人力資源是指一個(gè)組織中負責招聘、培訓、激勵和管理員工的部門(mén)或專(zhuān)業(yè)人員。下面是一些企業(yè)的人力資源總結報告，對于人力資源管理感興趣的朋友可以一起來(lái)看看。

淺談人力資源戰略規劃論文【】

文章闡述了人力資源招聘的相關(guān)理論和人力資源招聘對企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內部訪(fǎng)談之后，對新東方科技集團西安分校的人力資源招聘現狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問(wèn)題并分析原因。提出該企業(yè)領(lǐng)導層由于品牌優(yōu)越感強、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設等原因，導致企業(yè)招聘渠道單一、選材標準不盡合理及人為因素影響較大等結果，出現企業(yè)當前員工招聘的困境。最后針對企業(yè)現階段招聘工作中存在的問(wèn)題，提出解決對策。

企業(yè)；招聘；對策。

新東方科技集團通過(guò)借鑒西方先進(jìn)的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績(jì)，但是這成績(jì)的背后意味著(zhù)更多的摸索和嘗試。對其西安分校來(lái)說(shuō)，在招聘的摸索過(guò)程中就遇到了不少的問(wèn)題。為了便于對新東方科技集團西安分校人力資源招聘現狀進(jìn)行分析研究，首先對新東方科技集團西安分校的具體情況做出以下了解。

（一）新東方科技集團西安分校人力資源招聘現狀對于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的生存和競爭力，同時(shí)也反映企業(yè)的發(fā)展狀況及管理水平。我們研究新東方科技集團西安分校的招聘現狀就是為了了解企業(yè)當前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問(wèn)題尋求解決對策。

（二）新東方科技集團西安分校人力資源現狀為了更清楚地了解新東方科技集團西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時(shí)間三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析和研究。1.員工概況據20xx年1月的統計數據顯示，新東方科技集團西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及專(zhuān)科生30人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學(xué)歷分布和員工分布狀況圖來(lái)看，本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過(guò)大，約為73.39%，這對集團人員素質(zhì)總體水平影響較大。而20xx~2010年集團的眾多崗位就被本科以下的人員占據，這對集團的整體實(shí)力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團主要從事教育培訓工作，所以對辦公室職員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的需求相對而言比較大些。圖3為新東方科技集團西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過(guò)去的四年當中，新東方科技集團的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動(dòng)找上門(mén)來(lái)求職的人數呈下降趨勢，這是一個(gè)不好的信號。另外，新東方科技集團對老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實(shí)為集團節約了招聘成本。但是，這樣做帶來(lái)的后果卻是不同利益團體數據來(lái)源：根據新東方科技集團內部資料自行整理，以上數據包含在冊的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進(jìn)來(lái)的新員工不能勝任的話(huà)，還得重新再招，這樣一來(lái)反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團西安分校也投入較少。例如，在過(guò)去四年里新東方科技集團僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過(guò)招聘信息。據其內部人士透露，新東方科技集團西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務(wù)關(guān)系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時(shí)間據新東方科技集團西安分校最新統計，近4年來(lái)，公司1年司齡以下員工所占比例達到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現，新東方科技集團西安分校2年以下司齡人數高達550人（當然兼職人員也包含在內），占到總人數的82.1%，這樣高的人員流動(dòng)率，對企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時(shí)也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標準與員工的個(gè)人要求不能相匹配，最終會(huì )使員工離開(kāi)企業(yè)。

（三）新東方科技集團西安分校人力資源招聘存在的問(wèn)題通過(guò)對新東方科技集團西安分校招聘現狀的了解，以及對以上數據和資料的觀(guān)察與分析。本文認為盡管新東方科技集團西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問(wèn)題，但是仍然在有一些因素制約著(zhù)其招聘工作的順利進(jìn)行。具體有招聘渠道單一、選材標準不合理和人為因素影響較大三點(diǎn)。1．招聘渠道過(guò)于單一根據專(zhuān)家及權威部門(mén)的總結，對我國各類(lèi)企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據表1很容易看出，新東方科技集團西安分校在招聘渠道上應主要采取內部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動(dòng)求職者兩種方式。然而，在過(guò)去的四年里，新東方科技集團無(wú)論是在招聘正式員工還是兼職員工都對內部推薦和主動(dòng)求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團西安分校在過(guò)去四年里的招聘渠道過(guò)于單一，結果出現本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過(guò)大，約為73.39%，這對集團人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團西安分校今后的發(fā)展。2．選材標準不盡合理從圖1新東方科技集團西安分校員工學(xué)歷狀況可以分析，新東方科技集團一直弘揚的是一種個(gè)人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個(gè)人將自己的個(gè)人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾經(jīng)是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，現在又是集團的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團西安分校在20xx年的調查結果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學(xué)歷。這樣的團隊素質(zhì)，不利于新東方科技集團今后的組織結構調整，而集團要發(fā)展又不得不通過(guò)外部招聘來(lái)滿(mǎn)足調整需要，打擊內部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過(guò)多的依賴(lài)于內部員工推薦和主動(dòng)求職者。而在被推薦人不符合招聘標準時(shí)又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過(guò)程的人治色彩過(guò)于濃厚。

（四）新東方科技集團西安分校人力資源招聘問(wèn)題存在的原因通過(guò)招聘問(wèn)題的分析不難看出，新東方科技集團之所以會(huì )出現這些問(wèn)題，而且制約了其招聘工作的開(kāi)展。更多的時(shí)候與其領(lǐng)導層的態(tài)度有很大關(guān)系。下面就逐個(gè)進(jìn)行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績(jì)。所以，集團內有部分的管理人員就會(huì )滋生優(yōu)越感。隨著(zhù)其品牌知名度的上升，主動(dòng)來(lái)求職的人絡(luò )繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團還充分利用在校大學(xué)生市場(chǎng)。在新東方科技集團西安分校的師資隊伍當中，有一半以上是在校大學(xué)生。集團內部為了節約招聘成本，這樣等著(zhù)人才找上門(mén)來(lái)的思路是有缺陷的。另外，對于在集團工作的在校大學(xué)生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學(xué)考慮才來(lái)集團工作的。絕大多數畢業(yè)會(huì )離開(kāi)去別的公司發(fā)展。而集團已經(jīng)將他們培養了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著(zhù)密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類(lèi)聚，人以群分”，文化與價(jià)值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。過(guò)分的強調員工的能力而忽視其個(gè)人修養，就是企業(yè)文化偏差的表現。新東方科技集團西安分校在招聘時(shí)只注重個(gè)人的能力，而忽略企業(yè)成長(cháng)階段對員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無(wú)德的人身居高位就有可能使其他人的工作無(wú)法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數人都是恃才自傲的，心里總想著(zhù)只要能為公司創(chuàng )造財富，所以不服從管理是常有的事。在競爭如此激烈的今天，有太多的民營(yíng)企業(yè)在其創(chuàng )業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤。如果將這種文化觀(guān)念延續到企業(yè)發(fā)展的下一個(gè)階段，選材的標準就會(huì )被扭曲，就會(huì )出現“有才之人請上來(lái)，無(wú)才之人靠邊站”的現象。最終，對企業(yè)來(lái)說(shuō)僅僅是招了一堆技術(shù)人員，卻沒(méi)有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰略家。這樣的企業(yè)不能長(cháng)久是在意料之中的。

