為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇一

為進(jìn)一步加強對臨床醫技科室醫療服務(wù)質(zhì)量水平的監督考核、動(dòng)態(tài)監管和科學(xué)評價(jià)，建立健全并深化落實(shí)系統、規范的醫療質(zhì)量指標控制體系和評價(jià)辦法，不斷提升醫院規范化和科學(xué)化管理水平，在《醫療質(zhì)量管理規定的基礎上制定本方案。

（一）建立質(zhì)量與安全管理的長(cháng)效管理和考核機制，實(shí)現醫院質(zhì)量與安全管理的持續改進(jìn)，逐步形成醫院質(zhì)量文化。

（二）根據醫院質(zhì)量與安全監控指標，加強對重點(diǎn)部門(mén)、關(guān)鍵環(huán)節和薄弱環(huán)節的質(zhì)量與安全監督與評價(jià)，不斷提升質(zhì)量與安全管理水平。

（三）建立質(zhì)量與安全管理的院科兩級管理體系，加強科室間溝通協(xié)作，實(shí)現質(zhì)量與安全管理信息的有效傳遞。

（四）督促各科室醫療質(zhì)量與醫療安全管理小組認真履行崗位職責，全面落實(shí)醫院質(zhì)量與安全管理目標。

醫院質(zhì)量與安全管理指標體系，是系統的評價(jià)醫院質(zhì)量與安全管理水平的重要依據。通過(guò)對醫院質(zhì)量與安全相關(guān)指標的收集、統計和分析，充分運用統計數據、統計指標等規范的質(zhì)量管理手段，全面掌控我院各相關(guān)臨床醫技科室、護理單元的質(zhì)量與安全管理和實(shí)施情況，實(shí)現醫院質(zhì)量與安全的科學(xué)化管理和持續改進(jìn)。

實(shí)施綜合質(zhì)量目標管理，是狠抓醫院自身建設，規范醫院管理，實(shí)現質(zhì)量與安全指標體系與科室規范管理有效結合，切實(shí)提高醫療服務(wù)質(zhì)量水平的重要手段，是切實(shí)落實(shí)“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)的有力舉措。

我院的綜合質(zhì)量目標管理考核體系本著(zhù)實(shí)事求是、合理規范、操作性強、便于考核評價(jià)和橫向比較的原則設計。

（一）臨床醫技科室、護理單元綜合質(zhì)量考核體系滿(mǎn)分100分，由科室管理與服務(wù)質(zhì)量、質(zhì)量指標三方面內容組成。

（二）考核指標分三檔賦分，醫院下達的相關(guān)質(zhì)量與安全指標計為二檔，上浮一定比例計為一檔，下降一定比例計為三檔。賦分比例為：一檔100%、二檔80%、三檔60%。必須達到的指標不分檔，按照一檔計分；一票否決指標不賦予分值，其他相關(guān)內容另外設立加分指標。

（三）重點(diǎn)部門(mén)、關(guān)鍵環(huán)節與薄弱環(huán)節：作為我院質(zhì)量與安全管理的重點(diǎn)監控內容，在綜合質(zhì)量管理考核中執行更加嚴格的考核標準。

1.重點(diǎn)部門(mén)：麻醉科、手術(shù)室、重癥醫學(xué)科、急診科、內鏡室、血液凈化、產(chǎn)房、新生兒監護室、供應室、感染/肝病科。

