ID：8158196
時(shí)間：2023-12-29 13:15:16
上傳者：筆硯畢業(yè)論文是對大學(xué)四年學(xué)習成果的總結和展示，它是學(xué)生畢業(yè)的必備條件。我們特意整理了一些優(yōu)秀的畢業(yè)論文范文，供大家參考，希望能夠對大家寫(xiě)作有所啟發(fā)。
如果同一個(gè)參考文獻兩處被引用，只能在前一個(gè)引用的地方插入尾注，不能同時(shí)都插入。這樣改動(dòng)文章后，后插入的參考文獻的編號不會(huì )自動(dòng)改動(dòng)。
解決這個(gè)問(wèn)題其實(shí)也不難。
1、單擊要插入對注釋的引用的位置。
2、單擊“插入”菜單中的“交叉引用”命令。
3、在“引用類(lèi)型”框中，單擊“腳注”或“尾注”。
4、在“引用哪一個(gè)腳注”或“引用哪一個(gè)尾注”框中，單擊要引用的注釋。
5、單擊“引用內容”框中的“腳注編號”或“尾注編號”選項。
6、單擊“插入”按鈕，然后單擊“關(guān)閉”按鈕。
不過(guò)得注意：word插入的新編號實(shí)際上是對原引用標記的交叉引用。如果添加、刪除或移動(dòng)了注釋?zhuān)瑆ord將在打印文檔或選定交叉引用編號后按f9鍵時(shí)更新交叉引用編號。如果不容易只選定交叉引用編號，請連同周?chē)奈淖忠黄疬x定，然后按f9鍵。
1.論文格式——題目：題目應當簡(jiǎn)明、具體、確切地反映出本文的特定內容，一般不宜超過(guò)20字，如果題目語(yǔ)意未盡，用副題補充說(shuō)明。
2.論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部?jì)热?，能對全部?jì)热葚撠熃獯鸬娜?。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。
3.論文格式——摘要：摘要應具有獨立性和自含性，有數據結論，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字.摘要中不用圖、表、化學(xué)結構式、非公知公用的符號和術(shù)語(yǔ)。
4.1論文格式——圖：曲線(xiàn)圖的縱.橫坐標必須標注量、標準規定符號、單位(無(wú)量綱可以省略)，坐標上采用的.縮略詞或符號必須與正文中一致。
4.2論文格式——表：表應有表題，表內附注序號標注于右上角，如“xxx1)”(讀者注意：前面“”引號中的實(shí)際排版表示方式應該是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼，表內數據，空白代表未測，“一”代表無(wú)此項或未發(fā)現，"0"代表實(shí)測結果確為零。
4.3論文格式——數學(xué)、物理和化學(xué)式：一律用“.”表示小數點(diǎn)符號，大于999的整數和多于三位的小數，一律用半個(gè)阿拉伯數字符的小間隔分開(kāi)，不用千位擻“，”，小于1的數應將0列于小數點(diǎn)之前。例如94,652應寫(xiě)成94652;.319,325應寫(xiě)成0.314325。
應特別注意區分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數字和阿拉伯數字;標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫(xiě)、上下角，以免混同。
4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規定.單位名稱(chēng)和符號的書(shū)寫(xiě)方式，一律采用國際通用符號。沒(méi)有相應符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”、“人”等)，它們可以與其他單位的符號構成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。
4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫(xiě)法應按下列次序——著(zhù)者/題名/出版事項，由于論文的參考文獻品種繁多，擇其主要示例如下：
譚炳煌，1982.怎徉撰寫(xiě)科學(xué)論文.遼寧人民出版社，59。
guiniera,施士元譯，1959.x射線(xiàn)晶體學(xué).科學(xué)出版社，148。
即著(zhù)錄書(shū)的著(zhù)者的姓和名的首字母(中國人的名不縮寫(xiě))，出版年，句點(diǎn)，書(shū)名，句點(diǎn)，出版地點(diǎn)，出版者，特定頁(yè)碼。
李薰，十年來(lái)中國冶金科學(xué)技術(shù)的發(fā)展.金屬學(xué)報，7：442。
即著(zhù)錄論文的著(zhù)者的姓和名的首字母(中國人寫(xiě)全姓名)，出版年，句點(diǎn)，論文題目，句點(diǎn)，期刊名縮寫(xiě)，卷(期):頁(yè)(每卷編連續頁(yè)碼的期刊不寫(xiě)期)。
多著(zhù)者的參考文獻標注，在著(zhù)錄文獻的著(zhù)者時(shí)，如著(zhù)者為三人以?xún)?，全部?zhù)錄，如為四人以上，只著(zhù)錄至第三著(zhù)者，加“etal.，著(zhù)者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類(lèi)似的連接詞。(摘自《環(huán)境化學(xué)》，原文：“科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式”)。
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1、光標移到要插入參考文獻的地方，菜單中“插入”—“引用”—“腳注和尾注”。
2、對話(huà)框中選擇“尾注”，編號方式選“自動(dòng)編號”，所在位置建議選“節的結尾”。
3、如“自動(dòng)編號”后不是阿拉伯數字，選右下角的“選項”，在編號格式中選中阿拉伯數字。
4、確定后在該處就插入了一個(gè)上標“1”，而光標自動(dòng)跳到文章最后，前面就是一個(gè)上標“1”，這就是輸入第一個(gè)參考文獻的地方。
5、將文章最后的上標“1”的格式改成正常（記住是改格式，而不是將它刪掉重新輸入，否則參考文獻以后就是移動(dòng)的位置，這個(gè)序號也不會(huì )變），再在它后面輸入所插入的參考文獻。
6、對著(zhù)參考文獻前面的“1”雙擊，光標就回到了文章內容中插入參考文獻的地方，可以繼續寫(xiě)文章了。
7、在下一個(gè)要插入參考文獻的地方再次按以上方法插入尾注，就會(huì )出現一個(gè)“2”（word已經(jīng)自動(dòng)為你排序了），繼續輸入所要插入的參考文獻。
8、所有文獻都引用完后，你會(huì )發(fā)現在第一篇參考文獻前面一條短橫線(xiàn)（頁(yè)面視圖里才能看到），如果參考文獻跨頁(yè)了，在跨頁(yè)的地方還有一條長(cháng)橫線(xiàn)，這些線(xiàn)無(wú)法選中，也無(wú)法刪除。這是尾注的標志，但一般科技論文格式中都不能有這樣的線(xiàn)，所以一定要把它們刪除。
9、切換到普通視圖，菜單中“視圖”——“腳注”，這時(shí)最下方出現了尾注的編輯欄。
10、在尾注右邊的下拉菜單中選擇“尾注分隔符”，這時(shí)那條短橫線(xiàn)出現了，選中它，刪除。
11、再在下拉菜單中選擇“尾注延續分隔符”，這是那條長(cháng)橫線(xiàn)出現了，選中它，刪除。
12、切換回到頁(yè)面視圖，參考文獻插入已經(jīng)完成了。這時(shí)，無(wú)論文章如何改動(dòng)，參考文獻都會(huì )自動(dòng)地排好序了。如果刪除了，后面的參考文獻也會(huì )自動(dòng)消失，絕不出錯。
13、參考文獻越多，這種方法的`優(yōu)勢就體現的越大。在寫(xiě)畢業(yè)論文的時(shí)候，我就是用這個(gè)方法分節插入參考文獻的，具爽！
摘要：擇業(yè)行為是個(gè)人在社會(huì )各行各業(yè)中找到自己感興趣、愿意長(cháng)期堅持的一種職業(yè)的過(guò)程。剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生普遍希望選擇一種薪水高、待遇好、符合個(gè)人興趣的職業(yè)，而事實(shí)上往往事與愿違。本文在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為特點(diǎn)進(jìn)行總結的基礎上，從科爾曼理性選擇理論角度解釋山西省高校女碩士研究生擇業(yè)行為，具體可以從微觀(guān)的行動(dòng)者個(gè)人、中觀(guān)的行動(dòng)系統狀況、宏觀(guān)的規范與社會(huì )制度三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行概括。
關(guān)鍵詞：理性選擇;女碩士;擇業(yè)行為。
引言。
近幾年，在社會(huì )各地高等院校擴招的影響下，大學(xué)畢業(yè)生數量隨之上升，而就業(yè)市場(chǎng)的飽和不能使畢業(yè)生找到自身位置，就業(yè)面臨的考驗極為嚴峻。如何在嚴峻的就業(yè)形勢下，讓女碩士的擇業(yè)行為更加符合社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需要，符合自身社會(huì )價(jià)值的實(shí)現，是一個(gè)值得深入探討的課題。
一、擇業(yè)行為研究概述。
國內外各學(xué)界學(xué)者、專(zhuān)家都對高校畢業(yè)生的擇業(yè)問(wèn)題予以高度關(guān)注。國外對擇業(yè)行為的理論研究集中在人職匹配理論、人格類(lèi)型理論、人格發(fā)展理論、職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論重視研究對象的主觀(guān)需要、自身能力、個(gè)人興趣、愛(ài)好性格等內在主觀(guān)因素對職業(yè)選擇的重要影響，研究成果集中在個(gè)人會(huì )根據主客觀(guān)條件選擇職業(yè)，強調心理因素對擇業(yè)行為的影響支配作用。
國內對于擇業(yè)問(wèn)題的研究多以擇業(yè)觀(guān)、擇業(yè)心理、擇業(yè)意愿的現狀描述研究為主，而對這些行為的原因分析則側重于對研究對象的個(gè)人因素進(jìn)行分析，對于解決對策的提出則普遍以鼓勵研究對象提高自身素質(zhì)、增強自身能力、調整心理狀態(tài)以適應社會(huì )現實(shí)為主。
二、山西省女碩士擇業(yè)行為特點(diǎn)。
本研究在繼承前人研究成果的基礎上，利用spss統計軟件給問(wèn)卷數據進(jìn)行編碼，總結山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的特點(diǎn)如下。
(一)擇業(yè)心態(tài)積極性。
人的心態(tài)決定人的行為。擁有怎樣的擇業(yè)心態(tài)決定了女碩士研究生擁有怎樣的擇業(yè)行為。筆者10月在山西大學(xué)、太原理工大學(xué)、山西財經(jīng)大學(xué)、太原師范大學(xué)發(fā)放回收的290份問(wèn)卷來(lái)看，山西省女碩士研究生當時(shí)的擇業(yè)心態(tài)普遍呈現樂(lè )觀(guān)、積極的特點(diǎn)。
(二)擇業(yè)價(jià)值自我性。
筆者對于山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實(shí)證研究中發(fā)現，女碩士研究生的擇業(yè)價(jià)值觀(guān)更多注重自身的發(fā)展，追求自身的利益，體現很強的功利性。
(三)擇業(yè)規劃盲目性。
在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實(shí)證研究過(guò)程中發(fā)現，女碩士研究生對自己的職業(yè)定位、對個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃很不明確，只有少數在讀研以前有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗的`女碩士對自身的職業(yè)規劃很明確，而大部分女碩士研究生都是盲目、被動(dòng)地在尋找工作。
(四)擇業(yè)目標單一性。
從山西省女碩士研究生的擇業(yè)行為調查結果可以看到，女碩士研究生的擇業(yè)目標很單一，表現在期望的擇業(yè)地點(diǎn)、就業(yè)單位的選擇結果具有很強的一致性。女碩士研究生不愿意到西部偏遠地區工作，缺乏積極性、缺乏社會(huì )奉獻精神，服務(wù)意識也很差，女碩士研究生的集中趨勢選擇是“回生源地”，靠近家鄉，有親戚朋友相互照顧，靠社會(huì )關(guān)系尋找工作，充分利用社會(huì )資本。
三、理性選擇理論下山西省女碩士擇業(yè)行為的影響因素分析。
本研究著(zhù)重分析行動(dòng)系統中的“資源”和“利益”兩個(gè)要素，從微觀(guān)、中觀(guān)、宏觀(guān)三個(gè)層面分析山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的影響因素。其中微觀(guān)層面是“個(gè)體行動(dòng)者狀況”，中觀(guān)層面是“資源控制”和“目的及利益導向”，“規范與社會(huì )制度”是宏觀(guān)層面的基本因素。
(一)“個(gè)體行動(dòng)者狀況”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為的主體是山西省女碩士研究生，從問(wèn)卷回收資料和訪(fǎng)談資料的綜合分析中可以發(fā)現，女碩士研究生在就業(yè)選擇上，大部分都會(huì )考慮自身的興趣愛(ài)好、自身的價(jià)值觀(guān)念等因素。
1.女碩士的個(gè)人價(jià)值影響其擇業(yè)行為。問(wèn)卷回收的資料中，“實(shí)現個(gè)人價(jià)值”這一因素是“擇業(yè)因素”排序中的最后幾個(gè)因素，但對于訪(fǎng)談提綱中第10題“在工作中追求的是精神滿(mǎn)足還是物質(zhì)滿(mǎn)足”的回答中，山西大學(xué)哲學(xué)專(zhuān)業(yè)的小l認為哲學(xué)專(zhuān)業(yè)很適合她，在一般人看來(lái)哲學(xué)可能沒(méi)什么實(shí)際用途，找工作也頻頻碰壁，但她認為“無(wú)用即大用”，哲學(xué)專(zhuān)業(yè)給了她極大的精神滿(mǎn)足，將來(lái)選擇職業(yè)時(shí)，堅持自己所想，選擇并堅持，人生才有意義。
