人力資源管理需要不斷適應和引領(lǐng)時(shí)代的變化，以滿(mǎn)足組織發(fā)展的需求。以下是小編為大家精心挑選的人力資源績(jì)效管理案例，供大家參考借鑒。

人力資源培訓工作總結

xx年的工作已經(jīng)圓滿(mǎn)結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。xx年，公司的培訓主要以?xún)炔颗嘤枮橹?，基本無(wú)外部培訓。內訓的重點(diǎn)是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”

“伙伴制度”其實(shí)跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門(mén)負責人及本部門(mén)所有同事等；入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個(gè)月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會(huì )提前與部門(mén)負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì )選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會(huì )”，公司每?jì)芍芘e辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會(huì )。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì )”和“主要問(wèn)題及建議”三個(gè)方面；伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現加以點(diǎn)評，提出指導意見(jiàn)。hr會(huì )記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。

2、定期舉辦新員工入職培訓

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門(mén)主管組織的部門(mén)級培訓及公司級的強化培訓。

xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì )視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì )超過(guò)一個(gè)月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會(huì )更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強業(yè)務(wù)部門(mén)的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。

以上就是公司人力資源部本年度培訓工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發(fā)展規劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設，力爭打造一個(gè)更富有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊！

人力資源大會(huì )培訓總結

_年_月_日，在___聆聽(tīng)了一場(chǎng)由著(zhù)名的人事管理專(zhuān)家關(guān)于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動(dòng)機、職位分析，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化，面試方法和技能，人事招聘專(zhuān)業(yè)課等等諸多方面的系統學(xué)習。雖然時(shí)間只有短短一天，但內容卻是充實(shí)的，對我們從事人事招聘管理者來(lái)說(shuō)更是終身受益。通過(guò)培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會(huì )總結如下:。

一、培訓使我對人事招聘這一職業(yè)有了更加清楚的認識。

在本次培訓中，聽(tīng)了有關(guān)人事招聘相關(guān)介紹后，使我對人事招聘這一職業(yè)有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：

首先，人事招聘是企業(yè)發(fā)展的傳遞者，這是從企業(yè)發(fā)展傳遞的角度來(lái)反映人事招聘的重要性。

其次，人事招聘是榜樣。作為企業(yè)的重要人事管理部門(mén)，身正為范也正是這個(gè)意思，這里主要涉及做人的問(wèn)題，應聘者應聘其實(shí)是對企業(yè)發(fā)展的一種認同感：同時(shí)，由于他們加入，也正是企業(yè)如發(fā)展的完善過(guò)程。人事招聘的把關(guān)是重要性是無(wú)形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業(yè)發(fā)展的管理樞紐。

再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領(lǐng)導，管理協(xié)調能力，才能使招聘更有效率，更能促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展。

接著(zhù)，人事招聘是父母。要富有愛(ài)心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說(shuō)人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發(fā)現每一個(gè)學(xué)生的閃光點(diǎn)和發(fā)展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無(wú)私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業(yè)，他們和企業(yè)的融洽度關(guān)鍵看人事管理者的親和力。

最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應了解不同從業(yè)者的心理特點(diǎn)，心理困惑，心理壓力等，以給予及時(shí)的幫助和排解，培養職工健康的心理品質(zhì)。

二、培訓為我即將面臨的實(shí)際工作提供了許多方法和策略。

在本次培訓中，通過(guò)學(xué)科專(zhuān)業(yè)課培訓，使我認識到要想成為一名優(yōu)秀的人事招聘，必須具備最基本的“四認真”要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。

認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業(yè)發(fā)展資料，企業(yè)文化展示和企業(yè)環(huán)境展示。要關(guān)注應聘者求職動(dòng)機是什么，就職過(guò)程中關(guān)注的東西什么，在企業(yè)就業(yè)后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業(yè)發(fā)展的歷程有個(gè)詳細的了解，對企業(yè)的發(fā)展趨勢有個(gè)明確的掌握。

認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著(zhù)各種各樣的心態(tài)，應對每個(gè)應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實(shí)際不同的問(wèn)題，引導每個(gè)應聘者適應企業(yè)環(huán)境和接受企業(yè)文化。一個(gè)新上崗的職工，如果不適應企業(yè)的環(huán)境，在將來(lái)的工作中肯定會(huì )出現或多或少的工作問(wèn)題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和發(fā)展。這就需要每個(gè)應聘者在應聘的關(guān)節中，認真對待，區別看待。

認真分析：對于招聘人員說(shuō)，每天需篩選多份簡(jiǎn)歷，第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等?？稍谄浠卮饐?wèn)題的同時(shí)，發(fā)現痕跡來(lái)判斷是否合適。對于工作經(jīng)歷更換頻繁的，可根據其工作中的業(yè)績(jì)，其各單位之間的相關(guān)性、單位規模的變化、工作中的團隊經(jīng)驗積累等來(lái)判斷。相對來(lái)說(shuō)，已經(jīng)有過(guò)兩份工作經(jīng)歷且畢業(yè)時(shí)間在一年之內的候選人比無(wú)工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)更穩定些。而創(chuàng )業(yè)失敗再找工作的，則可根據其對創(chuàng )業(yè)失敗的看法來(lái)進(jìn)行判斷。而對于無(wú)工作經(jīng)驗，只是有實(shí)踐經(jīng)驗的應屆生，先觀(guān)察其實(shí)踐相關(guān)性，如實(shí)踐較多但無(wú)相關(guān)性，其考慮的不是工作經(jīng)歷，而是錢(qián)。

認真組織：在每一次組織招聘的時(shí)候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問(wèn)題和過(guò)程，力爭每個(gè)問(wèn)題設計必須是隱蔽性問(wèn)題才有意義。通過(guò)其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實(shí)細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問(wèn)未來(lái)、問(wèn)思路、問(wèn)過(guò)去、問(wèn)細節、設邊界。而挑選人可進(jìn)行三重匹配來(lái)看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。

三、培訓使我對未來(lái)的工作充滿(mǎn)了信心和動(dòng)力。

在本次培訓中，還貫穿一個(gè)中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業(yè)環(huán)境，生活環(huán)境，人際關(guān)系環(huán)境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會(huì )，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學(xué)習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問(wèn)題新環(huán)境的人：四是鼓勵我們要堅持創(chuàng )新，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮自己的聰明和才智，爭做企業(yè)發(fā)展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來(lái)的工作充滿(mǎn)了信心和動(dòng)力。

高爾基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“只有滿(mǎn)懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實(shí)現自己的意志?！币苍S，對于我們新人事招聘來(lái)說(shuō)，只要有克服困難的信心，就能取得好的開(kāi)端，而好的開(kāi)端，便是成功的一半。

