人力資源是指組織中負責管理和運用人力資源的部門(mén)或職能，在現代企業(yè)中扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色。以下是小編為大家整理的人力資源管理的最新趨勢和熱點(diǎn)問(wèn)題，希望對大家有所幫助。

人力資源部門(mén)績(jì)效考核工作總結

績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5——7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：

1、部門(mén)kpi指標考核（tp）：

部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

2、崗位工作目標考核（ip）：

各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（cp）：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問(wèn)題：

1、考核本身設計問(wèn)題。

做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

2、溝通問(wèn)題。

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認識問(wèn)題。

根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題。

考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

5、與績(jì)效掛鉤：只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，

1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。

3、10——12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。

4、下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。

人力資源部門(mén)績(jì)效考核的工作總結

綜述：詩(shī)司戰略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著(zhù)手精細化管理和戰略性人才管理戰略實(shí)施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調整績(jì)效管理體系、通過(guò)制度優(yōu)化調整發(fā)展員工關(guān)系等多個(gè)方面，并取得了比較喜人的成績(jì)，接下來(lái)就這幾方面關(guān)鍵工作總結分析如下：

(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰略的人才管理與評價(jià)體系。

1.圍繞公司戰略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型。

1)根據組織戰略需求梳理組織架構。

隨著(zhù)公司規模的擴張，扁平化的組織架構已經(jīng)很難適應公司進(jìn)一步的發(fā)展要求，尤其是整個(gè)銷(xiāo)售體系、分公司的運營(yíng)管理上暴露出的問(wèn)題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括：

a)整個(gè)銷(xiāo)售體系獨立運營(yíng)，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽(yáng)五家分公司，各自獨立運營(yíng)，擁有行政、人力資源、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、培訓、技術(shù)等獨立職能。分公司由行政總監與營(yíng)銷(xiāo)總監進(jìn)行兩條線(xiàn)管理，行政總監負責人事行政部、財務(wù)部、技術(shù)部三個(gè)部門(mén)管理運營(yíng)工作;營(yíng)銷(xiāo)總監負責銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、培訓部三個(gè)部門(mén)的運營(yíng)管理。

b)整個(gè)組織架構體系中形成總部、分公司對每個(gè)崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場(chǎng)部同時(shí)接受總部市場(chǎng)總監和分公司營(yíng)銷(xiāo)總監雙重管理，日常管理由分公司營(yíng)銷(xiāo)總監負責，整個(gè)市場(chǎng)工作規劃與安排由總部市場(chǎng)總監管理。

c)梳理后的組織架構如下：

2)規范崗位職責，形成崗位說(shuō)明書(shū)。

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，會(huì )同總裁、副總裁以及各部門(mén)主管一起討論分析，重新依據管理體系的要求對部門(mén)職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說(shuō)明書(shū)。普通員工崗位的崗位說(shuō)明書(shū)由部門(mén)經(jīng)理根據目前工作及未來(lái)發(fā)展需要草寫(xiě)和擬定，之后由人力資源部跟各部門(mén)溝通梳理，并再提交審批后執行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門(mén)的大力配合，組織多次集體和部門(mén)會(huì )議，使新崗位說(shuō)明書(shū)不光流于形式。通過(guò)抽樣調查反饋，發(fā)現大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位說(shuō)明書(shū)更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個(gè)體成長(cháng)與公司的戰略的整合，實(shí)現兩者的和諧共同發(fā)展。

3)構建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型。

管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現公司發(fā)展戰略的關(guān)鍵，它詩(shī)司戰略映射到管理崗位的戰略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個(gè)人發(fā)展方向。同時(shí)，素質(zhì)模型也是生成崗位說(shuō)明書(shū)和績(jì)效管理的依據?？紤]到構建素質(zhì)模型工作需要非常專(zhuān)業(yè)的知識和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)機構“合優(yōu)咨詢(xún)”進(jìn)行項目實(shí)施。經(jīng)過(guò)人力資源部和咨詢(xún)公司雙方的共同努力，歷時(shí)3個(gè)月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，分別如下：(圖略)。

4)需進(jìn)一步提高的工作。

崗位說(shuō)明書(shū)的出臺對人力資源部的招聘、績(jì)效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問(wèn)題。如果不能對建立的素質(zhì)模型進(jìn)行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘、培養工作都無(wú)法展開(kāi)。管理咨詢(xún)公司雖然給出了評價(jià)中心方案，但在人才潛力、性格、價(jià)值觀(guān)甚至基本管理技能上的評估都需要用到專(zhuān)業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專(zhuān)業(yè)測評公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí)現”，變成可量化測量的指標。

2.重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。

1)引入先進(jìn)人才測評技術(shù)。

人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價(jià)技術(shù)，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過(guò)程中的使用率超過(guò)70%，在國內也已在中國移動(dòng)、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬(wàn)里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過(guò)程中引入先進(jìn)的人才測評技術(shù)。經(jīng)過(guò)多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個(gè)校園招聘過(guò)程中，我們在進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會(huì )，收到學(xué)生的求職申請后，會(huì )直接組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測評環(huán)節，通過(guò)對應聘者的性格、興趣、價(jià)值觀(guān)等潛在特征，邏輯思維、言語(yǔ)理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價(jià)，進(jìn)行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。

2)優(yōu)化梳理公司招聘流程。

引入人才測評技術(shù)后，原有的招聘流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化。所有應聘者先通過(guò)一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進(jìn)入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡(jiǎn)歷篩選工作的壓力。同時(shí)，測評結果可以對后續的面試工作提供非常有用的信息，使面試問(wèn)題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。

3)年校園招聘執行。

今年10月15號——30號進(jìn)行了三地8所高校進(jìn)行了招聘工作?？傆媱澩ㄟ^(guò)校園招聘方式招聘銷(xiāo)售、技術(shù)等崗位共計109人。依據校園宣講會(huì )、簡(jiǎn)歷收集、人才測評、簡(jiǎn)歷篩選、面試的順序進(jìn)行，測評部分采用在線(xiàn)答題，招聘過(guò)程較為順利。

