ID：8458850
時(shí)間：2024-01-05 16:50:10
上傳者：FS文字使者3.心得體會(huì )是對自身經(jīng)驗和感受的總結，可以幫助我們更好地成長(cháng)和進(jìn)步。閱讀這篇心得體會(huì )讓我受益匪淺，作者的觀(guān)點(diǎn)和思考給了我很多啟發(fā)和思考的方向。
績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，依據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。
推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的?？?jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡違反。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？?jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門(mén)、任何員工都應當重視。
一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的沖突同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統一推行了以kpi為核心的績(jì)效管理，大局部部門(mén)及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jì)热?，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。假設都考核，就會(huì )覺(jué)察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jì)效考核臨時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了鼓舞員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一局部會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績(jì)效鼓舞不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽(tīng)從支配就考核你〞，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面表達出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)展考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全無(wú)視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴峻的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有鼓舞層面。所以績(jì)效鼓舞必需全面，績(jì)效評價(jià)應當感覺(jué)與事實(shí)相結合，避開(kāi)鼓舞的片面性。
四、績(jì)效申訴是否應當考慮在績(jì)效管理范圍之內？績(jì)效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節?？?jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，關(guān)懷員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂(lè )的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容?？?jì)效管理需要在這些方面進(jìn)展努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其效勞。創(chuàng )立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的承受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
績(jì)效管理是現今企業(yè)管理中的重要組成部分，有效的績(jì)效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強管理與控制，為公司帶來(lái)更加穩定和長(cháng)期的發(fā)展。而個(gè)人的管理績(jì)效則是績(jì)效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結合筆者的工作實(shí)踐和個(gè)人經(jīng)驗，分享一些關(guān)于管理績(jì)效方面的看法和心得體會(huì )。
第二段：管理績(jì)效是考慮多方面的問(wèn)題。
管理績(jì)效不是單一的工作表現表現，而是包括員工的工作、學(xué)習、向上管理、團隊合作、貢獻等方面的考核。因此，作為一名管理者，要從這些方面入手，建立一套完整的績(jì)效考核體系。在日常工作中，需要根據工作崗位的不同特點(diǎn)，制定適合的考核指標和標準，衡量員工的工作質(zhì)量、效率和管理水平等。
第三段：績(jì)效管理要有針對性。
具體的績(jì)效管理應該因人而異，因崗位而異。不同工種之間，或同一工種的不同職位之間，對管理者的要求都不盡相同。因此，在制定考核標準時(shí)，需要從個(gè)人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實(shí)際工作和實(shí)際需求，并不斷改進(jìn)和完善。
第四段：績(jì)效管理中的員工激勵。
績(jì)效管理其實(shí)還可以在員工的工作動(dòng)力方面，起到很大的推動(dòng)作用。通過(guò)績(jì)效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動(dòng)性，提高其工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)。而且相對于其他方式，績(jì)效考核更加公正、客觀(guān)、科學(xué)，不會(huì )因為領(lǐng)導與下屬的私人關(guān)系或其他偏見(jiàn)導致工作愉快的優(yōu)秀員工沒(méi)有獲得應有的紅利。不過(guò)，在使用績(jì)效考核的過(guò)程中，還需要采取一些合適的激勵和懲罰措施，才能發(fā)揮更大的作用。
第五段：總結。
績(jì)效管理是一項非常重要的管理工作，也是現代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節。好的績(jì)效管理能夠提高員工的工作效率、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )新，成為企業(yè)穩定發(fā)展和長(cháng)期成功的重要保障之一。作為管理人員，需要注重對績(jì)效管理的實(shí)踐和研究，不斷完善管理體系。同時(shí)，也需要注重正確引導員工的工作思路，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。業(yè)績(jì)管理不是一項簡(jiǎn)單的任務(wù)，獲得優(yōu)秀的績(jì)效管理成果也不能一蹴而就，只有堅持不懈的努力，著(zhù)眼長(cháng)遠才能獲得成功。