2.女碩士的個(gè)人意愿影響其擇業(yè)行為。根據訪(fǎng)談資料，筆者發(fā)現，山西大學(xué)的女碩士研究生在擇業(yè)時(shí)都會(huì )考慮自身的興趣愛(ài)好、個(gè)人意愿進(jìn)行理性擇業(yè)。生命科學(xué)學(xué)院的食品工程與工藝專(zhuān)業(yè)的小y是一名專(zhuān)業(yè)碩士研究生，面臨畢業(yè)的她很了解自己專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景十分慘淡，食品公司的市場(chǎng)工作或者其他工作都不需要研究生這么高學(xué)歷的畢業(yè)生，若從事食品研發(fā)工作，自己是應屆生又不占經(jīng)驗優(yōu)勢，但她仍然堅持做自己想做的事才是最好的選擇。她喜歡研發(fā)食品，通過(guò)自己的努力創(chuàng )造出美味、營(yíng)養的食物，拒絕地溝油，拒絕染色饅頭，做安全食品。
3.女碩士的自身情況影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“自身情況”是指女碩士的戶(hù)籍狀況、戀愛(ài)婚姻情況對女碩士的擇業(yè)行為的影響。從問(wèn)卷回收資料中可以看到，山西省戶(hù)籍的女碩士研究生普遍“戀家”，不愿意去離家太遠的地方工作，而他們所謂的“離家遠”即離開(kāi)山西省，所以，她們一般都選擇回自己的生源地等地級市工作，相應的，也愿意找同省的男性作為自己的終身伴侶，這樣，即使嫁到婆家也不會(huì )離得太遠，都在山西省內。山西大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專(zhuān)業(yè)的小w就是典型的案例：她是清徐人，有一個(gè)遠嫁江蘇的姐姐，還有一個(gè)待嫁妹妹，所以，她為了照顧父母，只會(huì )在太原選擇自己的工作。這樣的自身情況就限制了更多的選擇工作的機會(huì )，影響最優(yōu)擇業(yè)。
(二)“資源控制”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為在理論上也是一種交換行為，女碩士生掌握本科生沒(méi)有的高學(xué)歷資源，擁有與男碩士生不同的人格魅力，通過(guò)與用人單位的交換行為，換取自己想得到的物質(zhì)利益、精神利益或者實(shí)現社會(huì )利益。但在實(shí)際生活中，擇業(yè)行為并不是這么公平公正的交換行為，女碩士研究生自身的資源是否如她們所愿能幫助她們實(shí)現公平交換呢?1.女碩士的時(shí)間成本影響其擇業(yè)行為。即將畢業(yè)的女碩士研究生年齡多在23-30歲之間，在這個(gè)年齡段的女性，本應該已進(jìn)入人生下一階段――為人妻，在從眾心理的影響下，在家人親戚施加的壓力下，女碩士研究生在擇業(yè)過(guò)程中首先要考慮自己的“人生大事”，起阻礙作用的工作，即使在別人眼里看來(lái)很好，也不能入恨嫁的女碩士法眼。
2.女碩士的物質(zhì)成本影響其擇業(yè)行為。沒(méi)有人完全追求物質(zhì)，但不能滿(mǎn)足物質(zhì)需求的工作不能叫作工作。被訪(fǎng)者小f在讀研以前曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)驗，本科畢業(yè)以后選擇了自己喜歡的文秘工作，但這份工作薪資很低，雖然是符合行動(dòng)者小f的興趣愛(ài)好，可以實(shí)現個(gè)人價(jià)值的工作，但小m依然辭掉了這個(gè)工作，選擇讀研。
3.女碩士的社會(huì )資本影響其擇業(yè)行為。社會(huì )資本是一種資源集合體，是人與人之間的關(guān)系網(wǎng)，女碩士利用自己在社會(huì )關(guān)系網(wǎng)中所占有社會(huì )資本的多少來(lái)選擇職業(yè)。
(三)“目的及利益導向”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
本研究從女碩士擇業(yè)過(guò)程中追求的不同利益來(lái)分析他們的擇業(yè)行為，因為追求的利益導向不同，體現出來(lái)的擇業(yè)方向也大有區別，行動(dòng)的目的決定行為的外在表現。
1.女碩士的物質(zhì)利益影響其擇業(yè)行為。為了滿(mǎn)足基本的生存需求，擇業(yè)行為者就要考慮選擇的職業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟收入能否與生活成本相抵。問(wèn)卷資料中也可以發(fā)現，“薪酬與福利”是大部分擇業(yè)者首選的擇業(yè)影響因素。
2.女碩士的精神利益影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“精神利益”主要含義是行動(dòng)者為了滿(mǎn)足自己精神生活的利益，可以表現為職業(yè)成就感、社會(huì )聲望等。有很多行動(dòng)者忽略物質(zhì)世界的生存需求，只追求精神世界的文化滿(mǎn)足。
3.女碩士的社會(huì )利益影響其擇業(yè)行為。社會(huì )利益是使社會(huì )中大部分或者全體成員的需求實(shí)現的途徑，有很多選擇從事公共服務(wù)、社會(huì )福利事業(yè)的擇業(yè)者就屬于這種情況。
(四)“規范與社會(huì )制度”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
前文分析的是行為主體，下文將分析客觀(guān)環(huán)境對擇業(yè)行為發(fā)生的影響。
1.戶(hù)籍制度影響女碩士的擇業(yè)行為。戶(hù)籍制度最初是為了保障本區域內居民權利實(shí)現，而實(shí)際上，發(fā)展越來(lái)越成熟的戶(hù)籍制度不僅沒(méi)有保障公民的就業(yè)利益，而且還對來(lái)自外地的畢業(yè)生想跨地區就業(yè)的實(shí)現起到制約作用。
2.性別歧視影響女碩士的擇業(yè)行為?！靶詣e歧視”是用人單位在招聘人才時(shí)普遍認同的規范，把女性求職者拒之門(mén)外。用人單位受傳統觀(guān)念“男強女弱”的影響，認為學(xué)歷層次相近的情況下，男性的能力要高于女性，在招聘時(shí)寧愿選擇本科男生，也不愿意選擇研究生女生。還有一個(gè)原因是面臨畢業(yè)的女碩士研究生，已經(jīng)到了婚育年齡，我國法律規定了用人單位在女性員工生育期間要照常支付其工資，因此，用人單位為了節約成本，提高公司效益，就秉持“不用女碩士研究生”的觀(guān)念，要用也是用那些已經(jīng)結婚生子的女碩士研究生。
四、結語(yǔ)。
影響女碩士研究生的擇業(yè)行為的因素有很多，理性選擇理論也是很深奧的理論，涉及經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、社會(huì )學(xué)很多領(lǐng)域。通過(guò)本研究，筆者深感本論文探討的問(wèn)題還未涉及理論的核心內容，有很多問(wèn)題和不足需要在今后的研究中進(jìn)一步探索：一是實(shí)證數據收集得不夠全面，只有碩士生群體方面的數據，沒(méi)有結合用人單位、高校就業(yè)服務(wù)指導機構等其他主體的數據進(jìn)行分析，數據收集的廣度有待加強。二是對于理性選擇理論的精髓沒(méi)有深刻把握，也沒(méi)有結合理論對用人單位、高校就業(yè)服務(wù)指導機構進(jìn)行原因探索分析，理論解釋的深度也可以繼續加深。
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[序號]主要責任者。文獻題名[z]。出版地：出版者，出版年，頁(yè)碼。
畢業(yè)設計（論文）。
專(zhuān)業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時(shí)間：2月20日。
合作辦學(xué)單位：武漢科技大學(xué)。
目錄。
前言。2。
四、結論。10。
致謝。11。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越大。進(jìn)入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現狀；激勵；績(jì)效評價(jià)。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門(mén)實(shí)現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒(méi)有取得資源地位，更沒(méi)有科學(xué)測量人力資源價(jià)值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開(kāi)招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無(wú)法實(shí)現自己的價(jià)值，導致人才的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無(wú)法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇，國有企業(yè)人力資源管理機構的部門(mén)職能并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，“說(shuō)起來(lái)都是戰略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過(guò)于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規劃、員工發(fā)展、組織變革等戰略性管理工作?？傊?，人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng )新精神。
別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì )更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機會(huì )成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng )新力，而企業(yè)的創(chuàng )新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數國有企業(yè)并沒(méi)有認識到創(chuàng )新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng )新精神，無(wú)法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現象嚴重。
人力資源配置機制與市場(chǎng)經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級主管部門(mén)任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現之一。企業(yè)管理者沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度來(lái)制定培養符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著(zhù)對外開(kāi)放的深入和價(jià)值觀(guān)念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀(guān)念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng )業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無(wú)法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調動(dòng)員工的積極性?！倍{動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來(lái)國有企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著(zhù)進(jìn)行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著(zhù)許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績(jì)效水平高低與員工個(gè)人和團隊在實(shí)際工作過(guò)程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡(jiǎn)單的標準格式來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據企業(yè)具體情況來(lái)設計和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個(gè)方面：（1）考核機制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（2）考核沒(méi)有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實(shí)施不夠規范、嚴謹；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著(zhù)至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節。因為人力資源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個(gè)人價(jià)值轉化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類(lèi)企業(yè)。在中國傳統經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開(kāi)放以后隨著(zhù)傳統的計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開(kāi)始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會(huì )主義公有制奠定了物質(zhì)基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì )信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀(guān)經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jì)效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現象既受?chē)衅髽I(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來(lái)，造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點(diǎn)：
