ID：8367517
時(shí)間：2024-01-04 18:39:02
上傳者：筆硯勞動(dòng)合同是聘用勞動(dòng)者與被聘用勞動(dòng)者之間就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休假等事項進(jìn)行的書(shū)面法律約定，具有法律效力。在下面，我們將向大家展示一些關(guān)于勞動(dòng)合同的實(shí)例，希望對大家在勞動(dòng)關(guān)系中處理合同問(wèn)題時(shí)有所啟發(fā)。
甲方(企業(yè))：_____。
性別：__________出生年月：_______________。
電話(huà)：____________________________________。
甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動(dòng)合同的基礎上續簽勞動(dòng)合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并對原勞動(dòng)合同的部分內容修改如下，其他約定按原勞動(dòng)合同履行：
1、____________________________________。
2、____________________________________。
3、____________________________________。
本協(xié)議與原勞動(dòng)合同一同保存。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)。
法定代表人：(或委托代理人)。
_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協(xié)議文本。
簽名：
_____年_____月_____日。
勞動(dòng)法(labourlaw)，是調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì )關(guān)系的法律規范總稱(chēng)，它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén);它是從民法中分離出來(lái)的法律部門(mén);是一種獨立的法律部門(mén)。這些法律條文規管工會(huì )、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權利及義務(wù)。今天我們就一起看看合同法之勞動(dòng)合同的簽訂，希望對大家有幫助!
第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。
第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬。
第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;。
(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。
第十七條勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;。
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。
(四)工作內容和工作地點(diǎn);。
(五)工作時(shí)間和休息休假;。
(六)勞動(dòng)報酬;。
(七)社會(huì )保險;。
(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;。
(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
第十八條勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)條件等標準的，適用國家有關(guān)規定。
第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報酬。
第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;。
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。在用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，應當訂立勞動(dòng)合同。但現實(shí)中有很多不按時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況。由于一些用人單位與勞動(dòng)者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規定，故意拖延或者拒絕與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，逃避應當履行的勞動(dòng)合同義務(wù)，任意解除勞動(dòng)關(guān)系，極大的損害了勞動(dòng)者的合法權益。因此，對于這種情況，本法做出了相應的規定。
1.簽訂勞動(dòng)合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動(dòng)合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動(dòng)合同。自愿是指簽訂勞動(dòng)合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動(dòng)合同。協(xié)商一致是指勞動(dòng)合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見(jiàn)后才能簽訂勞動(dòng)合同。
2.簽訂勞動(dòng)合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)有些合同規定女職工不得結婚、生育子女;因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規的規定，使這類(lèi)合同自簽訂之日起就成為無(wú)效或部分無(wú)效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務(wù)及有關(guān)內容達成一致意見(jiàn)、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動(dòng)合同。
3.合同內容要盡量全面。本法第十七條規定了勞動(dòng)合同的內容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫(xiě)明，對于約定條款，可以雙方當事人根據勞動(dòng)關(guān)系的內容和需要來(lái)約定。合同內容要盡量全面，如果條款過(guò)于簡(jiǎn)單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。
4.合同的語(yǔ)言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動(dòng)合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在語(yǔ)言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫(xiě)明確，以免發(fā)生爭議。
勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人權利義務(wù)的協(xié)議，也有書(shū)面形式和口頭形式之分。以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，直接用書(shū)面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過(guò)協(xié)商而達成一致的協(xié)議。我國勞動(dòng)法和本法明確規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門(mén)和勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行監督檢查。另外，書(shū)面勞動(dòng)合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務(wù)能夠全面履行。與書(shū)面形式相對應的口頭形式由于沒(méi)有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。
對于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒(méi)有同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。根據本法規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
在現實(shí)中也有一種情況，用人單位在招用勞動(dòng)者進(jìn)入工作崗位之前，先與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。對于這種情況，其勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起建立，其勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。
用人單位(甲方)：
地址(甲方)：
職工(甲方)：
使用說(shuō)明。
一、用人單位與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應認真閱讀勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
二、勞動(dòng)合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動(dòng)合同專(zhuān)用章)方為有效。
三、合同參考文本中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫(xiě)清楚;不需填寫(xiě)的空欄，請打上“/”。
四、乙方的工作內容及其類(lèi)別(管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)/工人類(lèi))應參照國家規定的職業(yè)分類(lèi)和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。
五、工時(shí)制度分為標準、不定時(shí)、綜合計算工時(shí)三種。如經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)、綜合計算工時(shí)工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。
六、約定職工正常工作時(shí)間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實(shí)行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協(xié)議。
七、本單位工會(huì )或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項集體協(xié)商，簽訂集體合同。職工個(gè)人與用人單位訂立勞動(dòng)合同的各項勞動(dòng)標準，不得低于集體合同的約定。
八、雙方經(jīng)協(xié)商一致后，對勞動(dòng)合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經(jīng)協(xié)商一致另行簽訂補充協(xié)議;另行簽訂的補充協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同一并履行。
九、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)請使用鋼筆或簽字筆填寫(xiě)，字跡必須清楚，并不得單方涂改。十、本文本不適用非全日制用工使用。
甲方(用人單位)：乙方(職工)：
名稱(chēng)：姓名：
法定代表人(主要負責人)：身份證號碼：
戶(hù)籍地址：
經(jīng)濟類(lèi)型：
通訊地址：通訊地址：
聯(lián)系人：電話(huà):聯(lián)系電話(huà)：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)和國家、省市的有關(guān)規定，遵循合法、公平、平等自愿，協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則，訂立本合同。
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期?！翱梢浴倍直砻?，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規定。