績(jì)效管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現、企業(yè)的發(fā)展目標以及利益的最大化。通過(guò)對績(jì)效管理的實(shí)踐和思考，我深有體會(huì )地認識到，績(jì)效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時(shí)，優(yōu)秀的績(jì)效管理需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。下面我將從績(jì)效管理的重要性、個(gè)人績(jì)效管理、團隊績(jì)效管理、有效的績(jì)效評估和挑戰與改進(jìn)這幾個(gè)方面分享我的心得體會(huì )。
首先，績(jì)效管理的重要性不言而喻。在當今激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過(guò)對員工績(jì)效的管理來(lái)提高整體業(yè)績(jì)和競爭力。只有通過(guò)合理的績(jì)效激勵機制和良好的績(jì)效評估體系，才能調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量。從個(gè)人層面來(lái)看，績(jì)效管理可以幫助員工發(fā)現自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標和職業(yè)發(fā)展規劃，以提升個(gè)人能力和成就感。因此，績(jì)效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時(shí)也對個(gè)人的成長(cháng)和發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
其次，個(gè)人績(jì)效管理是績(jì)效管理的基礎。個(gè)人績(jì)效管理是指個(gè)人根據自身工作目標和角色職責進(jìn)行計劃、執行和評估的過(guò)程。在個(gè)人績(jì)效管理中，首先需要明確工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標，根據這些指標進(jìn)行工作計劃和安排。同時(shí)，要通過(guò)自我評估和反饋機制，及時(shí)發(fā)現和解決工作中的問(wèn)題和困難，并及時(shí)調整工作策略，保證工作的順利進(jìn)行。此外，個(gè)人績(jì)效管理還需要培養良好的工作習慣和自我激勵的能力，獨立完成工作任務(wù)，并不斷提升個(gè)人能力和技能。
團隊績(jì)效管理也是績(jì)效管理的重要方面。團隊績(jì)效管理是指通過(guò)合理的團隊協(xié)作和管理，實(shí)現團隊目標和績(jì)效的過(guò)程。在團隊績(jì)效管理中，團隊成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調工作進(jìn)度和資源，共同攻克工作難題。在團隊協(xié)作中，領(lǐng)導者的角色尤為重要，他們需要設定明確的團隊目標和工作計劃，并激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng )造力，營(yíng)造良好的團隊氛圍。同時(shí)，有效的溝通和反饋機制也是團隊績(jì)效管理的關(guān)鍵，它可以促進(jìn)團隊成員之間的信息交流和共享，及時(shí)解決問(wèn)題和協(xié)調沖突，提高團隊的協(xié)同能力和績(jì)效水平。
績(jì)效評估是績(jì)效管理的重要環(huán)節。有效的績(jì)效評估可以客觀(guān)、公正地評估員工個(gè)人和團隊的工作表現，為績(jì)效激勵和人才培養提供依據。在績(jì)效評估中，要確立合理的評估標準和指標體系，并進(jìn)行定期和及時(shí)的評估。同時(shí)，績(jì)效評估要注重發(fā)現和培養潛力，并以成長(cháng)為導向，給予員工合適的獎勵和培訓機會(huì )，以促進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展。此外，評估結果的及時(shí)反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績(jì)效評估的重要環(huán)節，它可以增強員工的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng )造力。
最后，面對績(jì)效管理的挑戰和改進(jìn)，我們需要不斷調整和改進(jìn)績(jì)效管理的方法和制度。首先，要注重績(jì)效管理與育人相結合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績(jì)效管理流程和評估體系，保證績(jì)效評估的客觀(guān)公正。同時(shí)，要加強與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽(tīng)員工的需求和反饋，及時(shí)解決工作中的問(wèn)題和困擾，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。最后，要強化績(jì)效管理的激勵機制，并建立起有競爭力的績(jì)效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。
總之，績(jì)效管理是一個(gè)復雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。通過(guò)對績(jì)效管理的實(shí)踐和思考，我深刻認識到績(jì)效管理的重要性，以及個(gè)人和團隊績(jì)效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績(jì)效管理的制度和流程，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(cháng)。
管理績(jì)效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它直接關(guān)乎著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)狀況，是企業(yè)管理中的一個(gè)重要和必要的手段。我在長(cháng)期的工作中深深認識到管理績(jì)效對于企業(yè)的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態(tài)度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績(jì)效心得體會(huì )，希望對于正在努力學(xué)習和提高管理能力的讀者有所幫助。
第二段：建立有效的目標體系。
企業(yè)管理中的目標體系是管理績(jì)效的重要指標之一，它能夠為企業(yè)提供清晰的目標方向和行動(dòng)計劃，并形成有效的激勵機制。建立有效的目標體系需要明確目標的具體、可操作性和可衡量性，并發(fā)揮好團隊合作和個(gè)人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團隊成功實(shí)現了一項雄心勃勃的目標。我們清晰地劃分了目標的不同層級和優(yōu)先級，并通過(guò)激勵機制提高了團隊成員之間的合作和競爭，最終成功實(shí)現了總體目標。
第三段：不斷改進(jìn)過(guò)程設計。