一個(gè)企業(yè)要想得到長(cháng)足的發(fā)展其管理層就必須時(shí)常觀(guān)察，善于發(fā)現企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題，并要想辦法解決這些問(wèn)題，而不能任其發(fā)展。對新東方科技集團西安分校來(lái)說(shuō)，遇到的問(wèn)題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見(jiàn)。每一個(gè)企業(yè)在招聘計劃的制定過(guò)程中都必須考慮企業(yè)的實(shí)際根據發(fā)展的需要，針對不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據招聘人才的特征，確定其可能的來(lái)源，然后選擇相應的招聘渠道。而新東方科技集團西安分校領(lǐng)導層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現了招聘理想人才難的問(wèn)題。而建立人才儲存庫的方式對目前新東方科技集團西安分校的狀況就比較適合。通過(guò)人才庫可以把具有各種特質(zhì)的應聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的`時(shí)候不僅招聘時(shí)間短而且招聘成本也比較低。

（一）建立人才儲備庫的優(yōu)點(diǎn)一般人才儲備庫可分為內部和外部?jì)蓚€(gè)方面。1．內部人才儲備庫主要按職能分類(lèi)，將關(guān)鍵人員錄入，為將來(lái)職位晉升作準備。優(yōu)點(diǎn)就是：處理起來(lái)方便，運作成本低，只要把內部現有員工的工作績(jì)效、獎懲與培訓如實(shí)記錄即可；可以對公司內部員工進(jìn)行很好的激勵；時(shí)效性也好。2．外部人才儲備庫主要包括通過(guò)各種渠道收集到的人才資料，如預約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，對于關(guān)鍵人員錄入人才庫，作為將來(lái)人才儲備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問(wèn)題比較大：比如時(shí)效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時(shí)，資料庫中有些求職者已經(jīng)沒(méi)有跳槽意向了；工作量較大，要重復篩選資料?？偟貋?lái)說(shuō)，工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，人工將相關(guān)資料錄入，并定期進(jìn)行維護和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問(wèn)題。

（二）建人才儲備庫的步驟建立人才儲備庫，首先，確定人才標準，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標準，包括：年資、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺和待遇，體現在工作調配、提拔使用、待遇補助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓機會(huì )，如定期座談會(huì )，專(zhuān)門(mén)的系統管理和每年至少接受幾次一定規格的培訓。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫內晉升，同時(shí)要定期組織內o、外部活動(dòng)，搭建交流平臺。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫成員離司必須經(jīng)公司一定級別領(lǐng)導面談同意等。對于來(lái)應聘的人，集團應該認真對待。為他們每一個(gè)人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點(diǎn)。以備將來(lái)有需要的時(shí)候可以有的方矢。因為這是非常好的一部分外部人才資源。

隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，科技的進(jìn)步，現代企業(yè)的競爭越來(lái)越表現為人才的競爭。招聘，是企業(yè)獲取各類(lèi)人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對了人，它的發(fā)展可能會(huì )一日千里，如果招錯了人，它可能會(huì )遭受致命的打擊。本文通過(guò)對新東方科技集團西安分校招聘現狀的分析與研究，根據其實(shí)際發(fā)展狀況，以現代企業(yè)人力資源招聘理論為指導，對企業(yè)現階段存在的問(wèn)題進(jìn)行認真分析研究之后，得出以下結論。

（一）選擇科學(xué)的招聘渠道市場(chǎng)競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于成長(cháng)期的國內教育培訓企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長(cháng)足的發(fā)展，就必須根據企業(yè)實(shí)際需要選擇科學(xué)的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請”來(lái)更為優(yōu)秀的人才。

（二）企業(yè)管理層的全力支持從理想的角度來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權分離方面”，高層領(lǐng)導能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰略的需要，讓出管理權等。如果沒(méi)有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達到預想的效果。而對現有的“招聘規則”包含的人為因素過(guò)多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者來(lái)對企業(yè)進(jìn)行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場(chǎng)中保持一定的競爭力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。

[1]廖泉文。招聘與錄用[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，20xx.

[3]張苡．sg公司招聘渠道有效性的研究[d]．上海：上海交通大學(xué)，20xx.

淺談人力資源戰略規劃論文

：經(jīng)濟全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開(kāi)始創(chuàng )建自己獨特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。本文對儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用進(jìn)行分析。

：儒家思想；企業(yè)人力資源；運用。

儒家思想是我國重要的哲學(xué)思想，運用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調節人的心理還能提升人的內在修養，在我國文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛(ài)、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛(ài)人，這些思想在在現代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國企業(yè)的成長(cháng)和進(jìn)步，從而為國家經(jīng)濟增長(cháng)貢獻了力量。

儒家仁愛(ài)思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對仁愛(ài)之心和人的價(jià)值有重要體現，強調在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認為人民才是國家持續發(fā)展的根本，提倡仁者愛(ài)人。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現人在在管理中的重要作用?？傊?，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng )造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問(wèn)題。以人為本的管理，在現代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎上，愛(ài)護自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。

儒家思想中關(guān)于“和”的觀(guān)念有很多闡釋?zhuān)院蜑橘F，強調內仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來(lái)對自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認識到團隊在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著(zhù)重培養工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團隊和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。

1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中應該秉承適度原則，不能操之過(guò)急，不能超越一定的強度。中庸指導人們在工作和生活中不走極端路線(xiàn)，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應用，對管理者而言，在遇到問(wèn)題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問(wèn)題入手，減少極端行為的出現，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導啟迪管理者要適當的放寬自己的管理政策，敢于放權，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進(jìn)行獎勵和批評時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調好物質(zhì)獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領(lǐng)導者在員工內心的公平公正形象。在現代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現[3]。

2.對儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類(lèi)進(jìn)行教育時(shí)，要對不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過(guò)程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強調理論和實(shí)踐相結合的學(xué)習方式。在現代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來(lái)。另外企業(yè)要重視對員工進(jìn)行教育和培訓，培訓過(guò)程中，要根據不同部門(mén)不同專(zhuān)業(yè)和不同專(zhuān)業(yè)素養對其進(jìn)行指導，若企業(yè)只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開(kāi)發(fā)就不會(huì )產(chǎn)生良好的效果。

3.董仲舒對儒家思想的創(chuàng )新，給人力資源在結構和配置渠道方面的調節作用董仲舒對儒家思想進(jìn)行創(chuàng )新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓制度和考核制度去調整人力資源管理機制，以此調動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強調己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰略調整方面，要保證用人的科學(xué)化和規范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營(yíng)造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期的健康發(fā)展[4]。

綜上所述，我國企業(yè)經(jīng)常長(cháng)期發(fā)展，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現代企業(yè)管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構建具有中國特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

淺談人力資源戰略規劃論文

企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據企業(yè)總體發(fā)展戰略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(cháng)遠規劃。人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)施的有效保障。

崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結果是構成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規范；崗位評價(jià)是對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估和決定，崗位評價(jià)的結果是構成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。

包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jì)效考核是指運用科學(xué)的方法和標準對員工完成工作數量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，從而進(jìn)行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績(jì)效考核是實(shí)施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵的重要手段。