略高度；第二，大多數國有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源；第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒(méi)有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結合起來(lái)，才能有效地調動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著(zhù)“論資排輩”和“裙帶”現象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會(huì )。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著(zhù)很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核機制。國有企業(yè)的績(jì)效考核機制缺乏合理性，主要表現在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過(guò)多的考慮員工的資歷、學(xué)歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開(kāi)檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(cháng)的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )的健康持續發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)整個(gè)組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門(mén)的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng )新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏(yíng)”戰略。
1．樹(shù)立培訓就是投資未來(lái)的觀(guān)念。企業(yè)要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰略投資，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據長(cháng)遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個(gè)系統工程，提升到公司戰略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò )。企業(yè)要在激勵競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時(shí)鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習的良好風(fēng)氣。創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng )造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng )造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來(lái)，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過(guò)競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動(dòng)機制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個(gè)多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過(guò)程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問(wèn)題，可通過(guò)優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開(kāi)合理差距，來(lái)穩定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長(cháng)期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎?dòng)型怀鲐暙I的人才。
業(yè)對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jì)，達到員工對崗位的滿(mǎn)意度，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個(gè)充滿(mǎn)活力的系統。
3.建立科學(xué)的績(jì)效評估機制。建立績(jì)效評估體系，科學(xué)考核工作成果績(jì)效評估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強，同時(shí)也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀(guān)科學(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)指標體系，并實(shí)現考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現企業(yè)和員工的溝通，不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績(jì)效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績(jì)效提供資源和幫助。同時(shí)，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業(yè)應針對自己在績(jì)效評估方面的不足，結合我國的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進(jìn)行全面考核，并根據評估的結果落實(shí)獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績(jì)效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀(guān)武斷，增強績(jì)效評估的信度和效度。通過(guò)嚴格的績(jì)效考核，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無(wú)績(jì)效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習慣等。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此，國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)內部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，創(chuàng )造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外，領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。
四、結論。
近年來(lái)，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無(wú)論是在宏觀(guān)上還是在微觀(guān)上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過(guò)不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場(chǎng)競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長(cháng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫(xiě)作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無(wú)私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來(lái)給自己的指導和幫助，是他們教會(huì )了我專(zhuān)業(yè)知識，教會(huì )了我如何學(xué)習，教會(huì )了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著(zhù)的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來(lái)越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動(dòng)力，今后我會(huì )更加努力，愿他們會(huì )為我的成績(jì)而感到驕傲。
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專(zhuān)業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學(xué)生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時(shí)間：2月20日。
合作辦學(xué)單位:武漢科技大學(xué)。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越大。進(jìn)入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務(wù)之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現狀；激勵；績(jì)效評價(jià)。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問(wèn)題一直沒(méi)有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):。
（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門(mén)實(shí)現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒(méi)有取得資源地位，更沒(méi)有科學(xué)測量人力資源價(jià)值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開(kāi)招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無(wú)法實(shí)現自己的價(jià)值，導致人才的作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無(wú)法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構的部門(mén)職能并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，“說(shuō)起來(lái)都是戰略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過(guò)于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規劃、員工發(fā)展、組織變革等戰略性管理工作?？傊?，人力資源部門(mén)定位太低,無(wú)法統籌管理整個(gè)公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng )新精神。
別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì )更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機會(huì )成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng )新力，而企業(yè)的創(chuàng )新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數國有企業(yè)并沒(méi)有認識到創(chuàng )新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng )新精神，無(wú)法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現象嚴重。
