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企業(yè)員工績(jì)效考核自我評價(jià)

以來(lái)，我熱衷于本職工作，嚴格要求自己，擺正工作位置，時(shí)刻保持謙虛、謹慎、律己的態(tài)度，在領(lǐng)導的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學(xué)習、積極進(jìn)取，努力進(jìn)步自我，始終勤奮工作，認真完成任務(wù)，履行好崗位職責，各方面表現優(yōu)良，得到了領(lǐng)導和群眾的肯定?，F將一年來(lái)的學(xué)習、工作情況扼要以下：

一、嚴于律己，自覺(jué)加強黨性鍛煉，政治思想覺(jué)悟得到進(jìn)步。

一年來(lái)，始終堅持應用馬克思列寧主義的態(tài)度、觀(guān)點(diǎn)和方***，堅持正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，并用以指導自己的學(xué)習、工作和生活實(shí)踐?？釔?ài)祖國、酷愛(ài)黨、酷愛(ài)社會(huì )主義，堅定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執行黨的線(xiàn)路、方針、政策，工作積極主動(dòng)，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

一是認真學(xué)習三個(gè)代表重要思想，深入領(lǐng)會(huì )其科學(xué)內涵，認真學(xué)習黨的十六大報告及十六屆三中、四中全會(huì )精神。特別是在今年七月開(kāi)始的第二批保持共*產(chǎn)*黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)中，認真系統地學(xué)習了黨的基本知識和各種理論著(zhù)作，進(jìn)一步夯實(shí)了理論基礎，進(jìn)步了黨性熟悉和思想道德素質(zhì)。

二是認真學(xué)習業(yè)務(wù)知識，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習。一年來(lái)，在指導老師潘鄉長(cháng)的帶領(lǐng)下，走村進(jìn)戶(hù)，參加村民代表會(huì )議、座談會(huì )等各種會(huì )議，到生產(chǎn)、建筑實(shí)地考察，學(xué)習了很多農村工作方法，更是直接與群眾直接接觸，真正做到深進(jìn)到群眾中往。平時(shí)，多看、多問(wèn)、多想，主動(dòng)向領(lǐng)導、向群眾請教題目，機關(guān)學(xué)習會(huì )、各種工作會(huì )議都是我學(xué)習的好機會(huì )。另外，認真參加各類(lèi)培訓，一年來(lái)參加了公務(wù)員初任培訓、禁毒尿檢培訓、電子政務(wù)培訓，均以?xún)?yōu)良的成績(jì)通過(guò)考核，熟練把握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習使我在工作上迅速成長(cháng)起來(lái)。

努力工作，認真完成工作任務(wù)。

企業(yè)績(jì)效管理畢業(yè)論文

隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢的日益突出，國內企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機會(huì )而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內部管理要效益?？?jì)效管理正是通過(guò)提高員工績(jì)效，從而增強企業(yè)效益、實(shí)現組織目標的管理方法。

績(jì)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)的績(jì)效成果能夠與企業(yè)的戰略目標保持一致，并促進(jìn)目標實(shí)現的過(guò)程，是管理者與員工之間在目標與如何實(shí)現目標上所達成共識的過(guò)程，通過(guò)“目標制定、過(guò)程輔導、業(yè)績(jì)評價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jì)效并成功達到目標。整個(gè)過(guò)程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來(lái)傳達組織規劃和目標設定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標計劃，一方面了解員工績(jì)效并給予指導;員工需要溝通來(lái)發(fā)現不足并得到幫助，從而提高績(jì)效。因此，績(jì)效管理需要全員參與。

1.將績(jì)效評價(jià)等同績(jì)效管理。

績(jì)效評價(jià)只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)。如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，忽略輔導、改進(jìn)等其他溝通和反饋過(guò)程，結果員工得不到應用的指導和改進(jìn)意見(jiàn)，績(jì)效和能力都無(wú)從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測試結果而忽視平時(shí)學(xué)習和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理必然會(huì )造成員工和管理者之間認識的分歧。員工反對，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無(wú)形之間給雙方帶來(lái)壓力，從而遠遠偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？?jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯誤的認識。

一提到績(jì)效管理，有些管理者總認為這只是人力資源管理部門(mén)的事，這也是績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？?jì)效管理是人力資源管理的一部分，但人力資源管理部門(mén)在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演方案的設計者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導的意愿;推行過(guò)程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅持有效溝通、能否給予有效的指導和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標計劃、考評結果以及管理者的意見(jiàn)和建議，也有一定影響。因此，績(jì)效管理需要全員全過(guò)程參與。

3.績(jì)效考核指標設計不當。

設計考核指標時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬(wàn)金油”指標，導致考核指標過(guò)于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節，從而使得考核指標缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強調考核目標的全面性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，導致考核指標分得太細，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標不能突出工作重點(diǎn)，達不到體現業(yè)績(jì)、改進(jìn)工作的目的。

4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。

不少管理者本末倒置，過(guò)分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過(guò)程?？傁朐噲D找到一個(gè)完美的方案，通過(guò)他們解決一切問(wèn)題，因此，績(jì)效管理方法改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，結果花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調整反而增加了員工對績(jì)效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩定性，而到真正的實(shí)施過(guò)程時(shí)，卻輕描淡寫(xiě)，走馬觀(guān)花。

1.設定指標，建立體系。

開(kāi)展績(jì)效管理之前，應充分準備，進(jìn)行規劃和方案設計，明確指導思想，確定流程和方法，設定有效的考評指標和周期，規定考評結果如何運用等等，建立規范系統的體系，使績(jì)效管理的執行有切實(shí)的依據和基礎。

這個(gè)環(huán)節的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評指標的設定。設定前最好成立專(zhuān)門(mén)委員會(huì )，編寫(xiě)崗位分析說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的責、權、利及隸屬關(guān)系等，然后再結合企業(yè)目標計劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。崗位職責不同，設計的考核指標也應各異，切忌面面俱到，從而導致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。

當然，無(wú)需所有涉及指標都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標后，再設“安全生產(chǎn)”指標囊括其他未單獨列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責任卻無(wú)從評價(jià)的空白。此外，還可根據企業(yè)管理需要增加相應指標，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強培訓，可增加培訓考核指標等等。

發(fā)電廠(chǎng)有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內卻不能體現，比如設備運行狀態(tài)分析和發(fā)現缺陷，正常情況下設備是安全運行，沒(méi)有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來(lái)嚴重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設備運行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設定“發(fā)現缺陷次數”、“設備運行分析次數”等指標激勵員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設有年度考核。為保持考核的延續性，年度考核指標是在月考核指標的基礎上增加短期內不能體現結果的重要指標。

2.實(shí)施前組織動(dòng)員和培訓。

實(shí)施前廣泛組織動(dòng)員和培訓，讓廣大員工明白績(jì)效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂(lè )意接受，并積極參與和推動(dòng)，這個(gè)工作在某種意義上來(lái)說(shuō)，重要性甚至超過(guò)方案設計本身。尤其各級管理者，他們才是績(jì)效管理實(shí)施的主體，起著(zhù)橋梁的作用，上對企業(yè)的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，在整個(gè)過(guò)程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉變觀(guān)念，不能很好地理解和執行，其教練的輔導作用無(wú)從發(fā)揮，員工得不到應有的幫助，績(jì)效改進(jìn)和提高無(wú)從實(shí)現。而且，在“裁判”過(guò)程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來(lái)，再好的績(jì)效體系，再好的績(jì)效政策都只能是水中花，鏡中月。

3.全過(guò)程溝通輔導。

溝通是績(jì)效管理的核心，貫穿于績(jì)效方案設計、目標制定、過(guò)程輔導、考核結果運用的全過(guò)程?？?jì)效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績(jì)效計劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計劃才不會(huì )脫離實(shí)際，員工才樂(lè )于接受，才有完成的動(dòng)力，否則，只能紙上談兵?？?jì)效計劃設定后，管理者的主要工作就是輔導溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導與支持，實(shí)現預期的績(jì)效目標，同時(shí)，也為接下來(lái)的績(jì)效考評提供了考評依據，考核結果也會(huì )客觀(guān)公正。最后是考評結束后的反饋溝通，肯定成績(jì)，分析問(wèn)題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達到提高員工工作績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。

值得強調的是，溝通有正面溝通和負面溝通。員工表現優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現。員工表現不佳，沒(méi)有完成工作時(shí)，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。

當然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機和場(chǎng)合，采取有效的方式，盡量避免員工表達意見(jiàn)的機會(huì )少;肯定少，批評多;說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現象發(fā)生。

4.持續改進(jìn)完善。

績(jì)效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著(zhù)實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執行過(guò)程中都會(huì )出現不同的問(wèn)題。因此，績(jì)效考評結束之后，需要定期做績(jì)效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續地改進(jìn)和提高，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫”，最終危及生命。