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)資料，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

淺談人力資源戰略規劃論文【】

目前，我國企業(yè)并沒(méi)有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配上沒(méi)有找到合適的平衡點(diǎn)，本應作為企業(yè)平穩發(fā)展推動(dòng)力的分配制度無(wú)法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng )新需要各部門(mén)及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無(wú)法適應環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結構的忽視，使得職工待遇并沒(méi)有得到合理的安排，這樣的結果容易讓職工心理滋生不滿(mǎn)情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.人才投資及儲備不足。

我國企業(yè)對人才投資嚴重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒(méi)有制定完整、系統的。崗前培訓及后續的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒(méi)有儲備干部這個(gè)意識，只能是一個(gè)崗位一個(gè)人，當缺乏人才時(shí)，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門(mén)較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒(méi)有得到合理的安排，給用人單位帶來(lái)了惡劣的影響。且重新招聘耗時(shí)，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來(lái)的人還需要一個(gè)了解、適應過(guò)程。

1.完善薪酬分配制度。

建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據員工所創(chuàng )造出來(lái)的價(jià)值來(lái)合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場(chǎng)緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場(chǎng)相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時(shí)，還提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據考核結果來(lái)進(jìn)行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。

2.加大投資、儲備人才。

重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內形成終身學(xué)習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓的機會(huì )，從而確保員工在企業(yè)內找到滿(mǎn)足感，在最短的時(shí)間內提高自身素質(zhì)，這對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓時(shí)，應做到如下幾點(diǎn)：

2）設置的培訓項目要足夠多，統籌安排，能夠適應不同員工類(lèi)型的需求；

3）重視對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓，向他們提供進(jìn)修的機會(huì )，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿(mǎn)足觀(guān)。根據他們在工作中的表現，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會(huì )，使之認同企業(yè)文化。

況，發(fā)現人才，并對其進(jìn)行儲備，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展非常有利。企業(yè)規模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒(méi)有人才，企業(yè)就相當于失去內涵的空殼，很容易走向倒閉。

3.優(yōu)化人力資源管理結構。

人力資源管理機構優(yōu)化的主要內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內容，根據職位、年齡、級別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個(gè)崗位權責分明，使得各個(gè)部門(mén)能夠協(xié)調的運作起來(lái)。此外，在企業(yè)內還應制定、完善管理制度及監督機制，使得人才的選拔通過(guò)流程來(lái)進(jìn)行，防止出現暗箱操作。

總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩發(fā)展。

淺談人力資源戰略規劃論文【】

當今時(shí)代，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來(lái)?yè)Q取企業(yè)利潤的增長(cháng)，而是更大程度上開(kāi)始依靠與人才的發(fā)現和培養，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。這種依靠人力資源推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰略為企業(yè)長(cháng)期、持續、穩定的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，保障企業(yè)能長(cháng)遠的發(fā)展。

新經(jīng)濟時(shí)代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿(mǎn)足激烈的市場(chǎng)競爭要求，同時(shí)，員工素質(zhì)需要隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展而充實(shí)提高。企業(yè)在新的時(shí)代背景下對知識型員工的依賴(lài)性將會(huì )持續加劇，因此人力資源管理應當作為一種持續的戰略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò )的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng )新型人才應當具備高度的創(chuàng )造意識和創(chuàng )造能力。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識含量不斷增加，知識產(chǎn)品已經(jīng)是當前經(jīng)濟發(fā)展中的普遍現象。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對先進(jìn)的生產(chǎn)設備和生產(chǎn)理念帶有較強的依賴(lài)性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長(cháng)的驅使下，企業(yè)人力資源工作應當致力于創(chuàng )新性人才的開(kāi)發(fā)與培養，以保持企業(yè)旺盛的持續發(fā)展能力。

新經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時(shí)代的變化也對人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應當積極應對這種新的挑戰，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰略。

在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡(jiǎn)單的重復性工作，因此與之對應的人力資源工作也只是一些簡(jiǎn)單的、重復的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟時(shí)代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門(mén)的職能應當從日常管理工作上升為人力資源戰略規劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應當及時(shí)地轉變角色，他們不再是具體工作的執行者，而是長(cháng)遠戰略的制定者。他們應當拿出更大的精力研究人力資源的開(kāi)發(fā)、人力資源價(jià)值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門(mén)的優(yōu)勢等任務(wù)上。至于那些簡(jiǎn)單的重復性工作，可探索人力資源外包路徑實(shí)施完成。

2.2營(yíng)造創(chuàng )新型企業(yè)文化。

企業(yè)文化對企業(yè)內部的各項工作的影響重大。它通過(guò)對人的思想意識和價(jià)值觀(guān)念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標高度統一，從而形成強大的生產(chǎn)力。因此，通過(guò)企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。

具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng )新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng )新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng )新的影響下更具活力。企業(yè)應通過(guò)人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng )造性，每一個(gè)員工都來(lái)創(chuàng )新，對企業(yè)整體的創(chuàng )新能力是一種很大的推動(dòng)。員工的發(fā)明創(chuàng )造對企業(yè)未來(lái)的持續發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng )新精神要求創(chuàng )新人員應當具備一定的挑戰性思維，人力資源工作應當制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰新問(wèn)題、難問(wèn)題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。

2.1改造企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作。

人力資源沒(méi)有科學(xué)合理的管理，只滿(mǎn)足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無(wú)法讓員工得到心理滿(mǎn)足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時(shí)代背景下，無(wú)論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門(mén)都表現出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門(mén)之間的界限越來(lái)越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過(guò)程。因此，當前的企業(yè)人力資源管理工作也表現出極強的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過(guò)搭建信息平臺，實(shí)現人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時(shí)還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規范性。

新經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理應當成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰略。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。

因此，企業(yè)應當將當前的人力資源管理工作提升到戰略高度，結合信息化戰略和企業(yè)文化戰略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰略。

淺談人力資源戰略規劃論文【】

人力資源戰略規劃不同于人力資源的規劃，正是由于戰略?xún)蓚€(gè)字的特殊性，導致兩個(gè)名詞概念之差。"戰略"一詞最先應用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現代企業(yè)的人力資源管理上。戰略本身指的就是對全局觀(guān)念的把控和謀劃，因此人力資源戰略規劃是對于整個(gè)現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)的組織結構、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門(mén)需要對企業(yè)的員工做出相應的評測，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲備。

人力資源戰略規劃并不是一成不變的，而是隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的擴張做出相應的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰略規劃的發(fā)展趨勢主要有以下四種：首先，現代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展，現代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰略需要更加精簡(jiǎn)的規劃。其次，由于企業(yè)競爭環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰略規劃來(lái)適應自己的需要，這就要求人力資源戰略規劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰略計劃的時(shí)候需要對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的特殊情況或者不同的數據進(jìn)行規劃和整理。最后，人力資源戰略不能只停留在規劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰略規劃，對現代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現出來(lái)。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰略規劃才能對實(shí)施的結果進(jìn)行有效的評估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來(lái)啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰略規劃。

