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酒店管理論文

摘要：酒店行業(yè)的國際性特點(diǎn)決定了語(yǔ)言在高校酒店管理教學(xué)中的重要性。本文旨在針對星級酒店員工英語(yǔ)服務(wù)能力現狀，分析其英語(yǔ)服務(wù)能力低下的原因，找出如何從源頭入手，探討普通高校酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中如何提高學(xué)生英語(yǔ)服務(wù)能力的問(wèn)題。

2011年，我國出臺了最新的高校專(zhuān)業(yè)目錄文件，酒店管理被正式劃分為目錄內專(zhuān)業(yè)，這是時(shí)代發(fā)展趨勢，也是社會(huì )發(fā)展所需。隨著(zhù)我國全域旅游時(shí)代的來(lái)臨，酒店業(yè)日趨面向市場(chǎng)化和國際化，英語(yǔ)服務(wù)能力是對酒店員工最起碼的要求，但常常也是制約酒店發(fā)展的重要因素。故英語(yǔ)教學(xué)中語(yǔ)言表達不暢、不能及時(shí)正確回答外籍顧客疑問(wèn)的員工會(huì )使客人對此次服務(wù)感到失望，從而降低顧客對酒店的忠誠度。

同時(shí)，酒店在打開(kāi)海外市場(chǎng)、爭取海外客源的過(guò)程中，口頭、筆頭的溝通不暢會(huì )最終影響企業(yè)利益?？傊?，綜合酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生英語(yǔ)服務(wù)能力的培養不僅是英語(yǔ)口頭表達能力，還有讀寫(xiě)能力及跨文化交際的能力。那么，酒店管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生應該如何掌握這些英語(yǔ)服務(wù)能力呢？這已然成為高校酒店管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革的重要任務(wù)之一。

1.高校畢業(yè)生的語(yǔ)言服務(wù)技能同酒店的要求有一定的差距。

對目前酒店管理專(zhuān)業(yè)的絕大多數學(xué)生而言問(wèn)題主要是聽(tīng)不懂并無(wú)法交流，導致溝通不暢，再好的酒店服務(wù)技能也沒(méi)有用。即使是高星級飯店的員工，其英語(yǔ)服務(wù)水平也僅僅停留在和客戶(hù)簡(jiǎn)單的交流上，如酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)生在酒店服務(wù)流程中，涉及諸如用英語(yǔ)接受外籍客人的客房預訂、入住登記、客房?jì)确?wù)及餐廳用餐服務(wù)等用語(yǔ)方面的實(shí)際應對能力，在用語(yǔ)中常常用good,ok,sorry,thankyou等簡(jiǎn)單回答敷衍了事，不能與客人進(jìn)行深層次溝通，沒(méi)有注重禮貌用語(yǔ)及酒店專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的使用，其服務(wù)水平因此同酒店的要求有一定的差距。

2.酒店很難直接招到能迅速上崗的適用型雙語(yǔ)英語(yǔ)人才。

酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)，就業(yè)門(mén)檻低，大專(zhuān)、本科以上的畢業(yè)生都不愿意從事服務(wù)人的工作。通過(guò)走訪(fǎng)吉首大學(xué)旅游管理學(xué)院酒店管理專(zhuān)業(yè)所在地張家界的世界自然遺產(chǎn)地武陵源風(fēng)景區的幾家四、五星級酒店，如張家界大成山水國際大酒店、張家界青和錦江國際酒店、張家界陽(yáng)光酒店、張家界京武鉑爾曼酒店員工英語(yǔ)服務(wù)能力的調查情況來(lái)看，當前星級酒店員工大專(zhuān)院校的畢業(yè)生不足20%.這說(shuō)明，酒店很難通過(guò)學(xué)校招收到既懂酒店管理和服務(wù)技能，又具備前廳、客房、餐廳等英語(yǔ)服務(wù)能力的專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足星級酒店對涉外復合型人才的需求。

3.處理外籍客人投訴的心理素質(zhì)不強。

任何酒店都可能遭遇投訴事件，即使在使用漢語(yǔ)普通話(huà)的情況下，遇到投訴事件也是令酒店員工頭痛的事情，更何況要求員工使用英語(yǔ)處理外賓的投訴事件，很少有員工能夠應對自如。如何處理好投訴，是樹(shù)立提升酒店聲譽(yù)的重要途徑。目前全國大學(xué)英語(yǔ)四級考試的通過(guò)率56.01%.通過(guò)走訪(fǎng)高星級酒店了解到，員工的英語(yǔ)水平參差不齊，僅管理層員工中有通過(guò)了大學(xué)英語(yǔ)四、六級考試的，有外賓入住時(shí)，也多由這些員工負責接待，或者遇到大型國際會(huì )議接待，只能依賴(lài)酒店集團派遣的外籍主管或臨時(shí)聘請高校的英語(yǔ)老師前來(lái)應對外賓的接待工作。

究其原因，畢業(yè)生社會(huì )閱歷淺，從業(yè)經(jīng)驗不足，缺乏實(shí)戰能力，且酒店在對員工進(jìn)行英語(yǔ)培訓工作的過(guò)程中存在不足，導致應對顧客投訴的處理時(shí)，缺乏良好的心理狀態(tài)和專(zhuān)業(yè)素養，這也是酒店專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生初到涉外酒店工作處理不好投訴反被客人投訴的原因。

1.完善實(shí)踐教學(xué)授課模式。

任何高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)酒店行業(yè)支撐。普通高校酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的英語(yǔ)服務(wù)能力的提高也必須注重其實(shí)踐性，讓學(xué)生在國際星級酒店企業(yè)頂崗實(shí)習，在工作中熟悉英語(yǔ)語(yǔ)用環(huán)境。同時(shí)按照學(xué)生的實(shí)習心得安排雙語(yǔ)課程，專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)課程教學(xué)計劃，做到按需按質(zhì)教學(xué)。從教師層面看，積極利用行業(yè)平臺，讓專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)教師有機會(huì )去大型國際酒店掛職鍛煉，了解學(xué)生今后工作將面臨的常見(jiàn)語(yǔ)言環(huán)境。

如在酒店專(zhuān)業(yè)的《前廳服務(wù)與管理》、《客房服務(wù)與管理》、《客源國概況》等中英雙語(yǔ)課程、《酒店英語(yǔ)》、《旅游英語(yǔ)》、《商務(wù)英語(yǔ)》等專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)課程的教學(xué)中，讓教師比較有依據地制定教學(xué)大綱，教學(xué)計劃，以及考核大綱，為學(xué)生積累更貼近崗位、更具有應用價(jià)值的案例情境教學(xué)。在豐富學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識，提升英語(yǔ)應用水平的同時(shí)，也提高了學(xué)生的學(xué)習興趣。

2.優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)基地的建設。

如今大部分院校的酒店管理專(zhuān)業(yè)的授課模式都是“理論+實(shí)踐”,吉首大學(xué)旅游學(xué)院近年來(lái)與希爾頓、萬(wàn)豪、京武鉑爾曼、韋斯特等國際大酒店集團建立了良好的合作辦學(xué)關(guān)系，酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生在大學(xué)第六個(gè)學(xué)期進(jìn)入這些酒店集團在廣州、廈門(mén)、三亞、長(cháng)沙等國內大城市的酒店進(jìn)行為期半年的實(shí)習，這也是目前大多數院校的做法。但據每年學(xué)生實(shí)習回校之后的反饋，他們在校掌握的英語(yǔ)語(yǔ)言能力同酒店的要求英語(yǔ)服務(wù)能力有一定差距，且學(xué)生頂崗實(shí)習的崗位多為一線(xiàn)服務(wù)人員，很難進(jìn)入管理層，即便有與外賓打交道的機會(huì )，也多為問(wèn)候，提供簡(jiǎn)單的預訂、登記服務(wù)等，無(wú)法參與管理崗位，如作為值班經(jīng)理如何靈活處理外賓的投訴，與外資企業(yè)的合作，打開(kāi)海外市場(chǎng)的產(chǎn)品推介、營(yíng)銷(xiāo)等，是學(xué)生進(jìn)入崗位實(shí)習之后面臨的一大問(wèn)題。

3.搭建校企深度合作平臺。

校企合作應該是更深度的合作，而不僅僅停留在一線(xiàn)服務(wù)人員實(shí)習的初級單一合作。在這半年的實(shí)習期內，可以安排三到四個(gè)月的一線(xiàn)服務(wù)工作實(shí)習，按實(shí)習成績(jì)的考評，安排優(yōu)秀實(shí)習生進(jìn)入管理崗位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習，學(xué)?？梢园才排c酒店簽訂就業(yè)意向書(shū)，建立一位部門(mén)經(jīng)理帶兩到三個(gè)實(shí)習生的“師徒”模式，學(xué)生以經(jīng)理助理的身份，直接接觸酒店的海外市場(chǎng)管理崗位。

另外，學(xué)校設立網(wǎng)絡(luò )名師空間課堂，學(xué)生可以利用實(shí)習期間的空余時(shí)間，在網(wǎng)上完成部分行業(yè)崗位英語(yǔ)的輔修，教師在網(wǎng)上答疑，學(xué)生在網(wǎng)上完成其學(xué)分。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)還可以與國內的某個(gè)國際連鎖酒店進(jìn)行深度合作，共同推出“暑期赴美打工”合作項目，由國內的酒店聯(lián)系美國的連鎖酒店集團，定向委派優(yōu)秀實(shí)習生利用暑假赴美進(jìn)行打工實(shí)習。這種境外的打工實(shí)習拓寬了學(xué)生的視野，讓學(xué)生在純英語(yǔ)環(huán)境中了解不同文化背景，以及不同經(jīng)營(yíng)理念對酒店的影響，從而培養學(xué)生用國際化的思維參與酒店的經(jīng)營(yíng)與管理。

總之，隨著(zhù)旅游酒店業(yè)的快速發(fā)展，在當今高等院校教育國際化過(guò)程中，真正從“教”、“學(xué)”、“研”、“做”四個(gè)方面提高酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的英語(yǔ)服務(wù)能力。研究基于學(xué)生英語(yǔ)服務(wù)能力的培養的模式，不斷探索培養精通外語(yǔ)、通曉外國文化、掌握國際化酒店管理專(zhuān)業(yè)知識和酒店市場(chǎng)運行規則、適應中國高星級酒店市場(chǎng)對涉外高級復合型人才的需求，逐步走出一條有特色的酒店管理專(zhuān)業(yè)國際化人才培養模式的道路。

績(jì)效管理論文

其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標準和指標不科學(xué)?，F階段，電力企業(yè)的考核內容的區別不大，對多個(gè)部門(mén)的考核都是相似的，并沒(méi)有體現專(zhuān)業(yè)性，這樣導致考核的針對性和標準性存在一定的問(wèn)題?？?jì)效考核的目標是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責任的情況。同時(shí)，還要對員工的工作信息實(shí)施評估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據結果展現出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標準，從而全面展現員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？?jì)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應用不同的考核形式?，F階段，電力企業(yè)大力推廣和應用的績(jì)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專(zhuān)制的特點(diǎn)。其中展現在設計考核目標、評估目標以及應用考核結果等工作中。有的企業(yè)還應用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構成強烈的認知。這種形式主要是設定影響員工績(jì)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導致員工考核結果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級管理人員因素的影響。在績(jì)效考核時(shí)，評估者會(huì )受到自身觀(guān)念的影響，展現出一定的對比心理。如評估者剛剛對一位工作成績(jì)優(yōu)異、表現非常好的員工進(jìn)行績(jì)效評估，若是接著(zhù)對一個(gè)績(jì)效一般的員工實(shí)施測評，會(huì )產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jì)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現過(guò)差，在現階段有所改變，評估這會(huì )與其以往的工作成績(jì)進(jìn)行對比分析，評為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jì)。

現階段，大部分企業(yè)管理工作人員對員工的績(jì)效管理工作關(guān)注較少，績(jì)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導致績(jì)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jì)效管理工作，才能讓考核評價(jià)結果有效展現出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對工作效率不高的員工實(shí)施監管和引導，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jì)效管理工作效率[1]。