2.關(guān)鍵環(huán)節：

2.1急診綠色通道的管理；

2.2急、危重癥及跌倒壓瘡等患者的管理；

2.3毒、麻、精藥品管理；

2.4檢驗標本的采集以及危急值報告登記管理；

2.5影像檢查中患者安全和隱私的防護管理；

2.6醫療、護理核心制度落實(shí)；

2.7患者十大安全目標的管理；

2.8手術(shù)前后的護理管理；

2.9入院（轉科）護理；

2.10出院護理；

2.11健康教育；

2.12護理查對落實(shí)；

2.14手術(shù)切口的管理；

2.15手衛生管理；

2.16抗菌藥物應用管理；

2.17多重耐藥菌管理；

3.薄弱環(huán)節

3.1節假日及夜間值班的質(zhì)量與安全管理；

3.2低年資工作人員的質(zhì)量與安全管理；

3.3特殊情況下（緊急搶救、突發(fā)公共衛生事件等）的質(zhì)量與安全管理。

（一）考核

1.月度考核：各相關(guān)職能部門(mén)根據職責分工，每月按照《xx縣人民醫院綜合質(zhì)量管理考核體系》進(jìn)行檢查考核，考核成績(jì)和考核具體情況，于每月10日前將各臨床醫技科室、護理單元的.最終考核成績(jì)報財務(wù)科，實(shí)現考核成績(jì)與各科室、護理單元獎金掛鉤。

2.季度考核：各相關(guān)職能部門(mén)根據《xx縣人民醫院質(zhì)量與安全指標體系》和《xx縣人民醫院綜合質(zhì)量管理考核體系》，隨機抽取相應的質(zhì)量指標，每季度組織一次全院范圍的專(zhuān)項質(zhì)量考核，考核成績(jì)計入當月綜合質(zhì)量管理考核成績(jì)。

3.日?？己耍焊飨嚓P(guān)職能部門(mén)不定期根據醫院一段時(shí)期內的工作重點(diǎn)，隨機開(kāi)展對臨床醫技科室及護理單元的抽查工作，被查科室成績(jì)計入當月本科室綜合質(zhì)量管理考核成績(jì)。

4.滿(mǎn)意度調查：將滿(mǎn)意度調查與綜合質(zhì)量管理考核工作有機結合，出院患者滿(mǎn)意率是考核科室和護理單元醫療服務(wù)質(zhì)量的一項重要標準，滿(mǎn)分為10分，折算公式為：患者滿(mǎn)意率（%）×10。

（二）反饋

2.每季度召開(kāi)醫院質(zhì)量與安全管理委員會(huì )會(huì )議，研究分析全院的質(zhì)量與安全問(wèn)題，探討解決方案，實(shí)現醫院質(zhì)量與安全持續改進(jìn)。

3.質(zhì)量檢查與考核結果在醫院辦公網(wǎng)上公布，對發(fā)現的亮點(diǎn)、存在的缺陷、不良事件等在月會(huì )通報。

4.每季度由各相關(guān)職能部門(mén)匯總質(zhì)量與安全管理情況，出一期簡(jiǎn)報。

（三）獎懲辦法

1.臨床醫技科室、護理單元綜合質(zhì)量檢查與考核成績(jì)作為科主任、護士長(cháng)考核的重要依據。

2.臨床醫技科室、護理單元按照月度考核成績(jì)計算獎金系數。

（1）臨床醫技科室、護理單元考核成績(jì)在95分（含95分）以上者，獎金系數為1。

（2）臨床醫技科室、護理單元考核成績(jì)低于95分者，獎金系數為考核成績(jì)95%。

月度考核成績(jì)=質(zhì)控辦檢查成績(jì)×60%＋日?？己顺煽?jì)×40%。

4.一票否決項目?jì)H否決所在欄目的分值。

5.年終設置質(zhì)量與安全管理獎，對醫院質(zhì)量目標完成好并且質(zhì)量與考核成績(jì)前三名的科室、護理單元進(jìn)行獎勵，獎勵辦法視年度質(zhì)量與安全管理情況另行規定。

6.質(zhì)量檢查考核結果年度排名后三位的科室、護理單元，取消其先進(jìn)科室評選資格，同時(shí)取消科主任、護士長(cháng)先進(jìn)個(gè)人評選資格。

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇二

醫院績(jì)效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定本績(jì)效工資分配方案。

醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

2、以科室或醫療組/個(gè)人為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個(gè)人效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。

績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jì)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規范、醫療法規考核相結合。

2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室/個(gè)人效益績(jì)效:以醫療組/個(gè)人、科室為核算單位，與科室/個(gè)人收入指標掛鉤進(jìn)行考核，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個(gè)人的部分，即獎金。

