剖析存在問(wèn)題，進(jìn)一步完善改革政策。

（一）加強組織領(lǐng)導?？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點(diǎn)、穩步推進(jìn)的原則，扎實(shí)做好各項工作?？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫院改革?？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調和處理?？h衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點(diǎn)，在體制機制創(chuàng )新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實(shí)效。

（二）加強部門(mén)配合。各部門(mén)要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時(shí)制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點(diǎn)改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時(shí)通報，總結推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，形成合力，確?？h級公立醫院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門(mén)職責如下：

縣編制部門(mén)：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關(guān)機構編制工作。

縣發(fā)展改革部門(mén)：負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。

縣財政部門(mén):加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨床重點(diǎn)專(zhuān)科發(fā)展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務(wù)會(huì )計制度，規范預算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫院財務(wù)審計和監管?？h人力資源和社會(huì )保障部門(mén)：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革，會(huì )同有關(guān)部門(mén)制定相關(guān)配套政策，審核改革實(shí)施方案。穩步推進(jìn)縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進(jìn)縣級醫院綜合改革工作順利進(jìn)行。

縣物價(jià)部門(mén)：負責組織實(shí)施國家、省市深化藥品和醫療服務(wù)價(jià)格政策，統籌推進(jìn)醫藥價(jià)格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務(wù)價(jià)格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價(jià)格和非盈利性醫療機構醫療服務(wù)價(jià)格的審定和監管。

縣食品藥品監管部門(mén)：負責藥品質(zhì)量安全監管。

縣衛生部門(mén)：負責統籌協(xié)調縣醫院綜合改革試點(diǎn)工作，密切跟蹤試點(diǎn)改革推進(jìn)情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業(yè)監管、臨床專(zhuān)科建設、醫院信息化建設、醫療質(zhì)量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協(xié)作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實(shí)骨干人才到三級醫院進(jìn)修，督導開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點(diǎn)、便民門(mén)診服務(wù)工作。

（三）強化財力保障?？h政府將加大衛生投入力度，落實(shí)縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關(guān)配套政策。

（四）積極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用?？h電視臺要開(kāi)辦縣級公立醫院改革專(zhuān)欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點(diǎn)的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會(huì )理解、支持和配合改革，為我縣公立醫院改革試點(diǎn)營(yíng)造良好環(huán)境。

二級醫院績(jì)效分配方案

全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。

組長(cháng)：

副組長(cháng)：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；

客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰、

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：

1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；

b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說(shuō)明：a）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；

c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、8x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

基本配分：100分。

按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

基本配分：100分。

客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成x個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果。

2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

醫院績(jì)效二次分配方案

通過(guò)推行績(jì)效考核，提高醫院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫院的社會(huì )效益；通過(guò)成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節支，提高經(jīng)濟效益；通過(guò)深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的分配機制，充分調動(dòng)各級各類(lèi)人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng )造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫療保健服務(wù)。

1、實(shí)行院科兩級考核。

2、堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3、績(jì)效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務(wù)效率結合目標責任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

醫院成立績(jì)效工資考核分配工作領(lǐng)導小組，負責領(lǐng)導和組織全院的考核工作；領(lǐng)導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考核小組成員按各自職責在規定時(shí)間內完成各項指標的考核以及考核結果的收集、統計、整理、匯報、出月報等工作。

領(lǐng)導小組組長(cháng)：

副組長(cháng)：

成員：

院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫療質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及二次考核內容等進(jìn)行考核?？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y合的辦法。

考核單元分為臨床（內科、外治科、康復保健中心）、護理、醫技科室、藥械、制劑、行政后勤科室（含財務(wù)、鍋爐房、司機、門(mén)衛、保潔、食堂、服務(wù)咨詢(xún)臺等）六個(gè)系列。

主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據不同時(shí)段工作考核重點(diǎn)調整確定的二次考核內容等指標。

（一）工作量的考核。

醫療、護理、醫技科室主要考核診療、護理、檢查人次、病床使用率、周轉次等；藥械、制劑科室主要考核藥房服務(wù)人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等；行政后勤科室主要考核履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

（二）醫療質(zhì)量和安全的考核。

主要考核各項醫療質(zhì)量、醫療安全指標達標率。

（三）服務(wù)效率的考核。

主要考核為患者服務(wù)及時(shí)性、醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、檢查報告單出具及時(shí)性、蒙藏醫療法開(kāi)展實(shí)施情況、傳染病和院內感染報告及時(shí)性、出院病歷歸檔及時(shí)率、各項報表數據及時(shí)準確率和考核結果出具的及時(shí)性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時(shí)性、職能部門(mén)為臨床科室服務(wù)的及時(shí)性）等。

（四）服務(wù)行為的考核。

主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價(jià)政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實(shí)情況、患者投訴、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等。

（五）成本效益的考核。

主要考核各考核單元的實(shí)際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

（六）二次考核內容。

考核內容由院考核辦根據不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定。

（一）實(shí)行雙百分考核。

對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分（其中工作量占30分，服務(wù)效率占20分）；成本效益占50分。

對工作量的考核，實(shí)行完成規定基本工作量的得滿(mǎn)分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實(shí)行完成規定基本收支結余的得滿(mǎn)分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分。

綜合目標責任考核實(shí)行總分百分考核。

（二）實(shí)行院科二級考核。

1、院考核辦負責對六個(gè)系列各一、二級科室的考核。

2、科室負責對各班組或個(gè)人的考核。

各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到班組或個(gè)人。細則報院考核辦審核通過(guò)后執行。

（一）根據有相關(guān)文件規定及醫院運營(yíng)效益情況確定全院績(jì)效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績(jì)效工資進(jìn)行考核發(fā)放。

（二）設立醫院發(fā)展基金和醫療風(fēng)險基金。每季度全院在保障醫院定額成本完成的前提下，從超額的績(jì)效指標中提取35%做為醫院發(fā)展基金，15%做為醫療風(fēng)險基金，年終將醫療風(fēng)險基金結余部分的8%納入年終獎中核算。

（三）臨床、醫技、護理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。見(jiàn)附件1。

離退休專(zhuān)家及臨時(shí)聘用人員的績(jì)效工資由所在科室考核，院部統一發(fā)放。

（五）績(jì)效工資的計算方法。

1、各考核單元績(jì)效工資=（本系列績(jì)效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實(shí)際考核分。

2、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個(gè)人。

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見(jiàn)于次月5日前送財務(wù)科執行。

2、物資、衛生材料等供應部門(mén)（總務(wù)科、藥械科）須于次月5日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務(wù)科。

3、各考核小組須于次月6日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長(cháng)審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

4、考核辦于次月10日前將各考核單元當月的績(jì)效工資考核分配表報送院長(cháng)審批后交財務(wù)科發(fā)放。

5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個(gè)人績(jì)效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務(wù)科根據院考核辦的通知計算相應績(jì)效工資后發(fā)放。

6、院考核領(lǐng)導小組將在充分征求各科室、單元意見(jiàn)的基礎上，結合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開(kāi)、公平。

公立醫院績(jì)效考核分配方案

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

(一)考核小組：

組長(cháng)：

副組長(cháng)：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

(二)職責：

醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；

客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：

按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；

b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說(shuō)明：

a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執行：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

(二)醫療質(zhì)量：基本配分：100分。

在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理：配分：100分。

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

(3)會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分。

客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成x個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果。

2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的`先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

醫院醫生績(jì)效分配方案

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;。

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結果的統計;。

2、各部門(mén)。

2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。

根據不同層級、職別，結合個(gè)人工作目標完成度與部門(mén)工作目標完成度進(jìn)行考核，具體內容見(jiàn)下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表。

2、注：每年年初在績(jì)效評價(jià)前，根據當年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績(jì)效評價(jià)中的關(guān)鍵指標進(jìn)行調整和更新，在得到被評價(jià)者的認可后執行。

xxx。

1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

2.員工如對個(gè)人考核結果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jì)效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書(shū)面記錄。

1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績(jì)只在部門(mén)內部公示，部門(mén)間不得隨意打探或者詢(xún)問(wèn)考核結果的實(shí)際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績(jì)不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

社區醫院績(jì)效分配方案

為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。

（一）道德守則。

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。

2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。

3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。

8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。

10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。

（二）行為守則。

1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等）。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌薄、露、透。

3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。

4、使用文明用語(yǔ)。

5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。

6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。

9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。

10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。

11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。

12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。早x分，x點(diǎn)下班，下午x分上班，x點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人x分。每月x天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班x次扣除當事人當月績(jì)效工資。

上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人x分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)發(fā)票，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的x%。

非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。

所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。

病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除x天，休幾天扣除幾天。

否則扣科室負責人x分。

科室承擔x%，其余職工承擔x%，醫院承擔x%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。

醫院醫生績(jì)效分配方案

1.1激勵營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性。

1.2讓營(yíng)銷(xiāo)團隊有明確的營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線(xiàn)。

