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酒店管理論文

“人才培養模式”指的是為實(shí)現特定教育對象培養目標和學(xué)制規定中的教學(xué)任務(wù)所設計出來(lái)的教學(xué)活動(dòng)的總體結構和運行機制。人才培養模式的重點(diǎn)是人才培養的方案，主要有專(zhuān)業(yè)的培養目標、職業(yè)的崗位群、能力的培養目標，課程的設置體系，教學(xué)環(huán)節和時(shí)間的分配，教學(xué)方式和培養途徑等相關(guān)要素。人才培養模式的目的為將諸多因素實(shí)施優(yōu)化組合，改變過(guò)去舊的模式，創(chuàng )新出與現實(shí)變化相符的新的人才培養模式。

二、高職酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式的現狀。

（一）在培養目標中對人才的定位不準確。

高職酒店的管理人才必須具備專(zhuān)業(yè)的基礎知識、綜合能力突出、高素質(zhì)等特點(diǎn)。但是目前多數高職院校在酒店管理培養目標中對人才的定位不準確，甚至出現院校將培養目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，而目前國內的教學(xué)水平無(wú)法達到這一目標。因此，高職院校在培養目標中人才定位上，需要以培養優(yōu)秀的基層服務(wù)人員或者初級的管理者為主，才能進(jìn)一步與社會(huì )接軌，提高就業(yè)率。

（二）實(shí)踐教育不足。

酒店要求的人才，一定是實(shí)踐經(jīng)驗豐富、專(zhuān)業(yè)水平過(guò)硬的實(shí)干型人才，但是高職院校的辦學(xué)思想深受傳統觀(guān)念教育等的影響，在教育中只注重對學(xué)生理論知識教育，而實(shí)踐教育存在不足，從而導致學(xué)生畢業(yè)后實(shí)踐經(jīng)驗不足或者根本沒(méi)有實(shí)踐的經(jīng)歷，從而導致在酒店應聘中的實(shí)踐環(huán)節不過(guò)關(guān)，無(wú)法謀職的現象發(fā)生。因此，高職教育需將課堂教學(xué)中的理論傳授比例降低，而適當提高實(shí)踐教學(xué)的內容，給予學(xué)生充分的實(shí)踐機會(huì )。

（三）教學(xué)計劃的制定方法不科學(xué)。

因受教師及場(chǎng)地等因素的限制，酒店管理專(zhuān)業(yè)類(lèi)的課程開(kāi)發(fā)水平較低，現階段大部分高職院校的酒店管理專(zhuān)業(yè)都是在教研室內制定出教學(xué)計劃的，因此，教學(xué)計劃的質(zhì)量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優(yōu)秀人才的培養。（四）專(zhuān)業(yè)實(shí)踐課的'教學(xué)資源不足實(shí)踐性的教學(xué)資源在酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養上起著(zhù)關(guān)鍵的作用，實(shí)踐性的教學(xué)資源包括實(shí)踐教學(xué)的師資力量和實(shí)踐教學(xué)的基地建設及使用狀況這兩個(gè)方面。但是，目前酒店管理專(zhuān)業(yè)的教師普遍存在缺乏實(shí)踐管理經(jīng)驗、與社會(huì )酒店管理信息脫軌的現象，從而導致其教學(xué)的觀(guān)念、方法與社會(huì )實(shí)際存在較大差距，其教學(xué)內容的實(shí)用性不高，無(wú)法培養出實(shí)踐性較強的專(zhuān)業(yè)人才。而酒店管理的實(shí)踐教學(xué)基地的建設上，高職院校還存在基地規模小、實(shí)踐設備缺乏等問(wèn)題，甚至部分學(xué)校的酒店專(zhuān)業(yè)根本就沒(méi)有設置實(shí)踐教學(xué)的場(chǎng)地及設備，導致學(xué)生實(shí)踐沒(méi)有場(chǎng)地的現象出現。

三、高職院校酒店管理專(zhuān)業(yè)的幾種培養模式的現狀。

（一）“訂單式”的培養模式。

“訂單式”的培養模式是指將企業(yè)訂單作為依據或者標準，按照企業(yè)的要求實(shí)行“量身定做”，完成學(xué)校的人才培養工作?！坝唵问健迸囵B的優(yōu)點(diǎn)是培養出來(lái)的學(xué)生會(huì )受到企業(yè)的歡迎，但是此種培養模式，不利于長(cháng)期的專(zhuān)業(yè)人才的培養，忽視學(xué)生的主觀(guān)能動(dòng)性，學(xué)生很可能最終成為企業(yè)的機械人才，而非創(chuàng )造型人才。

（二）工學(xué)結合的培養模式。

工學(xué)結合的培養模式本質(zhì)是一種半工半讀的人才培養模式，也就是學(xué)校與企業(yè)一起來(lái)培養學(xué)生。此種模式可讓學(xué)生較早地接觸到工作環(huán)境，在特定環(huán)境內學(xué)習，學(xué)生能較早地掌握其實(shí)用技術(shù)，但是此種模式可能會(huì )導致學(xué)生偏離學(xué)習的重心，無(wú)法較好地調節學(xué)習與工作的時(shí)間。

（三）實(shí)踐性的培養模式。

實(shí)踐性的培養模式集合了學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方面的需求，通過(guò)對學(xué)生進(jìn)行實(shí)習指導，加強和企業(yè)之間的合作，企業(yè)經(jīng)優(yōu)化的管理制度，對實(shí)習生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的指導，從而能培養出專(zhuān)業(yè)能力強、實(shí)踐經(jīng)驗豐富的實(shí)干型人才，從而才能滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。

四、高職酒店管理專(zhuān)業(yè)人才實(shí)踐性的培養模式的實(shí)現方式。

（一）教學(xué)方面。

（二）實(shí)踐方面。

在實(shí)踐上，想要實(shí)現用實(shí)踐性的培養模式來(lái)培養人才，需要進(jìn)行以下工作：增加實(shí)踐的教學(xué)時(shí)數：根據酒店管理專(zhuān)業(yè)自身的特點(diǎn)，加強實(shí)踐性的教學(xué)環(huán)節，增加實(shí)踐性的教學(xué)課時(shí)。在健全實(shí)踐性的教學(xué)體系中，需根據酒店的行業(yè)發(fā)展情況，制定出實(shí)訓課的教學(xué)大綱，完善實(shí)訓的報告及實(shí)習管理的制度，加強對實(shí)驗室及實(shí)習基地的建設，并引進(jìn)或者培訓一批實(shí)踐管理經(jīng)驗豐富、了解社會(huì )酒店管理發(fā)展趨勢的師資力量，并促進(jìn)教學(xué)和酒店行業(yè)之間的結合，確保告知酒店管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中的實(shí)踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學(xué)?？梢约哟髮ν饨涣鞯牧Χ?，擴展知識層面，從而加強學(xué)生認識專(zhuān)業(yè)知識及技能的能力，開(kāi)闊學(xué)生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進(jìn)行中外教師互派培訓、進(jìn)修，聘請涉外的星級酒店方面的行業(yè)專(zhuān)家來(lái)校講座，組織學(xué)生去國際酒店觀(guān)摩，參加酒店管理類(lèi)的大賽等。通過(guò)以上諸多方式，可將學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能上升到新的層面，從而在給予學(xué)生新的思想理念的同時(shí)，還能與國際先進(jìn)的管理理念接軌，有利于確定學(xué)生個(gè)人的發(fā)展方向，從而有針對性地制定適合學(xué)生自身發(fā)展和能力培養的教學(xué)方式。實(shí)施頂崗實(shí)習：頂崗實(shí)習屬于高職酒店管理專(zhuān)業(yè)的人才培養模式中的最后環(huán)節，頂崗實(shí)習的方式很多，可根據學(xué)校的具體實(shí)際，采取最佳的實(shí)習方式。如可讓學(xué)生先進(jìn)入企業(yè)實(shí)習半年，再回學(xué)校學(xué)習一段時(shí)間后（可為1年）后，再進(jìn)入企業(yè)實(shí)習。同時(shí)學(xué)校和企業(yè)在制定實(shí)習措施時(shí)，還要綜合考慮到學(xué)生的想法，在充分滿(mǎn)足學(xué)生的利益的基礎上，才實(shí)現自身利益。此種實(shí)習模式有三個(gè)子模式：學(xué)?！獙W(xué)生、學(xué)?！髽I(yè)、企業(yè)—學(xué)生。學(xué)?！獙W(xué)生模式：要求學(xué)校加強對學(xué)生的過(guò)程指導，增加對學(xué)生基礎理論知識教學(xué)，端正學(xué)生的實(shí)習態(tài)度。同時(shí)由學(xué)校組建具體的實(shí)習管理隊伍，精選實(shí)習企業(yè)，并按照實(shí)習企業(yè)所需人才來(lái)合理安排學(xué)生的實(shí)習方向和時(shí)間。企業(yè)—學(xué)生模式：企業(yè)主動(dòng)組織實(shí)習生進(jìn)行入職培訓、部門(mén)的技能培訓和交叉培訓等工作。學(xué)校將實(shí)習的主動(dòng)權交予企業(yè)，企業(yè)可根據自身的需求，合理安排學(xué)生的實(shí)習崗位，為企業(yè)自身培養實(shí)干型人才。

五、結束語(yǔ)。

在高職酒店管理專(zhuān)業(yè)中，實(shí)踐性的人才培養模式，不但能滿(mǎn)足高職教育的需求，培養出一批與企業(yè)發(fā)展相符的專(zhuān)業(yè)實(shí)干型人才，而且能讓學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)和社會(huì )均獲得利益，是目前比較受歡迎的人才培養模式之一。但是實(shí)踐性的人才培養模式具體的實(shí)施過(guò)程，則還需要學(xué)校與企業(yè)雙方合作制定出較好的實(shí)施方案，并將各操作的細節具體化，在實(shí)施的過(guò)程中不斷總結和改進(jìn)，才能將此中人才培養模式的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來(lái)。

績(jì)效管理論文

首先，在考核體系中加入招生工作和就業(yè)工作兩個(gè)關(guān)鍵指標。招生和就業(yè)是獨立院校生存和發(fā)展的兩大核心要素。招生好了，學(xué)校才能通過(guò)實(shí)現規模發(fā)展創(chuàng )造收益，才能持續發(fā)展。沒(méi)有好的招生，學(xué)校一切工作的開(kāi)展就不從談起。同樣，就業(yè)工作很大程度上代表著(zhù)獨立院校的整體辦學(xué)水平，因此它對于學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展也是至關(guān)重要的。所以，根據關(guān)鍵績(jì)效指標法則，獨立院校在績(jì)效管理中增加招生和就業(yè)這兩個(gè)一級子項目是十分必要的。其次，根據實(shí)際適當地調整績(jì)效考核指標的標準和權重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權重配比不夠科學(xué)，有待改善和優(yōu)化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應的考核權重必然要隨著(zhù)改變。否則，二者難以做到協(xié)調同步。第三，將團隊考核納入到個(gè)人績(jì)效考核重要環(huán)節。獨立院?？茖W(xué)的績(jì)效管理體系中，應加大部門(mén)考核的權重。對于教師而言，部門(mén)考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學(xué)院為例，學(xué)院新的考核辦法中規定：在教研室中個(gè)人成績(jì)居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績(jì)則加3分。這主要是為了加強團隊建設，動(dòng)員學(xué)校全體教職工參與到學(xué)校建設中來(lái)。我認為，在績(jì)效管理中，側重引導教師隊伍的團隊建設，是未來(lái)教師績(jì)效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價(jià)的主體應該多元化。學(xué)生群體的評價(jià)地位必須確立和加強，因為學(xué)生是教師最直接的接觸者。但是，由于學(xué)生本身認知層次的限制，因此在績(jì)效考核中又需要或多或少地把家長(cháng)群體也引入進(jìn)來(lái)。二是考核的內容應該多元化。不應僅僅是對條條框框的宏觀(guān)上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時(shí)間應該多節點(diǎn)?？?jì)效考核工作不可集中在某個(gè)階段突擊開(kāi)展，而是應該把考核工作的時(shí)限拉長(cháng)，以劃分時(shí)間節點(diǎn)的方式將其貫穿于每個(gè)學(xué)期，形成動(dòng)態(tài)的考評體系。