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應按合同期限的長(cháng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因為根據法律常識，在一個(gè)數字后面出現了以上、以下、以?xún)?、以外……這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數，也就是說(shuō)“一年以上不滿(mǎn)三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的。
規章制度。
里通常寫(xiě)“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)“(含五天)”其實(shí)是多余的，“連續曠工五天以上”本來(lái)就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，不能把試用期計算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿(mǎn)后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動(dòng)合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動(dòng)合同法》的規定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長(cháng)。勞動(dòng)者對用人單位不滿(mǎn)意或認為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(cháng)試用期繼續進(jìn)行考察。
《勞動(dòng)法》第21條規定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個(gè)條款規定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
我在以往的求職經(jīng)歷中經(jīng)常會(huì )遇到這種情況，好多企業(yè)在簽訂合同時(shí)，都會(huì )這么對試用期員工說(shuō)：“試用期有試用期的合同，轉正之后才簽正式合同，這兩份合同不一樣?！?/p>
《勞動(dòng)合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！焙?jiǎn)單從法條上看，你簽署這類(lèi)試用期合同，本質(zhì)就是勞動(dòng)合同，其中約定的試用期不成立。
同時(shí)，由于試用期合同結束，轉正時(shí)，公司還要與你簽署一份勞動(dòng)合同。這樣相當于連續簽了兩次勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的規定，連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同的，必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從這一點(diǎn)來(lái)看，簽署試用期勞動(dòng)合同真是得不償失。
如果對試用期合同作進(jìn)一步研究，可以發(fā)現，《勞動(dòng)合同法》第39條規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這是設立試用期的一大意義所在。但是解除勞動(dòng)合同需要用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。這在實(shí)踐操作中是比較困難的，使得試用期的設立不能達到很多用人單位的預期。但是，如果利用《勞動(dòng)合同法》第44條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的規定則可以方便得結束試用不滿(mǎn)意的員工。
當然，勞動(dòng)合同到期，公司不續約，需要按照《勞動(dòng)合同法》第47條的標準支付經(jīng)濟補償金。不過(guò)好在金額不算多，除了試用期正好六個(gè)月的人以外，其他只需要給半個(gè)月工資就行。
有人會(huì )問(wèn)，這樣做雖然有便利，但仍然會(huì )有連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題呀。其實(shí)，在簽署轉正時(shí)的勞動(dòng)合同時(shí)，如果將勞動(dòng)合同的起止時(shí)間包含之前試用期合同的期限，就相當于覆蓋了之前的勞動(dòng)合同。加上試用期合同中對試用期的描述與轉正時(shí)簽署的那份相互印證，更加強化了這兩份合同是包含與被包含的關(guān)系。所以也就不存在簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題。
勞動(dòng)者在簽署勞動(dòng)合同時(shí)，發(fā)現只簽署試用期期限的，最好拒絕，要求公司嚴格按照《勞動(dòng)合同法》第19條的規定執行。(完)。
1.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，并不得低當地最低工資標準。
2.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低當地最低工資標準。
3.以上兩條是可以選擇的，用人單位可以選擇其中的任一條來(lái)執行。
4.在試用期，除有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
5.勞動(dòng)者可向當地法院申請支付令，拒不執行的，由法院依法強制執行。
根據實(shí)際情況試用期辭退工資的結算時(shí)間應該從試用期工資離職時(shí)結算。如果辭退屬于違法，可要求繼續上班或要求賠償金。
公司的做法不合法，您可以向勞動(dòng)局投訴，要求賠償未簽訂勞動(dòng)合同的2倍工資，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金以及被拖欠的工資。
用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的23種情形，依據《勞動(dòng)合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金：
(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。
5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;。
12、法律、行政法規規定的其他情形.
法律規定的哺乳期是12個(gè)月，每天哺乳時(shí)間為兩次，每次除去來(lái)回路上的時(shí)間為半小時(shí)，來(lái)回路上的時(shí)間也算工作時(shí)間，不扣除工資。也可以?xún)纱尾溉闀r(shí)間合并在一起使用。
《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第九條規定：對哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應當在每天的勞動(dòng)時(shí)間內為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。
《女職工勞動(dòng)保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)第三十四條規定：除勞動(dòng)法第二十五條規定的情形外，勞動(dòng)者在醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。
關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明第二十九條規定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動(dòng)合同：(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的。
二、婦女懷孕后可享受以下特殊待遇。
1、妊娠7個(gè)月以上不安排夜班。
妊娠7個(gè)月以上(含7個(gè)月)的女職工，一般不得安排其從事夜班工作。經(jīng)本人申請，用人單位應當在工作時(shí)間內安排一定的休息時(shí)間，并扣減相應的工作量。需要注意的是，妊娠期間的女職工，在工作時(shí)間內做產(chǎn)前檢查，應計算在工作時(shí)間之內，有額定工作量的，應扣減相應的工作量。
2、產(chǎn)假的長(cháng)短視分娩情況而定。
女職工分娩后，她的產(chǎn)假按分娩的情況有所不同。比如，正常分娩的，產(chǎn)后假不少于90天(含產(chǎn)前假15天);7個(gè)月以上早產(chǎn)或者超期分娩的，按正常分娩對待;分娩時(shí)遇有難產(chǎn)實(shí)施剖腹產(chǎn)手術(shù)的，產(chǎn)后假增加15天;分娩時(shí)遇有難產(chǎn)實(shí)施助產(chǎn)手術(shù)的，產(chǎn)后假增加7天;生育多胞胎的，每多生育一名嬰兒產(chǎn)后假增加15天。女職工產(chǎn)假期間工資照發(fā)。
女職工產(chǎn)假期滿(mǎn)上班后，用人單位應當給予一到兩周的適應時(shí)間，使她逐漸恢復工作量。因身體原因不能正常上班的，經(jīng)醫療機構證明，其超過(guò)產(chǎn)假后的休息時(shí)間，按國家規定的疾病醫療待遇規定辦理。
我們可以了解到法律規定哺乳期是12個(gè)月，這個(gè)在國家法律上是有相關(guān)的規定的，在哺乳期的時(shí)候工資待遇是不變的，希望大家可以明白。
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期?！翱梢浴倍直砻?，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規定。
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應按合同期限的長(cháng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因為根據法律常識，在一個(gè)數字后面出現了以上、以下、以?xún)?、以外……這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數，也就是說(shuō)“一年以上不滿(mǎn)三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規章制度里通常寫(xiě)“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)“(含五天)”其實(shí)是多余的，“連續曠工五天以上”本來(lái)就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，不能把試用期計算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿(mǎn)后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動(dòng)合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動(dòng)合同法》的規定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長(cháng)。勞動(dòng)者對用人單位不滿(mǎn)意或認為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(cháng)試用期繼續進(jìn)行考察。
《勞動(dòng)法》第21條規定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個(gè)條款規定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
甲方：
乙方：______(身份證號：_______)。
根據國家勞動(dòng)管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個(gè)月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_(kāi)____元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿(mǎn)后，并經(jīng)考核合格，可根據平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動(dòng)合同。
四、甲方的基本權利與義務(wù)：
1.甲方的權利。
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;。
試用期間，乙方由于個(gè)人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;。
2.甲方的義務(wù)。
為乙方提供必要的工作條件;。
負責對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規章制度的教育和培訓;。
五、乙方的基本權利和義務(wù)。
1.乙方的權利。
享有國家法律法規賦予的一切公民權利;。
享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;。