2.設計合理的考核標準。

績(jì)效考核的標準需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責內容，并且盡量要深入觀(guān)察、提出方案。同時(shí)績(jì)效考核的標準需要從少到多，最后達到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重數量上的多或者是復雜，還要追求考核標準的簡(jiǎn)單化?？?jì)效管理工作是一項逐漸進(jìn)行的項目，較多的考核標準會(huì )增加考核的工作量，也難以劃分各項考核標準的重要性。由此可見(jiàn)，合理的考核標準是不能直接全面結合企業(yè)績(jì)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎進(jìn)行，確保每一項工作的基礎性。另外，還要關(guān)注平衡定性標準和量化標準，獲取最大效益的量化，不能量化的標準需要更多的細化，從而評估設計合理的、重要的考核標準，促使考核標準量化到部門(mén)和個(gè)人。同時(shí)，考核評估者還要了解指標的獲取和評估標準設計方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標的方案，從而隨著(zhù)企業(yè)管理的提升，促使績(jì)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據，達到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設定的目標。

3.全面激發(fā)被考核者的積極性。

以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對比，致使被考核者對于考核內容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對比，要尊重每一位員工的工作，激勵員工進(jìn)行自我對比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jì)。這種評估形式對被考核者而言可以有一定的引導作用[2]。

4.不斷優(yōu)化，有效提升。

績(jì)效管理的最終目標就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng )新，從而達到可持續發(fā)展的需求?？?jì)效考核工作只是績(jì)效管理工作的一部分，全面的績(jì)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jì)效目標設計、績(jì)效改進(jìn)以及績(jì)效評估、實(shí)際績(jì)效監管工作?？?jì)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監察和引導下可以順利進(jìn)行這項工作，以此提升個(gè)人的績(jì)效?？己藛T工需要對員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導員工達到目標績(jì)效，而不是依據降薪增薪等形式來(lái)達到員工的監管。因此，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標就是企業(yè)績(jì)效管理的最終目標，績(jì)效考核的信息可以為員工有效提升績(jì)效奠定基礎，并不是為獎懲員工提供信息。結合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設計績(jì)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì )非常順利，會(huì )降低員工的不滿(mǎn)情緒，也會(huì )為后期的績(jì)效考核工作奠定基礎[3]。

優(yōu)質(zhì)的績(jì)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導企業(yè)戰略目標和員工職業(yè)規劃達到需求。因此，電力企業(yè)需要結合科學(xué)的績(jì)效管理形式，構建滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jì)效管理制度，在引導員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導企業(yè)向著(zhù)更具市場(chǎng)競爭力的方向發(fā)展。

作者:潘成南傅馨越單位:國網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。

[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jì)效管理的路徑選擇[j].現代商業(yè)，20xx，（35）：177.

績(jì)效管理論文

首先，在考核體系中加入招生工作和就業(yè)工作兩個(gè)關(guān)鍵指標。招生和就業(yè)是獨立院校生存和發(fā)展的兩大核心要素。招生好了，學(xué)校才能通過(guò)實(shí)現規模發(fā)展創(chuàng )造收益，才能持續發(fā)展。沒(méi)有好的招生，學(xué)校一切工作的開(kāi)展就不從談起。同樣，就業(yè)工作很大程度上代表著(zhù)獨立院校的整體辦學(xué)水平，因此它對于學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展也是至關(guān)重要的。所以，根據關(guān)鍵績(jì)效指標法則，獨立院校在績(jì)效管理中增加招生和就業(yè)這兩個(gè)一級子項目是十分必要的。其次，根據實(shí)際適當地調整績(jì)效考核指標的標準和權重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權重配比不夠科學(xué)，有待改善和優(yōu)化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應的考核權重必然要隨著(zhù)改變。否則，二者難以做到協(xié)調同步。第三，將團隊考核納入到個(gè)人績(jì)效考核重要環(huán)節。獨立院?？茖W(xué)的績(jì)效管理體系中，應加大部門(mén)考核的權重。對于教師而言，部門(mén)考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學(xué)院為例，學(xué)院新的考核辦法中規定：在教研室中個(gè)人成績(jì)居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績(jì)則加3分。這主要是為了加強團隊建設，動(dòng)員學(xué)校全體教職工參與到學(xué)校建設中來(lái)。我認為，在績(jì)效管理中，側重引導教師隊伍的團隊建設，是未來(lái)教師績(jì)效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價(jià)的主體應該多元化。學(xué)生群體的評價(jià)地位必須確立和加強，因為學(xué)生是教師最直接的接觸者。但是，由于學(xué)生本身認知層次的限制，因此在績(jì)效考核中又需要或多或少地把家長(cháng)群體也引入進(jìn)來(lái)。二是考核的內容應該多元化。不應僅僅是對條條框框的宏觀(guān)上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時(shí)間應該多節點(diǎn)?？?jì)效考核工作不可集中在某個(gè)階段突擊開(kāi)展，而是應該把考核工作的時(shí)限拉長(cháng)，以劃分時(shí)間節點(diǎn)的方式將其貫穿于每個(gè)學(xué)期，形成動(dòng)態(tài)的考評體系。

（一）構建以促進(jìn)教師發(fā)展為主的考評機制。

第一，引導教師終身學(xué)習，并建立相應的制度保障體系。教學(xué)活動(dòng)本身就是一個(gè)需要不斷學(xué)習、更新的過(guò)程。因此，教師在更新觀(guān)念、與時(shí)俱進(jìn)的同時(shí)，更應該在專(zhuān)業(yè)知識方面不斷地學(xué)習。為此，學(xué)?？?jì)效的管理應該把教師學(xué)習納入到該項工作中來(lái)，鼓勵和引導教師終身學(xué)習，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營(yíng)造教師學(xué)習的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開(kāi)展理論學(xué)習和教學(xué)研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學(xué)習情況進(jìn)行綜合檢查與考評等。第二，完善教學(xué)研究與反思制度。民辦院校應該從“課堂教學(xué)結構，教師自身學(xué)習教學(xué)情況，學(xué)生的學(xué)習過(guò)程與效果”等方面進(jìn)行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開(kāi)展教學(xué)討論活動(dòng)[3]，就某一問(wèn)題開(kāi)展討論，共商解決辦法。同時(shí)，學(xué)校要組織全體教職工在本專(zhuān)業(yè)和跨專(zhuān)業(yè)之間進(jìn)行相互聽(tīng)課、評課、教學(xué)交流、“教學(xué)研討日”以及名、優(yōu)、特教師示范課程和青年教師觀(guān)摩課等活動(dòng)，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專(zhuān)業(yè)化程度。

（二）妥善處理教學(xué)與科研兩者關(guān)系。

對于一所高校，教學(xué)工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構成了衡量學(xué)校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的一個(gè)重要標準。二者本身存在著(zhù)相輔相成的關(guān)系，后者是前者的驅動(dòng)，而前者又為后者提供著(zhù)強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應該牢固樹(shù)立起以教學(xué)激勵科研不斷深入，靠科研推動(dòng)教學(xué)不斷發(fā)展的理念，讓二者實(shí)現有機地結合，進(jìn)而助推學(xué)校教育教學(xué)水平的穩步提升。因此，學(xué)校在教師績(jì)效管理中，應該鼓勵和引導教職工一方面要專(zhuān)注教學(xué)，同時(shí)又要高度重視科研創(chuàng )新工作，正確理解和處理好二者之間的關(guān)系，從觀(guān)念、認識的樹(shù)立和時(shí)間、精力的投入等方面保障二者的協(xié)調同步，共同提升。

（三）完善教師績(jì)效管理的信息反饋制度。

目前，民辦院校普遍采取的教師績(jì)效反饋方式是績(jì)效考核結果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個(gè)：一是雙方就在考核期內教師工作的基本情況達成共識；二是績(jì)效管理者對教師工作的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)進(jìn)行總結說(shuō)明；三是績(jì)效管理者提出教師階段性工作的缺點(diǎn)和不足，雙方并就進(jìn)一步改進(jìn)工作的做法達成一致意見(jiàn)。為保障學(xué)?？?jì)效結果反饋的實(shí)際效果，學(xué)?？?jì)效管理者應該重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營(yíng)造一種開(kāi)誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學(xué)會(huì )多傾聽(tīng)少表態(tài)，特別是表達結論性觀(guān)點(diǎn)，要鼓勵教師多說(shuō)、多提想法和意見(jiàn)；第四，要就事論事，客觀(guān)公正，不要摻雜除工作之外的個(gè)人主觀(guān)意識；第五，要把重點(diǎn)放在未來(lái)工作的更好開(kāi)展上，而不應一直糾纏于過(guò)去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結束內容；第七，對于教師提出的有關(guān)考核工作的缺點(diǎn)，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。

績(jì)效管理論文

就目前來(lái)說(shuō)，不管是國內還是國外對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都沒(méi)有一個(gè)統一的界定標準，不同學(xué)者的界定標準各有不同。勝任力理論起源于上世紀七十年代，由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值，在國外得到迅速普及，被廣泛應用于企業(yè)、醫療、教育等各個(gè)部門(mén)。目前認同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勝任力分為表面的知識、技能和內在的特質(zhì)、動(dòng)機、自我概念等。具體來(lái)說(shuō)，知識是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力，自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和認知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動(dòng)機則是指管理者實(shí)現目標的意愿?？偠灾?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項工作，而且還關(guān)系著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效的高低。

從企業(yè)管理角度來(lái)看，經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現了企業(yè)的核心競爭力，還可以很好地反映企業(yè)在市場(chǎng)中占據的份額以及存在的問(wèn)題，因此目前經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效理論已經(jīng)被大多數人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效也沒(méi)有一個(gè)統一的評判標準。就目前來(lái)看，對經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效理論的評判標準主要有三種，其分別為：主觀(guān)指標和客觀(guān)指標的評價(jià)標準、單一指標和多項指標的評價(jià)標準、財務(wù)指標和非財務(wù)指標的評價(jià)標準。這些評價(jià)方式在實(shí)際應用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評判方式是通過(guò)多項指標從主、客兩方面來(lái)衡量企業(yè)的非財務(wù)指標和財務(wù)指標。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效的關(guān)系。

（一）勝任力的特性。

我們可以從對勝任力界定的不同標準中總結出一些相似點(diǎn)，也可以說(shuō)是勝任力的特征，其主要有三點(diǎn)：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現各不相同，具有一定的動(dòng)態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營(yíng)管理工作績(jì)效有著(zhù)密切關(guān)系，不可反映甚至預測經(jīng)營(yíng)管理的工作績(jì)效；（3）可以通過(guò)勝任力將經(jīng)營(yíng)管理能力強的人員魚(yú)經(jīng)營(yíng)管理能力弱的人員區分開(kāi)來(lái)。

（二）經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效的影響因素。

上世紀八十年代初，美國學(xué)者boyatzis提出了高效工作績(jì)效模型，其指出經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效是由經(jīng)營(yíng)管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當這三個(gè)部分有機的結合在一起時(shí)，才會(huì )使得經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者本身所具有勝任力的種類(lèi)較多，但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據不同的企業(yè)類(lèi)型具體評價(jià)，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來(lái)，從而有效提升經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效。筆者認為，影響經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的自我管理能力是指管理者能對自己有正確認識，并通過(guò)自我學(xué)習和自我調節來(lái)實(shí)現自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的發(fā)展，以此來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效，因此是一項十分重要的能力。

2、領(lǐng)導能力。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導能力是指管理者通過(guò)人際交流或自身行為影響來(lái)提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對企業(yè)其它工作人員來(lái)說(shuō)起著(zhù)領(lǐng)導作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效，其在勝任力中占有十分重要的地位。

3、任務(wù)管理能力。

任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)自身經(jīng)驗來(lái)對團隊進(jìn)行指導，以此來(lái)完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對象是任務(wù)，而只有保證團隊任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效。

4、創(chuàng )新管理能力。

創(chuàng )新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據企業(yè)發(fā)展背景的變化，對傳統的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn)，使得其更加符合當前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)對經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng )新管理能力的要求也越來(lái)越高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng )新能力也變得越來(lái)越重要，管理者擁有較強的創(chuàng )新管理能力是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的前提條件。

5、社會(huì )責任能力。

在明確社會(huì )責任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟責任區分開(kāi)來(lái)，其不是以謀求經(jīng)濟效益最大化為目的。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì )責任能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者履行對消費者的責任、對債權人的責任、對職工的責任、對環(huán)境保護的責任以及對社會(huì )公益責任等的一種能力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必然具有較強的社會(huì )責任能力。