（1）人力資源激勵方式單一。在現代企業(yè)中，對于人力資源的激勵力度不足，其次，即使現代企業(yè)對人力資源有相應的激勵，激勵方式也過(guò)于單一。大多是以獎金的方式激勵員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢(qián)等物質(zhì)性的激勵效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿(mǎn)足，金錢(qián)激勵將不再起到重要的作用。因此，現代企業(yè)應建立更加多員的員工激勵方式，確保激勵的有效性，以此來(lái)制定相應的人力資源戰略規劃（2）人力資源開(kāi)發(fā)不足?，F代企業(yè)大多只注重對人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對人力資源進(jìn)行后續的培訓，很容易導致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓看作企業(yè)成本的觀(guān)念其實(shí)是錯誤的，投資人力資源的培訓其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(cháng)，前期投資培訓的費用，后期的人力資源不僅會(huì )補上費用，更會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更大的收益。假如現代企業(yè)沒(méi)有培訓，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導致一些追求自我實(shí)現和價(jià)值的員工離開(kāi)企業(yè)，這樣一來(lái)不僅削弱了自身的競爭優(yōu)勢，也為其他企業(yè)白白送去的人才。

（3）人力資源戰略規劃與企業(yè)文化建設不同步。企業(yè)的文化建設對企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng )造力來(lái)說(shuō)十分重要，良好的企業(yè)文化建設對人力資源戰略規劃也有十分重要的啟示。但是現代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對自己的定位，而人力資源戰略規劃也無(wú)法較好的展開(kāi)。

（4）缺少對人力資源戰略規劃實(shí)施情況的評估。在企業(yè)的人力資源部門(mén)制定人力資源戰略規劃并實(shí)施后，往往忽略了對人力資源戰略規劃實(shí)施情況的有效評估。這樣人力資源部門(mén)就無(wú)法有針對的進(jìn)行下次人力資源戰略規劃，無(wú)法發(fā)現人力資源規劃過(guò)程中的問(wèn)題，也就不可能對人力資源有較好的把我和改造。

（1）樹(shù)立人力資源戰略規劃意識?，F代企業(yè)應當改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀(guān)念，樹(shù)立以人力資源戰略規劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強對人力資源部門(mén)的放權，保證人力資源部門(mén)的獨立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓方面更應該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續發(fā)展做出長(cháng)遠的計劃。

（2）加強企業(yè)文化建設。加強企業(yè)的文化建設，形成企業(yè)自己的文化理念，加強企業(yè)的文化凝聚力。文化建設不僅是對企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來(lái)，人力資源可以得到最大程度的運用。

（3）多元化人力資源激勵方式。改變以往多以獎金激勵員工的方式，使人力資源激勵方式更加多元化。根據馬斯洛需求理論來(lái)看，獎金是滿(mǎn)足人力資源最低級的生存需求，而這種激勵方式在人力資源生存需求不滿(mǎn)足的情況下，必要的獎金激勵可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿(mǎn)足后，獎金激勵將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現，因此對員工的肯定和認同將顯得十分重要。

（4）健全人力資源戰略規劃結果的評估機制。在人力資源戰略規劃階段需要人力資源部門(mén)認真根據企業(yè)的發(fā)展狀況進(jìn)行規劃，而人力資源戰略規劃實(shí)施后，需要對人力資源戰略規劃的實(shí)施結果進(jìn)行快速有效的評估。遇到問(wèn)題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰略規劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰略規劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應不斷變化的企業(yè)競爭環(huán)境和組織結構，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

利潤是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)的詞語(yǔ)，而利潤與兩項東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競爭的角度來(lái)說(shuō)，短期內大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰略規劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過(guò)人力資源戰略規劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰略規劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤。

人力資源戰略規劃，對于企業(yè)的持續發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)長(cháng)遠的計劃，這個(gè)計劃是從人力資源的招聘開(kāi)始，一直到員工結束任職。良好的人力資源戰略規劃，從員工入職開(kāi)始就會(huì )給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰略規劃對員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，如此一來(lái)員工有了明確的發(fā)展方向和目標，對企業(yè)和自我的認同度會(huì )大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。

人力資源的戰略規劃事實(shí)上是對人事管理系統的條理化和規范化。

人力資源戰略規劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對的提供幫助。人力資源戰略規劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運作效率。在現代企業(yè)的市場(chǎng)競爭中，人力資源規劃可以使企業(yè)在人才競爭方面具有巨大的優(yōu)勢，提升企業(yè)的競爭力。

在現代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統企業(yè)中，缺少對企業(yè)的全局把控，往往導致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續發(fā)展。人力資源戰略規劃就很好的解決了這一問(wèn)題，人力資源戰略規劃不僅對企業(yè)的的員工情況有詳細的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過(guò)對員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現企業(yè)潛在的問(wèn)題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩定和良性的發(fā)展。

綜上所述，現代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰略規劃也需要不斷地改善。傳統企業(yè)缺少對人力資源戰略規劃的認識，容易導致人事管理混亂，企業(yè)的運作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續發(fā)展。即使是比較成熟的現代企業(yè)，在人力資源戰略規劃方面也面臨著(zhù)很大的問(wèn)題。這些問(wèn)題的解決還有賴(lài)于對人力資源戰略規劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰略規劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當然，人力資源戰略規劃的制定，需要結合企業(yè)自身的組織結構以及外部競爭環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰略規劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對人力資源進(jìn)行合理的規劃，拉大與其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢。

淺談人力資源戰略規劃論文

我國的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長(cháng)的一段時(shí)間里都運行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著(zhù)專(zhuān)任教師緊缺的問(wèn)題。

（一）樹(shù)立正確的人人力資源管理思想觀(guān)念。

思想是行動(dòng)的導向，我們只有首先從思想觀(guān)念上做出轉變方可促進(jìn)管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀(guān)念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說(shuō)的“以人為本”重點(diǎn)在于堅持以教師為本，在校園中營(yíng)造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng )造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂(lè )于參與高校發(fā)展戰略以及發(fā)展目標的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵機制。

我們高校的一個(gè)人才資源現狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩定人和吸引人，但是激勵人和發(fā)展人更是決定性因素。

（三）對現有的人力資源管理制度進(jìn)行規范。

要對現有的人力資源管理制度進(jìn)行規范，第一步是要對高校內部組織結構進(jìn)行規范，第二個(gè)是要對高校人力資源的連續性、穩定性以及公開(kāi)性做出保障。

（四）合理配置高校內部人力資源。

每一個(gè)高校的內部人力資源配置都不簡(jiǎn)單，甚至可以說(shuō)是非常復雜。人力資源配置受制于社會(huì )的文化、經(jīng)濟、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環(huán)境、條件的改變，對高校內部組織結構進(jìn)行進(jìn)一步規范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績(jì)效管理取代傳統的績(jì)效評估。

每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內在和外在的表現，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績(jì)效管理包括有很多環(huán)節的內容，如績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談、績(jì)效計劃以及目標的制定、績(jì)效輔導等，對于內在要素的管理非常重視，著(zhù)眼于人的內在需求以及內在動(dòng)機等人的心理方面的要素。所以說(shuō)，以績(jì)效管理取代傳統的績(jì)效評估與我國高校的人力資源的`特性更相適應。

（六）創(chuàng )造人才發(fā)展的校園環(huán)境。

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀(guān)念文化，以培養職員對組織的認同度與責任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng )造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng )建出一個(gè)學(xué)習型的組織，在校園營(yíng)造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。