比如，某發(fā)電廠(chǎng)利用績(jì)效得分在全廠(chǎng)范圍內分配績(jì)效工資，執行一段時(shí)間后，發(fā)現由于不同部門(mén)管理者考核尺度把握不一，使得績(jì)效得分差距較大，從而導致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績(jì)差距不符。員工因此憤憤不平，部門(mén)管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結果部門(mén)間相互攀比，使得考核不但無(wú)法體現員工實(shí)際業(yè)績(jì)，而且增加了部門(mén)間的矛盾，不利于工作的協(xié)調開(kāi)展。經(jīng)分析，調整為先按照統一標準將績(jì)效工資劃分各部門(mén)，然后在部門(mén)總額不變的基礎上，利用員工績(jì)效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來(lái)，即便部門(mén)間員工得分差距增大，也不會(huì )因此加大收入差距，而部門(mén)內員工間的收入差距仍然存在，從而既體現“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門(mén)間因主觀(guān)原因造成的差距。

總之，績(jì)效管理作為人力資源管理的核心內容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標的制定、過(guò)程的輔導，到結果的運用，環(huán)環(huán)相扣，節節入手，有效地將績(jì)效管理過(guò)程中目標制定、過(guò)程輔導、績(jì)效評估、結果應用四個(gè)階段緊密結合起來(lái)，加強過(guò)程的輔導與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵管理者與員工共創(chuàng )佳績(jì)的績(jì)效管理模式。

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擔保企業(yè)績(jì)效評價(jià)審計范文

201x年共完成審計項目97項，其中年度財務(wù)收支及年度預算執行情況審計12項，專(zhuān)項經(jīng)營(yíng)考核審計1項，任期經(jīng)濟責任審計2項，投資企業(yè)財務(wù)收支與資產(chǎn)負債審計3項，基建工程項目預算審計38項，基建工程項目結算審計41項，為完善集團經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟效益做出了貢獻。

1、預算執行審計與財務(wù)收支審計并軌同行。

預算執行結合財務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計，在進(jìn)行預算執行的過(guò)程審核時(shí)，針對財務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內控制度執行、內控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現各種問(wèn)題，及時(shí)與各單位溝通，針對審計報告的存在問(wèn)題，提出相關(guān)建議，指導整改。201x年度完成上年度財務(wù)收支與預算執行審計12項，發(fā)現問(wèn)題41項，提出建議36項。10-11月份審計部對年度審計發(fā)現問(wèn)題的整改情況與逾期應收賬款催收進(jìn)行審計回訪(fǎng)，特別是針對整改不到位單位，提出指導性意見(jiàn)并敦促其切實(shí)執行。通過(guò)審計，嚴肅了集團公司財務(wù)管理制度與財經(jīng)紀律，為下一年預算執行儲備了動(dòng)力。

2、開(kāi)展專(zhuān)項經(jīng)營(yíng)考核審計。

201x年7月，公司為扭轉xx汽車(chē)租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營(yíng)考核責任書(shū)。為配團經(jīng)營(yíng)管理，審計部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營(yíng)情況，與相關(guān)單位反復磋商，報請主管領(lǐng)導審核，最終確認xx汽車(chē)租賃公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核結果，維護公司經(jīng)營(yíng)考核嚴肅性，同時(shí)也肯定了二級企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營(yíng)成果。

3、完善投資企業(yè)審計，提供投資評估依據。

為評價(jià)對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據集團公司領(lǐng)導安排對投資企業(yè)進(jìn)行審計，對201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財務(wù)收支與資產(chǎn)負債審計，深入、綜合評價(jià)投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營(yíng)合同到期，需對今后一段時(shí)間進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預測，為投資決策提供依據。

4、加強離任審計，提供人事管理參考。

201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動(dòng)，根據集團公司安排進(jìn)行離任審計，對其任期內經(jīng)營(yíng)目標的完成、經(jīng)營(yíng)、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評價(jià)，為集團人事考核提供參考。

5、完善基建工程審計。

201x年，基建工程項目多，現場(chǎng)監管頻繁、預結算審計任務(wù)繁重。工程審計人員深入工程項目現場(chǎng)，開(kāi)展現場(chǎng)工程監督、材料審計等，糾正相關(guān)部門(mén)流程方面存在錯誤，做到實(shí)施事前項目審查、事中監督管理和事后造價(jià)控制的系統化工程審計模式。201x年完成基建工程項目預算審計38項，預算金額843.44萬(wàn)元，核減金額286.84萬(wàn)元;基建工程項目結算審計40項，結算報審金額1,392.40萬(wàn)元，核減金額384.39萬(wàn)元。

根據集團公司要求，對工程結算超過(guò)百萬(wàn)的基建項目，引進(jìn)外部腦力與市場(chǎng)信息，公平、公正進(jìn)行工程結算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價(jià)審核1項，結算報審金額228.13萬(wàn)元，核減金額119.93萬(wàn)元。為集團降低了工程造價(jià)，節省大量的資金。

企業(yè)績(jì)效評價(jià)的新指標EVA

對上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行評價(jià)是股權投資決策的一項重要內容。衡量公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效一般有兩種方法，一種是根據上市股票中長(cháng)期股價(jià)和收益率的變動(dòng)進(jìn)行分析；另一種是基于財務(wù)報表和會(huì )計數據的綜合分析比較方法。

股票價(jià)格包含了市場(chǎng)投資者對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)的信息。投資者作為公司的股東，其權益價(jià)值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所創(chuàng )造的增加值，它是一種預期的收益，可以在一定的假設條件下對這個(gè)數值進(jìn)行估計。在實(shí)踐中，權益價(jià)值常常以公司的市場(chǎng)價(jià)值代替，對上市公司來(lái)說(shuō)，這一價(jià)值可以從股票價(jià)格得到體現。公司股票的價(jià)格，反映了資本和獲利之間的關(guān)系，反映了未來(lái)收益的大小、取得的時(shí)間與對應的不確定性，因而從整體上代表了投資者對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的評價(jià)。

但是，這種事后的股價(jià)變動(dòng)分析法有一個(gè)依賴(lài)的基本前提，即資本市場(chǎng)要達到強式或半強式有效，股價(jià)的波動(dòng)才能衡量企業(yè)財富的變化。這也就是說(shuō)，利用股價(jià)來(lái)評價(jià)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場(chǎng)的有效性。在成熟市場(chǎng)，股票價(jià)格一定程度上可以看作是公司價(jià)值的無(wú)偏估計，但在很多時(shí)候，尤其是在新興市場(chǎng)，股價(jià)并不代表企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因為它要受到諸多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場(chǎng)和宏觀(guān)經(jīng)濟狀況，公司內部的管理因素包括公司的投資項目、資本結構和股利政策等。因此，在新興市場(chǎng)，利用股票價(jià)格來(lái)評價(jià)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)往往會(huì )出現較大偏差。

綜合評價(jià)法則在成熟市場(chǎng)和新興市場(chǎng)都得到比較滿(mǎn)意的運用。財務(wù)狀況綜合評價(jià)的先驅者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財務(wù)報表比率分析》中提出了信用能力指數的概念，把若干財務(wù)比率用線(xiàn)性關(guān)系結合起來(lái)，以此評價(jià)企業(yè)的信用水平。其評價(jià)體系見(jiàn)表1：

表1沃爾比重評分法。

財務(wù)比率權重標準比率流動(dòng)比率25％2.00凈資產(chǎn)/負債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷(xiāo)售成本/存貨10％8.00銷(xiāo)售額/應收賬款10％6.00銷(xiāo)售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷(xiāo)售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國，自以來(lái)，中國誠信證券評估有限公司與《中國證券報》合作，對上市公司的業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合評分，其方法為綜合指數法，所選取的指標為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長(cháng)率、利潤總額增長(cháng)率、負債比率、流動(dòng)比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項單項指標考核的基礎上，乘以每項指標的權數，然后相加得到總評分。其評價(jià)體系見(jiàn)表2：

表2誠信公司評價(jià)體系指標權重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長(cháng)率9％利潤總額增長(cháng)率13％負債比率7％流動(dòng)比率7％全部資本化比率9％此外，財政部、國家經(jīng)濟貿易委員會(huì )、人事部、國家發(fā)展計劃委員會(huì )等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國有資本金績(jì)效評價(jià)規則》，其中，工商類(lèi)競爭性企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系由基本指標、修正指標和評議指標三個(gè)層次構成，也采取綜合評分的方法，涉及財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運營(yíng)狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個(gè)方面的內容。

無(wú)論是沃爾評分法、中國誠信公司的綜合指數法，還是財政部頒發(fā)的評價(jià)體系，這些方法計算較為簡(jiǎn)單，且要求各個(gè)評價(jià)指標之間相互獨立，但從上述三個(gè)評價(jià)體系所應用的財務(wù)指標看，評分指標之間相關(guān)性較大，從而會(huì )導致評價(jià)的重復；其次，人為主觀(guān)地給定權數，一方面會(huì )導致對某一因素作過(guò)高或過(guò)低估計，使評價(jià)結果不能完全反映上市公司的真實(shí)情況，另一方面會(huì )誘使上市公司粉飾或片面地追求權數大的指標。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。

擔保企業(yè)績(jì)效評價(jià)審計范文

一年來(lái)，在公司上級領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，在上級審計部門(mén)的正確指導下，緊緊圍繞市委、政府各項工作重心，以促進(jìn)我公司經(jīng)濟健康發(fā)展為審計監督的第一要務(wù)，牢固樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)和服務(wù)意識，堅持廉潔從審。在全體審計部人員的共同努力下，圓滿(mǎn)完成了今年公司交辦的各項審計工作任務(wù)。