1.3考核對象。

考核對象為營(yíng)銷(xiāo)團隊，即專(zhuān)門(mén)負責兒童樂(lè )園營(yíng)銷(xiāo)的運營(yíng)部，包含1名經(jīng)理和2名銷(xiāo)售助理。

2.1內部營(yíng)銷(xiāo)團隊的獎勵為銷(xiāo)售額的5%-10%。

2.1.1當月銷(xiāo)售額額超過(guò)5萬(wàn)元的，按銷(xiāo)售額的10%獎勵銷(xiāo)售團隊;銷(xiāo)售額為5萬(wàn)元以下的，按按銷(xiāo)售額的5%獎勵銷(xiāo)售團隊。

2.1.2其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據平時(shí)工作表現和貢獻大小分配給助理。

2.1.3這里的“銷(xiāo)售額”是指由銷(xiāo)售團隊對外聯(lián)絡(luò )獲取的“團購銷(xiāo)售”或“會(huì )員卡銷(xiāo)售”，不包含顧客自行到游樂(lè )園消費的“銷(xiāo)售額”。當銷(xiāo)售團隊取得顧客明確的消費意向時(shí)，要提前做好備案報表，消費之后當天進(jìn)行確認、核對、統計和備案。測算方法：每人每周策劃1個(gè)幼兒園的活動(dòng)，單次會(huì )員價(jià)消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬(wàn)元，外加其他銷(xiāo)售基本可達到2.5萬(wàn)元。說(shuō)明：以后根據經(jīng)營(yíng)情況再調整獎勵標準。

2.2外部營(yíng)銷(xiāo)人員(合作方)的返點(diǎn)為銷(xiāo)售額的20%-30%。

2.2.1合作方須自行準備活動(dòng)方案并提供必要的人員負責組織整個(gè)活動(dòng)，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷(xiāo)售額超過(guò)0.9萬(wàn)元(等同超過(guò)300個(gè)單次會(huì )員價(jià)消費)的，我方再提取銷(xiāo)售額的5%給合作方作為購買(mǎi)活動(dòng)禮品的費用(該條根據談判結果調整)。

2.2.2這里的“銷(xiāo)售額”是指合作方通過(guò)自己的渠道獲取的“團購銷(xiāo)售”或“會(huì )員卡銷(xiāo)售”，不包含顧客自行到游樂(lè )園消費的“銷(xiāo)售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時(shí)，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進(jìn)行確認、核對、統計和備案。

2.2.3如合作方的銷(xiāo)售是公司內部營(yíng)銷(xiāo)團隊聯(lián)系獲取的，銷(xiāo)售額計入內部營(yíng)銷(xiāo)團隊的銷(xiāo)售額中。

公立醫院績(jì)效考核方案

社區醫院績(jì)效分配方案

為不斷完善分配激勵機制，落實(shí)績(jì)效工資實(shí)施方案，保障我站醫護人員合理收入水平。堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，結合我站“私有公管”性質(zhì)及社區衛生服務(wù)機構特點(diǎn)等特殊因素，為激發(fā)醫護人員積極向上的工作態(tài)度，嚴格工作制度，特制定醫護人員績(jì)效考核細則：

1、嚴格遵守國家、省、市、縣及社區衛生中心及我站各項規章制度、工作制度、崗位職責。

2、工作期間衣著(zhù)整齊、佩戴上崗證，護士必須穿戴口罩、護士帽，須將頭發(fā)盤(pán)起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發(fā)、男同志不得留長(cháng)發(fā)、不留長(cháng)指甲、不染指甲。

3、上班不遲到、早退、無(wú)故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。

4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點(diǎn)、吃零食、打電話(huà)閑聊、干私活、吃零食、睡覺(jué)、不準上網(wǎng)聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的雜志書(shū)刊等。

5、積極參加各種與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)學(xué)習及政治學(xué)習，積極開(kāi)展文明志愿服務(wù)活動(dòng)。

6、加強團結，不得做不團結的事、不得講不團結的話(huà)。服從站內工作安排，相互學(xué)習，相互督促，相互提高，不得拉幫結派。

7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。

8、不得泄漏中心及站內規定的保密信息，不得做損害服務(wù)站利益的事。

1、按上述8條完全執行得10分。

2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發(fā)現一次扣5分；經(jīng)指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。

2、上班時(shí)間不脫崗，未經(jīng)同意脫崗者按服務(wù)站規章執行（離崗超過(guò)15分鐘，扣除當月績(jì)效工資的30%。離崗超過(guò)30分鐘的，扣除當月績(jì)效工資50%。離崗1小時(shí)以上直接扣發(fā)當月全部績(jì)效，所造成的醫療事故自負，并扣發(fā)基礎工資的30%。無(wú)故離崗后當月保證金（50.00元）全部扣除。

3、產(chǎn)假3月、婚假7天、喪假3天、春節假8天，上述假屬正常假，不扣發(fā)工資，產(chǎn)假期間僅發(fā)放基礎工作，無(wú)績(jì)效工資。上述假期時(shí)間內超過(guò)者，按超過(guò)實(shí)際天數扣發(fā)基礎工資，三天內扣發(fā)30%績(jì)效，超過(guò)三天者取消當月績(jì)效工資。其余如清明、端午、勞動(dòng)、中秋、國慶、元旦均實(shí)行輪休，每人1天，根據站內安排調休，不再安排假期。

4、病假不得超過(guò)10天，10天內按實(shí)際請假天數扣發(fā)基礎工資，并扣發(fā)當月40%績(jì)效工資；超過(guò)10天者，扣發(fā)當月全部績(jì)效，基礎工資扣發(fā)50%。超過(guò)2月者，經(jīng)協(xié)商解除工資協(xié)議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫院診斷證明書(shū)（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。

5、確需有事需請事假的，按請假天數扣發(fā)實(shí)際天數基礎工資（1-3天者扣發(fā)當月績(jì)效工資的10%，超過(guò)3天不滿(mǎn)7天扣發(fā)30%，超過(guò)7天者扣發(fā)當月績(jì)效的50%，超過(guò)10天扣發(fā)當月全部績(jì)效工資）。

6、因站屬性質(zhì)，除婚假、產(chǎn)假、喪假、春節假期外，門(mén)診不再額外補償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據站內安排決定，未經(jīng)站內負責人同意不得自行安排假期。

1、端正工作態(tài)度，熱愛(ài)本職工作，加強工作責任心。

2、有良好的服務(wù)態(tài)度：對患者要耐心、細心、熱心、做到“三聲”（來(lái)有迎聲、問(wèn)有答聲、走有送聲），“三認真”(認真聽(tīng)取病人陳述、認真向病人解說(shuō)有關(guān)治療的相關(guān)知識、認真回答病人提出的相關(guān)問(wèn)題)，并做好治療注意事項的相關(guān)宣傳。

3、有良好的溝通與協(xié)調能力：做到溝通良好，團結協(xié)作，上下級相處融洽營(yíng)造和諧工作環(huán)境。入戶(hù)時(shí)要注重個(gè)人言語(yǔ)溝通，不得拿要卡扣轄區居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶(hù)時(shí)間不得超過(guò)30分鐘/戶(hù)。

4、注意護患溝通技巧。

5、加強理論和護理操作培訓學(xué)習，掌握各項操作規程，操作熟練，做到理論與實(shí)踐相結合。

6、認真執行各項護理制度和技術(shù)操作規程，正確執行醫囑，準確及時(shí)地完成各項護理工作，嚴格執行查對及交接班制度，防嚴差錯事故發(fā)生。

1、凡工作態(tài)度不端正，無(wú)工作責任心，態(tài)度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經(jīng)查實(shí)一次扣20分，投訴到中心或上級衛生主管部門(mén)的，一經(jīng)查實(shí)一次扣除當月的全部績(jì)效工資，并扣發(fā)保證金。兩次以上將給予清退處理。

2、凡站內醫護人員之間，在診療過(guò)程中不協(xié)調、推諉病人，造成病人無(wú)法得到醫治的，推諉雙方均扣除當月的績(jì)效工資，所造成的醫療事故自負。

3、因不注意溝通技巧造成患者不滿(mǎn)或出現護患糾紛的，試情節嚴重情況扣5-20分，并按相關(guān)站內制度歸定處理。

4、不參加業(yè)務(wù)學(xué)習及政治學(xué)習的一次扣10分，特殊情況除外。

5、每月組織的相關(guān)業(yè)務(wù)知識及操作技能培訓不及格者每次扣10分，15天之內補考不合格的一次扣20分（補考不在當月的扣下一個(gè)月的考核分）。

8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應的一次性扣除的當月全部績(jì)效工資，并責令退回宴請所需費用。