總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉變，對人力資源開(kāi)發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開(kāi)發(fā)當成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來(lái)抓，這樣才可以真正達成高校整體的發(fā)展目標，才能適應現代經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。

淺談人力資源戰略規劃論文

受?chē)H金融危機對中國實(shí)體經(jīng)濟沖擊的影響，鋼鐵產(chǎn)能過(guò)剩加劇，需求增速持續放緩，供求關(guān)系的根本逆轉已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運行特征。抓緊實(shí)施轉型升級發(fā)展戰略，加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過(guò)2008年-2012年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉型、裝備升級",為建設國際先進(jìn)水平現代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎。五年來(lái)，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由2008年的256.6噸/人·年，提升到2012年的508.7噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近1倍，為傳統國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

邯鋼1958年建廠(chǎng)，經(jīng)過(guò)50多年的建設發(fā)展，尤其在適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉軌時(shí)期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗"享譽(yù)全國。2008年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰略發(fā)展制訂了新的規劃，注入了新的活力。

"十一五"期間,邯鋼依據國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調整和振興規劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結構優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規劃》，于2005年底由國家發(fā)改委正式批準實(shí)施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區一期工程全線(xiàn)貫通。在"十一五"總體規劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到2010年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標、產(chǎn)品結構、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現了質(zhì)的飛躍，基本達到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標。

2011年是邯鋼發(fā)展"十二五"規劃的開(kāi)局年,公司"十二五"總體戰略目標是："著(zhù)力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板，突破轉變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng )新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進(jìn)入國內前三名，以科技創(chuàng )新為主題，以挖潛增效為主線(xiàn)，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng )共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現建設國際先進(jìn)水平現代化邯鋼的戰略目標".

人力資源規劃是公司總體發(fā)展規劃戰略的延伸，是公司戰略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見(jiàn)圖2.科學(xué)合理的人力資源規劃有助于減少公司總體發(fā)展戰略規劃未來(lái)的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

1.人力資源"十一五"規劃。"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰略，明確規劃，明確定位。

總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng )新，深化完善三項制度改革，建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構。

主要目標：推行現代勞動(dòng)組織模式，強化培訓提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jì)效考評體系，持續提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率?？刂浦鳂I(yè)人數：新區達產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數控制在20000人以?xún)取?十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達到550噸/年。具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為10%以?xún)?。二是?yōu)化素質(zhì)結構，適應建設國際水平現代化邯鋼可持續發(fā)展戰略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(cháng)的同時(shí)，實(shí)現職工收入持續適度增長(cháng)。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達到5萬(wàn)元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達到7萬(wàn)元/年。

2.人力資源"十二五"規劃。根據國家宏觀(guān)經(jīng)濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規劃，邯鋼人力資源"十二五"規劃的戰略目標是全力打造支撐國際先進(jìn)水平現代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

具體措施：一是根據省國資委和集團"金、橙、藍"人才實(shí)施計劃，依托公司"十二五"總體戰略規劃，打造資源結構合理、素質(zhì)結構優(yōu)良的國內領(lǐng)先的人才隊伍，建設具有國際先進(jìn)水平現代化邯鋼的人才基地，確立可持續發(fā)展的邯鋼人力資源戰略管理體系。二是圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區"的總體戰略規劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企"戰略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動(dòng)和"6s"精益管理活動(dòng)，實(shí)現"績(jì)效一流，薪酬一流"的目標。三是積極實(shí)施"人才強企"戰略，加強人才隊伍的儲備和培養，為各類(lèi)人才成長(cháng)搭建階梯。四是結合邯鋼轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機構，簡(jiǎn)化崗位，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數控制在1.5萬(wàn)人，人均產(chǎn)鋼達到800噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟技術(shù)各項指標達到或保持國內先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。

邯鋼人力資源管理在2008年-2012年連續五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規劃與企業(yè)的戰略目標系統聯(lián)系，以供求預測為核心，制定人力資源規劃戰略，采取滾動(dòng)計劃和動(dòng)態(tài)規劃相結合的運籌技術(shù)方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了"新區建設、老區改造"過(guò)程中出現的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

通過(guò)職能戰略定位、管理流程再造、組織機構優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績(jì)效考核評價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓開(kāi)發(fā)創(chuàng )新和企業(yè)制度建設等方面的積極探索，主動(dòng)適應內外部環(huán)境因素的變化，準確把握公司總體發(fā)展戰略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰略規劃的修訂與實(shí)施，對企業(yè)加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

依據國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過(guò)2008年的戰略起步到2012年的戰略成熟連續五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺階，在全面轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規劃應用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅實(shí)的三步。第一步，2008年公司戰略發(fā)展之初，全面調整產(chǎn)業(yè)結構、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤(pán)活"期；第二步，2009年公司戰略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰略日漸成熟,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養"期。

1.表觀(guān)資源盤(pán)活期。按照工程建設進(jìn)度，邯鋼新區一期工程于2008年底建成投產(chǎn)，根據人力資源滾動(dòng)發(fā)展計劃，新區建設用工成為2007年-2008年度人力資源運作的重點(diǎn)。如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規劃，科學(xué)運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規劃路線(xiàn)和可預見(jiàn)、能控制的最佳動(dòng)態(tài)規劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

動(dòng)態(tài)規劃是管理運籌學(xué)的基礎方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現當前環(huán)節動(dòng)態(tài)選擇最佳。當前環(huán)節動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節的決策結果，也不作用于下一環(huán)節的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。

應用動(dòng)態(tài)規劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進(jìn)行了系統盤(pán)點(diǎn)，對新區一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統調研。在充分考慮現代裝備技術(shù)應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進(jìn)設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員"的原則，對新區初步設計的編制定員方案進(jìn)行了嚴格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專(zhuān)家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區所需人員以老區抽調為主的原則，決定先期從老區抽調2000人，支援新區建設，按照工程項目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區所需人員總數的20%~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產(chǎn)前5個(gè)月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀(guān)盤(pán)活具體措施。

2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長(cháng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng )新、缺乏活力。適值邯鋼與寶鋼合作建廠(chǎng)之際，我們順勢而為，以新區建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習寶鋼現代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調研論證的基礎上，2008年的工作重心確定為"盤(pán)點(diǎn)資源、盤(pán)活資源".下發(fā)了《關(guān)于規范勞動(dòng)組織工作意見(jiàn)》《邯鋼設備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規定》等一系列文件，重視人力資源戰略研究，制定"人才強企"前期規劃。由于激勵政策對路和制度措施嚴格，2008年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點(diǎn)檢定修、在線(xiàn)承包和機構精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jì)，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區建設、老區改造及緊缺崗位供給3134人,其中盤(pán)活資源1687人,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計劃"表觀(guān)盤(pán)活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統一部署下，全面開(kāi)展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標準》為依據，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達不到6.5小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標準的崗位，一律實(shí)施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區域協(xié)作、工種拓展培訓、推行作業(yè)長(cháng)制度、公輔集中巡檢制、設備點(diǎn)檢定修、在線(xiàn)設備承包制和機構精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過(guò)對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區建設、老區改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。2009年-2010年人力資源管理因素構成及資源沉淀挖潛具體措施。