人力資源大會(huì )培訓總結

在一天的課程中，我先后學(xué)習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng )始人的商業(yè)計劃ppt演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥(niǎo)享受了一場(chǎng)洗禮。下面我將分享一下在這場(chǎng)洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。

盡快實(shí)現角色轉變、找準個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的no1，霸氣有木有？那如何實(shí)現這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老x(chóng)一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

著(zhù)力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無(wú)大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì )做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì )抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無(wú)人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。

時(shí)刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶(hù)使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場(chǎng)環(huán)境還有人力咨詢(xún)行業(yè)同行精英，市場(chǎng)是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

沒(méi)有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢(mèng)想插上感恩的翅膀。

堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說(shuō)：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專(zhuān)心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，如果能在一個(gè)崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大?！敝灰愀冻隽?，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿(mǎn)滿(mǎn)，讓培訓的課程充滿(mǎn)了歡聲笑語(yǔ)；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場(chǎng)精彩無(wú)比的新人培訓。

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人力資源培訓工作總結

4、不斷改進(jìn)培訓方式，積極探索新的培訓模式。

(二)存在的問(wèn)題和不足。

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)孬一個(gè)樣”的消極局面，導致培訓工作的被動(dòng)。

2、培訓形式缺乏創(chuàng )新。只是一味的采用“上面講、下面聽(tīng)”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能?chē)栏駡绦信嘤柤o律和有關(guān)規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現，一部分人員感覺(jué)培訓過(guò)于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個(gè)不容回避的問(wèn)題，作為致力于學(xué)習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務(wù)是要使全員樹(shù)立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要2013年去大力改善。

人力資源培訓工作總結

回顧20xx年培訓工作，我們xxx持之以恒貫徹落實(shí)建設學(xué)習型公司、培育學(xué)習型員工的精神，牢固樹(shù)立“培訓是公司的長(cháng)效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”，推動(dòng)公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一年來(lái)，做了以下培訓工作總結：

20xx年共舉行內訓24項，分別質(zhì)量管理意識培訓占46%，專(zhuān)業(yè)技能培訓占50%，規章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時(shí)，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類(lèi)：

1、員工必修類(lèi)：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規范、管理制度。

2、重點(diǎn)培訓：軟件測試、開(kāi)發(fā)及管理、cmmi3。

3、新員工崗前培訓。

20xx年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒(méi)有做培訓成本這一項。

（一）取得的成績(jì)：

1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長(cháng)。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無(wú)保證，員工培訓意識差，培訓工作開(kāi)展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點(diǎn)加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見(jiàn)后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在20xx年公司通過(guò)iso9001：20xx標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-20xx和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。

4、不斷改進(jìn)培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問(wèn)題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)孬一個(gè)樣”的消極局面，導致培訓工作的被動(dòng)。

2、培訓形式缺乏創(chuàng )新。只是一味的采用“上面講、下面聽(tīng)”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能?chē)栏駡绦信嘤柤o律和有關(guān)規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現，一部分人員感覺(jué)培訓過(guò)于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個(gè)不容回避的問(wèn)題，作為致力于學(xué)習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務(wù)是要使全員樹(shù)立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。

5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱(chēng)職的內訓師隊伍。

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點(diǎn)，培訓工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會(huì )越來(lái)越得到公司領(lǐng)導的重視。

2、隨著(zhù)mqms體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開(kāi)。

（二）具體措施

1、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執行過(guò)程中一定還會(huì )遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時(shí)調整。在具體工作流程上還需要進(jìn)一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進(jìn)一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關(guān)工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓。

2、建立培訓資源網(wǎng)絡(luò )，進(jìn)一步豐富企業(yè)培訓資源。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門(mén)培訓需求的廣泛性。為了較好的滿(mǎn)足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時(shí)、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡(luò )。特別是要積極與比較強勢的專(zhuān)業(yè)機構保持好戰略性的合作伙伴關(guān)系，及時(shí)掌握前沿的動(dòng)態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門(mén)需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。

3、重點(diǎn)建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗，熟悉現實(shí)情形的內部講師團隊

培訓需求的多元性和企業(yè)內培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來(lái)越突出。建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗，熟悉現實(shí)情形的內部講師團隊就變的越來(lái)越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養了一批各個(gè)領(lǐng)域內的專(zhuān)家，再次，也可以在員工中樹(shù)立起學(xué)習的榜樣，培養員工的自主學(xué)習思想。以往的實(shí)踐表明，聽(tīng)過(guò)公司內部領(lǐng)導講課的員工都能覺(jué)出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營(yíng)認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點(diǎn)加強對管理人員各項培訓的同時(shí)，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

人力資源培訓工作總結

01培訓制度：

1.根據飯店經(jīng)營(yíng)目標和管理、服務(wù)中存在的問(wèn)題，分析培訓需求，確立培訓目標，制定年度培訓計劃。

2.不斷完善飯店、業(yè)務(wù)部門(mén)、分部門(mén)三級培訓體系，使之有效運轉。

3.組織部門(mén)制定年度培訓計劃，并堅持落實(shí)。

4.組織各種業(yè)務(wù)學(xué)習、等級考核、大專(zhuān)班進(jìn)修。

5.組織各部門(mén)制定和完善崗位負責制、工作標準和程序。

6.建立員工培訓檔案和考核檔案。

7.制定各種培訓政策。

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人力資源大會(huì )培訓總結

1.培訓背景。

因為此次培訓內容恰與目前所開(kāi)展的工作相關(guān)，所以結合實(shí)際工作，對培訓所得匯報如下：

1）hr戰略規劃。

培訓體系建設思路：

從2011年下半年起，自己默默的進(jìn)行了崗位角色的轉變，從戰略規劃的角度去審視培訓，這期間公司領(lǐng)導指導制定“培訓積分”相關(guān)制度，但最終未果；目前呼之欲出的它尚不適合目前培訓的環(huán)境，反而會(huì )加重大家培訓認知的誤區；所以期間一直在默默的審視培訓，尋求一個(gè)有效的接口，在不斷摸索中找到了新的研究課題。

20培訓需求項目：

10月至今，是個(gè)人的一個(gè)反思階段，也是新學(xué)習的開(kāi)始；在這個(gè)過(guò)程中至少認識到了制度/標準研發(fā)制定到實(shí)施的行動(dòng)程序，同時(shí)也促使自己轉變了角色定位，并努力帶領(lǐng)整個(gè)培訓團隊轉變定位，由單純培訓管理向培訓服務(wù)轉變，以業(yè)務(wù)伙伴的角色推進(jìn)各項工作，2012年培訓需求調查項目便是我們角色轉變的第一步，通過(guò)輔導與參與，不斷獲得大家的認可，實(shí)踐證明，這樣的努力也是有效的。