9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結派、搞不和諧的工作環(huán)境，凡發(fā)現一次直接扣發(fā)當月全部績(jì)效。

10、凡不能執行站內工作安排者，直接扣發(fā)當月全部績(jì)效。累計超過(guò)三次者，直接辭退。

11、工作期間不能相互協(xié)作，無(wú)故推辭者，扣發(fā)當月全部績(jì)效。

1.工作積極、認真、細心、主動(dòng)、按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)，做到準確及時(shí)處理醫囑及患者需求。

2、按站內要求及分工做好本職工作。

1、當班醫護人員按要求按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)，每班未完成一項扣1分。

2、做好基礎護理工作，巡視觀(guān)察室、治療室、預防接種室、留觀(guān)室，密切觀(guān)察輸液留觀(guān)患者病情變化，觀(guān)察接種疫苗兒童反應，發(fā)現異常及時(shí)報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫療責任事故自負。

4、協(xié)助醫師認真做好危重病人的搶救、轉診工作，急救時(shí)要重復核對口頭醫囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負。

5、經(jīng)常保持室內清潔，每做完一項處置，要隨時(shí)清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養護、驗收、醫療廢棄物交接登記等記錄本填寫(xiě)，未做好扣相關(guān)人員績(jì)效分5分。

6、清點(diǎn)好固定藥品、物品、及時(shí)補充、嚴控有效期，固定藥品、物品要做到分類(lèi)放置，標簽明顯，字跡清楚，先進(jìn)先出，左進(jìn)右出，嚴格交接手續，保證應急狀態(tài)良好，未按要求做好發(fā)現一次扣5分，所造成的不良后果自負。

7、嚴格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進(jìn)行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫療責任事故自負.

8、保持病區清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時(shí)整理床單元，在治療結束后沒(méi)有整理病床的一次扣除當班護士3分。

9、做好站內及室外環(huán)境衛生，勸阻吸煙者，如發(fā)現煙頭扣發(fā)全部人員績(jì)效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門(mén)窗、水管、衛生間清潔，如發(fā)現有異物或不干凈者，扣除值日人員績(jì)效分5分。

10、完成基本公共衛生服務(wù)期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發(fā)當月全部績(jì)效。接到居民投訴者，扣發(fā)績(jì)效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發(fā)績(jì)效分10分。

11、凡不能認真完成居民健康檔案建立，入戶(hù)時(shí)不能認真詢(xún)問(wèn)居民信息，經(jīng)核實(shí)后與實(shí)際不符者，直接扣發(fā)當月全部績(jì)效。如被上級單位抽查發(fā)現有弄虛作假情況，發(fā)現一例扣績(jì)效工資100元，本月不夠下月遞補。

（五）有職業(yè)資質(zhì)：無(wú)證0分，初級1分，中級2分。

考核很?chē)栏?，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務(wù)必認真遵守中心及站內規定，認真做好各項工作，相互協(xié)助，努力做好社區衛生事業(yè)。

備注：所有聘用人員績(jì)效浮動(dòng)工資發(fā)放時(shí)間均為次月30日—5日期間，遇特殊情況向后順延。每月5號到10號對上一月工作進(jìn)行考核，取平均數為最后個(gè)人得分。個(gè)人績(jì)效考核總分80分。

本辦法自20xx年10月16日起試行，具體由所在社區衛生服務(wù)站實(shí)施。

醫院科室二次績(jì)效分配方案

在縣政府領(lǐng)導下，由衛生計生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對我縣三家縣級公立醫院實(shí)行績(jì)效考核。

縣級公立醫院績(jì)效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實(shí)施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務(wù)、加強醫德醫風(fēng)建設和人才隊伍建設、強化財務(wù)和價(jià)格管理、依法執業(yè)等。

（二）醫療質(zhì)量管理：醫療核心制度執行情況、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

（三）群眾評價(jià)與監督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調查、社會(huì )監督評價(jià)、醫院職工滿(mǎn)意度調查等。

（一）成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛生計生行政部門(mén)牽頭，與財政、人社等部門(mén)成立考核小組，對縣級公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核。

（二）建立考核專(zhuān)家庫。由考核小組根據績(jì)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家庫。每次考核時(shí)，隨機抽取一定數額的專(zhuān)家參加績(jì)效考核。

（三）考核主體?？己诵〗M及其考核專(zhuān)家組依據《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進(jìn)行考核。

（四）考核方法與周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。

（五）公示與復核?？己私Y果要在縣級公立醫院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來(lái)賓市衛生計生行政部門(mén)組織復核。

（六）結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進(jìn)行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫院。

（一）績(jì)效值計算。定量指標績(jì)效值計算方法為兩種：凡要求有所增長(cháng)的正向控制指標，如年住院人次等，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=實(shí)際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門(mén)診費用增長(cháng)率，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=目標值/實(shí)際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實(shí)際績(jì)效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績(jì)效值之和為被考核單位的總績(jì)效值。

（二）考核評價(jià)?？己藢?shí)行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結果運用?？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金;考核不合格的`，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定。

縣級衛生計生行政部門(mén)細化三家縣級公立醫院績(jì)效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng )新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門(mén)的指導下，依據相關(guān)制度抓緊制定內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。

各部門(mén)要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

醫院科室績(jì)效分配二次方案

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

考核機構及職責分工：

組長(cháng)、副組長(cháng)、辦公室。

成員：院辦、醫務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織;。

主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核;。

由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;。

主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫務(wù)科組織;。

主要由醫務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

主要由院辦、醫務(wù)科、護理部等部門(mén)科室考核，由醫務(wù)科組織。

國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

醫院績(jì)效二次分配方案

按照《關(guān)于加強二級公立醫院績(jì)效考核工作的通知》(國衛辦醫發(fā)〔20xx〕23號)及自治區衛生健康委相關(guān)工作要求，結合烏蘭察布市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

20xx年在全市啟動(dòng)二級公立醫院績(jì)效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫院全部納入績(jì)效考核范圍。以績(jì)效考核為抓手，堅持公益性，調動(dòng)積極性，引導二級公立醫院落實(shí)功能定位，持續提升醫療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫院綜合改革政策落地見(jiàn)效、現代醫院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫院績(jì)效考核體系。

結合地區實(shí)際，對全市二級公立醫院分2類(lèi)進(jìn)行考核。

（一）綜合醫院。

（二）蒙醫中醫醫院。包括蒙醫醫院、中醫醫院、蒙醫中醫醫院、中醫蒙醫醫院、中西醫結合醫院以及蒙醫中醫專(zhuān)科醫院等。

績(jì)效考核工作按照年度實(shí)施，即上一年度1月至12月。

（一）衛生行政工作任務(wù)。

1.市衛生健康委負責每年確定納入績(jì)效考核二級公立醫院名單，負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核組織實(shí)施—建立工作機制、統籌推進(jìn)轄區內績(jì)效考核工作，并結合地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實(shí)際，按照不同衛生機構類(lèi)別特點(diǎn)，在國家考核體系的基礎上，適當進(jìn)行考核指標的補充或減少，以滿(mǎn)足精準化考核管理要求。

根據隸屬關(guān)系，市衛生健康委醫政醫管科負責組織開(kāi)展全市二級公立綜合醫院績(jì)效考核工作，蒙中醫科負責組織開(kāi)展全市二級公立蒙醫中醫醫院績(jì)效考核工作。

2.市衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核數據質(zhì)控工作—組建績(jì)效考核專(zhuān)家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開(kāi)展績(jì)效考核工作，并在考核實(shí)踐中不斷健全績(jì)效考核數據質(zhì)量控制體系，形成數據質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數據來(lái)源強化考核數據分析，持續提高績(jì)效考核數據的準確性和可比性。

3.旗縣市區衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核工作的協(xié)同配合和監督管理，以及必要時(shí)進(jìn)行的現場(chǎng)復核。

（二）信息化支撐任務(wù)。

1.二級公立醫院績(jì)效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀(guān)考核數據。所以，各地要加快推進(jìn)二級公立醫院信息化建設，特別是電子病歷系統應用水平分級評價(jià)建設工作，加強臨床數據標準化、規范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁(yè)質(zhì)量，以有效支撐考核工作。

2.自治區在自治區級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區公立醫院績(jì)效考核管理系統》（包括二級和三級公立醫院績(jì)效考核）、《內蒙古自治區醫院質(zhì)量監測系統》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫院績(jì)效考核系統，完成與自治區公立醫院績(jì)效考核系統的信息對接。請各醫院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度，以免影響考核工作。

（一）醫院自查自評。

20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務(wù)（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫院成立或指定專(zhuān)門(mén)機構負責績(jì)效考核，對照績(jì)效考核指標體系，分析評估上一年度醫院績(jì)效情況，并將上一年度病案首頁(yè)信息、財務(wù)年度報表及其他績(jì)效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區、盟市績(jì)效考核信息系統，形成績(jì)效考核大數據。2.根據績(jì)效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績(jì)效考核和薪酬分配方案。