3.人才資源涵養期.邯鋼人力資源管理經(jīng)過(guò)"表觀(guān)資源盤(pán)活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，2011年進(jìn)入公司"十二五"的規劃發(fā)展期，隨著(zhù)公司"人才強企"戰略的正式出臺，邯鋼人力資源適時(shí)調整部門(mén)規劃戰略，動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養"成為邯鋼人力資源"十二五"規劃期2011年-2012年動(dòng)態(tài)規劃的具體目標。為此制定了"管理體制全面創(chuàng )新，大力推動(dòng)人才強企，科學(xué)完善績(jì)效考評，扎實(shí)推行精益管理，繼續深化分配機制，開(kāi)拓創(chuàng )新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網(wǎng)絡(luò )功能及構建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。全面落實(shí)省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實(shí)施總體計劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專(zhuān)家體系的建設。平衡資源，涵養資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機構、簡(jiǎn)化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動(dòng)了廠(chǎng)際之間人員的自主調動(dòng)、組織調撥和資源調劑，為新區竣工后期、老區零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養措施貢獻1078人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養具體措施參照見(jiàn)表1.動(dòng)態(tài)規劃決策路線(xiàn)。

2008年-2012年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規劃與實(shí)施,是企業(yè)管理運籌學(xué)的具體應用。規劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過(guò)程跨越了公司兩個(gè)五年計劃，經(jīng)歷了"表觀(guān)資源盤(pán)活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養"初期，通過(guò)五年的動(dòng)態(tài)規劃與實(shí)施，累計為公司新增崗位提供勞動(dòng)力6519人。其中方案實(shí)施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬(wàn)元/人·年計算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟全面轉型升級、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時(shí)期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實(shí)踐創(chuàng )造，理論依賴(lài)實(shí)踐創(chuàng )新。實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟效益、管理效益和社會(huì )效益。

隨著(zhù)人力資源滾動(dòng)計劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013年是邯鋼實(shí)施"十二五"規劃承前啟后、攻堅克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設國際先進(jìn)水平現代化邯鋼奠定堅實(shí)基礎的重要一年。公司將以"綠色轉型、創(chuàng )新創(chuàng )效"為主旋律，以"系統綜合創(chuàng )效最大化"為目標，進(jìn)一步創(chuàng )新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。

邯鋼人力資源部根據公司的總體戰略目標，實(shí)施人力資源管理持續創(chuàng )新，為有效發(fā)揮人力資源在轉變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。人力資源管理必須創(chuàng )新轉型理論，掌握轉型技術(shù)，取得轉型方法。以?xún)?yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。繼續推進(jìn)"人才資源涵養"計劃，繼續深化精益管理集訓、技術(shù)專(zhuān)題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實(shí)現質(zhì)量頂替數量。適時(shí)創(chuàng )建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專(zhuān)家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟技術(shù)指標達到國內先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應有的貢獻。

淺談人力資源管理論文

人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說(shuō)的：“當低級的需求得到滿(mǎn)足后還有高級的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認識到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內的人事關(guān)系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺(jué)前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(cháng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。

淺談人力資源管理論文

國家人事部人事與人才研究所一項有關(guān)我國人才工作十大問(wèn)題的研究顯示：“目前已有來(lái)自14個(gè)國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構，其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗室規模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達96%；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學(xué)背景，40名是中國著(zhù)名學(xué)府的博士；ibm公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據報道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機構的投資已達10億多元，相當于2002年北京市財政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據統計：中國銀行幾年內流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構；近年來(lái)西部地區11個(gè)軍工企業(yè)中，已有數百名高級人才被跨國公司挖走?！?/p>

由上可見(jiàn)，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動(dòng)已是越來(lái)越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數的西方現代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：“當企業(yè)的人才流失率超過(guò)一定標準，通常為3%至5%，企業(yè)就將進(jìn)入危險地帶，甚至將會(huì )導致破產(chǎn)與滅亡?！?/p>

按照80:20理論，一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng )造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說(shuō)一個(gè)企業(yè)人才流失率達3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大震蕩。

人才流失對企業(yè)造成的危害如下：

企業(yè)人力資源與戰略規劃匹配探究論文

淺談人力資源管理論文

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀(guān)念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)愛(ài)員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個(gè)人的目標放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標和戰略目標里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會(huì )效益之間的有機統一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀(guān)念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價(jià)值標準、風(fēng)俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀(guān)和信念，主要是用價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀(guān)的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀(guān)的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導看成手段，來(lái)對員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱(chēng)為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類(lèi)的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì )經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。

現代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著(zhù)戰略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著(zhù)非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進(jìn)?，F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著(zhù)越來(lái)越大的作用。

1、企業(yè)文化導向的作用。

企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀(guān)念上面共同存在的價(jià)值觀(guān)，該價(jià)值觀(guān)能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶(hù)至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會(huì )接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì )尊重、體諒和服務(wù)擁護，無(wú)論什么時(shí)候都會(huì )將用戶(hù)放在首位，為用戶(hù)服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì )形成良好服務(wù)的形象。

企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)和用人標準結合，在開(kāi)始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認同企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀(guān)之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績(jì)效與工作滿(mǎn)意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng )優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。

在分配酬勞的時(shí)候，一定要強調將業(yè)績(jì)作為導向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì )為了將自己的追求和目標實(shí)現，努力提升自己的業(yè)績(jì)，最終將自己個(gè)人的目標實(shí)現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的。員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)條件，將服務(wù)工作做好。

2、人才的吸引和保持作用。

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的想象會(huì )按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動(dòng)之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿(mǎn)足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標來(lái)將員工的自我需求實(shí)現。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周?chē)?/p>

3、企業(yè)文化的約束作用。

制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個(gè)部分，建設企業(yè)的制度文化是培養企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì )與企業(yè)規章制度進(jìn)行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對員工心理的約束，第二個(gè)方面是對行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統一結合起來(lái)，企業(yè)會(huì )建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會(huì )將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著(zhù)很重要的作用。

4、員工激勵和凝聚作用。

企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì )非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿(mǎn)足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。

換言之，企業(yè)的文化會(huì )產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線(xiàn)，也是給一線(xiàn)的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著(zhù)很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會(huì )體現在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀(guān)念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。

例如，海爾公司關(guān)于人才的觀(guān)念是：能力有多大，舞臺就會(huì )有多大。該觀(guān)念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。

在現代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，用文化對員工進(jìn)行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。

淺談高職院校人力資源管理論文

高職院校是近年來(lái)社會(huì )需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養,基于這一目的',對高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱(chēng),還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評體系,教師收入分配機制如何更具激勵性,如何制定穩定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.