（一）構建以促進(jìn)教師發(fā)展為主的考評機制。

第一，引導教師終身學(xué)習，并建立相應的制度保障體系。教學(xué)活動(dòng)本身就是一個(gè)需要不斷學(xué)習、更新的過(guò)程。因此，教師在更新觀(guān)念、與時(shí)俱進(jìn)的同時(shí)，更應該在專(zhuān)業(yè)知識方面不斷地學(xué)習。為此，學(xué)?？?jì)效的管理應該把教師學(xué)習納入到該項工作中來(lái)，鼓勵和引導教師終身學(xué)習，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營(yíng)造教師學(xué)習的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開(kāi)展理論學(xué)習和教學(xué)研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學(xué)習情況進(jìn)行綜合檢查與考評等。第二，完善教學(xué)研究與反思制度。民辦院校應該從“課堂教學(xué)結構，教師自身學(xué)習教學(xué)情況，學(xué)生的學(xué)習過(guò)程與效果”等方面進(jìn)行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開(kāi)展教學(xué)討論活動(dòng)[3]，就某一問(wèn)題開(kāi)展討論，共商解決辦法。同時(shí)，學(xué)校要組織全體教職工在本專(zhuān)業(yè)和跨專(zhuān)業(yè)之間進(jìn)行相互聽(tīng)課、評課、教學(xué)交流、“教學(xué)研討日”以及名、優(yōu)、特教師示范課程和青年教師觀(guān)摩課等活動(dòng)，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專(zhuān)業(yè)化程度。

（二）妥善處理教學(xué)與科研兩者關(guān)系。

對于一所高校，教學(xué)工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構成了衡量學(xué)校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的一個(gè)重要標準。二者本身存在著(zhù)相輔相成的關(guān)系，后者是前者的驅動(dòng)，而前者又為后者提供著(zhù)強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應該牢固樹(shù)立起以教學(xué)激勵科研不斷深入，靠科研推動(dòng)教學(xué)不斷發(fā)展的理念，讓二者實(shí)現有機地結合，進(jìn)而助推學(xué)校教育教學(xué)水平的穩步提升。因此，學(xué)校在教師績(jì)效管理中，應該鼓勵和引導教職工一方面要專(zhuān)注教學(xué)，同時(shí)又要高度重視科研創(chuàng )新工作，正確理解和處理好二者之間的關(guān)系，從觀(guān)念、認識的樹(shù)立和時(shí)間、精力的投入等方面保障二者的協(xié)調同步，共同提升。

（三）完善教師績(jì)效管理的信息反饋制度。

目前，民辦院校普遍采取的教師績(jì)效反饋方式是績(jì)效考核結果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個(gè)：一是雙方就在考核期內教師工作的基本情況達成共識；二是績(jì)效管理者對教師工作的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)進(jìn)行總結說(shuō)明；三是績(jì)效管理者提出教師階段性工作的缺點(diǎn)和不足，雙方并就進(jìn)一步改進(jìn)工作的做法達成一致意見(jiàn)。為保障學(xué)?？?jì)效結果反饋的實(shí)際效果，學(xué)?？?jì)效管理者應該重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營(yíng)造一種開(kāi)誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學(xué)會(huì )多傾聽(tīng)少表態(tài)，特別是表達結論性觀(guān)點(diǎn)，要鼓勵教師多說(shuō)、多提想法和意見(jiàn)；第四，要就事論事，客觀(guān)公正，不要摻雜除工作之外的個(gè)人主觀(guān)意識；第五，要把重點(diǎn)放在未來(lái)工作的更好開(kāi)展上，而不應一直糾纏于過(guò)去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結束內容；第七，對于教師提出的有關(guān)考核工作的缺點(diǎn)，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。

績(jì)效管理論文

關(guān)鍵績(jì)效指標體系建設是企業(yè)實(shí)現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標尺，對深入開(kāi)展績(jì)效管理，實(shí)現企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績(jì)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jì)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jì)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

現階段，我國供電企業(yè)的績(jì)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀(guān)的實(shí)現員工的績(jì)效考核的目標，關(guān)鍵指標績(jì)效指標體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jì)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jì)效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開(kāi)展績(jì)效管理、實(shí)現不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現代電工企業(yè)績(jì)效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎和根本要素，在此當中，人才發(fā)揮著(zhù)最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著(zhù)當前我國電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個(gè)層面來(lái)講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jì)效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結果的客觀(guān)性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標分析的績(jì)效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會(huì )為企業(yè)培養和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業(yè)績(jì)效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jì)效考核的結果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀(guān)的反應實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發(fā)展的要求不相適應，供電企業(yè)的所有員工并沒(méi)有完全參與到績(jì)效考核的過(guò)程當中，不能很好地發(fā)揮出績(jì)效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況，根據電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過(guò)建立一定的機制，有效實(shí)現企業(yè)的戰略決策向內部管理過(guò)程的轉化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀(guān)戰略層面的實(shí)際執行狀況，對于增強企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標群體需要基于企業(yè)的最終戰略目標來(lái)確定需要考核和衡量的內容，是對企業(yè)戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著(zhù)企業(yè)的戰略目標的調整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標群建立原則。根據供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯(lián)系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過(guò)程中必須嚴格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經(jīng)濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類(lèi)管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發(fā)揮數據的效力，為企業(yè)的績(jì)效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責任到人，每個(gè)人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進(jìn)行分層，通過(guò)完備的指標分類(lèi)和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標體系，同時(shí)兼顧相應的各類(lèi)指標的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過(guò)將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jì)效管理，實(shí)現企業(yè)戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標群結構。依據供電企業(yè)現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標具有清晰的層級關(guān)系和緊密的邏輯拓撲關(guān)系，第一級、第二級和第三級層之間有著(zhù)相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級指標通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關(guān)鍵性的考核指標，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務(wù)于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業(yè)在微觀(guān)層面的可操作性，是基礎環(huán)節，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節。

將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準確無(wú)誤地理解目標；通過(guò)采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時(shí)要保證考核目標可實(shí)現性，決策層在制定目標過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標指定的過(guò)高或者過(guò)低，科學(xué)、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標，目標偏低和偏高都會(huì )失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時(shí)間限制，規定在一定的時(shí)間內完成既定的目標，目標時(shí)間的設定也好根據具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績(jì)效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當前我國供電企業(yè)在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應該注重提高對績(jì)效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jì)效管理當中，應該基于戰略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jì)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項常規工作，績(jì)效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應該熟悉了解和熟練運用績(jì)效管理相關(guān)的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業(yè)的戰略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標層選擇過(guò)程中容易出現一些偏差，會(huì )直接影響到績(jì)效考核的客觀(guān)性和實(shí)際性。強化對于績(jì)效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標準，同時(shí)要不斷創(chuàng )新激勵體系，構建全面的管理系統。

通過(guò)本研究的分析，對于現階段績(jì)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎性行業(yè)，對于我國社會(huì )發(fā)展和經(jīng)濟建設過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟效益和管理水平，應采取基于關(guān)鍵指標分析的績(jì)效管理手段，以不斷提高其績(jì)效管理的水平來(lái)適應新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jì)效評價(jià)模型及應用[d].長(cháng)沙:湖南大學(xué),20xx.

酒店管理論文

摘要：酒店行業(yè)的國際性特點(diǎn)決定了語(yǔ)言在高校酒店管理教學(xué)中的重要性。本文旨在針對星級酒店員工英語(yǔ)服務(wù)能力現狀，分析其英語(yǔ)服務(wù)能力低下的原因，找出如何從源頭入手，探討普通高校酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中如何提高學(xué)生英語(yǔ)服務(wù)能力的問(wèn)題。

2011年，我國出臺了最新的高校專(zhuān)業(yè)目錄文件，酒店管理被正式劃分為目錄內專(zhuān)業(yè)，這是時(shí)代發(fā)展趨勢，也是社會(huì )發(fā)展所需。隨著(zhù)我國全域旅游時(shí)代的來(lái)臨，酒店業(yè)日趨面向市場(chǎng)化和國際化，英語(yǔ)服務(wù)能力是對酒店員工最起碼的要求，但常常也是制約酒店發(fā)展的重要因素。故英語(yǔ)教學(xué)中語(yǔ)言表達不暢、不能及時(shí)正確回答外籍顧客疑問(wèn)的員工會(huì )使客人對此次服務(wù)感到失望，從而降低顧客對酒店的忠誠度。

同時(shí)，酒店在打開(kāi)海外市場(chǎng)、爭取海外客源的過(guò)程中，口頭、筆頭的溝通不暢會(huì )最終影響企業(yè)利益?？傊?，綜合酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生英語(yǔ)服務(wù)能力的培養不僅是英語(yǔ)口頭表達能力，還有讀寫(xiě)能力及跨文化交際的能力。那么，酒店管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生應該如何掌握這些英語(yǔ)服務(wù)能力呢？這已然成為高校酒店管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革的重要任務(wù)之一。

1.高校畢業(yè)生的語(yǔ)言服務(wù)技能同酒店的要求有一定的差距。

對目前酒店管理專(zhuān)業(yè)的絕大多數學(xué)生而言問(wèn)題主要是聽(tīng)不懂并無(wú)法交流，導致溝通不暢，再好的酒店服務(wù)技能也沒(méi)有用。即使是高星級飯店的員工，其英語(yǔ)服務(wù)水平也僅僅停留在和客戶(hù)簡(jiǎn)單的交流上，如酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)生在酒店服務(wù)流程中，涉及諸如用英語(yǔ)接受外籍客人的客房預訂、入住登記、客房?jì)确?wù)及餐廳用餐服務(wù)等用語(yǔ)方面的實(shí)際應對能力，在用語(yǔ)中常常用good,ok,sorry,thankyou等簡(jiǎn)單回答敷衍了事，不能與客人進(jìn)行深層次溝通，沒(méi)有注重禮貌用語(yǔ)及酒店專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的使用，其服務(wù)水平因此同酒店的要求有一定的差距。

