企業(yè)的規章制度是組織文化的重要組成部分，反映了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和管理理念。規章制度的范文集錦，小編為大家整理了一些典型的成功案例，歡迎大家賞析和借鑒。

銷(xiāo)售部薪酬體系及績(jì)效考核管理制度

為了充分調動(dòng)智業(yè)逸景項目銷(xiāo)售人員的工作積極性，實(shí)現在短期內迅速完成項目銷(xiāo)售的工作目標，特擬訂如下銷(xiāo)售薪資制度：

基本工資制度為：

銷(xiāo)售主管：1000元/月

為了進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)員的工作積極性，建議本案的傭金提成標準采用累加提成方式（按銷(xiāo)售月度計），即：

完成銷(xiāo)售1-3套，傭金提成按1‰計算；

在完成1-3套銷(xiāo)售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計算；

在完成5套銷(xiāo)售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計算；

在完成7套銷(xiāo)售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計算；

在完成9套銷(xiāo)售量基礎上，超額完成部分，傭金提成按3‰計算；

完成15套銷(xiāo)售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計算；

每一銷(xiāo)售量完成階段完成量的傭金提成單獨計算，不做累加。

銷(xiāo)售主管按總銷(xiāo)提成，提成標準為：總銷(xiāo)金額的1‰；銷(xiāo)售人員的個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成依照本制度執行。

(以上為銷(xiāo)售主推期的傭金提成辦法，銷(xiāo)售后期（尾盤(pán)）、商業(yè)用房、停車(chē)位的傭金提成方案另行制定。)

公司營(yíng)銷(xiāo)部根據銷(xiāo)售進(jìn)度，制定每月銷(xiāo)售計劃任務(wù)，平均分配到每一個(gè)業(yè)務(wù)員上，每月最低銷(xiāo)售底線(xiàn)為公司制定的銷(xiāo)售計劃任務(wù)。

對于未完成任務(wù)的業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售提成在此基礎上，下浮0.5‰執行。

為了嚴格執行銷(xiāo)售現場(chǎng)管理制度，保障銷(xiāo)售工作的正常有序開(kāi)展，實(shí)現銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的突破，對當月工作表現突出的業(yè)務(wù)員進(jìn)行獎勵。

優(yōu)秀員工評定標準：

1、完成公司下達的個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)，或為當月銷(xiāo)售冠軍；

2、在營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理組織的員工個(gè)人測評中達到優(yōu)秀的員工；

3、無(wú)客戶(hù)投訴；

4、無(wú)工作失誤；

5、有合理化建議，并被公司采納的；

6、無(wú)違反工作制度的。

獎勵辦法：現金200元。

為了調動(dòng)集團公司全體員工對房屋銷(xiāo)售的積極性，按時(shí)完成項目銷(xiāo)售，盡快回籠資金，特制定下列獎勵辦法：

1、公司其他部門(mén)員工、營(yíng)銷(xiāo)策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶(hù)（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計，提成方式為一次性結算。提取但介紹人必須在客戶(hù)上門(mén)前通知營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理，統一安排接待；未按規定通知的，不予承認。

2、總經(jīng)理指定的購買(mǎi)客戶(hù)，由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理或銷(xiāo)售主管接待，公司視其情況給予營(yíng)銷(xiāo)策劃部適當獎勵。

公司內部員工或直系親屬購買(mǎi)本公司開(kāi)發(fā)的住宅、商業(yè)用房，可以?xún)?yōu)先選房，免交天燃氣入戶(hù)費，公司在內部認購價(jià)的基礎上另給予總金額1％的優(yōu)惠；由營(yíng)銷(xiāo)策劃部經(jīng)理統一安排接待，優(yōu)惠額度較大的客戶(hù)由總經(jīng)理批準。

薪酬管理與績(jì)效管理制度

第一條為了增進(jìn)職員的工作樂(lè )觀(guān)性，促進(jìn)其進(jìn)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。