人力資源配置機制與市場(chǎng)經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級主管部門(mén)任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現之一。企業(yè)管理者沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度來(lái)制定培養符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著(zhù)對外開(kāi)放的深入和價(jià)值觀(guān)念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀(guān)念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng )業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無(wú)法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調動(dòng)員工的積極性?！倍{動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來(lái)國有企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著(zhù)進(jìn)行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著(zhù)許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績(jì)效水平高低與員工個(gè)人和團隊在實(shí)際工作過(guò)程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡(jiǎn)單的標準格式來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據企業(yè)具體情況來(lái)設計和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個(gè)方面：（1）考核機制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（2）考核沒(méi)有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實(shí)施不夠規范、嚴謹；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著(zhù)至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節。因為人力資源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個(gè)人價(jià)值轉化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)的一類(lèi)企業(yè)。在中國傳統經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開(kāi)放以后隨著(zhù)傳統的計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開(kāi)始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會(huì )主義公有制奠定了物質(zhì)基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì )信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀(guān)經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jì)效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現象既受?chē)衅髽I(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來(lái),造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點(diǎn):。
略高度;第二,大多數國有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒(méi)有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結合起來(lái),才能有效地調動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著(zhù)“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會(huì )。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著(zhù)很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒(méi)有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核機制。國有企業(yè)的績(jì)效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過(guò)多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開(kāi)檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(cháng)的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )的健康持續發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)整個(gè)組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門(mén)的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng )新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏(yíng)”戰略。
1．樹(shù)立培訓就是投資未來(lái)的觀(guān)念。企業(yè)要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰略投資，能夠為企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據長(cháng)遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個(gè)系統工程，提升到公司戰略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò )。企業(yè)要在激勵競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時(shí)鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習的良好風(fēng)氣。創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求，通過(guò)創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng )造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng )造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過(guò)合理配置企業(yè)人力資源,真正實(shí)現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場(chǎng)化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來(lái)，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過(guò)競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動(dòng)機制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個(gè)多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過(guò)程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問(wèn)題，可通過(guò)優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開(kāi)合理差距,來(lái)穩定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長(cháng)期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎?dòng)型怀鲐暙I的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績(jì),達到員工對崗位的滿(mǎn)意度,開(kāi)發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個(gè)充滿(mǎn)活力的系統。
3.建立科學(xué)的績(jì)效評估機制。建立績(jì)效評估體系，科學(xué)考核工作成果績(jì)效評估是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)性最強，同時(shí)也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀(guān)科學(xué)的業(yè)績(jì)考核評價(jià)指標體系，并實(shí)現考核和反饋的良性互動(dòng)以實(shí)現企業(yè)和員工的溝通，不斷推動(dòng)員工為提高企業(yè)績(jì)效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績(jì)效提供資源和幫助。同時(shí)，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業(yè)應針對自己在績(jì)效評估方面的不足，結合我國的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進(jìn)行全面考核，并根據評估的結果落實(shí)獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績(jì)效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀(guān)武斷，增強績(jì)效評估的信度和效度。通過(guò)嚴格的績(jì)效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無(wú)績(jì)效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習慣等。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價(jià)值觀(guān),在企業(yè)內部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng )造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。
四、結論。
近年來(lái)，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無(wú)論是在宏觀(guān)上還是在微觀(guān)上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過(guò)不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場(chǎng)競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長(cháng)足發(fā)展，進(jìn)而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫(xiě)作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無(wú)私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來(lái)給自己的指導和幫助，是他們教會(huì )了我專(zhuān)業(yè)知識，教會(huì )了我如何學(xué)習，教會(huì )了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著(zhù)的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來(lái)越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動(dòng)力，今后我會(huì )更加努力，愿他們會(huì )為我的成績(jì)而感到驕傲。
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[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類(lèi)型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁(yè)碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁(yè)碼加小括號的形式標注）。
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應特別注意區分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數字和阿拉伯數字；標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫(xiě)、上下角，以免混同。
4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規定。單位名稱(chēng)和符號的書(shū)寫(xiě)方式，一律采用國際通用符號。沒(méi)有相應符號的非物理量單位可使用中文（如“件”、“臺”、“人”等），它們可以與其他單位的符號構成組合單位（如“件每秒”的符號為“件/s”）。
4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫(xiě)法應按下列次序——著(zhù)者/題名/出版事項，由于論文的參考文獻品種繁多，擇其主要示例如下：
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即著(zhù)錄書(shū)的著(zhù)者的姓和名的首字母（中國人的名不縮寫(xiě)），出版年，句點(diǎn)，書(shū)名，句點(diǎn)，出版地點(diǎn)，出版者，特定頁(yè)碼。
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即著(zhù)錄論文的著(zhù)者的姓和名的首字母（中國人寫(xiě)全姓名），出版年，句點(diǎn)，論文題目，句點(diǎn)，期刊名縮寫(xiě)，卷（期):頁(yè)(每卷編連續頁(yè)碼的期刊不寫(xiě)期）。
多著(zhù)者的參考文獻標注，在著(zhù)錄文獻的著(zhù)者時(shí)，如著(zhù)者為三人以?xún)?，全部?zhù)錄，如為四人以上，只著(zhù)錄至第三著(zhù)者，加“etal.，著(zhù)者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類(lèi)似的連接詞。（摘自《環(huán)境化學(xué)》，原文：“科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式”）。
[序號]主要作者。文獻題名[j].刊名，出版年份，卷號(期號)：起止頁(yè)碼。
(2)專(zhuān)著(zhù)。
[序號]著(zhù)者。書(shū)名[m].出版地：出版者，出版年：起止頁(yè)碼。
(3)論文集。
[序號]著(zhù)者。文獻題名[c].編者。論文集名。出版地：出版者，出版年：起止頁(yè)碼。
例如：[3]孫品一。高校學(xué)報編輯工作現代化特征[c].中國高等學(xué)校自然科學(xué)學(xué)報研究會(huì )?？萍季庉媽W(xué)論文集(2).北京：北京師范大學(xué)出版社，：10-22.