2012年培訓需求調查在可把握的范圍內，我們盡力將戰略規劃納入需求調查的項目，當然初期調查的結果并不盡如人意，但相信依據完善后的需求設計出來(lái)的培訓項目，必將會(huì )有大的改善，此次各單位需求調查分為3個(gè)層次：2012年培訓項目設計的3個(gè)層次第一層次各單位運作環(huán)境分析，通過(guò)對公司布局、組織機構、人員結構及工作目標變更等主體內容的分析，導出運營(yíng)環(huán)境的變化對人員素質(zhì)提升的需求；第二層次各單位關(guān)鍵績(jì)效指標的分析，包括2011年完成及2012年分解指標。第三層次關(guān)鍵事件的分析，通過(guò)關(guān)鍵事件導入工作中存在的問(wèn)題及對人員知識/技能結構提升的需求。本次需求中，各單位員工的培訓需求主要基于以上三點(diǎn)分析，不再單獨進(jìn)行員工個(gè)人的需求問(wèn)卷調查，員工的培訓發(fā)展體現在部門(mén)職能的有效履行中。

2）任職資格（公司履職表）履職表項目推進(jìn)中的瓶頸現象第一層次工作手冊能夠直觀(guān)的反應出各單位工作路徑，而在對工作手冊的分析中我們發(fā)現，流程的設計及對接是不科學(xué)的，缺少戰略目標的承接、相互制約與服務(wù)機制；部門(mén)領(lǐng)導崗位價(jià)值未充分實(shí)現，實(shí)際工作中越級管理現象比較普遍。第二層次任職條件標準不一：關(guān)鍵崗位任職學(xué)歷標準低，盡管學(xué)歷與能力不掛鉤，但在知識體系及培養潛質(zhì)方面高學(xué)歷人員的綜合優(yōu)勢仍然是很明顯的，公司員工的學(xué)歷結構應納入組織發(fā)展目標中，并不斷優(yōu)化。第三層次2011年新增職位履職能力的評價(jià)，這并沒(méi)有在履職表項目中體現，但我們已經(jīng)做了一些基礎調研工作，調研的崗位包括“研發(fā)綜合管理崗人員”“品牌部設計及文案相關(guān)崗位”“品牌部計劃處各崗位”，通過(guò)初步調查及對比分析，研發(fā)綜合管理崗位人員設計的合理性會(huì )進(jìn)一步進(jìn)行評審，同時(shí)品牌部媒介、營(yíng)銷(xiāo)策劃及文案等新增崗位崗位價(jià)值并未充分實(shí)現，崗位工作的同質(zhì)性大。第四層次以終為始，我們沒(méi)有把履職表的梳理作為終點(diǎn)，而是希望將其作為人力工作的起點(diǎn)，進(jìn)一步進(jìn)行任職資格的構建，而這也正是此項工作的瓶頸；最終決定參加此次培訓，是沖著(zhù)任職資格培訓去的。公司履職表項目的推進(jìn)采取滾動(dòng)計劃的形式，原定10月底完成的項目一直進(jìn)行到現在，是因為，在不斷深入推進(jìn)的過(guò)程中，自己對履職表項目的認知也不斷的深入，發(fā)現了新的問(wèn)題，并尋求解決的路徑，主要體現在：履職表項目滾動(dòng)計劃第一層次訪(fǎng)談工作的開(kāi)展，設計并實(shí)施訪(fǎng)談，規范職位名稱(chēng)，完善職位職責描述，統一設計任職條件標準；（這其中包括新增崗位履職能力評價(jià)工作的開(kāi)展、崗位結構的優(yōu)化）第二層次職責交付公司經(jīng)理辦公會(huì )綜合評審。（這是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節）第三層次順應公司領(lǐng)導對職稱(chēng)考評工作提出的改善方向，人力資源部各職位發(fā)展通道及任職資格（職稱(chēng)評聘標準）的設計，建立標桿并制定推進(jìn)策略。恰好，此次培訓正解決了這個(gè)大的瓶頸，使這條路更為清晰，但項目推進(jìn)的`難度與周期也不斷加大，接下來(lái)的計劃如下：

4.個(gè)人職業(yè)規劃。

盡管在前期的工作中，自己已經(jīng)有側重點(diǎn)的進(jìn)行了工作角色的轉型，但接下來(lái)的轉型希望公司能夠予以認可，而對于這樣的轉型自己也做了充分的準備，希望能夠由單純的培訓管理職位向人力資源規劃職位轉變，由關(guān)注培訓項目管理向關(guān)注員工學(xué)習與發(fā)展轉變。

每一個(gè)新入職的大學(xué)生，均有著(zhù)自己對職業(yè)發(fā)展的預期，只是這種預期是否獲得了足夠的關(guān)注，我是比較幸運的，個(gè)人很明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，會(huì )不斷回顧和反思并不斷延伸自己的職業(yè)發(fā)展鏈條，而往往更多的新人/大學(xué)生需要管理者去推動(dòng)和輔導他們，只有建立起對所從事職業(yè)的興趣，才能產(chǎn)出最大的效益；而我也希望能夠從事這樣的工作，盡管實(shí)現這個(gè)目標的過(guò)程會(huì )很長(cháng)，但隨著(zhù)工作的不斷推進(jìn)，終會(huì )有所產(chǎn)出，而這也恰恰適應了公司發(fā)展的需求。

人力資源培訓工作總結

20××年，公司進(jìn)一步加大人才培養力度和培訓覆蓋面，分類(lèi)分層次開(kāi)展適應工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結構，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強大動(dòng)力，從而實(shí)現人才強企的目標。

一、培訓工作基本情況

20××年共舉辦培訓77場(chǎng)，培訓員工794人（次）。其中，內部培訓共50場(chǎng)，占培訓總數的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場(chǎng)，占培訓總數的35.1%，培訓員工97人（次）。

二、培訓工作分析

（一）培訓工作重點(diǎn)：

2、一線(xiàn)操作人員安全技術(shù)操作規程，占培訓總數的10.1%；

3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數的9.3%

5、班組長(cháng)培訓和技術(shù)工人技能比賽等，占培訓總數的8.5%；

6、新入職員工培訓，占培訓總數的23.3%。

(二)取得的成績(jì)：

1、20××年度的培訓工作，在保證一定數量的基礎上，加強了對

培訓質(zhì)量的控制和管理。每一次內部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進(jìn)行考核或者考試，并且每次培訓結束之后，需要填寫(xiě)《培訓效果評價(jià)報告》；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫(xiě)《員工外出培訓學(xué)習報告》，作為外派培訓的考核和評價(jià)依據，同時(shí)，建議參加外派培訓的員工返回后進(jìn)行內部培訓，分享培訓成果。

2、逐步建立起了穩定的培訓質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質(zhì)量打一定的折扣，20××年，人力資源部在總結以往培訓經(jīng)驗和教訓的基礎上，優(yōu)化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩定的培訓體系，即首先進(jìn)行培訓需求調查，然后根據員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據公司實(shí)際情況組織培訓；在培訓時(shí)，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價(jià)報告（外派培訓為培訓學(xué)習報告），從而保證了培訓質(zhì)量。