（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效的關(guān)系。

企業(yè)的經(jīng)驗管理績(jì)效主要可以分為發(fā)展績(jì)效、財務(wù)績(jì)效、流程績(jì)效以及市場(chǎng)績(jì)效，研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對企業(yè)的發(fā)展績(jì)效和市場(chǎng)績(jì)效都能產(chǎn)生顯著(zhù)影響，因為一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強的人事管理能力，其就可以對企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續發(fā)展；而社會(huì )責任能力也對發(fā)展績(jì)效有著(zhù)促進(jìn)作用，因為若是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強的社會(huì )責任能力，就會(huì )通過(guò)如社會(huì )公益等各種行為來(lái)為社會(huì )作出更多貢獻，而這在無(wú)形之中提升了企業(yè)的知名度，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績(jì)效。

（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效關(guān)系帶來(lái)的啟示。

1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者帶來(lái)的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自我管理能力、管理創(chuàng )新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效有重要影響，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥或考核時(shí)，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選撥時(shí)，可通過(guò)對其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習能力、自我調控能力等勝任力的考察，來(lái)衡量其自我管理能力；通過(guò)對其人際交往能力、影響能力、指導能力等勝任力的考察，來(lái)評判其領(lǐng)導能力；通過(guò)對其解決問(wèn)題能力、決策能力、績(jì)效管理能力等勝任力的考察，來(lái)評價(jià)其任務(wù)管理能力?？傊?，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者選撥時(shí)，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。

2、給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓帶來(lái)的啟示由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的許多勝任力對經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效都有影響，因此在進(jìn)行管理者的培訓時(shí)，要依據不同勝任力的不同特點(diǎn)來(lái)制訂相應的培訓計劃和方案。這樣可以使得培訓更有針對性，從而大大提升培訓效果，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而保證企業(yè)的可持續發(fā)展。

三、結束語(yǔ)。

在如今的知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者的能力變得更加重要，如何評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能否勝任經(jīng)營(yíng)管理工作成為迫切需要思考的問(wèn)題。各項研究表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效有著(zhù)直接關(guān)系，可通過(guò)勝任力評價(jià)將表現優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者和表現普通的經(jīng)營(yíng)管理者有效地區分開(kāi)來(lái)。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓時(shí)，要將之與勝任力結合起來(lái)，保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

作者：王家胡凱單位：沈陽(yáng)惠天熱電股份有限公司。

績(jì)效管理論文

改革開(kāi)放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開(kāi)。近年來(lái)隨著(zhù)事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著(zhù)不同程度的挑戰,機構的撤并,經(jīng)費的壓縮,業(yè)務(wù)的競爭,民營(yíng)化的浪潮,種種問(wèn)題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂(yōu)了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。

績(jì)效管理可以幫助組織發(fā)現員工工作過(guò)程中的問(wèn)題,并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題,而且還給予了員工持續改進(jìn)工作、提高績(jì)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰略和績(jì)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jì)效的過(guò)程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過(guò)程中,事業(yè)單位的管理績(jì)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。

我國事業(yè)單位的績(jì)效管理經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐和探索取得了相當大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:。

1.對績(jì)效考核的認識不夠深刻。

在管理過(guò)程中,無(wú)論是管理者還是員工對對績(jì)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問(wèn)題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jì)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠遠超過(guò)獎懲的意義,這也是現代企業(yè)人力資源管理與傳統勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

2.績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)。

考核指標體系是績(jì)效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據。然而現行的績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)。主要表現在:。

(1)考核指標過(guò)于粗放,區分度不高。

通常事業(yè)單位的績(jì)效考核將每一類(lèi)人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類(lèi),由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒(méi)有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績(jì)效差別。

(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節。

由于對考評指標的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關(guān)性不強,在考核標準的實(shí)施中,對不同層級和類(lèi)別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。

(3)考評指標操作性不強。

指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過(guò)程難度較大、一致性較差,影響了績(jì)效管理信度。

3.績(jì)效考核的反饋渠道不暢通。

從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看,基本上都疏忽了績(jì)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的要求的差距,無(wú)法了解不能達到預期績(jì)效的原因,更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jì)效的方法。

4.績(jì)效考核的激勵效果不明顯。

績(jì)效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優(yōu)罰劣,達到促進(jìn)員工提高績(jì)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中,領(lǐng)導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創(chuàng )造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績(jì)效結果。

事業(yè)單位的各級領(lǐng)導首先應該從思想上重視績(jì)效管理,并且加強自身的學(xué)習,不斷提高對績(jì)效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進(jìn)行體系設計與組織實(shí)施,真正把績(jì)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標的實(shí)現。

2.建立科學(xué)、合理的績(jì)效管理體系。

事業(yè)單位應轉變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現有的績(jì)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績(jì)效考核指標,并將原有考核指標據部門(mén)和崗位進(jìn)行細化,業(yè)務(wù)部門(mén)以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門(mén)建設和管理;銷(xiāo)售類(lèi)崗位首要完成業(yè)務(wù)指標,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標體系:。

部門(mén)負責人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標10%;銷(xiāo)售類(lèi)崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門(mén)非銷(xiāo)售類(lèi)員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。

3.充分發(fā)揮完善考核結果的作用。

將績(jì)效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓與發(fā)展的依據,對于整年績(jì)效不滿(mǎn)意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jì)效計劃等人力資源開(kāi)發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jì)效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jì)效管理目標的全面實(shí)現。

4.做好溝通和反饋。

績(jì)效管理的過(guò)程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過(guò)程,通過(guò)上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jì)效考核真正成為實(shí)現組織目標、改進(jìn)員工績(jì)效和個(gè)人持續發(fā)展的助推器,真正實(shí)現中心有效的績(jì)效管理,提升中心整體的績(jì)效水平。

[1]韓晉.事業(yè)單位績(jì)效管理.科技信息,20xx,04.

[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jì)效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.

酒店管理論文

“人才培養模式”指的是為實(shí)現特定教育對象培養目標和學(xué)制規定中的教學(xué)任務(wù)所設計出來(lái)的教學(xué)活動(dòng)的總體結構和運行機制。人才培養模式的重點(diǎn)是人才培養的方案，主要有專(zhuān)業(yè)的培養目標、職業(yè)的崗位群、能力的培養目標，課程的設置體系，教學(xué)環(huán)節和時(shí)間的分配，教學(xué)方式和培養途徑等相關(guān)要素。人才培養模式的目的為將諸多因素實(shí)施優(yōu)化組合，改變過(guò)去舊的模式，創(chuàng )新出與現實(shí)變化相符的新的人才培養模式。

二、高職酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式的現狀。

（一）在培養目標中對人才的定位不準確。

高職酒店的管理人才必須具備專(zhuān)業(yè)的基礎知識、綜合能力突出、高素質(zhì)等特點(diǎn)。但是目前多數高職院校在酒店管理培養目標中對人才的定位不準確，甚至出現院校將培養目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，而目前國內的教學(xué)水平無(wú)法達到這一目標。因此，高職院校在培養目標中人才定位上，需要以培養優(yōu)秀的基層服務(wù)人員或者初級的管理者為主，才能進(jìn)一步與社會(huì )接軌，提高就業(yè)率。

（二）實(shí)踐教育不足。

酒店要求的人才，一定是實(shí)踐經(jīng)驗豐富、專(zhuān)業(yè)水平過(guò)硬的實(shí)干型人才，但是高職院校的辦學(xué)思想深受傳統觀(guān)念教育等的影響，在教育中只注重對學(xué)生理論知識教育，而實(shí)踐教育存在不足，從而導致學(xué)生畢業(yè)后實(shí)踐經(jīng)驗不足或者根本沒(méi)有實(shí)踐的經(jīng)歷，從而導致在酒店應聘中的實(shí)踐環(huán)節不過(guò)關(guān)，無(wú)法謀職的現象發(fā)生。因此，高職教育需將課堂教學(xué)中的理論傳授比例降低，而適當提高實(shí)踐教學(xué)的內容，給予學(xué)生充分的實(shí)踐機會(huì )。

（三）教學(xué)計劃的制定方法不科學(xué)。

因受教師及場(chǎng)地等因素的限制，酒店管理專(zhuān)業(yè)類(lèi)的課程開(kāi)發(fā)水平較低，現階段大部分高職院校的酒店管理專(zhuān)業(yè)都是在教研室內制定出教學(xué)計劃的，因此，教學(xué)計劃的質(zhì)量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優(yōu)秀人才的培養。（四）專(zhuān)業(yè)實(shí)踐課的'教學(xué)資源不足實(shí)踐性的教學(xué)資源在酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養上起著(zhù)關(guān)鍵的作用，實(shí)踐性的教學(xué)資源包括實(shí)踐教學(xué)的師資力量和實(shí)踐教學(xué)的基地建設及使用狀況這兩個(gè)方面。但是，目前酒店管理專(zhuān)業(yè)的教師普遍存在缺乏實(shí)踐管理經(jīng)驗、與社會(huì )酒店管理信息脫軌的現象，從而導致其教學(xué)的觀(guān)念、方法與社會(huì )實(shí)際存在較大差距，其教學(xué)內容的實(shí)用性不高，無(wú)法培養出實(shí)踐性較強的專(zhuān)業(yè)人才。而酒店管理的實(shí)踐教學(xué)基地的建設上，高職院校還存在基地規模小、實(shí)踐設備缺乏等問(wèn)題，甚至部分學(xué)校的酒店專(zhuān)業(yè)根本就沒(méi)有設置實(shí)踐教學(xué)的場(chǎng)地及設備，導致學(xué)生實(shí)踐沒(méi)有場(chǎng)地的現象出現。

三、高職院校酒店管理專(zhuān)業(yè)的幾種培養模式的現狀。

（一）“訂單式”的培養模式。

“訂單式”的培養模式是指將企業(yè)訂單作為依據或者標準，按照企業(yè)的要求實(shí)行“量身定做”，完成學(xué)校的人才培養工作?！坝唵问健迸囵B的優(yōu)點(diǎn)是培養出來(lái)的學(xué)生會(huì )受到企業(yè)的歡迎，但是此種培養模式，不利于長(cháng)期的專(zhuān)業(yè)人才的培養，忽視學(xué)生的主觀(guān)能動(dòng)性，學(xué)生很可能最終成為企業(yè)的機械人才，而非創(chuàng )造型人才。

（二）工學(xué)結合的培養模式。

工學(xué)結合的培養模式本質(zhì)是一種半工半讀的人才培養模式，也就是學(xué)校與企業(yè)一起來(lái)培養學(xué)生。此種模式可讓學(xué)生較早地接觸到工作環(huán)境，在特定環(huán)境內學(xué)習，學(xué)生能較早地掌握其實(shí)用技術(shù)，但是此種模式可能會(huì )導致學(xué)生偏離學(xué)習的重心，無(wú)法較好地調節學(xué)習與工作的時(shí)間。

（三）實(shí)踐性的培養模式。

實(shí)踐性的培養模式集合了學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方面的需求，通過(guò)對學(xué)生進(jìn)行實(shí)習指導，加強和企業(yè)之間的合作，企業(yè)經(jīng)優(yōu)化的管理制度，對實(shí)習生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的指導，從而能培養出專(zhuān)業(yè)能力強、實(shí)踐經(jīng)驗豐富的實(shí)干型人才，從而才能滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。

