心得體會(huì )可以讓我們更加深入地理解所學(xué)知識，幫助我們更好地運用，形成自己的思考和見(jiàn)解。值得一提的是，以下這些心得體會(huì )都是真實(shí)的故事，它們可以給我們啟示和啟發(fā)。

企業(yè)績(jì)效管理制度

此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。

對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);。

協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾;。

傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。

企業(yè)績(jì)效管理心得感悟范文

從政府機關(guān)調到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績(jì)效”。的確，績(jì)效是人力資源管理最根本的內容，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項工作，每個(gè)過(guò)程的績(jì)效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到程度的體現。因此，推行績(jì)效管理，是員工自身能力的體現，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專(zhuān)業(yè)企業(yè)管理咨詢(xún)和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養和管理人員管理技能提升培訓服務(wù)近百場(chǎng)，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請他講課。

為期一天的培訓，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對績(jì)效管理的概念、意義與內涵、員工在績(jì)效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養、增強工作績(jì)效等內容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個(gè)完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現的問(wèn)題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識點(diǎn)通過(guò)對企業(yè)存在問(wèn)題的分析和解決辦法體現出來(lái)，以自己在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓教學(xué)的主線(xiàn)。

通過(guò)學(xué)習培訓，我對績(jì)效和績(jì)效管理的目的，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績(jì)效以及績(jì)效對每一個(gè)組織和員工的重要性。通過(guò)績(jì)效考核，員工可以更好地發(fā)現自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長(cháng)避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jì)效，每一個(gè)員工和管理者都需要績(jì)效管理，通過(guò)績(jì)效考核和績(jì)效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績(jì)效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個(gè)人對待工作的態(tài)度直接決定著(zhù)他在工作中的積極性與主觀(guān)能動(dòng)性;技能的高低決定著(zhù)工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著(zhù)工作中的創(chuàng )造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績(jì)效。

要提高員工職業(yè)化素養，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿(mǎn)足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來(lái)。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績(jì)效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個(gè)問(wèn)題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問(wèn)題，思考企業(yè)為什么會(huì )存在問(wèn)題，企業(yè)的問(wèn)題是如何產(chǎn)生的，解決問(wèn)題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會(huì )，明白什么是機會(huì )，如何去面對機會(huì )?懂得為別人創(chuàng )造一個(gè)機會(huì )，就是為自己獲得一個(gè)機會(huì )的道理。

七個(gè)小時(shí)的培訓講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場(chǎng)，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價(jià)值，學(xué)會(huì )感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，限度地提升自己的工作績(jì)效，為企業(yè)效力，為自己增收。

企業(yè)績(jì)效管理論壇心得體會(huì )

第一段：引言（誘人的開(kāi)頭）。

最近，我有幸參加了一場(chǎng)關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理的論壇，這是一個(gè)聚集眾多業(yè)界精英和專(zhuān)家學(xué)者的盛會(huì )。在這場(chǎng)論壇中，我不僅傾聽(tīng)了來(lái)自各個(gè)行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的成功經(jīng)驗，還與行業(yè)內有深入見(jiàn)解的專(zhuān)家交流了觀(guān)點(diǎn)。在論壇的兩天時(shí)間里，我收獲了許多關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理的寶貴經(jīng)驗，并對如何提升企業(yè)績(jì)效管理水平有了更深刻的認識。

第二段：論壇亮點(diǎn)分析。

論壇的亮點(diǎn)之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會(huì )上的演講者來(lái)看，各個(gè)行業(yè)的精英都來(lái)自一線(xiàn)企業(yè)，他們的經(jīng)驗和見(jiàn)解令人嘆為觀(guān)止。他們分享的成功案例不僅展現了企業(yè)績(jì)效管理在實(shí)踐中的價(jià)值，更為我們指明了一條可行的道路。此外，邀請到的專(zhuān)家學(xué)者們也給予了我們學(xué)術(shù)視角的深度思考，使我們明白績(jì)效管理不僅是一種工具，更是一門(mén)學(xué)問(wèn)。

第三段：關(guān)鍵議題的探討與啟示。

論壇上，與績(jì)效管理相關(guān)的各個(gè)關(guān)鍵議題被深入探討，例如目標設定、績(jì)效評估、激勵機制等。與會(huì )者們在分享自身經(jīng)驗的同時(shí)，也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對于目標設定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個(gè)環(huán)節中，有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標設定法的經(jīng)驗，即目標要具體、可衡量、可達成、現實(shí)性和時(shí)限性。這個(gè)概念給我極大啟示，告訴我在企業(yè)管理中設定目標要具體可行，避免抽象和模糊的目標，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。

第四段：企業(yè)應用的案例分析。

論壇的一個(gè)亮點(diǎn)是邀請了一些企業(yè)進(jìn)行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘，彼此分享了自身的經(jīng)驗。通過(guò)學(xué)習不同行業(yè)的企業(yè)案例，我們發(fā)現，優(yōu)秀的績(jì)效管理不分行業(yè)，不分規模。所謂萬(wàn)變不離其宗，這其中所需的是理念而非手段。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )業(yè)公司分享了他們如何通過(guò)建立明確的績(jì)效評估機制，準確地評估員工的工作表現，進(jìn)而激發(fā)員工的潛能，實(shí)現高效運營(yíng)和持續創(chuàng )新。這個(gè)案例讓我深刻認識到，不管企業(yè)身處何行業(yè)，績(jì)效管理對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。

第五段：總結與展望。

通過(guò)這次論壇，我對于企業(yè)績(jì)效管理有了更深入的了解和認識。管理者需要明確目標、建立評估機制，并激勵員工積極參與，才能提高企業(yè)的績(jì)效表現。同時(shí)，我也認識到績(jì)效管理是一個(gè)持續不斷的過(guò)程，需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)。作為一名管理者，我將積極應用論壇中學(xué)到的知識和經(jīng)驗，推動(dòng)我們企業(yè)的績(jì)效管理水平不斷提升，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