過(guò)程設計是管理績(jì)效的核心之一，適當的過(guò)程設計可以提高管理效率和質(zhì)量，減少溝通成本和錯誤率。一個(gè)好的過(guò)程設計需要滿(mǎn)足流程的集成、簡(jiǎn)潔性和可操作性，同時(shí)需要引入變革和改進(jìn)機制，實(shí)現不斷優(yōu)化和提升的目標。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團隊優(yōu)化了一個(gè)復雜的流程，通過(guò)簡(jiǎn)化流程環(huán)節、引入自動(dòng)化工具，并實(shí)施改進(jìn)機制，成功提高了工作效率和質(zhì)量，同時(shí)降低了溝通成本和錯誤率，得到了客戶(hù)的高度認可。
第四段：重視人才培養和激勵。
人才培養和激勵是管理績(jì)效的重要指標之一，具體體現在招聘、培訓、晉升、薪酬和福利等方面。企業(yè)需要注重發(fā)掘和培養優(yōu)秀人才，激勵適應變革和創(chuàng )新的員工，鼓勵員工創(chuàng )造更大價(jià)值。在我的工作中，我曾經(jīng)建立了一個(gè)有效的員工培養和激勵機制，采取獎勵和晉升方式，幫助團隊成員不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實(shí)現個(gè)人和團隊的共同發(fā)展。
第五段：結語(yǔ)。
總之，管理績(jì)效的實(shí)現需要不斷探索和嘗試，需要積累經(jīng)驗和總結經(jīng)驗，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng )新。我在工作中深深認識到，作為一名管理者，需要具備領(lǐng)導才能、積極進(jìn)取的態(tài)度和高效執行能力，同時(shí)需要與時(shí)俱進(jìn)、不斷學(xué)習，不斷提高自己的管理能力和素質(zhì)。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場(chǎng)環(huán)境中勝出，實(shí)現更高的企業(yè)目標。
績(jì)效管理是現代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著(zhù)至關(guān)重要的作用。過(guò)去的一年，我在公司參與了績(jì)效管理工作，深刻認識到了績(jì)效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會(huì )。在這篇文章中，我將分享我在績(jì)效管理工作中的體會(huì )，以及對于如何完善績(jì)效管理的思考。
在我參與績(jì)效管理工作的過(guò)程中，我逐漸認識到了績(jì)效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過(guò)績(jì)效管理的過(guò)程，我們能明確員工的崗位職責，設定合理的目標，并通過(guò)績(jì)效考核來(lái)衡量員工的工作表現。這樣一來(lái)，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績(jì)效水平。
第二段：建立明確的績(jì)效指標。
在我參與績(jì)效管理工作的過(guò)程中，我發(fā)現建立明確的績(jì)效指標是非常重要的。在設定績(jì)效指標時(shí)，我們應該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？?jì)效指標的科學(xué)性和可操作性。
績(jì)效管理不僅僅是一次性的績(jì)效考核，它應該是一個(gè)持續的過(guò)程。在我參與績(jì)效管理工作的過(guò)程中，我意識到績(jì)效管理的過(guò)程比結果更為重要。通過(guò)與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績(jì)效管理的過(guò)程中，我們應該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調整績(jì)效目標。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，我認識到每個(gè)員工都是獨特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責和價(jià)值觀(guān)。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統一的績(jì)效標準，而應該根據員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評估和激勵。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績(jì)效水平。
在我參與績(jì)效管理工作的過(guò)程中，我意識到績(jì)效管理制度是一個(gè)需要持續改進(jìn)的過(guò)程。只有不斷地檢視和調整績(jì)效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績(jì)效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現并解決問(wèn)題。同時(shí)，我們也應該關(guān)注員工對于績(jì)效管理制度的反饋，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績(jì)效管理是現代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績(jì)效水平。通過(guò)建立明確的績(jì)效指標，注重過(guò)程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續改進(jìn)績(jì)效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績(jì)效管理，推動(dòng)組織的發(fā)展。在未來(lái)的工作中，我將繼續深化對績(jì)效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
績(jì)效管理是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過(guò)制定目標、評估績(jì)效、反饋結果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績(jì)效管理》一書(shū)，讓我有了更深刻的認識和體會(huì )。
績(jì)效管理是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標的管理方式，通過(guò)明確員工的工作目標和期望，讓員工清楚地知道自己的職責和工作重心，同時(shí)也能夠更好地反映員工的工作成果?？?jì)效管理的最終目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場(chǎng)競爭中取得更多的優(yōu)勢。
績(jì)效管理通常包括以下步驟：制定目標、評估績(jì)效和反饋結果。制定目標是通過(guò)與員工協(xié)商確定工作目標和行動(dòng)計劃，讓員工清晰地知道自己的目標和任務(wù)，評估績(jì)效是按照預先設定的標準和指標進(jìn)行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應地記錄數據或給出評分，反饋結果是盡快將績(jì)效考核的結果及時(shí)反饋給員工，讓員工知道自己的成績(jì)和不足，為員工的進(jìn)一步發(fā)展和提高提供指導和幫助。