2.酒店很難直接招到能迅速上崗的適用型雙語(yǔ)英語(yǔ)人才。

酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)，就業(yè)門(mén)檻低，大專(zhuān)、本科以上的畢業(yè)生都不愿意從事服務(wù)人的工作。通過(guò)走訪(fǎng)吉首大學(xué)旅游管理學(xué)院酒店管理專(zhuān)業(yè)所在地張家界的世界自然遺產(chǎn)地武陵源風(fēng)景區的幾家四、五星級酒店，如張家界大成山水國際大酒店、張家界青和錦江國際酒店、張家界陽(yáng)光酒店、張家界京武鉑爾曼酒店員工英語(yǔ)服務(wù)能力的調查情況來(lái)看，當前星級酒店員工大專(zhuān)院校的畢業(yè)生不足20%.這說(shuō)明，酒店很難通過(guò)學(xué)校招收到既懂酒店管理和服務(wù)技能，又具備前廳、客房、餐廳等英語(yǔ)服務(wù)能力的專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足星級酒店對涉外復合型人才的需求。

3.處理外籍客人投訴的心理素質(zhì)不強。

任何酒店都可能遭遇投訴事件，即使在使用漢語(yǔ)普通話(huà)的情況下，遇到投訴事件也是令酒店員工頭痛的事情，更何況要求員工使用英語(yǔ)處理外賓的投訴事件，很少有員工能夠應對自如。如何處理好投訴，是樹(shù)立提升酒店聲譽(yù)的重要途徑。目前全國大學(xué)英語(yǔ)四級考試的通過(guò)率56.01%.通過(guò)走訪(fǎng)高星級酒店了解到，員工的英語(yǔ)水平參差不齊，僅管理層員工中有通過(guò)了大學(xué)英語(yǔ)四、六級考試的，有外賓入住時(shí)，也多由這些員工負責接待，或者遇到大型國際會(huì )議接待，只能依賴(lài)酒店集團派遣的外籍主管或臨時(shí)聘請高校的英語(yǔ)老師前來(lái)應對外賓的接待工作。

究其原因，畢業(yè)生社會(huì )閱歷淺，從業(yè)經(jīng)驗不足，缺乏實(shí)戰能力，且酒店在對員工進(jìn)行英語(yǔ)培訓工作的過(guò)程中存在不足，導致應對顧客投訴的處理時(shí)，缺乏良好的心理狀態(tài)和專(zhuān)業(yè)素養，這也是酒店專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生初到涉外酒店工作處理不好投訴反被客人投訴的原因。

1.完善實(shí)踐教學(xué)授課模式。

任何高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)酒店行業(yè)支撐。普通高校酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的英語(yǔ)服務(wù)能力的提高也必須注重其實(shí)踐性，讓學(xué)生在國際星級酒店企業(yè)頂崗實(shí)習，在工作中熟悉英語(yǔ)語(yǔ)用環(huán)境。同時(shí)按照學(xué)生的實(shí)習心得安排雙語(yǔ)課程，專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)課程教學(xué)計劃，做到按需按質(zhì)教學(xué)。從教師層面看，積極利用行業(yè)平臺，讓專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)教師有機會(huì )去大型國際酒店掛職鍛煉，了解學(xué)生今后工作將面臨的常見(jiàn)語(yǔ)言環(huán)境。

如在酒店專(zhuān)業(yè)的《前廳服務(wù)與管理》、《客房服務(wù)與管理》、《客源國概況》等中英雙語(yǔ)課程、《酒店英語(yǔ)》、《旅游英語(yǔ)》、《商務(wù)英語(yǔ)》等專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)課程的教學(xué)中，讓教師比較有依據地制定教學(xué)大綱，教學(xué)計劃，以及考核大綱，為學(xué)生積累更貼近崗位、更具有應用價(jià)值的案例情境教學(xué)。在豐富學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識，提升英語(yǔ)應用水平的同時(shí)，也提高了學(xué)生的學(xué)習興趣。

2.優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)基地的建設。

如今大部分院校的酒店管理專(zhuān)業(yè)的授課模式都是“理論+實(shí)踐”,吉首大學(xué)旅游學(xué)院近年來(lái)與希爾頓、萬(wàn)豪、京武鉑爾曼、韋斯特等國際大酒店集團建立了良好的合作辦學(xué)關(guān)系，酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生在大學(xué)第六個(gè)學(xué)期進(jìn)入這些酒店集團在廣州、廈門(mén)、三亞、長(cháng)沙等國內大城市的酒店進(jìn)行為期半年的實(shí)習，這也是目前大多數院校的做法。但據每年學(xué)生實(shí)習回校之后的反饋，他們在校掌握的英語(yǔ)語(yǔ)言能力同酒店的要求英語(yǔ)服務(wù)能力有一定差距，且學(xué)生頂崗實(shí)習的崗位多為一線(xiàn)服務(wù)人員，很難進(jìn)入管理層，即便有與外賓打交道的機會(huì )，也多為問(wèn)候，提供簡(jiǎn)單的預訂、登記服務(wù)等，無(wú)法參與管理崗位，如作為值班經(jīng)理如何靈活處理外賓的投訴，與外資企業(yè)的合作，打開(kāi)海外市場(chǎng)的產(chǎn)品推介、營(yíng)銷(xiāo)等，是學(xué)生進(jìn)入崗位實(shí)習之后面臨的一大問(wèn)題。

3.搭建校企深度合作平臺。

校企合作應該是更深度的合作，而不僅僅停留在一線(xiàn)服務(wù)人員實(shí)習的初級單一合作。在這半年的實(shí)習期內，可以安排三到四個(gè)月的一線(xiàn)服務(wù)工作實(shí)習，按實(shí)習成績(jì)的考評，安排優(yōu)秀實(shí)習生進(jìn)入管理崗位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習，學(xué)?？梢园才排c酒店簽訂就業(yè)意向書(shū)，建立一位部門(mén)經(jīng)理帶兩到三個(gè)實(shí)習生的“師徒”模式，學(xué)生以經(jīng)理助理的身份，直接接觸酒店的海外市場(chǎng)管理崗位。

另外，學(xué)校設立網(wǎng)絡(luò )名師空間課堂，學(xué)生可以利用實(shí)習期間的空余時(shí)間，在網(wǎng)上完成部分行業(yè)崗位英語(yǔ)的輔修，教師在網(wǎng)上答疑，學(xué)生在網(wǎng)上完成其學(xué)分。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)還可以與國內的某個(gè)國際連鎖酒店進(jìn)行深度合作，共同推出“暑期赴美打工”合作項目，由國內的酒店聯(lián)系美國的連鎖酒店集團，定向委派優(yōu)秀實(shí)習生利用暑假赴美進(jìn)行打工實(shí)習。這種境外的打工實(shí)習拓寬了學(xué)生的視野，讓學(xué)生在純英語(yǔ)環(huán)境中了解不同文化背景，以及不同經(jīng)營(yíng)理念對酒店的影響，從而培養學(xué)生用國際化的思維參與酒店的經(jīng)營(yíng)與管理。

總之，隨著(zhù)旅游酒店業(yè)的快速發(fā)展，在當今高等院校教育國際化過(guò)程中，真正從“教”、“學(xué)”、“研”、“做”四個(gè)方面提高酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的英語(yǔ)服務(wù)能力。研究基于學(xué)生英語(yǔ)服務(wù)能力的培養的模式，不斷探索培養精通外語(yǔ)、通曉外國文化、掌握國際化酒店管理專(zhuān)業(yè)知識和酒店市場(chǎng)運行規則、適應中國高星級酒店市場(chǎng)對涉外高級復合型人才的需求，逐步走出一條有特色的酒店管理專(zhuān)業(yè)國際化人才培養模式的道路。

績(jì)效管理論文

高校的行政管理部門(mén)對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門(mén)主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門(mén)的績(jì)效管理也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革。我過(guò)高校行政管理部門(mén)目前存在一些問(wèn)題，只有采用有效的績(jì)效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開(kāi)展。

1.績(jì)效考核制度不當目前我過(guò)高校行政管理部門(mén)的績(jì)效考核仍使是采取分級制度，無(wú)法對評價(jià)人員的崗位職責等進(jìn)行分級評價(jià)?，F在的績(jì)效考核制度，多以工作的量作為評價(jià)指標，這是不科學(xué)的。片面強調評價(jià)標準的統一化，只會(huì )導致行政工作考核結果的無(wú)效性。此外，目前的績(jì)效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒(méi)有認真嚴肅對待考核，導致制度失去其權威性，評價(jià)也失去效力。2.考核評價(jià)不夠準確如今高校行政管理部門(mén)的績(jì)效管理設置三類(lèi)考評人員，這三類(lèi)人員是上級部門(mén)、專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍、和民主評價(jià)。首先，上級部門(mén)的評價(jià)是三類(lèi)評價(jià)中最為客觀(guān)的評價(jià)。其次，專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍的評價(jià)容易出現偏頗。專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍不可能對所有部門(mén)的有關(guān)人員進(jìn)行統一考評，這樣會(huì )耗費大量的人力和物力。因此專(zhuān)業(yè)評價(jià)隊伍只是依靠對相關(guān)人員的主觀(guān)印象進(jìn)行評估，導致評價(jià)傾向與主觀(guān)性，客觀(guān)性大為削弱。再次，是民主評價(jià)。這是出現問(wèn)題最多的一種評價(jià)類(lèi)型。民主評價(jià)又分下級評價(jià)和隨機評價(jià)。這人評價(jià)人由于無(wú)法對學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價(jià)，很容易造成考核評價(jià)盲目性和隨意性的增加。

1.完善考核觀(guān)念高校行政管理部門(mén)由于受到固有思想的影響，對績(jì)效考核未加以重視，對于自己的考核成績(jì)只是得過(guò)且過(guò)，極不利于高校的人才建設。進(jìn)行行政管理部門(mén)績(jì)效管理，首先要完善考核觀(guān)念?？己擞^(guān)念的完善依靠高校所采取的行動(dòng)。高校應該舉行宣講會(huì )，說(shuō)明考核的重要性，對于考核不合格的人員應該施以相應的懲罰，而對于考核合格的人應當給予相應的獎勵。如果人員在績(jì)效考核中連續不合格，學(xué)校應該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績(jì)效考核。此外，由于行政管理部門(mén)直接管理著(zhù)高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續考核成績(jì)較高的人員進(jìn)行獎勵，對連續考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責上有重合的地方，會(huì )造成工作的重復，不利于提高工作效率。高校應當建立科學(xué)的崗位管理體系，對各個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責進(jìn)行詳細規劃。每個(gè)員工在了解自己的職責所在后，會(huì )盡心完成自己任務(wù)，認真達成工作目標[1]?？茖W(xué)管理崗位有利于促進(jìn)績(jì)效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進(jìn)行準確評價(jià)由于高校行政管理人員大多采取主觀(guān)性的考評方式，造成了評價(jià)的不準確性，影響實(shí)際的考評結果。高校應當對人員進(jìn)行準確的考評，制定系統的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區分。比如上層的管理者可以進(jìn)行主觀(guān)性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀(guān)性的考核。這種考核評價(jià)體系，有利于提高工作效率，保證績(jì)效考核的順利進(jìn)行。4.制定考核目標高校在進(jìn)行考核時(shí)必須要制定相應的考核目標。行政管理部門(mén)和高校的穩定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時(shí)應當注重學(xué)校的未來(lái)發(fā)展方向，制定相應的考評制度。高校行政管理部門(mén)在制定考核目標時(shí)，需要同其他部門(mén)進(jìn)行交流，看績(jì)效考核內容是否符合其實(shí)際需求，確定無(wú)誤之后方可實(shí)行。5.制定考評制度制度是規范人的最好工具，高校行政管理部門(mén)可以制定一套嚴格的考評制度，以強制性的方式規定工作人員自覺(jué)遵守。在考評制度中，對于績(jì)效考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以處罰，對接連考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以警告。在這一過(guò)程中，行政部門(mén)必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時(shí)建立起一套反饋機制，吸收群眾意見(jiàn)，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。6.正確認識結果考核結果并不代表著(zhù)行政管理部門(mén)考評職能的終結?？己私Y果只是現階段的一個(gè)評價(jià)，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平[2]。因此，高校行政管理部門(mén)必須正確認識考核結果。首先，應該合理對待考核成績(jì)，在成績(jì)得出之后，行政管理部門(mén)人員可以和成績(jì)較差的部門(mén)工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當完善。而對于那些考評成績(jì)優(yōu)秀的部門(mén)，行政管理人員也可以進(jìn)行現場(chǎng)考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的是，一次的考核成績(jì)并不能代表所有的考核，行政管理部門(mén)必須要認識到這一點(diǎn)，辯證地對待考核成果，對其進(jìn)行系統性的觀(guān)察研究。