試用期間如變更單位，須提前一個(gè)月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;。
2.乙方的義務(wù)。
遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務(wù);。
遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務(wù);。
維護公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權利、義務(wù)。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;。
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同;。
七、乙方的其他權利、義務(wù)。
試用期滿(mǎn)，有權決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;。
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著(zhù)友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點(diǎn)：
(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。
(3)三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
(4)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(7)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
哪幾種情況屬于簽訂的無(wú)效勞動(dòng)合同。
1、口頭約定的合同。
個(gè)別外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡(jiǎn)單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業(yè)機會(huì )，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動(dòng)法》第19條明確規定：“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面合同訂立……”,因此，口頭約定合同在我國是沒(méi)有任何法律效力的。
2、顯失公平的合同。
部分用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
3、脅迫的合同。
一些用人單位招工時(shí)，強迫勞動(dòng)者交納巨額集資款、風(fēng)險金，并脅迫勞動(dòng)者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書(shū)，企圖以書(shū)面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧?dòng)法》第17條規定，訂立勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
4、附帶保證的合同。
部分企業(yè)為約束勞動(dòng)者的行為。在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，硬性規定另簽一份“保證書(shū)”,其內容是強迫勞動(dòng)者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書(shū)作為勞動(dòng)合同附件來(lái)約束勞動(dòng)者。
5、真假合同。
某些外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)或集體企業(yè)為應付勞動(dòng)仲裁部門(mén)的監督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規定的“假合同”應付勞動(dòng)管理部門(mén)的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動(dòng)者訂立的不規范甚至違法勞動(dòng)合同來(lái)約束勞動(dòng)者。
6、抵押性質(zhì)的勞動(dòng)合同。
部分用人單位為防止勞動(dòng)者“跳槽”,在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動(dòng)者應得的福利或工資，一旦勞動(dòng)者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規定，而且嚴重損害了勞動(dòng)者權益。
一些用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動(dòng)者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時(shí)，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實(shí)際發(fā)生的醫療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動(dòng)者權益無(wú)法得到保障。
甲方：名稱(chēng)________________。
乙方:姓名_______________。
用工形式_____________。
鑒證編號_____________。
編號：
甲方因生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)考核，錄用乙方為工人。遵照國家有關(guān)勞動(dòng)法規和政策，經(jīng)雙方協(xié)商達成如下協(xié)議:。
第一條甲方錄用乙方從事工作(崗位)。勞動(dòng)合同期限為_(kāi)_年(月)，從__年__月__日至__年__月__日止。其中試用期為_(kāi)_個(gè)月,至__年__月__日止。
第二條基本權利和義務(wù):。
甲方：
1、根據生產(chǎn)(工作)需要和本單位的規章制度及本合同各項條款規定，對乙方進(jìn)行管理;。
3、做好乙方上崗前的安全教育并提供符合安全、衛生要求的勞動(dòng)作業(yè);。
4、依據國家有關(guān)規定對乙方實(shí)施獎勵和處分。
乙方：
2、遵守國家政策、法律，以及甲方依法制定的規章制度和紀律;。
3、嚴格遵守操作規程，保證安全生產(chǎn);。
4、完成甲方分配的生產(chǎn)(工作)任務(wù)和經(jīng)濟指標。
第三條雙方應明確的具體事項:。
1、工資待遇:。
2、勞動(dòng)保險及福利待遇:。
3、根據行業(yè)特點(diǎn)協(xié)議勞動(dòng)合同保證金和人身保險:。
4、其他:。
第四條合同生效后，甲乙雙方無(wú)正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前__天通知對方,方能解除合同，并辦理有關(guān)手續。
第五條一方違反本合同,造成對方經(jīng)濟損失，由違約方按責任大小負責賠償所造成的損失。
甲方(簽字)。
乙方(簽字)。
合同簽證。
鑒字第號。
簽證部門(mén)(蓋章)。
用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付報酬。
【解讀】。
根據本條，用人單位應當制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準。
勞動(dòng)定額包括工時(shí)定額和產(chǎn)量定額：
工時(shí)定額，是指生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所規定的時(shí)間消耗量，通俗地說(shuō)就是“一名合格的工人做一個(gè)零件需要一個(gè)小時(shí)，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個(gè)零件的時(shí)間也要在一個(gè)小時(shí)左右?！?/p>
產(chǎn)量定額，是指在單位時(shí)間內規定應生產(chǎn)產(chǎn)品的數量或應完成的工作量，通俗地說(shuō)就是“一名合格的工人在八小時(shí)內能生產(chǎn)一百個(gè)零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時(shí)內也要完成一百個(gè)零件左右?！?/p>
也就是說(shuō)，用人單位不得任意制定勞動(dòng)定額標準，例如明明正常情況下一個(gè)清潔工八小時(shí)內只能掃一棟樓，往日往時(shí)的勞動(dòng)定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時(shí)內掃三棟。
那勞動(dòng)定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動(dòng)合同法》的第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改、決定勞動(dòng)定額管理的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)定額標準應該是經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論確定，當然這個(gè)只是理想狀態(tài)，實(shí)踐中通常是用人單位基于自身的自主經(jīng)營(yíng)管理權自行做決定。如果用人單位勞動(dòng)定額標準定得太高，一般勞動(dòng)者均無(wú)法在八小時(shí)內完成，怎么辦呢?一般是通過(guò)加班的形式解決。因為標準以?xún)韧瓴怀晒ぷ魅蝿?wù)，就只能用標準工作時(shí)間以外的時(shí)間完成，而延長(cháng)工作時(shí)間的事實(shí)一發(fā)生，支付加班費的義務(wù)即接踵而來(lái)。目前實(shí)踐中也基本沒(méi)有勞動(dòng)者狀告用人單位的勞動(dòng)定額不科學(xué)、不合理的，因為沒(méi)法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動(dòng)定額標準是為科學(xué)或者不科學(xué)，只能用限制加班時(shí)長(cháng)和支付加班費的方式來(lái)約束勞動(dòng)定額。
根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。也就是說(shuō)，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規：“中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權利?！奔影鄬?shí)際上是在占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間，所以，加班必須自愿。這一點(diǎn)在《勞動(dòng)法》第四十一條說(shuō)得很清楚：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！备鶕@一條，加班必須與勞動(dòng)者協(xié)商，而且加班時(shí)間有限制，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過(guò)3個(gè)小時(shí)，每個(gè)月加班時(shí)限不能超過(guò)36個(gè)小時(shí)(筆者加注：換算過(guò)來(lái)就是每周加班時(shí)限不能超過(guò)9小時(shí)，因此49小時(shí)也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長(cháng)工作時(shí)間限制)。當然，前面本書(shū)在解讀本法第十七條的時(shí)候，也提及過(guò)，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時(shí)工作制”喧囂塵上，勞動(dòng)者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。
答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動(dòng)者加班。
來(lái)看案例，來(lái)自無(wú)訟案例《杭州市西湖區熱意餐廳與左運能勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫(xiě)道：“《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或變相強迫勞動(dòng)者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規定，熱意餐廳亦無(wú)證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無(wú)權向左運能主張該餐廳因不能及時(shí)出菜造成的損失?！痹谠摪钢?，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數返還。
那怎樣才算加班呢?