（二）盟市年度考核。

20xx年起，每年4月底前完成轄區內納入考核范圍的二級公立醫院績(jì)效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過(guò)數據收集、抽組專(zhuān)家、分解指標、數據分解、審核評價(jià)、數據復核、統一評價(jià)、結果確認、加權匯總，結合各醫院的自評報告，必要時(shí)進(jìn)行現場(chǎng)復核，形成二級公立醫院績(jì)效考核評價(jià)報告，以適當方式將考核結果反饋醫院，并報送自治區衛生健康委。

每年5月底前自治區考核辦組建監測評價(jià)專(zhuān)家組，結合各盟市考核結果，對自治區納入考核范圍的二級公立醫院進(jìn)行監測評價(jià)。

（一）各地要切實(shí)加強組織領(lǐng)導，協(xié)調各相關(guān)部門(mén)建立推進(jìn)機制統籌實(shí)施，確?？?jì)效考核工作落到實(shí)處。

（二）各地要明確職責分工，認真落實(shí)病案首頁(yè)、疾病分類(lèi)編碼、手術(shù)操作編碼、醫學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)集（中醫病證分類(lèi)與代碼、中醫名詞術(shù)語(yǔ)集）的“四統一”要求，協(xié)調相關(guān)部門(mén)建立績(jì)效考核結果運用機制。

（三）各地要協(xié)調各相關(guān)部門(mén)，探索建立績(jì)效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績(jì)效考核結果，充分調動(dòng)醫院和醫務(wù)人員積極性，形成工作合力。

醫院績(jì)效工資分配方案

為進(jìn)一步深化衛生體制改革，理順醫院管理體制，全面落實(shí)_;充分考慮縣醫院在鄉村衛生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用；充分體現多勞多得的原則，調動(dòng)每個(gè)職工的積極性，不斷提高醫療質(zhì)量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規化。把工作的著(zhù)眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫療服務(wù)體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務(wù)技術(shù)人員比例以及醫院實(shí)際收入等情況，經(jīng)院務(wù)會(huì )研究討論制定如下實(shí)施方案：

一、基本原則。

各科室績(jì)效工資實(shí)施方案遵循一個(gè)宗旨：解決兩個(gè)問(wèn)題，堅持三個(gè)原則，樹(shù)立四個(gè)辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務(wù)宗旨；解決群眾看病難，看病貴的兩個(gè)問(wèn)題；堅持在績(jì)效工資方面體現多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則；加強醫院管理、改善服務(wù)態(tài)度、規范醫療行為、提高醫療質(zhì)量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫院發(fā)展結合起來(lái)，建設安全、有效、方便、價(jià)廉的公益性醫院。

二、考核的主要內容。

全院以二級綜合性醫院為標準，從行政、臨床、醫技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫院獎罰制度)。

三、實(shí)施辦法。

(一)、各科室負責人按以下辦法實(shí)施：

1.住院部科室：科主任、護士長(cháng)對所管科室的工作人員和各項指標進(jìn)行劃界，責任到人，進(jìn)行科內細則考核，尤其對每個(gè)出院病人的病例依照“標準”進(jìn)行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長(cháng)審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。

2.醫技科室：核心是為臨床提供科學(xué)的參考指標，報告單為依據，一是登記明確，二是報告準確，績(jì)效考核按考核分核定。

3.醫務(wù)科長(cháng)：按每周一次查全院各科室主任和護士長(cháng)簽約病例中的查房記錄、會(huì )診與病例討論記錄及病例書(shū)寫(xiě)質(zhì)量等。每季度考核后及時(shí)匯總，統計并反饋全院。

4.總護士長(cháng)按每周查全院護理工作質(zhì)量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。

5.后勤科要保證全院供水、供電、院內垃圾清除及時(shí)、車(chē)輛存放有序、環(huán)境衛生整潔、督促門(mén)衛按時(shí)開(kāi)關(guān)門(mén)等一切后勤保障工作。

6.財務(wù)科按時(shí)結算報表，數據及時(shí)完成，監管全院收費標準，及時(shí)督促押金等款項日清月結。

7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理麻醉藥品，按制度辦理，審計核算住院、門(mén)診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤(pán)點(diǎn)工作，對科室內人員按“規范藥房”要求有計劃的進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習和規章制度的學(xué)習，嚴查過(guò)期藥品，對劃價(jià)和處方調配嚴格把關(guān)，達到萬(wàn)無(wú)一失。

8.各科主任提成比例建議：科主任提__%、護士長(cháng)__%、科副主任__%、副護士長(cháng)__%。

(二)、聘用工前半年內無(wú)績(jì)效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核合格后可享受全額。

(三)、院部根據每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績(jì)效工資，醫護工作人員原則上按勞取酬。

(四)、財務(wù)后勤科：按全院工作質(zhì)量和本科室工作量由院務(wù)會(huì )研究核發(fā)。

(五)、住院部各負責人，經(jīng)常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時(shí)交清一切住院費，如交不清則出院時(shí)所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。

(六)、各科室負責人對科室內出勤嚴格把關(guān)。

四、科室總銷(xiāo)售額、純支出范圍劃定。

(一)、總銷(xiāo)售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。

(二)、純支出：科室領(lǐng)取的材料費、耗材等。

五、各科室上交統籌金的說(shuō)明。

(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績(jì)效工資。

(二)、剩余統籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車(chē)輛維修及進(jìn)修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務(wù)招待、公務(wù)支出等費用。

(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時(shí)統計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。

六、對出現的責任或技術(shù)問(wèn)題的處理原則。

(一)、醫療和護理方面出現糾紛或差錯事故造成經(jīng)濟補償時(shí)科室和院部各承擔50%。

(二)、藥械有短缺、破損現象，按考核辦法扣分之外以調撥價(jià)補償100%，兩次以上者通報全院并對相關(guān)人員進(jìn)行處罰或調離工作崗位。

(三)、財務(wù)方面的記賬、收費出現賬務(wù)差錯，短缺時(shí)補償100%,兩次以上者通報全院并對相關(guān)人員進(jìn)行處罰或調離工作崗位。

(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。

(二)、內、兒、外、婦科：醫護各占45—50%，醫護業(yè)務(wù)考試占4%。

(三)、五官科：按科室分配。

(四)、內、外、婦、兒科醫生績(jì)效工資參照職稱(chēng)(執業(yè)資格)、收住病人數、管理病人數、住院天數、病例質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放；護士參照職稱(chēng)(執業(yè)資格)、業(yè)務(wù)能力、護理質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放。

(五)、藥械科績(jì)效參照處方劃價(jià)、工作質(zhì)量和出勤等方面確定發(fā)放。

(六)、財務(wù)后勤科績(jì)效按照出勤及實(shí)際工作量確定發(fā)放。

(七)、醫技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫生分配。

(八)、門(mén)診主任提成同所在科室主任，總護士長(cháng)提成同所在科室護士長(cháng)。醫務(wù)科長(cháng)、防?？崎L(cháng)及財務(wù)科長(cháng)提成取各科主任平均數，從醫院統籌金中發(fā)放。

八、各科室在醫院《績(jì)效工資實(shí)施方案》的基礎上制定本科室績(jì)效工資發(fā)放制度，上報醫務(wù)科，在工作中嚴格遵照執行。

九、以上《方案》在運行過(guò)程中若出現問(wèn)題，院務(wù)會(huì )根據實(shí)際情況研究調解。

民營(yíng)醫院護士績(jì)效分配方案

以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，堅持以人為本，按照構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的要求，逐步建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進(jìn)農村經(jīng)濟社會(huì )和諧發(fā)展。

（一）建立“四個(gè)機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會(huì )參與、民主評議的監督機制。

（二）實(shí)現“五個(gè)轉變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會(huì )效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉變，由患者被動(dòng)到醫療機構就診向醫務(wù)人員主動(dòng)走向社會(huì )服務(wù)轉變，由單一主管部門(mén)評價(jià)向多部門(mén)及社會(huì )公眾共同評價(jià)轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)管理轉變。

（三）達到“一個(gè)目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫療和公共衛生服務(wù)。

（一）突出社會(huì )效益原則。堅持績(jì)效考核與社會(huì )效益掛鉤，堅決制止績(jì)效工資分配與醫療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉鎮衛生院公益性的回歸。

（二）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時(shí)負責對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標準、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價(jià)原則。堅持公平、公正、綜合考核評價(jià)，以基本醫療和公共衛生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對醫療質(zhì)量管理和公共衛生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進(jìn)鄉鎮衛生院可持續發(fā)展。

（四）按績(jì)效分配原則?？己私Y果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個(gè)人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績(jì)效工資與工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)分配檔次，充分調動(dòng)職工的工作積極性。