績(jì)效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績(jì)效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值；其次，績(jì)效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績(jì)效管理可以促進(jìn)員工對于工作任務(wù)的主動(dòng)性和積極性，增強員工的責任感和歸屬感，進(jìn)一步提高組織整體競爭力。
第四段：績(jì)效管理面臨的困難與挑戰。
績(jì)效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著(zhù)各種各樣的機遇和挑戰。首先，實(shí)施績(jì)效管理需要耗費大量的時(shí)間和精力，需要各個(gè)環(huán)節具有高效性和嚴謹性；其次，績(jì)效管理存在著(zhù)不能完全準確反映員工績(jì)效的潛在風(fēng)險，這需要企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中加強數據的收集和評估，充分保證績(jì)效管理的科學(xué)性和準確性；最后，績(jì)效管理需要充分考慮員工個(gè)性化、差異性，績(jì)效管理過(guò)程中需要合理尊重員工的個(gè)人發(fā)展和工作需求。
第五段：結語(yǔ)。
《績(jì)效管理》這本書(shū)讓我深入地了解和意識到了績(jì)效管理在現代企業(yè)管理中的重要性，同時(shí)，也為實(shí)施績(jì)效管理提供了不少實(shí)踐的方法和技巧。在實(shí)際工作中，我們應該始終堅持“以人為本”的理念，注重員工的個(gè)性化和差異性，高效地實(shí)施績(jì)效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供更加有力的支撐。
績(jì)效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jì)效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績(jì)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jì)效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習這門(mén)課之后，我個(gè)人認為，讓員工理解什么是績(jì)效管理的內涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加重要。我們作為績(jì)效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂(lè )意的去這么做。思考這些問(wèn)題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。
再細致培養績(jì)效考核的員工時(shí)，還應時(shí)刻注重著(zhù)員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績(jì)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。很多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jì)則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì )使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達到績(jì)效考評原有的目的，適得其反。
當然在績(jì)效考評中涉及到了上級的談話(huà)和反饋，同時(shí)也注意到了在談話(huà)過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績(jì)效訪(fǎng)談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪(fǎng)談并不是天天都有的，員工還是會(huì )輪罩在績(jì)效考核的陰影中，這種長(cháng)期的內心壓力又與績(jì)效的結果與薪資又關(guān)聯(lián)系著(zhù)，這就不得不使員工覺(jué)得績(jì)效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會(huì )使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng )新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績(jì)效考核的內容，做其他的事只會(huì )給自己添麻煩。
考評者設計績(jì)效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內容、變化方式。我個(gè)人覺(jué)得應該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過(guò)自己的觀(guān)察和判斷來(lái)做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)。也許在考評者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無(wú)法觀(guān)察出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績(jì)效的權重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。畢竟當局者迷，所以問(wèn)題總出現，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì )存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內心總會(huì )有壓力。并且他們不像考評者是長(cháng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認為，績(jì)效考評的設計過(guò)程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績(jì)效管理的設計并不是績(jì)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績(jì)效管理方案出臺的前幾個(gè)月，一定要觀(guān)察員工反饋時(shí)的表情與肢體語(yǔ)言，要細微的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。
在管理者的角度說(shuō)要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說(shuō)錯話(huà)，員工是沒(méi)有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績(jì)效考核的某環(huán)節有問(wèn)題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話(huà)可以讓別人提出，我不承擔風(fēng)險。
被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養，企業(yè)內員工與上級的關(guān)系的建立也是績(jì)效考核實(shí)施前的基礎。