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇三

為加強__縣級公立醫院績(jì)效考核，提高醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革的實(shí)施意見(jiàn)》(桂政辦發(fā)〔20__〕61號)精神，制定本辦法。

一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導下，由衛生計生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對我縣三家縣級公立醫院實(shí)行績(jì)效考核。

二、考核內容

縣級公立醫院績(jì)效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實(shí)施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務(wù)、加強醫德醫風(fēng)建設和人才隊伍建設、強化財務(wù)和價(jià)格管理、依法執業(yè)等。

(二)醫療質(zhì)量管理：醫療核心制度執行情況、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

(三)群眾評價(jià)與監督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調查、社會(huì )監督評價(jià)、醫院職工滿(mǎn)意度調查等。

具體考核指標詳見(jiàn)《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標

及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫院滿(mǎn)意度調查表》(附件2)。

三、考核程序

(一)成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛生計生行政部門(mén)牽頭，與財政、人社等部門(mén)成立考核小組，對縣級公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核。

(二)建立考核專(zhuān)家庫。由考核小組根據績(jì)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家庫。每次考核時(shí)，隨機抽取一定數額的專(zhuān)家參加績(jì)效考核。

(三)考核主體?？己诵〗M及其考核專(zhuān)家組依據《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進(jìn)行考核。

(四)考核方法與周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。

考核小組依據本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

(五)公示與復核?？己私Y果要在縣級公立醫院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來(lái)賓市衛生計生行政部門(mén)組織復核。

(六)結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進(jìn)行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫院。

四、考核評價(jià)

(一)績(jì)效值計算。定量指標績(jì)效值計算方法為兩種：凡要求有所增長(cháng)的正向控制指標，如年住院人次等，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=實(shí)際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門(mén)診費用增長(cháng)率，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=目標值/實(shí)際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實(shí)際績(jì)效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績(jì)效值之和為被考核單位的總績(jì)效值。

(二)考核評價(jià)?？己藢?shí)行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結果運用?？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定。

五、工作要求

縣級衛生計生行政部門(mén)細化三家縣級公立醫院績(jì)效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng )新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門(mén)的指導下，依據相關(guān)制度抓緊制定內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。

各部門(mén)要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇四

1、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、科學(xué)公平原則。

2、定性考核與定量考核相結合原則。

3、工作業(yè)績(jì)?yōu)橹髟瓌t。

各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長(cháng)﹙正、副職﹚，醫技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。

考核指標詳見(jiàn)附頁(yè)。

1.中層干部考核由院績(jì)效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長(cháng)﹙正、副職﹚及醫技、藥劑科室主任分別由醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理 部、人事科組織實(shí)施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績(jì)效考導小組和分管領(lǐng)導進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考核小組根據考核表進(jìn)行考核，考核結果由各小組報醫院績(jì)效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核。

考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。

優(yōu)秀分值為：x分以上（包括x分）

稱(chēng)職分值為：x分

基本稱(chēng)職分值為：x分

不稱(chēng)職分值為：x分以下

考核結果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。

院辦以適當方式及時(shí)將考核結果反饋被考核人，以便不足問(wèn)題得到及時(shí)整改?？己私Y果為“基本稱(chēng)職”及以下者，由分管領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，連續兩次考核結果為“不稱(chēng)職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會(huì )提出書(shū)面復議申請。

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇五

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇六

完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪(fǎng)一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

每x個(gè)月深入管轄社區內開(kāi)展戶(hù)外健康知識、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區居民播放健康教育錄象x次。

1、兒童保健

弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯(lián)系，開(kāi)展0-6歲兒童生長(cháng)發(fā)育監測，對0-2歲使用小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學(xué)開(kāi)展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。

2、婦女保健

每季度組織管轄社區內婦女開(kāi)展青春期性教育、婦科常見(jiàn)疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪(fǎng)1次。對管轄社區內產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿(mǎn)月時(shí)各家訪(fǎng)1次，指導產(chǎn)褥期衛生，并進(jìn)行新生兒卡登記。