根據《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》(勞部發(fā)[]271號)第一點(diǎn)規定：“應保證勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1天?！笨梢灾?，符合以下三個(gè)條件的任意一個(gè)，就算加班：1.每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。2.每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)。3.每周休息少于1天。
那加班費應該怎么計算呢?
根據《勞動(dòng)法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?。也就是我們說(shuō)的平時(shí)加班150%，周末加班200%，節假日加班300%。
這里有兩點(diǎn)要注意：
第一，《勞動(dòng)法》第四十四條的第(二)項說(shuō)了，只有休息日安排勞動(dòng)者工作才存在安排補休的可能，換句話(huà)說(shuō)，法定節假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節假日承載有特殊的意義，無(wú)可替代，年過(guò)了就是過(guò)了，時(shí)間可以補回來(lái)，年味兒是補不回來(lái)的;中秋過(guò)了就是過(guò)了，時(shí)間可以補回來(lái)，團圓的意義是補不回來(lái)的。
第二，法定節假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節假日上班的實(shí)發(fā)工資應該是100%+300%=400%。
張三的日工資是2175/21.75=100【3】。
10月1日-10月4日為國慶節和中秋節法定節假日，不可調休，此外法定節假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領(lǐng)到400%的工資：100×400%×4=1600。
10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發(fā)加班費。如果沒(méi)有安排調休，則應發(fā)：100×200%×4=800。
也就是說(shuō)，如果用人單位沒(méi)有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。
比張三普通上班一個(gè)月的工資還多!
上述例子的計算中有一個(gè)前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數為2175元。然而實(shí)踐中的加班工資計算基數確認起來(lái)并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，由于沒(méi)有明確的法律規定，現實(shí)中常見(jiàn)的工資基數的確定方法有以下幾種：
第一種，按照勞動(dòng)者的基本工資(勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資)確定。
持這種觀(guān)點(diǎn)的依據有幾個(gè)：
一個(gè)是《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數解釋為“用人單位規定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數應以勞動(dòng)者的基本工資為準，不包括輔助性工資。
二個(gè)是是《勞動(dòng)法》第四十四條規定加班工資時(shí)，就明確說(shuō)明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬”，一些法院會(huì )據此認為應該以“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資”作為加班工資的計算基數，這個(gè)基數自然不包括非非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項目。
例如無(wú)訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線(xiàn)有限公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動(dòng)合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動(dòng)合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見(jiàn)，理由為，我國立法規定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見(jiàn)輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第四十四條即規定，加班工資計算基數‘指的是用人單位規定的其本人的基本工資’?！?/p>
再例如在無(wú)訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書(shū)》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫(xiě)道：“根據規定，用人單位與勞動(dòng)者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來(lái)確定，因此加班工資的計算基數應當是勞動(dòng)者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關(guān)于將崗位津貼計入加班工資計算基數的意見(jiàn)，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動(dòng)合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數，并未違反法律規定，原審法院予以認同?！?/p>
第二種，按照地方性規定確定。
對于加班工資的計算基數，全國各地有大量的不一致的地方性規定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數，《北京市工資支付規定》第四十四條規定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒(méi)約定的按集體合同的約定，集體合同也沒(méi)約定的按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應得的工資確定?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第九條規定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒(méi)約定的按集體合同的約定，集體合同也沒(méi)約定的按照勞動(dòng)者本人正常出勤的月工資的70%確定?！薄稄V東省工資支付條例》第二十條規定“加班基數為勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例》第十八條規定“加班基數為工本人正常工作時(shí)間工資?！碑斎?，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規定在裁判中也扮演著(zhù)重要角色。
例如無(wú)訟案例上的《大連上通汽車(chē)貿易有限公司與張國強追索勞動(dòng)報酬糾紛二審民事判決書(shū)》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規定》第二十二條“勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常工作應得的工資確定?！钡囊幎?，認定“加班工資的計算基數應按照上訴人張國強的正常勞動(dòng)應得的工資確定?！?/p>
再例如無(wú)訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償金糾紛一案的民事判決書(shū)》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無(wú)法確定工資標準的，按照勞動(dòng)者前十二個(gè)月平均工資計算，其中勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)十二個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計算?！钡囊幎?，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數的主張。
實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同中明確約定了工資數額的，有部分判決會(huì )在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動(dòng)合同約定的工資數額作為加班工資計算基數。當然如果勞動(dòng)合同中明確約定了加班工資的算基數的，部分法院也會(huì )認為這是雙方協(xié)商合意的結果，應當予以尊重。
例如無(wú)訟案例《廈門(mén)希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“因雙方在勞動(dòng)合同中未約定加班工資計算基數，故原審判決認定以勞動(dòng)合同約定的工資標準作為加班工資計算基數并無(wú)不當，希萌公司主張按廈門(mén)市最低工資標準為加班工資的計算基數，以及袁飛主張以其實(shí)際領(lǐng)取工資為加班工資計算基數的理由均不能成立，本院均不予支持?！?/p>
再例如無(wú)訟案例《周立明與無(wú)錫市錫西模鍛廠(chǎng)追索勞動(dòng)報酬糾紛再審復查與審判監督民事裁定書(shū)》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫(xiě)道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠(chǎng)在1月16日簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計發(fā)基數的月標準為850元，而201月無(wú)錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數并無(wú)不當?！?/p>
第四種，按公司的規章制度或集體合同來(lái)確定。
根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動(dòng)報酬有關(guān)的、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度，因此用人單位在規章制度中規定加班工資計算基數有其合理性。而《集體合同規定》第八條、第九條也規定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規定加班工資計算基數。在按照單位規章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規定的加班工資計算基數執行發(fā)放加班費時(shí)，如這個(gè)加班費基數并無(wú)不合理之處(例如不低于當地最低工資標準)，在以往執行時(shí)勞動(dòng)者也未提出過(guò)異議，則法院也有可能采納這種標準。