4)招聘效果評估。

新的招聘體系在校招中的效果是令人滿(mǎn)意的，甚至超出了開(kāi)始的預期指標。具體體現在如下幾個(gè)方面：

a)時(shí)間成本大幅降低。

相比整個(gè)校招的時(shí)間縮短了1/2，這與簡(jiǎn)歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。

c)經(jīng)濟成本減少可觀(guān)。

相比13年整個(gè)校招工作中，投入的總費用減少了7620.33。

d)面試錄取率、轉正率令人振奮。

從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時(shí)，測評結果為后續的面試工作提供了非常有價(jià)值的信息，使后續面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了12個(gè)百分點(diǎn)。

5)需進(jìn)一步提高的工作。

新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗，下一步的關(guān)鍵問(wèn)題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估，同時(shí)這也是進(jìn)一步明確培訓需求的關(guān)鍵。

(二)完善績(jì)效考核體系，實(shí)現與薪酬掛鉤和公司戰略匹配。

1.基于公司戰略規劃，依據平衡計分卡原理繪制公司戰略地圖：

平衡計分卡是企業(yè)管理過(guò)程中應用比較廣泛的戰略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的10人戰略規劃小組，基于公司5年發(fā)展戰略，重新梳理的公司戰略，并依據平衡計分卡“財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習/成長(cháng)”四個(gè)層次繪制了公司的戰略地圖，并完成了公司級關(guān)鍵績(jì)效指標的設定。

2.戰略指標分解，重新調整梳理績(jì)效考核指標。

a)明確績(jì)效考核責任人，確保kpi指標調整到位。

人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監、營(yíng)銷(xiāo)總裁助理、研發(fā)總裁助理、績(jì)效經(jīng)理5人組成的kpi體系項目組。由項目組負責協(xié)助、指導各職能體系進(jìn)行戰略指標逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標的最終確認。

b)績(jì)效指標與評定方案的確定。

本著(zhù)建立以戰略為導向的績(jì)效指標，績(jì)效考核項目組會(huì )同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績(jì)指標，并通過(guò)與各部門(mén)主管的反復討論，將指標具體落實(shí)到各部門(mén)。各部門(mén)主管根據部門(mén)具體情況與員工進(jìn)行深入溝通，進(jìn)一步明確各員工指標，最終報專(zhuān)項小組審核，審核通過(guò)在人力資源部備案。

在績(jì)效評估方案經(jīng)過(guò)項目組反復討論，最終確認如下原則：

h8698;季度考核與年度考核相結合：kpi評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時(shí)以季度考核結果為依據，進(jìn)行年終總評定。

h8698;績(jì)效考評結果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。

c)多渠道推行績(jì)效管理制度，保證kpi的有效實(shí)施為了提升全員對與公司新的績(jì)效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動(dòng)會(huì )、績(jì)效評估反饋培訓、績(jì)效制度公示、績(jì)效管理電子報等多種形式進(jìn)行kpi制度及知識的宣傳推廣，同時(shí)人力資源部派專(zhuān)人以部門(mén)為單位協(xié)助各部門(mén)主管進(jìn)行小團體的績(jì)效制度培訓與答疑。

d)效果評估。

通全公司范圍調查發(fā)現，72%的員工認為績(jì)效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標。82%的員工認為，引入績(jì)效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時(shí)，有43%的員工認為績(jì)效考核詩(shī)司對其實(shí)行進(jìn)一步把控的手段，其中有19%的人認為考核結果不公平，有抵觸心理。

(三)通過(guò)員工關(guān)系維護，實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的共贏(yíng)。

1.依據新勞動(dòng)法重新規范公司《勞動(dòng)合同》。

2014年出臺的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對約束了企業(yè)用人的規范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動(dòng)合同》進(jìn)行了簡(jiǎn)單修改，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的基礎上，我們進(jìn)一步對原《勞動(dòng)合同》進(jìn)行完善，其中特別對勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險與勞動(dòng)合同解除方面進(jìn)行修訂。新《勞動(dòng)合同》的出臺，進(jìn)一步體現了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個(gè)人的雙向利益。年公司各部門(mén)共離職35人，人力資源部積極進(jìn)行配合，給與政策和制度的支持。同時(shí)，按照規定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話(huà)。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個(gè)人實(shí)施跟蹤調查，聽(tīng)取員工直接主管和周?chē)鷨T工意見(jiàn)，根據《勞動(dòng)合同》約定及崗位特點(diǎn)，合理進(jìn)行勞動(dòng)合同的終止，并給予經(jīng)濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。

2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化。

舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規范，與公司倡導的“以人為本、客戶(hù)至上、拼搏創(chuàng )新”的企業(yè)文化結合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進(jìn)公司戰略的實(shí)現，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過(guò)公司內部高層訪(fǎng)談，編寫(xiě)了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過(guò)員工管理、薪資待遇、勞動(dòng)保護、福利待遇、勞動(dòng)紀律、員工形象規范、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規范等方面進(jìn)行有效傳達，使員工真正將公司的理念、價(jià)值觀(guān)融入到自己的日常工作中，為公司與個(gè)人的共同成長(cháng)提供了有力保證。

3.用豐富的活動(dòng)提升公司員工的凝聚力。

豐富的活動(dòng)是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。過(guò)去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規模的郊游、1次全公司規模的拓展訓練和不定期的部門(mén)范圍活動(dòng)。在反饋中，員工們普遍反應，“通過(guò)幾次集體活動(dòng)，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。另外，每逢員工生日時(shí)，公司以部門(mén)為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺(jué)到集體的溫暖。對工作表現優(yōu)秀的員工，公司及時(shí)進(jìn)行肯定和獎勵，同時(shí)定期組織經(jīng)驗交流會(huì )，分享成功經(jīng)驗。

4.需進(jìn)一步提高的工作。

新版《勞動(dòng)合同》和《員工手冊》的出臺，詩(shī)司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進(jìn)一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績(jì)效管理體系，實(shí)現績(jì)效與薪酬、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動(dòng)、分享來(lái)支持，同時(shí)也需要引入一些必要的技術(shù)手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò )交流平臺等。

人力資源部門(mén)績(jì)效考核工作總結

績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通（）過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：

部門(mén)kpi指標考核（tp）：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

崗位工作目標考核（ip）：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的'。

員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問(wèn)題

1、考核本身設計問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)（）人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認識問(wèn)題