其次條公司實(shí)行效益工資制。職員依據全方位規范管理目標的實(shí)現狀況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著(zhù)公司的進(jìn)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本方法為準。

其次章工資總額構成。

第五條工資總額是指公司在肯定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)酬勞為依據。

第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:。

1、計時(shí)工資;。

2、計件工資;。

3、獎金;。

4、津貼和補貼;。

5、加班加點(diǎn)工資;。

6、特別狀況下支付的工資。

第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)酬勞，包括:。

1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資;。

2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;。

3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)酬勞，包括:。

1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資;。

2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;。

3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)酬勞。包括:。

1、任務(wù)(定額)獎;。

2、超額獎;。

3、創(chuàng )收獎:。

4、節省獎:。

5、管理獎;。

6、勞動(dòng)競賽獎;。

7、其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括:。

2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

第十二條特別狀況下支付的工資包括:。

1、依據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等緣由，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。

2、附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:。

2、職員保險和福利方面的各種費用;。

3、勞動(dòng)愛(ài)護的各項支出;。

4、出差伙食補助費、誤餐補助費;。

5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;。

6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;。

7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞;。

8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準。

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。

第十五條職員分為下列三婁:。

1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;。

2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任:。

3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:。

1、高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;。

二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。

2、中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元;。

四級:總會(huì )計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。

3、一般職員為五級。

五級:一般職員，標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:。

1、計時(shí)工資;。

2、計件工資;。

3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);。

4、各種津貼和補貼;。

5、經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:。

1、獎金;。

2、加班加點(diǎn)工資;。

3、特別狀況下支付的工資;。

4、本方法第十三條規定的項目。

第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規定的工資標準。

其次十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

其次十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準:。

1、高級顧問(wèn):標準月薪1000美元;。

2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn):標準月薪500美元;。

3、一般顧問(wèn)(具有特別專(zhuān)長(cháng)的):標準月薪300美元。

其次十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。

第四章工資及非工資收入的評定。

其次十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管依據公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

其次十四條職員效益工資的評定依據為:。

1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;。

2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節省為5%:。

3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行狀況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:。

1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺(jué)其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。

4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。

其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實(shí)行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:。

年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例。

其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節省者的獎金評定根據公司有關(guān)規定執行。

其次十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成狀況為依據，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:。

1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節省等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。

2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節省指標均低于核定方案的30%以下的。

3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的`。

4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。

5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。

其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:。

1能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

4、部門(mén)負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)1o萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序。

第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員依據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內容詳細有依據、項目齊全有事實(shí)、金額精確無(wú)差錯、字跡清晰無(wú)涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等精確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺(jué)部門(mén)編制的工資表有誤，應準時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表準時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

第六章附則。

第三十九條本方法在實(shí)施中可依據詳細狀況制定實(shí)施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。

第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。

第四十一條本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。

薪酬管理與績(jì)效管理制度

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續進(jìn)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰吞?、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的進(jìn)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)。

1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

1）全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；

3）部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：依據滿(mǎn)意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼。

福利：依據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：依據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)嘉獎：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。

每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。

福利與補貼：見(jiàn)附表。

其他獎：依據會(huì )議、集團公司要求等狀況確定。

提成：依據銷(xiāo)售部提成制度計算。

年終獎：依據公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定※總額及安排原則。

3.1考核內容。

績(jì)效考核的`主要內容：一是針對各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2詳細實(shí)施方法。

由部門(mén)經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分。

3.3考核分值確定。

實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會(huì )秩序或犯有嚴峻錯誤；

6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)爭論確定事項。

餐飲企業(yè)薪酬績(jì)效管理制度

以高薪吸引、穩定優(yōu)秀一線(xiàn)員工，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質(zhì)量，降低管理成本及物料損耗。