看似簡(jiǎn)單的績(jì)效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫(xiě)寫(xiě)就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀(guān)察，用心體會(huì )的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工?？?jì)效管理未必就是最好的管理模式?？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績(jì)效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績(jì)效管理，在我們現今所學(xué)的書(shū)本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績(jì)效管理實(shí)際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績(jì)效管理是要根據不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績(jì)效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績(jì)效環(huán)節，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開(kāi)展一些動(dòng)手能力強、帶實(shí)習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實(shí)際。
通過(guò)人力資源部組織開(kāi)展的績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績(jì)效管理其實(shí)我們把它想復雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因為缺少太多的溝通了，建立績(jì)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月底給各部門(mén)考評打分，缺少中間控制過(guò)程。
總結此次培訓，概括為以下幾點(diǎn)體會(huì )：
1、創(chuàng )建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動(dòng)。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
2、所謂以目標為導向的整體績(jì)效管理，核心就是目標的明確，執行的主體應是所有的部門(mén)主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門(mén)，績(jì)效目標的設定與執行應是所有部門(mén)共同愿景的結果，明確績(jì)效管理的主體才能體現“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績(jì)效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門(mén)考核指標來(lái)設定，而應是以部門(mén)之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門(mén)走向矛盾對立的誤區。在此借一培訓時(shí)所用例子可以很好的說(shuō)明，美國西南航空有一個(gè)考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標。這個(gè)指標就是將地勤部門(mén)與機修部門(mén)的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開(kāi)放的溝通渠道是提升目標管理實(shí)現重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開(kāi)闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時(shí)反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現。
5、明確的崗位職責的界定與有形無(wú)處不在的提醒很重要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒(méi)有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績(jì)的事情。如果公司在崗位職責或是部門(mén)職責都未有很好定位的話(huà)，員工也會(huì )很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門(mén)及崗位職責？以部門(mén)或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來(lái)進(jìn)行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績(jì)效指標）。
6、預算目標執行要實(shí)現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價(jià)值導向去完成。預算要實(shí)行滾動(dòng)預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執行目標，二者可以不一致，對未實(shí)現的季或月度目標應是立即加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實(shí)現有緊迫感。
7、績(jì)效的設定的要透明，績(jì)效的評估要公正，有年初的崗位及部門(mén)職責定義，有個(gè)人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績(jì)效薪酬計劃。形成透明公正的績(jì)效管理體制，有助于公司與部門(mén)，部門(mén)與部門(mén)，部門(mén)與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績(jì)效主體當事人對所有人、財、物的目標進(jìn)行偏差分析，主要問(wèn)題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門(mén)經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動(dòng)員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實(shí)現。
10、運用信息化的手段去更好的、更及時(shí)的工作。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展及信息的迅間萬(wàn)變，沒(méi)有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動(dòng)，結果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應用往往在考核及目標實(shí)現保證透明、及時(shí)，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實(shí)現，它應是包括財務(wù)績(jì)效，顧客價(jià)值，內部流程，員工學(xué)習創(chuàng )新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績(jì)效考核制度的一些建議：