3、老年保健

每季度組織管轄社區內老年人開(kāi)展老年保健知識、老年常見(jiàn)病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開(kāi)展老年常見(jiàn)病預防戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次。

弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯(lián)系。每年對社區內殘障居民家訪(fǎng)2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇七

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇八

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

（一）考核小組：xx

組長(cháng)：xx

副組長(cháng)：xx

辦公室：xx

成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

（二）職責：

客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

2023年醫院收費員績(jì)效考核方案優(yōu)秀篇九

隨著(zhù)公立醫院改革的持續深入，績(jì)效考核作為改革的活性劑，是以提高醫院職工的工作積極性為核心的全過(guò)程管理，有效的績(jì)效考核方法能夠更好地適應公立醫院重大改革和持續發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門(mén)口的優(yōu)質(zhì)醫療服務(wù)作為公立醫院的核心來(lái)加速發(fā)展。

目前在績(jì)效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績(jì)效指標法、360度績(jì)效考評法等。隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫院應對現有的績(jì)效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應新醫改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問(wèn)題，從而對現代化醫院績(jì)效管理制度進(jìn)行建立和完善。

（一）平衡計分卡法

逐層分解組織戰略目標，并將其轉化為各種互相平衡的、具體的績(jì)效考核指標，這種考核體系作為具有執行基礎、可靠性強的業(yè)績(jì)管理體系，其中所包括的各類(lèi)指標主要針對不同時(shí)段進(jìn)行實(shí)現狀況的考核，進(jìn)一步確保戰略目標實(shí)現，另外進(jìn)行績(jì)效考核管理時(shí)，精細化監測、信息化導航、常規化運行是成功的關(guān)鍵。

這種常見(jiàn)的方法主要從四個(gè)維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)角度，將公立醫院的戰略發(fā)展目標轉化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時(shí)可以與其他績(jì)效考核管理方法相結合，對多項考核相結合的績(jì)效考核機制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。

（二）關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法

此考核方法是通過(guò)管理指標量化，并對流程績(jì)效進(jìn)行衡量的考核方法，通過(guò)對公立醫院戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對內部流程的關(guān)鍵參數進(jìn)行計算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰略目標進(jìn)行分解，成為績(jì)效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數據來(lái)源應具有易操作性、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時(shí)在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則。

（三）360度考核法

此考核方法屬于全方位的績(jì)效考核，具有維度多元化的特點(diǎn)，通常其考慮的維度至少在四個(gè)以上，主要涵蓋了領(lǐng)導、職工個(gè)體、同事、直接部屬以及客戶(hù)等多個(gè)層面，對職工進(jìn)行全方位的績(jì)效評估。

（一）結合實(shí)際情況分開(kāi)設計、整體考慮

在公立醫院經(jīng)濟運行管理中，績(jì)效方案的設定如同整個(gè)醫院的風(fēng)向標，起著(zhù)至關(guān)重要的作用。而運營(yíng)管理中管理體系比較復雜，因此在實(shí)際績(jì)效考核方案設計時(shí)，需要對各種績(jì)效管理方法進(jìn)行綜合運用，同時(shí)最重要的是要符合醫院的現實(shí)情況，并對公立醫院的短期和長(cháng)期戰略發(fā)展目標、不同類(lèi)型科室績(jì)效指標間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨分類(lèi)設計后仍要以整體來(lái)規劃，使方案具有平衡性。

在進(jìn)行績(jì)效考核的整體框架構建時(shí)，可先將科室按照類(lèi)型進(jìn)行大的分類(lèi)，并采用關(guān)鍵績(jì)效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應考核指標的設置，同時(shí)對各項二級關(guān)鍵指標進(jìn)行制定；平衡計分卡可利用四個(gè)維度的考核指標，對各職能部門(mén)進(jìn)行各項管理指標的設計，強調了科室的全面發(fā)展。在重點(diǎn)學(xué)科的科室獎勵以及科室績(jì)效比中可運用二八原理，使差異化的績(jì)效系數和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實(shí)；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導、下級職屬三方相結合共同進(jìn)行。