根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通

人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4、強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

5。與績(jì)效掛鉤

只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，

工作思路

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。

9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。

10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。

下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。

人力資源部門(mén)績(jì)效考核工作總結

績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通（）過(guò)最后的數據收集與分析,客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下:

l 部門(mén)kpi指標考核(tp):部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

l 崗位工作目標考核(ip)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問(wèn)題

1、 考核本身設計問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)（）人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、 認識問(wèn)題

根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

5.與績(jì)效掛鉤

只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，

工作思路

l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

l 9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。

l 10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現)。

l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。

人力資源部門(mén)績(jì)效考核工作總結

績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的xx年的.主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5—x月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：

部門(mén)kpi指標考核（tp）：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。

崗位工作目標考核（ip）：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問(wèn)題

1、考核本身設計問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認識問(wèn)題

根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法

探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通

人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4、強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

5、與績(jì)效掛鉤

只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統。

工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—x月）。

x月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。

10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。

下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)（119消防宣傳日演講稿及演說(shuō)稿）行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。

人力資源部門(mén)績(jì)效考核的工作總結

匆匆逝去，我們鋼材大市場(chǎng)的一切營(yíng)運工作也準備就緒，所有長(cháng)天人都在滿(mǎn)懷希望地期盼著(zhù)市場(chǎng)正式開(kāi)業(yè)春天的早日到來(lái)，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門(mén)這一年來(lái)的工作做個(gè)簡(jiǎn)要總結，同時(shí)也作為個(gè)人的述職報告，一并向大家匯報。我部門(mén)的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開(kāi)展的?，F將今年我們完成的工作總結如下：

在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發(fā)展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀(guān)學(xué)習;在公司經(jīng)營(yíng)運轉正常的情況下，人力資源部將會(huì )建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造。

總之，這一年，是我本人加強學(xué)習的一年，也是我帶領(lǐng)全體員工不斷學(xué)習、不斷創(chuàng )新的一年，希望我們召開(kāi)總結大會(huì )時(shí)，我們的員工都已經(jīng)有了長(cháng)足的進(jìn)步，公司的管理步入更規范的軌道，我們公司的儲運業(yè)務(wù)、物流業(yè)務(wù)熱火朝天，財源滾滾!

人力資源部門(mén)績(jì)效考核工作總結

面對這即將過(guò)去的xx年，重組后的人力資源部以其應有的專(zhuān)業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門(mén)的評價(jià)。

1、部門(mén)員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門(mén)，在部門(mén)主管領(lǐng)導王xx總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門(mén)負責人李xx經(jīng)理一直以來(lái)不斷加強部門(mén)管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專(zhuān)業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶(hù)，一面自律管理的鏡子。

1不間斷的專(zhuān)業(yè)能力提升

人力資源部在部門(mén)李xx經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時(shí)的專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問(wèn)題分析、管理實(shí)踐工具與英漢語(yǔ)言工具的訓練等，使各位部門(mén)員工都能不斷的提升專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際問(wèn)題解決能力。

2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部?jì)炔坑幸徊怀晌牡囊幎?，那便是每一位員必須嚴格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門(mén)李xx經(jīng)理在每次部門(mén)內部會(huì )議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門(mén)，并且其隨著(zhù)公司的建立、成長(cháng)與壯大的各個(gè)發(fā)展周期，其工作深入程度和專(zhuān)業(yè)分工亦會(huì )隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，積極進(jìn)行內部專(zhuān)業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績(jì)效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構了現行的以部門(mén)經(jīng)理統一領(lǐng)導，三個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。

3、制度與流程建設

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門(mén)，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰略發(fā)展要求、外部市場(chǎng)環(huán)境變化、專(zhuān)業(yè)理論實(shí)踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實(shí)用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。xx年以來(lái)，完成的相關(guān)制度規定與流程建設薪酬管理制度；績(jì)效管理制度；職稱(chēng)評定管理規定；考勤假期管理規定；招聘管理規定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規定更新；勞動(dòng)合同管理規定；檔案信息管理規定；內部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉正流程；員工異動(dòng)流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4、職能創(chuàng )新

管理理念的創(chuàng )新，人力資源部每一位成員都必須及時(shí)更新端正自己的理念，緊跟時(shí)代與公司的發(fā)展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實(shí)現自我價(jià)值，達到企業(yè)與自身共同成長(cháng)。

管理機制的創(chuàng )新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動(dòng)態(tài)性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實(shí)際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見(jiàn)性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長(cháng)期的人力資源規劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規劃、有針對性?xún)A向性的薪酬績(jì)效規劃、設計開(kāi)發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統、心理及個(gè)性特征模型系統等具有創(chuàng )新意義的工作，為公司各項工作的開(kāi)展，提供了很多超前的管理方法和工具。

對于公司及人力資源部來(lái)說(shuō)，xx年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績(jì)效體系的重塑再造，完成了職稱(chēng)評定體系開(kāi)發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統的引進(jìn)使用。

1、薪酬績(jì)效體系改革

從xx年底開(kāi)始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過(guò)近半年時(shí)間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪(fǎng)談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長(cháng)遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績(jì)效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長(cháng)遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從xx年3月開(kāi)始至8月新的薪酬方案的正式實(shí)施，歷時(shí)半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個(gè)薪酬績(jì)效方案改革設計中，人力資源部薪酬績(jì)效模塊在部門(mén)魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時(shí)，加班加點(diǎn)，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪(fǎng)談?wù){查；1000余人的問(wèn)卷調查及統計總結；170多個(gè)崗位13輪次的評定打分統計及計算；20萬(wàn)人次的數據信息統計分析匯總；近百個(gè)崗位的各薪酬結構對比分析；無(wú)數次的與外部管理專(zhuān)家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無(wú)數次加班加點(diǎn)，甚至多次工作至凌晨2點(diǎn)鐘后，合計多人次共計加班超過(guò)30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門(mén)領(lǐng)導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢(xún)公司專(zhuān)家一起經(jīng)過(guò)深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場(chǎng)環(huán)境及公司實(shí)際生產(chǎn)特點(diǎn)、崗位配置及員工構成情況，花費大量時(shí)間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價(jià)方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱(chēng)、技能、績(jì)效、質(zhì)量、價(jià)值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實(shí)際工作滿(mǎn)意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏(yíng)。