4、績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應該提前對一些可能出現的問(wèn)題想好對策，避免在績(jì)效考核的過(guò)程中走樣。
作為一名職業(yè)人士，績(jì)效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近讀了《績(jì)效管理》并且從中學(xué)到了很多東西。本文就是我從中看到并體現在自己工作中的心得體會(huì )。
第一段：了解與明確目標是績(jì)效管理的重要組成部分。
在我的工作中，我意識到明確目標是實(shí)現高效和成功的關(guān)鍵?！犊?jì)效管理》一書(shū)也強調了這一點(diǎn)。無(wú)論是制定一個(gè)任務(wù)清單還是為自己或團隊設定挑戰性目標，這個(gè)過(guò)程應該是具體的、可衡量的、與公司整體目標有關(guān)的并且應該能夠激勵大家將努力轉化為成果。了解與明確目標是績(jì)效管理中最關(guān)鍵而又最基礎的部分。當一個(gè)員工了解他/她的任務(wù)是什么，他們可以更加清楚地知道他們需要實(shí)現什么，并且可以更加有動(dòng)力地去完成任務(wù)。
第二段：溝通應該是績(jì)效管理的重要組成部分。
當我閱讀《績(jì)效管理》一書(shū)的時(shí)候，我很快就認識到，溝通是一個(gè)高效績(jì)效管理中不可或缺的部分。一個(gè)經(jīng)理或領(lǐng)導者在完成任務(wù)時(shí)可能會(huì )感到孤獨，但如果這個(gè)工作可以分享給其他人，它就會(huì )變得容易且愉快得多。溝通是一個(gè)讓領(lǐng)導者和員工之間互動(dòng)的兩種方式。如果領(lǐng)導者清楚表達自己的期望并將其與員工討論，那么員工將更清楚地了解他們的目標，并可以更好地與領(lǐng)導者商量關(guān)于如何實(shí)現這些目標的策略。
激勵在績(jì)效管理中是至關(guān)重要的。用合理的獎勵和贊揚來(lái)激勵員工是工作中相當重要的一件事。激勵可以使員工更有動(dòng)力并且能夠提高他們的工作動(dòng)力和生產(chǎn)力。所以，當領(lǐng)導者或經(jīng)理需要提出激勵時(shí)，應該明確氛圍，并確定它們是什么，并密切觀(guān)察它們對團隊的成果造成的影響。
第四段：自身反思是績(jì)效管理的必要組成部分。
當我看完《績(jì)效管理》之后，我意識到自我反思并認定自己的盲點(diǎn)是績(jì)效管理的一部分。自我反思應該成為員工和領(lǐng)導者日常任務(wù)的一部分。這將有助于他們更清楚地了解他們的弱點(diǎn)，并能夠及時(shí)實(shí)現改正。自我反思可以幫助我們識別自己的差異并了解需要實(shí)現改進(jìn)的方面。這些差異對實(shí)現生產(chǎn)力和工作中成功的目標至關(guān)重要。
第五段：結論。
《績(jì)效管理》這本書(shū)給我帶來(lái)了一些新的領(lǐng)悟，并讓我更加了解績(jì)效管理的各個(gè)組成部分。通過(guò)鍛煉和實(shí)現這些不同的組成部分，我相信我能夠在我的工作中實(shí)現更高的生產(chǎn)力和成功。對于所有組織而言，成果是至關(guān)重要的，而績(jì)效管理就是為了實(shí)現這一目標的重要工具。要成功地進(jìn)行績(jì)效管理，員工和領(lǐng)導者應該了解組成部分的每個(gè)方面，并且能夠在工作中應用它們。
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最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到咱們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章?，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成績(jì)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理--------里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
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一個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理推行程度關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績(jì)效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂(lè )觀(guān)。xx首先介紹績(jì)效管理和現代國有企業(yè)的概念，并說(shuō)明國有企業(yè)政企結合的特殊性，隨后指出國企績(jì)效管理推行過(guò)程中存在的兩大方面問(wèn)題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導者素質(zhì)不高、人事部門(mén)定位不合理、員工認識不足；績(jì)效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營(yíng)造良好的實(shí)施氛圍、科學(xué)設計績(jì)效體系，并結合實(shí)例加深探討，提出國有企業(yè)績(jì)效管理要依照企業(yè)特點(diǎn)，因勢利導，循序漸進(jìn)。xx對國企績(jì)效管理發(fā)展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現代國有企業(yè)的績(jì)效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績(jì)效管理，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方法，不論國內國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認的是，它也是一個(gè)公認的世界級難題。有人說(shuō)，“績(jì)效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己?！保ㄗ?）在我國，績(jì)效管理理念的引進(jìn)雖然為推進(jìn)國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數國有企業(yè)卻沒(méi)能很好地運用這門(mén)管理“藝術(shù)”，實(shí)施績(jì)效管理的效果并不盡如人意，問(wèn)題較多，困難重重，非但沒(méi)有起到調動(dòng)員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作產(chǎn)生了一定的負面影響。本篇筆者將根據現代國企的特點(diǎn)，對績(jì)效管理在國企發(fā)展推行過(guò)程中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，試提出一些有利國企績(jì)效管理推行的對策建議。