作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類(lèi)號：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理

淺談人力資源戰略規劃

淺談醫院人力資源編設論文

為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內容：

(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；

(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；

(7)現代醫院管理有關(guān)內容。

2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。

關(guān)于干部選拔任用考核管理工作。

為認真貫徹執行黨的干部路線(xiàn)、方針、政策，建立科學(xué)規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進(jìn)醫院干部隊伍建設，結合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領(lǐng)導職務(wù)任免年齡規定;。

3.干部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實(shí)行公示和試用期制度。

4.對科室領(lǐng)導干部進(jìn)行述職測評，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導干部進(jìn)行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

管理人員培訓工作。

醫院的生存與發(fā)展面臨著(zhù)日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫院管理水平的高低，開(kāi)展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進(jìn)醫院發(fā)展，現制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長(cháng)、臨床科室正副主任、正副護士長(cháng)、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長(cháng)、黨團總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。

2.規定培訓時(shí)間、培訓方式、培訓內容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據。

工作人員年度考核工作。

為進(jìn)一步規范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院實(shí)際，現制定工作人員年度考核制度。

1.醫院成立考核委員會(huì )，負責醫院的考核工作；

2.制定年度考核的指導思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項；

4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚?xiě)評鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。

衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作。

根據上級人事部門(mén)及市衛生局關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作的有關(guān)文件精神，結合我院的實(shí)際情況，在充分征求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員意見(jiàn)的基礎上，按照“公開(kāi)、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作實(shí)施意見(jiàn)。

為使各衛生專(zhuān)業(yè)聘任比例趨于合理，結合我院實(shí)際情況，根據競聘限額、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)層次按一定比例分開(kāi)競聘。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作具體做法：

1.醫院成立聘任委員會(huì )；

4.三項成績(jì)相加，根據個(gè)人總分順序確定聘任人選；

7.專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)內聘期限為一年。

院級拔尖人才評選及任期管理工作。

為打造學(xué)習型醫院,充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，進(jìn)一步搞好人才資源開(kāi)發(fā)和管理工作，積極為衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員營(yíng)造一個(gè)比、學(xué)、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設，不斷提高醫院的競爭實(shí)力，促進(jìn)醫院的發(fā)展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。

1.評選對象及條件：（1）從事一線(xiàn)崗位上的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專(zhuān)業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。

2.評選程序、內容及辦法:個(gè)人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。

3.管理：院級拔尖人才實(shí)行動(dòng)態(tài)式管理，每屆任期二年。

4.待遇：院級拔尖人才在任期內每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。對落聘者實(shí)行內聘制。優(yōu)先選送參加國內外進(jìn)修和學(xué)習，加大開(kāi)展業(yè)務(wù)經(jīng)費的投資等。

關(guān)于加強重點(diǎn)專(zhuān)科學(xué)科建設的有關(guān)規定。

以樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展觀(guān)為指導，制定了“保證重點(diǎn)，保護品牌，扶持特色，帶動(dòng)一般”的學(xué)科建設發(fā)展思路。

1.重點(diǎn)專(zhuān)科特色科室，人員、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)結構配備合理。

2.嚴格標準，嚴格質(zhì)量，從嚴治科，嚴格執行綜合目標管理責任制。

3.加大人才培訓力度，優(yōu)先外出進(jìn)修、學(xué)習、參加學(xué)術(shù)會(huì )議等。

4.加大投入力度，優(yōu)先購買(mǎi)醫療設備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費優(yōu)先保證。

5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進(jìn)。

6.相關(guān)科室之間應加強協(xié)作，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。

7.加強科室與上級醫院的合作，促進(jìn)技術(shù)提高。

8.以品牌效益帶動(dòng)新技術(shù)開(kāi)展，促進(jìn)特色專(zhuān)科形成。

9.發(fā)揮品牌效應，提高整體水平，提升社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。

10.建立新學(xué)科，培植新重點(diǎn)。

11.對重點(diǎn)專(zhuān)科，每年進(jìn)行評估、考核，對成績(jì)顯著(zhù)的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會(huì )效益低的予以撤銷(xiāo)。

關(guān)于加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員梯隊建設的實(shí)施意見(jiàn)。

為全面貫徹落實(shí)上級關(guān)于《進(jìn)一步加強人才工作的決定》精神，加快實(shí)施“科教興院”、“人才強院”戰略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫院建設中的作用，努力建設一支高素質(zhì)的、結構合理的人才隊伍，根據上級有關(guān)文件精神，結合我院實(shí)際，制定本實(shí)施意見(jiàn)。

梯隊層次標準:人才建設分為三個(gè)梯隊：

第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱(chēng)副高級以上，在科室為學(xué)科帶頭人。

第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱(chēng)為副高級或中級，在科室為技術(shù)骨干。

第三梯隊：35歲以下，職稱(chēng)中級以下人員。

具體措施：(1)做好人才培養選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續教育力度。(3)有計劃地接收高學(xué)歷人才，鼓勵在職專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學(xué)位。(4)對新畢業(yè)的醫生進(jìn)行住院醫師理論教育和崗前培訓及住院醫師規范化培訓。(5)加強外語(yǔ)培訓力度。(6)根據上級有關(guān)政策規定，積極引進(jìn)國內外高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱(chēng)聘任實(shí)行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專(zhuān)家的作用，加強人才梯隊建設。

護理人員有關(guān)管理規定。

為加強護理隊伍建設，完善護理人員調配制度，使從事護理專(zhuān)業(yè)的人員能專(zhuān)心致志地從事護理工作，充分調動(dòng)護理人員的積極性，促進(jìn)護理隊伍的穩定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對護理人員調整崗位特作如下規定:。

1.對新分配的護理人員實(shí)行二年輪轉制，每個(gè)科室輪轉3～6個(gè)月。全體臨床一線(xiàn)護理人員根據具體情況實(shí)行不定期輪轉制，由護理部統一調配。

2.對調整到白班護理崗位的（不包括病區）或轉崗為非護理工作崗位的人員，實(shí)行從離任的護士長(cháng)或年滿(mǎn)50周歲以上的臨床一線(xiàn)護理人員中調整，一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫院工作發(fā)展需要，對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的，根據崗位的條件要求，一律實(shí)行公開(kāi)競爭、擇優(yōu)錄用。

3.除離任護士長(cháng)或年滿(mǎn)50周歲護理人員之外，凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員，自調離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統籌到護理夜班費中。

4.現已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員，參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審、競爭聘任，但須在本人總成績(jì)中降低5分。根據血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實(shí)際情況，在本人總成績(jì)中降低2.5分。

5.今后凡屬個(gè)人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員，須經(jīng)院黨委批準，并與醫院簽訂協(xié)議。自調整崗位之日起，停發(fā)績(jì)效工資。參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審，但不予參加競爭聘任；現已被聘任為助級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務(wù)補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發(fā)。護齡未滿(mǎn)20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿(mǎn)50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統籌護理夜班費，按所在科室崗位發(fā)給績(jì)效工資，已獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過(guò)競爭上崗，醫院聘任相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的`恢復原聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。

6.以上規定不包括擔任職能科室負責人、護士長(cháng)到齡轉崗以及年滿(mǎn)50周歲以上護理人員。

內退人員有關(guān)管理規定。

1.范圍：

(1)醫院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿(mǎn)45周歲以上，男年滿(mǎn)50周歲以上者，本人可以提出內退申請，經(jīng)醫院批準即可辦理內退手續。

(2)在行政、后勤科室及在臨床醫技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿(mǎn)45周歲，男年滿(mǎn)55周歲者，無(wú)須本人申請，一律實(shí)行內退制度，到齡即辦理內退手續;在臨床醫技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內退申請的，也可辦理內退手續；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內退年齡的，醫院根據實(shí)際情況勸其內退。