這次參加企業(yè)績(jì)效管理論壇，讓我受益匪淺。我深刻認識到優(yōu)秀的績(jì)效管理對企業(yè)的重要性，明確了提升績(jì)效管理水平的關(guān)鍵要素。我對于目標設定、績(jì)效評估和激勵機制有了更深入的了解，并在實(shí)踐中得到驗證。我相信，通過(guò)不斷學(xué)習和實(shí)踐，我們的企業(yè)績(jì)效管理水平必將邁上一個(gè)新的臺階。

企業(yè)績(jì)效管理心得感悟范文

百舸爭流，奮楫者先。時(shí)光進(jìn)入20_年，__x紙業(yè)的全體員工都感受到了公司在新的一年推行的改革創(chuàng )新的清新之風(fēng)那股撲鼻而來(lái)的清爽。從辦公樓到生產(chǎn)車(chē)間，從宿舍到食堂，處處都彰顯出一派，自我革新的活力，爭光企業(yè)排頭兵的欣欣向榮的景象。員工們的朋友圈里，關(guān)于公司的新氣象，新思想的信息不斷地刷爆了朋友圈，我們的親人，朋友紛紛點(diǎn)攢，留言，表達祝福，羨慕之情。

20_，向著(zhù)美好進(jìn)發(fā)!個(gè)人命運融入企業(yè)命運，企業(yè)夢(mèng)想成就個(gè)人夢(mèng)想。企業(yè)每前進(jìn)一小步，都將推動(dòng)廣大員工向前一大步。作為_(kāi)人，我們要自覺(jué)把個(gè)人的理想追求融入企業(yè)這個(gè)大家庭中來(lái)，凝心聚力，攻堅克難，緊跟領(lǐng)路人，再創(chuàng )新輝煌。

以行踐言，以踐行運。20_，_掀起一股學(xué)習之風(fēng)，小到各班組交接班會(huì )議室，部門(mén)早會(huì )，大到辦公樓會(huì )議室，臨時(shí)食堂都在緊鑼密鼓的開(kāi)展學(xué)習公司領(lǐng)導提出的新_，新思想，新?tīng)顟B(tài)，新業(yè)績(jì)的宏偉藍圖。自從開(kāi)展學(xué)習的號召發(fā)布以來(lái)，(廣大)各部門(mén)領(lǐng)導，一線(xiàn)生產(chǎn)的員工積極響應公司號召，團結進(jìn)取，努力拼搏，以實(shí)際行動(dòng)在各自的崗位上奮力書(shū)寫(xiě)新時(shí)代的壯麗答卷。無(wú)論是現場(chǎng)管理還是勞動(dòng)紀律，員工的個(gè)人素養都有很大的改善，這一切，都得益于公司領(lǐng)導的正確指導方針以及各部門(mén)員工的認真學(xué)習。認真學(xué)習的熱情充份體現在各部組織培訓的每一次課堂上，無(wú)論是那一場(chǎng)培訓，都能贏(yíng)得全體參會(huì )人員熱烈的掌聲，經(jīng)久不息。

掌聲如潮，彰顯廣大員工忠心擁護公司的改革創(chuàng )新的共同意志。

掌聲如潮，蘊含全體員工跟隨核心，砥礪前行的堅定決心。

掌聲如潮，激蕩所有員工感恩公司為大家的幸福生活謀發(fā)展的澎湃激情。

新時(shí)代，帶來(lái)發(fā)展新要求，新課題，要求我們交出發(fā)展新答卷。要求我們煥發(fā)新?tīng)顟B(tài)，不斷創(chuàng )新新業(yè)績(jì)，自覺(jué)提升自己的素養，一舉手，一投足都處處代表企業(yè)的形象。歷史的車(chē)輪滾滾向前，時(shí)代潮流浩浩湯湯。進(jìn)入新時(shí)代，前景十分光明，挑戰也十分嚴峻?！拔┫Ｍ?，故進(jìn)取，惟進(jìn)取也，故日新”。以永不懈怠的精神狀態(tài)和一往無(wú)前的奮斗姿態(tài)，埋頭苦干，銳意進(jìn)取，奮力走好創(chuàng )新的長(cháng)征路。

新思想，新形象，績(jì)效管理是企業(yè)優(yōu)秀文化建設中最關(guān)鍵的一部分，只有選擇應用了科學(xué)合理的績(jì)效考核指標，才能進(jìn)行公平公正的績(jì)效考核。員工通過(guò)學(xué)習，知道自己的優(yōu)勢與不足，只有員工的工作績(jì)效改進(jìn)，企業(yè)的績(jì)效管理才算起到作用，企業(yè)的效率才會(huì )增長(cháng)。(全體員工)我們務(wù)必沉下心來(lái)，逐字學(xué)習，仔細揣摩，才能全面準確地領(lǐng)會(huì )。只有學(xué)深、學(xué)透，才能準確的貫徹落實(shí)。統一思想提高認識，更要聯(lián)系實(shí)際學(xué)，帶著(zhù)問(wèn)題學(xué)。在學(xué)習中思考，在思考中學(xué)習，思考越深，收獲越大。如何把公司領(lǐng)導的全新的方針戰略落到實(shí)處，在實(shí)踐過(guò)程中會(huì )遇到哪些難點(diǎn)，如何解決等問(wèn)題，都要在學(xué)習過(guò)程中反復思考，細心揣摩，這樣才能取得成效，學(xué)以致用，用績(jì)效管理中的新理念，新思想，新目標來(lái)指導今后的工作實(shí)踐，拿出“繡花”的耐心來(lái)努力譜寫(xiě)無(wú)愧于時(shí)代的青春之歌和精彩人生。

企業(yè)績(jì)效管理制度

此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議；既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。

根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià)；解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。

每月財務(wù)月報報出之10日前后，會(huì )期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì )議通知執行。

總經(jīng)理或執行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì )議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

部門(mén)副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì )議通知可列席會(huì )議。

各部門(mén)在本月績(jì)效檢討會(huì )議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報人應提前就本月本部門(mén)之匯報主題或其他重要事項進(jìn)行收集、觀(guān)察和記錄。

會(huì )議通知應在召開(kāi)會(huì )議前三日下發(fā)。

會(huì )議召開(kāi)前三日，各部門(mén)將《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門(mén)。

匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業(yè)績(jì)指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門(mén)據此就某些重要事項或重要誤差在會(huì )議上進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。

匯報資料除績(jì)效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專(zhuān)項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。

按以下順序進(jìn)行報告：行銷(xiāo)部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會(huì )部、總經(jīng)辦。

各部門(mén)指定匯報人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢(xún)、答辯所費時(shí)間，下同)。

與會(huì )人員可進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。

會(huì )議主席在聽(tīng)取匯報、質(zhì)詢(xún)及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

對較大、較復雜的工作事項，一時(shí)無(wú)法在會(huì )議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì )議主席制訂部門(mén)或專(zhuān)人在規定期限內進(jìn)行專(zhuān)題研究并提出解決方案呈報本次會(huì )議主席。

績(jì)效會(huì )結束后，由會(huì )議主席當場(chǎng)評價(jià)各部門(mén)的匯報質(zhì)量和效果，并排序。

均按照《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報，顯形業(yè)績(jì)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報內容，績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新為次要匯報內容，基本職能無(wú)顯著(zhù)提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內容，可配以圖表或文字詳細說(shuō)明進(jìn)行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》之附件三。

經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時(shí)內下發(fā)書(shū)面會(huì )議記要，主要包括各部門(mén)的主要績(jì)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì )議精神或決議等。

人事科應就公司領(lǐng)導和各部門(mén)對《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢(xún)意見(jiàn)核實(shí)并修正計分。

各部門(mén)將此會(huì )議紀要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績(jì)效改進(jìn)計劃或召開(kāi)局部會(huì )議安排布置落實(shí)。

經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )的決策權(董事會(huì )授權范圍內)屬于會(huì )議主席的職責，會(huì )議主席必須對每一議題有所明確決定；在會(huì )議主席作出決策之前，所有與會(huì )人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢(xún)權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢(xún)必須作出合理的、真實(shí)的解釋?zhuān)部芍付▎卧獌认嚓P(guān)經(jīng)理作出解釋?zhuān)辉跁?huì )議中凡被會(huì )議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無(wú)法完成所定目標時(shí)，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

企業(yè)績(jì)效管理論壇心得體會(huì )

最近，我有幸參加了一場(chǎng)企業(yè)績(jì)效管理論壇。在這個(gè)論壇上，來(lái)自各行各業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者和企業(yè)高管們齊聚一堂，分享了他們在企業(yè)績(jì)效管理方面的研究和實(shí)踐經(jīng)驗。通過(guò)這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績(jì)效管理對于企業(yè)的重要性，也領(lǐng)悟到提升企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素，并思考了如何在我的工作中運用所學(xué)來(lái)提升績(jì)效。

在論壇上，專(zhuān)家們一致認為，企業(yè)績(jì)效管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要?？?jì)效管理是一個(gè)涉及組織目標、員工行為、績(jì)效反饋和激勵措施等方面的系統性管理過(guò)程。優(yōu)秀的績(jì)效管理可以幫助企業(yè)明確目標并通過(guò)有效的溝通和激勵機制來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)力和創(chuàng )造力，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。對于每一個(gè)企業(yè)而言，績(jì)效管理都是一個(gè)持續不斷的過(guò)程，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng )新。

第三段：提升企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素。

論壇上，與會(huì )嘉賓們分享了提升企業(yè)績(jì)效的多種方法和關(guān)鍵因素。首先，明確目標是提升績(jì)效的前提。企業(yè)需要確定清晰的目標，使其能夠指導員工的工作和努力方向。其次，有效的溝通是績(jì)效管理的基石。企業(yè)需要建立暢通的溝通渠道，并確保信息的準確傳遞。另外，激勵和獎勵機制也非常重要。通過(guò)適當的獎勵和激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。此外，培訓與發(fā)展也是提升績(jì)效的關(guān)鍵因素。企業(yè)應該為員工提供持續的培訓與發(fā)展機會(huì )，提升他們的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

第四段：如何運用所學(xué)來(lái)提升績(jì)效。

在這次論壇上，我認真聆聽(tīng)了專(zhuān)家們的經(jīng)驗分享，并思考了如何運用所學(xué)來(lái)提升績(jì)效。首先，我意識到明確目標的重要性。在工作中，我將設定明確的目標，并分解成可操作的任務(wù)，用以指導我的工作計劃。其次，我要加強與同事們的溝通，共享信息和資源，保持高效的工作協(xié)同。另外，我還會(huì )關(guān)注激勵和獎勵機制，嘗試提出創(chuàng )新的激勵方式，激發(fā)同事的工作積極性。最后，我會(huì )注重自身的學(xué)習與發(fā)展，參加培訓和學(xué)習活動(dòng)，提升自己的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

第五段：總結與展望。

通過(guò)這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績(jì)效管理的重要性，也明確了提升企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素。我相信，通過(guò)我在工作中的實(shí)踐和努力，我一定能夠提升自己和所在企業(yè)的績(jì)效。我將積極運用所學(xué)，并不斷實(shí)踐和總結，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為構建高效的組織貢獻自己的力量。同時(shí)，我也期待未來(lái)有更多的學(xué)習機會(huì )，能夠參與更多的論壇和研討會(huì )，不斷提升自我并與更多的專(zhuān)業(yè)人士交流合作。

企業(yè)績(jì)效管理制度

績(jì)效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。

總體來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jì)效水平和企業(yè)管理員工績(jì)效的能力。

因此，hr經(jīng)理必須認真研究績(jì)效管理，努力推動(dòng)績(jì)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jì)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。

績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，在這個(gè)系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。

在績(jì)效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：

1.系統性：

績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當中，都會(huì )遇到這樣一個(gè)誤區：績(jì)效管理=績(jì)效考核，做績(jì)效管理就是做績(jì)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)，往往斷章取義地認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，企業(yè)做了績(jì)效考核表，量化了考核指標，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jì)效管理了。

這種誤區使得許多企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jì)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jì)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jì)效管理的水平也處于低層次徘徊。

所以，我們必須系統地戰略地看待績(jì)效管理。

2.目標性。

目標管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jì)效管理也強調目標管理，目標+溝通的績(jì)效管理模式被廣泛提倡和使用。