一、加強理論學(xué)習，不斷提高自身素質(zhì)。

為了進(jìn)一步提高政治敏銳力、政治鑒別力和政策水平，增強貫徹落實(shí)黨的方針、政策的自覺(jué)性、堅定性，一年來(lái)，認真學(xué)習貫徹“三個(gè)代表”重要思想、認真學(xué)習公司年初確定的各項重點(diǎn)工作。通過(guò)學(xué)習，增強了用科學(xué)的理論武裝自己的頭腦，用鄧小平理論指導審計工作實(shí)踐的水平;進(jìn)一步堅定社會(huì )主義、共產(chǎn)主義信念，時(shí)刻牢記“八榮八恥”，堅持一切從人民利益出發(fā)，堅決貫徹、模范踐行“三個(gè)代表”重要思想的要求，自覺(jué)抑制不正之風(fēng)和腐敗現象的侵襲，正確行使手中的權力。

同時(shí)，還注重審計業(yè)務(wù)理論學(xué)習，除參加了地區審計局組織的審計業(yè)務(wù)培訓班的學(xué)習外，還比較系統的自學(xué)了計算機ao審計系統、財政改革相關(guān)知識、專(zhuān)項審計調查報告寫(xiě)作等內容，特別是參加了7月份自治區審計廳舉辦的“以培代審”固定資產(chǎn)審計調查。通過(guò)學(xué)習，理論素養得到了進(jìn)一步的提升，理想信念更加堅定，審計工作思路更加開(kāi)闊。

二、注重黨性鍛煉與修養。

自覺(jué)遵守“審計人員工作紀律”，以此來(lái)規范自己的行為;不斷加強黨性修養，牢記“兩個(gè)務(wù)必”，自覺(jué)地與市委、政府保持高度一致，不說(shuō)不該說(shuō)的話(huà)，不做不該做的事。在處事為人上，堅持誠實(shí)做人，踏實(shí)做事。始終以強烈的事業(yè)心和責任感做好審計工作;在工作關(guān)系處理上，比較注意把握自己的角色定位，自覺(jué)地維護大局，維護團結。

三、依法審計，求真務(wù)實(shí)。

另外，對負責的婦委會(huì )工作也能夠盡心盡力，我公司是一個(gè)以女同志占大多數的單位，因此，我公司歷來(lái)很重視、關(guān)心女同志的身體、工作和生活等情況，只要是女同志的節日，一定會(huì )盡力安排。

四、廉潔自律、清廉從審。

作為一名審計工作者，能夠充分認識到黨風(fēng)廉政建設是我們審計機關(guān)的生命線(xiàn)，并深知：其身正、不令則行;其身不正，雖令不從。一年來(lái)，認真學(xué)習貫徹《黨章》、《中國共產(chǎn)黨黨內監督條例(試行)》、《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》等精神，始終對自己高標準、嚴要求，切實(shí)加強自己的品德修養，能夠自覺(jué)地加強黨性、黨風(fēng)、黨紀和廉政方面的學(xué)習，不斷加強世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的改造，堅持立黨為公、執政為民，做到權為民所用，情為民所系;堅決貫徹執行黨的路線(xiàn)、方針、政策，恪守審計的職業(yè)道德，時(shí)時(shí)刻刻用一個(gè)共產(chǎn)黨員的標準規范自己的言行。注意做到常思貪欲之害，常懷律己之心，常排非分之念，常修為仕之德，堅持把輕名利、遠是非、正心態(tài)和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準則，時(shí)刻做到自重、自省、自警、自勵。堅持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)指導我們審計工作和反腐倡廉工作，進(jìn)一步強化了依法從審、廉政為民的思想意識，增強了自覺(jué)抵御腐朽思想侵蝕的能力和反腐敗的道德防線(xiàn)。

五、今后努力的方向。

在當今世界正在發(fā)生著(zhù)人類(lèi)有史以來(lái)以來(lái)最為迅速、最為廣泛、最為深刻的變化，“全球經(jīng)濟化”、“知識經(jīng)濟”、“電子商務(wù)”、“生物技術(shù)”、“基因工程”、“數字地球”、“電子政府”、“加入世貿”、“西部大開(kāi)發(fā)”等新名詞、新事物不斷涌現，要深刻意識到知識更新之快，要有不學(xué)習就要落后、不學(xué)習就趕不上時(shí)代的潮流、不學(xué)習就要被歷史淘汰的危機感。因此，加強學(xué)習，進(jìn)一步提高審計技術(shù)方法和手段的自主創(chuàng )新能力，不斷提高審計工作的技術(shù)含量和技術(shù)水平，尤其是提高宏觀(guān)層面分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，不斷提高審計質(zhì)量，把審計工作不斷引向深入，用發(fā)展的眼光分析經(jīng)濟改革中存在的問(wèn)題，提出科學(xué)可行的審計建議，推動(dòng)經(jīng)濟體制改革的步伐，為我公司經(jīng)濟持續、快速、健康發(fā)展保駕護航，充分發(fā)揮審計在構建社會(huì )主義和諧社會(huì )中的作用。

文檔為doc格式。

擔保企業(yè)績(jì)效評價(jià)審計范文

20xx年內部審計工作將緊密?chē)@集團公司發(fā)展目標，樹(shù)立科學(xué)的審計理念，堅持“圍繞中心、突出重點(diǎn)、求真務(wù)實(shí)”的工作方針，即圍繞增強集團公司經(jīng)濟效益這個(gè)中心，重點(diǎn)對集團公司的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題以及帶有普遍性和傾向性的問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)項審計，同時(shí)還要及時(shí)對重大經(jīng)濟事項進(jìn)行專(zhuān)項審計調查，求真務(wù)實(shí)即是審計工作要合理地分析評價(jià)事項，辯證地做出評價(jià)結論。努力構建與集團公司發(fā)展態(tài)勢相適應的審計監督模式和審計服務(wù)體系，著(zhù)力提升審計服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)履行審計監督職能，為集團公司的發(fā)展提供保障。

二、工作目標。

緊緊圍繞著(zhù)20xx年經(jīng)濟工作目標，依據各項法律、法規、制度，認真履行公司賦予監察審計部門(mén)的各項職責，全面的監督財務(wù)收支的真實(shí)、合法、效益性，突出重點(diǎn)領(lǐng)域、項目、資金和環(huán)節，在加大常規監察審計力度的同時(shí)，更加注重事后整改和事前跟蹤過(guò)程控制，以監督促過(guò)程，從治理機制和完善制度的層面揭示問(wèn)題，提出建議，改善公司經(jīng)營(yíng)，提高可持續發(fā)展的能力。

(一)進(jìn)一步建立健全內部審計制度，建立并完善《內部審計工作手冊》。

加強審計制度的建設，通過(guò)審計制度的建立和完善，明確預防機制、監督機制和糾錯機制，實(shí)現內部審計工作的科學(xué)化、制度化和規范化。

(二)加強審計人員培訓，進(jìn)一步提升審計工作質(zhì)量，力爭審計報告優(yōu)秀率(由上級評價(jià)90分以上為優(yōu)秀)達30%以上。

加強審計隊伍綜合素質(zhì)能力建設，滿(mǎn)足內審工作要求的適應程度、提高內審業(yè)務(wù)質(zhì)量。

(三)參照《企業(yè)內部控制基本規范》和《企業(yè)內部控制配套指引》，對本企業(yè)內部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統的評價(jià)。

審計評估公司內部控制制度的合理性、合規性、適時(shí)性，對內部控制環(huán)境、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、控制活動(dòng)等進(jìn)行評估和測試。

(20xx年5月22日，財政部會(huì )同證監會(huì )、審計署、銀監會(huì )、保監會(huì )等五部委(以下簡(jiǎn)稱(chēng)五部委)聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內部控制基本規范》(財會(huì )[]7號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《基本規范》)。

擇機在中小板和創(chuàng )業(yè)板上市公司施行。同時(shí)，鼓勵非上市大中型企業(yè)提前執行。

中國企業(yè)內部控制規范體系的建設與實(shí)施，一是加強和規范企業(yè)內部控制的需要。各類(lèi)企業(yè)需要根據內控規范要求，對原有制度進(jìn)行修改、完善和提升;構建企業(yè)內控制度和管控流程。二是有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和風(fēng)險防范能力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。)。

(四)以財務(wù)收支審計為基礎，開(kāi)展對所屬公司(事業(yè)部)經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益審計一次。

財務(wù)收支審計是監督各單位能否合法、合規和遵守財經(jīng)紀律的有效措施，是開(kāi)展各項審計業(yè)務(wù)的基礎。定期對所屬公司資產(chǎn)、負債、權益和損益的真實(shí)性、合法性和效益性及內部控制制度的建立和執行情況進(jìn)行的監督和評價(jià)，是建立領(lǐng)導干部監督約束機制，促進(jìn)各級領(lǐng)導干部的.增強大局意識、責任意識、績(jì)效意識的重要手段。

(五)建立審計結果落實(shí)反饋制度，加強對審計意見(jiàn)落實(shí)情況的跟蹤，審計意見(jiàn)落實(shí)率達90%以上。

建立審計結果落實(shí)反饋制度。對下發(fā)整改通知責令限期整改的單位，及時(shí)進(jìn)行回訪(fǎng)，監督審計意見(jiàn)的落實(shí)，使公司存在的問(wèn)題逐漸減少，同樣的問(wèn)題不重復出現，從而達到查違糾偏、防范未然、強化管理、規避風(fēng)險的目的。