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農合管理、社會(huì )評價(jià)、院內環(huán)境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。

（二）基本醫療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。

（三）公共衛生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開(kāi)展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務(wù)項目、應急處理和衛生監督。

1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績(jì)效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進(jìn)行統一考核管理。衛生院由院務(wù)會(huì )負責對職工進(jìn)行考核。

2、績(jì)效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務(wù)和完成時(shí)間以及臨時(shí)性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數和工作項目標準服務(wù)量折合值。

3、走訪(fǎng)群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿(mǎn)意度。

4、召開(kāi)座談會(huì )。隨機抽取30％的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見(jiàn)。

對鄉鎮衛生院績(jì)效考核結果實(shí)行100分制，按分數高低依次確定，分為四個(gè)等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績(jì)效考核獎勵基金。

（二）作為核發(fā)績(jì)效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績(jì)效工資按月?lián)苤拎l鎮衛生院，衛生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經(jīng)費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績(jì)效考核獎勵基金。

（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛生院在績(jì)效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時(shí)給予院長(cháng)一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績(jì)效工資額度根據扣減的補助經(jīng)費額相應下降。

（四）作為領(lǐng)導干部任免的依據。對在績(jì)效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導干部時(shí)，在同等的條件下予以?xún)?yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績(jì)效考核中定為不合格的單位，院長(cháng)第一年誡免談話(huà)，連續二年不合格的單位院長(cháng)免職、班子成員改組。

公立醫院績(jì)效考核工作實(shí)施方案含公立醫院績(jì)效考核指標

隨著(zhù)公立醫院改革的持續深入，績(jì)效考核作為改革的活性劑，是以提高醫院職工的工作積極性為核心的全過(guò)程管理，有效的績(jì)效考核方法能夠更好地適應公立醫院重大改革和持續發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門(mén)口的優(yōu)質(zhì)醫療服務(wù)作為公立醫院的核心來(lái)加速發(fā)展。

目前在績(jì)效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績(jì)效指標法、360度績(jì)效考評法等。隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫院應對現有的績(jì)效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應新醫改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問(wèn)題，從而對現代化醫院績(jì)效管理制度進(jìn)行建立和完善。

（一）平衡計分卡法。

逐層分解組織戰略目標，并將其轉化為各種互相平衡的、具體的績(jì)效考核指標，這種考核體系作為具有執行基礎、可靠性強的業(yè)績(jì)管理體系，其中所包括的各類(lèi)指標主要針對不同時(shí)段進(jìn)行實(shí)現狀況的考核，進(jìn)一步確保戰略目標實(shí)現，另外進(jìn)行績(jì)效考核管理時(shí)，精細化監測、信息化導航、常規化運行是成功的關(guān)鍵。

這種常見(jiàn)的方法主要從四個(gè)維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)角度，將公立醫院的戰略發(fā)展目標轉化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時(shí)可以與其他績(jì)效考核管理方法相結合，對多項考核相結合的績(jì)效考核機制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。

（二）關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法。

此考核方法是通過(guò)管理指標量化，并對流程績(jì)效進(jìn)行衡量的考核方法，通過(guò)對公立醫院戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對內部流程的關(guān)鍵參數進(jìn)行計算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰略目標進(jìn)行分解，成為績(jì)效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數據來(lái)源應具有易操作性、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時(shí)在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則。

（三）360度考核法。

此考核方法屬于全方位的績(jì)效考核，具有維度多元化的特點(diǎn)，通常其考慮的維度至少在四個(gè)以上，主要涵蓋了領(lǐng)導、職工個(gè)體、同事、直接部屬以及客戶(hù)等多個(gè)層面，對職工進(jìn)行全方位的績(jì)效評估。

（一）結合實(shí)際情況分開(kāi)設計、整體考慮。

在公立醫院經(jīng)濟運行管理中，績(jì)效方案的設定如同整個(gè)醫院的風(fēng)向標，起著(zhù)至關(guān)重要的作用。而運營(yíng)管理中管理體系比較復雜，因此在實(shí)際績(jì)效考核方案設計時(shí)，需要對各種績(jì)效管理方法進(jìn)行綜合運用，同時(shí)最重要的是要符合醫院的現實(shí)情況，并對公立醫院的短期和長(cháng)期戰略發(fā)展目標、不同類(lèi)型科室績(jì)效指標間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨分類(lèi)設計后仍要以整體來(lái)規劃，使方案具有平衡性。

（二）方案框架構建及績(jì)效考核方法使用。

在進(jìn)行績(jì)效考核的整體框架構建時(shí)，可先將科室按照類(lèi)型進(jìn)行大的分類(lèi)，并采用關(guān)鍵績(jì)效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應考核指標的設置，同時(shí)對各項二級關(guān)鍵指標進(jìn)行制定；平衡計分卡可利用四個(gè)維度的考核指標，對各職能部門(mén)進(jìn)行各項管理指標的設計，強調了科室的全面發(fā)展。在重點(diǎn)學(xué)科的科室獎勵以及科室績(jì)效比中可運用二八原理，使差異化的績(jì)效系數和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實(shí)；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導、下級職屬三方相結合共同進(jìn)行。

（三）根據醫院規模確定工作小組。

績(jì)效方案設計初期首先需要根據醫院規模以及針對績(jì)效管理目標，對績(jì)效管理組織機構進(jìn)行建立并細化。大規模醫院包括了績(jì)效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個(gè)方面的績(jì)效管理組織。小規模醫院可以設立一個(gè)績(jì)效核算部門(mén)即可。

在績(jì)效考核方案設計中，首先設計基礎為關(guān)鍵績(jì)效指標法，各級評價(jià)指標的篩選主要根據有關(guān)的專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價(jià)指標后，一級績(jì)效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績(jì)效考核、效率指標考核和綜合考核。

（一）工作量考核。

結合臨床科室的不同特點(diǎn)，通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標法的運用，對影響科室工作量績(jì)效的二級關(guān)鍵性指標或者醫院管理層注重的某些指標進(jìn)行提取，不同科室的考核依據主要包括：門(mén)急診人次、治療人次；實(shí)際占用床日和出院病人數；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規定考核項目等。

（二）崗位風(fēng)險考核。

在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責中，崗位風(fēng)險考核績(jì)效根據醫療風(fēng)險系數×人均標準×科室實(shí)有人數進(jìn)行計算。其中上一年度醫院醫療質(zhì)量委員會(huì )確定的科室風(fēng)險考核系數為醫療風(fēng)險系數。

（三）成本核算績(jì)效考核。

針對不同科室，成本核算績(jì)效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據科室成本核算結果，科室績(jì)效勞務(wù)根據績(jì)效考核比進(jìn)行計算。在醫技科室成本核算中可以結合科室前兩年實(shí)際成本率水平和年度目標任務(wù)指標，對科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實(shí)際成本率低于定額成本率，并且超過(guò)5％以上時(shí)，應根據此實(shí)際成本節約額的10%對科室進(jìn)行獎勵。

（四）效率指標考核。

影響科室效率績(jì)效的二級關(guān)鍵性指標可通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標法的運用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門(mén)診人次收費水平等層面。結合質(zhì)控部門(mén)進(jìn)行數據關(guān)聯(lián)考核。

（五）綜合考核。

平衡計分卡可運用于各職能部門(mén)對業(yè)務(wù)科室的績(jì)效考核，通過(guò)四個(gè)維度指標的運用，對科室運營(yíng)情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內部運營(yíng)質(zhì)量、財務(wù)、病人滿(mǎn)意度、學(xué)習成長(cháng)等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對不同的考核權重予以明確。

對院科兩級考核進(jìn)行嚴格設定和執行，堅持按勞分配，以及采用醫院核算到科室、科室分配到個(gè)人的績(jì)效分配制度。與醫院績(jì)效考核的具體內容相結合，根據各科室實(shí)際情況，對各級各類(lèi)職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫療、貢獻大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績(jì)效分配，使優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現。

step1：選擇評核方法與項目。

績(jì)效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點(diǎn)，醫院應充分考慮現有文化、人員能力、考評數據的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。

例如，科室是否已完成科室愿景，長(cháng)短期發(fā)展策略及執行方案如何？如果沒(méi)有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標，目標設定是否具有科學(xué)性及可行性？如果沒(méi)有，就不宜采用目標管理法。

step2：選擇評核基準期。

多數醫院都是在運營(yíng)了一段時(shí)間后發(fā)現瓶頸或問(wèn)題，才考慮進(jìn)行績(jì)效考核制度的建立或改進(jìn)，由于受制于現有工作量與薪酬、獎金的關(guān)系，無(wú)論民營(yíng)還是公立醫院都很難無(wú)視現狀而大幅度做調整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績(jì)效改革的參照標準也需謹慎考量。