(4)學(xué)位論文。
[序號]作者。題名[d].保存地：保存單位，年份。
如：[4]張和生。地質(zhì)力學(xué)系統理論[d].太原：太原理工大學(xué)，1998.
(5)報告。
[序號]作者。文獻題名[r].報告地：報告會(huì )主辦單位，年份。
例如：[5]馮西橋。核反應堆壓力容器的lbb分析[r].北京：清華大學(xué)核能技術(shù)設計研究院，.
(6)專(zhuān)利文獻。
[序號]專(zhuān)利所有者。專(zhuān)利題名[p].專(zhuān)利國別：專(zhuān)利號，發(fā)布日期。
(7)國際、國家標準。
[序號]標準代號，標準名稱(chēng)[s].出版地：出版者，出版年。
例如：[7]gb/t16159―，漢語(yǔ)拼音正詞法基本規則[s].北京：中國標準出版社，1996.
(8)報紙文章。
[序號]作者。文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
(9)電子文獻。
[序號]作者。電子文獻題名[文獻類(lèi)型/載體類(lèi)型].電子文獻的出版或可獲得地址，發(fā)表或更新的期/引用日期(任選).
例如：[9]王明亮。中國學(xué)術(shù)期刊標準化數據庫系統工程的[eb/ol].
參考文獻的類(lèi)型。
m――專(zhuān)著(zhù)(含古籍中的史、志論著(zhù))。
c――論文集。
n――報紙文章。
j――期刊文章。
d――學(xué)位論文。
r――研究報告。
s――標準。
p――專(zhuān)利。
a――專(zhuān)著(zhù)、論文集中的析出文獻。
z――其他未說(shuō)明的文獻類(lèi)型。
電子文獻類(lèi)型以雙字母作為標識：
db――數據庫。
cp――計算機程序。
eb――電子公告。
非紙張型載體電子文獻，在參考文獻標識中同時(shí)標明其載體類(lèi)型：
db/ol――聯(lián)機網(wǎng)上的數據庫。
db/mt――磁帶數據庫。
m/cd――光盤(pán)圖書(shū)。
cp/dk――磁盤(pán)軟件。
j/ol――網(wǎng)上期刊。
eb/ol――網(wǎng)上電子公告。
2.畢業(yè)論文參考文獻字體要求規范。
4.學(xué)術(shù)論文參考文獻格式及要求。
9月26日，我和同學(xué)姜帆來(lái)到泉城濟南參加第七屆教育技術(shù)學(xué)國際論壇，開(kāi)始一段短暫的學(xué)習之旅。我們成功“潛入”會(huì )場(chǎng)，過(guò)著(zhù)一天享受“八場(chǎng)學(xué)術(shù)盛宴”的美好生活。令我沒(méi)有想到的是，我在會(huì )場(chǎng)上記住的陳琳教授、惠穎師姐、許易師兄會(huì )成為我今后的老師和學(xué)長(cháng)，謝謝你們精彩的報告。
204月8日，第一次在“新思源”讀到：
回首昨天，應該是問(wèn)心無(wú)愧的；
面對今天，應該是倍加珍惜的；
展望明天，應該是信心百倍的。
同日，給陳琳老師發(fā)了一封復試詢(xún)問(wèn)信。
年4月23日，懷揣對教育技術(shù)學(xué)的眷戀來(lái)到徐州，參加徐州師范大學(xué)信息傳播學(xué)院研究生復試。
2019年8月16日，再次來(lái)到徐州，4天的會(huì )議志愿者服務(wù)和學(xué)習，我覺(jué)得“這是我重要的決定”！
2019年9月16日，成為徐州師范大學(xué)信息傳播學(xué)院2019級教育技術(shù)學(xué)碩士研究生班一員，40位兄弟姐妹我們是一家。
2019年11月17日，成為yang-community的一員。
2019年6月9日，在云龍報告廳聽(tīng)取余老師有關(guān)“e-learning新解：網(wǎng)絡(luò )教學(xué)范式變遷”的學(xué)術(shù)報告。
2019年7月26日，乘坐k106離開(kāi)徐州，27日清晨到達首都北京。
2019年8月3日，再次見(jiàn)到余老師，成為北京師范大學(xué)現代教育技術(shù)研究所的一員，進(jìn)入泛在學(xué)習小組，成為一名lcer。
2019年11月27日，畢業(yè)論文開(kāi)題。
2019年5月29日，杭州，浙江大學(xué)，參加gccce會(huì )議。
2019年7月底，寧夏，參加基礎教育跨越式發(fā)展創(chuàng )新試驗第八屆全國研討會(huì )。
……。
還有很多值得細數的日子，感謝一直以來(lái)關(guān)心我的老師、同學(xué)、朋友和家人！
首先要感謝我在北京師范大學(xué)聯(lián)合培養期間的導師余勝泉教授，您的深謀遠慮、博大胸襟和浪漫主義詩(shī)人情懷，深深影響和激勵著(zhù)包括我在內的每一位實(shí)驗室成員；感謝您為我們提供來(lái)到實(shí)驗室學(xué)習的機會(huì )；感謝您對我學(xué)習和工作的關(guān)心和指導；感謝您的直率和坦誠，指出我存在的缺點(diǎn)；感謝您對我們的精神支持和經(jīng)濟幫助；感謝您為我們提供“仰望星空，腳踏實(shí)地”的機會(huì )；感謝您在我找工作和升學(xué)過(guò)程中的指點(diǎn)；感謝您的寬容。在今后的學(xué)習、工作、生活道路上，謹記老師的教誨，成為配得上老師的學(xué)生！
感謝我的導師楊成教授，能成為您的學(xué)生我一直倍感幸運與自豪。楊老師淵博的學(xué)識、嚴謹的治學(xué)態(tài)度、高尚的人格魅力一直激勵著(zhù)我前進(jìn)！感謝楊老師對學(xué)生慈父般的關(guān)愛(ài)與督促；感謝楊老師對學(xué)生的信任和鼓勵；感謝楊老師為我們創(chuàng )造各種實(shí)踐學(xué)習的機會(huì )；感謝“信傳樓403室家的溫暖”！我們不會(huì )只是成為老師的“孩子”，還要成為老師的驕傲！
感謝我們信息傳播學(xué)院院長(cháng)陳琳教授，能夠遇到真心為學(xué)院負責、為學(xué)生負責的院長(cháng)是我們最大的幸運，感謝老師對我們嚴格的要求，感謝老師對學(xué)生的信任，感謝您為我們爭取來(lái)京學(xué)習的機會(huì )，感謝您每次來(lái)京時(shí)都要擠出時(shí)間與我們幾個(gè)學(xué)生交流，感謝您奔波在祖國的大江南北為教育技術(shù)學(xué)事業(yè)做出的無(wú)私貢獻！陳老師堅持不懈的精神時(shí)時(shí)激勵我們，也時(shí)時(shí)警示我們自己的努力仍然不夠，自己的視野還不夠開(kāi)闊！我們會(huì )在您的指引下繼續朝自己的目標前進(jìn)！
感謝教育技術(shù)學(xué)術(shù)泰斗、精神領(lǐng)袖何克抗教授，是您讓我們懂得什么叫“頂天立地”。感謝北京師范大學(xué)現代教育技術(shù)研究所的吳娟老師、馬寧老師、陳玲老師、蔡蘇老師、莊秀麗老師，謝謝各位老師對我在實(shí)驗室學(xué)習過(guò)程中關(guān)懷和幫助；感謝李燕艷老師、傅騫老師在論文開(kāi)題時(shí)給予的意見(jiàn)，同時(shí)感謝兩位老師在課堂上的教誨！
感謝信息傳播學(xué)院王太昌教授，每一次與您的暢談都讓我信心百倍。您豁達的人生觀(guān)會(huì )深深影響著(zhù)每一位信傳人！謝謝您爺爺般的關(guān)懷和鼓勵！祝您身體健康，心情愉快！感謝信息傳播學(xué)院的馬德俊教授、劉行芳教授、于素云教授、徐教授、汪穎博士、王帆博士、李子運老師、朱守業(yè)老師、黃如民老師，感謝各位老師辛勤的指導和無(wú)私的鼓勵！
感謝北京師范大學(xué)現代教育技術(shù)研究所的每一位同學(xué)，感謝兩年來(lái)的相伴！感謝北京師范大學(xué)2019級教育技術(shù)學(xué)碩士班的同學(xué)們，和你們在一起學(xué)習的六門(mén)課，我從你們身上學(xué)到了很多！