三、工作措施(計劃)。

(一)制訂并完善《內部審計工作手冊》，計劃于20xx年6月完成。

(二)計劃安排對現有的內審人員進(jìn)行二次(每個(gè)人一次)脫產(chǎn)審計業(yè)務(wù)培訓(為期一周)，計劃于20xx年6—8月完成。繼續組織參加國際內審師資格考試，不斷豐富業(yè)務(wù)知識，提高審計人員自身素質(zhì)，適應新形勢、新任務(wù)的需要。

(三)深入學(xué)習并理解《企業(yè)內部控制基本規范》和《企業(yè)內部控制配套指引》內容，對本企業(yè)內部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統的評價(jià)。計劃于20xx年11月完成。

(四)結合預算執行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益情況進(jìn)行審計(必要時(shí)延伸至以前年度)。計劃于20xx年10月完成。

(五)建立審計結果落實(shí)反饋制度，計劃于20xx年2月完成。同時(shí)，加強對審計意見(jiàn)落實(shí)情況的跟蹤。

(六)結合效能監察，重點(diǎn)開(kāi)展活動(dòng)項目、大宗物資采購等支出性經(jīng)濟合同事前審計工作，充分發(fā)揮事前審計的預防作用。

(七)開(kāi)展重要領(lǐng)域、重點(diǎn)活動(dòng)項目的專(zhuān)項審計。

(八)開(kāi)展各項常規性審計工作。主要審計內容包括：財務(wù)收支、經(jīng)濟往來(lái)的真實(shí)性、合法性;各經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)濟效益審計;經(jīng)營(yíng)管理人員經(jīng)濟責任審計;檢查國家財經(jīng)法規和企業(yè)財務(wù)規章制度的執行情況;對公司經(jīng)營(yíng)管理中的重要問(wèn)題開(kāi)展專(zhuān)項審計調查等。

(九)對物資采購管理進(jìn)行審計，特別是對印刷采購、投遞費采購管理、辦公用品、設備、項目活動(dòng)物資等采購管理活動(dòng)進(jìn)行審計監察。

四、重要事項。

(一)制訂并完善《內部審計工作手冊》。

(二)深入學(xué)習并理解《企業(yè)內部控制基本規范》和《企業(yè)內部控制配套指引》內容，對本企業(yè)內部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統的評價(jià)。

(三)結合預算執行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟效益情況進(jìn)行審計。

五、主要資源。

20xx審計室將保持現有組織架構及人員配置不變，通過(guò)提高工。

作效率和工作質(zhì)量，來(lái)保證各項目標任務(wù)的完成。

六、費用預算。

(略)。

企業(yè)績(jì)效評價(jià)的新指標EVA

（一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統業(yè)績(jì)評價(jià)指標相比較，eva有三大優(yōu)越性：

第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績(jì)。從上面eva的計算過(guò)程可以看出，eva并不是完全以會(huì )計利潤為基礎，而是基于會(huì )計利潤對相關(guān)報表項目調整后的經(jīng)濟利潤。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績(jì)指標，經(jīng)濟利潤比會(huì )計利潤更具有說(shuō)服力。

第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動(dòng)公司激勵機制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng )造出更多的利潤外，同時(shí)還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值，從而降低代理成本。與之相對應的是，公司管理層的薪酬計劃也是基于管理層所創(chuàng )造的eva。即以eva增長(cháng)率乘以一個(gè)百分比（相當于一個(gè)獎勵系數）作為獎勵；相反，如果eva增長(cháng)為負數，則給予一定的懲罰?？梢?jiàn)，這無(wú)疑能夠積極推動(dòng)公司約束激勵機制的建立和完善。

第三，eva能夠動(dòng)態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。在一個(gè)有效率的資本市場(chǎng)里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng )造的價(jià)值。用公式可將其表示為：

mva=企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值-資本賬面價(jià)值。

假設公司債務(wù)資本的市場(chǎng)價(jià)值等于其賬面價(jià)值，則：

mva=股權市場(chǎng)價(jià)值-股權賬面價(jià)值。

通過(guò)前面對eva的分析，可將mva和eva有機聯(lián)系起來(lái)，則：

即：上市公司市場(chǎng)增加值等于其未來(lái)預期經(jīng)濟增加值的現值?？梢?jiàn)，經(jīng)營(yíng)者要為股東創(chuàng )造價(jià)值，必須要在未來(lái)較長(cháng)時(shí)期內保證eva足夠大；否則，會(huì )導致公司價(jià)值毀損。

第四，eva能夠推動(dòng)企業(yè)文化建設。當企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵制度能夠改變企業(yè)文化。因為eva為不同部門(mén)的經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共通的語(yǔ)言，便于各部門(mén)溝通與合作。

（二）eva的局限。盡管eva有著(zhù)傳統業(yè)績(jì)評價(jià)指標無(wú)可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。

1、計算較為復雜。為了消除會(huì )計信息失真，在計算eva時(shí)必須對有關(guān)會(huì )計信息調整。調整項目越多，其計算結果就越客觀(guān)。目前，思騰思特公司提出的調整項目達到160多種，這無(wú)疑就增加了計算eva的復雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。

2、eva無(wú)法解釋上市公司內在的成長(cháng)機會(huì )。上市公司股票價(jià)格反映的是市場(chǎng)對企業(yè)成長(cháng)性?xún)r(jià)值的預期。但是，eva主要是對企業(yè)過(guò)去某一會(huì )計期間的會(huì )計信息進(jìn)行調整，這些調整可能排除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者用來(lái)向市場(chǎng)傳遞有關(guān)企業(yè)未來(lái)發(fā)展機會(huì )的信息。調整的結果是：一方面使eva比其他指標（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng )造的財富；另一方面也降低了eva指標與股票市場(chǎng)的相關(guān)性。

此外，eva系統在企業(yè)的戰略業(yè)績(jì)評價(jià)、對非財務(wù)指標的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過(guò)對財務(wù)數據的調整計算出來(lái)的財務(wù)指標，它無(wú)法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng )新等方面的過(guò)程信息，無(wú)法揭示業(yè)績(jì)評價(jià)指標與公司戰略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對于那些研發(fā)費用和人員培訓費用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不宜采用eva業(yè)績(jì)評價(jià)體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓的效果并不一定在費用付出當期能夠體現出來(lái)，而必須要到未來(lái)較長(cháng)一段時(shí)間后才會(huì )給企業(yè)帶來(lái)收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當期業(yè)績(jì)的結果勢必會(huì )令人很失望。

三、我國企業(yè)運用eva存在的問(wèn)題與對策。

（一）我國企業(yè)運用eva存在的問(wèn)題。雖然我國資本市場(chǎng)的日趨完善、公司治理結構的不斷改善以及企業(yè)會(huì )計信息質(zhì)量的不斷提高使我國企業(yè)運用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績(jì)評價(jià)體系，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。

1、對eva理念的認識比較模糊。雖然我國已有許多企業(yè)（絕大部分是國有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績(jì)評價(jià)體系，但其中有相當部分企業(yè)簡(jiǎn)單地認為eva就是經(jīng)過(guò)企業(yè)財務(wù)部門(mén)進(jìn)行會(huì )計利潤轉變后的數值，然后將其作為當期業(yè)績(jì)評價(jià)指標。這種認識并沒(méi)有把eva上升為企業(yè)價(jià)值管理體系，容易導致企業(yè)高管層決策時(shí)的短期行為。咎其原因，主要是由于我國上市公司的治理結構是以國有產(chǎn)權為主導，形成了國有股“一股獨大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過(guò)外部經(jīng)理市場(chǎng)產(chǎn)生，而是通過(guò)行政或行政干預產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內的公司業(yè)績(jì)，而忽略了公司股東的長(cháng)遠利益。

2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權威性。國內一些企業(yè)在計算eva時(shí)，沒(méi)有按照eva的理念進(jìn)行相應調整，而是直接用財務(wù)數據或行業(yè)數據加以代替。例如，以?xún)衾麧欀笜舜鎛opat；以?xún)糍Y產(chǎn)代替tc指標；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結果eva失去真正的業(yè)績(jì)評價(jià)意義，特別是在我國公司會(huì )計信息失真比較嚴重的情況下更為突出。

3、企業(yè)內部員工培訓和員工廣泛接受程度不夠。從國內實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時(shí)間較短，并且對管理層和員工的培訓不夠深入，對不同部門(mén)的培訓內容也缺乏針對性。結果就只有公司的財務(wù)部門(mén)對eva的計算方法認識比較充分，而其他部門(mén)和員工對eva的認識不足和接受程度不高。

（二）我國上市公司有效運用eva的對策建議。針對eva在我國企業(yè)的應用中存在的問(wèn)題及其本身存在的局限，在借鑒國外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎上，筆者認為我國上市公司要能夠長(cháng)期有效地運用eva業(yè)績(jì)評價(jià)體系，就必須解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：