2.待遇與管理：

(1)符合內退人員適用范圍第一條規定的內退人員，根據內退時(shí)的工作年限，按照國家規定計發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務(wù)或職稱(chēng)標準執行。

(2)符合內退人員適用范圍第二條規定的內退人員，根據正式退休時(shí)的工作年限，按照國家規定計發(fā)基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務(wù)或職稱(chēng)標準執行。

辭職人員有關(guān)管理規定。

1.下列情況之一者不允許辭職：

(1)見(jiàn)習期、試用期、合同期未滿(mǎn)人員。

(2)承擔醫院科研項目的主要負責人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對醫院工作造成較大影響的。

(3)經(jīng)司法或行政機關(guān)決定或批準正在接受審查尚未結案的。

2.辭職程序：個(gè)人提交申請、院黨委會(huì )同意、報上級主管部門(mén)審批、到人事科辦理移交手續。

3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫院同時(shí)解聘其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書(shū)。不得私自帶走醫院的科研成果、內部資料和設備器材等，違者視情節輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。

4.被批準辭職的人員應按醫院有關(guān)規定程序辦理手續，不得擅自離職，對未經(jīng)醫院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責任，并不予辦理執業(yè)注冊變更手續。

5.凡經(jīng)醫院派出或未經(jīng)醫院派出進(jìn)修、學(xué)習、培訓者，按照醫院調出人員有關(guān)規定執行。

返聘人員有關(guān)管理規定。

1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫療專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長(cháng)；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長(cháng)到70周歲。

2.程序：個(gè)人申請，醫院黨委會(huì )研究同意。

3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理：根據工作需要，返聘期間隸屬醫務(wù)科或門(mén)診部管理。

待崗人員有關(guān)管理規定。

對不服從科室管理交醫院處理的或因醫院改革落選（末位淘汰)人員，醫院實(shí)行待崗制。

1.醫院組織待崗人員學(xué)習和培訓，加強學(xué)習，吸取教訓，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng )造條件。

2.待崗期間，待崗人員在3個(gè)月內自行聯(lián)系科室，醫院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個(gè)月后醫院協(xié)調上崗，如不能落實(shí)工作崗位的繼續待崗，6個(gè)月后仍不能上崗者，醫院安排轉崗，轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規定執行。對不服從醫院安排的，暢通人員出口，為其辦理調出、辭退、辭職等手續。辦理手續時(shí)，按醫院有關(guān)規定執行。

3.對年滿(mǎn)50周歲以上的待崗人員，可實(shí)行內退制度，辦理內退手續，內退待遇按照內退人員適用范圍第一條規定執行。

淺談醫院人力資源編設論文

近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢(qián),因為老編總罰木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當然就沒(méi)工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒(méi)有罰木木,還給了木木一張游天門(mén)山的門(mén)票,說(shuō):“這是天門(mén)山的門(mén)票,沒(méi)有導游,往返車(chē)費全包,一日三餐也全包.

作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長(cháng)虹路七號2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類(lèi)號：關(guān)鍵詞：

淺談醫院人力資源編設論文

人力資源管理基金是根據醫院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專(zhuān)項管理基金，經(jīng)職代會(huì )審議通過(guò)，不準挪作他用。

1.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按職稱(chēng):初級職稱(chēng)1萬(wàn)元、中級職稱(chēng)3萬(wàn)元、副高級職稱(chēng)5萬(wàn)元、正高級職稱(chēng)7萬(wàn)元。

2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬(wàn)元、科級3萬(wàn)、副處5萬(wàn)元、正處7萬(wàn)元。

3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬(wàn)元、高級工3萬(wàn)元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內退）后連本帶息一次性返還給本人。

臨時(shí)工管理規定。

在上級部門(mén)尚未明確臨時(shí)工統一管理規定之前，為使我院對臨時(shí)工的管理更趨合理，維護臨時(shí)工合法權益，鼓勵臨時(shí)工刻苦學(xué)習，努力工作，經(jīng)醫院黨委研究決定，對臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規定。

1.用工形式:分四類(lèi):(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護士（有執業(yè)證書(shū)且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。

2.工資及待遇:前三類(lèi)人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jì)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jì)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類(lèi)人員根據不同崗位制定工資標準，衛生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無(wú)績(jì)效工資。

關(guān)于違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。

為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會(huì )效益，根據國家有關(guān)規定并結合我院實(shí)際情況，現制定違犯勞動(dòng)紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護士長(cháng)請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jì)效工資10元，扣科室績(jì)效工資30元，扣科室考評分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾扔?人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績(jì)效工資，扣科室當月一半績(jì)效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績(jì)效工資，扣科室當月全部績(jì)效工資，扣科室考評分20分。累計滿(mǎn)3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過(guò)10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時(shí)間應衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績(jì)效工資50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規定的，發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現一次，扣本人績(jì)效工資100元，扣科室績(jì)效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷(xiāo)假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專(zhuān)人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長(cháng)辦理手續，銷(xiāo)假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷(xiāo)假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績(jì)效工資，扣科主任或護士長(cháng)當月績(jì)效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨床醫生門(mén)診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫生門(mén)診值班制度》文件規定執行。

7.勞動(dòng)紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實(shí)、統計，將檢查結果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jì)效工資的兌現依據。

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淺談人力資源管理統計學(xué)論文

[摘要]本文根據我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發(fā)，通過(guò)對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統計學(xué)”的發(fā)展。

統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時(shí)代統計遇到了強大的挑戰，同時(shí)新經(jīng)濟也為統計的新領(lǐng)域——人力資源統計的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機。

人力資源統計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績(jì)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設及領(lǐng)導者開(kāi)發(fā)等方面。

通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現，目前國內學(xué)者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產(chǎn)出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產(chǎn)出統計、人力資源供求情況統計。

針對指標體系的設置，我認為本企業(yè)人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設置;從數量指標、質(zhì)量指標、結構指標、動(dòng)態(tài)指標、效能指標五個(gè)方面構建了人力資源統計指標體系。

以上的研究給人力資源統計學(xué)的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來(lái)趨勢進(jìn)行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺?？傊?，系統化、規范化的人力資源統計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

建立人力資源統計學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數量特征，從而來(lái)構建人力資源統計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統計指標;進(jìn)而進(jìn)入統計分析階段，介紹一系列的'統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來(lái)趨勢、配置等情況展開(kāi)研究。

包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎和統計學(xué)基礎，人力資源統計學(xué)的研究對象、研究方法、研究?jì)热?、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點(diǎn)調查等;進(jìn)而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

人力資源統計指標體系的建立，從宏觀(guān)和微觀(guān)分為國家、部門(mén)、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國家、地區、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

4.人力資源回歸與相關(guān)分析。

包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經(jīng)濟增長(cháng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。

包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經(jīng)濟時(shí)代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動(dòng)單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來(lái)源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

三、結語(yǔ)。

通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現人力資源統計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統計數據，進(jìn)而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀(guān)地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價(jià)值計量的難度遠遠超過(guò)物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現目前我國的人力資源統計無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個(gè)對人力資源數量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監控和輔助決策的長(cháng)效機制，完善人力資源統計調查體系，實(shí)現人力資源統計信息共享，為國家長(cháng)期持續發(fā)展提供人力資源保障和支持。