例如無(wú)訟案例《侯永雄,廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司與勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無(wú)異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數以動(dòng)力技研公司《廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司關(guān)于加班費標準計算和管理政策方面的說(shuō)明》中的規定進(jìn)行核算正確，本院予以支持?！?/p>
再例如無(wú)訟案例《孫兆強與奇瑞汽車(chē)股份有限公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫(xiě)道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數以固定工資為準，若固定工資低于當地最低工資標準，則以當地最低工資標準為計算基數?？?jì)效工資作為浮動(dòng)發(fā)放的項目，每月發(fā)放的數額并不確定。該約定未將浮動(dòng)發(fā)放的績(jì)效工資納入加班工資計算基數，并不不違反勞動(dòng)法第四十四條規定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進(jìn)行核算并無(wú)不當?！?/p>
第五種，其他標準。
另外還有少數案例會(huì )提出一些其他的加班工資計算基數認定標準，例如以以往發(fā)放加班工資時(shí)默認執行的加班基數為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無(wú)訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動(dòng)爭議再審審查與審判監督民事裁定書(shū)》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時(shí)一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數標準，認為“廖紹華在長(cháng)達5年的工作期間，未對加班費計算基數提出異議，且上述基數也不低于最低工資標準?！币虼藢τ萌藛挝坏淖龇ㄟM(jìn)行了認可。再例如《福建眾益太陽(yáng)能科技股份公司、黃振宗勞動(dòng)爭議再審審查與審判監督民事裁定書(shū)》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第三條、第四條、第十一條規定以及《工資支付暫行規定》第三條規定，認為“工資總額由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時(shí)間工資+績(jì)效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數符合法律規定。
答：以上加班工資計算基數確定原則雖然五花八門(mén)，但是總體上呈現出一種“有約定按約定，無(wú)約定再找其他原則確定”的規律，因此，用人單位可以利用這一點(diǎn)先發(fā)制人，即在勞動(dòng)合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數!
甲方(企業(yè))：_____。
性別：__________出生年月：_______________。
電話(huà)：____________________________________。
甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動(dòng)合同的基礎上續簽勞動(dòng)合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并對原勞動(dòng)合同的部分內容修改如下，其他約定按原勞動(dòng)合同履行：
1、____________________________________。
2、____________________________________。
3、____________________________________。
本協(xié)議與原勞動(dòng)合同一同保存。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)。
法定代表人：(或委托代理人)。
_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協(xié)議文本。
簽名：
_____年_____月_____日。
文檔為doc格式。
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有經(jīng)濟補償金的。而單位辭退勞動(dòng)者就需要依法按勞動(dòng)者每工作滿(mǎn)一年就支付一個(gè)月工作(半年以上未滿(mǎn)一年按一年算，計一月薪;未滿(mǎn)半年按半年算，計半月薪)的標準支付經(jīng)濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，以避免支付補償金。有時(shí)候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動(dòng)辭職，單位也是免不了要支付賠償的。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動(dòng)者雙倍經(jīng)濟補償金的懲罰。
1、非法調崗降薪。
按照《勞動(dòng)法》的規定，用人單位不得隨意調動(dòng)勞動(dòng)者的崗位，不得隨意降低勞動(dòng)者的報酬。但是如果勞動(dòng)合同上約定了單位可根據需要調動(dòng)勞動(dòng)者的話(huà)，則不屬于非法調崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會(huì )福利有社保，勞動(dòng)待遇有單位應提供勞動(dòng)者應有的勞動(dòng)保護用品，應對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的勞動(dòng)技能培訓。如果單位未依法購買(mǎi)社保，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個(gè)用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應遵守的規章制度。但是，這些規定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說(shuō)高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業(yè)等。這些管理規定或者作業(yè)規程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動(dòng)者;面對這些非法條例，勞動(dòng)者可以拒絕執行，因此解除勞動(dòng)合同也能依法獲得經(jīng)濟補償。
4、未按時(shí)足額發(fā)放工資。
獲得勞動(dòng)報酬是每個(gè)勞動(dòng)者最基本的權利，《勞動(dòng)法》也明確規定了用人單位應按時(shí)、足額發(fā)放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動(dòng)者的工資。對于勞動(dòng)者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動(dòng)者如果因單位未按時(shí)足額發(fā)放工資為由解除勞動(dòng)合同，單位必須支付經(jīng)濟補償金;如果協(xié)商不到位，勞動(dòng)者可以依法起訴，要求單位發(fā)放拖欠的應發(fā)工資并同時(shí)支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動(dòng)者提出的解除勞動(dòng)合同，用人單位也必須要支付經(jīng)濟補償;這是《勞動(dòng)法》明文規定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動(dòng)仲裁，來(lái)維護自己的合法權益。
第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
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試用期是雙方為相互了解，選擇而約定的考察期。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限中。
聯(lián)系電話(huà)：_________________________________。
乙方（勞動(dòng)者）：____________________。
現住址：__________________。
聯(lián)系電話(huà)：________________。
根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本合同。
一、合同期限。
第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
（一）有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
（二）無(wú)固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
（三）以完成一定工作（任務(wù)）為期限：自____年__月__日起至____________工作（任務(wù)）完成時(shí)終止。
二、工作內容和工作地點(diǎn)。
第二條甲方招用乙方在____________，從事_______________崗位（工種）工作。
乙方的工作地點(diǎn)為_(kāi)__________。
經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更工作崗位（工種）和工作地點(diǎn)。
乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時(shí)完成工作任務(wù)。
乙方違反勞動(dòng)紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。
三、工作時(shí)間和休息休假。
第三條甲方安排乙方執行以下第____種工時(shí)制度：
（一）執行標準工時(shí)制度。乙方每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)。每周休息日為_(kāi)_________。
（二）經(jīng)當地勞動(dòng)行政部門(mén)批準，執行以______為周期的綜合計算工時(shí)工作制度。
四、勞動(dòng)報酬。
第四條月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
四、解除和終止。
第七條本勞動(dòng)合同的解除或終止，依《勞動(dòng)合同法》規定執行。
五、勞動(dòng)爭議處理。
第八條甲乙雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以協(xié)商解決，也可以依照《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》的規定通過(guò)申請調解、仲裁和提起訴訟解決。