四、高職酒店管理專(zhuān)業(yè)人才實(shí)踐性的培養模式的實(shí)現方式。

（一）教學(xué)方面。

（二）實(shí)踐方面。

在實(shí)踐上，想要實(shí)現用實(shí)踐性的培養模式來(lái)培養人才，需要進(jìn)行以下工作：增加實(shí)踐的教學(xué)時(shí)數：根據酒店管理專(zhuān)業(yè)自身的特點(diǎn)，加強實(shí)踐性的教學(xué)環(huán)節，增加實(shí)踐性的教學(xué)課時(shí)。在健全實(shí)踐性的教學(xué)體系中，需根據酒店的行業(yè)發(fā)展情況，制定出實(shí)訓課的教學(xué)大綱，完善實(shí)訓的報告及實(shí)習管理的制度，加強對實(shí)驗室及實(shí)習基地的建設，并引進(jìn)或者培訓一批實(shí)踐管理經(jīng)驗豐富、了解社會(huì )酒店管理發(fā)展趨勢的師資力量，并促進(jìn)教學(xué)和酒店行業(yè)之間的結合，確保告知酒店管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中的實(shí)踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學(xué)?？梢约哟髮ν饨涣鞯牧Χ?，擴展知識層面，從而加強學(xué)生認識專(zhuān)業(yè)知識及技能的能力，開(kāi)闊學(xué)生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進(jìn)行中外教師互派培訓、進(jìn)修，聘請涉外的星級酒店方面的行業(yè)專(zhuān)家來(lái)校講座，組織學(xué)生去國際酒店觀(guān)摩，參加酒店管理類(lèi)的大賽等。通過(guò)以上諸多方式，可將學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能上升到新的層面，從而在給予學(xué)生新的思想理念的同時(shí)，還能與國際先進(jìn)的管理理念接軌，有利于確定學(xué)生個(gè)人的發(fā)展方向，從而有針對性地制定適合學(xué)生自身發(fā)展和能力培養的教學(xué)方式。實(shí)施頂崗實(shí)習：頂崗實(shí)習屬于高職酒店管理專(zhuān)業(yè)的人才培養模式中的最后環(huán)節，頂崗實(shí)習的方式很多，可根據學(xué)校的具體實(shí)際，采取最佳的實(shí)習方式。如可讓學(xué)生先進(jìn)入企業(yè)實(shí)習半年，再回學(xué)校學(xué)習一段時(shí)間后（可為1年）后，再進(jìn)入企業(yè)實(shí)習。同時(shí)學(xué)校和企業(yè)在制定實(shí)習措施時(shí)，還要綜合考慮到學(xué)生的想法，在充分滿(mǎn)足學(xué)生的利益的基礎上，才實(shí)現自身利益。此種實(shí)習模式有三個(gè)子模式：學(xué)?！獙W(xué)生、學(xué)?！髽I(yè)、企業(yè)—學(xué)生。學(xué)?！獙W(xué)生模式：要求學(xué)校加強對學(xué)生的過(guò)程指導，增加對學(xué)生基礎理論知識教學(xué)，端正學(xué)生的實(shí)習態(tài)度。同時(shí)由學(xué)校組建具體的實(shí)習管理隊伍，精選實(shí)習企業(yè)，并按照實(shí)習企業(yè)所需人才來(lái)合理安排學(xué)生的實(shí)習方向和時(shí)間。企業(yè)—學(xué)生模式：企業(yè)主動(dòng)組織實(shí)習生進(jìn)行入職培訓、部門(mén)的技能培訓和交叉培訓等工作。學(xué)校將實(shí)習的主動(dòng)權交予企業(yè)，企業(yè)可根據自身的需求，合理安排學(xué)生的實(shí)習崗位，為企業(yè)自身培養實(shí)干型人才。

五、結束語(yǔ)。

在高職酒店管理專(zhuān)業(yè)中，實(shí)踐性的人才培養模式，不但能滿(mǎn)足高職教育的需求，培養出一批與企業(yè)發(fā)展相符的專(zhuān)業(yè)實(shí)干型人才，而且能讓學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)和社會(huì )均獲得利益，是目前比較受歡迎的人才培養模式之一。但是實(shí)踐性的人才培養模式具體的實(shí)施過(guò)程，則還需要學(xué)校與企業(yè)雙方合作制定出較好的實(shí)施方案，并將各操作的細節具體化，在實(shí)施的過(guò)程中不斷總結和改進(jìn)，才能將此中人才培養模式的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來(lái)。

績(jì)效管理論文

民營(yíng)醫院在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題需要解決，以促進(jìn)民營(yíng)醫院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰略目標和發(fā)展規劃。民營(yíng)醫院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫院有建立連鎖醫院或者附屬醫院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫院，提高營(yíng)業(yè)額，但是這種目標在醫院的各個(gè)科室中并沒(méi)有實(shí)現，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫院的工作價(jià)值和使命感無(wú)法建立起來(lái)，并且逐漸減少對醫院的信心。其次，民營(yíng)醫院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫生和護士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫療事故和醫療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì )缺少導向性和規范性。醫院的質(zhì)量管理執行部門(mén)是醫教科、護理部和院辦等部門(mén)，很多醫院存在的問(wèn)題是缺少檢查力度，并且很多醫護管理人員在檢查過(guò)程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認真，責任意識薄弱。

（二）民營(yíng)醫院績(jì)效考核存在的問(wèn)題。

民營(yíng)醫院在績(jì)效考核方面存在問(wèn)題可以總結為以下幾點(diǎn)：首先，認識方面的問(wèn)題?？?jì)效考核是為醫院的發(fā)展和衛生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問(wèn)題的原因主要是認識問(wèn)題，醫院各個(gè)科室對績(jì)效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒(méi)有下功夫，很多職工和領(lǐng)導都對績(jì)效管理缺乏根本性的認識，對績(jì)效計劃和培訓等有所忽視?？?jì)效管理不僅僅是工作人員的績(jì)效考核那么簡(jiǎn)單，其中還包含對業(yè)績(jì)考核計劃、評定、問(wèn)題分析和改進(jìn)方面的工作，醫院在考核過(guò)程中需要根據考核的結果來(lái)對員工進(jìn)行獎勵和懲罰。其次，執行方面存在的問(wèn)題。在績(jì)效管理的執行方面存在的問(wèn)題是過(guò)于形式化，很多員工對績(jì)效考核管理沒(méi)有足夠的重視，認為考核結果好壞無(wú)所謂。另外還有一些考核結果缺乏依據支撐，一些民營(yíng)醫院的績(jì)效考核成果常有輪派現象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒(méi)有與員工進(jìn)行良好的溝通。

（一）設計的原則和內容。

首先，戰略導向原則。這個(gè)原則是醫院績(jì)效管理體系建立的重要原則，需要對戰略規劃和戰略目標進(jìn)行充分的認識，然后將戰略管理的各個(gè)階段目標淋漓盡致的表現出來(lái)。其次，目標管理原則和公開(kāi)性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長(cháng)期目標，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責任感。公開(kāi)性原則是指績(jì)效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)，堅持公開(kāi)透明原則，以獲得員工的支持。設計的內容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟政治文化比較發(fā)達的地區那么人口也會(huì )增多，對醫療行業(yè)的發(fā)展就會(huì )提出挑戰。對國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問(wèn)題，所以提出提高診療手術(shù)費，降低藥品價(jià)格和醫療設備的使用價(jià)格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問(wèn)題得到了一部分緩解，但是醫院，特別是民營(yíng)醫院來(lái)說(shuō)將是巨大的壓力。其次，對醫院的人力資源進(jìn)行分析。醫院的人力資源分析主要側重幾個(gè)方面，分別是醫院的工作人員組成結構，醫院的用人機制和培訓體系等等。在人力資源方面要對員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規劃，建立起定期培訓和學(xué)習的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。

民營(yíng)醫院績(jì)效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫院目前運行狀況的好壞?？?jì)效考核管理體系需要建立起長(cháng)期的發(fā)展目標，然后將此目標劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰略規劃的績(jì)效管理體系，這樣可以對民營(yíng)醫院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫院管理工作的長(cháng)期開(kāi)展。

（一）培養正確的價(jià)值觀(guān)和醫院文化。

為醫護工作者培養正確的價(jià)值觀(guān)需要進(jìn)行職位價(jià)值評估。職位價(jià)值評估是建立在醫護工作者的工作責任和工作態(tài)度基礎上發(fā)展起來(lái)的。如何確定職位的價(jià)值需要對職位工作成果進(jìn)行評估，對醫護工作者職位的評估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱(chēng)、門(mén)診患者數量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專(zhuān)業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對職位進(jìn)行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫護工作者的工作態(tài)度。在醫院文化建設方面，要把醫院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開(kāi)展文化活動(dòng)，并且在醫院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區工作。

績(jì)效管理的輔導和擬培訓需要管理者為員工召開(kāi)會(huì )議或者定期的培訓，讓員工對績(jì)效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認識，并且實(shí)行績(jì)效考試制度，經(jīng)過(guò)輔導和培訓，考試成績(jì)不合格的員工才能繼續回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續參加培訓，學(xué)習績(jì)效管理知識，提升自己對績(jì)效管理的認識水平。

（三）完善績(jì)效激勵體系。

醫院在業(yè)績(jì)的績(jì)效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業(yè)績(jì)記錄下來(lái)，醫院的整體戰略目標進(jìn)行細化，分為財務(wù)方面、患者方面和內部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責任和工作能力結合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應。平衡計分卡是在醫院整體績(jì)效管理戰略上發(fā)展起來(lái)的，能夠促進(jìn)醫院、醫療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫院中的各個(gè)角色。從財務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫院預算工作，減少醫院成本；從患者角度來(lái)說(shuō)，平衡計分卡是醫院如何看待患者；從醫院角度來(lái)說(shuō)是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進(jìn)行績(jì)效管理更有利于對出色員工進(jìn)行獎勵，對不積極工作的員工進(jìn)行激勵。

（四）完善基礎管理工作。

首先，制定各個(gè)科室的績(jì)效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫院的主體科室，也是患者可信賴(lài)的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績(jì)相統一的方法。對于后勤保障部門(mén)等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績(jì)指標。臨床的業(yè)績(jì)指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉率等方面進(jìn)行檢測。另外還要對不同的科室進(jìn)行不同工作計劃的制定，對科室的績(jì)效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門(mén)中，增強執行力度。其次，制定崗位績(jì)效指標考核體系。崗位績(jì)效指標就要落實(shí)到具體醫護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫療工作者的服務(wù)態(tài)度。

綜上所述，本文對民營(yíng)醫院在績(jì)效管理過(guò)程中容易出現的問(wèn)題及成因進(jìn)行了分析，并提出細致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)醫院的進(jìn)步與成長(cháng)，在醫療衛生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。

績(jì)效管理論文

內容摘要：本文通過(guò)引入平衡記分卡，從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)和學(xué)習發(fā)展四個(gè)方面，構建起以遠景與戰略為中心的績(jì)效評價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jì)效指標體系價(jià)值鏈，為國內保險公司建立科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)指標體系引入新思路。

關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險公司績(jì)效評價(jià)指標體系指標體系價(jià)值鏈。

平衡記分卡（balancedscorecard，簡(jiǎn)稱(chēng)bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復興方案咨詢(xún)公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系，在管理會(huì )計研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財務(wù)績(jì)效衡量指標與非財務(wù)績(jì)效衡量指標的綜合體，包括財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)和學(xué)習發(fā)展四方面內容。

平衡記分卡財務(wù)方面的指標與傳統的財務(wù)衡量指標類(lèi)似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務(wù)方面指標不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰略緊密聯(lián)系，集中體現企業(yè)的戰略目標及實(shí)現情況，是企業(yè)追求的結果，是另外三個(gè)非財務(wù)方面的最終目標和衡量標準。非財務(wù)指標不是對財務(wù)指標的取代，而是對財務(wù)指標的補充。如表1所示，客戶(hù)方面是指企業(yè)從客戶(hù)角度出發(fā)評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)份額等內容。將客戶(hù)方面納入平衡記分卡績(jì)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶(hù)的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應的市場(chǎng)戰略和戰術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿(mǎn)意的財務(wù)績(jì)效。內部運營(yíng)方面是指企業(yè)從內部業(yè)務(wù)角度評價(jià)企業(yè)運營(yíng)狀況。內部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的重點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意、實(shí)現股東價(jià)值都要以?xún)炔拷?jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎。學(xué)習發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習發(fā)展角度評價(jià)企業(yè)競爭能力的。學(xué)習發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅動(dòng)因素和成功基礎，此方面的衡量主要以員工為基礎，主要標準有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現在以下方面：

財務(wù)與非財務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務(wù)指標，如營(yíng)業(yè)收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務(wù)指標，如客戶(hù)保持率、合格品率、雇員滿(mǎn)意度等指標。

結果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結果指標，又包括了動(dòng)因指標。如客戶(hù)滿(mǎn)意度指標能促使企業(yè)擴大銷(xiāo)售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結果指標，而客戶(hù)滿(mǎn)意度作為它的動(dòng)因指標。

長(cháng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長(cháng)期指標，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度、雇員培訓次數等指標。