2、績(jì)效體系建構

公司成立以來(lái)，績(jì)效考核工作一直處于摸索的過(guò)程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀(guān)的考核評估、量化評價(jià)、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專(zhuān)家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營(yíng)的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門(mén)負責人長(cháng)時(shí)間的溝通交流，設計了通過(guò)與項目業(yè)績(jì)掛鉤捆綁性考核，強調團隊績(jì)效，協(xié)同運作理念，引導共贏(yíng)良性文化的部門(mén)層面業(yè)績(jì)考核體系，同時(shí)建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實(shí)現了績(jì)效管理的系統化、整體性及全面化。

3、員工職稱(chēng)技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績(jì)效考核體系的建立之后，又積極跟進(jìn)，對公司170多個(gè)崗逐級進(jìn)行分類(lèi)分級，制定了職稱(chēng)技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進(jìn)，并為公司的持續發(fā)展和員工提高成長(cháng)提供了科學(xué)合理的動(dòng)力源泉和制度保障。

4、考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個(gè)重要依據，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來(lái)先后使用測試了考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時(shí)進(jìn)行了無(wú)數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場(chǎng)同類(lèi)產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統，并于xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關(guān)管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動(dòng)休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習研究，結合公司實(shí)際情況，先后3次超過(guò)20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風(fēng)險，為員工謀得利益。

公司領(lǐng)導一直對招聘培訓予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓工作的需求計劃、實(shí)施計劃、完成評估等各個(gè)環(huán)節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動(dòng)分析，完善規范招聘、培訓各程序環(huán)節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門(mén)各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好選聘、吸納、任用、培育的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時(shí)的完成了各項工作指標任務(wù)，保證了公司人力資源的供應和提升。

1、完成公司xx年相關(guān)招聘培訓計劃，滿(mǎn)足各部門(mén)招聘培訓需求。

2、各級人才儲備招聘工作的完成

公司領(lǐng)導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認識到一線(xiàn)關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學(xué)歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

xx年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析，比較選擇了15所具有對口專(zhuān)業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長(cháng)期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才招聘會(huì )，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專(zhuān)技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來(lái)積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是xx年，在公司領(lǐng)導的支持下，通過(guò)對全國各地技工學(xué)校比較、專(zhuān)業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校焊、鉚工學(xué)員達200名。

本年度對各級大中專(zhuān)院校，本科、研究生高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創(chuàng )公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實(shí)的基礎，也為以后相關(guān)工作的開(kāi)展提供了寶貴的經(jīng)驗。

3、大力完成公司各類(lèi)培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源

人力資源部在公司領(lǐng)導的大力支持下，至今完成了各級、各類(lèi)培訓2600多人次，其中如超過(guò)1000余人次4r執行力培訓、200余人次的班組長(cháng)管理培訓、各類(lèi)安全培訓、技術(shù)專(zhuān)業(yè)類(lèi)培訓、超過(guò)200人次的各類(lèi)英語(yǔ)培訓、300余人次計算機辦公軟件類(lèi)培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著(zhù)，充分挖掘發(fā)揮內外部專(zhuān)家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類(lèi)各級應屆畢業(yè)生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習能力、求知能力及團隊精神，在公司領(lǐng)導支持，各部門(mén)的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓、規章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門(mén)業(yè)務(wù)及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門(mén)的學(xué)生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理

配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時(shí)期，在司人員超過(guò)400人。

人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽(yù)，因此事務(wù)工作事無(wú)輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1、員工薪酬福利保障與績(jì)效激勵管理

薪酬績(jì)效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類(lèi)薪酬的核算、發(fā)放、統計；相關(guān)部門(mén)、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作；負責各類(lèi)薪酬管理、績(jì)效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護；直接影響到員工評價(jià)結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話(huà)的重要平臺和最為實(shí)際的通道。

人力資源部根據薪酬績(jì)效工作過(guò)程復雜、專(zhuān)業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關(guān)工作。

薪酬績(jì)效管理工作每月要完成10萬(wàn)余條信息量的考勤數據；3000余人次的薪酬費用核算；3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放；每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬(wàn)人次和信息量的反復測算匯總統計及分析；每年近萬(wàn)人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門(mén)、員工績(jì)效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2、員工關(guān)系及勞動(dòng)合同管理

2.1規避風(fēng)險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動(dòng)合同管理辦法

xx年是國家《新勞動(dòng)合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動(dòng)合同法》的章程，積極學(xué)習探討，根據公司實(shí)際情況及時(shí)簽訂無(wú)定期勞動(dòng)合同，并且轉變其它員工及新進(jìn)員工勞動(dòng)合同周期，對關(guān)鍵崗位實(shí)行5年合同周期，普通員工實(shí)行3年合同周期，規避了相應用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。

xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目生產(chǎn)進(jìn)度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿(mǎn)意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時(shí)為非深戶(hù)員工辦理深圳市居住證，切實(shí)及時(shí)的保證了員工的相關(guān)需求和利益。

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng )新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績(jì)效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續教育、社會(huì )保險、離職人員管理、信息查詢(xún)等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類(lèi)招聘、培訓、薪酬、合同信息進(jìn)行歸類(lèi)整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

人力資源部在完成本職工作的同時(shí)，積極拓展專(zhuān)業(yè)知識在企業(yè)內部的實(shí)踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類(lèi)有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長(cháng)管理培訓、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動(dòng)，極大的提升規范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶(hù)，一面鏡子，將責無(wú)旁貸的完成各項本職工作。

繼續落實(shí)改革后的薪酬績(jì)效體系的執行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實(shí)踐和實(shí)現；

不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認知觀(guān)念，進(jìn)一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實(shí)改善員工與企業(yè)的關(guān)系。

回顧xx，我們欣然坦然，展望xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞xx年度工作目標，揚長(cháng)避短，盡職盡責，開(kāi)拓進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)。將繼續緊密配合各部門(mén)的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)支持，完成專(zhuān)業(yè)工作，貢獻專(zhuān)業(yè)力量。