由于行政管理部門(mén)在高校中占有重要地位，高校越來(lái)越重視其績(jì)效考評工作。但是在目前的高?？?jì)效考評過(guò)程中，有許多現實(shí)問(wèn)題亟待解決。高校的行政管理部門(mén)必須建立一套較為完善的考核評價(jià)系統，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門(mén)的工作效率，促進(jìn)高校穩定發(fā)展。

作者:王宏寧單位:沈陽(yáng)音樂(lè )學(xué)院。

[1]張珺.高校行政部門(mén)績(jì)效管理研究[d].天津大學(xué),20xx.

[2]沈曉杰.高校行政人員績(jì)效考核體系研究[d].華東政法大學(xué),20xx.

酒店管理論文

摘要：進(jìn)入新世紀，酒店行業(yè)將面臨新的發(fā)展機會(huì )和挑戰，這就需要更多的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才。專(zhuān)業(yè)人才的培養，要適應酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢。傳統的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養方式已與酒店行業(yè)的發(fā)展相脫節。酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的培養模式必須要進(jìn)行改革。需要對教育設施、教學(xué)內容、教師隊伍等許多方面進(jìn)行改革，為培養出來(lái)的人才能適應酒店行業(yè)的發(fā)展提供保障。

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)我國旅游業(yè)近幾年的快速發(fā)展，酒店行業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越快。酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的需求量也越來(lái)越大。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)要為社會(huì )輸送綜合能力強、素質(zhì)高的全能型人才，以適應社會(huì )的需要。

人才培養的根源在于教育，要想培養出適應酒店發(fā)展的新型人才還要從教育抓起。在酒店行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，高校和酒店都要認清自己的位置，這樣才能讓酒店行業(yè)快速穩定的發(fā)展。過(guò)去一段時(shí)間，由于高校培養人才出現問(wèn)題，致使整個(gè)行業(yè)出現了發(fā)展緩慢的局面。如果按照這種模式培養人才，那么酒店行業(yè)必將永遠滯后于其它行業(yè)，國內的酒店管理也會(huì )大幅度落后于國外。我國的酒店管理行業(yè)要有自己的特色，才能使我國酒店行業(yè)走到世界的前列。

適應現在酒店行業(yè)發(fā)展的人才是復合型、應用型的人才，必須具有淵博的知識和扎實(shí)的服務(wù)技能，并且展現自己的聰明才智有一定的創(chuàng )新精神。對于新型人才，掌握基本服務(wù)技能是必須的但對服務(wù)理念的探索對他們更為重要。目前，隨著(zhù)我國的加入世界貿易組織，酒店行業(yè)對于人才的要求也需要更高的要求，比如對現代化設備的熟練使用、學(xué)生要有較高的外語(yǔ)水平等。當前，學(xué)生在這些方面都存在一些問(wèn)題，還不能滿(mǎn)足要求。這些也影響到了高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。

學(xué)校教育是為了給社會(huì )輸送更多合格的人才，高校酒店管理專(zhuān)業(yè)也不例外。學(xué)生未來(lái)能適應社會(huì )的發(fā)展，為自己的崗位貢獻出自己的所學(xué)，就是高校教育成功的標志。所以高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育應符合整個(gè)社會(huì )酒店專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢，培養出的學(xué)生能在競爭中有自己的優(yōu)勢。培養學(xué)生具有更高的素質(zhì)，我覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。

1.加強教學(xué)管理，優(yōu)化課程體系，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育一定要符合當前社會(huì )的要求，這樣學(xué)生才能在社會(huì )上更有競爭力。高校必須要有一個(gè)這樣的目標定位，這樣一個(gè)定位是教學(xué)目標、調整教學(xué)模式的重要依據。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)培養的人才要具有多方面的能力，要有專(zhuān)業(yè)必備的良好素養、過(guò)硬的行業(yè)素質(zhì)和外語(yǔ)水平、對酒店的管理要有充分的了解。高?？梢远嗯e辦一些活動(dòng)，給學(xué)生提供一個(gè)實(shí)踐的機會(huì )來(lái)提高自己的實(shí)際工作能力?？梢愿鶕?zhuān)業(yè)的特色，開(kāi)設一些訓練學(xué)生英語(yǔ)水平的活動(dòng)，使學(xué)生的外語(yǔ)能力得到提高，并能提前感受下實(shí)際應用英語(yǔ)的情景。也要適當培養學(xué)生使用計算機的能力，畢業(yè)后面臨現代化的管理不至于束手無(wú)策。對于具體課程的學(xué)習，我們在教學(xué)過(guò)程中要多聯(lián)系實(shí)際，要采用先進(jìn)的教學(xué)設備多給學(xué)生做課堂演示。這樣把專(zhuān)業(yè)的理論教學(xué)與實(shí)踐進(jìn)行有機結合。這樣學(xué)生對知識的理解就更加深刻，走向工作崗位時(shí)應用起來(lái)也更加得心應手。

2.配備更專(zhuān)業(yè)的教師給學(xué)生教學(xué)。

教師隊伍在整個(gè)教學(xué)中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，酒店管理專(zhuān)業(yè)的教師，應該具備與實(shí)際工作者相同甚至更高的素質(zhì)并且要具有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗。教師隊伍專(zhuān)業(yè)化是教師培養、教師教育的過(guò)程，而且是未來(lái)教師隊伍的一個(gè)發(fā)展趨勢。是教師水平提高的一個(gè)具體體現。

教師隊伍應該由高校專(zhuān)職教師和兼職教師組成。這兩者有著(zhù)各自的特點(diǎn)，也有各自的優(yōu)勢，也都有著(zhù)不足。高校的專(zhuān)職教師，時(shí)間充足，精力充沛，有多年的教學(xué)經(jīng)驗，能對學(xué)生基本知識的提高和鞏固起到很大的幫助，但是指導學(xué)生實(shí)際工作時(shí)，由于缺乏經(jīng)驗，沒(méi)有太強的針對性。而兼職老師，有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗，熟悉酒店的業(yè)務(wù)，但他們沒(méi)有太多的教學(xué)經(jīng)驗，也沒(méi)有充足的時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行輔導。如果把兩者巧妙地結合起來(lái)，各有分工，就能將兩者的優(yōu)勢充分的體現。另外，我們還可以與酒店進(jìn)行合作，讓我們高校專(zhuān)職教師去酒店進(jìn)行培訓，這樣就積累了工作經(jīng)驗，在指導學(xué)生時(shí)也能更加得心應手。

3.做好學(xué)生就業(yè)工作。

學(xué)生畢業(yè)后能找到一個(gè)不錯的工作使我們教學(xué)的根本任務(wù)，學(xué)生能否長(cháng)期在酒店行業(yè)就業(yè)，也是衡量我們教學(xué)質(zhì)量的重要因素。在教學(xué)過(guò)程中，我們要讓學(xué)生滿(mǎn)足大多數酒店對于畢業(yè)生的要求。要使學(xué)生能很好的就業(yè)，單單靠這些是不夠的。學(xué)校要跟一些需要人才的酒店建立伙伴關(guān)系，這樣酒店吸納人才的作用也就得到了具體體現。另外，當前人才市場(chǎng)上信息共享程度較低，畢業(yè)生和用人單位都存在“雙高”現象。這就要求學(xué)生的個(gè)人信息要更加完善，這樣才能讓用人單位更好的了解學(xué)生。酒店需要各種各樣的人才，學(xué)生也都有自己的特長(cháng)，只要酒店能滿(mǎn)足學(xué)生的一些基本要求，保證他們的一些權益，酒店管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生還是能很好的做好自己的工作，貢獻自己的力量的。

總之，酒店管理專(zhuān)業(yè)教育的發(fā)展趨勢要緊跟酒店行業(yè)發(fā)展的潮流，并且與現實(shí)工作有一個(gè)很好的結合。目前，酒店行業(yè)發(fā)展迅速，這也能很好的促進(jìn)酒店管理專(zhuān)業(yè)教育的發(fā)展，只要我們能跟上時(shí)代的補發(fā)，找對專(zhuān)業(yè)發(fā)展的方向，酒店管理專(zhuān)業(yè)教育一定會(huì )有一個(gè)燦爛輝煌的明天。

酒店管理層績(jì)效考核表

績(jì)效管理論文

摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，因為這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎與依據。

關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；薪酬管理；人力資源管理。

1、績(jì)效考核的目的：績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jì)效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現企業(yè)的管理目標。

2、績(jì)效考核的原則：一般而言，績(jì)效考核應堅持以下原則：

（1）客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，一定要注意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤也要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。

（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）注重績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng )造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證目標的實(shí)現。

3、績(jì)效考核的意義：現代企業(yè)科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類(lèi)職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據；企業(yè)通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

4、績(jì)效考核的主要方法：

（1）分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來(lái)進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過(guò)集體述職對照考核標準進(jìn)行打分，最后根據每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類(lèi)排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業(yè)各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目完成情況考核來(lái)確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導班子集體簽訂的“年度目標責任書(shū)”，就是從組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。

現代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓、個(gè)人發(fā)展空間與機會(huì )、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。

1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進(jìn)行規范性管理，以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：

（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

（2）要根據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績(jì)、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)和效益增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

（1）制定企業(yè)薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

（2）工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對企業(yè)內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。

（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。

結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示）。

（4）市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境及時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業(yè)的整體發(fā)展戰略趨于一致。

4、現代企業(yè)薪酬制度類(lèi)型：現代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀(guān)目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：

（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復雜程度、承擔的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)報酬的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個(gè)部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質(zhì)量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jì)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。

（3）績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jì)密切相關(guān)。

（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng )造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。

以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現企業(yè)的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。

規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。

總之，在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jì)效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰略管理體系。

[1]葉向峰著(zhù)《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，1999年版。

[2]余凱成等編著(zhù)．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.