(三)存在的問(wèn)題和不足

1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進(jìn)一步加強。

2、培訓形式相對缺乏創(chuàng )新，導致部分培訓枯燥、不夠生動(dòng)，在一定程度上影響了培訓效果。

3、個(gè)別培訓組織不夠嚴格，出現紀律松懈的現象。

4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進(jìn)一步加大。

5、部分內部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培訓目標

目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點(diǎn)。

針對20××年培訓工作存在的問(wèn)題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下：

1、繼續堅定不移地加大培訓力度，實(shí)現“人才強企”的戰略目標。人才始終是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的提高就尤為重要。

2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進(jìn)一步提高培訓質(zhì)量。

3、優(yōu)化培訓資源，合理規劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺(jué)培訓過(guò)于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問(wèn)題，從而做到培訓資源的合理優(yōu)化。

4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網(wǎng)絡(luò )。通過(guò)各種方式，加強與培訓機構的聯(lián)系和合作，進(jìn)一步豐富培訓資源，滿(mǎn)足公司各部門(mén)、員工的不同培訓需求。

端。

6、進(jìn)一步加強內部培訓師管理，提升內部培訓師的授課水平，打造一支合格稱(chēng)職的、高水平的內部培訓師隊伍。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性決定了各部門(mén)培訓需求的廣泛性，隨著(zhù)培訓需求的多元化，建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗，熟悉公司內部情況的內部培訓師隊伍就顯得越來(lái)越重要。建立和培養公司的內部培訓師隊伍，不僅可以節約公司的培訓經(jīng)費，也為公司培養了一批各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才，從而為實(shí)現“人才強企”的戰略目標打下更堅實(shí)的基礎。

四、結語(yǔ)

回顧20××年的培訓工作，有成績(jì)也有不足；展望20××年的培訓目標，我們有動(dòng)力有信心。相信在公司領(lǐng)導的大力支持和關(guān)懷下，公司的培訓工作會(huì )更上一層樓。

人力資源部

20××年12月31日

人力資源培訓工作總結

為了提升員工素質(zhì)，確保實(shí)現全年的各項目標和任務(wù)，公司開(kāi)展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質(zhì)的目的。我們主要做了以下工作：

1、操作工培訓

xx年末至xx年3月公司對飼料車(chē)間進(jìn)行了技術(shù)改造，采用了新的生產(chǎn)設備和新的生產(chǎn)工藝，增加了特種飼料生產(chǎn)線(xiàn)，對膨化飼料生產(chǎn)線(xiàn)行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進(jìn)步，電腦實(shí)時(shí)控制生產(chǎn)流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據勞動(dòng)安全監督管理部門(mén)的要求，今年對鏟車(chē)工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進(jìn)行操作證初、復審培訓，通過(guò)培訓，在理論和實(shí)際操作以及安全生產(chǎn)等方面有了一定的提高。通過(guò)案例講解、崗位規章學(xué)習和實(shí)際操作訓練達到應有的技術(shù)水平。

2、安全培訓

安全生產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動(dòng)中，對員工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育，通過(guò)事例講安全，重申各生產(chǎn)崗位的操作規程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門(mén)的電力線(xiàn)路進(jìn)網(wǎng)許可證培訓、企業(yè)安全員上崗證培訓。

3、學(xué)習《飼料和飼料添加劑管理條例》

xx年11月國務(wù)院公布了《飼料和飼料添加劑管理條例》，并將于xx年5月1日正式實(shí)施。公司組織技術(shù)、品管、生產(chǎn)部門(mén)的負責人進(jìn)行了學(xué)習。通過(guò)逐條學(xué)習對照，找出不足，按條例要求進(jìn)行建章立制，對飼料的包裝、標簽等進(jìn)行清理，整頓飼料生產(chǎn)環(huán)境，建立飼料質(zhì)量追溯體系。通過(guò)學(xué)習、整頓、整理，在上級飼料主管部門(mén)的多次檢查中都獲得好評。

4、繼續教育和專(zhuān)業(yè)培訓

根據有關(guān)部門(mén)的要求，今年安排了財務(wù)人員、統計人員行了繼續教育培訓，以網(wǎng)上學(xué)習的方式，學(xué)習小企業(yè)會(huì )計準則、企業(yè)內部控制規范、企業(yè)納稅管理、企業(yè)納稅實(shí)務(wù)及會(huì )計核算、會(huì )計法及會(huì )計職業(yè)道德、勞動(dòng)工資及工業(yè)企業(yè)統計實(shí)務(wù)、統計法律法規等課程。在會(huì )計與稅法差異分析處理、工業(yè)企業(yè)財稅處理、企業(yè)內部控制規范、稅收處理、統計的準確性等方面有了新的提高。財務(wù)、統計人員的知識和技能有了進(jìn)一步的更新。

今年還對公司政工人員和勞動(dòng)保障人員組織參加了相應的業(yè)務(wù)培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。

今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進(jìn)步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

人力資源培訓工作總結

《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執行過(guò)程中一定還會(huì )遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時(shí)調整。在具體工作流程上還需要進(jìn)一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進(jìn)一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關(guān)工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓。

2、建立培訓資源網(wǎng)絡(luò )，進(jìn)一步豐富企業(yè)培訓資源。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門(mén)培訓需求的廣泛性。為了較好的滿(mǎn)足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時(shí)、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡(luò )。特別是要積極與比較強勢的專(zhuān)業(yè)機構保持好戰略性的合作伙伴關(guān)系，及時(shí)掌握前沿的動(dòng)態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門(mén)需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。

人力資源大會(huì )培訓總結

人力資源部作為公司人才引進(jìn)、人才培養、后續梯隊建設的主要負責部門(mén)對此承擔著(zhù)重要的責任，為保證各項工作任務(wù)的完成，人力資源部做了大量工作，對外積極開(kāi)辟招聘渠道、宣傳公司人才理念、參加各種大型招聘活動(dòng)、儲備人才資料;對內完善培訓制度、積極開(kāi)展培訓活動(dòng)、制訂公司內部人才接續計劃、選拔公司內部?jì)?yōu)秀員工、對新員工進(jìn)行跟蹤評估、積極開(kāi)展公司文體活動(dòng)?，F將這一年人力資源部在招聘培訓方面所做工作總結如下：