（三）根據醫院規模確定工作小組

績(jì)效方案設計初期首先需要根據醫院規模以及針對績(jì)效管理目標，對績(jì)效管理組織機構進(jìn)行建立并細化。大規模醫院包括了績(jì)效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個(gè)方面的績(jì)效管理組織。小規模醫院可以設立一個(gè)績(jì)效核算部門(mén)即可。

在績(jì)效考核方案設計中，首先設計基礎為關(guān)鍵績(jì)效指標法，各級評價(jià)指標的篩選主要根據有關(guān)的專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價(jià)指標后，一級績(jì)效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績(jì)效考核、效率指標考核和綜合考核。

（一）工作量考核

結合臨床科室的不同特點(diǎn)，通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標法的運用，對影響科室工作量績(jì)效的二級關(guān)鍵性指標或者醫院管理層注重的某些指標進(jìn)行提取，不同科室的考核依據主要包括：門(mén)急診人次、治療人次；實(shí)際占用床日和出院病人數；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規定考核項目等。

（二）崗位風(fēng)險考核

在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責中，崗位風(fēng)險考核績(jì)效根據醫療風(fēng)險系數×人均標準×科室實(shí)有人數進(jìn)行計算。其中上一年度醫院醫療質(zhì)量委員會(huì )確定的科室風(fēng)險考核系數為醫療風(fēng)險系數。

針對不同科室，成本核算績(jì)效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據科室成本核算結果，科室績(jì)效勞務(wù)根據績(jì)效考核比進(jìn)行計算。在醫技科室成本核算中可以結合科室前兩年實(shí)際成本率水平和年度目標任務(wù)指標，對科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實(shí)際成本率低于定額成本率，并且超過(guò)5％以上時(shí)，應根據此實(shí)際成本節約額的10%對科室進(jìn)行獎勵。

（四）效率指標考核

影響科室效率績(jì)效的二級關(guān)鍵性指標可通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標法的運用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門(mén)診人次收費水平等層面。結合質(zhì)控部門(mén)進(jìn)行數據關(guān)聯(lián)考核。

（五）綜合考核

平衡計分卡可運用于各職能部門(mén)對業(yè)務(wù)科室的績(jì)效考核，通過(guò)四個(gè)維度指標的運用，對科室運營(yíng)情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內部運營(yíng)質(zhì)量、財務(wù)、病人滿(mǎn)意度、學(xué)習成長(cháng)等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對不同的考核權重予以明確。

對院科兩級考核進(jìn)行嚴格設定和執行，堅持按勞分配，以及采用醫院核算到科室、科室分配到個(gè)人的績(jì)效分配制度。與醫院績(jì)效考核的具體內容相結合，根據各科室實(shí)際情況，對各級各類(lèi)職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫療、貢獻大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績(jì)效分配，使優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現。

step1：選擇評核方法與項目

績(jì)效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點(diǎn)，醫院應充分考慮現有文化、人員能力、考評數據的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。

例如，科室是否已完成科室愿景，長(cháng)短期發(fā)展策略及執行方案如何？如果沒(méi)有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標，目標設定是否具有科學(xué)性及可行性？如果沒(méi)有，就不宜采用目標管理法。

step2：選擇評核基準期

多數醫院都是在運營(yíng)了一段時(shí)間后發(fā)現瓶頸或問(wèn)題，才考慮進(jìn)行績(jì)效考核制度的建立或改進(jìn)，由于受制于現有工作量與薪酬、獎金的關(guān)系，無(wú)論民營(yíng)還是公立醫院都很難無(wú)視現狀而大幅度做調整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績(jì)效改革的參照標準也需謹慎考量。