外部與內部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價(jià)指標，又包括了內部評價(jià)指標。例如，客戶(hù)滿(mǎn)意度指標是通過(guò)對客戶(hù)的調查而得到的，反映了外部人員對企業(yè)的整體評價(jià)，是外部評價(jià)指標。而合格品率、雇員培訓次數、雇員滿(mǎn)意度等指標則是企業(yè)內部對企業(yè)的整體評價(jià)，是內部評價(jià)指標。

客觀(guān)與主觀(guān)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀(guān)評價(jià)指標，又包括了主觀(guān)評價(jià)指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓次數等指標均是依據數據計算出來(lái)的，是一種客觀(guān)指標。而客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度等指標則是主觀(guān)判斷的結果，是一種主觀(guān)指標。

運用平衡記分卡構建保險公司績(jì)效評價(jià)體系。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國保險業(yè)已初具規模，并初步形成了以國有商業(yè)保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協(xié)議約定，5年過(guò)渡期后，我國保險市場(chǎng)將完全開(kāi)放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業(yè)的核心競爭力，除了完善現有的市場(chǎng)體系外，還應加強監管、調整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應在調整產(chǎn)品結構、管理服務(wù)水平等內部業(yè)績(jì)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運用更加完善的績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行評價(jià)反饋。

保險業(yè)是特殊的行業(yè)。保險是一種平均分擔經(jīng)濟損失補償的活動(dòng)和轉移風(fēng)險的機制，保險產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟補償或給付的承諾，是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品；保險費率的厘訂涉及對未來(lái)?yè)p失分布的正確預測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱(chēng)問(wèn)題的突出及保險產(chǎn)品無(wú)形化的特征，消費者對于保險產(chǎn)品的選擇會(huì )產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務(wù)，這要求保險公司將無(wú)形的服務(wù)有形化，所以有人認為買(mǎi)保險就是買(mǎi)服務(wù)。從上述保險業(yè)具有的獨特之處來(lái)看，單一的財務(wù)評價(jià)方法側重評價(jià)過(guò)去，過(guò)于重視短期財務(wù)結果，缺乏預測性，不能揭示業(yè)績(jì)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無(wú)法反映保險業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿(mǎn)意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統的財務(wù)目標，還引入了三個(gè)基本非財務(wù)目標，突破了傳統業(yè)績(jì)評價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。

本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jì)效評價(jià)體系，并結合保險業(yè)特點(diǎn)，運用平衡記分卡為國內保險業(yè)構建績(jì)效評價(jià)指標體系。

由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰略目標，根據所確定的戰略目標分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標都是滯后指標，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jì)指標實(shí)現的因素驅動(dòng)指標，即領(lǐng)先指標。

保險業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應成果之間要有很長(cháng)一段時(shí)間。例如，評估風(fēng)險和決定費率是保險業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅動(dòng)因素上，也就無(wú)法指導員工的工作，更不能實(shí)現未來(lái)的成功業(yè)績(jì)。所以，領(lǐng)先指標和滯后指標的結合對于激勵和衡量保險公司業(yè)績(jì)是至關(guān)重要的。其中財務(wù)方面的領(lǐng)先指標空缺，并不代表沒(méi)有領(lǐng)先指標，而實(shí)際上，三個(gè)非財務(wù)指標整體構成了財務(wù)方面的領(lǐng)先指標。

表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時(shí)，應根據公司的特點(diǎn)和戰略目標建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jì)評價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標也不是一成不變的，可以根據公司戰略及其企業(yè)特點(diǎn)適當增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應不斷地調整和改進(jìn)平衡記分卡的內容和指標，這樣才能適應實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著(zhù)既定的戰略目標發(fā)展。

傳統的績(jì)效評價(jià)都是以財務(wù)分析為主，單一的財務(wù)評價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準確、客觀(guān)、全面地評價(jià)保險公司績(jì)效，本文引入平衡記分卡，結合我國保險業(yè)現狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jì)效評價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財務(wù)評價(jià)指標和非財務(wù)評價(jià)指標，并強調組織戰略目標的實(shí)現，突破了傳統業(yè)績(jì)評價(jià)的局限性，把傳統意義上的績(jì)效評價(jià)與組織的長(cháng)遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(cháng)期利益和整體利益為代價(jià)。

在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對西方企業(yè)在戰略管理和績(jì)效評價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應用還處于起步階段，針對保險公司高風(fēng)險的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，降低保險公司的風(fēng)險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結合我國國情來(lái)探索切實(shí)可行，適合我國保險公司發(fā)展的績(jì)效評價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。

績(jì)效管理論文

高校的行政管理部門(mén)對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門(mén)主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門(mén)的績(jì)效管理也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革。我過(guò)高校行政管理部門(mén)目前存在一些問(wèn)題，只有采用有效的績(jì)效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開(kāi)展。

1.績(jì)效考核制度不當目前我過(guò)高校行政管理部門(mén)的績(jì)效考核仍使是采取分級制度，無(wú)法對評價(jià)人員的崗位職責等進(jìn)行分級評價(jià)?，F在的績(jì)效考核制度，多以工作的量作為評價(jià)指標，這是不科學(xué)的。片面強調評價(jià)標準的統一化，只會(huì )導致行政工作考核結果的無(wú)效性。此外，目前的績(jì)效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒(méi)有認真嚴肅對待考核，導致制度失去其權威性，評價(jià)也失去效力。2.考核評價(jià)不夠準確如今高校行政管理部門(mén)的績(jì)效管理設置三類(lèi)考評人員，這三類(lèi)人員是上級部門(mén)、專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍、和民主評價(jià)。首先，上級部門(mén)的評價(jià)是三類(lèi)評價(jià)中最為客觀(guān)的評價(jià)。其次，專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍的評價(jià)容易出現偏頗。專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍不可能對所有部門(mén)的有關(guān)人員進(jìn)行統一考評，這樣會(huì )耗費大量的人力和物力。因此專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍只是依靠對相關(guān)人員的主觀(guān)印象進(jìn)行評估，導致評價(jià)傾向與主觀(guān)性，客觀(guān)性大為削弱。再次，是民主評價(jià)。這是出現問(wèn)題最多的一種評價(jià)類(lèi)型。民主評價(jià)又分下級評價(jià)和隨機評價(jià)。這人評價(jià)人由于無(wú)法對學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價(jià)，很容易造成考核評價(jià)盲目性和隨意性的增加。

1.完善考核觀(guān)念高校行政管理部門(mén)由于受到固有思想的影響，對績(jì)效考核未加以重視，對于自己的考核成績(jì)只是得過(guò)且過(guò)，極不利于高校的人才建設。進(jìn)行行政管理部門(mén)績(jì)效管理，首先要完善考核觀(guān)念?？己擞^(guān)念的完善依靠高校所采取的行動(dòng)。高校應該舉行宣講會(huì )，說(shuō)明考核的重要性，對于考核不合格的人員應該施以相應的懲罰，而對于考核合格的人應當給予相應的獎勵。如果人員在績(jì)效考核中連續不合格，學(xué)校應該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績(jì)效考核。此外，由于行政管理部門(mén)直接管理著(zhù)高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續考核成績(jì)較高的人員進(jìn)行獎勵，對連續考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責上有重合的地方，會(huì )造成工作的重復，不利于提高工作效率。高校應當建立科學(xué)的崗位管理體系，對各個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責進(jìn)行詳細規劃。每個(gè)員工在了解自己的職責所在后，會(huì )盡心完成自己任務(wù)，認真達成工作目標[1]?？茖W(xué)管理崗位有利于促進(jìn)績(jì)效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進(jìn)行準確評價(jià)由于高校行政管理人員大多采取主觀(guān)性的考評方式，造成了評價(jià)的不準確性，影響實(shí)際的考評結果。高校應當對人員進(jìn)行準確的考評，制定系統的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區分。比如上層的管理者可以進(jìn)行主觀(guān)性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀(guān)性的考核。這種考核評價(jià)體系，有利于提高工作效率，保證績(jì)效考核的順利進(jìn)行。4.制定考核目標高校在進(jìn)行考核時(shí)必須要制定相應的考核目標。行政管理部門(mén)和高校的穩定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時(shí)應當注重學(xué)校的未來(lái)發(fā)展方向，制定相應的考評制度。高校行政管理部門(mén)在制定考核目標時(shí)，需要同其他部門(mén)進(jìn)行交流，看績(jì)效考核內容是否符合其實(shí)際需求，確定無(wú)誤之后方可實(shí)行。5.制定考評制度制度是規范人的最好工具，高校行政管理部門(mén)可以制定一套嚴格的考評制度，以強制性的方式規定工作人員自覺(jué)遵守。在考評制度中，對于績(jì)效考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以處罰，對接連考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以警告。在這一過(guò)程中，行政部門(mén)必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時(shí)建立起一套反饋機制，吸收群眾意見(jiàn)，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。6.正確認識結果考核結果并不代表著(zhù)行政管理部門(mén)考評職能的終結?？己私Y果只是現階段的一個(gè)評價(jià)，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平[2]。因此，高校行政管理部門(mén)必須正確認識考核結果。首先，應該合理對待考核成績(jì)，在成績(jì)得出之后，行政管理部門(mén)人員可以和成績(jì)較差的部門(mén)工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當完善。而對于那些考評成績(jì)優(yōu)秀的部門(mén)，行政管理人員也可以進(jìn)行現場(chǎng)考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的是，一次的考核成績(jì)并不能代表所有的考核，行政管理部門(mén)必須要認識到這一點(diǎn)，辯證地對待考核成果，對其進(jìn)行系統性的觀(guān)察研究。

由于行政管理部門(mén)在高校中占有重要地位，高校越來(lái)越重視其績(jì)效考評工作。但是在目前的高?？?jì)效考評過(guò)程中，有許多現實(shí)問(wèn)題亟待解決。高校的行政管理部門(mén)必須建立一套較為完善的考核評價(jià)系統，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門(mén)的工作效率，促進(jìn)高校穩定發(fā)展。

作者:王宏寧單位:沈陽(yáng)音樂(lè )學(xué)院。

[1]張珺.高校行政部門(mén)績(jì)效管理研究[d].天津大學(xué),20xx.

[2]沈曉杰.高校行政人員績(jì)效考核體系研究[d].華東政法大學(xué),20xx.

酒店管理論文

摘要：進(jìn)入新世紀，酒店行業(yè)將面臨新的發(fā)展機會(huì )和挑戰，這就需要更多的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才。專(zhuān)業(yè)人才的培養，要適應酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢。傳統的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養方式已與酒店行業(yè)的發(fā)展相脫節。酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的培養模式必須要進(jìn)行改革。需要對教育設施、教學(xué)內容、教師隊伍等許多方面進(jìn)行改革，為培養出來(lái)的人才能適應酒店行業(yè)的發(fā)展提供保障。

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)我國旅游業(yè)近幾年的快速發(fā)展，酒店行業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越快。酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的需求量也越來(lái)越大。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)要為社會(huì )輸送綜合能力強、素質(zhì)高的全能型人才，以適應社會(huì )的需要。

人才培養的根源在于教育，要想培養出適應酒店發(fā)展的新型人才還要從教育抓起。在酒店行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，高校和酒店都要認清自己的位置，這樣才能讓酒店行業(yè)快速穩定的發(fā)展。過(guò)去一段時(shí)間，由于高校培養人才出現問(wèn)題，致使整個(gè)行業(yè)出現了發(fā)展緩慢的局面。如果按照這種模式培養人才，那么酒店行業(yè)必將永遠滯后于其它行業(yè)，國內的酒店管理也會(huì )大幅度落后于國外。我國的酒店管理行業(yè)要有自己的特色，才能使我國酒店行業(yè)走到世界的前列。

適應現在酒店行業(yè)發(fā)展的人才是復合型、應用型的人才，必須具有淵博的知識和扎實(shí)的服務(wù)技能，并且展現自己的聰明才智有一定的創(chuàng )新精神。對于新型人才，掌握基本服務(wù)技能是必須的但對服務(wù)理念的探索對他們更為重要。目前，隨著(zhù)我國的加入世界貿易組織，酒店行業(yè)對于人才的要求也需要更高的要求，比如對現代化設備的熟練使用、學(xué)生要有較高的外語(yǔ)水平等。當前，學(xué)生在這些方面都存在一些問(wèn)題，還不能滿(mǎn)足要求。這些也影響到了高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。