一、招聘渠道的開(kāi)辟。

因公司所處行業(yè)的特殊性，深圳現有從業(yè)人員比較少，為保障公司所需人員的及時(shí)到位，人力資源部在充分利用現有招聘資源情況下，積極與各招聘網(wǎng)站、各職業(yè)介紹所、異地職介機構聯(lián)系，嘗試開(kāi)辟新的招聘渠道。人力資源部先后與前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)、化工人才網(wǎng)、人才網(wǎng)、job88人才網(wǎng)、勤加緣化工在線(xiàn)、pcb世界、中國工程師黃頁(yè)等專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行了接洽試用，了解了他們所能提供的服務(wù)情況。與武漢、長(cháng)沙等地前程無(wú)憂(yōu)人力資源公司聯(lián)系，詳細了解了當地化工環(huán)保類(lèi)人才分布狀況及報紙廣告費用，為進(jìn)一步開(kāi)展異地人才招聘奠定了基礎。

二、現場(chǎng)招聘及報紙招聘廣告情況。

人力資源部在參會(huì )前做了大量的、細致的準備工作，并且在招聘會(huì )上積極向求職者宣傳公司良好的企業(yè)形象、公司的.用人理念、公司為員工提供的廣闊職業(yè)發(fā)展空間等，來(lái)為公司吸引更多的優(yōu)秀人才，在現場(chǎng)招聘會(huì )中，既為公司收集到大量人才資料，也為公司做了良好的企業(yè)形象宣傳。在年度招聘工作中，面對公司日益增加的人員需求，及時(shí)調整招聘工作重心，由網(wǎng)絡(luò )招聘為主轉向報紙廣告招聘，通過(guò)報紙招聘廣告，及時(shí)收集公司所急需的人才資料，保障公司所急需人才的及時(shí)到位。

三、建立公司內部外部人才資料庫。

為保障公司后續梯隊的建設，為公司儲備培養人才，人力資源部對公司所有職位做了細致梳理，確定了公司關(guān)鍵崗位，把關(guān)鍵崗位上的員工作為人力資源部重點(diǎn)關(guān)注的對象，經(jīng)常對關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行了解，防止關(guān)鍵崗位員工的意外流失。同時(shí)為減少關(guān)鍵崗位員工流失對工作造成的不良影響，人力資源部制訂《關(guān)鍵崗位人員接續計劃》，對每一個(gè)關(guān)鍵崗位制訂人員接續計劃，把關(guān)鍵崗位相關(guān)的職位列入替補行列，對列入替補行列名單的員工作為公司重點(diǎn)培養對象，作為關(guān)鍵崗位人員的第一選擇對象，以便人員流失后的及時(shí)補充。同時(shí)建立公司外部人才庫，搜集整理大量與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才資料，主要以化工類(lèi)、環(huán)保工程類(lèi)為主，作為公司從外部補充員工的首選資料，以確保所需人員的及時(shí)到位。

四、新入職關(guān)鍵崗位員工跟蹤。

新員工作為公司新的一份子，呈托著(zhù)公司諸多的希望。為了讓新員工盡快熟悉公司狀況，了解公司實(shí)際工作情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，同時(shí)為了解新員工在工作中的表現，為新員工轉正提供考核依據，人力資源部對關(guān)鍵崗位的新員工進(jìn)行了跟蹤，從上級領(lǐng)導、同事、員工本身三個(gè)方面對員工進(jìn)行了解。幫助新員工熟悉公司的情況，了解他們現行工作的開(kāi)展狀況，并對工作中出現的異常情況，及時(shí)向相關(guān)人員反饋，以確保工作的正常開(kāi)展。

人力資源培訓工作總結

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱(chēng)職的內訓師隊伍。

三、改進(jìn)措施。

(一)有利條件。

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點(diǎn)，培訓工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會(huì )越來(lái)越得到公司領(lǐng)導的重視。

2、隨著(zhù)mqms體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開(kāi)。

人力資源管理培訓心得總結

可以說(shuō)，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰略處于企業(yè)戰略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門(mén)領(lǐng)導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門(mén)對應聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展。

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時(shí)，對于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門(mén)員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專(zhuān)業(yè)知識和技能，作為部門(mén)領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類(lèi)的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門(mén)領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過(guò)有效的引導，工作和信任等協(xié)調員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個(gè)新進(jìn)員工，部門(mén)領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說(shuō)，員工后期成長(cháng)與部門(mén)領(lǐng)導言行身教有著(zhù)不可分割地密切關(guān)系。所以，部門(mén)必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進(jìn)的工作計劃及個(gè)人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進(jìn)方案——結果——總結每個(gè)環(huán)節均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的目標考核及績(jì)效管理制度。

部門(mén)領(lǐng)導結合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績(jì)效考核制度，目標到人，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對目標過(guò)程給予督導，對目標過(guò)程中的問(wèn)題反饋及進(jìn)給予溝通、引導。當然，績(jì)效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng )造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

人力資源培訓的工作總結

1、取得的成績(jì)：

a：順利完成了20xx年度注射劑二車(chē)間gmp認證需要的培訓方面的支持工作。

b：順利完成了索法酮新藥項目檢查需要的培訓方面的支持工作。

c：基本順利的完成了20xx年度培訓計劃里面的相關(guān)培訓。

2、存在的不足：

a：自身對專(zhuān)業(yè)培訓方面了解的不夠，導致在培訓需求規劃、培訓課程設計、培訓執行等方面做的遠遠不夠。

b：培訓執行方面，大部分員工對培訓工作還是比較支持的，但少數部門(mén)領(lǐng)導及員工對培訓認識不夠，覺(jué)得培訓耽誤工作時(shí)間，可有可無(wú)，對培訓支持力度不夠。

c：培訓講師的職責心不高，部分培訓存在一個(gè)問(wèn)題，就是講師在上面講自己的，不管參訓著(zhù)是否理解或者聽(tīng)懂，對著(zhù)培訓資料照本宣科，忽略了培訓互動(dòng)的原則。

d：原則性不強或者說(shuō)沒(méi)有相應培訓獎懲制度，不能?chē)栏駡绦信嘤柤o律和有關(guān)規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

e：內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程潛力有所欠缺，所以，需要改善并進(jìn)一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱(chēng)職的內訓師隊伍。

f：按照相關(guān)資料對培訓的要求，一個(gè)完整的培訓，務(wù)必要包含的資料之一就是培訓現場(chǎng)的圖片或視頻，從而督促培訓工作落到實(shí)處，切實(shí)貼合實(shí)際的執行下去。

根據過(guò)去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我將會(huì )主要從以下幾個(gè)方面入手，逐步的對培訓工作進(jìn)行優(yōu)化，并合理化的執行：

1：從各種渠道去了解，學(xué)習培訓專(zhuān)業(yè)知識，并根據實(shí)際狀況去解讀分析，將自身專(zhuān)業(yè)水平提高，從而成為一個(gè)合格的培訓人員乃至講師。

2：切實(shí)了解，分析員工對于培訓的實(shí)際需求，真正做到培訓為員工而做。

3：加強與各部門(mén)的溝通交流，使培訓工作得到各方面的充分理解和支持。

4：培訓以年度計劃為方向，每月監督執行，完成后務(wù)必帶給相關(guān)的資料包括現場(chǎng)視頻或者圖片，讓培訓落到實(shí)處，員工切實(shí)受益，不再僅僅成為各項檢查的附庸。