一般選擇近三年業(yè)務(wù)數據或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準；由于不同地區醫院各季度的業(yè)務(wù)量會(huì )有顯著(zhù)差異，所以，基準期最好選擇連續12個(gè)月。此外，近年來(lái)各地區都進(jìn)行不同程度的醫療物價(jià)調整，所以，也必須將該期間的收入依新物價(jià)進(jìn)行調整。

step3：工作分析及合理化。

醫院現有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫院為求內部公平，對工作負荷低的科室，往往進(jìn)行績(jì)效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準，工作負荷低的科室，由于績(jì)效標準低，未來(lái)服務(wù)量成長(cháng)時(shí)，其績(jì)效獎金的成長(cháng)必然會(huì )大于業(yè)務(wù)量的成長(cháng)，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。

因此，在選定績(jì)效參照期后，必須對各科室人員與工作進(jìn)行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長(cháng)期的績(jì)效核算要采取階梯型的調整，避免造成上述不公平的現象。

step4：制定考評指標。

考評指標是績(jì)效制度的指揮棒。醫院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔的職責也不同，所以，不能用相同的項目來(lái)考評。

step5：確定獎金來(lái)源及金額。

績(jì)效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結果是否能調動(dòng)人員積極性。所以，績(jì)效制度設計時(shí)，必須考慮被考評部門(mén)獎金來(lái)源與考評部門(mén)的激勵目標是否一致；且被考評部門(mén)績(jì)效目標達成與否，所帶來(lái)獎金差異的大小是否適當。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。

績(jì)效獎金是員工薪酬的一部分?？?jì)效獎金占員工薪酬比例的大小，會(huì )影響員工對績(jì)效制度的重視程度。然而，并非醫院各部門(mén)績(jì)效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。

step6：明確獎金分配方式。

唯有讓被考核者清楚自身獎金來(lái)源與部門(mén)激勵方向、懲處事項的關(guān)系，他才會(huì )調整自身行為，與部門(mén)發(fā)展方向同向而行。所以績(jì)效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。

個(gè)人績(jì)效獎金分配方式方式如下：

1、依個(gè)人產(chǎn)值或貢獻分配：如工作量、工作項目點(diǎn)數、關(guān)鍵指標考評分數。

2、平均分配：依科室人數。

3、依出勤班別、時(shí)數分配：依各人出勤日數、時(shí)數及班別種類(lèi)。

4、依職稱(chēng)分配：依科室人員崗位或職稱(chēng)點(diǎn)數分配。

5、混合分配：在上述分配方式中選用數項，設定不同權重進(jìn)行分配。

step7：評核方案測試。

績(jì)效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績(jì)效獎金增減及醫院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異，應進(jìn)行修改，避免實(shí)施后才做大幅度調整，造成被評核者不信任或不滿(mǎn)。

step8：評核方案實(shí)施與改進(jìn)。

績(jì)效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫院的發(fā)展目標前進(jìn)，所以，績(jì)效方案不是制定后就長(cháng)久使用，必須依照醫院或科室各階段發(fā)展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果。

另外，績(jì)效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過(guò)績(jì)效考評發(fā)現哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現較差的人員或部門(mén)，尋找問(wèn)題并協(xié)助改善，使這些人或部門(mén)得以做得更好，霍爾斯認為這才是績(jì)效考核的真正目的。

通過(guò)公立醫院績(jì)效方案的設計與考核，能夠強化醫院管理重點(diǎn)，對當前經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現予以有效解決，使醫院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現出公立醫院的公益性，以人為本，注重患者滿(mǎn)意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫療服務(wù)。并以此為目的設定醫院業(yè)績(jì)考核的關(guān)鍵指標，大幅提高醫院的運行效率。

目前公立醫院綜合改革力度不斷加大，醫院績(jì)效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視，也成為推動(dòng)醫院重大改革的關(guān)鍵，因此需要對績(jì)效管理觀(guān)念進(jìn)行轉變，對方案設計以及管理方法進(jìn)行創(chuàng )新，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫院的可持續發(fā)展。

公立醫院績(jì)效考核方案的設計需要結合醫院的實(shí)際情況，對各種考核方法進(jìn)行綜合運用，使現代公立醫院的公益性得以充分體現，并作為重要的科學(xué)戰略管理工具，進(jìn)一步推動(dòng)公立醫院的未來(lái)健康發(fā)展。

醫院績(jì)效工資分配方案

實(shí)施績(jì)效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績(jì)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發(fā)醫院的內部活力，調動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績(jì)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。

推行成本核算，堅持績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績(jì)效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績(jì)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jì)蓚€(gè)月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個(gè)人績(jì)效核算辦法，按個(gè)人績(jì)效核發(fā)到職工本人。

為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進(jìn)護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評選活動(dòng)?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個(gè)人帳戶(hù)。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個(gè)人帳戶(hù)。

為鼓勵職工熱愛(ài)醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長(cháng)400元/月，副護士長(cháng)、技師長(cháng)、干事200元/月，按月計入個(gè)人帳戶(hù)。

以上津貼性績(jì)效工資不重復享受，按就高的原則執行。

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風(fēng)建設，樹(shù)立白天使形象。嚴格遵守勞動(dòng)紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

醫院績(jì)效工資分配方案

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

（一）考核小組：

組長(cháng)：xxx。

副組長(cháng)：xxx。

辦公室：xxx。

成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

（二）職責：

醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；

客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：

按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；

b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說(shuō)明：

a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執行：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

（二）醫療質(zhì)量：基本配分：100分。

按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

（7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

（四）、客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分。

客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

（2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

（3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

（4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成x個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果。

2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

醫院績(jì)效考核分配實(shí)施方案

1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。

2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)取?/p>

3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

4、以科室為基本核算單位。

5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。

6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。

7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。

保底金額為400元/月。

淺析公立醫院績(jì)效工資分配方法論文

我國的醫療衛生體系整體是好的，隨著(zhù)社保醫療和新型農牧區合作醫療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問(wèn)題得到了一定的緩解。筆者認為，當前公立醫院的關(guān)鍵問(wèn)題之一是管理問(wèn)題，如何讓國家的投入和現有的醫療衛生資源發(fā)揮最大的社會(huì )效益，提出筆者的拙見(jiàn)。

一、績(jì)效管理在公立醫院管理中的作用。

績(jì)效：從語(yǔ)言學(xué)上說(shuō)，是成績(jì)和效益的集合；從社會(huì )經(jīng)濟管理活動(dòng)上講，是指社會(huì )經(jīng)濟管理活動(dòng)的結果和成效。在改革探索的新形勢下，營(yíng)利性醫院和非營(yíng)利性醫院并存，把績(jì)效管理的法則引入到醫院管理中加以探索，是一個(gè)很好的課題。

(一)醫院的組織績(jì)效管理和個(gè)人績(jì)效管理。

公立醫院引入績(jì)效管理，極大的推動(dòng)了醫院的發(fā)展，雖然地方政府還沒(méi)有完全依照“績(jì)效管理”的法則考量公立醫院，但實(shí)踐證明是行之有效的法則，現已在公立醫院引起積極的探索。當前，公立醫院實(shí)施的績(jì)效管理，就是按照組織績(jì)效管理原則制定管理考核方案，醫院的科室管理者又依照醫院績(jì)效管理考核方案，進(jìn)行目標分解，制定個(gè)人績(jì)效管理考核方案，只要績(jì)效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。

(二)績(jì)效管理在公立醫院管理中的`位置。

績(jì)效管理在不同的行業(yè)其側重點(diǎn)和主導思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟效益放在第一位，相反，在公立醫院，績(jì)效管理必須把社會(huì )效益放在第一位，這是首先要解決的主導思想問(wèn)題，否則就將引發(fā)許多問(wèn)題和社會(huì )矛盾。公立醫院績(jì)效管理考核方案圍繞醫院一年診治的病人數，治愈的病人數，病人對醫療服務(wù)的滿(mǎn)意度等社會(huì )效益來(lái)制定考核目標。

要突出公立醫院的公益性原則；堅持公立醫院以醫療服務(wù)能力和醫療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅持公立醫院以績(jì)效管理考核成績(jì)決定獎懲并兼顧公平的原則。

堅持以服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿(mǎn)意度為主的原則；堅持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。

二、績(jì)效管理的杠桿作用。

(一)一定要堅持公立醫院的公益性質(zhì)。

確定公立醫院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫院績(jì)效管理方案的主導思想，是發(fā)揮績(jì)效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫院社會(huì )效益的充分發(fā)揮。

一定要堅持公立醫院的公益性質(zhì)、堅持組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效三原則，根據醫院的人力資源以及醫療條件、醫院功能定位，擬定科學(xué)的實(shí)施方案。實(shí)施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績(jì)效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉院率，輔助檢查的陽(yáng)性率等等，都在實(shí)施方案目標中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導考核中給與輔導，這樣，才能發(fā)揮績(jì)效管理在公立醫院四兩撥千斤的積極作用。