學(xué)校教育是為了給社會(huì )輸送更多合格的人才，高校酒店管理專(zhuān)業(yè)也不例外。學(xué)生未來(lái)能適應社會(huì )的發(fā)展，為自己的崗位貢獻出自己的所學(xué)，就是高校教育成功的標志。所以高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育應符合整個(gè)社會(huì )酒店專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢，培養出的學(xué)生能在競爭中有自己的優(yōu)勢。培養學(xué)生具有更高的素質(zhì)，我覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。

1.加強教學(xué)管理，優(yōu)化課程體系，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育一定要符合當前社會(huì )的要求，這樣學(xué)生才能在社會(huì )上更有競爭力。高校必須要有一個(gè)這樣的目標定位，這樣一個(gè)定位是教學(xué)目標、調整教學(xué)模式的重要依據。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)培養的人才要具有多方面的能力，要有專(zhuān)業(yè)必備的良好素養、過(guò)硬的行業(yè)素質(zhì)和外語(yǔ)水平、對酒店的管理要有充分的了解。高?？梢远嗯e辦一些活動(dòng)，給學(xué)生提供一個(gè)實(shí)踐的機會(huì )來(lái)提高自己的實(shí)際工作能力?？梢愿鶕?zhuān)業(yè)的特色，開(kāi)設一些訓練學(xué)生英語(yǔ)水平的活動(dòng)，使學(xué)生的外語(yǔ)能力得到提高，并能提前感受下實(shí)際應用英語(yǔ)的情景。也要適當培養學(xué)生使用計算機的能力，畢業(yè)后面臨現代化的管理不至于束手無(wú)策。對于具體課程的學(xué)習，我們在教學(xué)過(guò)程中要多聯(lián)系實(shí)際，要采用先進(jìn)的教學(xué)設備多給學(xué)生做課堂演示。這樣把專(zhuān)業(yè)的理論教學(xué)與實(shí)踐進(jìn)行有機結合。這樣學(xué)生對知識的理解就更加深刻，走向工作崗位時(shí)應用起來(lái)也更加得心應手。

2.配備更專(zhuān)業(yè)的教師給學(xué)生教學(xué)。

教師隊伍在整個(gè)教學(xué)中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，酒店管理專(zhuān)業(yè)的教師，應該具備與實(shí)際工作者相同甚至更高的素質(zhì)并且要具有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗。教師隊伍專(zhuān)業(yè)化是教師培養、教師教育的過(guò)程，而且是未來(lái)教師隊伍的一個(gè)發(fā)展趨勢。是教師水平提高的一個(gè)具體體現。

教師隊伍應該由高校專(zhuān)職教師和兼職教師組成。這兩者有著(zhù)各自的特點(diǎn)，也有各自的優(yōu)勢，也都有著(zhù)不足。高校的專(zhuān)職教師，時(shí)間充足，精力充沛，有多年的教學(xué)經(jīng)驗，能對學(xué)生基本知識的提高和鞏固起到很大的幫助，但是指導學(xué)生實(shí)際工作時(shí)，由于缺乏經(jīng)驗，沒(méi)有太強的針對性。而兼職老師，有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗，熟悉酒店的業(yè)務(wù)，但他們沒(méi)有太多的教學(xué)經(jīng)驗，也沒(méi)有充足的時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行輔導。如果把兩者巧妙地結合起來(lái)，各有分工，就能將兩者的優(yōu)勢充分的體現。另外，我們還可以與酒店進(jìn)行合作，讓我們高校專(zhuān)職教師去酒店進(jìn)行培訓，這樣就積累了工作經(jīng)驗，在指導學(xué)生時(shí)也能更加得心應手。

3.做好學(xué)生就業(yè)工作。

學(xué)生畢業(yè)后能找到一個(gè)不錯的工作使我們教學(xué)的根本任務(wù)，學(xué)生能否長(cháng)期在酒店行業(yè)就業(yè)，也是衡量我們教學(xué)質(zhì)量的重要因素。在教學(xué)過(guò)程中，我們要讓學(xué)生滿(mǎn)足大多數酒店對于畢業(yè)生的要求。要使學(xué)生能很好的就業(yè)，單單靠這些是不夠的。學(xué)校要跟一些需要人才的酒店建立伙伴關(guān)系，這樣酒店吸納人才的作用也就得到了具體體現。另外，當前人才市場(chǎng)上信息共享程度較低，畢業(yè)生和用人單位都存在“雙高”現象。這就要求學(xué)生的個(gè)人信息要更加完善，這樣才能讓用人單位更好的了解學(xué)生。酒店需要各種各樣的人才，學(xué)生也都有自己的特長(cháng)，只要酒店能滿(mǎn)足學(xué)生的一些基本要求，保證他們的一些權益，酒店管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生還是能很好的做好自己的工作，貢獻自己的力量的。

總之，酒店管理專(zhuān)業(yè)教育的發(fā)展趨勢要緊跟酒店行業(yè)發(fā)展的潮流，并且與現實(shí)工作有一個(gè)很好的結合。目前，酒店行業(yè)發(fā)展迅速，這也能很好的促進(jìn)酒店管理專(zhuān)業(yè)教育的發(fā)展，只要我們能跟上時(shí)代的補發(fā)，找對專(zhuān)業(yè)發(fā)展的方向，酒店管理專(zhuān)業(yè)教育一定會(huì )有一個(gè)燦爛輝煌的明天。

酒店管理論文

摘要：經(jīng)濟的快速發(fā)展，使旅游與酒店管理等服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展。市場(chǎng)化的需要對專(zhuān)業(yè)學(xué)生的綜合水平提出了更高的要求。加強實(shí)踐教學(xué)在教學(xué)工作中的比重，強調重基礎、強能力的素質(zhì)教育，拓展校企合作的實(shí)踐教學(xué)模式，加強學(xué)生實(shí)踐能力的培養是旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)工作的重點(diǎn)?，F就目前旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)體系進(jìn)行研究與分析，并對部分問(wèn)題提出相關(guān)建議。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，隨著(zhù)中國加入世界貿易組織，更多的活動(dòng)在中國舉行，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)需求越來(lái)越大，對新型人才的需求不斷擴大，提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)是職業(yè)院校的培養重點(diǎn)，通過(guò)一系列的實(shí)習、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐讓學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)應用知識和技能，更加熟練地運用所學(xué)知識進(jìn)行旅游和酒店工作的管理。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，同時(shí)帶動(dòng)了酒店服務(wù)相關(guān)行業(yè)的迅速興起，現代旅游業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中的地位越來(lái)越重要，盡管我國旅游業(yè)的發(fā)展前景比較樂(lè )觀(guān)，但是旅游發(fā)展中的很多潛力沒(méi)有得到充分挖掘，與旅游管理相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才缺乏，綜合能力較差，人才培養數量和質(zhì)量脫節。在學(xué)校的教學(xué)過(guò)程中存在很多問(wèn)題，課程設置不合理，實(shí)踐教學(xué)重視不足、教學(xué)設施缺乏等問(wèn)題都制約著(zhù)我國現代旅游業(yè)的發(fā)展。

（一）教學(xué)模式及課程設置不合理。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)課程設置是否合理直接影響學(xué)生的實(shí)際能力和綜合素質(zhì)，一些高等院校師資力量有限，有的院校旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)更是剛剛成立，對學(xué)生的專(zhuān)業(yè)培養方案定位不準確，課程設置不完善，缺乏系統性和科學(xué)性。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的進(jìn)步，高等素質(zhì)教育理念愈來(lái)愈嚴格，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)更加規?；?，如果不能及時(shí)進(jìn)行教學(xué)體系的改進(jìn)，培養的專(zhuān)業(yè)人才將跟不上行業(yè)發(fā)展的變化。

（二）對旅游與酒店管理實(shí)踐教學(xué)缺乏重視。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生應該具備實(shí)踐、管理以及服務(wù)能力，這些能力的培養不能僅僅依靠課堂上理論知識積累，還需要完備的理論實(shí)踐教學(xué)體系和長(cháng)期的培養計劃。學(xué)校制定了社會(huì )實(shí)踐的相關(guān)制度，但是并未在真正意義上重視，缺乏健全的實(shí)訓基地，在社會(huì )實(shí)踐的落實(shí)和實(shí)踐經(jīng)費的重視方面都是很不足，有些學(xué)生和家長(cháng)對實(shí)踐教學(xué)也不重視，導致學(xué)生在實(shí)踐過(guò)程中想方設法的逃避，使實(shí)踐教學(xué)工作的難度重重。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)是一科實(shí)踐性極強的課程，學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中應該加強實(shí)踐能力的培養，通過(guò)合理的設置實(shí)踐課程來(lái)培養學(xué)生的旅游服務(wù)、酒店服務(wù)技能，很多高校對專(zhuān)業(yè)理論課程的教授還算重視，但實(shí)踐教學(xué)落后，學(xué)生空有理論知識，但是在實(shí)際操作中卻束手束腳，效率低下，錯誤百出，對學(xué)生、企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

（三）實(shí)踐教學(xué)基礎設施和師資隊伍不完善。

學(xué)校實(shí)踐教學(xué)設備缺乏是很多高校的現狀，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)方面，受資金和場(chǎng)地的限制，實(shí)踐教學(xué)設施不完善，教學(xué)水平和效果不明顯?？v觀(guān)所有的旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)，實(shí)習一般都是在大學(xué)最后一個(gè)學(xué)期，時(shí)間在半個(gè)月到三個(gè)月不等，由任課老師或者輔導員帶隊進(jìn)行，從開(kāi)展的時(shí)間和方式來(lái)看都是不夠科學(xué)和規范的。畢業(yè)實(shí)習是每個(gè)大學(xué)生必須經(jīng)歷的實(shí)踐，但是很多學(xué)校除了畢業(yè)實(shí)習外沒(méi)有別的實(shí)踐教學(xué)過(guò)程，在培養人才的模式中應該將暑假實(shí)踐、社會(huì )調查、學(xué)校志愿者活動(dòng)等納入學(xué)生的必修課程，綜合提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力。

現今，我國教育大力提倡理論與實(shí)踐相結合的實(shí)踐教學(xué)模式，但是還沒(méi)能在深層次上與相關(guān)企業(yè)建立互惠互利、雙贏(yíng)共生的戰略合作伙伴關(guān)系。我國旅游與酒店管理行業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對大量掌握創(chuàng )新和服務(wù)意識的人才需求量增大，特別是從事酒店經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理和接待服務(wù)的高素質(zhì)技能型人才更是渴求，這些原因也是我們進(jìn)行高職旅游和酒店管理專(zhuān)業(yè)人才實(shí)踐教學(xué)模式研究的根本原因。

（一）新型人才培養的需要。

信息化時(shí)代對人才提出更高的要求，實(shí)踐能力強、專(zhuān)業(yè)技能好、綜合素質(zhì)高的人才。對旅游和酒店管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，應側重于旅游、酒店服務(wù)和管理能力的培養，實(shí)踐彌補理論，融入企業(yè)文化與職業(yè)標準，根據市場(chǎng)需求，以素質(zhì)為基礎，以能力為目標進(jìn)行培養是教學(xué)的目標。為了適應現代社會(huì )的需要，必須進(jìn)行教學(xué)模式改革，對人才的培養模式進(jìn)行優(yōu)化，提高教學(xué)質(zhì)量，增強學(xué)生的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)認識，重視創(chuàng )新意識的培養，鼓勵個(gè)性發(fā)展，讓人才培養方向更貼近市場(chǎng)需要，使每一個(gè)學(xué)生走出校門(mén)，都能將自己所學(xué)的知識展現在實(shí)際工作中，體現自己的價(jià)值。

（二）適應經(jīng)濟社會(huì )市場(chǎng)的要求。

人才的培養是為了更好地適應社會(huì )市場(chǎng)需要，教學(xué)也要面向市場(chǎng)實(shí)際情況，僅靠理論教學(xué)是不足以滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的，在教學(xué)過(guò)程中應該加大實(shí)踐教學(xué)的比重，將一些實(shí)際案例進(jìn)行講解分析，適當地可以采用雙語(yǔ)教學(xué)的模式，讓學(xué)生更好地了解旅游與酒店管理行業(yè)的市場(chǎng)行情，提高學(xué)生的實(shí)際操作能力和綜合素質(zhì)。在教學(xué)過(guò)程中，應堅持與企業(yè)管理的要求相一致，通過(guò)實(shí)際案例的分析，幫助學(xué)生了解不同企業(yè)的文化和管理模式，權衡經(jīng)濟效益跟社會(huì )責任的關(guān)系，讓學(xué)生能具體地了解工作內容，增強學(xué)生的從業(yè)榮譽(yù)感。