整個(gè)年度我都在從事著(zhù)培訓以及人力資源的各方面日常性工作，逐步的加深了我對該行業(yè)的了解，同時(shí)更加深刻的明白自身的不足。在此要感謝部門(mén)領(lǐng)導及同事在工作中的指導，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面的滲透，能讓自己了解到該行業(yè)廣闊的的前景，讓我在今后的工作當中能更好的找到自己的定位，并為之努力的方向。在新的一年中，在做好培訓相關(guān)工作的同時(shí)，我會(huì )努力的學(xué)習專(zhuān)業(yè)方面的知識，增進(jìn)同行以及同事之間的溝通交流，取長(cháng)補短，促使自己在新的一年當中能有長(cháng)足的進(jìn)步。

人力資源

01培訓制度：

1.根據飯店經(jīng)營(yíng)目標和管理、服務(wù)中存在的問(wèn)題，分析培訓需求，確立培訓目標，制定年度培訓計劃。

2.不斷完善飯店、業(yè)務(wù)部門(mén)、分部門(mén)三級培訓體系，使之有效運轉。

3.組織部門(mén)制定年度培訓計劃，并堅持落實(shí)。

4.組織各種業(yè)務(wù)學(xué)習、等級考核、大專(zhuān)班進(jìn)修。

5.組織各部門(mén)制定和完善崗位負責制、工作標準和程序。

6.建立員工培訓檔案和考核檔案。

7.制定各種培訓政策。

年終人力資源培訓工作總結

人力資源培訓總結

人力資源培訓已經(jīng)結束，通過(guò)培訓，讓我對企業(yè)的績(jì)效考核、員工管理、文書(shū)寫(xiě)作有了更清晰的思路，也對一些辦公方式方有了更深刻的理解。本文是最新的人力資源培訓總結，歡迎閱讀。

20xx年x月x日-20xx年x月x日，我參加了由園林局組織的外出培訓學(xué)習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績(jì)效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進(jìn)行了培訓，在進(jìn)行理論講解的同時(shí)，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開(kāi)了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學(xué)問(wèn)的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。

一直以來(lái)，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點(diǎn)什么，領(lǐng)導和同事們也覺(jué)得她們不如瘦西湖的，不如個(gè)園的，不如何園的，沒(méi)有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長(cháng)相，她們也是經(jīng)過(guò)層層選拔的，都很年輕漂亮;論學(xué)歷，大專(zhuān)以上，還有本科，都還不差，怎么會(huì )有這樣的認識呢?通過(guò)培訓學(xué)習，我終于知道了，觀(guān)念決定行動(dòng)，只有心動(dòng)了，才會(huì )有行動(dòng)，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會(huì )做到有聲有色，才會(huì )具備戰斗力，具備“精、氣、神”。

通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問(wèn)題。只有解決了思想問(wèn)題才能取得培訓的效果，也才能保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作的正常運行。也就是我們經(jīng)常所說(shuō)的從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉變。

通過(guò)培訓，我深刻地認識到培訓其實(shí)就是培養職工的戰斗。

力。無(wú)論是理論知識的培訓，還是實(shí)際操作經(jīng)驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無(wú)論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問(wèn)卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經(jīng)過(guò)了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。

培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽(tīng)培訓，它需要管理者用心來(lái)做培訓，也需要被培訓者用心來(lái)參與這項工作。

通過(guò)培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優(yōu)秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學(xué)習適應期,主要是基本崗位技能的學(xué)習,基本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創(chuàng )造價(jià)值期,所以說(shuō),工作五年以上的員工都是企業(yè)的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng )新、創(chuàng )造價(jià)值。對于一線(xiàn)員工的培訓工作，我們完全沒(méi)必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進(jìn)人物、優(yōu)秀員工，讓他們來(lái)做培訓工作，指導工作。

從而達到管理的目的。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓者，每個(gè)上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì )到會(huì )。

通過(guò)培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產(chǎn)品的訂購。

合同。

中，要求供應商進(jìn)行產(chǎn)品設計、使用培訓，要求合作方提供產(chǎn)品的服務(wù)培訓工作。

通過(guò)培訓，我深刻認識到了經(jīng)營(yíng)管理與培訓工作的一體化，培訓場(chǎng)所也就是工作場(chǎng)所。在日常的經(jīng)營(yíng)管理工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，拿出方案、實(shí)施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，避免類(lèi)似事件的再次發(fā)生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實(shí)的基礎。

企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在人，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，就不會(huì )有優(yōu)秀的企業(yè)。加強企業(yè)人力資源能力建設，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊伍素質(zhì)，企業(yè)必須精心構架讓各類(lèi)人才成長(cháng)、發(fā)揮的大舞臺，要與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，轉變觀(guān)念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發(fā)展人，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。

通過(guò)培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重。

要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作。

日記。

等管理手段，積極完成工作，及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

通過(guò)培訓，我深刻認識到績(jì)效考核管理目的以及意義是為了實(shí)現企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。就企業(yè)而言，贏(yíng)得管理與效益，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎，通過(guò)績(jì)效考核管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。就個(gè)人而言，贏(yíng)得自我的認識、改進(jìn)與發(fā)展的機會(huì )，了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績(jì)效能力。

通過(guò)培訓，我深刻認識到通過(guò)有效的激勵機制,能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能,提高員工和整個(gè)企業(yè)的績(jì)效,績(jì)效與激勵是相輔相成的。提供一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，形成全公司上下尊重人才、愛(ài)惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領(lǐng)導與職工面對面的溝通機會(huì )，增強員工的歸屬感和榮譽(yù)感，提高員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )造更多的績(jì)效。

通過(guò)培訓，我深刻認識到目前我公司未能實(shí)現全面的薪酬管。

理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說(shuō)，以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡(jiǎn)而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規劃與薪資增長(cháng)緊密聯(lián)系。

三天來(lái)，三位培訓老師一直都保持著(zhù)飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)，雖然室內空氣流動(dòng)較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時(shí)間長(cháng)達7小時(shí)甚至9小時(shí)以上，老師仍堅持站立授課，并與學(xué)員保持互動(dòng)，解答學(xué)員的任何疑問(wèn)，我覺(jué)得這就是培訓老師的敬業(yè)精神。愛(ài)崗敬業(yè)不僅是個(gè)人生存和發(fā)展的需要，也是社會(huì )存在和發(fā)展的需要。愛(ài)崗就是熱愛(ài)自己的工作崗位，熱愛(ài)本職工作。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責，一個(gè)人只有首先尊重自己的職業(yè)，才能喚起他人對其職業(yè)的尊敬，才能使其從事的行業(yè)煥發(fā)光彩。