[3]鄭曉明著(zhù)《現代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社，20xx年版。

績(jì)效管理論文范文

在過(guò)去，事業(yè)單位工作一直被當作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負責任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來(lái)我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過(guò)績(jì)效考核的方式，設計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會(huì )責任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個(gè)良性循環(huán)。

全面的評價(jià)，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？?jì)效考核的重要性表現在人員的任用需要以其績(jì)效成績(jì)作為基礎，勞動(dòng)報酬要以績(jì)效成績(jì)作為標準，人員的培訓也要根據績(jì)效考核來(lái)確定培訓的方向和方式?？?jì)效考核還是員工激勵的重要衡量標準，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動(dòng)部門(mén)的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jì)效管理存在的問(wèn)題。

以現階段我國的事業(yè)單位績(jì)效管理狀況來(lái)看，績(jì)效考核一般實(shí)行的是年度考核制度，分為年度考核和平時(shí)考核，在平時(shí)的工作中隨時(shí)進(jìn)行平時(shí)考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結，一般來(lái)說(shuō)，這種方式是以年度考核為主要考核標準。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績(jì)效管理也暴露出了很多問(wèn)題。

（一）制度存在缺陷。

事業(yè)單位的考核內容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績(jì)四個(gè)方面，但是，僅僅從這四個(gè)方面來(lái)作為考核的內容并不能很好地進(jìn)行績(jì)效評定。德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價(jià)一個(gè)人的一切素質(zhì)和能力。從這四個(gè)角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達到客觀(guān)合理，存在太多的人為因素，無(wú)法讓考核結果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績(jì)效考核以年度考核為準，缺乏準確性，無(wú)法對一年的平均成績(jì)作為一個(gè)總結，很多只是在接近考核的期間做好表現工作，導致考核流于形式。

（二）員工本身的不重視。

員工對績(jì)效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識?？?jì)效管理在不斷發(fā)展的這些年中仍然沒(méi)有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統觀(guān)念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來(lái)說(shuō)就沒(méi)有形成思想上的拓展。我國的績(jì)效管理對于管理者和員工來(lái)說(shuō)還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來(lái)實(shí)際性的效益，從某種程度上來(lái)說(shuō)甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績(jì)效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績(jì)效管理帶來(lái)了很大的障礙。

（三）考核方式過(guò)于單一。

事業(yè)單位績(jì)效考核重視定量和定性的結合，在定量的考核中要用分數等量化的方式來(lái)進(jìn)行績(jì)效分析，還要結合現代化的技術(shù)手段來(lái)進(jìn)行數據的處理。但是從現階段的實(shí)際工作來(lái)看，事業(yè)單位能夠準確進(jìn)行評定績(jì)效指標的很少，缺乏經(jīng)驗。雖然績(jì)效考核已經(jīng)存在了數據上的量化，但是從實(shí)際來(lái)說(shuō)還是缺乏定量考核的準確性和客觀(guān)性。這樣的定量和定性考核方式存在很強的主觀(guān)性，難以準確評定員工的實(shí)際情況，影響了績(jì)效考核的質(zhì)量。

三、完善績(jì)效考核的措施。

為評定依據，將績(jì)效考核責任落實(shí)到考核人員手中，量化考核結果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績(jì)效管理進(jìn)步。

（一）健全績(jì)效考核制度。

績(jì)效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績(jì)效考核制度是實(shí)施績(jì)效管理的重要環(huán)節，有效的績(jì)效考核制度要求結構完整、科學(xué)合理、操作簡(jiǎn)單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績(jì)效結果，又要關(guān)注工作的整體部署、規劃和戰略目標，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績(jì)效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績(jì)效管理體系，對于績(jì)效管理而言可以打好基礎，讓員工度事業(yè)單位的管理內涵有著(zhù)進(jìn)一步的認識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實(shí)施績(jì)效考核工作和績(jì)效反饋工作。通過(guò)績(jì)效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標和單位的工作目標保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實(shí)現單一績(jì)效考核向有效績(jì)效管理的'過(guò)渡。

（二）提高各層人員的認識。

還要完善獎勵機制，對于成績(jì)拔尖的員工給予經(jīng)濟獎勵和機會(huì )獎勵，以獎勵的方式帶動(dòng)員工工作的積極性。通過(guò)事業(yè)單位不斷將績(jì)效管理工作落實(shí)和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。

（三）制定科學(xué)有效的考核制度。

事業(yè)單位不能將績(jì)效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標準，從多角度進(jìn)行績(jì)效考核。事業(yè)單位要量化考核標準，確?？己说目茖W(xué)性和準確性，要想落實(shí)考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績(jì)效考核標準。在標準確立的過(guò)程中，要由事業(yè)單位人事部門(mén)共同討論，這樣制定的標準才能適用單位的具體情況，保證考核標準可以正常實(shí)施。事業(yè)單位要制定數字化的考核標準，結合人事考勤，采用多種考核方式來(lái)計算最后的考核分值，保證考核結果科學(xué)有效，考核成績(jì)全面。事業(yè)單位要改變現有的績(jì)效評定原則，定量建立進(jìn)行綜合績(jì)效考核體系，以體現出考核的價(jià)值。

四、小結。

[1]董虎山.事業(yè)單位績(jì)效管理對策研究[j].企業(yè)研究.（08）：

123.

[3]胡麗.行政事業(yè)單位績(jì)效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2014（06）：216.

酒店管理層的績(jì)效考核方案

為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規范化、經(jīng)?；?、創(chuàng )新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方案。

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實(shí)施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門(mén)，并全面負責對各單位的考核工作。

（一）安環(huán)知識標準

1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規章制度及有關(guān)安全技術(shù)規定。

2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規程。

6、掌握一般職工的安環(huán)職責。

（二）生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會(huì )”即會(huì )使用、會(huì )維護保養、會(huì )排除故障。

本考核辦法只從安環(huán)知識和生產(chǎn)技術(shù)知識方面考核，涉及其他方面由公司相關(guān)部門(mén)根據實(shí)際加以考核。

1、各單位根據培訓時(shí)間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過(guò)程本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則。

員工培訓考核表

2、考試成績(jì)匯總各方面評定出優(yōu)（95分以上）、良（80―95分）、中（60―80分）、差（60分以下）等，并按單位（可按車(chē)間統計）算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)（特殊情況下考試成績(jì)評定標準可根據實(shí)際情況采取靈活多變的形式）。

3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負責對各廠(chǎng)進(jìn)行培訓考核，由公司人力資源部監督。

（1）及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績(jì)達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

（2）凡未及格人員進(jìn)行待崗1―2個(gè)月處理，限期學(xué)習補考，期間只發(fā)個(gè)人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

（3）對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。

4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學(xué)習標兵”，“最佳創(chuàng )新成果”等，評選可個(gè)人申請或車(chē)間申報，經(jīng)廠(chǎng)部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)外，還給予獲得者50元獎勵。

酒店績(jì)效考核管理辦法

績(jì)效管理論文范文

隨著(zhù)我國醫療體制改革的不斷深入，醫院之間的競爭變得越來(lái)越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會(huì )服好務(wù)，各個(gè)醫院會(huì )不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫院必須在降低成本和充分調動(dòng)醫務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫院的資金運轉的正常進(jìn)行。本文將對醫院成本核算與績(jì)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫院存在的問(wèn)題并分析改進(jìn)策略。

作為財務(wù)管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫院的成本核算而言，主要是對醫療服務(wù)過(guò)程中的各項耗費進(jìn)行分類(lèi)、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動(dòng)，是對醫療服務(wù)、藥品銷(xiāo)售、制劑生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生費用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫療活動(dòng)的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎上，醫院要分析開(kāi)展各種醫療服務(wù)的具體成本，合理配置醫院擁有的各種資源以達到預期的運行效果?？?jì)效管理是對一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著(zhù)不可動(dòng)搖的核心地位。醫院的績(jì)效管理是以醫務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據，便于對醫院整體工作情況的掌握?？?jì)效管理能有效調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫院能夠快速穩定地發(fā)展。

一、醫院成本核算與績(jì)效管理的工作方法及內容。

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫院最常用的方法，主要是因為這些醫院沒(méi)有醫療研究項目，沒(méi)有科研花費。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個(gè)開(kāi)銷(xiāo)的部分。這里面包含了管理成本、醫療輔助成本以及公攤費用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì )包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫院采取的成本核算方法，這些醫院有科研項目，所以就會(huì )有一定的科研花費。項目法一般是按照各個(gè)科研項目的評級來(lái)進(jìn)行成本預算的，即根據科研項目的大小來(lái)進(jìn)行所需成本的計算。當然對于這些醫院來(lái)說(shuō)，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫院，這些醫院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開(kāi)展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對其進(jìn)行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開(kāi)支都不會(huì )影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。

1.績(jì)效管理的主體。根據醫院的具體運作情況來(lái)確定其績(jì)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫院開(kāi)展績(jì)效管理工作的基礎。醫院的績(jì)效管理一般由績(jì)效管理責任小組、職能部門(mén)、科室和個(gè)人組成。責任小組由醫院的主要領(lǐng)導組建，職能部門(mén)則是由醫院的財務(wù)人員和質(zhì)量監督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫院全體員工。

2.建立完善的績(jì)效管理體系。對于醫院來(lái)說(shuō)，可能涉及的績(jì)效管理事項會(huì )很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng )新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應在績(jì)效管理中有所體現。這就要求醫院在制定績(jì)效管理計劃的時(shí)候要以醫院的具體情況為基礎，制定出完善的績(jì)效管理體系，確保醫院的績(jì)效管理公平、公正、公開(kāi)。

3.在成本核算的預計范圍內開(kāi)展績(jì)效管理工作。對于醫院的績(jì)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫院整體的'財務(wù)進(jìn)行的規劃，不能因為績(jì)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì )導致成本核算工作無(wú)法開(kāi)展。對于績(jì)效管理中出現的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jì)效管理工作的正常開(kāi)展。

二、醫院成本核算與績(jì)效管理存在的問(wèn)題及應對策略。

（一）內部服務(wù)混亂的問(wèn)題。

醫院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫院各個(gè)科室的交流合作和醫院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì )成為醫院的大問(wèn)題。對內部的人員而言，收太多會(huì )影響感情，收少點(diǎn)又會(huì )影響醫院的成本核算。所以醫院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統一的標準來(lái)執行，就能保證內部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績(jì)效管理工作不透明的問(wèn)題。

醫院在成本核算完成過(guò)后，會(huì )將具體的指標發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預算中，科室負責人會(huì )全權掌握資金的分配，如果他不說(shuō)，就沒(méi)人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒(méi)有太大的影響，但對績(jì)效管理的問(wèn)題就影響很大。因為績(jì)效是醫務(wù)人員平時(shí)通過(guò)自己的努力得來(lái)的，是他們贏(yíng)得的獎勵。所以在醫院的成本核算和績(jì)效管理問(wèn)題上，要嚴格按照公開(kāi)透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結果都沒(méi)有疑慮。

（三）建立良好的反饋機制。

一些醫院在開(kāi)展績(jì)效管理工作的過(guò)程中只顧做好對醫院有利的，很多時(shí)候會(huì )忽略員工的感受。對于一家醫院來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺。這個(gè)平臺可以讓員工通過(guò)努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實(shí)現既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見(jiàn)能及時(shí)的傳達，以便于管理者根據反饋信息制定相應的改進(jìn)計劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計劃符合實(shí)際情況。

三、總結。

傳統的績(jì)效管理方法會(huì )阻礙醫院的正常發(fā)展，要想有長(cháng)遠的發(fā)展，醫院就要根據自身的具體情況，建立既符合國有醫院承擔社會(huì )公益性事業(yè)職責要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的分配激勵機制，建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟體系效率的績(jì)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績(jì)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫院的醫療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫院具有更強的競爭力，實(shí)現醫院的全面發(fā)展。

參考文獻。

[2]郝夏青.醫院成本核算與績(jì)效管理模式研究[j].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.