第九條本勞動(dòng)合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
本勞動(dòng)合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方（公章）___________。
法定代表人___________。
乙方（簽字或蓋章）___________。
簽訂日期：____年__月__日
第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
第六十條勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。
第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。
是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。以下是本站小編整理的aaaa，歡迎參考閱讀。
第一章總則。
第一條為進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，維護勞動(dòng)者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《大連市勞動(dòng)和社會(huì )保險監察條例》和有關(guān)法律、法規，結合本市實(shí)際，制定本規定。
第二條凡在大連市行政區域內的各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織(以下簡(jiǎn)稱(chēng)用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，均適用本規定。
第三條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。
第四條訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規的規定。
勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。
第五條市和縣(市)、區勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)負責勞動(dòng)合同制度實(shí)施的指導、管理和監督。
第六條各級工會(huì )應依法幫助、指導勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同，并對用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監督。
第七條建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應當在勞動(dòng)者第一個(gè)工作日之前以書(shū)面形式訂立。
勞動(dòng)合同訂立前，用人單位應當如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明本單位的。
規章制度。
勞動(dòng)報酬勞動(dòng)條件等情況。有可能產(chǎn)生職業(yè)病的，用人單位還應當將有可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果職業(yè)病防護措施和待遇等情況如實(shí)告知勞動(dòng)者;勞動(dòng)者應當如實(shí)向用人單位提供本人居民身份證就業(yè)狀況學(xué)歷和職業(yè)技能等證件。
第八條勞動(dòng)合同文本可以使用市勞動(dòng)保障行政部門(mén)統一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動(dòng)合同文本，應當聽(tīng)取工會(huì )的意見(jiàn)，并報勞動(dòng)保障行政部門(mén)備案。勞動(dòng)合同用中文書(shū)寫(xiě)，也可以同時(shí)用外文書(shū)寫(xiě)，中、外文內容不一致的，以中文內容為準。
第九條勞動(dòng)合同應具備以下條款：
(二)工作內容;。
(三)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;。
(四)勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險;。
(五)工作時(shí)間，休息休假;。
(六)勞動(dòng)紀律;。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定試用期、保守商業(yè)秘密、培訓、福利待遇等其他內容。
第十條勞動(dòng)合同文本一式二份，勞動(dòng)者和用人單位各執一份。勞動(dòng)合同訂立時(shí)，由用人單位、法人代表或其書(shū)面授權委托的代理人和勞動(dòng)者本人簽字、蓋章。勞動(dòng)合同訂立后用人單位應在簽訂之日交付勞動(dòng)者本人一份。
勞動(dòng)合同訂立后當事人可以到勞動(dòng)保障行政部門(mén)進(jìn)行鑒證。
第十一條勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)合同期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定，國家、省、市有規定的應從其規定。第十二條勞動(dòng)合同約定的試用期包括在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以?xún)鹊?，試用期不超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在1年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在2年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)60日。勞動(dòng)合同期在2年以上的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
第十三條勞動(dòng)合同約定保守商業(yè)秘密條款的，當事人可以約定解除或終止勞動(dòng)合同的提前通知期，提前通知期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
第十四條勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準，不得低于集體合同規定的標準。第十五條訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，也不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。
第十六條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無(wú)效：
(一)違反國家法律、法規的;。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立勞動(dòng)合同的;。
(三)法律、法規確認的其他情形。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院確認。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，但勞動(dòng)者已履行的，用人單位應當支付相應的勞動(dòng)報酬和待遇。
第十七條用人單位與勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應當與勞動(dòng)者補簽事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提出續訂勞動(dòng)合同的，當事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，從續訂之日起，勞動(dòng)合同的期限不得少于1年。
第十八條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位應提前30日將續訂或終止勞動(dòng)合同的意向以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者。經(jīng)協(xié)商同意續訂勞動(dòng)合同的，應在期滿(mǎn)前辦理續訂手續。續訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得約定試用期。
第十九條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)20xx年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
第二十條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位未與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為雙方同意續延勞動(dòng)合同，用人單位應當及時(shí)與勞動(dòng)者續訂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)合同。當事人同意續訂勞動(dòng)合同時(shí)，就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，從續訂之日起，勞動(dòng)合同的期限不得少于1年。
第二十一條符合下列情形之一的，終止勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)當事人一方或雙方不續訂的;。
(四)勞動(dòng)者死亡或被依法宣告失蹤、死亡的;。
(五)法律、法規規定的其他情形。
勞動(dòng)合同的終止時(shí)間以勞動(dòng)合同期限最后1日24時(shí)為準。
第二十二條有下列情形之一的，可以變更勞動(dòng)合同的內容：
(一)經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商同意的;。
(二)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的法律、法規、規章已經(jīng)修改的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生變化的。
第二十三條經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第二十四條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;。
(三)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責任或勞動(dòng)教養的。
第二十五條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：
(二)勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
第二十六條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員后，在6個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
第二十七條用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當事先將理由通知工會(huì )，工會(huì )認為用人單位違反法律、法規和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。