只有績(jì)效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì )有方向，才會(huì )更加地團結一致，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現，共同提高績(jì)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。

3.強調溝通。

溝通在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。制定績(jì)效要溝通，幫助員工實(shí)現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進(jìn)步要溝通，總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jì)效管理將流于形式。

許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因為溝通出現了問(wèn)題，績(jì)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

通常，績(jì)效管理由如下五個(gè)部分組成：

2.持續不斷的溝通。

3.收集信息、做文檔記錄。

4.年終績(jì)效評估。

5.績(jì)效的診斷和提高。

績(jì)效計劃是績(jì)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：

1.員工的主要工作任務(wù)是什么；

2.如何衡量員工的工作(標準)。

3.每項工作的時(shí)間期限。

4.員工的權限。

5.員工需要的支持幫助。

6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現目標。

7.其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；

以上是制定績(jì)效管理目標的過(guò)程，最終結果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱(chēng)之為績(jì)效管理目標。

通常，一份有效的績(jì)效目標必須具備以下幾個(gè)條件：

1.服務(wù)于公司的戰略規劃和遠景目標；

2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；

3.目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用；

4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現實(shí)的)，timed(有截止期限的)。

(二)持續不斷的溝通。

溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續不斷”修飾，尤其強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用。

一般，溝通應符合以下幾個(gè)原則：

1.溝通應該真誠。

一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。

2.溝通應該及時(shí)。

績(jì)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。

3.溝通應該具體。

溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會(huì )，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。

4.溝通應該定期。

經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續性。

5.溝通應該具有建設性。

溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來(lái)績(jì)效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績(jì)效水平。

(三)信息的收集、作文檔記錄。

績(jì)效目標最終要通過(guò)績(jì)效評估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jì)效的信息資料的收集就顯得特別重要。

在這個(gè)環(huán)節中，經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時(shí)候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時(shí)候出現意見(jiàn)分歧。

做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jì)效評估時(shí)不出現以外，使評估的結果有據可察，更加地公平、公正。

(四)績(jì)效評估。

績(jì)效評估一般在年底舉行。員工績(jì)效目標完成的怎么樣，企業(yè)績(jì)效管理的效果如何，通過(guò)績(jì)效評估可以一目了然。

績(jì)效評估也是一個(gè)總結提高的過(guò)程，總結過(guò)去的結果，分析問(wèn)題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績(jì)效管理的提高和發(fā)展。

同時(shí)，績(jì)效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據。

(五)績(jì)效的診斷和提高。

沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系，任何的績(jì)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jì)效評估結束后，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。

(一)、將績(jì)效評價(jià)等同于績(jì)效管理。

這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統，而是簡(jiǎn)單地認為就是績(jì)效評價(jià)，認為做了績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理。

這是非常嚴重的錯誤認識，績(jì)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jì)效，完成工作目標。

如果簡(jiǎn)單地認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理，就忽略了績(jì)效溝通，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理肯定會(huì )在經(jīng)理和員工之間設置一些障礙，阻礙績(jì)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。

其實(shí)，績(jì)效評價(jià)計劃只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績(jì)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。

只注重績(jì)效評價(jià)的管理者認為績(jì)效評價(jià)的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績(jì)效評價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評價(jià)表，以實(shí)現績(jì)效管理。所以，他們在尋找績(jì)效評價(jià)工作和方法上花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區，鉆牛角尖，所以績(jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。

我想這也與我們有些管理者的觀(guān)念有關(guān)，觀(guān)念上始終轉變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jì)效管理的原理，而想當然地認為績(jì)效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀(guān)念不轉變，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。

(二)、角色分配上的錯誤。

企業(yè)普遍的一個(gè)認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jì)效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jì)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。

沒(méi)錯，人力資源部對績(jì)效管理的有效實(shí)施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。

推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jì)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因為還有績(jì)效管理系統的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。

(三)、過(guò)于追求完美。

追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jì)效管理的形式上表現出了極大的關(guān)注，績(jì)效管理方案改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著(zhù)感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。

這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無(wú)形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng )造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認可，這是誰(shuí)也愿看到的。

其實(shí)，做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，經(jīng)理和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。

所以?huà)仐壞愕耐昝赖幕孟氚?，沒(méi)有完美的績(jì)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jì)效，并能制定績(jì)效計劃持續進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。

這種認識也是與觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jì)效考核的誤區，繼續地認為只要管理者知道績(jì)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jì)效管理是怎么回事，這也是績(jì)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。

無(wú)論什么東西，理解了才會(huì )，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。

直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。

所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。

理論的理解固然重要，但績(jì)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結合績(jì)效管理的理論談?wù)効?jì)效管理的實(shí)施流程。

通常，績(jì)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：

(一)取得高層管理者的支持。

績(jì)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑hr部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。

首先與高層管理者探討績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用，說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節都要向高層管理者匯報，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達下去，使績(jì)效管理的每個(gè)環(huán)節都落到實(shí)處，收到效果。

(二)制定完善的實(shí)施計劃。

在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門(mén)認真制定企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施方案，包括績(jì)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責任等。

(三)廣泛的宣傳。

任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可以通過(guò)公司的內刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養經(jīng)理、員工對績(jì)效管理的感性認識，樹(shù)立企業(yè)的績(jì)效觀(guān)。這為以后的績(jì)效管理的實(shí)踐打下堅實(shí)的群眾基礎，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì )小一些。

(四)培訓直線(xiàn)經(jīng)理。

好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jì)效管理的理念，改變舊有的管理觀(guān)念，掌握績(jì)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績(jì)效管理，都掌握績(jì)效管理，都會(huì )運用績(jì)效管理，都愿意使用績(jì)效管理的手段管理自己的部門(mén)和下屬。

(五)做職務(wù)分析。

在以上工作的基礎上，開(kāi)始推行企業(yè)的績(jì)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。許多的企業(yè)里，這項工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。

因為績(jì)效管理的許多信息和數據都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jì)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認真細致的分析。

這項工作需要花費大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jì)效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細。