[4]朱慧娟.醫院成本核算與績(jì)效管理探析[j].中國外資，，03:112.

績(jì)效管理論文范文

績(jì)效管理是指組織為了實(shí)現自身發(fā)展戰略目標，采用科學(xué)的方式方法，通過(guò)對員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現員工自身價(jià)值和組織戰略目標的過(guò)程。

二、績(jì)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因。

績(jì)效管理在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中難以有效推行主要包括主觀(guān)和客觀(guān)兩大原因。

1.主觀(guān)原因。

(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統文化影響深遠，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業(yè)文化建設影響根深蒂固?！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達到一個(gè)合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護企業(yè)管理的需要又要做到維護被管理者自身的利益需求。因此績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績(jì)效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達到了企業(yè)績(jì)效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處?！叭饲橹髁x”思想是中國傳統文化的重要特征，講究在處理各種問(wèn)題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現的問(wèn)題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達到人情的相互往來(lái)，達到雙方的共贏(yíng)。(2)高層管理者不重視大多數高層管理者對績(jì)效管理缺乏有效地認知，仍保留著(zhù)“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統經(jīng)營(yíng)理念，認為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認真的工作，從而繼續推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。同時(shí)由于推行績(jì)效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績(jì)效管理能達到預想的效果，甚至出現副作用，因此大多數高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問(wèn)題的視角、對問(wèn)題的理解等原因導致對績(jì)效管理有所抵觸。特別是績(jì)效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績(jì)效管理的推行會(huì )引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對績(jì)效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認為績(jì)效管理是人力資管部門(mén)的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動(dòng)參與績(jì)效管理，企業(yè)在制定績(jì)效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準確有效的信息，甚至避重就輕，導致績(jì)效管理制度操作性差，主觀(guān)能動(dòng)性大，不易量化等問(wèn)題。

2.客觀(guān)原因。

(1)缺乏專(zhuān)業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒(méi)有系統的接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育。甚至有些負責績(jì)效管理的人員都是“門(mén)外漢”，自己都不知道什么績(jì)效管理，而是一味地去借鑒別人的績(jì)效管理制度，將別人用的東西強加到企業(yè)中去，造成畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的結果。(2)缺乏專(zhuān)業(yè)化、系統化的績(jì)效管理制度績(jì)效管理是從西方傳過(guò)來(lái)的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績(jì)效管理制度、方法不加以區別的直接搬過(guò)來(lái)用?？?jì)效管理是一項非常復雜的的系統工程，它的制定和實(shí)施必須結合企業(yè)所面臨的內外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰略導向、組織結構框架、人員崗位配置等方面。大多數企業(yè)在推行績(jì)效管理時(shí)往往是為了績(jì)效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰略導向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來(lái)的績(jì)效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理工作的實(shí)施。(3)績(jì)效管理結果缺少反饋與運用績(jì)效管理流于形式的重要原因是結果沒(méi)有得到系統的反饋與有效運用，即沒(méi)有與績(jì)效管理對象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒(méi)有建立公平有效的績(jì)效管理結果申訴機制，更沒(méi)有制定績(jì)效管理改善和調整的計劃，造成企業(yè)獎懲決策無(wú)法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說(shuō)服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴重的是使員工認為績(jì)效管理只不過(guò)是老板懲罰員工的一種手段而已。

企業(yè)績(jì)效管理之所以出現很多問(wèn)題,其中一個(gè)非常重要的原因是不同級別的員工對績(jì)效管理缺乏有效地認知，對績(jì)效管理推行過(guò)程不了解、不認可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進(jìn)行各有側重點(diǎn)的宣傳和培訓，使他們了解并認可績(jì)效管理，努力促使各級員工的觀(guān)念轉變，讓他們認識到績(jì)效管理無(wú)論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績(jì)效管理制度的有效執行。

2.引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才。

績(jì)效管理是一項復雜的系統性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專(zhuān)業(yè)人員，因此引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才對推進(jìn)績(jì)效管理尤為重要。

3.制定適合本企業(yè)的績(jì)效管理制度。

企業(yè)的績(jì)效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境，將績(jì)效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機構以及部門(mén)，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時(shí)根據企業(yè)的組織架構和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績(jì)效管理指標和標準。

績(jì)效管理結果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規劃等方面掛鉤，并將績(jì)效管理結果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績(jì)效管理結果。

四、結語(yǔ)。

績(jì)效管理是一項復雜的系統性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。

參考文獻：

[1]徐斌,張帆,胡暉.績(jì)效教練――教練式績(jì)效管理的六大工具[m].人民郵電出版社,2014.

[2]佟亞麗,寧婧茜.出版社轉企改制過(guò)程中人力資源管理相關(guān)問(wèn)題探討[j].中國人力資源開(kāi)發(fā),2010(12).

[3]趙筠.績(jì)效管理的問(wèn)題及解決之道[j].中國人力資源開(kāi)發(fā),2002(8).

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績(jì)效管理論文

商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績(jì)效管理"績(jì)效管理"績(jì)效管理，而績(jì)效管理的關(guān)鍵是績(jì)效考核（或績(jì)效考評、績(jì)效評價(jià)）。當我們希望績(jì)效管理能夠帶來(lái)更好的績(jì)效時(shí)，不難發(fā)現績(jì)效管理的實(shí)施并不像期待的那樣，績(jì)效評價(jià)的結果已經(jīng)遠遠悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬ι虡I(yè)銀行績(jì)效管理的一些看法與思路。

許多商業(yè)銀行的實(shí)踐表明，績(jì)效評價(jià)在實(shí)際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績(jì)效評價(jià)而引發(fā)的爭執、糾紛、抱怨愈來(lái)愈多?？?jì)效考核的方式、績(jì)效考核的過(guò)程、績(jì)效考核的科學(xué)性存在很多不規范、不科學(xué)、不嚴謹之處，但是績(jì)效評價(jià)的結果卻很重要，晉升、獎金等的機會(huì )，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績(jì)效考核往往成為商業(yè)銀行內部激化矛盾的導火索。主要問(wèn)題表現如下。

績(jì)效評價(jià)不同于績(jì)效管理?？?jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側重于信息的溝通與績(jì)效提高，并伴隨著(zhù)管理活動(dòng)的全過(guò)程，它是事先的溝通與承諾。而績(jì)效評價(jià)是管理過(guò)程中的局部環(huán)節和手段，它側重于判斷和評價(jià)，并且只出現在特定的時(shí)期，是事后的評價(jià)。不能把績(jì)效評價(jià)和績(jì)效管理混為一談，也不能片面地將績(jì)效評價(jià)與完整的績(jì)效管理割裂開(kāi)來(lái)，造成績(jì)效管理與組織戰略目標相脫離。很多無(wú)效的績(jì)效管理都在于他們要么用績(jì)效評價(jià)取代績(jì)效管理，評價(jià)者與被評價(jià)者之間缺乏對績(jì)效標準的溝通和承諾，導致評價(jià)結果失真。要么沒(méi)有按照組織的目標設定績(jì)效目標和績(jì)效評價(jià)重點(diǎn)。在設定具體的業(yè)務(wù)單元的績(jì)效指標時(shí)，沒(méi)有將其放在整個(gè)組織的目標之中。成功的績(jì)效評價(jià)不僅取決于評價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程。

績(jì)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效評價(jià)要解決什么問(wèn)題，績(jì)效評價(jià)工作的管理目標是什么。定位的準確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對績(jì)效管理定位的模糊主要表現在對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結果是流于形式；有的沒(méi)能很好地利用考核結果，耗費了大量的時(shí)間和人力、物力，結果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標，對考核的目的定位過(guò)于狹窄。

首先，績(jì)效管理的系統應該是從績(jì)效目標的設定、績(jì)效計劃以及在工作過(guò)程中對績(jì)效信息的收集的整個(gè)過(guò)程的設計但在現實(shí)工作中普遍存在著(zhù)單方面強調績(jì)效評價(jià)或者績(jì)效評價(jià)的權重過(guò)大，而忽視或沒(méi)有充分重視評估前的準備工作的現象由于不能將績(jì)效評價(jià)置于整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中加以考慮，因此在對績(jì)效評價(jià)過(guò)程中常常會(huì )出現沖突和矛盾如對績(jì)效評價(jià)的定位和價(jià)值的曲解、評估者的偏見(jiàn)、被評價(jià)者的抵觸情緒等這些矛盾沖突往往是由評價(jià)之前的工作中出現的問(wèn)題引發(fā)的，而在評價(jià)之后表現出來(lái)的其次，對該系統使用者的需求考慮不周在績(jì)效管理中，管理者和被管理者的心理期望是不同的，對績(jì)效管理的操作要求也不同管理者希望績(jì)效管理在操作上簡(jiǎn)單方便，管理過(guò)程與自己對員工的管理具有一致性和協(xié)調性，能夠在工作過(guò)程中評價(jià)員工的績(jì)效和提高員工的績(jì)效而被管理者則希望得到一些建設性的意見(jiàn)，希望了解管理者對自己的客觀(guān)評價(jià)以及如何改進(jìn)自己的績(jì)效的建議再次，缺乏較為科學(xué)的績(jì)效標準設定方法一是不能從工作分析中得出績(jì)效的衡量指標；二是對評價(jià)標準的設定缺乏較為科學(xué)的依據，主觀(guān)性程度過(guò)高三是評價(jià)方法難以覆蓋所有業(yè)務(wù)，很難統一[1]另外，對結果的應用考慮不充分如果為了評價(jià)而評價(jià)，其評價(jià)后的結果對員工沒(méi)有任何影響，誰(shuí)也不會(huì )重視如果評價(jià)的結果用于員工的晉升、績(jì)效工資的發(fā)放，其結果就會(huì )使評價(jià)成了激化矛盾的工具（續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容）如果評價(jià)僅限于績(jì)效工資的發(fā)放，這是對評價(jià)結果的片面應用，人們會(huì )將評價(jià)和利益分配聯(lián)系起來(lái)，容易造成矛盾沖突，同時(shí)由于把注意力放在了利益分配上，而忽視了績(jì)效的改進(jìn)和提高，績(jì)效管理的真正目的也達不到。