(三)巧用杠桿之力。

解決好、發(fā)揮好公立醫院績(jì)效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫療成本，提高門(mén)診就診人次，提高治愈率，只要在醫院績(jì)效管理考核目標中科學(xué)要求，考核中加以指導，就能順利實(shí)現，此為杠桿之力。

三、績(jì)效管理是公立醫院管理的必然選擇。

社會(huì )的發(fā)展和人類(lèi)的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫療問(wèn)題，把公立醫院推向市場(chǎng)，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫院人員編制的計劃性都是需要商權和討論的議題。

(一)績(jì)效管理具有豐富的內涵。

它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實(shí)踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區，無(wú)論各級醫院或衛生院，可根據各自的不同實(shí)際情況，制定符合自身的考核內容，用于醫院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。

(二)解決好政府補貼和政府買(mǎi)服務(wù)的基礎工作之后，績(jì)效管理起決定因素。

公立醫院是社會(huì )公益性事業(yè)單位，突出社會(huì )效益最大化，是政府一直探索的目標，有專(zhuān)家和學(xué)者呼吁，加大政府對醫療衛生的補貼，政府正在努力探索購買(mǎi)醫療衛生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫院本身，一定要解決好醫院的管理問(wèn)題，績(jì)效管理在發(fā)揮公立醫院社會(huì )效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。

(三)解決好公立醫院職工的報酬與工作的相對穩定性，有利于公立醫院社會(huì )效益的發(fā)揮。

公立醫院職工的報酬極大的影響隊伍的穩定，特別是學(xué)科帶頭人的穩定十分重要，隊伍穩定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫院的職工隊伍就不會(huì )相對穩定，這樣雖然選用了績(jì)效管理的管理方法，也無(wú)法發(fā)揮公立醫院社會(huì )效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營(yíng)造相對穩定的職工隊伍不能忽視?？傊?，堅持公立醫院的社會(huì )公益性質(zhì)是基礎和導向，堅持公立醫院的績(jì)效管理是科學(xué)無(wú)二的選擇，堅持公立醫院的社會(huì )公益性質(zhì)不但能解決好現有的醫患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應該把公立醫院的管理引導到績(jì)效管理的正確軌道上來(lái)，少走彎路，實(shí)現公立醫院社會(huì )效益的最大化。

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[4]邢紅娟.公立醫院績(jì)效管理體系的構建[d].首都經(jīng)濟貿易大學(xué),。

醫院績(jì)效工資分配方案

醫院績(jì)效工資分配方案是是落實(shí)國家制度改革的具體措施。下面帶來(lái)醫院績(jì)效工資分配方案范文。

實(shí)施績(jì)效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績(jì)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫院的內部活力，調動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績(jì)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。

推行成本核算，堅持績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績(jì)效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績(jì)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jì)蓚€(gè)月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個(gè)人績(jì)效核算辦法，按個(gè)人績(jì)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jì)效工資：

為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進(jìn)護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評選活動(dòng)?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個(gè)人帳戶(hù)。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個(gè)人帳戶(hù)。

為鼓勵職工熱愛(ài)醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長(cháng)400元/月，副護士長(cháng)、技師長(cháng)、干事200元/月，按月計入個(gè)人帳戶(hù)。

以上津貼性績(jì)效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績(jì)效考核：

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風(fēng)建設，樹(shù)立白天使形象。嚴格遵守勞動(dòng)紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫德醫風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。

一、總則。

為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(cháng)與單位經(jīng)濟效益同步增長(cháng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jì)效工資的實(shí)施精神，結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。

二、指導思想。

醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實(shí)績(jì)和貢獻，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

三、政策依據。

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jì)效工資的實(shí)施規定：“績(jì)效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績(jì)效工資分配實(shí)行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)?，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jì)效工資的分配”

績(jì)效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區附加津貼制度出臺前，績(jì)效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績(jì)效工資總量?！?/p>

四、基本原則。

績(jì)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

績(jì)效工資是以成本核算為基礎。主要是通過(guò)科室對收入和支出的控制來(lái)降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質(zhì)量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經(jīng)濟效益以及社會(huì )效益的貢獻來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數量、質(zhì)量，而且還考慮了醫德醫風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節支，提醫療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設備時(shí)，必須考慮投入回報的問(wèn)題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績(jì)效工資。

收支結余為負數時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;。

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;。

醫院績(jì)效考核獎金分配方案

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

(一)考核小組：

組長(cháng)：xxx

副組長(cháng)：xxx

辦公室：xxx

成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

(二)職責：

醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織;

客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：

按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;

b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說(shuō)明：

a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執行：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

(二)醫療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!

在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理：配分：100分

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分

客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成x個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

醫院績(jì)效工資分配方案

如下，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定本績(jì)效工資分配方案。

醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

2、以科室或醫療組/個(gè)人為基本核算單元;。

3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個(gè)人效益掛鉤;。

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的.職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。

績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jì)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規范、醫療法規考核相結合。

2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室/個(gè)人效益績(jì)效:以醫療組/個(gè)人、科室為核算單位，與科室/個(gè)人收入指標掛鉤進(jìn)行考核，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個(gè)人的部分，即獎金。

淺析公立醫院績(jì)效工資分配方法論文

摘要：360度績(jì)效評估法是20世紀80年代產(chǎn)生的一種新的績(jì)效評估方法。目前已經(jīng)被《財富》1000強中的大多數企業(yè)所采用。本文就這一新型方法的設計思想進(jìn)行了分析，并提出了有效運用該方法所必須堅持的幾大原則。

關(guān)鍵詞：績(jì)效評估；360度績(jì)效評估法。

一、績(jì)效評估的定義和作用。

所謂績(jì)效評估是指組織定期對個(gè)人或單位的工作行為及業(yè)績(jì)進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。用過(guò)去制定的標準來(lái)比較人事管理工作者的工作績(jì)效記錄并及時(shí)將績(jì)效評估結果反饋給各自可以起到有效的檢測及控制作用。對于一個(gè)組織的管理職責來(lái)講，該項制度既可以用來(lái)考核其他部門(mén)的工作管理業(yè)績(jì)，同時(shí)也可以用來(lái)考核本部門(mén)的管理實(shí)際。

例如，對于高校各部門(mén)來(lái)講，由于事實(shí)上矩陣制組織結構的存在，績(jì)效評估呈現出垂直和橫向兩種反饋方向，雙向制也體現了院系部門(mén)與學(xué)校其他部門(mén)、內部行政管理與內部各教職員工之間的一種互動(dòng)關(guān)系。在評價(jià)組織實(shí)際工作中，績(jì)效評估因為在制度設計、評估的標準及方法、執行程序等諸多方面很難真正做到客觀(guān)和準確，因此，對實(shí)際工作實(shí)施績(jì)效評估一直被認為是一個(gè)組織內人事管理中最棘手也是最強有力的方法之一。

二、360度績(jì)效評估法的設計思想評價(jià)。

盡管績(jì)效評估的方法有很多，但是還沒(méi)有一種具有普適性的組織工作的評估方法。因此，必須根據實(shí)際的需求目標對績(jì)效評估的各種方法進(jìn)行選擇，使評估結果既能達到評估目的，又能適合組織管理的具體特點(diǎn)。在高校管理中，由于高校學(xué)生以及各類(lèi)培訓人員具有來(lái)源廣泛、流動(dòng)性強、層次復雜的特點(diǎn)，多數高校工作績(jì)效評價(jià)系統不能體現出靈活性和權變的特點(diǎn)。

目前一般經(jīng)濟類(lèi)組織所采取的傳統績(jì)效評估方法主要有：目標管理法（mbo）、個(gè)人自我評價(jià)法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績(jì)表評估法、排列評估法、平行對比評估法等。我們認為，組織管理中的績(jì)效評估方法更多地可以借鑒和采用360度績(jì)效評估法（360-degreeappraisal），即評估者同時(shí)從上級領(lǐng)導、同事、客戶(hù)（如學(xué)生、教師）及所在部門(mén)（如院、系或下屬單位）相關(guān)責任人等多種渠道獲取績(jì)效反饋訊息。