第二十八條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，也不得依據本規定第二十五條、二十六條的規定解除勞動(dòng)合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定確定為1至6級的;。
(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;。
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;。
(四)應征入伍在義務(wù)服役期內的;。
(五)參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內的;。
(六)法律、法規規定的其他情形。
第二十九條勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，應當提前30日或者按照勞動(dòng)合同約定的提前通知期，以書(shū)面形式通知用人單位，用人單位應按照規定為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同有關(guān)手續。勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按勞動(dòng)合同約定承擔違約責任的，不得按照本條規定解除勞動(dòng)合同。
第三十條有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付勞動(dòng)者相應的勞動(dòng)報酬和有關(guān)待遇。
(一)在試用期內的;。
(二)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;。
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。第三十一條勞動(dòng)合同解除、終止時(shí)，用人單位應在3日內向勞動(dòng)者出具解除、終止勞動(dòng)合同證明。并將《解除勞動(dòng)合同證明》或《終止勞動(dòng)合同證明》直接送達給勞動(dòng)者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收信日期為送達日期。勞動(dòng)者下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的，可采取公告送達，通過(guò)市地級以上新聞媒介通知，自公告發(fā)布之日起30日，即視為送達。
勞動(dòng)者轉為失業(yè)的，用人單位應在7日內將失業(yè)人員名單和檔案關(guān)系移交到失業(yè)保險經(jīng)辦機構。勞動(dòng)者失業(yè)后，應在解除、終止勞動(dòng)合同之日起30日內到戶(hù)口所在地失業(yè)保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記。
第四章經(jīng)濟補償。
第三十二條下列情形解除勞動(dòng)合同的，用人單位應按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每工作1年(不滿(mǎn)1年按1年計算，下同)發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。月工資標準按勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資支付，低于當地最低工資標準的按最低工資標準支付：
(一)經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;。
(二)勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。第三十三條下列情形解除勞動(dòng)合同的，用人單位應按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每工作1年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。月工資標準按勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資支付，勞動(dòng)者的月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標準支付。用人單位月平均工資低于當地最低工資標準的按最低工資標準支付：
(四)當事人未訂立或未續訂勞動(dòng)合同存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的;。
(五)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)，未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。
屬于本條(一)項解除勞動(dòng)合同的，用人單位還應發(fā)給勞動(dòng)者不低于6個(gè)月工資的醫療補助費。其中，患重病(勞動(dòng)能力鑒定大部分喪失勞動(dòng)能力以上，下同)和絕癥(癌癥等危及生命難以治愈的重大疾病，下同)應分別發(fā)給不低于9個(gè)月和12個(gè)月工資的醫療補助費。
第三十四條勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期和合同期同時(shí)屆滿(mǎn)終止勞動(dòng)合同的，用人單位應發(fā)給勞動(dòng)者不低于6個(gè)月工資的醫療補助費。其中，患重病和絕癥的應分別發(fā)給不低于9個(gè)月和12個(gè)月工資的醫療補助費。月工資標準與三十三條相同。
第三十五條勞動(dòng)者有下列情況的，可計算為本企業(yè)工作年限：
(一)因單位分立、兼并(合并)、合資、改變性質(zhì)、法人改變名稱(chēng)或成建制調動(dòng)等原因而改變工作單位，原單位未支付經(jīng)濟補償金的，其原單位的工作時(shí)間計算為本企業(yè)工作年限，勞動(dòng)合同有明確約定的從其約定。
(二)經(jīng)上級組織部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)指令性調動(dòng)的職工，其調動(dòng)前單位的工作時(shí)間與調動(dòng)后本企業(yè)工作年限合并計算。
(三)復員、轉業(yè)軍人的軍齡和城鎮知識青年下鄉插隊的年限，計算為首次接收安置單位的本企業(yè)工作年限。
(四)原固定職工轉為勞動(dòng)合同制(單位實(shí)行全員勞動(dòng)合同制)職工時(shí)，其轉為勞動(dòng)合同制前的連續工齡與首次簽訂勞動(dòng)合同后本單位的工作年限合并計算。
第三十六條勞動(dòng)合同終止，非國有性質(zhì)的用人單位可以不支付勞動(dòng)者生活補助費。國有企業(yè)20xx年10月6日前(國發(fā)〖1986〗77號廢止前)錄用的職工終止勞動(dòng)合同時(shí)(辦理退休的除外)，用人單位應按照文件廢止前勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給1個(gè)月的生活補助費，最多不超過(guò)12個(gè)月，月計發(fā)標準按不低于當地最低工資標準支付。20xx年10月6日后，國有企業(yè)錄用的職工終止勞動(dòng)合同時(shí)可以不支付生活補助費。
第三十七條勞動(dòng)者由主管部門(mén)(或原用人單位)調動(dòng)或轉移工作單位被解除勞動(dòng)合同未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，未按規定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的，除全額補發(fā)經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
第三十八條經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，由用人單位一次性以現金形式支付給勞動(dòng)者。
第五章法律責任。
第三十九條違反本規定或勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按下列規定予以處罰：
(三)訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，或扣押勞動(dòng)者身份證明和其他證件的，責令其限期返還，并按用人單位收取勞動(dòng)者錢(qián)、物金額的60%、扣押證明每件1000元處以罰款。
第四十條用人單位終止或解除勞動(dòng)合同，應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人而未提前通知的，應按勞動(dòng)者上月應發(fā)工資加發(fā)1個(gè)月工資予以賠償。
第四十一條用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當對原用人單位承擔不低于經(jīng)濟損失總額70%的連帶賠償責任。
損失包括對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作造成的直接經(jīng)濟損失和獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
第四十二條用人單位或勞動(dòng)者違反本規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同給對方造成損失的，應按國家有關(guān)規定予以賠償。
第四十三條用人單位出資培訓的勞動(dòng)者，違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，應按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位賠償培訓費。勞動(dòng)者培訓后工作滿(mǎn)5年以上的不再賠償，不滿(mǎn)5年的按用人單位實(shí)際出資的培訓費金額，和勞動(dòng)者培訓后每工作一年減不少于20%的比例賠償。
第六章附則。
第四十四條醫療期限是指勞動(dòng)者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除、終止勞動(dòng)合同的期限。用人單位應按勞動(dòng)者參加工作年限和在本單位工作年限，給予不少于3至24個(gè)月醫療期：
(一)實(shí)際工作年限不滿(mǎn)20xx年，在本單位工作年限不滿(mǎn)5年的為3個(gè)月;5年以上的為6個(gè)月。
(二)實(shí)際工作年限20xx年以上，在本單位工作年限不滿(mǎn)5年的為6個(gè)月;5年以上不滿(mǎn)20xx年的為9個(gè)月;20xx年以上不滿(mǎn)20xx年的為12個(gè)月;20xx年以上不滿(mǎn)20xx年的為18個(gè)月;20xx年以上的為24個(gè)月。
(三)病休期間，公休、假日和法定節假日包括在內。
勞動(dòng)者因患病或非因工負傷醫療休息，間斷性休息按累計病休時(shí)間計算醫療期。按上述規定醫療期為3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月、18個(gè)月、24個(gè)月的，分別按6個(gè)月、12個(gè)月、15個(gè)月、18個(gè)月、24個(gè)月、30個(gè)月內累計病休時(shí)間計算。