主要體現在被評價(jià)者不能清晰地了解自己的工作目標和標準，或者對工作標準有不同看法績(jì)效標準不是在任職者開(kāi)始工作前預先制定，而是在評價(jià)時(shí)才確定，由于在績(jì)效評價(jià)之前，評價(jià)者與被評價(jià)者之間缺乏對績(jì)效標準的溝通和承諾，導致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。

在大多數企業(yè)中，評價(jià)者并不是對被評價(jià)者績(jì)效信息的最有效的觀(guān)察者也就是說(shuō)，在某些情況下，被指定為評價(jià)者的人對被評價(jià)者來(lái)說(shuō)并不是最有力的評價(jià)者如上級往往充當下屬的評價(jià)者，當被評價(jià)者對其他部門(mén)提供工作產(chǎn)出時(shí)，作為他的上級并不能最有效地評價(jià)他在這方面的工作績(jì)效，因此，被評價(jià)者這方面績(jì)效應該由接受他的工作產(chǎn)出的對象來(lái)評價(jià)此外，評價(jià)者對績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程缺乏了解，對如何與下屬溝通績(jì)效目標和如何改進(jìn)績(jì)效反饋面談也缺乏知識和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績(jì)效的溝通，對員工績(jì)效方面的問(wèn)題，不能進(jìn)行有效處理評價(jià)時(shí)容易帶有一些偏見(jiàn)和錯誤，如光環(huán)效應、趨中效應、過(guò)于寬容或苛刻、首因或近因效應、推理錯誤等。

體現在沒(méi)有將績(jì)效管理作為組織中一項重要管理職能?？?jì)效管理應該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責。管理者有責任去管理自己下屬的績(jì)效，每個(gè)人也有權利和義務(wù)去評價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對象。如果一個(gè)組織重視對績(jì)效進(jìn)行管理，那么它就會(huì )認真組織實(shí)施管理，強化它的執行力，鼓勵績(jì)效執行者的管理行為。對堅持原則、穩步推進(jìn)績(jì)效管理的部門(mén)或人員予以獎勵。實(shí)踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒(méi)有對實(shí)施管理的行為加以強化。

隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日趨激烈，績(jì)效管理的重要性越來(lái)越多的被人們所認知，并迅速地運用到各單位的實(shí)際工作中。但建立績(jì)效評價(jià)體系前應解決那些問(wèn)題？本文認為，應從以下幾個(gè)方面思考。

一方面，績(jì)效考核是對員工的工作行為與工作結果全面地、系統地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過(guò)程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jì)效，實(shí)現組織戰略目標的一種管理溝通活動(dòng)。另一方面，績(jì)效考核是對績(jì)效管理過(guò)程的一種控制，它是手段，不是目的?？?jì)效管理的目的是為了績(jì)效的提升和實(shí)現組織戰略目標。

傳統的績(jì)效考核只停留在獲取員工的工作績(jì)效的相關(guān)信息上，只注重個(gè)人評價(jià)和績(jì)效的分配過(guò)程，是“立足于現在看過(guò)去”的一種考核方法?，F代績(jì)效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。是“立足于現在看未來(lái)”的一種考核方法。它在注重數量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團隊合作，在注重工作結果的同時(shí)更注重工作的過(guò)程?？?jì)效考核要涵蓋以下內容：一是從組織經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；二是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統一貫的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。

績(jì)效管理論文范文

1.縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理的認識不夠深入。

縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jì)效管理的有效實(shí)施。多年來(lái)，縣級電業(yè)局的內部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導，而人力資源部門(mén)則屬于電業(yè)局的從屬部門(mén)，沒(méi)有一定的地位，這造成人力資源部門(mén)沒(méi)有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績(jì)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來(lái)看，電業(yè)局管理者對于績(jì)效管理的認識存在不足，沒(méi)有正確利用績(jì)效管理，發(fā)揮出其應有的作用。故在績(jì)效管理的建設中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jì)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設不僅僅是浪費資源，同時(shí)造成機構臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結構布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩定發(fā)展。

2.縣級電業(yè)局的績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)與薪酬管理不合理。

現階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jì)效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績(jì)效考核機制的考核指標是一樣的，這導致縣級電業(yè)局的績(jì)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jì)效考核指標設計的不準確，評價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級電業(yè)局現使用的.績(jì)效考核、評價(jià)機制不能有效反映出電業(yè)局內部員工的實(shí)際工作績(jì)效。

3.電業(yè)局績(jì)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊。

一直以來(lái)，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門(mén)在電業(yè)局內部機構中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒(méi)有嚴格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門(mén)的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jì)效管理工作時(shí)，因為理論知識或者技術(shù)能力的不足，使績(jì)效管理工作出現很多的問(wèn)題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著(zhù)對績(jì)效管理的認識不足，在實(shí)際的操作過(guò)程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績(jì)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話(huà)時(shí)也不能誘導啟發(fā)、突出主題，造成談話(huà)者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jì)效管理中會(huì )忽視或輕視某一工作環(huán)節。

二、加強績(jì)效管理，提升人力資源管理水平。

目前，很多縣級電業(yè)局的管理者受傳統理念的影響，現代化的管理理念非常落后，對于電業(yè)局的績(jì)效管理也沒(méi)有足夠的重視。還有一部分縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業(yè)局績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級電業(yè)局管理者必須要加強對績(jì)效管理的全面認識，積極轉變管理思想，立足于電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jì)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰略目標的快速實(shí)現。同時(shí)，縣級電業(yè)局管理者還要以績(jì)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jì)效管理的文化，使得績(jì)效管理理念深入電業(yè)局內部，調動(dòng)起電業(yè)局內部員工的積極性，實(shí)現縣級電業(yè)局與內部員工的同步發(fā)展。

2.完善建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體制。

縣級電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰略目標，從而建立一套科學(xué)合理的績(jì)效管理體系。在這個(gè)基礎上，加強與電業(yè)局內部員工的交流溝通，通過(guò)績(jì)效管理工作，及時(shí)發(fā)現績(jì)效管理系統中出現的漏洞、問(wèn)題，并在最短時(shí)間內予以解決，不斷對績(jì)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jì)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應有的作用。另外，縣級電業(yè)局的各機構部門(mén)的管理者作為績(jì)效管理工作的中核心力量，不僅要對績(jì)效管理工作認真負責，還要對自己部門(mén)內部的員工認真負責，在確定電業(yè)局整體的績(jì)效管理目標后，及時(shí)根據部門(mén)員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門(mén)員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級電業(yè)局工作業(yè)績(jì)的提升。

3.加強電業(yè)局管理者與內部員工的及時(shí)溝通。

在現代化的績(jì)效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業(yè)局的績(jì)效管理工作中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。在績(jì)效管理工作中縣級電業(yè)局的管理者與內部員工的持續性溝通，能夠保證電業(yè)局內部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會(huì )提高電業(yè)局內部員工的工作滿(mǎn)意度，使績(jì)效管理體系能夠真正起到激勵內部員工、提高電業(yè)局工作績(jì)效的目的。所以，縣級電業(yè)局管理者應該根據自身的實(shí)際情況，加大與內部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵手段和績(jì)效管理目標結合起來(lái)，真正建立一套具有縣級電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內部員工所需求的績(jì)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級電業(yè)局能夠持續、穩定發(fā)展。

三、結語(yǔ)。

目前，人力資源管理在縣級電業(yè)局的內部管理中占據著(zhù)重要的地位，績(jì)效管理作為縣級電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業(yè)局在進(jìn)行績(jì)效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門(mén)相互關(guān)聯(lián)，使績(jì)效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應有的作用?，F階段，縣級電業(yè)局人力資源績(jì)效管理中還存在許多問(wèn)題，嚴重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對績(jì)效管理的認識，不斷完善績(jì)效管理機制，加大績(jì)效溝通，充分發(fā)揮出績(jì)效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。

員工績(jì)效管理論文

績(jì)效管理論文

目前的建筑企業(yè)績(jì)效管理體系普遍存在的問(wèn)題是缺乏科學(xué)、客觀(guān)和規范的考核方法和工具。傳統的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護領(lǐng)導權威。大多數采用的績(jì)效管理方法是個(gè)人年終工作小結或是小組評議等主觀(guān)的方法，然而這種方法已不能滿(mǎn)足現代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題及體系建設。

目前，與國外先進(jìn)水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著(zhù)很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績(jì)效評價(jià)方面。對于企業(yè)而言，應該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結合，將企業(yè)發(fā)展戰略目標與員工的職業(yè)生涯規劃目標相結合，滿(mǎn)足員工個(gè)人自我實(shí)現的高層次需求，達到企業(yè)與員工的共贏(yíng)，而不只是簡(jiǎn)單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問(wèn)題。在實(shí)現企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓員工能夠適應、配合企業(yè)的發(fā)展要求。

在經(jīng)濟全球化趨勢的加快和我國市場(chǎng)經(jīng)濟體系日益完善的形勢下，我國的建筑施工企業(yè)正面臨著(zhù)越來(lái)越多的新的挑戰。建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、競爭能力和生存能力都跟項目管理水平的高低悉悉相關(guān)。在建筑行業(yè)，我國應用計算機是從人力無(wú)法完成的復雜結構計算分析開(kāi)始的，直到20世紀80年代才逐步擴展到區域規劃、建筑cad設計、工程造價(jià)計算、鋼筋計算、物資臺賬管理、工程計劃網(wǎng)絡(luò )制定等經(jīng)營(yíng)管理方面，20世紀90年代又擴展到工程量計算、大體積混凝土養護、深基坑支護、建筑物垂直度測量、現場(chǎng)的cad等施工技術(shù)方面的應用。因此，研究我國建筑建設工程項目管理績(jì)效評價(jià)問(wèn)題，有利于建筑施工建筑企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。

目前，在我國企業(yè)項目績(jì)效評價(jià)研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問(wèn)題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴(lài)于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來(lái)實(shí)現。在社會(huì )制度的背景下，在社會(huì )關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個(gè)人追求自我認同，而在這個(gè)過(guò)程中，社會(huì )建構與自我建構之間勢必會(huì )產(chǎn)生矛盾，這是導致建筑企業(yè)員工身份認同困境的根源所在。

（一）觀(guān)念方面存在的問(wèn)題。

現在建筑建沒(méi)工程項目都在搞項目績(jì)效評價(jià)，但多數建筑企業(yè)管理績(jì)效評價(jià)只是為了評價(jià)而評價(jià)，缺乏硬性指標約束，評價(jià)機制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來(lái)興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當他們處在同樣的環(huán)境中時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會(huì )反應在行動(dòng)上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認同的危機。員工的自我身份認同困境具體體現在他們的身份分類(lèi)的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來(lái)身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價(jià)工作認識不足。

（二）評價(jià)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題。

當前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專(zhuān)門(mén)的評價(jià)小組來(lái)進(jìn)行評價(jià)，這種方式雖然在某種程度上保證了評價(jià)的客觀(guān)性和公開(kāi)性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數量與巨大的規模向城市流動(dòng)，穿梭于城市與農村之間，這是中國社會(huì )轉型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來(lái)的外出務(wù)工者，這樣的詞語(yǔ)逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問(wèn)題成為社會(huì )討論的熱點(diǎn)。我們不可否認的事實(shí)出現了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動(dòng)，使大量的農村勞動(dòng)力向城市轉移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設做出巨大貢獻的同時(shí)也帶來(lái)了一系列的社會(huì )問(wèn)題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應、農村空巢老人、留守兒童等問(wèn)題成為了建筑企業(yè)員工流動(dòng)衍生的社會(huì )問(wèn)題。然而把焦點(diǎn)聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會(huì )變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著(zhù)變化。