績(jì)效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。

在政策里，可以規定高層管理者、hr經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jì)效責任，規定績(jì)效管理的方法和流程，規定績(jì)效評估的方法，規定績(jì)效管理結果的運用等，企業(yè)可以依據自己的實(shí)際情況具體對待。

企業(yè)績(jì)效管理制度

隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績(jì)效管理。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效管理機制，對員工進(jìn)行管理，約束激勵他們提高個(gè)人的工作成績(jì)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績(jì)效管理制度的現狀出發(fā)，分析探討了如何對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新。

我國的中小企業(yè)管理中，績(jì)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jì)效管理是否就等同于績(jì)效考核呢？誠然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績(jì)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應當前市場(chǎng)經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1、對績(jì)效管理制度認識不到位，績(jì)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績(jì)效管理制度等同于績(jì)效考核。管理者將績(jì)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰略發(fā)展層面對績(jì)效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jì)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jì)效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績(jì)效管理制度認識不到位，使得績(jì)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。2、績(jì)效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數中小企業(yè)都有自己的一套績(jì)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？?jì)效管理制度應根據自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應。3、績(jì)效管理考核結果運用不合理。多數中小企業(yè)的績(jì)效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡(jiǎn)單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。

1、績(jì)效評估內容的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效評估關(guān)注與員工最終的績(jì)效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著(zhù)管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績(jì)效評估的重點(diǎn)應轉移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng )新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會(huì )脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內部員工的工作情況。在績(jì)效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現績(jì)效評估目標的評價(jià)者和指導者，由他們指導、引導員工完成績(jì)效評估目標。3、績(jì)效管理評估標準的創(chuàng )新。工作的績(jì)效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jì)效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？?jì)效評估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績(jì)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jì)效考核的標準應符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應有自己的績(jì)效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質(zhì)、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績(jì)效考核中每一個(gè)項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個(gè)考核項目有不同的標準、原則，會(huì )降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進(jìn)行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門(mén)之中的表現、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據員工平時(shí)的表現，了解其工作成績(jì)，對其表現進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。5、對評估效果應用的創(chuàng )新。評估結果不應只單純的與員工的績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jì)效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調動(dòng)、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動(dòng)的一項依據，獎勵先進(jìn)，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我?？偠灾?，中小企業(yè)的績(jì)效管理制度關(guān)系著(zhù)企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jì)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實(shí)際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng )新績(jì)效管理制度，以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。

[1]王奇.績(jì)效管理系統提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場(chǎng)》.20xx。

企業(yè)績(jì)效管理辦法

總則：為了全面加強各個(gè)工廠(chǎng)的管理，做到每個(gè)工廠(chǎng)和項事由規范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據可依。

目的：為了加強工廠(chǎng)管理，統一工廠(chǎng)的采購、款項申請、績(jì)效管理等，結合各個(gè)工廠(chǎng)的實(shí)際情況，特頒發(fā)一下管理制度。

適用范圍：__的所有工廠(chǎng)的所有員工。

一、考勤制度管理：

1、上班時(shí)間。

1、1每天工作8小時(shí)。

1、2上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見(jiàn)公司考勤制度）。

2、休假。

2、1工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。

2、2工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。

2、3法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。（具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件）。

3、每個(gè)月的考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。

4、人員流失和人員招聘（見(jiàn)公司總部人事管理文件）。

1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。

2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實(shí)際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。

7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。

三、采購申請管理：

1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。

3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。

4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。

根據公司規定。從20__年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。

1、質(zhì)量管理。

1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、）30元績(jì)效。

2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。

3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元。

1、2事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠(chǎng)負責所有責任。

1、3各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績(jì)效50元。

2、成本控制管理。

2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。

2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。

2、4根據兩個(gè)工廠(chǎng)的產(chǎn)量，結合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格（天然氣，電費，水費單價(jià)格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jì)效，每個(gè)員工50元的績(jì)效。

五、各崗位操作標準。

各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。

六、消防安全管理制度結合公司文件。

企業(yè)績(jì)效管理制度

我國的中小企業(yè)管理中，績(jì)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jì)效管理是否就等同于績(jì)效考核呢？誠然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績(jì)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應當前市場(chǎng)經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1、對績(jì)效管理制度認識不到位，績(jì)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績(jì)效管理制度等同于績(jì)效考核。管理者將績(jì)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰略發(fā)展層面對績(jì)效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jì)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jì)效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績(jì)效管理制度認識不到位，使得績(jì)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。

2、績(jì)效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數中小企業(yè)都有自己的一套績(jì)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？?jì)效管理制度應根據自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應。

3、績(jì)效管理考核結果運用不合理。多數中小企業(yè)的績(jì)效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡(jiǎn)單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。

1、績(jì)效評估內容的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效評估關(guān)注與員工最終的績(jì)效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著(zhù)管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績(jì)效評估的重點(diǎn)應轉移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。

2、管理者角色的創(chuàng )新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會(huì )脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內部員工的工作情況。在績(jì)效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現績(jì)效評估目標的.評價(jià)者和指導者，由他們指導、引導員工完成績(jì)效評估目標。

3、績(jì)效管理評估標準的創(chuàng )新。工作的績(jì)效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jì)效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？?jì)效評估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績(jì)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jì)效考核的標準應符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應有自己的績(jì)效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質(zhì)、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績(jì)效考核中每一個(gè)項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個(gè)考核項目有不同的標準、原則，會(huì )降低評估的效果。

4、考核形式的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進(jìn)行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門(mén)之中的表現、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據員工平時(shí)的表現，了解其工作成績(jì)，對其表現進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。

5、對評估效果應用的創(chuàng )新。評估結果不應只單純的與員工的績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jì)效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調動(dòng)、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動(dòng)的一項依據，獎勵先進(jìn)，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我。

總而言之，中小企業(yè)的績(jì)效管理制度關(guān)系著(zhù)企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jì)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實(shí)際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng )新績(jì)效管理制度，以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。

企業(yè)績(jì)效管理制度

1、目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時(shí)糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養成即時(shí)改善的習慣。

2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

3、兼顧結果和過(guò)程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會(huì )從針對過(guò)程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

1、通過(guò)靜態(tài)的職責分解和動(dòng)態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書(shū)”和“目標責任書(shū)”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績(jì)核實(shí)，用制度化保證預期目標的實(shí)現。