感謝信傳學(xué)院2019級教育技術(shù)學(xué)碩士班的每一位同學(xué)，研一在一起上課、學(xué)習、游玩，我們同學(xué)情永在！感謝陳立鋼、殷旭彪兩位大哥的鼓勵！感謝王斌、艾文斌、吳明超、陶秋榮的哥們情誼！感謝室友康紅為、王矗，能遇到你們是緣分！感謝許艷麗、張露丹，你們懂得！
感謝學(xué)習元小組的每一位兄弟姐妹，感謝楊現民博士如兄長(cháng)般指點(diǎn)我學(xué)習、工作，祝您和您的家人幸福平安，祝您在教育技術(shù)學(xué)領(lǐng)域有更大的作為！感謝程罡博士指點(diǎn)我們成長(cháng)，感謝莊君明師兄、王志軍師姐的幫助，感謝陳敏、孫曉申、賈勇、宋杰、胡智杰、鄭慶思、唐瑤、李山，同在一個(gè)小組，大家相處和諧，互幫互助，共同進(jìn)步！感謝杜國、陽(yáng)秀玉、張非也、肖菁的理解！能和你們在一起學(xué)習、工作、研究，是我的福氣！
感謝yang-community的每一位兄弟姐妹，感謝顧玉榮、王蔚、董莉、彭振宇，仍然記得楊老師說(shuō)的那句話(huà)，我們組一下子多了四棵漂亮的小草，需要某朵花好好映襯！(注：09級四位女生同門(mén)名字中都包含草字頭，唯一的男生成了花朵)希望四位早日找到人生伴侶，謀求一份理想的工作！
感謝丁杰老師、胡永斌老師，感謝兩位老師的幫助和鼓勵！感謝王運武師兄和嫂子，謝謝你們對我們的幫助！祝福你們！謝謝慶思、鄭姝、軍國和慶英！特別要感謝高輝、葉榮榮，謝謝你們對我的遷就和包容！一起進(jìn)入xznu，一起來(lái)到bnu，只有我們自己知道這里面的艱辛！衷心祝福你們找到好的工作！
感謝宗文，閆寒姐，你們不厭其煩的聽(tīng)我講陳谷子爛芝麻，幫我不斷認識自己！感謝宏鈺，我們互相解開(kāi)心結，互相鼓勵！感謝慧璐、小蟲(chóng)，注定一生最懂彼此！感謝有你！
最后，我要深深感謝我的爸爸媽媽?zhuān)兄x賦予我生命，感謝對我的教誨，感謝不辭辛勞的為我和弟弟提供寬松、良好的學(xué)習環(huán)境。謝謝你們教我認識每一個(gè)字，學(xué)會(huì )說(shuō)的每一句話(huà)，教會(huì )我每一個(gè)做人的道理！還要謝謝小我七歲的弟弟程星宇，姐姐相信你可以發(fā)現自己的興趣，找到自己所長(cháng)！我愛(ài)你們，不論今后生活給予我們什么，我們都要坦然的去面對，開(kāi)開(kāi)心心生活！謝謝你們對我的理解和支持！
最后，借用居里夫人的一句話(huà)表達我當前的心情：
“生活對于任何一個(gè)男女都非易事，我們必須要有堅韌不拔的精神；最要緊的，還是我們自己要有信心。我們必須相信，我們對一件事情是有天賦的才能，并且，無(wú)論付出任何代價(jià)，都要把這件事情完成?！?/p>
所以，你既認準這條路，又何必在意要走多久！
加油，一路向東！
論文的參考文獻是論文寫(xiě)作過(guò)程中參考過(guò)的文獻著(zhù)作，是對某一著(zhù)作或論文的整體的參考或借鑒。參考文獻要放在論文正文之后，不得放在各章之后。參考文獻只列出作者直接閱讀過(guò)、在正文中被引用過(guò)的。文獻資料。
1．在正文寫(xiě)作完畢后，空兩行（宋體小四號），居中書(shū)寫(xiě)“參考文獻”四個(gè)字；“參考文獻”使用宋體四號加粗，前后兩個(gè)字之間不空格?！皡⒖嘉墨I”書(shū)寫(xiě)完畢后空一行（宋體小四號）再書(shū)寫(xiě)參考文獻的具體內容。參考文獻按照其在正文中出現的先后以阿拉伯數字連續編碼，參考文獻的序號左頂格書(shū)寫(xiě)，并用數字加中括號表示，如[1]，[2]，[3]，[4]，[5]…，每一參考文獻條目的最后均以英文句號“．”結束。
2．參考文獻只列出作者已直接閱讀、在撰寫(xiě)論文過(guò)程中主要參考過(guò)的文獻資料，所列參考文獻應按論文參考的先后順序排列。參考文獻與正文連續編排頁(yè)碼。參考文獻不少于6篇。
（1）專(zhuān)著(zhù)：〔序號]作者。專(zhuān)著(zhù)名[m].出版地：出版社，出版年。
（2）期刊中析出的文獻：〔序號]作者。題(篇)名[j].刊名，出版年(期號).
（3）論文集：〔序號]作者。題(篇)名[c].出版地：出版社，出版年。
（4）學(xué)位論文：〔序號]作者。題(篇)名[d].授學(xué)位地：授學(xué)位單位，授學(xué)位年。
（5）專(zhuān)利文獻：〔序號]專(zhuān)利申請者。專(zhuān)利題名[p].專(zhuān)利國別：專(zhuān)利號，出版日期。
（6）報紙文章：〔序號]作者。題(篇)名[n].報紙名，出版日期。
（7）電子文檔：〔序號]作者。題(篇)名〔文獻類(lèi)型/載體類(lèi)型〕.網(wǎng)址，發(fā)表日期。
關(guān)于參考文獻的未盡事項可參見(jiàn)國家標準《文后參考文獻著(zhù)錄規則》（gb/t7714－20xx）。
4．常用參考文獻范例。
[1]馬紅中、邱小立?？照{市場(chǎng)分析報告[j].成功營(yíng)銷(xiāo)，20xx:1-2。
[4]朱玉童。渠道沖突[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:20—21。
[5]李先國。分銷(xiāo)[m].北京：企業(yè)管理出版社，20xx:13。
[16]趙霓君。營(yíng)銷(xiāo)渠道沖突的博弈分析[j].市場(chǎng)周刊，20xx:1-25。
閱讀是學(xué)習，摘抄是整理，寫(xiě)作時(shí)創(chuàng )造。以上就是給大家分享的11篇本科畢業(yè)論文參考文獻標準格式，希望能夠讓您對于論文參考文獻格式的寫(xiě)作更加的得心應手。
1、xxx同學(xué)在讀期間，刻苦認真，閱讀廣泛，專(zhuān)業(yè)基礎扎實(shí)，具有理論分析能力。本論文以較少受人關(guān)注的新月派女詩(shī)人林徽因的詩(shī)歌創(chuàng )作研究對象，重點(diǎn)分析英國浪漫主義詩(shī)歌對林詩(shī)的影響，具有理論與實(shí)踐的意義。論文從生命體驗、審美系統、藝術(shù)系統三個(gè)方面，深入探究這種影響的發(fā)生與表現。觀(guān)點(diǎn)明確，論述有力。論文解讀細致，文字細膩而親切，溫婉可讀。不足之處在于對于林徽因在時(shí)代沖擊下的心境轉變與創(chuàng )作之間的關(guān)系尚可進(jìn)一步展開(kāi)?？偟恼f(shuō)來(lái)，我以為這是一篇符合要求的碩士畢業(yè)論文，同意推薦該同學(xué)申請論文答辯。
2、該生查閱文獻資料能力強，能全面收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中能綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題，綜合運用知識能力強。
3、論文選題符合專(zhuān)業(yè)培養目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有較高難度，工作量大。選題具有較高的學(xué)術(shù)研究參考價(jià)值，較大的實(shí)踐指導意義。
4、文章篇幅完全符合學(xué)院規定，內容完整，層次結構安排科學(xué)，主要觀(guān)點(diǎn)突出，邏輯關(guān)系清楚，有一定的個(gè)人見(jiàn)解。
5、文章篇幅完全符合學(xué)院規定，內容基本完整，層次結構安排一般，主要觀(guān)點(diǎn)集中郵一定的邏輯性，但缺乏個(gè)人見(jiàn)解。
6、語(yǔ)言表達流暢，格式完全符合規范要求；參考了較為豐富的文獻資料，其時(shí)效性較強；未發(fā)現抄襲現象。