人力資源部績(jì)效科工作總結

績(jì)效合同

隨著(zhù)我市采供血事業(yè)的迅速發(fā)展，采供血部門(mén)承擔著(zhù)日益繁重的血液采集、檢測、制備、供應工作。為緩解采供血工作壓力，十余年來(lái)，市中心血站通過(guò)社會(huì )招聘、勞務(wù)派遣等方式陸續引進(jìn)了30余名編外合同制員工。這些員工從年齡結構上看，35歲以下人員26人，約占合同制人員總數的84%;從文化層次上看，大專(zhuān)以上文化程度占75%，其中本科6名;從工作崗位上看，她們大多分布在血液采集、化驗、成分制備等關(guān)鍵崗位，為保障我市臨床用血安全、及時(shí)、有效供應做出了重要貢獻。最初，合同制員工僅作為在正式編制員工數量不足情況下的一種補充勞動(dòng)力，但隨著(zhù)采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，各項工作的日益繁重，越來(lái)越多的合同制員工被引入到生產(chǎn)勞動(dòng)中。20xx年1月，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，從法律層面規范了勞動(dòng)合同制度，保障了合同制員工的合法權益，這不僅是社會(huì )發(fā)展的必然，也是今后企事業(yè)單位用人制度的改革方向。由于采供血機構事業(yè)單位的性質(zhì)，決定了合同制人員在工作崗位、人員身份、績(jì)效管理方面與在編人員存在一定的差異。

編外合同制員工相對于正式員工來(lái)說(shuō)有以下幾方面特征:。

1、臨時(shí)性。合同制員工，一般和用工單位一年或幾年簽訂一次用工合同，用工單位可根據工作需要或其工作表現決定續約或解除合同。而正式在編員工和單位是固定長(cháng)期性勞動(dòng)關(guān)系。

2、流動(dòng)性。一方面，采供血單位對合同制員工的去留有較大決定權;另一方面，合同制員工也可在合同規定的范圍內決定是否去留。在單位和合同制員工兩者之間這種雙向選擇的作用下，合同制員工的流動(dòng)性較為頻繁。

3、重要性。當前，合同制員工多分布在血液采集、檢測、制備等重要業(yè)務(wù)崗位，她們擁有專(zhuān)業(yè)知識，熟練的操作技能，是采供血工作的主力軍。

存在問(wèn)題:。

1、績(jì)效考核機制不科學(xué)。對合同制人員的績(jì)效考核方式僅僅以工作量來(lái)考核，沒(méi)有考慮到不同崗位、不同層次人員的差異性?？荚u結果的準確性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三個(gè)層次，沒(méi)有量化數據的體現，考核方式過(guò)于單一，一般放在每年年終考核，只有個(gè)人總結和考核評分兩個(gè)環(huán)節，缺乏對平時(shí)工作業(yè)績(jì)的動(dòng)態(tài)跟蹤和評價(jià)，考核結果的信度和效度較差。

2、缺乏系統的薪酬激勵機制。目前血站采取的薪酬機制只是簡(jiǎn)單的固定工資加獎金的薪酬發(fā)放模式，獎金只是根據采血量的多少進(jìn)行統計核算，沒(méi)有體現出不同崗位、不同工作量的績(jì)效差別，對于表現優(yōu)異的人員沒(méi)有額外的獎勵，對于表現不佳的人員也沒(méi)有一定的懲處措施。由于對合同制員工激勵機制的缺失，導致他們往往只注重短期利益，與工作單位間很難確立起長(cháng)期的歸屬感、認同感，造成了隊伍的不穩定性，這也不利于單位的長(cháng)久穩定發(fā)展。

3、在現實(shí)工作中，在單位同一個(gè)部門(mén)、同一個(gè)崗位中，由于編制的限制，用工形式的差異，合同制員工與在編員工在工資收入、福利待遇等方面存在著(zhù)較大的差距。有的合同制員工遠比正式員工工作積極，業(yè)績(jì)出色，但由于身份的限制，不能真正體現出“同工同酬”、“按勞分配”。

4、在選人用人上缺乏競爭機制。每個(gè)科室的負責人都是在編人員，基本都是能上不能下，無(wú)論在這個(gè)職位上有沒(méi)有貢獻只要沒(méi)有發(fā)生重大差錯都能享受相應待遇，保住“鐵飯碗”。往往表現優(yōu)異的合同制人員缺乏走上管理崗位的有效途徑，長(cháng)期以往也會(huì )挫傷合同制人員的進(jìn)取心和積極性。

1、采供血機構的合同制人員多為采血護士，另有部分為檢驗、駕駛、電工等崗位，他們主要在采供血一線(xiàn)崗位從事業(yè)務(wù)工作。如何充分調動(dòng)他們的工作積極性，一直是血站管理層需要著(zhù)重思考的一個(gè)問(wèn)題。近年來(lái)，市中心血站通過(guò)走訪(fǎng)兄弟單位、全站范圍討論、認真開(kāi)展調研和數據測算，創(chuàng )新了合同制員工績(jì)效考核分配模式。主要在以下三方面進(jìn)行了創(chuàng )新:。

一是創(chuàng )新績(jì)效分配方案，充分調動(dòng)工作人員積極性。單位在前期的績(jì)效分配方案中，對工作量加大獎勵幅度，即隨著(zhù)工作量的遞增，績(jì)效獎勵幅度呈梯度式增加。同時(shí)將外采部門(mén)分為兩組，采用競爭式考核方式，年底對累計工作量高的一組再實(shí)行二次獎勵。

二是深化人事制度改革，為合同制人員創(chuàng )造能上能下的用人機制。在20xx年5月開(kāi)展了中層干部競聘上崗工作，1名合同制員工成功競聘到中層崗位。在20xx年的外采組長(cháng)競聘工作中，有4名表現優(yōu)秀的年輕合同制護士成功競聘為外采組正副組長(cháng)，參與到了外采工作的管理當中。近年來(lái)，血站還在合同制人員中發(fā)展了一位中共黨員，另有5人遞交了入黨申請，1人被列為入黨積極分子。