3、在“能量化的量化，不能量化的`細化”的思想指導下，多種方式綜合評價(jià)部門(mén)業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)，全面周到，考核結果應用合理。

1、根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓?zhuān)瑑?yōu)者上，堅決執行。

3、全員考核，對不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標。

1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀(guān)，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。

3、人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jì)效提高和職業(yè)生涯規劃。

1、績(jì)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。

2、單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價(jià)值觀(guān)，引導員工的行為。

3、注重對工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續溝通和激勵。

1、與公司戰略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據下屬公司的實(shí)際情況設置合理的績(jì)效標準。

2、領(lǐng)導重視，親自推動(dòng)。

3、注重溝通和激勵。

1、追求客觀(guān)的評價(jià)。

2、注重有效的績(jì)效反饋和溝通。

2、關(guān)注績(jì)效改善。

1、以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jì)效的提升。

2、對所有職位設置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實(shí)際能力績(jì)效的高低，有利于引導員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應能力績(jì)效考評管理信息系統，簡(jiǎn)化了考評操作。

3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。

1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個(gè)崗位。

2、在績(jì)效實(shí)現的過(guò)程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個(gè)人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(cháng)以及對公司的貢獻。

3、結果導向，注重質(zhì)量和超越，設立挑戰性的目標。

1、對下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評價(jià)，確保下屬公司在長(cháng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。

2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實(shí)施打下基礎。

3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng )新，在交流、相互學(xué)習和融合中提高。

企業(yè)績(jì)效管理制度

此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。

對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);。

協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的.沖突和矛盾;。

傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。

企業(yè)績(jì)效管理制度

驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。

本制度適用于公司內安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定管理工作。

3.2安全生產(chǎn)主管部門(mén)：是企業(yè)評定的主管部門(mén)和具體組織實(shí)施部門(mén)。在創(chuàng )建初期，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間企業(yè)安全標準化管理系統的運行后，即可組織進(jìn)行評定。在通過(guò)標準化評定后，每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定方案和報告；監督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作；督促各相關(guān)部門(mén)制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實(shí)施情況；負責安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據評定結果和安全預警信息提出持續改進(jìn)意見(jiàn)和工作規劃。

3.3各職能主管部門(mén)和生產(chǎn)單位：對分管專(zhuān)業(yè)進(jìn)行績(jì)效評定，形成分管專(zhuān)業(yè)安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定分級報告，上報公司安全管理部門(mén)。要求:根據各自的具體職責，搜集相關(guān)信息和證據，分析一個(gè)周期來(lái)本部門(mén)、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現的問(wèn)題，要認真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節對癥下藥；根據績(jì)效評定報告實(shí)施整改與改進(jìn)。

4.1標準化績(jì)效評定頻次和周期。

每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定，相鄰兩次績(jì)效評定的間隔時(shí)間不超過(guò)12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進(jìn)行評定。

各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應從以下角度加以關(guān)注：

1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況，包括規模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn)；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內部能得以落實(shí)的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿(mǎn)足了《基本規范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。

3有效性：能否保證實(shí)現企業(yè)的安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎，對所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制；對重大危險源能否實(shí)施有效的控制；通過(guò)制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規及標準的要求；通過(guò)安全標準化相關(guān)制度、措施的實(shí)施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過(guò)安全標準化工作的推進(jìn)與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺(jué)地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導書(shū)的規定等。

績(jì)效評定輸入。

1安全管理部門(mén)負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門(mén)的安全管理工作的監督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現象，安全生產(chǎn)主管部門(mén)的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節還存在著(zhù)“保姆”現象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監督管理的梯級是否健全，安全管理“點(diǎn)、線(xiàn)、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門(mén)評定的重點(diǎn)。

2安全管理部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標準執行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

3安全管理部門(mén)提供上次績(jì)效評定提出的糾正、預防措施實(shí)施的跟蹤情況。

4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的'信息，基層一線(xiàn)操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規程和現場(chǎng)處置方案，是否熟悉了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項安全措施要求。

5財務(wù)部門(mén)收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

6設備管理部門(mén)作為設備的日常維護、檢維修的主管部門(mén)，在組織對設備進(jìn)行檢維修作業(yè)時(shí)，是否全過(guò)程關(guān)注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續的把關(guān)、停機環(huán)節、檢維修過(guò)程的安全措施落實(shí)，到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節的危險源及隱患是否進(jìn)行了嚴格細致的管理。

7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設是否真正考慮到了安全問(wèn)題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。

8各部門(mén)收集相關(guān)標準、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門(mén)每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實(shí)施。

5.1.2安全管理部門(mén)每次評定前依據年度評定工作計劃制定具體的實(shí)施方案。

5.1.3評定實(shí)施方案包含以下內容：

1）評定目的、范圍、依據、時(shí)間和方法；

2）評定的主要項目；

3）評定組構成及分工；

4）特殊情況說(shuō)明。

5.2評定方法。

安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定通過(guò)檢查記錄、檢查現場(chǎng)和面談等方法，通過(guò)系統的評估與分析，依據《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進(jìn)行打分，最后得出可量化的績(jì)效指標。

5.3評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進(jìn)行評定。

5.3.2安全管理部門(mén)根據被評審單位及評審內容，提出評定組的人員構成情況，報安全生產(chǎn)委員會(huì )審議通過(guò)。

5.3.3評定組根據評定內容準備相關(guān)的文件和標準，并根據評分細則進(jìn)行評定。

5.4評定過(guò)程。

5.4.1首次會(huì )議。

每次評定首次會(huì )議標志著(zhù)評定工作的開(kāi)始，由公司主要領(lǐng)導、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門(mén)參加。會(huì )議應明確下列問(wèn)題：

1）介紹評定組與受評定部門(mén)的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；

2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據、時(shí)間和方式；

3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內容；

4）其它有關(guān)的必要事項。

5.現場(chǎng)評定。

5..1評定的實(shí)施過(guò)程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀(guān)證據的過(guò)程。

5..2評定的內容根據《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內容進(jìn)行﹐評定人員應根據具體情形靈活安排評定的順序。