有了一個(gè)全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著(zhù)一條從傳統勞動(dòng)人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進(jìn)軌跡。所以，也借此機會(huì )，非常感謝領(lǐng)導給我這樣一個(gè)學(xué)習的機會(huì )。

通過(guò)培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學(xué)習更新的速度?，F代社會(huì )，已經(jīng)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學(xué)習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，之前我在員工薪酬預算的時(shí)候，要想預測明年的薪酬數，可能會(huì )借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過(guò)學(xué)習，我了解到新的科學(xué)計算方法，采用“回歸分析法”會(huì )更科學(xué)、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學(xué)計算方法，在進(jìn)行職工薪酬設計、薪酬管理、績(jì)效管理等方面更直觀(guān)、更簡(jiǎn)便、更科學(xué)。

通過(guò)培訓學(xué)習，我深刻地認識到系統學(xué)習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配臵、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學(xué)問(wèn)如此精深，僅僅通過(guò)三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學(xué)習，向前輩學(xué)、向書(shū)本學(xué)，系統的去學(xué)習，充分理解他們之間的關(guān)系，通過(guò)不斷地學(xué)習和實(shí)踐，更好的服務(wù)于企業(yè)和員工。同時(shí)被動(dòng)學(xué)習也不失為一個(gè)好方法，希望我在不久的將來(lái)還能夠繼續參加類(lèi)似的學(xué)習，加以鞏固和提高。

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人力資源培訓工作總結范文

x年x月x日，在聆聽(tīng)了一場(chǎng)由著(zhù)名的人事管理專(zhuān)家關(guān)于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動(dòng)機、職位分析，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化，面試方法和技能，人事招聘專(zhuān)業(yè)課等等諸多方面的系統學(xué)習。雖然時(shí)間只有短短一天，但內容卻是充實(shí)的，對我們從事人事招聘管理者來(lái)說(shuō)更是終身受益。通過(guò)培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會(huì )總結如下:。

在本次培訓中，聽(tīng)了有關(guān)人事招聘相關(guān)介紹后，使我對人事招聘這一職業(yè)有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：

首先，人事招聘是企業(yè)發(fā)展的傳遞者，這是從企業(yè)發(fā)展傳遞的角度來(lái)反映人事招聘的重要性。

其次，人事招聘是榜樣。作為企業(yè)的重要人事管理部門(mén)，身正為范也正是這個(gè)意思，這里主要涉及做人的問(wèn)題，應聘者應聘其實(shí)是對企業(yè)發(fā)展的一種認同感：同時(shí)，由于他們加入，也正是企業(yè)如發(fā)展的完善過(guò)程。人事招聘的把關(guān)是重要性是無(wú)形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業(yè)發(fā)展的管理樞紐。

再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領(lǐng)導，管理協(xié)調能力，才能使招聘更有效率，更能促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展。

接著(zhù)，人事招聘是父母。要富有愛(ài)心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說(shuō)人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發(fā)現每一個(gè)學(xué)生的閃光點(diǎn)和發(fā)展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無(wú)私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業(yè)，他們和企業(yè)的融洽度關(guān)鍵看人事管理者的親和力。

最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應了解不同從業(yè)者的心理特點(diǎn)，心理困惑，心理壓力等，以給予及時(shí)的幫助和排解，培養職工健康的心理品質(zhì)。

在本次培訓中，通過(guò)學(xué)科專(zhuān)業(yè)課培訓，使我認識到要想成為一名優(yōu)秀的人事招聘，必須具備最基本的"四認真"要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。

認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業(yè)發(fā)展資料，企業(yè)文化展示和企業(yè)環(huán)境展示。要關(guān)注應聘者求職動(dòng)機是什么，就職過(guò)程中關(guān)注的東西什么，在企業(yè)就業(yè)后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業(yè)發(fā)展的歷程有個(gè)詳細的了解，對企業(yè)的發(fā)展趨勢有個(gè)明確的掌握。

認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著(zhù)各種各樣的心態(tài)，應對每個(gè)應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實(shí)際不同的問(wèn)題，引導每個(gè)應聘者適應企業(yè)環(huán)境和接受企業(yè)文化。一個(gè)新上崗的職工，如果不適應企業(yè)的環(huán)境，在將來(lái)的工作中肯定會(huì )出現或多或少的工作問(wèn)題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和發(fā)展。這就需要每個(gè)應聘者在應聘的關(guān)節中，認真對待，區別看待。

認真分析：對于招聘人員說(shuō)，每天需篩選多份簡(jiǎn)歷，第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等?？稍谄浠卮饐?wèn)題的同時(shí)，發(fā)現痕跡來(lái)判斷是否合適。對于工作經(jīng)歷更換頻繁的，可根據其工作中的業(yè)績(jì)，其各單位之間的相關(guān)性、單位規模的變化、工作中的團隊經(jīng)驗積累等來(lái)判斷。相對來(lái)說(shuō)，已經(jīng)有過(guò)兩份工作經(jīng)歷且畢業(yè)時(shí)間在一年之內的候選人比無(wú)工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)更穩定些。而創(chuàng )業(yè)失敗再找工作的，則可根據其對創(chuàng )業(yè)失敗的看法來(lái)進(jìn)行判斷。而對于無(wú)工作經(jīng)驗，只是有實(shí)踐經(jīng)驗的應屆生，先觀(guān)察其實(shí)踐相關(guān)性，如實(shí)踐較多但無(wú)相關(guān)性，其考慮的不是工作經(jīng)歷，而是錢(qián)。

認真組織：在每一次組織招聘的時(shí)候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問(wèn)題和過(guò)程，力爭每個(gè)問(wèn)題設計必須是隱蔽性問(wèn)題才有意義。通過(guò)其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實(shí)細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問(wèn)未來(lái)、問(wèn)思路、問(wèn)過(guò)去、問(wèn)細節、設邊界。而挑選人可進(jìn)行三重匹配來(lái)看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。

在本次培訓中，還貫穿一個(gè)中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業(yè)環(huán)境，生活環(huán)境，人際關(guān)系環(huán)境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會(huì )，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學(xué)習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問(wèn)題新環(huán)境的人：四是鼓勵我們要堅持創(chuàng )新，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮自己的聰明和才智，爭做企業(yè)發(fā)展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來(lái)的工作充滿(mǎn)了信心和動(dòng)力。

高爾基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):"只有滿(mǎn)懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實(shí)現自己的意志。"也許，對于我們新人事招聘來(lái)說(shuō)，只要有克服困難的信心，就能取得好的開(kāi)端，而好的開(kāi)端，便是成功的一半。

人力資源培訓工作總結范文

回顧20xx年培訓工作，我們持之以恒貫徹落實(shí)建設學(xué)習型公司、培育學(xué)習型員工的精神，牢固樹(shù)立“培訓是公司的長(cháng)效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”，推動(dòng)公司產(chǎn)品向更高目標發(fā)展作出了積極貢獻。一年來(lái)，做了以下培訓工作總結：