三是全力保障街頭無(wú)償獻血工作的開(kāi)展。站領(lǐng)導給予外采組充分的工作自主權，由外采組自行根據工作需要靈活安排駐點(diǎn)人次、駐點(diǎn)時(shí)間，對采血點(diǎn)的選取、獻血車(chē)的停放、采血車(chē)進(jìn)駐高校等事宜，均由外采組自行定方案，提出工作需求，單位出面與各商場(chǎng)、城管、院校等有關(guān)部門(mén)進(jìn)行協(xié)調溝通，全力做好支持保障工作。

由于以上方案是建立在充分的前期調研和對幾年來(lái)街頭獻血數據、工作量統計等數據進(jìn)行了認真測算的前題下形成的，所以在后期的運行中，績(jì)效考核的情況和預期方向符合性較為一致。據初步統計，自7月份實(shí)施新方案以來(lái)，編外人員的月平均獎金人均上浮17．3%，其中特別是在街頭一線(xiàn)的員工，其績(jì)效獎勵與其工作量掛鉤進(jìn)行核算，真正體現了做得多拿得多，有效地起到了激勵作用。同時(shí)對于少部分平時(shí)缺少工作積極性的員工，由于個(gè)人貢獻與小組的總工作量是捆綁在一起的，所以在整個(gè)團隊的帶動(dòng)下，也逐漸表現出積極向上，團結協(xié)作的新面貌。

2、優(yōu)化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬體系。通過(guò)引入單位評價(jià)、科室評價(jià)、職工自評等多種考核方式，力求考核結果的客觀(guān)、公正。對考核結果要有反饋，對于考核結果優(yōu)秀的要給予獎勵，對考核結果落后的要給予懲戒。并將考核結果與人員晉升、職稱(chēng)評定、評先評優(yōu)掛鉤，從而在單位形成比學(xué)趕超的良好氛圍。薪酬體系的公平、合理，就是薪酬的設計與結構要建立在科學(xué)的工作評價(jià)和績(jì)效考核基礎之上，真正體現按勞分配、多勞多得的原則，獎勵性績(jì)效要和工作能力、工作成績(jì)上拉開(kāi)差距，要向一流人才、一流業(yè)績(jì)傾斜，突出人才的價(jià)值，使每位職工全身心的投入到工作中，在分配中真正體現出勞動(dòng)的價(jià)值、創(chuàng )新的價(jià)值。要考慮三方面因素:內部因素、外部因素、自身因素。

3、充分利用單位職能科室作用，加強對合同制人員的人文關(guān)懷。結合合同制人員特點(diǎn)和單位工作實(shí)際，從人員培訓、學(xué)歷提升、收入待遇等方面給予編外人員最大程度的保障;工會(huì )積極履行職責，在女職工體檢、職工基本醫療住院險、女職工特殊疾病保險、“3．8”國際婦女節、“5．12”護士節等方面，合同制人員均享受了與在編人員一樣的待遇;團委積極組織各類(lèi)豐富多彩的文體活動(dòng)和各類(lèi)興趣小組，幫助他們在健康向上的文化體育活動(dòng)中陶冶情操、學(xué)習知識，增強集體凝聚力。

4、積極開(kāi)展各類(lèi)技術(shù)技能競賽，不斷提高合同制人員的業(yè)務(wù)技能。積極組織合同制人員參與崗位練兵活動(dòng)，激勵她們比工作、比技能、比作風(fēng)。開(kāi)展采血護士技能比武、心肺復蘇比賽活動(dòng)，鼓勵她們努力創(chuàng )造一流的工作業(yè)績(jì)，提升服務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量;制定專(zhuān)門(mén)的報銷(xiāo)政策，鼓勵合同制人員進(jìn)行學(xué)歷提升;每年對血液采集、成分制備、血液檢測等業(yè)務(wù)一線(xiàn)的人員制定培訓計劃，采取崗位自學(xué)、培訓考核等多種形式，為她們提供深造機會(huì )。采供血機構要嚴格根據勞動(dòng)法等法律法規的要求，通過(guò)營(yíng)造公平、公正、競爭、擇優(yōu)的用人機制和建立科學(xué)有效的績(jì)效考核模式，充分發(fā)揮績(jì)效考核分配的激勵作用，激發(fā)合同制人員的歸屬感和工作積極性，為吸引人才、穩定合同制人員隊伍、促進(jìn)我市無(wú)償獻血工作健康、有序的良性發(fā)展，確保血液的質(zhì)量和安全打下了堅實(shí)的基礎。

參考文獻:。

［1］史書(shū)源，田立啟．公立醫院醫務(wù)人員薪酬制度改革研究［j］．衛生經(jīng)濟研究，20xx(4)。

［2］杜江濤，耿玉乾．專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討［j］．經(jīng)濟師，20xx(5)。

［3］黃一馬．事業(yè)單位非編人員激勵管理［j］．科學(xué)咨詢(xún)，20xx(2)。

新勞動(dòng)合同法下的績(jì)效管理范本。

績(jì)效主管專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷。

員工績(jì)效自我評價(jià)。

績(jì)效表現自我評價(jià)。

績(jì)效考核簡(jiǎn)歷模板。

行政組織績(jì)效的提高。

領(lǐng)導績(jì)效評價(jià)研究。

績(jì)效合同

勞動(dòng)合同應寫(xiě)明績(jì)效工資別成為糊涂賬績(jì)效薪酬是筆“糊涂賬”的狀況在許多單位并不罕見(jiàn)?？?jì)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，采納口頭約好的方法存在法令危險，應經(jīng)過(guò)勞作合同來(lái)清晰。

對此hr顧問(wèn)查詢(xún)發(fā)現，在大多數服務(wù)行業(yè)的一線(xiàn)出售等崗位，多是按工作量約好了績(jì)效薪酬，但在勞作合同中，兩邊都只約好一個(gè)基本薪酬，績(jì)效薪酬卻一帶而過(guò)或爽性不寫(xiě)，乃至僅僅口頭有個(gè)大致許諾，很簡(jiǎn)單就形成糊涂賬，由此埋下勞作爭議危險。

某服裝品牌的導購員王芳說(shuō)，她當前已換了三個(gè)店了，而脫離前兩家公司的緣由都是由于提成約好模糊不清，招致發(fā)作膠葛。她說(shuō)，由于合同里通常不寫(xiě)提成，只靠口頭約好，有的老板能夠由于效益欠好就不肯給提成，招致發(fā)作膠葛。