360度績(jì)效評估法是20世紀80年代由美國edwards&ewen等學(xué)者在一些企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而成，由于“360度”體現了組織（員工滿(mǎn)意度）調查（organizationsurvey）、“全員質(zhì)量管理”（totalqualitymanagement）、“發(fā)展回饋”（developmentfeedback）、“績(jì)效評估”（performanceappraisal），以及“多元評估系統”（multisourceassessmentsystem）等多個(gè)組織績(jì)效原則，不但符合“公開(kāi)、公平、公正”的管理精神，更符合時(shí)代的潮流與趨勢，此一名詞在1993年經(jīng)美國著(zhù)名的《華爾街時(shí)報》（wallstreetjournal）與《財富》雜志（fortune）引用之后，在短時(shí)間之內，即在美國與全球蔚為一股組織績(jì)效管理風(fēng)潮。目前，這一方法已經(jīng)被《財富》1000強中的大多數企業(yè)所采用，其中包括通用電氣（ge）、美孚石油（mobiloil）、杜邦（dupont）、奧梯斯電梯(otiselevator)、納貝斯克（nabisco）、華納——蘭勃特（warner-lambert），以及ups、庫克兒童衛生保健系統（cookchildrenhealthcaresystem）等大型組織采用。近幾年來(lái)，我國許多大型企事業(yè)組織紛紛采用這一成熟而有效的績(jì)效管理辦法，極大地提高和改善了組織的管理效率。

360度績(jì)效評估法的演化體現了一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。初始是“一度績(jì)效反饋”，即由傳統的上一級領(lǐng)導來(lái)進(jìn)行考核以及自我評價(jià)等；第二是“90度績(jì)效反饋”，即是指由同一層級的其它同事進(jìn)行績(jì)效反饋，這也是一項簡(jiǎn)單有效的考評方式；第三是“180度績(jì)效反饋，即是指由直接的下級來(lái)進(jìn)行績(jì)效反饋，這對某些上級主管來(lái)說(shuō)，可能難以接受。事實(shí)上，許多工作都必須由下級去執行，如能了解他們對于上級主管的評價(jià)，不僅可以幫助主管加強對自我的認識和工作改進(jìn)，更可以拉近上下級之間的距離，使得下級對于上級的領(lǐng)導工作更加信任和支持；第四是“360度績(jì)效反饋”，即指包括上述全部以及外部工作關(guān)聯(lián)者的考評與反饋，它與傳統考核方式最大的不同在于它提供了更為完整、正確、客觀(guān)與有效的考評結果，它不但容易為本部門(mén)成員所接受，更是改進(jìn)人力資源管理績(jì)效的基礎所在。

在傳統的績(jì)效評估方法中，每個(gè)組織往往更多地把員工的個(gè)人品質(zhì)、時(shí)間貢獻等作為主要的業(yè)績(jì)評判標準，這過(guò)多地也不可避免地摻雜了考評者的個(gè)人偏好和主觀(guān)意見(jiàn)。而在當今動(dòng)態(tài)的組織內部，傳統的績(jì)效評估系統顯得過(guò)時(shí)。例如，由于高校管理系統涉及的人數居多，每年擴招的學(xué)生人數都在增長(cháng)，但為了節省開(kāi)支，每個(gè)部門(mén)目前都在緊縮編制，這使每個(gè)崗位的管理者的責任更大。因而對管理者的工作效率提出了更高的要求，而在大多數情況下，各級管理者是不可能了解到每個(gè)管理者的具體工作情況。管理工作中許多具體的工作都要求管理人能夠更多地提高其參與程度，這些都要求將評估責任建立在能更好地對組織管理工作進(jìn)行準確評估的基礎上。

三、有效運用“360度績(jì)效評估法”的四大原則。

從國內外實(shí)踐中可以發(fā)現，實(shí)施“360度績(jì)效管理”的過(guò)程中可能會(huì )潛藏許多復雜而棘手的問(wèn)題，只有充分認識到“360度評估”中所潛藏的問(wèn)題，才能成功地應用和實(shí)施這種方法，才會(huì )提高其實(shí)際運用中的有效性，給管理工作的實(shí)質(zhì)性改善帶來(lái)巨大的變化。否則，就會(huì )影響最終計劃的落實(shí)，甚至可能使績(jì)效管理工作流于形式，使管理工作更加無(wú)序和混亂。

具體從管理工作來(lái)講，運用360度績(jì)效評估法，提高績(jì)效評估管理工作的有效性需要注意以下原則：

1．準確評估和預測原則。

管理工作所涉及的部門(mén)較多，工作程序復雜且績(jì)效不容易考察，隨著(zhù)組織中人員數量的不斷變更，這種情況有加強的趨勢。當組織感受到該項需要進(jìn)行重要的變革時(shí)，首先要有針對性地選擇并確定特定的工作績(jì)效評估目標，然后根據不同崗位的工作性質(zhì)，設計和選擇合理的考評制度。要經(jīng)過(guò)詳細深入的調查和工作評估，任何過(guò)快、過(guò)于迫切和匆忙的變革都會(huì )給管理工作帶來(lái)極大的風(fēng)險，因此，在落實(shí)“360度績(jì)效管理方法”并在實(shí)施前必須充分評估和預測方法變革和改進(jìn)所帶來(lái)的'風(fēng)險。也就是說(shuō)，新方法實(shí)施前需要對管理工作進(jìn)行任務(wù)的詳細分解、確定任務(wù)的復雜度、豐富和飽滿(mǎn)度，做好充分的評價(jià)和預測工作，發(fā)現其潛在的不確定影響因素，檢驗其可行性、有效性之后，才能保證該計劃實(shí)施的成功，大大降低變革所帶來(lái)的震蕩和風(fēng)險。

2．全員參與原則。

有必要以單位人事主管領(lǐng)導為主組成績(jì)效考核工作小組，負責“360度評估體系”的設計和實(shí)施，因為他們需要知道重要的決策和決策的合理性，并能夠參與決策和提供建議與幫助。這些關(guān)鍵性人員要么對決策持支持態(tài)度，要么持反對態(tài)度。另外，他們知道反饋信息既能提高他們的名譽(yù)，又能損害他們的名譽(yù)。因此這種體系承擔的責任和共享的信息越多，主要人員參與的重要性就越大。并且，讓這些人參與能夠確保評估有一個(gè)公平、客觀(guān)、積極的反饋環(huán)境，從而有利于360度反饋體系的順利推廣與實(shí)施。

3．客觀(guān)原則。

360度績(jì)效考評結果能否達到最后改善被評價(jià)者的業(yè)績(jì)，在很大程度上取決于評價(jià)結果的反饋。結果應當體現客觀(guān)、公正，應杜絕平均主義和個(gè)人偏見(jiàn)。要使考評方案取得成效，還必須客觀(guān)認真地分析評估數據，要針對不同方面考慮不同數據來(lái)源的權重，并使那些受過(guò)專(zhuān)門(mén)評估培訓的直線(xiàn)管理人員直接參與到方案實(shí)施中來(lái)，在綜合各考評表得分的基礎上，得出考評結論，并對考評結論的主要內容進(jìn)行分析，特別是要檢查考評中有無(wú)不符合事實(shí)以及不負責任的評價(jià)，檢驗考評結論的有效程度。另外，上級主管可以與被考評對象直接單獨面談，共同討論績(jì)效評價(jià)的結果，這種面談應該被看作是一次解決問(wèn)題而不僅僅是發(fā)現錯誤的一個(gè)良機。360度反饋評價(jià)最后能不能改善被評價(jià)者的業(yè)績(jì)，在很大程度上取決于評價(jià)結果的反饋。及時(shí)通報考評結論，可以使本人知道組織對自己能力的評價(jià)以及對所作貢獻的承認程度，認識到組織的期望目標和自己的不足之處，從而確定今后需要改進(jìn)的方向。

4．信息暢通原則。

為保證績(jì)效反饋渠道的暢通有效，必須編制一套完整的“360度反饋評價(jià)問(wèn)卷”，這要求人事工作者能認真分析擬評價(jià)對象的工作，抽取出典型的工作行為，編制評價(jià)問(wèn)卷，對評價(jià)結果進(jìn)行統計處理，并向被評價(jià)者和評價(jià)者提供反饋。采用這種方法所編制的問(wèn)卷，要能確保所評價(jià)的內容與組織發(fā)展的總體思路以及發(fā)展目標相一致，另外要充分考慮具體崗位的工作情景，使得評價(jià)結果能更好地有利于博士后工作的開(kāi)展。

協(xié)調與管理對于保證360度反饋渠道的暢通有效也是十分重要的。特別是在如何分配、實(shí)施研究工具和如何將信息有效地反饋給當事人，并且做出明確的決策和清晰的交流是非常重要的。當然，應該向員工明確指出所收集和反饋信息數據的保密性，因為，許多敏感的話(huà)題可能會(huì )影響到考評結果的嚴肅性。

最后要說(shuō)明的是，360度績(jì)效評估法并非是組織管理者用來(lái)確定和溝通績(jì)效的目標或引導績(jì)效達到目標的唯一替代方案。也就是說(shuō)，不能認為，實(shí)施了360度反饋法可以完全替代所有的績(jì)效管理工作。實(shí)際運用過(guò)程中還必須結合本單位的實(shí)際，進(jìn)一步提高其可行性和協(xié)調性，以使績(jì)效考核管理工作自始至終能夠得到良好的貫徹和應用，最終提升這種方法的有效性。