20xx年共舉行內訓24項，分別質(zhì)量管理意識培訓占46%，專(zhuān)業(yè)技能培訓占50%，規章制度與職業(yè)道德培訓占4%，共計57：85課時(shí)，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類(lèi)：

1、員工必修類(lèi)：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規范、管理制度。

2、重點(diǎn)培訓：軟件測試、開(kāi)發(fā)及管理、cmmi3。

3、新員工崗前培訓。

二、培訓費用。

20xx年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒(méi)有做培訓成本這一項。

（一）取得的成績(jì)：

1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長(cháng)。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無(wú)保證，員工培訓意識差，培訓工作開(kāi)展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點(diǎn)加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見(jiàn)后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在20xx年公司通過(guò)iso9001：20xx標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-20xx和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。

4、不斷改進(jìn)培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問(wèn)題和不足。

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)孬一個(gè)樣”的消極局面，導致培訓工作的被動(dòng)。

2、培訓形式缺乏創(chuàng )新。只是一味的采用“上面講、下面聽(tīng)”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能?chē)栏駡绦信嘤柤o律和有關(guān)規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現，一部分人員感覺(jué)培訓過(guò)于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個(gè)不容回避的問(wèn)題，作為致力于學(xué)習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務(wù)是要使全員樹(shù)立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。

5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱(chēng)職的內訓師隊伍。

四、改進(jìn)措施。

（一）有利條件。

1、公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點(diǎn)，培訓工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓效果和質(zhì)量也會(huì )越來(lái)越得到公司領(lǐng)導的重視。

2、隨著(zhù)mqms體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開(kāi)。

（二）具體措施。

《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執行過(guò)程中一定還會(huì )遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時(shí)調整。在具體工作流程上還需要進(jìn)一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進(jìn)一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關(guān)工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓。

2、建立培訓資源網(wǎng)絡(luò )，進(jìn)一步豐富企業(yè)培訓資源。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門(mén)培訓需求的廣泛性。為了較好的滿(mǎn)足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時(shí)、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡(luò )。特別是要積極與比較強勢的專(zhuān)業(yè)機構保持好戰略性的合作伙伴關(guān)系，及時(shí)掌握前沿的動(dòng)態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門(mén)需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。

3、重點(diǎn)建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗，熟悉現實(shí)情形的內部講師團隊。

培訓需求的多元性和企業(yè)內培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來(lái)越突出。建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗，熟悉現實(shí)情形的內部講師團隊就變的越來(lái)越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養了一批各個(gè)領(lǐng)域內的專(zhuān)家，再次，也可以在員工中樹(shù)立起學(xué)習的榜樣，培養員工的自主學(xué)習思想。以往的實(shí)踐表明，聽(tīng)過(guò)公司內部領(lǐng)導講課的員工都能覺(jué)出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營(yíng)認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點(diǎn)加強對管理人員各項培訓的同時(shí)，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

人力資源培訓工作總結

首先，感謝人力資源部領(lǐng)導給予我參加培訓的機會(huì )，在對口專(zhuān)業(yè)接受更專(zhuān)業(yè)的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時(shí)也豐富了對人力資源管理的想法。

通過(guò)培訓，讓我對企業(yè)處理員工離職問(wèn)題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關(guān)員工離職問(wèn)題的法律法規，并掌握了一些特殊情況下員工離職問(wèn)題的處理細節，對處理勞動(dòng)爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時(shí)對企業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進(jìn)一步的理解，為后期更好地開(kāi)展人力資源管理工作打下了基礎。

企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關(guān)系，在和諧的勞資關(guān)系中，企業(yè)還應該盡到必須的管理責任。

在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時(shí)，企業(yè)不能以簡(jiǎn)單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動(dòng)合同，要真正對員工進(jìn)行待崗培訓和引導，或者通過(guò)調整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業(yè)對兩名表現較差的員工通過(guò)外派培訓的方式使結果發(fā)生陡然轉變的案例時(shí)，感受頗多。該企業(yè)本來(lái)對這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管理責任，將這兩名員工外派進(jìn)行培訓，卻意外地激發(fā)了他們對企業(yè)的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉變，在后續的工作中有了很好的發(fā)展。如果我們在面對不是那么聽(tīng)話(huà)或資質(zhì)欠佳的員工時(shí)也能以這種心態(tài)去管理的話(huà)，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠?！叭绻褑T工（下屬）看作身體的一部分就好了?！钡挠^(guān)念要逐步向管理人員灌輸。

極地對員工進(jìn)行溝通雖然能安撫，但長(cháng)此以往，員工的抵觸情緒是會(huì )不斷增長(cháng)的。

人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務(wù)，精細化管理就很必要。

在員工入職時(shí)，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀(guān)，同時(shí)要有記錄。在簽訂合同時(shí)應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學(xué)歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時(shí)，在做新員工培訓時(shí)，應要求對公司相關(guān)規章制度、管理辦法等進(jìn)行系統的學(xué)習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時(shí)的重要依據。

在員工調動(dòng)時(shí)，應充分尊重員工及上級領(lǐng)導的意見(jiàn)，在辦理調動(dòng)時(shí)，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動(dòng)、薪酬的調整、福利的調整等相關(guān)事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時(shí)應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在員工離職時(shí)，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個(gè)對公司好的印象也是一種無(wú)形的資產(chǎn)。同時(shí)，還應該由人資專(zhuān)員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見(jiàn)、對上級直屬領(lǐng)導的意見(jiàn)與建議、對工作環(huán)境的意見(jiàn)等，便于公司進(jìn)一步完善基礎管理。

針對此次培訓，對于人資專(zhuān)員的'工作有以下幾個(gè)建議：

一是加強人資專(zhuān)員的法律知識培訓，特別是《勞動(dòng)合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規避違法風(fēng)險，避免勞資糾紛?！秳趧?dòng)合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進(jìn)行研究、論證，才能在日常的工作中融會(huì )貫通，養成習慣。

二是加強人資專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)培訓。因為公司要求做的事情我們會(huì )遵照執行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動(dòng)一些思考。而且我覺(jué)得公司全面組織大家進(jìn)行這方面培訓的機會(huì )很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務(wù)層面，思想和覺(jué)悟上還需要更多的提高。通過(guò)系統的培訓，提高人資專(zhuān)員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進(jìn)行技能認證也是很有必要的。

三是加強各分公司間的經(jīng)驗共享交流。人力部有渠道將各個(gè)分公司在各板塊的亮點(diǎn)工作進(jìn)行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會(huì )有一個(gè)方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。

以上愚見(jiàn)僅為本人意見(jiàn)，不具有任何代表性，望領(lǐng)導批評指正。

再次感謝領(lǐng)導的關(guān)注與培養。