北京市華泰律師事務(wù)所王天任律師分析，績(jì)效薪酬是按業(yè)績(jì)考核斷定的一種薪酬分配方法，公司有實(shí)施月績(jì)效薪酬的，也有實(shí)施年績(jì)效薪酬的。這是當前許多公司采納的業(yè)績(jì)考核方法，能夠推進(jìn)員工的積極性，但又由于績(jì)效薪酬歸于浮動(dòng)薪酬，沒(méi)有定額，通常不寫(xiě)到勞作合同里，一旦因而發(fā)作爭議就給員工的維權帶來(lái)了難度。

在實(shí)際操作中，盡管績(jì)效薪酬歸于可變量，無(wú)法將詳細數額寫(xiě)入勞作合同，但能夠將績(jì)效考評以及分配的方法寫(xiě)進(jìn)去。如果在合同中約好這有些“依照崗位酬薪準則”來(lái)履行，公司需求擬定相應配套的酬薪準則來(lái)標準。由于依照關(guān)聯(lián)法令規定，用人單位削減勞作報酬而發(fā)作的勞作爭議，用人單位承當舉證責任。

績(jì)效合同

結合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況，依據各崗位任職資格及標準要求，特制定本績(jì)效合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定如下：

一、合同期限。

自年月日至年月日終止；

二、考核原則。

1、績(jì)效考核結果與崗位實(shí)際工作業(yè)績(jì)相結合；

2、月度考核與季度核算相結合(以簽訂的項目合同服務(wù)期限為準)；

3、工作任務(wù)目標與崗位工資標準相結合。

三、考核細則。

1、姓名：崗位名稱(chēng)：崗位工資：

2、乙方月度任務(wù)目標=崗位工資×1.5=。

3、績(jì)效獎懲細則，如下表：

4、雙方約定就上述3中績(jì)效獎懲細則標準中的第1條至第條為實(shí)際執行條款；當雙方約定的條款少于11條時(shí)，乙方實(shí)際工作業(yè)績(jì)僅達到雙方約定條款的最后一個(gè)條款時(shí)，在結算相應工資后，乙方同意同時(shí)與甲方解除勞動(dòng)合同。

5、本績(jì)效合同作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關(guān)內容均依照本合同執行。

日期：年月日

乙方：_______________。

日期：年月日

績(jì)效合同

績(jì)效管理是公司實(shí)現年度經(jīng)營(yíng)計劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現公司戰略目標的重要手段。為明確部門(mén)工作責任，提高部門(mén)工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現公司績(jì)效目標，通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理簽訂績(jì)效合同，從而使公司層面的目標分解、落實(shí)到每個(gè)部門(mén)。

績(jì)效合同是績(jì)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jì)效合同?？己穗p方應對績(jì)效目標進(jìn)行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實(shí)現崗位績(jì)效目標的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據簽訂的績(jì)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jì)效回顧，及時(shí)發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過(guò)每個(gè)部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現保證公司層面目標的實(shí)現。

1.根據公司20xx年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標》所規定的績(jì)效指標

2.被考核人部門(mén)的工作職責、崗位說(shuō)明書(shū)為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績(jì)效考核的依據。

公司副總、總監、經(jīng)理級人員。

1、考核時(shí)間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日

2、考核周期

2.1經(jīng)理級（含總監）考核每季度進(jìn)行一次；

2.2副總每年進(jìn)行一次；

2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行

1、本合同書(shū)中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績(jì)效考核的依據。

2、考核人依據雙方確認的績(jì)效目標及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應由雙方再次確認。

3、考核人應提供被考核人需完成績(jì)效目標及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。

4、被考核人確認，對所確定的績(jì)效結果無(wú)異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項。

6、如有其它需說(shuō)明的問(wèn)題。按照公司的有關(guān)管理規定實(shí)施。

xx有限公司

20xx年xx月xx日

績(jì)效合同

銷(xiāo)售部經(jīng)理：

出于以下考慮：

一、確保完成集團下達給公司的各項考評目標；

二、推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理工作的效率并謀求公司的可持續性健康發(fā)展；

三、貫徹績(jì)效考評的四項基本原則——系統性、公平性、適應性和導向性原則；

四、維護甲乙雙方權利和義務(wù)。

考評責任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷(xiāo)售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達成共識：

1.本年度績(jì)效考評的應用時(shí)段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

2.本年度績(jì)效考評的績(jì)效目標調整方式：由公司績(jì)效管理部每月公布一次確認的績(jì)效目標。

3.績(jì)效考評日常工作的執行部門(mén)：公司人力資源部責任人xxx。

4.本年度績(jì)效考評在銷(xiāo)售部實(shí)際應用的績(jì)效目標計劃見(jiàn)下表：

注：本績(jì)效計劃若在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生變更，應填寫(xiě)績(jì)效計劃變更表。最終的績(jì)效考評以表更后的績(jì)效計劃為準。

績(jì)效考核簡(jiǎn)歷模板。

績(jì)效考核人員簡(jiǎn)歷模板。

績(jì)效考核專(zhuān)員個(gè)人簡(jiǎn)歷。

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合同評審員求職簡(jiǎn)歷樣本。

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績(jì)效合同

銷(xiāo)售部經(jīng)理：

出于以下考慮：

一、確保完成集團下達給公司的各項考評目標；

二、推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理工作的效率并謀求公司的可持續性健康發(fā)展；

三、貫徹績(jì)效考評的四項基本原則——系統性、公平性、適應性和導向性原則；

四、維護甲乙雙方權利和義務(wù)。

考評責任人代表公司總經(jīng)理（甲方）與被考評對象代表銷(xiāo)售部經(jīng)理（乙方）就以下條款達成共識：

1.本年度績(jì)效考評的應用時(shí)段為：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

2.本年度績(jì)效考評的績(jì)效目標調整方式：由公司績(jì)效管理部每月公布一次確認的績(jì)效目標。

3.績(jì)效考評日常工作的執行部門(mén)：公司人力資源部責任人xxx。

4.本年度績(jì)效考評在銷(xiāo)售部實(shí)際應用的績(jì)效目標計劃見(jiàn)下表：

注：本績(jì)效計劃若在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生變更，應填寫(xiě)績(jì)效計劃變更表。最終的績(jì)效考評以表更后的績(jì)效計劃為準。