績(jì)效是評價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度和客觀(guān)標準。所謂績(jì)效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門(mén)和員工，進(jìn)行績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導實(shí)施、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效反饋面談、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，其根本目的就是為了不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績(jì)效的改善，從而最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標?？梢哉f(shuō)，績(jì)效管理是一個(gè)嚴密的管理工作體系，它的有效執行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個(gè)人績(jì)效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設也有一定積極的促進(jìn)作用。
（一）國有企業(yè)的定義和特殊性。
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說(shuō)是一個(gè)政治組織和經(jīng)濟組織交織的實(shí)體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但并不以營(yíng)利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長(cháng)期計劃經(jīng)濟體制的運作，導致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規范化等方面都有很大欠缺。
（二）國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績(jì)效管理特點(diǎn)的比較。
企業(yè)的性質(zhì)和內部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績(jì)效管理方面也存在差異。大致說(shuō)來(lái)，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績(jì)效管理特點(diǎn)簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)有以下兩方面不同：
國有企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問(wèn)題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統，因此對于績(jì)效管理的'理解接受的過(guò)程也相對較長(cháng)；私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導者常為一家之言，只要領(lǐng)導者認為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂(lè )于引入企業(yè)付諸實(shí)踐，但由于其績(jì)效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進(jìn)和推進(jìn)績(jì)效管理體系，如傾向找尋大型或專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司等幫助策劃、注重方案推行前的績(jì)效培訓等。
國有企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進(jìn)；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規范，因此對績(jì)效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規范，且善于運用績(jì)效管理體系的優(yōu)勢實(shí)現企業(yè)的績(jì)效目的，因此在上述三類(lèi)企業(yè)中，通常這類(lèi)企業(yè)實(shí)現績(jì)效管理目的的成功率最高。
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到咱們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章?，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成績(jì)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
最近，我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過(guò)對其中的績(jì)效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，針對其中的績(jì)效管理的有關(guān)內容，并結合本部室的績(jì)效管理開(kāi)展情況，有一些心得體會(huì )。首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
我們一直都共同處在康威這個(gè)大家庭當中，我們也曾無(wú)數次提到關(guān)于團隊這個(gè)詞，也曾討論過(guò)什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒(méi)曾想過(guò)團隊真正的內涵，也沒(méi)有真正領(lǐng)會(huì )出做好一個(gè)高績(jì)效團隊應從哪幾方面突破，只是在發(fā)現問(wèn)題時(shí)會(huì )想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒(méi)有把它羅列、歸納總結出來(lái)，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒(méi)有做到一個(gè)成功的團隊應該做到的標準。其實(shí)大家心理也知道現在我們這個(gè)團隊還沒(méi)有達到我們想要的境況，可能有的會(huì )認為這樣做比較好，有的會(huì )認為那樣做也能做好，就是沒(méi)有理出一個(gè)明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個(gè)團隊戰無(wú)不勝，每個(gè)人都能在快樂(lè )工作中來(lái)成就自我。
通過(guò)培訓學(xué)習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過(guò)有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個(gè)定義里，大家是不會(huì )有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績(jì)效的團隊前進(jìn)。但是當我們學(xué)習過(guò)余世雄關(guān)于《如何打造高績(jì)效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現其實(shí)我們離最終目標還有一段比較長(cháng)的距離。