一般選擇近三年業(yè)務(wù)數據或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準；由于不同地區醫院各季度的業(yè)務(wù)量會(huì )有顯著(zhù)差異，所以，基準期最好選擇連續12個(gè)月。此外，近年來(lái)各地區都進(jìn)行不同程度的醫療物價(jià)調整，所以，也必須將該期間的收入依新物價(jià)進(jìn)行調整。

step3：工作分析及合理化

醫院現有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫院為求內部公平，對工作負荷低的科室，往往進(jìn)行績(jì)效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準，工作負荷低的科室，由于績(jì)效標準低，未來(lái)服務(wù)量成長(cháng)時(shí)，其績(jì)效獎金的成長(cháng)必然會(huì )大于業(yè)務(wù)量的成長(cháng)，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。

因此，在選定績(jì)效參照期后，必須對各科室人員與工作進(jìn)行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長(cháng)期的績(jì)效核算要采取階梯型的調整，避免造成上述不公平的現象。

step4：制定考評指標

考評指標是績(jì)效制度的指揮棒。醫院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔的職責也不同，所以，不能用相同的項目來(lái)考評。

step5：確定獎金來(lái)源及金額

績(jì)效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結果是否能調動(dòng)人員積極性。所以，績(jì)效制度設計時(shí)，必須考慮被考評部門(mén)獎金來(lái)源與考評部門(mén)的激勵目標是否一致；且被考評部門(mén)績(jì)效目標達成與否，所帶來(lái)獎金差異的大小是否適當。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。

績(jì)效獎金是員工薪酬的一部分?？?jì)效獎金占員工薪酬比例的大小，會(huì )影響員工對績(jì)效制度的重視程度。然而，并非醫院各部門(mén)績(jì)效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。

step6：明確獎金分配方式

唯有讓被考核者清楚自身獎金來(lái)源與部門(mén)激勵方向、懲處事項的關(guān)系，他才會(huì )調整自身行為，與部門(mén)發(fā)展方向同向而行。所以績(jì)效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。

個(gè)人績(jì)效獎金分配方式方式如下：

1、依個(gè)人產(chǎn)值或貢獻分配：如工作量、工作項目點(diǎn)數、關(guān)鍵指標考評分數。

2、平均分配：依科室人數。

3、依出勤班別、時(shí)數分配：依各人出勤日數、時(shí)數及班別種類(lèi)。

4、依職稱(chēng)分配：依科室人員崗位或職稱(chēng)點(diǎn)數分配。

5、混合分配：在上述分配方式中選用數項，設定不同權重進(jìn)行分配。

step7：評核方案測試

績(jì)效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績(jì)效獎金增減及醫院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異，應進(jìn)行修改，避免實(shí)施后才做大幅度調整，造成被評核者不信任或不滿(mǎn)。

step8：評核方案實(shí)施與改進(jìn)

績(jì)效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫院的發(fā)展目標前進(jìn)，所以，績(jì)效方案不是制定后就長(cháng)久使用，必須依照醫院或科室各階段發(fā)展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果。

另外，績(jì)效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過(guò)績(jì)效考評發(fā)現哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現較差的人員或部門(mén)，尋找問(wèn)題并協(xié)助改善，使這些人或部門(mén)得以做得更好，霍爾斯認為這才是績(jì)效考核的真正目的。

通過(guò)公立醫院績(jì)效方案的設計與考核，能夠強化醫院管理重點(diǎn)，對當前經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現予以有效解決，使醫院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現出公立醫院的公益性，以人為本，注重患者滿(mǎn)意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫療服務(wù)。并以此為目的設定醫院業(yè)績(jì)考核的關(guān)鍵指標，大幅提高醫院的運行效率。

目前公立醫院綜合改革力度不斷加大，醫院績(jì)效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視，也成為推動(dòng)醫院重大改革的關(guān)鍵，因此需要對績(jì)效管理觀(guān)念進(jìn)行轉變，對方案設計以及管理方法進(jìn)行創(chuàng )新，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫院的可持續發(fā)展。

公立醫院績(jì)效考核方案的設計需要結合醫院的實(shí)際情況，對各種考核方法進(jìn)行綜合運用，使現代公立醫院的公益性得以充分體現，并作為重要的科學(xué)戰略管理工具，進(jìn)一步推動(dòng)公立醫院的未來(lái)健康發(fā)展。