新勞動(dòng)合同法下的績(jì)效管理范本。

員工績(jì)效自我評價(jià)。

績(jì)效表現自我評價(jià)。

績(jì)效主管專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷。

績(jì)效的考核總結。

領(lǐng)導績(jì)效評價(jià)研究。

行政組織績(jì)效的提高。

績(jì)效合同

2.同一工種（班組）員工關(guān)鍵績(jì)效指標相同時(shí)，所有人員在同一《績(jì)效合同書(shū)》上簽字，姓名一欖只填寫(xiě)班組長(cháng)一人。

附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表

附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個(gè)人月度績(jì)效考評表

單位：

考核時(shí)間：

注：1．績(jì)效考評指標目標值及其序號均與《績(jì)效合同書(shū)》中績(jì)效考評指標相對應。

2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。

績(jì)效合同

績(jì)效管理是公司實(shí)現年度經(jīng)營(yíng)計劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現公司戰略目標的重要手段。為明確部門(mén)工作責任，提高部門(mén)工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現公司績(jì)效目標，通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理簽訂績(jì)效合同，從而使公司層面的目標分解、落實(shí)到每個(gè)部門(mén)。

績(jì)效合同是績(jì)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jì)效合同?？己穗p方應對績(jì)效目標進(jìn)行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實(shí)現崗位績(jì)效目標的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據簽訂的績(jì)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jì)效回顧，及時(shí)發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過(guò)每個(gè)部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現保證公司層面目標的實(shí)現。

1.根據公司20xx年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標》所規定的績(jì)效指標

2.被考核人部門(mén)的工作職責、崗位說(shuō)明書(shū)為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績(jì)效考核的依據。

公司副總、總監、經(jīng)理級人員。

1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

2、考核周期

2.1經(jīng)理級（含總監）考核每季度進(jìn)行一次；

2.2副總每年進(jìn)行一次；

2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行

1、本合同書(shū)中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績(jì)效考核的依據。

2、考核人依據雙方確認的績(jì)效目標及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應由雙方再次確認。

3、考核人應提供被考核人需完成績(jì)效目標及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。

4、被考核人確認，對所確定的績(jì)效結果無(wú)異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項。

6、如有其它需說(shuō)明的問(wèn)題。按照公司的有關(guān)管理規定實(shí)施。

xx有限公司

20xx年xx月xx日

新勞動(dòng)合同法下的績(jì)效管理范本

績(jì)效審計報告

績(jì)效主管專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷

員工績(jì)效自我評價(jià)

績(jì)效表現自我評價(jià)

醫院績(jì)效獎懲方案

績(jì)效的考核總結

員工績(jì)效考評制度

績(jì)效考核簡(jiǎn)歷模板

績(jì)效合同

績(jì)效管理是公司實(shí)現年度經(jīng)營(yíng)計劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現公司戰略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現績(jì)效目標，通過(guò)簽訂績(jì)效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。

績(jì)效協(xié)議是績(jì)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jì)效協(xié)議書(shū)?？己穗p方應進(jìn)行充分的績(jì)效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實(shí)現崗位績(jì)效目標的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據簽訂的績(jì)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jì)效回顧，及時(shí)發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過(guò)每個(gè)崗位績(jì)效目標的實(shí)現保證公司層面目標的實(shí)現。

1.根據公司20xx年的《經(jīng)營(yíng)目標》所確定的考核指標。

2.被考核人崗位的工作標準、崗位說(shuō)明書(shū)為本協(xié)議書(shū)的當然附件，將作為受約人季度和年度績(jì)效考核的依據。

公司所屬部門(mén)員工（注：未轉正的員工不納入考核）。

1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

2、考核周期。

2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；

2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。

7.1員工績(jì)效獎金的分配按照考核的結果對應發(fā)放，考核結果低于60分者取消當月績(jì)效獎金。

7.2績(jì)效考核成績(jì)與績(jì)效比例計算。

7.3員工季度績(jì)效考核分值與季度績(jì)效獎金的分配直接掛鉤；

7.4員工績(jì)效獎金數額按考核得分結果計算發(fā)放；

注：假如員工離職，在考核周期內又未能參加到考核，則按1的系數按日計算績(jì)效獎金發(fā)給。

考核人聲明：

2.被考核人履行其績(jì)效協(xié)議過(guò)程中，我將提供必要的支持和幫助。

簽名：

被考核人聲明：

2.考核雙方均充分了解本績(jì)效協(xié)議的所有約定并達成共識。

3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績(jì)效協(xié)議并達成績(jì)效目標。

簽名：

xx有限公司。

二〇xx年xx月。

新勞動(dòng)合同法下的績(jì)效管理范本。

績(jì)效主管專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷。

員工績(jì)效自我評價(jià)。

績(jì)效表現自我評價(jià)。

績(jì)效的考核總結。

績(jì)效考核簡(jiǎn)歷模板。

績(jì)效合同

結合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況，依據各崗位任職資格及標準要求，特制定本績(jì)效合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，約定如下：

一、合同期限

自年 月日至年 月 日終止；

二、考核原則

1、績(jì)效考核結果與崗位實(shí)際工作業(yè)績(jì)相結合；

2、月度考核與季度核算相結合(以簽訂的項目合同服務(wù)期限為準)；

3、工作任務(wù)目標與崗位工資標準相結合。

三、考核細則

1、姓名：崗位名稱(chēng)： 崗位工資：

2、乙方月度任務(wù)目標 = 崗位工資 × 1.5 =

3、績(jì)效獎懲細則，如下表：

4、雙方約定就上述3中績(jì)效獎懲細則標準中的第 1條至第 條為實(shí)際執行條款；當雙方約定的條款少于11條時(shí)，乙方實(shí)際工作業(yè)績(jì)僅達到雙方約定條款的最后一個(gè)條款時(shí)，在結算相應工資后，乙方同意同時(shí)與甲方解除勞動(dòng)合同。

5、本績(jì)效合同作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關(guān)內容均依照本合同執行。

日期： 年 月 日

乙方：_______________

日期： 年 月 日