5..3評定人員應通過(guò)面談﹑檢查文件/記錄、觀(guān)察有關(guān)方面的工作及其現狀等多種方式來(lái)收集證據。

5..4對于面談獲得的信息，應通過(guò)觀(guān)察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

5..5評定人員將評定情況如實(shí)、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現違反法律法規、規章制度及相關(guān)標準的情況時(shí)，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認，并根據發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行打分。

5.末次會(huì )議。

末次會(huì )議主要是評定小組向公司領(lǐng)導及受評定的單位報告評定結果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。

5.5整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現場(chǎng)評定結束后盡快整理評定中發(fā)現的問(wèn)題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責任單位整改措施計劃的實(shí)施要從嚴從快，如遇特殊情況時(shí)決定是否進(jìn)行計劃修訂或重新制定計劃。

5.5.3當措施計劃不能按期完工時(shí)，責任單位要書(shū)面提交申請，報送公司領(lǐng)導及相關(guān)職能部門(mén)，尋求解決方法，保證整改進(jìn)度。

5.6評定報告。

5.6.1評定小組要在規定時(shí)間內依據評定結果編寫(xiě)《公司年度績(jì)效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導及安全生產(chǎn)委員會(huì )審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過(guò)企業(yè)內部網(wǎng)站、oa系統等進(jìn)行通報。

5.6.2評定報告的內容：

1).評定目的和范圍；

2).評定所依據的文件；

3).評定組成員及責任單位相關(guān)人員；

4).評定的日程安排；

5).評定概述；

6).不符合項；

7).整改建議和計劃；

8).評定結論。

5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結果要明確下列事項：

（一）系統運行效果；

（二）系統運行中出現的問(wèn)題和缺陷，所采取的改進(jìn)措施；

（三）統計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統中的使用情況和效果；

（四）系統中各項資源的使用效果；

（五）績(jì)效監測系統的適宜性以及結果的準確性；

（六）與相關(guān)方的關(guān)系。

5.8糾正措施實(shí)施與驗證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項進(jìn)行原因分析，制定實(shí)施方案，明確責任人。

5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預防糾正措施。

5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關(guān)規定執行。

5.4各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)和安全管理部門(mén)負責對各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。

5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經(jīng)各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)評估審批后組織實(shí)施。

5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問(wèn)題的，要規定實(shí)施期限，不能按期整改的，給予績(jì)效考核。

5.9管理要求。

覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：

（一）公司發(fā)生死亡事故；

（二）發(fā)生嚴重問(wèn)題，相關(guān)方有嚴重抱怨；

（四）安全標準化升級。

5.10評定記錄與歸檔。

公司各單位（部門(mén)）要依據有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績(jì)效評定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存，建立臺賬。

記錄包括：

（一）評定實(shí)施計劃；

（二）評定檢查表及其記錄內容；

（三）首次、末次會(huì )議紀要；

（四）整改措施計劃；

（五）評定報告。

5.11績(jì)效考核。

將安全生產(chǎn)標準化實(shí)施情況的評定結果，納入公司年度安全生產(chǎn)績(jì)效考評，實(shí)行一票否決制。

6.1根據安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門(mén)）主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規章制度、操作規程等進(jìn)行修改完善，納入下一周期的安全工作實(shí)施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規章制度、操作規程等分發(fā)到各單位（部門(mén)），組織全體員工進(jìn)行培訓教育。

6.2根據安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門(mén)）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實(shí)施計劃、執行、檢查、改進(jìn)（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績(jì)效。

淺談企業(yè)績(jì)效管理

績(jì)效管理四個(gè)環(huán)節：績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核與績(jì)效反饋。

從《績(jì)效考核》的結果，進(jìn)行績(jì)效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢。

透過(guò)《績(jì)效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，并加以排除。

績(jì)效管理“三重一輕”原則：重積累，重成果，重時(shí)效，輕便快捷。

定期召開(kāi)《績(jì)效管理會(huì )議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項的改進(jìn)。

文檔為doc格式。

企業(yè)采購績(jì)效管理

企業(yè)績(jì)效管理辦法

本公司實(shí)施對物業(yè)人員的績(jì)效考核旨在實(shí)現以下目的。

1.通過(guò)績(jì)效考核提高總體物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的水平。

2.通過(guò)績(jì)效考核對公司物業(yè)服務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效控制，提高管理水平。

3.通過(guò)對員工績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)可以有效調動(dòng)員工工作積極性，培養和樹(shù)立正確的公司價(jià)值觀(guān)。

第2條考核對象。

本公司物業(yè)人員考核對象共分為以下三類(lèi)。

1.公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監等）。

2.公司中層管理人員（包括各職能部門(mén)經(jīng)理、物業(yè)管理人員等）。

3.公司基層工作人員（包括各職能部門(mén)工作人員、工程維修人員、物業(yè)服務(wù)人員等）。

第3條考核時(shí)間。

1.公司高層管理人員每年度考核一次，具體時(shí)間為第二年度的第一個(gè)月考核上一年度的工作。

2.公司中層管理人員每半年考核一次，具體時(shí)間為第三季度的第一個(gè)月的上半月考核上半年的工作，第二年度的第一個(gè)月的上半月考核上一年度下半年的工作。

3.公司基層工作人員每月度考核一次，具體時(shí)間為第二月度的上半月考核上一月度的工作。

第4條考核管理委員會(huì )職責。

由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監、人力資源部經(jīng)理組成考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導公司績(jì)效考核工作，具體承擔以下職責。

1.最終考核結果的審批。

2.中層管理人員績(jì)效等級的評定。

3.員工考核申訴的最終處理。

第5條人力資源部作為考核工作的具體執行機構，主要承擔以下職責。

1.對各項考核工作進(jìn)行指導和培訓。

2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督。

3.匯總統計考核評分結果。

4.協(xié)調處理各級員工對績(jì)效考核的投訴申請事宜。

5.定期對績(jì)效考核情況進(jìn)行通報。

6.對績(jì)效考核過(guò)程中的不規范行為進(jìn)行糾正。

第6條各部門(mén)負責人職責。

1.負責本部門(mén)績(jì)效考核工作的組織及監督管理。

2.負責處理本部門(mén)關(guān)于績(jì)效考核的申訴事宜。

3.負責對本部門(mén)績(jì)效考核過(guò)程中的不規范行為進(jìn)行糾正。

4.負責對所屬員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。

5.負責所屬員工績(jì)效考核結果的反饋，并與員工溝通，制訂績(jì)效改進(jìn)計劃。

企業(yè)績(jì)效管理辦法

第一條為全面了解、評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍。

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則。

第三條通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機會(huì )參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。