1、正確理解eva內涵，加強eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個(gè)財務(wù)指標，但是該指標考慮了債務(wù)資本和權益資本成本，并且還最大限度地剔除了會(huì )計信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營(yíng)者應該看到，要想真正為股東創(chuàng )造價(jià)值，除了要在經(jīng)營(yíng)上獲得較大的利潤值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說(shuō)，eva不只是一個(gè)經(jīng)濟學(xué)上的利潤概念，更是一個(gè)價(jià)值體系理念。因此，公司管理層不應該再對短期利益過(guò)分依賴(lài)，應加強對企業(yè)科技創(chuàng )新的投資，注重企業(yè)的長(cháng)期價(jià)值增值。

2、完善公司治理結構，提高公司融資效率。改變公司內部人控制狀況，通過(guò)大力培育資本市場(chǎng)的機構投資者等來(lái)完善公司治理結構，強化管理層的股權融資成本意識，并且建立以eva為基礎的薪酬激勵機制。為此，要提高eva值，經(jīng)營(yíng)者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應就會(huì )提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過(guò)度圈錢(qián)”的行為。

3、積極推進(jìn)我國資本市場(chǎng)健康發(fā)展。在一個(gè)有效率的資本市場(chǎng)里，上市公司的股價(jià)能夠真實(shí)反映公司業(yè)績(jì)。但是，我國股票市場(chǎng)起步較晚，投機色彩濃厚，使得公司股票價(jià)格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績(jì)，并且上市公司會(huì )計信息披露不是很規范，結果誤導股價(jià)。通過(guò)建立完善的資本市場(chǎng)，讓eva業(yè)績(jì)評價(jià)體系和機制的有效運作得以實(shí)現。在這樣的市場(chǎng)里，企業(yè)的資本成本是比較客觀(guān)和合理的。根據我國實(shí)際情況，我國在2010年初開(kāi)始在央企內廣泛推廣運用eva業(yè)績(jì)評價(jià)體系，并規定了央企的資本成本率統一為5.5%。

另外，由于我國企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)方面還主要采用的是凈利潤等傳統財務(wù)指標，而eva本質(zhì)上也是一個(gè)財務(wù)指標。為了能夠較為全面、準確地評價(jià)上市公司的價(jià)值，筆者認為可以將公司的品牌效應、客戶(hù)滿(mǎn)意度、人力資本、創(chuàng )新能力等非財務(wù)指標納入eva業(yè)績(jì)評價(jià)體系，以便衡量公司在增大eva的同時(shí)是否以犧牲上述非財務(wù)指標為代價(jià)，同時(shí)也可以從中得知這些非財務(wù)指標對上市公司價(jià)值創(chuàng )造所體現出來(lái)的貢獻。

主要參考文獻：

[1]王燕妮，王安民.上市公司的經(jīng)濟增加值與市場(chǎng)價(jià)值[j].統計與決策，2005.12.

[2]孟靜怡.新準則下的eva會(huì )計事項新調整[j].財會(huì )學(xué)習，2007.7.

[3]李植煌.芻議基于經(jīng)濟增加值的企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)[j].企業(yè)論壇，2006.12.

醫藥企業(yè)財務(wù)績(jì)效評價(jià)分析論文

摘要：本文從償債能力、營(yíng)運能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個(gè)方面選取了若干項指標，建立了有線(xiàn)電視企業(yè)財務(wù)績(jì)效評價(jià)指標體系，運用層次分析法確定了各級指標的權重，對十家有線(xiàn)電視網(wǎng)絡(luò )上市企業(yè)進(jìn)行模擬綜合評價(jià)，部分反映了企業(yè)的財務(wù)績(jì)效狀況。

關(guān)鍵詞：有線(xiàn)電視；層次分析法；財務(wù)績(jì)效。

企業(yè)財務(wù)績(jì)效評價(jià)方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計分法、聚類(lèi)分析法、模糊評價(jià)法、灰色評價(jià)法、層次分析法、數據包絡(luò )分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )等。本文運用層次分析法的基本原理，對江蘇有線(xiàn)、華數傳媒、廣西廣電、歌華有線(xiàn)、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò )、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò )、吉視傳媒等有線(xiàn)電視網(wǎng)絡(luò )上市企業(yè)財務(wù)績(jì)效進(jìn)行模擬綜合評價(jià)，比較分析了有線(xiàn)電視企業(yè)的財務(wù)績(jì)效水平。

1有線(xiàn)電視行業(yè)基本情況介紹。

國家社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會(huì )服務(wù)、教育科技、社區管理、公安消防等集團客戶(hù)發(fā)展所帶來(lái)的城市服務(wù)和農村建設的不斷變革，為有線(xiàn)電視行業(yè)創(chuàng )造了更多的`發(fā)展機會(huì )。與此同時(shí)，有線(xiàn)電視行業(yè)面臨來(lái)自于電信、移動(dòng)、聯(lián)通三大電信運營(yíng)商以及數十家民營(yíng)企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內也存在企業(yè)數量眾多、分散經(jīng)營(yíng)、用戶(hù)流失等問(wèn)題。進(jìn)行有線(xiàn)電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò )整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線(xiàn)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò )的整合也在考慮之中。在有線(xiàn)電視企業(yè)中，一共有江蘇有線(xiàn)、華數傳媒、廣西廣電、歌華有線(xiàn)、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò )、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò )、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線(xiàn)電視網(wǎng)絡(luò )上市企業(yè)的財務(wù)績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)，其結果可以作為企業(yè)整合時(shí)的重要參考。

企業(yè)員工績(jì)效考核表員工績(jì)效評價(jià)表

考核要素。

考核內容。

標準分。

加、扣分。

自評。

考核小組。

考核得分。

職業(yè)道德（20）。

忠于職守。

熱愛(ài)本崗位工作。

4

工作素質(zhì)。

熱愛(ài)集體，尊重領(lǐng)導，配合支持工作。

4

團結精神。

關(guān)心他人，團結協(xié)作。

4

業(yè)務(wù)學(xué)習。

鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)。

4

服務(wù)態(tài)度。

對內、外用戶(hù)服務(wù)周到、熱情。

4

工作態(tài)度（20）。

遵守制度。

遵守公司規章制度。

4

出勤情況。

滿(mǎn)勤。

4

工作積極性。

對高標準做好職務(wù)范圍內的業(yè)務(wù)的熱情。

4

工作責任性。

完成本職工作的持續性和責任性。

4

工作協(xié)調性。

與同事、上司合作的情況。

4

工作成果（32）。

完成任務(wù)。

有否完成任務(wù)的具體計劃安排。

10。

成本意識。

努力減少時(shí)間、物質(zhì)上的損失。

8

創(chuàng )新能力。

提出改進(jìn)工作的建議情況。

5

特殊成果。

給公司在某方面解決重大問(wèn)題。

5

培養人才。

參加培訓或對他人進(jìn)行培訓。

4

其他管理（18）。

能源管理。

節約能源（水、電等）。

3

設備管理。

愛(ài)護設備，保養好。

3

財務(wù)管理。

節約開(kāi)支，精打細算，遵守財務(wù)制度。

3

物資管理。

按計劃領(lǐng)用物資，節約，杜絕浪費。

3

安全防火。

安全防火意識強，能主動(dòng)做好工作。

3

計劃生育。

嚴格執行計劃生育政策。

3

總計。

100。

員工姓名。

員工編號。

職位。

職位編號。

評估周期。

關(guān)鍵績(jì)效指標設定。

此欄僅限人力資源部填寫(xiě)。

關(guān)鍵績(jì)效指標。

權重。

實(shí)際結果。

完成率或分數。

變動(dòng)薪酬獲得率。

1

2

3

4

5

直屬上司/董事會(huì )設定：

被考核者確認：

直屬上司/董事會(huì )評核：

被考核者確認：

最終結果：

企業(yè)績(jì)效評價(jià)的新工具介紹：EVA

通常，稅后利潤額被用作企業(yè)績(jì)效評價(jià)的基本指標。由于利潤是收入與成本的差額，而現行的會(huì )計制度，在損益表中費用支出并未考慮股權資本的成本，其隱含的意思是使用股權資本是免費的。因此，用會(huì )計報表中的稅后利潤作為企業(yè)績(jì)效評價(jià)的指標，將會(huì )使企業(yè)績(jì)效狀況產(chǎn)生扭曲。事實(shí)上，只有股權資本的成本像所有其它成本一樣被扣除后，剩下的才是真正的利潤。

eva(經(jīng)濟附加值economicvalueadded的縮寫(xiě))就是真正利潤的度量指標。它等于稅后經(jīng)營(yíng)利潤再減去資本(包括債權和股權資本)的成本。

eva作為一種財務(wù)管理模式，在上個(gè)世紀90年代就已經(jīng)在工業(yè)化國家(以美國為主)的很多公司中得到應用，并積累了豐富的運作經(jīng)驗，包括如何調整資產(chǎn)負債表和損益表的相關(guān)處理辦法，不同行業(yè)和企業(yè)股權資本成本的計算原則和方法等。但在我國，eva的觀(guān)念近年來(lái)才得到關(guān)注，eva理論在企業(yè)中的實(shí)踐尚處于探索階段。