（三）提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)是為了培養全面性的人才，無(wú)論是思想、知識、能力還是道德、性格、體魄等方面都要協(xié)調發(fā)展，旅游與酒店管理的高校生通過(guò)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節，可以將平時(shí)所學(xué)的理論知識在實(shí)踐中驗證，如：接待客人、整理房間、處理顧客的投訴等都將在實(shí)踐中得到本質(zhì)的提升。在實(shí)踐教學(xué)中學(xué)生能慢慢接觸我國旅游與酒店管理行業(yè)的實(shí)際情況，開(kāi)拓視野，提高社會(huì )適應能力，激發(fā)社會(huì )和職業(yè)的責任感，全面發(fā)展成為合格的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才。

具有一個(gè)健全的旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系是高等學(xué)校培養專(zhuān)業(yè)化人才的基礎，建立系統性的理論與實(shí)踐相結合的教學(xué)體系，改進(jìn)理論教學(xué)體系中的弊端，通過(guò)循序漸進(jìn)的理論與實(shí)踐相結合的教學(xué)模式來(lái)培養學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力，重視實(shí)踐教學(xué)基礎設施的建設，提高師資力量，優(yōu)化教學(xué)課程結構，更好地發(fā)揮學(xué)生的自主思考和創(chuàng )新的能力，培養服務(wù)意識，給予大學(xué)生充分發(fā)揮的空間，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

（一）改革教學(xué)理念，合理配置設備。

旅游與酒店管理的實(shí)踐教學(xué)改革并不是學(xué)校單方面就能完成的，只有在全校師生、校方的共同努力下才能完成。轉變教學(xué)觀(guān)念是實(shí)踐教學(xué)改革的首要任務(wù)，從教育根本上轉變思想，全面落實(shí)教育改革任務(wù)，做好思想準備工作才能保障實(shí)踐教學(xué)工作的順利進(jìn)行，才能將各種改革措施落實(shí)，思想準備不足容易造成形式主義。理論聯(lián)系實(shí)踐，聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)和建議，完善教學(xué)理念。

充足的教學(xué)設備和豐富的教學(xué)資源是提高教學(xué)工作效率的基本前提，鑒于教學(xué)設備在教學(xué)工作中的重要作用，在實(shí)踐教學(xué)改革中，高校應注重教學(xué)設施的配置，滿(mǎn)足學(xué)生基本的學(xué)習要求，與時(shí)俱進(jìn)，一些酒店服務(wù)中常用的用具，拓展學(xué)生的知識面。

（二）適當調整課程結構，分段教學(xué)。

學(xué)校應加強對旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)科建設，合理增減課程，完善教學(xué)體系，培養學(xué)生的專(zhuān)業(yè)素養，拓寬知識范圍，為以后的就業(yè)做鋪墊。就旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，總的課程應分為理論課和實(shí)踐課兩類(lèi)，理論課上對專(zhuān)業(yè)文化知識、專(zhuān)業(yè)方向理論、基礎文化教學(xué)進(jìn)行知識授課，實(shí)踐課更多的是實(shí)訓、實(shí)習，將理論課所學(xué)習的文化知識在實(shí)訓、實(shí)習中親身實(shí)踐，得到知識的驗證。

理論與實(shí)踐二者是相輔相成的，在課時(shí)安排上應合理，避免偏重現象的出現，利用一年四季旅游特征進(jìn)行教學(xué)。在4-11月的旅游行業(yè)和酒店行業(yè)發(fā)達時(shí)期實(shí)行頂崗實(shí)習，在旅游淡季則返校學(xué)習，分段教學(xué)，合理安排，相互促進(jìn)，綜合提高學(xué)生專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

（三）將理論用于實(shí)踐，發(fā)現自身不足。

在我國旅游旺季的時(shí)候進(jìn)行頂崗實(shí)習不僅能解決旅游和酒店服務(wù)行業(yè)人手短缺，應接不暇的困難，也能讓學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)工作得以順利展開(kāi)，同時(shí)，學(xué)生能在實(shí)際工作中驗證所學(xué)的知識，深入了解工作環(huán)境和工作內容，對以后工作中可能遇到的問(wèn)題有一定的了解，培養自身的職業(yè)責任感。這樣的教學(xué)方式能激發(fā)學(xué)生的自我思考能力，對課堂學(xué)習的理論知識進(jìn)行查漏補缺，尋找平時(shí)存在的漏洞，完善自我綜合能力。實(shí)踐教學(xué)可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習動(dòng)力，轉變學(xué)習方式，變被動(dòng)為主動(dòng)，教學(xué)效果事半功倍。

（四）創(chuàng )建一體化的教學(xué)模式。

高職院校的旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)就是為旅游行業(yè)和酒店服務(wù)行業(yè)提供專(zhuān)業(yè)人才，以就業(yè)為導向的教育。為了實(shí)現教育目標，針對學(xué)生的個(gè)人特點(diǎn)，可以創(chuàng )建學(xué)校和企業(yè)合作的一體化教學(xué)模式，通過(guò)學(xué)生和企業(yè)的雙向選擇，按照工作崗位和企業(yè)要求進(jìn)行訂單式的教育，可以參照“請進(jìn)來(lái)，走出去”的教育模式，將企業(yè)專(zhuān)家請進(jìn)課堂，分享工作中的經(jīng)驗和教訓，擴展學(xué)生的知識面和專(zhuān)業(yè)技能。還可以在校外建設實(shí)訓基地，聘請一些業(yè)內知名人士和資深人士進(jìn)行指導交流，開(kāi)展各種講座、報告。定期安排學(xué)生進(jìn)行頂崗實(shí)習，拓寬人才培養渠道，強化學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，實(shí)現零距離就業(yè)。

完善的教學(xué)基礎設施和教學(xué)管理體系是實(shí)現學(xué)生全面發(fā)展，綜合提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的前提。健全的實(shí)踐教學(xué)體系，一方面，有助于學(xué)生對課堂所學(xué)的理論知識融會(huì )貫通，提高專(zhuān)業(yè)能力；另一方面，也能幫助學(xué)校培養理論知識和服務(wù)意識等方面合格的實(shí)用性人才。實(shí)踐教學(xué)模式是旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)培養專(zhuān)業(yè)人才的有效途徑。

（一）建立校內實(shí)訓基地管理體系。

在實(shí)訓基地建設完成后應單獨培養實(shí)訓管理員，實(shí)踐教學(xué)師資隊伍的數量和質(zhì)量要有一定的保障，功能齊全，還要注意固定資金的投入，適當地聘請和旅游與酒店管理行業(yè)相關(guān)的企業(yè)、公司工作中的佼佼者，到學(xué)校的實(shí)訓基地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)講課。學(xué)生進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習或畢業(yè)論文時(shí)，邀請行業(yè)專(zhuān)家進(jìn)行講座傳授經(jīng)驗，拓寬人才培養的方式。實(shí)踐教學(xué)中所使用的設備和儀器都要跟上時(shí)代的步伐，要與企業(yè)使用的儀器設備相一致，基礎設施準備齊全之后，還應建立相關(guān)的實(shí)訓管理體系和制度，良好的管理實(shí)踐教學(xué)。

（二）加強旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)師資隊伍建設。

師資隊伍的強大程度直接決定培養學(xué)生的質(zhì)量，也是旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的關(guān)鍵。實(shí)踐教學(xué)的講師應具備一定實(shí)踐能力，在專(zhuān)業(yè)上成績(jì)優(yōu)秀，比如有的講師在導游崗位上有過(guò)一段工作經(jīng)歷。這樣的`教學(xué)模式能精簡(jiǎn)機構，大大提高教學(xué)效率，符合現代高效的辦學(xué)原則。為了提高教師的綜合水平，學(xué)?？梢栽诮處熤羞x拔優(yōu)秀的教師到國外或者大型的旅行社、酒店進(jìn)修，學(xué)習他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗，對于理論知識水平和操作能力的提高都有很大幫助，可以保證實(shí)踐教學(xué)的課程內容及時(shí)更新，跟上行業(yè)快速發(fā)展的步伐。

全國高校之間的生源競爭十分激烈，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育規模也在繼續擴大，高校工作者應該立足市場(chǎng)的需求，準確對大學(xué)教育的定位，提高人才培養的質(zhì)量，為行業(yè)輸出專(zhuān)業(yè)型、應用型的人才。以實(shí)踐教學(xué)為突破口和切入點(diǎn)，培養學(xué)生的創(chuàng )新能力和服務(wù)意識，充分體現行業(yè)特色。不斷完善綜合性的教學(xué)體系，將理論和實(shí)踐有效地結合成為教學(xué)改革的重點(diǎn)問(wèn)題。

酒店管理層的績(jì)效考核方案

為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。

本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

服務(wù)：入住接待手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分。

分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

服務(wù)：接轉電話(huà)迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热?，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。

叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務(wù)：服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

訂票服務(wù)：準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分。

歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分。

1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。

2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

s、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。

a、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。

b、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。

c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

d、差、60分以下、減少5%的工資。

績(jì)效管理論文

摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，因為這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎與依據。

關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；薪酬管理；人力資源管理。

1、績(jì)效考核的目的：績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jì)效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現企業(yè)的管理目標。

2、績(jì)效考核的原則：一般而言，績(jì)效考核應堅持以下原則：

（1）客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，一定要注意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤也要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。

（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）注重績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng )造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證目標的實(shí)現。

3、績(jì)效考核的意義：現代企業(yè)科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據；企業(yè)通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

4、績(jì)效考核的主要方法：

（1）分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過(guò)集體述職對照考核標準進(jìn)行打分，最后根據每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目完成情況考核來(lái)確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導班子集體簽訂的“年度目標責任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。

現代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓、個(gè)人發(fā)展空間與機會(huì )、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。

1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進(jìn)行規范性管理，以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：

（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

（2）要根據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績(jì)、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)和效益增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

（1）制定企業(yè)薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

（2）工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對企業(yè)內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。

（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。

結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示）。

（4）市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境及時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業(yè)的整體發(fā)展戰略趨于一致。

4、現代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀(guān)目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：

（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復雜程度、承擔的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)報酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個(gè)部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質(zhì)量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jì)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。

（3）績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jì)密切相關(guān)。

（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng )造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。

以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現企業(yè)的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。

規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。

總之，在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jì)效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰略管理體系。

[1]葉向峰著(zhù)《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，1999年版。

[2]余凱成等編著(zhù)．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.