第五條考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的。

第七條各類(lèi)考核目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核;。

2.獲得確定工資、獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核;。

3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據，重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。

第五章考核時(shí)間。

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

第六章考核內容。

第十條公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權重表)。

第七章考核形式和辦法。

第十二條各類(lèi)考核形式有：

1.上級評議;。

2.同級同事評議;。

3.自我鑒定;。

4.下級評議;。

5.外部客戶(hù)評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：

即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。

第十四條各類(lèi)考核辦法有：

1.查詢(xún)記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統計;。

2.書(shū)面報告法：部門(mén)、員工提供總結報告;。

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序。

第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。

第十七條各考評人的意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。根據公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評對象見(jiàn)面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見(jiàn)面，征求員工對考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門(mén)。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見(jiàn)：

1.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較;。

2.需要改善的方面;。

3.崗位計劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標;。

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核。

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;。

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;。

3.該項考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理，并會(huì )同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);。

2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現，作出考核決定;。

3.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì )同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰;。

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;。

3.該項考核可使用專(zhuān)案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評意見(jiàn);。

2.人事部門(mén)確認調配事項后，該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考;。

3.該項考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;。

2.該項考核須在員工離職前完成;。

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jì)效意見(jiàn);。

4.該項考核由人事部主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力。

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據;。

2.與員工工資獎金掛鉤;。

3.與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);。

4.決定對員工的獎勵與懲罰;。

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則。

第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )議通過(guò)后頒布生效。

企業(yè)績(jì)效管理論文

組織績(jì)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當中占據非常重要的地位，到現階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩定發(fā)展的非常重要的一項內容。對于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jì)效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績(jì)效管理的過(guò)程當中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內部的組織績(jì)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。

我們國家的企業(yè)想要在現階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中占據重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內部績(jì)效管理的工作進(jìn)行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場(chǎng)經(jīng)濟的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jì)效管理的內容，可是只有不到百分之二的單位對現階段的績(jì)效管理方式還是較為滿(mǎn)意的，但是大部分的單位績(jì)效管理的方法相對來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績(jì)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng )新。

在我國企業(yè)現階段的績(jì)效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設計出更加適合自身的績(jì)效管理方法。企業(yè)的績(jì)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導層來(lái)進(jìn)行計劃的，沒(méi)有對于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F的時(shí)候，績(jì)效管理的模式并不是特別適合現階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據別的先進(jìn)的企業(yè)績(jì)效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jì)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jì)效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jì)效的考核，而沒(méi)有對績(jì)效管理實(shí)際進(jìn)行運行的過(guò)程當中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。

在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jì)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運行，也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jì)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細的內容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績(jì)效管理的模式，就是對獎金加上一個(gè)外在的體現。在相應的績(jì)效管理進(jìn)行實(shí)際應用之后，大部分的員工只顧著(zhù)自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對員工進(jìn)行管理的'方法?，F階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jì)效管理的方法，績(jì)效管理的模式比較單一。

（三）在績(jì)效管理當中比較缺乏專(zhuān)人來(lái)進(jìn)行監督，比較缺乏公正公平的競爭。

有部分員工就會(huì )采用不正當的手段來(lái)對獎金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jì)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對績(jì)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評估。這樣就會(huì )導致公司所進(jìn)行制定的績(jì)效管理方法只是存在外在的表現，沒(méi)有起到應有的作用。就算是應用了績(jì)效管理的內容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長(cháng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應有的作用。對制定績(jì)效管理的內容不但需要花費非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。

（四）績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)環(huán)節的缺失。

在對績(jì)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應用的過(guò)程當中，績(jì)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jì)效的管理內容無(wú)法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jì)效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jì)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jì)效管理體系。

第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內容，建立比較完善的績(jì)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jì)效管理的內容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法進(jìn)行創(chuàng )新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境當中占據重要的位置。企業(yè)當中的領(lǐng)導人員必須要把績(jì)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結合，把二者之間有效地進(jìn)行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jì)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據企業(yè)的層級分別來(lái)確定企業(yè)中級組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負責人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導的審批和認可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。

（二）把績(jì)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。

組織績(jì)效管理實(shí)行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門(mén)（中層、管理人員）、基層部門(mén)（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門(mén)和一線(xiàn)員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jì)效測量工作。同時(shí)將績(jì)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jì)效考核在現階段已經(jīng)是公司來(lái)對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內容，這已經(jīng)成了現階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內容，對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jì)效成績(jì)占個(gè)人績(jì)效成績(jì)的一定權重，落實(shí)部門(mén)和員工責任制，建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效考核機制。

（三）著(zhù)重體現績(jì)效管理的重點(diǎn)，不斷加強績(jì)效管理的效果評估和控制。

在企業(yè)管理的現階段，績(jì)效考核的內容大部分都沒(méi)有起到應有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績(jì)效管理的內容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jì)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jì)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計劃以及實(shí)際的內容，就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jì)效是最重要的基礎就是績(jì)效管理的工作，這也能夠有效的體現出來(lái)自身的績(jì)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jì)效考核工作，增強考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結果導向的績(jì)效考核新模式。

（四）績(jì)效管理的內容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。

把績(jì)效管理的內容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jì)效管理的內容與相關(guān)的約束機制有效進(jìn)行結合，最重要的目的就是為員工構建學(xué)習、創(chuàng )新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現階段企業(yè)內部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jì)效管理的內容是評價(jià)一個(gè)員工非常重要的內容，與激勵約束制度進(jìn)行結合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。

組織績(jì)效管理的內容對整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng )新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習，對一些新的方法有效地進(jìn)行應用。

作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。

[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jì)效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.