(四)對患有重病和絕癥的勞動(dòng)者，在規定的醫療期內不能痊愈的，應適當延長(cháng)醫療期。延長(cháng)的醫療期不得少于24個(gè)月。
(五)勞動(dòng)者在醫療期間內，其病假工資(疾病救濟費)由用人單位發(fā)給，支付標準不得低于當地最低工資標準的80%。
第四十五條用人單位與勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，按《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理辦法》處理。
第四十六條國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本規定執行。
第四十七條本規定自20xx年12月25日起施行。1995年6月7日大連市人民政府令第2號發(fā)布的《大連市勞動(dòng)合同管理規定》同時(shí)廢止。
你知道勞動(dòng)法里面有哪些特別規定嗎，下面小編為大家精心搜集了一篇“。
法的特別規定”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會(huì )或者全體職工討論通過(guò)。
集體合同由工會(huì )代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會(huì )的用人單位，由上級工會(huì )指導勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專(zhuān)項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì )與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動(dòng)行政部門(mén);勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區域性集體合同對當地本行業(yè)、本區域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權益的，工會(huì )可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì )可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第五十七條經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元;。
“(二)有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設施;。
“(三)有符合法律、行政法規規定的勞務(wù)派遣管理制度;。
“(四)法律、行政法規規定的其他條件。
“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應當向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>
第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應當履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
第六十條勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。
第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務(wù)：
(一)執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護;。
(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬。
(三)支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓。
(五)連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報酬應當符合前款規定?！?。
第六十四條被派遣勞動(dòng)者有權在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì )，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。
被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
第六十六條勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
“前款規定的臨時(shí)性工作崗位是指存續時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規定?！?。
第六十七條用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。
第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時(shí)計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時(shí)工資標準。
非全日制用工勞動(dòng)報酬結算支付周期最長(cháng)不得超過(guò)十五日。
曠工，即勞動(dòng)者無(wú)正當理由，不正常出勤，用人單位可以不支付未出勤期間的勞動(dòng)報酬(工資)。勞動(dòng)相關(guān)法律法規中，對于無(wú)正當理由的認定需要結合具體情況具體分析，若員工是因為生病或其他正當理由(出車(chē)禍等)而缺勤，此時(shí)，勞動(dòng)者只需要補充請假(事假或病假)手續時(shí)，用人單位不能以未能事先請假而認定為曠工，用人單位在制定請假制度時(shí)要兼具合理性與合法性，對于臨時(shí)發(fā)生的意外事件，應當給予勞動(dòng)者一定的空間。曠工違反用人單位規章制度時(shí)，用人單位可以按照規章制度的規定給予一定的處罰。企業(yè)如果按照規章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行處罰時(shí)，所依據的規章制度應當是經(jīng)過(guò)員工大會(huì )或員工代表大會(huì )討論通過(guò)的規章制度，且按照規定已經(jīng)進(jìn)行了充分的公示。
勞動(dòng)合同法對于曠工沒(méi)有明確的法律規定，依法賦予用人單位自主管理權，在自行制定的規章制度中對于曠工可作出規定。
《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規定的用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
若員工的行為符合《勞動(dòng)合同法》第39條第二款的規定“嚴重違反用人單位規章制度的”，恰恰用人單位有效的規章制度中明確“連續或累計曠工______日”構成嚴重違反規章的，用人單位可以此條法律規定單方通知員工解除勞動(dòng)合同。
目前現行有效的勞動(dòng)法律法規中，對于曠工達到多少時(shí)間可以解除勞動(dòng)合同的，并沒(méi)有明確規定，法律賦予用人單位自主管理權。
《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規定(已失效)，由用人單位提出與無(wú)正當理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經(jīng)常曠工沒(méi)有正當理由;。
(2)經(jīng)批評教育無(wú)效;。
(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以?xún)壤塾嫊绻r(shí)間超過(guò)30天。
上述《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)失效，但企業(yè)在制定規章制度時(shí)可予以適當參考，但需注意，除名的概念是行政機關(guān)的管理概念，用人單位制定規章制度時(shí)，應予以替換成“可單方解除勞動(dòng)合同”。綜上，曠工的具體表現形式、天數、處罰等，用人單位可充分發(fā)揮自主管理權，但應按照法律法規的要求制定符合程序的規章制度予以明確，否則，用人單位則無(wú)法明確以員工曠工作為單方解除勞動(dòng)合同的合法理由。
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。
對懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(cháng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第4條規定：
用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規定。
用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書(shū)面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍由本規定附錄列示。
《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第6條規定：
女職工在孕期不能適應原勞動(dòng)的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應的勞動(dòng)。
對懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應當在勞動(dòng)時(shí)間內安排一定的休息時(shí)間。
懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計入勞動(dòng)時(shí)間。
《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第5條及北京市實(shí)施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法第23條規定：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)不受影響。
因此，不要覺(jué)得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動(dòng)合同便不違法。
降薪、降職、調崗(增加工作量或延長(cháng)工作時(shí)間)、產(chǎn)檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動(dòng)保護的行為。當事員工可據此要求解除勞動(dòng)合同，支付n倍經(jīng)濟補償金。
此外，《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第7條規定：
女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;。
難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;。
生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;。
懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假(7個(gè)月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成話(huà)75天)。