7、該生查閱文獻資料能力一般，能收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中基本能綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題，綜合運用知識能力一般。
8、作者的工作具有較好的實(shí)際應用價(jià)值，論文寫(xiě)作認真結構嚴謹，文字通順，反映出作者具有了從事科學(xué)研究工作的能力，同意進(jìn)行碩士學(xué)位論文答辯。
9、文題有偏差，論點(diǎn)不夠突出，論述不能緊緊圍繞主題。
10、該生查閱文獻資料能力較強，能較為全面收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中能綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題，綜合運用知識能力較強。
11、該課題選題新穎，緊密結合臨床，設計合理，屬于本學(xué)科研究熱點(diǎn)，研究工作具有一定的理論意義與實(shí)際價(jià)值。論文的內容與題目基本相符，結構完整，格式規范，層次清楚，條理分明，語(yǔ)言通順流暢，內容豐富。文獻材料收集豐富詳實(shí)，基本涵蓋了本學(xué)科相關(guān)的主要文獻，并對本學(xué)科發(fā)展趨勢有一定的歸納作用。數據資料充分，論述過(guò)程嚴謹，思路清晰，綜合運用了所學(xué)知識解決問(wèn)題，分析方法選用得當，結果可信。論文撰寫(xiě)嚴肅認真，推理符合邏輯，結論和建議具有現實(shí)意義，是一篇有較高學(xué)術(shù)價(jià)值的碩士生論文。
12、論文對批量控制中的配方與異常處理進(jìn)行研究，在分析了經(jīng)典聚類(lèi)算法和子空間算法基礎上設計了一種改進(jìn)的方法。
13、語(yǔ)言表達一般，格式完全符合規范要求；參考了一定的`文獻資料，其時(shí)效性一般；未見(jiàn)明顯抄襲現象。
14、從論文的內容可以看出，作者占有資料豐富，討論了現行土地征收補償制度及其運作中存在的問(wèn)題。然后，在借鑒國外相關(guān)法律制度的基礎上提出了較為可行的解決方案，有一定的新意。
15、論文選題符合專(zhuān)業(yè)培養目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有難度，工作量較大。選題具有學(xué)術(shù)研究（參考）價(jià)值（實(shí)踐指導意義）。
16、文題基本相符，論點(diǎn)比較突出，論述能較好地服務(wù)于論點(diǎn)。
17、論文表明，該同學(xué)閱讀了較多的參考文獻，對該研究領(lǐng)域較熟悉，具備了一定的文獻綜述能力。論文語(yǔ)言流暢，結構嚴謹、合理，觀(guān)點(diǎn)正確，相關(guān)分析論證有一定的參考價(jià)值，論文表明，該同學(xué)對相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握較好，具有一定的分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，論文達到了學(xué)士學(xué)位應有的水平，同意論文答辯。
18、該生查閱文獻資料能力較差，不能全面收集關(guān)于考試系統的資料，寫(xiě)作過(guò)程中綜合運用考試系統知識，全面分析考試系統問(wèn)題的能力較差強。
19、完成碩士論文課題期間，該生運用科學(xué)的思維方法和嚴謹的科研思路進(jìn)行實(shí)驗設計，熟練掌握了紡織工程、生物材料、生物化學(xué)等方面的實(shí)驗技能，并能夠熟練的應用origin等數據處理軟件進(jìn)行統計分析。經(jīng)過(guò)文獻查閱、開(kāi)題報告、課題實(shí)施、資料整理、論文等系統培養，該同學(xué)已獲得了獨立從事上述科研工作的能力。
20、我認為該碩士論文已達到申請碩士學(xué)位的要求，特同意其進(jìn)行碩士論文答辯，并推薦其申請碩士學(xué)位。
21、語(yǔ)言表達較差，格式符合規范要求；占有資料較少，其時(shí)效性較差；有部分內容與他人成果雷同。
22、該論文反映出了作者在本門(mén)學(xué)科方面堅實(shí)的理論基礎、系統的專(zhuān)業(yè)知識以及良好的科研能力。達到了碩士學(xué)位論文的要求，建議安排答辯。
23、文題完全相符，論點(diǎn)突出，論述緊扣主題。
24、語(yǔ)言表達流暢，格式完全符合規范要求；參考了豐富的文獻資料，其時(shí)效性較強；沒(méi)有抄襲現象。
25、文題相符，論點(diǎn)突出，論述緊扣主題。
1.2研究意義12。
1.2.1理論意義12。
1.2.2實(shí)踐意義12。
1.4.1婚姻消費27。
1.4.2彩禮27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1見(jiàn)面禮：新郎家給新娘的禮物47。
2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產(chǎn)的手段48。
3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57。
3.3.3同村“示范效應”的說(shuō)辭59。
3.4.1“避重就輕”：避開(kāi)或弱化雙方矛盾的焦點(diǎn)60。
4.1.4擇偶標準與女方當事人話(huà)語(yǔ)權的增強65。
4.2.3農村生育觀(guān)念的轉變68。
5.2.2社區情境：村民輿論對訂婚和結婚年齡的限制75。
6.1.1彩禮的內容、形式與性質(zhì)78。
6.1.3女方當事人話(huà)語(yǔ)權的增強加重了男方支付彩禮的困境79。
卷內備考表95。
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一、特色簡(jiǎn)述。
1、特色。
2、特色產(chǎn)品。
3、特色經(jīng)濟。
二、福建特色農產(chǎn)品。
(一)福建特色農產(chǎn)品界定原則。
1、具有比較優(yōu)勢。
(1)資源優(yōu)勢。
(2)區位優(yōu)勢。
(3)規模優(yōu)勢。
(4)技術(shù)優(yōu)勢。
(5)生態(tài)優(yōu)勢。
(6)成本優(yōu)勢。
2、具有競爭優(yōu)勢。
(7)先發(fā)優(yōu)勢。
(8)后發(fā)優(yōu)勢。
(9)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)優(yōu)勢。
(二)福建特色農產(chǎn)品界定。
1、蔬菜。
(1)區位優(yōu)勢。
(2)基礎優(yōu)勢。
(3)價(jià)格優(yōu)勢。
2、水果。
(1)區位優(yōu)勢。
(2)品種優(yōu)勢。
(3)規模優(yōu)勢。
(4)成本優(yōu)勢。
大家肯定會(huì )很喜歡這篇碩士畢業(yè)論文提綱模板，對嗎?
措施章程了整改措施研修條發(fā)言稿蘇軾了思想品德節日了教學(xué)剖析材料倡議書(shū)；語(yǔ)法現實(shí)表現試題習題課件了名詞對照入團申請讀書(shū)詞語(yǔ)的造句啟事摘抄了抗疫職業(yè)規劃模板民主生活會(huì )剖析材料，資格考試材料敘職反思代表發(fā)言了簡(jiǎn)歷賞析賀信暑假作業(yè)狀物。
[3]張愛(ài)紅。常用參考文獻管理軟件的介紹與特點(diǎn)比較[j]。中國科教創(chuàng )新導刊，2008（8）。
[4]趙麗瑩，王利，黃英華，等。利用endnoteweb提高醫學(xué)生文獻管理分析與科研寫(xiě)作能力[j]。中醫導報，2016，22（7）：107-109.