1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。

2、堅持單價(jià)合理、均衡、公平的原則。

3、堅持以計件為主、補助為輔、計時(shí)補助必須有依據的原則。

公司沖壓、安裝車(chē)間。

1、人力資源部負責主導本方案的實(shí)施及標準解析，并在實(shí)施過(guò)程中異常的收集及解決。

2、生產(chǎn)部負責本方案的執行，對現有的單價(jià)進(jìn)行逐步調整，后續新單價(jià)按本標準制定，并在執行過(guò)程中及時(shí)反饋異常及實(shí)施效果。

3、財務(wù)部在員工工資的審核中監督本方案的執行情況。

（一）、計件員工工資結構：

計件員工工資=計件工資+計時(shí)工資+全勤獎+其他補助。

1、計件工資=產(chǎn)量x單價(jià)。

2、單價(jià)。

單價(jià)=標準工時(shí)工資/小時(shí)標準產(chǎn)量。

3、標準工時(shí)工資（制訂單價(jià)的.標準）。

（1）、沖壓：是14±10%元/小時(shí)（即實(shí)際工時(shí)工資在12.6―15.4元/小時(shí)屬于正常單價(jià)范圍）。

（2）、安裝：是13±10%元/小時(shí)（即實(shí)際工時(shí)工資在11.7―14.3元/小時(shí)屬于正常單價(jià)范圍）。

（3）、標準工時(shí)工資=計件總工資/計件總工時(shí)（由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時(shí)間或其他調崗等額外計時(shí)補助的不能算計件工時(shí)）。

（4）、小時(shí)標準產(chǎn)量：為一個(gè)熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個(gè)小時(shí)的產(chǎn)出，取值時(shí)可用秒表測算法、以往數據平均法等。

4、計時(shí)工資標準。

（1）、計時(shí)工資標準統一為10元/小時(shí)。

（2）、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件，在生產(chǎn)出現異常時(shí)，影響生產(chǎn)效率導致員工達不到標準工時(shí)工資時(shí)，憑生產(chǎn)異常單申請補助工時(shí)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。

5、全勤獎。

（1）、全勤獎統一為100元/月。

（2）、員工當月遲到不超過(guò)3次，請假不超過(guò)1天，無(wú)曠工的情況下，當月可享受全勤獎。

（二）、單價(jià)的制定及調整。

1、單價(jià)調整遵循申請、試行、正式實(shí)施的步驟，原則上新調整的單價(jià)生效時(shí)間為下月1號，試行單價(jià)為期二個(gè)月，在試行期結束前可以根據實(shí)際情況進(jìn)行即時(shí)調整，在正式實(shí)施后需要調整的必須重新經(jīng)過(guò)規定的步驟。

2、制定及調整的流程為：車(chē)間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準。

3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價(jià)超出標準工時(shí)工資的情況下，車(chē)間應予以調整。

4、由于產(chǎn)品更改、設備、工裝夾具及其他客觀(guān)因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價(jià)低于標準工時(shí)工資的，車(chē)間應予以調整。

（三）、生產(chǎn)異常計時(shí)補助方法。

1、生產(chǎn)異常的情況有：

（1）、計劃異常：因生產(chǎn)計劃臨時(shí)變更或安排失誤等導致的異常。

（2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質(zhì)量不合格導致的異常。

（3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。

（4）、品質(zhì)異常：因制程中發(fā)生、發(fā)現品質(zhì)問(wèn)題而導致的異常。

（5）、技術(shù)異常：因產(chǎn)品設計或其他技術(shù)、工藝問(wèn)題而導致的異常。

（6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。

（7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調失誤、補充不及時(shí)等原因而導致的異常。

（8）、其他：因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導致的異常。

2、生產(chǎn)異常計時(shí)補助的申請步驟。

（1）、生產(chǎn)出現異常時(shí)，車(chē)間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡(luò )單》的`形式提出，交由責任單位進(jìn)行回復和處理。

（2）、車(chē)間記錄異常損失工時(shí)，同時(shí)根據異常損失工時(shí)及員工實(shí)際工時(shí)工資進(jìn)行申請，原則上異常損失工時(shí)+實(shí)際工時(shí)工資不允許超出公司標準工時(shí)工資。