在我國，當前引進(jìn)eva理念和相關(guān)的運作辦法，有著(zhù)極其重要的現實(shí)意義。首先，在觀(guān)念上，要使企業(yè)認識到資本是有成本的，要消除資本免費的誤解。正是在這個(gè)問(wèn)題上，我們上市公司在融資過(guò)程中，大多數人并未意識到資本成本的問(wèn)題，認為籌集的資本既不用還本付息，也沒(méi)有任何風(fēng)險，風(fēng)險都由投資者自己承擔。如果通過(guò)eva作為評價(jià)企業(yè)績(jì)效的指標，就能使上市公司形成一種觀(guān)念，就是資本是有成本的，能不去圈錢(qián)就不去圈。事實(shí)上，在某些情況下，債務(wù)的成本可能要更低一些。

其次，公司作為一個(gè)法人實(shí)體，既要考慮債權人的利益，更要考慮投資人的利益?，F行的會(huì )計制度更多的是考慮債權人的利益，相對忽視了投資人的利益，推行eva理論在很大程度上約束了公司行為，維護了投資人的利益。

再次，根據國外的經(jīng)驗，eva不僅僅可以作為度量企業(yè)績(jì)效的指標，并且可以作為一種財務(wù)管理模式，用以指導公司的每一項決策，包括經(jīng)營(yíng)預算、資本預算、戰略謀劃、收購兼并或出售的決策等。同時(shí)，eva理論還可以變革公司的薪酬制度，使員工利益、管理者利益更好的與股東利益結合起來(lái)。

最后，在我國對于大量的非上市公司，對于實(shí)事求是的評價(jià)國企脫困以及進(jìn)一步深化國企改革，對于壟斷企業(yè)的加快改革，eva理論都可以是一項得力的工具。

隨著(zhù)我國對eva理論的引進(jìn)和逐步推廣應用，需要研究探討相關(guān)的各種問(wèn)題，譬如eva理論中討論資本成本時(shí)，還區分為債權資本成本和股權資本成本，這里的債權資本是否意味著(zhù)債權是一種資本?會(huì )計學(xué)的傳統理論認為：債權和資本是對立的。兩者在理論上怎樣協(xié)調?實(shí)際上，這個(gè)問(wèn)題在理論上并非不能理順，可以想一下人力資本的提出，以致廣泛的應用這個(gè)觀(guān)念，而原本勞動(dòng)和資本也是對立的。

又如，在eva理論中，為了計算資本的成本，需要對傳統的會(huì )計項目作出調整處理，據國外相關(guān)著(zhù)作報道，為計算eva，須對傳統會(huì )計項目作出上百項的調整處理。當然，企業(yè)不能在公開(kāi)的財務(wù)報表中用eva取代會(huì )計準則中規定的“會(huì )計利潤”，但不影響企業(yè)內部用來(lái)評價(jià)績(jì)效水平。因此，這里就須較好地處理兩者的關(guān)系和對接問(wèn)題。

另外，eva不僅可以作為一項評價(jià)指標，還有向管理領(lǐng)域進(jìn)一步延伸的問(wèn)題。這在方向上沒(méi)有問(wèn)題，國外已有比較成熟的經(jīng)驗，但在操作上，應該逐步推進(jìn)，并在對企業(yè)績(jì)效評價(jià)方面起步，比較合適。當前，對上市公司國有股減持問(wèn)題議論紛紛，如果運用eva理論，認識到股權成本比債權成本還要高，從而通過(guò)“股轉債”來(lái)解決國有股減持問(wèn)題，不失為一種可行的思路，應進(jìn)行深入的研究討論，以形成相關(guān)的政策。

政府支出績(jì)效評價(jià)小論文

現代支出稅如果允許納稅人在標準支出稅的基礎上自由選擇前后納項目，容易產(chǎn)生避稅機會(huì )，影響垂直公平。

1．避稅分析。

支出稅存在以下避稅機會(huì )：（1）資本收益避稅。標準方式因財產(chǎn)轉讓收入全額算入稅基，財產(chǎn)產(chǎn)生的收益也自動(dòng)算入了稅基，不存在所得稅課征資本收益稅的復雜性。但前后納方式因財產(chǎn)轉讓收入不算入稅基，財產(chǎn)收益就沒(méi)納入稅基，如果納稅人在資產(chǎn)項目上選擇前納方式的話(huà)，股份、不動(dòng)產(chǎn)等財產(chǎn)收益就能避稅；（2）利用稅率預測避稅。如果現在稅率較高，未來(lái)稅率還有降低空間時(shí)，轉讓資產(chǎn)（或從銀行取出存款）采取在標準方式下購入資產(chǎn)（或用前后納方式借入）可以扣除，如果將來(lái)轉讓時(shí)稅率下調了就能減輕稅負。相反如預測未來(lái)稅率上升，采用前后納方式購入資產(chǎn)（或用標準方式借入），現在納稅比未來(lái)納稅的負擔輕；（3）納稅期限內兩方式交叉交易避稅。富裕階層可以利用前后納方式的短期資產(chǎn)操作減少避稅。比如在標準方式下100工資算入稅基，選擇前后納方式購入100資產(chǎn)（扣除不可）短期升值后賣(mài)出105（不算入），再以標準方式購入資產(chǎn)105（可以扣除），資產(chǎn)收益5避開(kāi)了稅收。當然只能是擁有高儲蓄和借入能力的富裕階層利用之法避稅。

2．反避稅的思考。

針對以上避稅方式，提出以下反避稅思考：（1）盡可能縮小納稅人自由選擇前后納方式的范圍，將可產(chǎn)生收益的資產(chǎn)列在標準方式之下；（2）將前后納方式下的資產(chǎn)收益算入相反的稅基；（3）對不得不列入前后納方式下的資產(chǎn)，如：古董、美術(shù)品等資產(chǎn)設置特別資本收益課稅制度；（4）對前后納方式下的借入設置上限。

（二）遺產(chǎn)和贈與的外理。

以上討論是假定為終生所得等于終生消費，將儲蓄也視為消費，但現實(shí)存在遺產(chǎn)和贈與，忽略資產(chǎn)轉移有失稅收公平?？梢栽O置資產(chǎn)轉移稅或取消資產(chǎn)轉移扣除加以解決。從常理看，遺產(chǎn)和贈與屬消費資金來(lái)源，應該算入繼承人的稅基，而財產(chǎn)轉移人等于放棄了消費，應該可以扣除。但如果允許扣除，可產(chǎn)生避稅機會(huì )。因為在標準方式下購入的資產(chǎn)（或儲蓄）可以扣除，如果該資產(chǎn)作為遺產(chǎn)或贈與轉移時(shí)又可扣除，一代代轉移下去，財產(chǎn)可以永遠非課稅化。為了防止避稅，應該設置資產(chǎn)轉移稅或取消轉移者扣除。

（三）支出稅的特別優(yōu)惠措施。

支出稅必須繼承現行所得稅的優(yōu)惠措施，否則得不到納稅人支持。比如一些國家為了發(fā)展資本市場(chǎng)，將股份收益作為非課稅優(yōu)惠對象。導入支出稅后，即使納稅人購入股份時(shí)選用了標準方式（可以扣除），在出售時(shí)（應該算入）也必須給予減稅優(yōu)惠，如果不將股份投資收益區別于其他金融資產(chǎn)收益，就不能體現政府扶持直接金融市場(chǎng)的政策意圖。另外所得稅實(shí)施的社會(huì )保障支出非課稅以及支持產(chǎn)業(yè)發(fā)展的稅收優(yōu)惠措施必須繼續實(shí)施?？梢?jiàn)，為了彌補所得稅的缺陷而產(chǎn)生的支出稅在現實(shí)條件制約下，仍然得保留所得稅的“不公平”措施。如此一來(lái)，現代支出稅方案也許仍是非現實(shí)性的。

（四）支出稅的征管和避稅。

支出稅不專(zhuān)門(mén)設置資本收益稅，也就不存在折舊、通脹調整等麻煩，稅收成本相應也減少，符合征稅簡(jiǎn)明低成本原則。但在資產(chǎn)和借入上，支出稅比所得稅的征管更細。擴大前后納方式范圍，雖然可以減化稅務(wù)，但為了減少避稅現象，征管成本仍會(huì )增高，也就不見(jiàn)得優(yōu)于所得稅了。

因為支出稅將資產(chǎn)買(mǎi)賣(mài)（儲蓄的存?。┖徒枞雰斶€都列入稅基，納稅人的申報量比所得稅高，工薪所得的泉源征收幾乎失去意義，征稅越依靠納稅人申報，逃稅的可能性自然也越高。另外，支出稅稅基明顯比所得稅狹，為了獲取等量稅收，稅率設置應該高于所得稅，高稅率會(huì )增強逃稅心理。但不可否認支出稅能將一部分“地下經(jīng)濟”納入了稅基，所以也許不需要提高稅率也能取得等量的財政收入。

參考文獻：

1．宮島洋，《租稅論的展開(kāi)和日本的稅制》。東京都豐島區：日本評論社，1994年第五版。

2．劉軍主編，《世界性稅制改革理論與實(shí)踐研究》。中國人民大學(xué)出版社，2001年8月第一版。

國有企業(yè)績(jì)效考核論文

政府支出績(jì)效評價(jià)小論文

摘要：文化消費是當代大學(xué)生生活消費的重要內容，對大學(xué)生的學(xué)習、生活、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等有重要影響。作者通過(guò)調研了解浙江師范大學(xué)的文化環(huán)境和文化背景，了解學(xué)生的文化消費情況，包括文化消費所占支出比例、文化消費內容，并據此提出文化消費的原因、文化消費層次及文化消費觀(guān)念等方面的內容。從而總結大學(xué)生在文化消費中存在的問(wèn)題，向有關(guān)部門(mén)提出合理化的建議，引導大學(xué)生樹(shù)立正確的消費觀(guān)念，形成正確的文化消費導向，為大學(xué)的文化建設提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生文化消費現狀建議。