古典文學(xué)中常見(jiàn)論文這個(gè)詞，當代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)為論文。以下就是由編為您提供的碩士的畢業(yè)論文。
在高校思想政治課教學(xué)的過(guò)程中，高校思想政治課教學(xué)評價(jià)是思想政治課教學(xué)過(guò)程中一個(gè)重中之重的環(huán)節，是保證思想政治理論課教學(xué)能夠持續有效進(jìn)行的重要途徑。就當前而言，高校思想政治理論課教學(xué)正處于一個(gè)非常重要的轉折時(shí)期，要想高校思想政治理論課教學(xué)穩態(tài)有效進(jìn)行，必須要加大對思想政治理論課教學(xué)評價(jià)的深入研究。為改善思想政治教育學(xué)科的教學(xué)和促進(jìn)發(fā)展馬克思主義理論體系的發(fā)展，進(jìn)一步促進(jìn)思想政治理論課的教學(xué)變得更具有針對性與說(shuō)服力。
一、高校思想政治課教學(xué)評價(jià)的概述。
高校思想政治課教學(xué)評價(jià)主要包括教師所教學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識水平的評價(jià)，教師的教育思想、工作態(tài)度的評價(jià)，教師教學(xué)水平、教學(xué)方法的評價(jià)，教師所教學(xué)科教學(xué)效果的評價(jià)等等許多方面的評價(jià)。高校思想政治課教學(xué)評價(jià)指的是政府、教育部門(mén)、教育組織機構和高等學(xué)校等部門(mén)依據黨和國家的教育目標、教育方針、教育理念，本著(zhù)為了促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展為目標，通過(guò)全方位系統的信息收集、分析判斷等措施，有計劃、有目標、有組織的采用科學(xué)有效的形式、手段、方法對思想政治理論課的教材編寫(xiě)、教學(xué)管理、教學(xué)內容、教學(xué)設施、教學(xué)方法、學(xué)生、教師等方面的教學(xué)活動(dòng)效果及其現狀做出合理的價(jià)值判斷，確保能夠為教學(xué)目標的實(shí)現和思想政治課教育的改革提供可靠依據的過(guò)程。
二、高校思想政治課教學(xué)評價(jià)存在的問(wèn)題。
(1)不能明確認識評價(jià)目的。
高校思想政治理論課擁有兩個(gè)目的性，一是為了給學(xué)生傳輸科學(xué)理論知識，二是為了能夠提高學(xué)生思想道德素質(zhì)。從兩個(gè)目的的關(guān)系上來(lái)看，手段為前者，目的為后者，前者是為了后者而服務(wù)的。但是實(shí)際情況卻往往是相互顛倒的給學(xué)生灌輸科學(xué)理論知識受到高度的重視，而為了能夠提高學(xué)生思想道德素質(zhì)則并沒(méi)有放在該有的重要地位，這種現象是一種思想政治課教學(xué)知識化傾向的表現。思想政治課教學(xué)的知識化傾向現象具體是表現在很多方面的，比如在師生對教材內容的設計上，只強調了體系，忽略了現實(shí)，在對教學(xué)內容的把握上，只強調全面性，而忽視了重點(diǎn)，在對考試內容及檢驗上，只強調客觀(guān)性的題型，卻忽略了主觀(guān)性的題型等等許多方面的知識化傾向?？偠灾?，科學(xué)理論知識的傳輸缺少現實(shí)針對性，而通過(guò)科學(xué)理論知識的教學(xué)使得學(xué)生到底懂得了什么、學(xué)生思想道德素質(zhì)的提高和科學(xué)理論知識的教學(xué)之間到底有多少影響，能作為高校思想政治課教學(xué)評價(jià)標準的并不是這些當初最能體現出思想政治理論課的特色問(wèn)題。盡管教材編排得科學(xué)全面，教師也講得細致周全、學(xué)生也答得完整得體，但是就是學(xué)生的思想道德素質(zhì)不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治課教學(xué)評價(jià)缺乏激勵性。
在高校思想政治課教學(xué)評價(jià)中，太過(guò)于注重對教學(xué)評價(jià)的監督性，僅僅去發(fā)現教學(xué)中存在的問(wèn)題，甄別其功能，卻時(shí)常忽略教學(xué)評價(jià)的激勵性、發(fā)現教學(xué)亮點(diǎn)、展望發(fā)展的功能性。
在對教師課堂教學(xué)活動(dòng)的評價(jià)時(shí)，往往只關(guān)注教師教學(xué)活動(dòng)中出現的問(wèn)題，而忽視教學(xué)中的教學(xué)亮點(diǎn)。注重對教師已有的教學(xué)水平測評，忽視對教師進(jìn)行鼓勵的重要性，提出該如何改進(jìn)和優(yōu)化教學(xué)水平的相關(guān)鼓勵意見(jiàn)，對教師評價(jià)逐漸演變?yōu)楣?，為日后的評定職稱(chēng)、選拔作為參考資料。同樣的，在對上課學(xué)生的評價(jià)中，簡(jiǎn)單的幾個(gè)字的評價(jià)，往往使用“好”“優(yōu)”“良”“差”“很好”或者等級分數來(lái)對學(xué)生進(jìn)行評價(jià)。忽略對學(xué)生行為能力的深度分析考量，不能以學(xué)生本人和以往的水平相比較，而是不同學(xué)生之間來(lái)進(jìn)行對比評價(jià)。對表現極差學(xué)生的評價(jià)，也是嚴厲的批評而不是用激勵性的手段來(lái)提出改良意見(jiàn)。
(3)缺乏權威性的評價(jià)結果。
高校思想政治課教學(xué)質(zhì)量評價(jià)是一項非常復雜也十分艱巨的工程。評價(jià)人員的自身素質(zhì)對判斷評價(jià)的結果是否科學(xué)、客觀(guān)也有很大的影響。教學(xué)評價(jià)是具有一定主觀(guān)意識的價(jià)值判斷活動(dòng)，因此在教學(xué)評價(jià)中，多多少少都會(huì )受到評價(jià)人員的主觀(guān)意識地部分影響，從而就影響了教學(xué)評價(jià)結果的客觀(guān)性。
思想政治課教學(xué)評價(jià)的對象有兩個(gè)，一個(gè)是思想政治課老師的“教”，另一個(gè)是思想政治課學(xué)生的“學(xué)”。評價(jià)人員要想對兩個(gè)方面進(jìn)行全面、科學(xué)、系統的評價(jià)，不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)知識技術(shù)水平，掌握一定的教學(xué)評價(jià)的方式方法、知識技術(shù)，而且還要熟悉思想政治課教學(xué)的基本規律，了解學(xué)生思想的特征、行為的特征，這是為了全面、科學(xué)、系統的對思想政治課教學(xué)進(jìn)行評價(jià)的必然要求。但是在高校中為思想政治課教學(xué)評價(jià)出力的評價(jià)人員并不是都可以達到這樣的必然要求。比如在對學(xué)生學(xué)習成就的評價(jià)中，評價(jià)人員又不是學(xué)生專(zhuān)用的思想政治工作者，不能對學(xué)生進(jìn)行充分的了解，所以職能通過(guò)學(xué)生的學(xué)習成績(jì)來(lái)對學(xué)習成就進(jìn)行判定評價(jià)，明顯具有片面性。加上高校普遍擴招后，師生人員比例大大增加，千篇一律的評價(jià)結果已經(jīng)不足為奇。還有的評價(jià)人員心理行為因素、思想覺(jué)悟、專(zhuān)業(yè)水平、道德品質(zhì)等主觀(guān)因素，加上還有一些高校對思想政治課教學(xué)質(zhì)量評價(jià)打人情分、走過(guò)場(chǎng)的現象，都會(huì )為評價(jià)結果帶來(lái)影響。教學(xué)評價(jià)的隨意性和主觀(guān)性影響了教學(xué)評價(jià)結果的準確可靠性，這種教學(xué)評價(jià)只會(huì )大大的阻礙思想政治課教育教學(xué)的改革與發(fā)展。