（3）、生產(chǎn)副總。

審批損失工時(shí)申請，并評估其合理性。

（4）、車(chē)間憑經(jīng)副總審批過(guò)后的損失工時(shí)申請表方能進(jìn)行計時(shí)補助。

3、車(chē)間每月匯總當月的異常損失工時(shí)及補助，提交生產(chǎn)副總及董事長(cháng)，以作為考核或處罰責任部門(mén)的依據。

為了保證新進(jìn)廠(chǎng)員工在熟練度不高時(shí)的工資收入及穩定新員工，公司按如下方法進(jìn)行補助：

1、前二個(gè)月補助計件工資的40%，第三個(gè)月開(kāi)始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。

2、員工在公司工作未滿(mǎn)半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。

3、新員工在試用期間由于個(gè)人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。

企業(yè)薪酬績(jì)效考核管理制度范例

1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。

1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

2.適用范圍。

本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(含)以下員工。

3.工資模式。

3.1薪酬構成。

員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績(jì)效工資+福利。

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。

3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。

4.薪酬層級及薪點(diǎn)。

4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén))，一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值。

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。

5.年度績(jì)效獎金。

5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。

6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

7.職位晉升與薪酬調整。

7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。

7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調;薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。

7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資)。

7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。

7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：

7.5.1本集團公司內(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。

7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員;或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。

7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。

7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。

7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。

8.特殊人才薪酬。

8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。

企業(yè)薪酬績(jì)效考核管理制度范例

第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度。

第二章制定原則。

第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

第三章年薪制。

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長(cháng)、總經(jīng)理;。

2、副總經(jīng)理;。

3、董事會(huì )約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績(jì)效年薪(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)。

1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;。

2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。

第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵;。

第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則。

第四章結構工資制。

第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式。

工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它。

一、基礎工資=基本工資+崗位工資。

(一)基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)。

(二)崗位工資根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定。

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)。

二、工齡工資。

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù);。

2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準;。

三、績(jì)效工資。

3、績(jì)效工資在工資總額中占15%—20%左右;。

四、津貼。

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。

2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定;。

第十三條關(guān)于崗位工資。

一、崗位工資標準的確定、變更。

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;。

2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準;。

二、員工崗位工資的核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整;。

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整;。

第十四條關(guān)于績(jì)效工資。

一、由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄;。

三、考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。

第十五條員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。

第五章非正式員工工資制。

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;。

第十九條非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資;。

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;。

第六章附則。

第二十一條公司每月支薪日為25日。

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅;。

第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。

薪酬管理與績(jì)效管理制度

(2)相對比較法：相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。

(3)強制比例法：強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

二、絕對評價(jià)法。

(1)目標管理法。

目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。

(2)關(guān)鍵績(jì)效指標法。

關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。

(3)等級評估法。

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽?jì)便為該員工的考核成績(jì)。

(4)平衡記分卡。

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

三、描述法。

(1)全視角考核法。

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

(2)重要事件法。

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。

績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標績(jì)效考核法。

目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的kpi考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任?？?jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。

五、寫(xiě)實(shí)考評法。

考核指標的smart原則。

t：(timebound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。

如何設定目標。

目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。

從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。

目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。

目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。

通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？?jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

薪酬管理制度

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策與公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

第二章原則。

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;。

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;。

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)。

1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

第四章正式員工工資制。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數與各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;。

(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;。

(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;。

(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;。

(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;。

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。

(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;。

(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。

(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;。

(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)之后1個(gè)月起調整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;。

(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;。

(4)考核結果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。

2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;。

4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;。

5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;。

6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制。

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

薪酬管理制度

本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。

談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;

部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;

業(yè)績(jì)工資：

業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資_績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。

部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。

薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。

工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

本規定從20__年9月1日起開(kāi)始試行。

薪酬管理制度

薪酬管理制度

為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司xx年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資?；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標。

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過(guò)1%，按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí)，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%;但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。

(二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標。

修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率?？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%;車(chē)輛完好率占效益工資的10%;修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%;車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題，而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。

1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以?xún)?，享?0%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng)，但必需出示醫院休假證明。)。

3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。

4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。

5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的，按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數，全月不超過(guò)四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。

薪酬管理制度

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績(jì)效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

六、績(jì)效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；

4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%

十三、國內進(jìn)修學(xué)習：

薪酬管理制度

科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...