一、大學(xué)生文化消費的定義。

文化消費就是指用文化產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足人們的精神需求的一種消費，主要包括教育、文化娛樂(lè )、體育健身、旅游觀(guān)光等方面，是指對精神文化類(lèi)產(chǎn)品及精神文化性勞務(wù)的占有、欣賞、享受和使用等。在知識經(jīng)濟條件下，文化消費被賦予了新的內涵，呈現出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。

目前，在校大學(xué)生正處于學(xué)習知識、接受教育、儲備能量的特殊階段，是準生產(chǎn)者，所以在校大學(xué)生主要是消費者而不是生產(chǎn)者。高校培養人才這一特殊職能決定了大學(xué)生消費結構主要表現為對知識的、精神的、文化的消費，從而使精神文化消費成為大學(xué)生生活消費中的主要部分。

大學(xué)生文化消費是指大學(xué)生為滿(mǎn)足個(gè)體的文化生活需要對文化產(chǎn)品及文化性勞務(wù)的占有、欣賞和使用等。其實(shí)質(zhì)是對社會(huì )及他人提供的精神財富，包括物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂(lè )用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂(lè )演奏、文藝晚會(huì )等。由此可知，精神文化消費的涵蓋范圍是很大的，尤其是對于處于學(xué)習知識、接受教育、儲備能量的特殊階段的大學(xué)生而言，精神文化消費更是其生活消費的重要而核心的內容。

二、文化消費現狀分析。

通過(guò)對浙江師范大學(xué)學(xué)生的問(wèn)卷調查的數據，學(xué)生訪(fǎng)談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者的訪(fǎng)談資料的分析，發(fā)現浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費的意識不夠濃厚，存在一定的消費矛盾。浙江師范大學(xué)學(xué)生在進(jìn)行文化消費時(shí)注重時(shí)事，并且對自身文化消費的不足有一定的認識，能正確認識到文化消費的意義。

通過(guò)具體分析，實(shí)地調查，概括總結，我們對大學(xué)生的文化消費分析如下。

1.文化消費呈現多樣化，但文化消費結構不合理。

調查發(fā)現，浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費傾向于網(wǎng)絡(luò )的消費，對書(shū)籍的消費遠遠落后于網(wǎng)絡(luò )，浙江師范大學(xué)圖書(shū)館資源豐富，但是消費人群少，網(wǎng)絡(luò )消費卻居高不下，從一個(gè)側面反映出浙江師范大學(xué)學(xué)生文化消費的結構不是很合理，個(gè)人文化消費觀(guān)不是很成熟。浙江師范大學(xué)學(xué)生的書(shū)籍消費主要集中于考研、考級、公考等類(lèi)圖書(shū)，消費結構不是很合理。

由圖1可見(jiàn)，大學(xué)生文化消費的組成比例不合理，文化消費的內容主要集中在網(wǎng)絡(luò )及周邊產(chǎn)品上，對書(shū)籍、報紙等的消費量遠落后于網(wǎng)絡(luò )消費，致使文化消費結構比例失調，文化消費結構存在一些問(wèn)題。大學(xué)文化資源相當豐富，但是對部分學(xué)生缺乏一定的吸引力，無(wú)法完全滿(mǎn)足學(xué)生的需要。

2.注重時(shí)事方面的文化消費，但文化消費意識不夠濃厚。

如圖2，浙江師范大學(xué)學(xué)生消費文化用品費用占總費用的5以下的同學(xué)占65左右，直接反映了學(xué)生的文化支出所占比例少，文化消費水平相對較低。學(xué)生平均要每月或者幾個(gè)月買(mǎi)一份報紙(如圖3)，浙江師范大學(xué)學(xué)生在報紙這方面的文化消費存在一些不足之處。同時(shí)，分析數據還發(fā)現浙江師范大學(xué)學(xué)生對書(shū)籍的需求不高，沒(méi)有充分利用豐富的文化資源。當然，這個(gè)情況和現在網(wǎng)絡(luò )資源的充分發(fā)展有一定的關(guān)系。

以上情況說(shuō)明大學(xué)生文化消費者的支出比重小，對于文化消費的關(guān)注度不夠，對于文化消費沒(méi)有清晰而正確的認識，文化消費呈現出一定的滯后趨勢，消費意識不強。

3.能夠清楚認識到文化消費的意義，但文化消費觀(guān)存在一定局限。

多數的學(xué)生在選擇旅游地的時(shí)候會(huì )選擇風(fēng)景優(yōu)美的，而不是文化底蘊深厚的。浙江師范大學(xué)學(xué)生上網(wǎng)主要是看電影或是聽(tīng)歌，從一定程度上來(lái)說(shuō)，這是一種文化消費，但是這種文化消費觀(guān)念缺乏一定的正確性。

如圖4所示，浙江師范大學(xué)的絕大部分學(xué)生都認為文化消費的`意義是提升個(gè)人的文化修養，說(shuō)明他們對文化消費的作用有正確的認識，能認識到文化消費的意義，對自身的文化消費選擇起著(zhù)積極的指引作用。

大學(xué)生對于文化消費的意義及文化消費對自身的意義有清醒的認識，但是自覺(jué)執行性不夠，無(wú)法做到正確地進(jìn)行文化消費，從而提高自身的修養。

4.文化設施相對較好，但文化氛圍有待于進(jìn)一步的創(chuàng )設。

浙江師范大學(xué)的文化資源豐富，文化設施相對比較完善。但是，現有的浙江師范大學(xué)的文化消費氛圍不太能夠符合同學(xué)的要求，通過(guò)對浙江師范大學(xué)周邊的文化經(jīng)營(yíng)者的訪(fǎng)談了解到，浙江師范大學(xué)的文化氛圍總體較為濃厚，對同學(xué)有積極的影響，但也存在一些不足。

學(xué)校提供的文化設施資源比較充足，但無(wú)法滿(mǎn)足同學(xué)們日益增長(cháng)的需求。同學(xué)對學(xué)校的文化氛圍不是很滿(mǎn)意(如圖5)，當前的文化水平無(wú)法完全滿(mǎn)足同學(xué)日益增長(cháng)的文化消費需要。

三、大學(xué)生文化消費的建議。

通過(guò)對問(wèn)卷數據及訪(fǎng)談內容的分析，對那些存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理，我們提出以下建議。

1.積極調整文化消費的結構，達到文化消費平衡。

對于文化消費結構的不平衡，要引導學(xué)生養成多方向的文化消費習慣，積極引導學(xué)生面向其他方面的文化消費，如書(shū)籍、報刊、廣播的等方面的文化消費，使大學(xué)生的文化消費不僅僅停留在網(wǎng)絡(luò )上。

豐富文化消費的內容，不是單一的網(wǎng)絡(luò )文化消費，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學(xué)生意識到學(xué)校豐富的文化資源，使其的文化消費結構日趨合理，文化消費達到一個(gè)平衡。

2.增強文化消費的意識，形成正確的文化消費觀(guān)。

為解決文化消費意識淡薄，要加大文化消費的宣傳力度，使同學(xué)們對于文化消費有清楚的認識，更加深刻地了解正確的文化消費，有意識地遠離錯誤的文化消費。與此同時(shí)，要加強引導，培養學(xué)生的自律意識，自覺(jué)進(jìn)行有益的文化消費，使學(xué)生樹(shù)立正確的文化消費觀(guān)念，增強文化消費意識。

在加強學(xué)生意識的基礎上，要提升學(xué)生的思想境界，使學(xué)生了解文化消費的意義，開(kāi)設一些與文化消費相關(guān)的課程，建立學(xué)生合理的文化消費觀(guān)。同時(shí)，更應鼓勵學(xué)生進(jìn)行文化消費的實(shí)踐，使其更具可操作性。

3.學(xué)校要積極采取措施，幫助學(xué)生樹(shù)立正確觀(guān)念。

建議學(xué)校通過(guò)各種途徑幫助學(xué)生樹(shù)立正確的消費觀(guān)念，通過(guò)課堂教育、網(wǎng)絡(luò )教育、名師講座等形式幫助學(xué)生確立適合自身的文化消費結構，培養大學(xué)生合理科學(xué)的文化理財觀(guān)，增強學(xué)生把錢(qián)用在刀刃上的意識，從而強化文化消費的意義。

開(kāi)展一系列的文化活動(dòng)，使大學(xué)生的文化消費向高雅發(fā)展，豐富大學(xué)生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費觀(guān)念。

4.加強基礎設施建設，形成良好的文化氛圍。

精神文化消費需要引導，需要一個(gè)良好的文化環(huán)境。有關(guān)部門(mén)應加大投資力度，加強文化基礎設施建設，提升學(xué)校的文化設施水平，為同學(xué)們的文化消費提供良好的資源支持，給大家一個(gè)好的文化環(huán)境。