（三）績(jì)效評價(jià)的“經(jīng)驗主義”

組織往往利用這些資料來(lái)確認表現出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔更重大的責任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來(lái)并努力加以實(shí)現的過(guò)程。從個(gè)人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際的能力、技術(shù)、動(dòng)機等特征作出現實(shí)的、中肯的自我評價(jià)。因此，對員工尤其是那些訓練有素的員工而言，必須能夠將自己的能力、技術(shù)、價(jià)值觀(guān)等清晰地表達出來(lái)，這是確立切實(shí)可行的目標的必要條件。同時(shí)，這其中還包括員工對于組織中存在的機會(huì )的評估過(guò)程。那前面所做的工作完全沒(méi)有必要了。

（一）領(lǐng)導重視程度與支持力度不夠。

績(jì)效評價(jià)是項目管理活動(dòng)中的一項重要內容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導就應當十分重視并支持績(jì)效評價(jià)工作，并保證工作的順利開(kāi)展，這樣工作才能有針對性的貫徹實(shí)施。如果領(lǐng)導意識到績(jì)效評價(jià)是項目管理活動(dòng)的基礎和必要條件，就應當給績(jì)效評價(jià)活動(dòng)提供相應的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監督，以便評價(jià)得以順利進(jìn)行，評價(jià)結果也必然受到重視。在實(shí)踐評價(jià)中，領(lǐng)導很少意識到績(jì)效評價(jià)的重要性，他們認為績(jì)效評價(jià)只不過(guò)是一種費時(shí)、費力、費錢(qián)的工作，只需要日常的觀(guān)察、考核可以做出評價(jià)，所以績(jì)效評價(jià)工作無(wú)法真正有效開(kāi)展、發(fā)揮作用。

（二）對績(jì)效評價(jià)定位模糊。

我們從小就一直在探索：我們要樹(shù)立什么樣的理想和目標，我們要用什么手段來(lái)實(shí)現這樣的理想和目標，我們要形成什么樣的職業(yè)價(jià)值觀(guān)，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認知、情感和社會(huì )觀(guān)念形成和發(fā)展的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，我們不斷解決在認知、情感和社會(huì )觀(guān)念方面面臨的問(wèn)題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認識和發(fā)展過(guò)程。實(shí)踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績(jì)效評價(jià)的目的認識不夠造成的績(jì)效評價(jià)定位的模糊。

（三）績(jì)效評價(jià)培訓工作不到位。

從組織的角度來(lái)說(shuō)，組織必須為員工提供發(fā)展的機會(huì )，以便使員工能夠沿著(zhù)一定的職業(yè)生涯規劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過(guò)程。眾所周知，當組織處于成長(cháng)發(fā)展階段時(shí)，會(huì )給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )。然而也要認識到，即使組織是處于衰退或戰略調整階段，更應該設計各種開(kāi)發(fā)計劃為員工創(chuàng )造職業(yè)生涯機會(huì )。有時(shí)組織發(fā)展速度的放慢，會(huì )迫使各建筑企業(yè)在開(kāi)發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng )造性。

（四）績(jì)效評價(jià)方法選擇不當。

很多國內建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點(diǎn)的基礎上選擇績(jì)效評價(jià)方法，而是復制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機械的套用，而不根據實(shí)際情況和建筑企業(yè)自身特點(diǎn)做出相當調整，使績(jì)效評價(jià)過(guò)程成為被評價(jià)者與評價(jià)者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績(jì)效評價(jià)喪失本身應該具備的意義，非但沒(méi)能提高企業(yè)的績(jì)效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績(jì)效水平，給建筑企業(yè)帶來(lái)不應有的麻煩。

綜上所述，不合理的績(jì)效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現以前，企里是人適應機器，后來(lái)馬斯洛提出，員工的潛能、價(jià)值實(shí)現應當得到重視，堅信人有能力實(shí)現自己的潛能和價(jià)值即達到自我實(shí)現。

（一）營(yíng)造良好的建筑企業(yè)文化。

建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養的共同規范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個(gè)個(gè)體的行為整合起來(lái)，維系主導并昭示著(zhù)建筑企業(yè)中的所有成員，引導他們朝著(zhù)既定的目標去奮斗。在企業(yè)中要營(yíng)造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營(yíng)銷(xiāo)管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營(yíng)銷(xiāo)管理知識和能力?；跔I(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)等級晉升而規劃能有效擺脫業(yè)績(jì)提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)績(jì)的好壞，在薪酬方面做出體現，業(yè)績(jì)好壞同時(shí)也關(guān)系到營(yíng)銷(xiāo)人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營(yíng)銷(xiāo)管理者中實(shí)行比較合理。但如果營(yíng)銷(xiāo)隊伍的龐大，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營(yíng)銷(xiāo)合同、降低營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險、擴大市場(chǎng)占有率、防止客戶(hù)資源流失等這些工作都需要具有豐富營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營(yíng)銷(xiāo)員、主任營(yíng)銷(xiāo)員。對這類(lèi)員工的等級設置如果與營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會(huì )極大地激勵其在自己擅長(cháng)的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。

（二）建立有效的激勵機制。

調查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績(jì)考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔任領(lǐng)導職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務(wù)、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長(cháng)才干，在一段時(shí)間內安排其到基層部門(mén)實(shí)地擔任一定職務(wù)的內部交流活動(dòng)。

同時(shí)，管理人員還要根據組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補晉升制還是內升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當組織領(lǐng)導職位出現空缺時(shí)，由本部門(mén)以外的公職人員進(jìn)入補缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢?，促進(jìn)組織創(chuàng )新，提高工作效率。問(wèn)題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時(shí)間，外補過(guò)程對原部門(mén)公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內升晉升制是指當領(lǐng)導職位出現空缺時(shí)，由本部門(mén)內職務(wù)較低的公職人員晉升補缺的制度。

（三）建立有效的溝通機制。

建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權力層應該加強。很多管理職位上的人員長(cháng)期固定在一個(gè)位置上，創(chuàng )新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績(jì)效的改善和管理創(chuàng )新。但在橫向交流時(shí)要因人而異，有些部門(mén)的工作性質(zhì)具有較強的專(zhuān)業(yè)性，當無(wú)法獲取更佳的人選時(shí)，可以將這部分人員相對固定，但同時(shí)逐步提高其經(jīng)營(yíng)和管理要求，這樣既有利于員工的成長(cháng)，也有助于建筑企業(yè)績(jì)效的上升。

調整和優(yōu)化多通道模式，無(wú)論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實(shí)現了管理人員在三個(gè)通道同一等級的橫向發(fā)展，也實(shí)現了管理人員在三個(gè)通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔更多責任和挑戰性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養和成長(cháng)模式。管理人員是建筑企業(yè)現在和未來(lái)的掌舵人，多通道模式是培養和鍛造建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。

在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，建筑企業(yè)固定客戶(hù)資源的維護和國內外主要客戶(hù)的開(kāi)發(fā)由營(yíng)銷(xiāo)部領(lǐng)導負責。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營(yíng)銷(xiāo)和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數年，全方位營(yíng)銷(xiāo)模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒(méi)有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營(yíng)銷(xiāo)隊伍的培訓工作。個(gè)人職業(yè)生涯以組織為依存載體。

1、付亞如，許如林?？?jì)效考核與績(jì)效管理[m]。電子工業(yè)出版社，20xx.

2、周文，虞濤?？?jì)效管理[m]。湖南科學(xué)技術(shù)出版社，20xx.

3、李芝山?？?jì)效管理:價(jià)值、問(wèn)題及策略[j]。中外企業(yè)家，20xx(2)。

4、孫宗虎?？?jì)效目標與考核實(shí)務(wù)手冊[m]。人民郵電出版社，20xx.？

績(jì)效管理論文范文

一、問(wèn)題的提出。

目前，世界各國企業(yè)都面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jì)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jì)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績(jì)效管理現狀的調查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績(jì)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jì)效管理的構成方面對這一問(wèn)題進(jìn)行分析。

績(jì)效是指人們?yōu)檫_成目標而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計劃、實(shí)施、檢查、調整來(lái)促成目標的達成。因此，績(jì)效管理就是通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與激勵四個(gè)環(huán)節，持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的完整管理過(guò)程。

ramlall[1]提出確定績(jì)效管理體系為組織創(chuàng )造競爭性?xún)?yōu)勢的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著(zhù)的經(jīng)濟環(huán)境；在績(jì)效計劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續的績(jì)效測量方法；績(jì)效評價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準確及可靠的。在績(jì)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰略是理解每個(gè)員工在達到組織目標的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng )造更大價(jià)值。

三．績(jì)效管理在現代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題。

1.把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理。

在我國，很多企業(yè)的管理觀(guān)念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理。而忽視了績(jì)效管理的其他環(huán)節。管理者要想提高員工績(jì)效，應該把更多的注意力放在績(jì)效計劃和績(jì)效輔導上，僅僅關(guān)注績(jì)效考核而忽視績(jì)效計劃和績(jì)效輔導無(wú)異于本末倒置。在績(jì)效計劃和輔導的過(guò)程中應該注重建設績(jì)效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績(jì)、鼓勵創(chuàng )新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jì)分配”、“唯績(jì)是舉”，只有在以績(jì)效為導向的組織文化中，績(jì)效管理才能真正煥發(fā)出活力。

績(jì)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jì)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(cháng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jì)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設計、確定考核指標時(shí)，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進(jìn)行商討。設定明確清晰的便于衡量的績(jì)效目標?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”

【4】。首先，應用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰略目標；其次，組織必須有較好的信息系統支持，以便對考核指標跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績(jì)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jì)效管理、沒(méi)有建立績(jì)效文化的組織能夠成功地使用這樣復雜的績(jì)效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統考核方法僅由上級考核下級而造成的績(jì)效信息收集渠道一、主觀(guān)性強的缺點(diǎn)。通常，360度考核的結果只應用于員工開(kāi)發(fā)、績(jì)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門(mén)或其他部門(mén)的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導致360度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績(jì)效反饋。

【5】。4.創(chuàng )新績(jì)效激勵體系，應用績(jì)效結果激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵機制能成為現代企業(yè)制度下企業(yè)規避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng )新績(jì)效激勵體系要在企業(yè)內部形成共同的價(jià)值觀(guān)和健康向上的文化，要很好地設計能配合實(shí)現企業(yè)戰略的關(guān)鍵業(yè)績(jì)評價(jià)指標，開(kāi)展戰略性業(yè)績(jì)評價(jià)與激勵。戰略性激勵立足于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀(guān)形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案，它注重團隊激勵，有助于實(shí)現責任與權利的協(xié)調統一，從而引導企業(yè)的全面可持續發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

四．小結。

以績(jì)效為綱，企業(yè)才能做大做強。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(cháng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jì)效管理作為企業(yè)回報率最高的一項投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績(jì)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運用績(jì)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強。

參考文獻。

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