行政人事管理制度文件

——科技服務(wù)公司薪酬管理制度

本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰略規劃的有效實(shí)施和各項經(jīng)營(yíng)目標的達成。

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效導向原則。

為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jì)效表現付薪。

(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績(jì)效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應能力。

績(jì)效工資:主要反映員工的績(jì)效表現。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見(jiàn)附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個(gè)檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見(jiàn)附件2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進(jìn)行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。

(四)績(jì)效工資

1、績(jì)效工資基數的確定

績(jì)效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2?？?jì)效工資的具體發(fā)放方式依據績(jì)效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績(jì)效工資基數比例關(guān)系表

崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jì)效工資

管理層財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監55

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及傭金

員工試用期滿(mǎn)后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》規定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見(jiàn)表2。標準為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。

表2 發(fā)放高溫補貼崗位

部門(mén)崗位

業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理

物業(yè)管理部物業(yè)總監、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員

招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員

配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒

采購部采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務(wù)通訊補貼

1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務(wù)交通補貼

1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月

4)崗位補貼

a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶(hù)的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。

a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據每月完成收購房屋戶(hù)數量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。

表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準

租金支付方式戶(hù)數傭金標準利潤傭金標準

月 付50(含)戶(hù)以?xún)?00元/戶(hù)10%

超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)

超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)

兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?0元/月6%

超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)

超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)

季 付200 (含)戶(hù)以?xún)?5元/戶(hù)3%

超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)

超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績(jì)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。

招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例

招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租

金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%

c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶(hù)戶(hù)數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶(hù))

物業(yè)總監2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專(zhuān)員1

維修技工傭金=本月維修收入*30%

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數的`傭金。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調崗的,按照本崗位工作天數領(lǐng)取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據翻新戶(hù)數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶(hù),不領(lǐng)取傭金,每月翻新數量大于30戶(hù),超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

表7 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶(hù))

翻新師傅70

翻新學(xué)徒30

翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數-30)*各自傭金標準

6)學(xué)歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。

表8 學(xué)歷補貼標準

學(xué)歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長(cháng)期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過(guò)1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業(yè)務(wù)獎

業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。

招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

9)社會(huì )保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動(dòng)合同工辦理養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實(shí)行。

(一)崗位晉升及降級

員工績(jì)效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1)上一年績(jì)效考核在公司內排名前5%;

2)連續兩年績(jì)效考核在公司內排名前10%;

3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績(jì)效考核在公司內排名后2%;

2)連續兩年年績(jì)效考核在公司排名后5%;

3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jì)效工資),完成任務(wù)的,按照規定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jì)效工資)*(完成數量/任務(wù)數量)發(fā)放薪資,任務(wù)數量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發(fā)放。

(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個(gè)人所得稅;

2、員工個(gè)人負擔的社會(huì )保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績(jì)效考核制度中規定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動(dòng)合同約定的應減發(fā)的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績(jì)效工資按照85%發(fā)放。

5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護特別規定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績(jì)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jì)效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jì)效工資的50%扣發(fā);病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jì)效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關(guān)規定執行。

3)超出規定醫療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jì)效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,當月績(jì)效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班后視加班時(shí)間予以調休,無(wú)法進(jìn)行調休者,按國家規定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。

2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應在正常的工作時(shí)間內完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):

a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;

c.經(jīng)過(guò)職工的同意。

3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時(shí)間內完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關(guān)制度規定執行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過(guò)15天,或者一年內累計超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。