[3]鄭曉明著(zhù)《現代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社，20xx年版。

績(jì)效管理論文范文

1.縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理的認識不夠深入。

縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jì)效管理的有效實(shí)施。多年來(lái)，縣級電業(yè)局的內部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導，而人力資源部門(mén)則屬于電業(yè)局的從屬部門(mén)，沒(méi)有一定的地位，這造成人力資源部門(mén)沒(méi)有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績(jì)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來(lái)看，電業(yè)局管理者對于績(jì)效管理的認識存在不足，沒(méi)有正確利用績(jì)效管理，發(fā)揮出其應有的作用。故在績(jì)效管理的建設中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jì)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設不僅僅是浪費資源，同時(shí)造成機構臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結構布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩定發(fā)展。

2.縣級電業(yè)局的績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)與薪酬管理不合理。

現階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jì)效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績(jì)效考核機制的考核指標是一樣的，這導致縣級電業(yè)局的績(jì)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jì)效考核指標設計的不準確，評價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級電業(yè)局現使用的.績(jì)效考核、評價(jià)機制不能有效反映出電業(yè)局內部員工的實(shí)際工作績(jì)效。

3.電業(yè)局績(jì)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊。

一直以來(lái)，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門(mén)在電業(yè)局內部機構中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒(méi)有嚴格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門(mén)的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jì)效管理工作時(shí)，因為理論知識或者技術(shù)能力的不足，使績(jì)效管理工作出現很多的問(wèn)題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著(zhù)對績(jì)效管理的認識不足，在實(shí)際的操作過(guò)程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績(jì)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話(huà)時(shí)也不能誘導啟發(fā)、突出主題，造成談話(huà)者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jì)效管理中會(huì )忽視或輕視某一工作環(huán)節。

二、加強績(jì)效管理，提升人力資源管理水平。

目前，很多縣級電業(yè)局的管理者受傳統理念的影響，現代化的管理理念非常落后，對于電業(yè)局的績(jì)效管理也沒(méi)有足夠的重視。還有一部分縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業(yè)局績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級電業(yè)局管理者必須要加強對績(jì)效管理的全面認識，積極轉變管理思想，立足于電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jì)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰略目標的快速實(shí)現。同時(shí)，縣級電業(yè)局管理者還要以績(jì)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jì)效管理的文化，使得績(jì)效管理理念深入電業(yè)局內部，調動(dòng)起電業(yè)局內部員工的積極性，實(shí)現縣級電業(yè)局與內部員工的同步發(fā)展。

2.完善建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體制。

縣級電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰略目標，從而建立一套科學(xué)合理的績(jì)效管理體系。在這個(gè)基礎上，加強與電業(yè)局內部員工的交流溝通，通過(guò)績(jì)效管理工作，及時(shí)發(fā)現績(jì)效管理系統中出現的漏洞、問(wèn)題，并在最短時(shí)間內予以解決，不斷對績(jì)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jì)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應有的作用。另外，縣級電業(yè)局的各機構部門(mén)的管理者作為績(jì)效管理工作的中核心力量，不僅要對績(jì)效管理工作認真負責，還要對自己部門(mén)內部的員工認真負責，在確定電業(yè)局整體的績(jì)效管理目標后，及時(shí)根據部門(mén)員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門(mén)員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級電業(yè)局工作業(yè)績(jì)的提升。

3.加強電業(yè)局管理者與內部員工的及時(shí)溝通。

在現代化的績(jì)效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業(yè)局的績(jì)效管理工作中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。在績(jì)效管理工作中縣級電業(yè)局的管理者與內部員工的持續性溝通，能夠保證電業(yè)局內部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會(huì )提高電業(yè)局內部員工的工作滿(mǎn)意度，使績(jì)效管理體系能夠真正起到激勵內部員工、提高電業(yè)局工作績(jì)效的目的。所以，縣級電業(yè)局管理者應該根據自身的實(shí)際情況，加大與內部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵手段和績(jì)效管理目標結合起來(lái)，真正建立一套具有縣級電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內部員工所需求的績(jì)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級電業(yè)局能夠持續、穩定發(fā)展。

三、結語(yǔ)。

目前，人力資源管理在縣級電業(yè)局的內部管理中占據著(zhù)重要的地位，績(jì)效管理作為縣級電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業(yè)局在進(jìn)行績(jì)效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門(mén)相互關(guān)聯(lián)，使績(jì)效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應有的作用?，F階段，縣級電業(yè)局人力資源績(jì)效管理中還存在許多問(wèn)題，嚴重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對績(jì)效管理的認識，不斷完善績(jì)效管理機制，加大績(jì)效溝通，充分發(fā)揮出績(jì)效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。

酒店管理層績(jì)效考核表

企業(yè)績(jì)效管理論文

組織績(jì)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當中占據非常重要的地位，到現階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩定發(fā)展的非常重要的一項內容。對于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jì)效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績(jì)效管理的過(guò)程當中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內部的組織績(jì)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。

我們國家的企業(yè)想要在現階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中占據重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內部績(jì)效管理的工作進(jìn)行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場(chǎng)經(jīng)濟的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jì)效管理的內容，可是只有不到百分之二的單位對現階段的績(jì)效管理方式還是較為滿(mǎn)意的，但是大部分的單位績(jì)效管理的方法相對來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績(jì)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng )新。

在我國企業(yè)現階段的績(jì)效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設計出更加適合自身的績(jì)效管理方法。企業(yè)的績(jì)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導層來(lái)進(jìn)行計劃的，沒(méi)有對于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F的時(shí)候，績(jì)效管理的模式并不是特別適合現階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據別的先進(jìn)的企業(yè)績(jì)效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jì)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jì)效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jì)效的考核，而沒(méi)有對績(jì)效管理實(shí)際進(jìn)行運行的過(guò)程當中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。

在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jì)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運行，也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jì)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細的內容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績(jì)效管理的模式，就是對獎金加上一個(gè)外在的體現。在相應的績(jì)效管理進(jìn)行實(shí)際應用之后，大部分的員工只顧著(zhù)自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對員工進(jìn)行管理的'方法?，F階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jì)效管理的方法，績(jì)效管理的模式比較單一。

（三）在績(jì)效管理當中比較缺乏專(zhuān)人來(lái)進(jìn)行監督，比較缺乏公正公平的競爭。

有部分員工就會(huì )采用不正當的手段來(lái)對獎金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jì)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對績(jì)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評估。這樣就會(huì )導致公司所進(jìn)行制定的績(jì)效管理方法只是存在外在的表現，沒(méi)有起到應有的作用。就算是應用了績(jì)效管理的內容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長(cháng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應有的作用。對制定績(jì)效管理的內容不但需要花費非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。

（四）績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)環(huán)節的缺失。

在對績(jì)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應用的過(guò)程當中，績(jì)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jì)效的管理內容無(wú)法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jì)效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jì)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jì)效管理體系。

第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內容，建立比較完善的績(jì)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jì)效管理的內容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法進(jìn)行創(chuàng )新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境當中占據重要的位置。企業(yè)當中的領(lǐng)導人員必須要把績(jì)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結合，把二者之間有效地進(jìn)行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jì)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據企業(yè)的層級分別來(lái)確定企業(yè)中級組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負責人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導的審批和認可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。

（二）把績(jì)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。

組織績(jì)效管理實(shí)行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門(mén)（中層、管理人員）、基層部門(mén)（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門(mén)和一線(xiàn)員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jì)效測量工作。同時(shí)將績(jì)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jì)效考核在現階段已經(jīng)是公司來(lái)對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內容，這已經(jīng)成了現階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內容，對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jì)效成績(jì)占個(gè)人績(jì)效成績(jì)的一定權重，落實(shí)部門(mén)和員工責任制，建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效考核機制。

（三）著(zhù)重體現績(jì)效管理的重點(diǎn)，不斷加強績(jì)效管理的效果評估和控制。

在企業(yè)管理的現階段，績(jì)效考核的內容大部分都沒(méi)有起到應有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績(jì)效管理的內容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jì)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jì)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計劃以及實(shí)際的內容，就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jì)效是最重要的基礎就是績(jì)效管理的工作，這也能夠有效的體現出來(lái)自身的績(jì)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jì)效考核工作，增強考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結果導向的績(jì)效考核新模式。

（四）績(jì)效管理的內容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。

把績(jì)效管理的內容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jì)效管理的內容與相關(guān)的約束機制有效進(jìn)行結合，最重要的目的就是為員工構建學(xué)習、創(chuàng )新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現階段企業(yè)內部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jì)效管理的內容是評價(jià)一個(gè)員工非常重要的內容，與激勵約束制度進(jìn)行結合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。

組織績(jì)效管理的內容對整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng )新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習，對一些新的方法有效地進(jìn)行應用。

作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。

[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jì)效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.

員工績(jì)效管理論文

績(jì)效管理論文范文

隨著(zhù)我國醫療體制改革的不斷深入，醫院之間的競爭變得越來(lái)越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會(huì )服好務(wù)，各個(gè)醫院會(huì )不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫院必須在降低成本和充分調動(dòng)醫務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫院的資金運轉的正常進(jìn)行。本文將對醫院成本核算與績(jì)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫院存在的問(wèn)題并分析改進(jìn)策略。

作為財務(wù)管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫院的成本核算而言，主要是對醫療服務(wù)過(guò)程中的各項耗費進(jìn)行分類(lèi)、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動(dòng)，是對醫療服務(wù)、藥品銷(xiāo)售、制劑生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生費用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫療活動(dòng)的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎上，醫院要分析開(kāi)展各種醫療服務(wù)的具體成本，合理配置醫院擁有的各種資源以達到預期的運行效果?？?jì)效管理是對一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著(zhù)不可動(dòng)搖的核心地位。醫院的績(jì)效管理是以醫務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據，便于對醫院整體工作情況的掌握?？?jì)效管理能有效調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫院能夠快速穩定地發(fā)展。

一、醫院成本核算與績(jì)效管理的工作方法及內容。

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫院最常用的方法，主要是因為這些醫院沒(méi)有醫療研究項目，沒(méi)有科研花費。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個(gè)開(kāi)銷(xiāo)的部分。這里面包含了管理成本、醫療輔助成本以及公攤費用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì )包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫院采取的成本核算方法，這些醫院有科研項目，所以就會(huì )有一定的科研花費。項目法一般是按照各個(gè)科研項目的評級來(lái)進(jìn)行成本預算的，即根據科研項目的大小來(lái)進(jìn)行所需成本的計算。當然對于這些醫院來(lái)說(shuō)，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫院，這些醫院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開(kāi)展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對其進(jìn)行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開(kāi)支都不會(huì )影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。

1.績(jì)效管理的主體。根據醫院的具體運作情況來(lái)確定其績(jì)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫院開(kāi)展績(jì)效管理工作的基礎。醫院的績(jì)效管理一般由績(jì)效管理責任小組、職能部門(mén)、科室和個(gè)人組成。責任小組由醫院的主要領(lǐng)導組建，職能部門(mén)則是由醫院的財務(wù)人員和質(zhì)量監督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫院全體員工。

2.建立完善的績(jì)效管理體系。對于醫院來(lái)說(shuō)，可能涉及的績(jì)效管理事項會(huì )很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng )新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應在績(jì)效管理中有所體現。這就要求醫院在制定績(jì)效管理計劃的時(shí)候要以醫院的具體情況為基礎，制定出完善的績(jì)效管理體系，確保醫院的績(jì)效管理公平、公正、公開(kāi)。

3.在成本核算的預計范圍內開(kāi)展績(jì)效管理工作。對于醫院的績(jì)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫院整體的'財務(wù)進(jìn)行的規劃，不能因為績(jì)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì )導致成本核算工作無(wú)法開(kāi)展。對于績(jì)效管理中出現的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jì)效管理工作的正常開(kāi)展。

二、醫院成本核算與績(jì)效管理存在的問(wèn)題及應對策略。

（一）內部服務(wù)混亂的問(wèn)題。

醫院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫院各個(gè)科室的交流合作和醫院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì )成為醫院的大問(wèn)題。對內部的人員而言，收太多會(huì )影響感情，收少點(diǎn)又會(huì )影響醫院的成本核算。所以醫院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統一的標準來(lái)執行，就能保證內部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績(jì)效管理工作不透明的問(wèn)題。

醫院在成本核算完成過(guò)后，會(huì )將具體的指標發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預算中，科室負責人會(huì )全權掌握資金的分配，如果他不說(shuō)，就沒(méi)人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒(méi)有太大的影響，但對績(jì)效管理的問(wèn)題就影響很大。因為績(jì)效是醫務(wù)人員平時(shí)通過(guò)自己的努力得來(lái)的，是他們贏(yíng)得的獎勵。所以在醫院的成本核算和績(jì)效管理問(wèn)題上，要嚴格按照公開(kāi)透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結果都沒(méi)有疑慮。

（三）建立良好的反饋機制。

一些醫院在開(kāi)展績(jì)效管理工作的過(guò)程中只顧做好對醫院有利的，很多時(shí)候會(huì )忽略員工的感受。對于一家醫院來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺。這個(gè)平臺可以讓員工通過(guò)努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實(shí)現既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見(jiàn)能及時(shí)的傳達，以便于管理者根據反饋信息制定相應的改進(jìn)計劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計劃符合實(shí)際情況。

三、總結。

傳統的績(jì)效管理方法會(huì )阻礙醫院的正常發(fā)展，要想有長(cháng)遠的發(fā)展，醫院就要根據自身的具體情況，建立既符合國有醫院承擔社會(huì )公益性事業(yè)職責要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的分配激勵機制，建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟體系效率的績(jì)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績(jì)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫院的醫療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫院具有更強的競爭力，實(shí)現醫院的全面發(fā)展。

參考文獻。

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[4]朱慧娟.醫院成本核算與績(jì)效管理探析[j].中國外資，，03:112.