同時(shí)，學(xué)校有關(guān)部門(mén)要與同學(xué)一起共同努力，重視文化消費，使學(xué)校形成良好的文化消費氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學(xué)的發(fā)展進(jìn)步。此外，學(xué)校還應積極扶持學(xué)校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長(cháng)久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學(xué)們的文化消費提供良好的場(chǎng)所。

5.解決文化消費的矛盾，增強現有文化資源的吸引力。

大學(xué)生文化消費主要集中在網(wǎng)絡(luò )消費上，大部分大學(xué)生都喜歡免費的文化消費，但是在實(shí)際生活中，像圖書(shū)館這類(lèi)免費的文化資源卻少有人消費。這就形成了文化消費的矛盾：不喜歡有償消費，但是消費的人多;喜歡無(wú)償消費，但是消費的人少。

為了解決這一矛盾，有關(guān)部門(mén)應該在豐富無(wú)償文化消費資源的同時(shí)，增強這些文化資源的吸引力，并結合大學(xué)生的文化消費特點(diǎn)及愛(ài)好，發(fā)展網(wǎng)絡(luò )文化資源，將網(wǎng)絡(luò )文化消費與其他文化消費如書(shū)籍消費有機地結合起來(lái)，以解決文化消費出現的矛盾，實(shí)現雙贏(yíng)。

參考文獻：

企業(yè)績(jì)效管理分析論文

摘要：關(guān)鍵績(jì)效指標體系建設是企業(yè)實(shí)現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標尺，對深入開(kāi)展績(jì)效管理，實(shí)現企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績(jì)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jì)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jì)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

一、引言。

現階段，我國供電企業(yè)的績(jì)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀(guān)的實(shí)現員工的績(jì)效考核的目標，關(guān)鍵指標績(jì)效指標體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jì)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jì)效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開(kāi)展績(jì)效管理、實(shí)現不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現代電工企業(yè)績(jì)效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎和根本要素，在此當中，人才發(fā)揮著(zhù)最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著(zhù)當前我國電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個(gè)層面來(lái)講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jì)效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結果的客觀(guān)性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標分析的績(jì)效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會(huì )為企業(yè)培養和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業(yè)績(jì)效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jì)效考核的結果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀(guān)的反應實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發(fā)展的要求不相適應，供電企業(yè)的所有員工并沒(méi)有完全參與到績(jì)效考核的過(guò)程當中，不能很好地發(fā)揮出績(jì)效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況，根據電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

四、指標群體系構建。

1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過(guò)建立一定的機制，有效實(shí)現企業(yè)的戰略決策向內部管理過(guò)程的轉化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀(guān)戰略層面的實(shí)際執行狀況，對于增強企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標群體需要基于企業(yè)的最終戰略目標來(lái)確定需要考核和衡量的內容，是對企業(yè)戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著(zhù)企業(yè)的戰略目標的調整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標群建立原則。根據供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯(lián)系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過(guò)程中必須嚴格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經(jīng)濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類(lèi)管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發(fā)揮數據的效力，為企業(yè)的績(jì)效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責任到人，每個(gè)人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進(jìn)行分層，通過(guò)完備的指標分類(lèi)和不同管理層級的.劃分形成完備的機制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標體系，同時(shí)兼顧相應的各類(lèi)指標的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過(guò)將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jì)效管理，實(shí)現企業(yè)戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標群結構。依據供電企業(yè)現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標具有清晰的層級關(guān)系和緊密的邏輯拓撲關(guān)系，第一級、第二級和第三級層之間有著(zhù)相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級指標通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關(guān)鍵性的考核指標，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務(wù)于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業(yè)在微觀(guān)層面的可操作性，是基礎環(huán)節，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節。

五、指標群管理方法。

將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準確無(wú)誤地理解目標；通過(guò)采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時(shí)要保證考核目標可實(shí)現性，決策層在制定目標過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標指定的過(guò)高或者過(guò)低，科學(xué)、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標，目標偏低和偏高都會(huì )失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時(shí)間限制，規定在一定的時(shí)間內完成既定的目標，目標時(shí)間的設定也好根據具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績(jì)效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當前我國供電企業(yè)在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應該注重提高對績(jì)效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jì)效管理當中，應該基于戰略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jì)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項常規工作，績(jì)效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應該熟悉了解和熟練運用績(jì)效管理相關(guān)的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業(yè)的戰略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標層選擇過(guò)程中容易出現一些偏差，會(huì )直接影響到績(jì)效考核的客觀(guān)性和實(shí)際性。強化對于績(jì)效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標準，同時(shí)要不斷創(chuàng )新激勵體系，構建全面的管理系統。

七、結語(yǔ)。

通過(guò)本研究的分析，對于現階段績(jì)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎性行業(yè)，對于我國社會(huì )發(fā)展和經(jīng)濟建設過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟效益和管理水平，應采取基于關(guān)鍵指標分析的績(jì)效管理手段，以不斷提高其績(jì)效管理的水平來(lái)適應新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

參考文獻：

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jì)效評價(jià)模型及應用[d].長(cháng)沙:湖南大學(xué),.

企業(yè)績(jì)效管理畢業(yè)論文

績(jì)效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個(gè)目標對企業(yè)資源進(jìn)行規劃、組織和使用，并實(shí)現顧客期望的過(guò)程，有效的績(jì)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jì)效計劃——績(jì)效實(shí)施——績(jì)效考核——績(jì)效面談與反饋——績(jì)效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jì)效的系統模式。

1.績(jì)效管理花費時(shí)間。有些企業(yè)不愿在績(jì)效管理上花費時(shí)間，認為績(jì)效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯誤和績(jì)效低下的問(wèn)題。這實(shí)際上不是績(jì)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。

2.績(jì)效管理得罪人。管理者之所以說(shuō)績(jì)效管理有困難，是因為他們害怕員工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。出現這種情況的原因是管理者僅僅局限于評判員工，責備員工，發(fā)現問(wèn)題而不能正確分析問(wèn)題，不能勇于共同承擔責任，而應該和員工相互合作，鼓勵員工自我評價(jià)以及相互交流雙方對績(jì)效的看法。達到解決問(wèn)題，共同進(jìn)步的目的。

3.績(jì)效管理就是考評?？?jì)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，績(jì)效考評只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節。不能簡(jiǎn)單的將績(jì)效管理理解為績(jì)效考評，也不能將績(jì)效管理看作是一件孤立的工作，認為與員工發(fā)展、績(jì)效改進(jìn)、組織目標、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系。

4.績(jì)效管理僅僅是管理部門(mén)的事?？?jì)效考核側重于對各部門(mén)、崗位人員業(yè)務(wù)指標完成情況進(jìn)行檢查，被考核單位疲于應付檢查，考核部門(mén)只是簡(jiǎn)單地將考核與獎金掛勾，員工被動(dòng)考核，不能發(fā)揮主觀(guān)以動(dòng)性作用。

1.績(jì)效目標制定。首先確定組織的績(jì)效目標，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(kpi)，重點(diǎn)工作任務(wù)和監控類(lèi)指標。

其次將組織的目標明確歸屬到各部門(mén)，各部門(mén)目標再明確的劃分到各崗位，如此設定個(gè)人的績(jì)效指標。主要確定崗位關(guān)鍵指標、主要工作任務(wù)、履職指標、能力提升指標等。

2.加強有效溝通，統一績(jì)效管理目標?？?jì)效管理缺乏上下溝通，達不成共識，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對方案本身充分理解，并不能根據實(shí)際況部應變，目標也難以達成。

加強團隊橫向協(xié)調與溝通。讓每個(gè)團隊成員在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況的基礎上，在實(shí)踐中將自我目標與公司遠景發(fā)展規劃協(xié)調一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達成一致目標，讓主管對工作有明確的了解，以便后期執行階段的監督、控制與協(xié)調。

3.評估方法的創(chuàng )新?？?jì)效評價(jià)階段，管理者不僅要對員工的績(jì)效進(jìn)行公正的評價(jià)，尤其是評估者還要科學(xué)地搭配績(jì)效評估方法，運用合理的績(jì)效評估標準和方法，根據取長(cháng)補短的原則，評估者需要做的是根據不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jì)效評估方法。

量化評估指標的方法創(chuàng )新。企業(yè)在績(jì)效評估時(shí)都會(huì )遇到評估指標權重如何確定的問(wèn)題?？捎^(guān)測的指標常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強調某一方面特性可能會(huì )產(chǎn)生不適當的激勵作用，可觀(guān)測的指標不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權重設置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標下的權重問(wèn)題，先對指標進(jìn)行專(zhuān)家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統計檢驗其準確性，再將其作為行業(yè)指標權重運用于相同或相近的行業(yè)，避免指標權重確定行為一刀切。

4.績(jì)效管理的獎勵機制。企業(yè)僅依靠評估并不能在員工當中起到很好的激勵作用，應該配備相應的獎勵機制，通過(guò)對員工業(yè)務(wù)知識、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jì)效評估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據評價(jià)結果而給予薪酬激勵，對整個(gè)企業(yè)貢獻突出的員工獎勵，以激勵他們繼續努力，同時(shí)激勵其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。這樣企業(yè)首先承認員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達到公司的目標業(yè)績(jì)能獲得的報酬，無(wú)形中起了一個(gè)推動(dòng)作用。

5.重視績(jì)效面談。對考核結果必須展開(kāi)面談，這是考核結果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。當然，如何做好績(jì)效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。