《如何打造高績(jì)效團隊》緊緊圍繞上面的提問(wèn)，結合具體豐富的案例展開(kāi)闡述打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵所在。通過(guò)學(xué)習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動(dòng)說(shuō)出“這是我的公司”，是判斷一個(gè)公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內部管理層主動(dòng)匯報、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。而理清授權范圍和員工的有效操作空間，并且幫助員工實(shí)現自動(dòng)自主處理是實(shí)現團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問(wèn)題是發(fā)現并改正團隊的缺點(diǎn)。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習新知的基礎上，改進(jìn)舊制度，破除舊習慣。團隊的協(xié)作性即公司內部各個(gè)部門(mén)之間的分工協(xié)作，杜絕各個(gè)部門(mén)各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價(jià)值的信息。
團結和諧、執行、互助、高效能是一個(gè)優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來(lái)增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動(dòng)與大家共享、主動(dòng)幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個(gè)人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領(lǐng)導的授權及分工，應該讓每個(gè)人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個(gè)人的工作情況，領(lǐng)導不會(huì )直接干預，提供建議，通過(guò)溝通后讓每個(gè)人自己拿主意，自己決定，讓每個(gè)人看到自己能行。這就是一個(gè)成功的高績(jì)效的團隊，也是我們現在要共同學(xué)習的團隊。其實(shí)無(wú)論怎樣，我們從上述都能看得出來(lái)，要想成為成功的、高績(jì)效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個(gè)人的事，如果我們每一個(gè)人都能積極參與團隊的每一件事，每一個(gè)人都能不用過(guò)多的安排去主動(dòng)做事情，如果我們毫無(wú)保留的把自己的經(jīng)驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時(shí)我們能夠主動(dòng)幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀(guān)看笑話(huà)。實(shí)際上在我們的工作中不管那一個(gè)同事事情沒(méi)完成，工作出了差錯，我們每一個(gè)人都是有責任的，所以大家要主動(dòng)多溝通，不僅僅是個(gè)人與個(gè)人之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工與領(lǐng)導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時(shí)候，我們才會(huì )為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營(yíng)造一個(gè)和諧團隊。
通過(guò)上學(xué)習“打造高績(jì)效團隊”，感悟如下：
團結、協(xié)作是一個(gè)團隊的靈魂，團結就是力量，人心齊泰山移。無(wú)數的個(gè)人精神，凝聚成一種團隊精神，醫院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長(cháng)青。團隊精神是看不見(jiàn)的堡壘。大海航船，難免會(huì )遭到激流與逆風(fēng)的襲擊。在激烈的市場(chǎng)競爭中，醫院同樣會(huì )有不測的風(fēng)云，比如國家政策的變化，醫院骨干力量的突然出走……都會(huì )給醫院重重的一擊。兩個(gè)單個(gè)的.人團結起來(lái)創(chuàng )造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng )造的效益之和。醫院的凝聚力可以通過(guò)對醫院成員的勸導、激發(fā)每一個(gè)醫院?jiǎn)T工的工作積極性。
在每一個(gè)團隊中，人必須認清自己的職責定位，學(xué)會(huì )領(lǐng)導與被領(lǐng)導的權責體系意識！員工應具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時(shí)還要具有豐富的職業(yè)知識，醫院?jiǎn)T工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內耗。如果不能具備這些能力，即使每個(gè)人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場(chǎng)競爭中將會(huì )顯得很脆弱。試想，在醫院面臨危難之時(shí)，如果醫院沒(méi)有強大的凝聚力，如果沒(méi)有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現的。而對于員工來(lái)說(shuō)，醫院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫院?jiǎn)T工認同與醫院共同發(fā)展，在醫院面臨關(guān)鍵的時(shí)刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
管理者必須提前把團隊成員團結在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過(guò)程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會(huì )更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績(jì)。授權是管理者面對競爭現實(shí)可以依賴(lài)的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來(lái)，創(chuàng )造良好的環(huán)境，然后制定出解決問(wèn)題的方案?！?/p>
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設一支高績(jì)效的團隊，有幾個(gè)要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設中非常重要的一個(gè)環(huán)節，因為人是構成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個(gè)成員要對自身有一個(gè)清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導者的權限以及團隊組織的基本結構！
績(jì)效是個(gè)外來(lái)詞，是隨著(zhù)外資企業(yè)進(jìn)入中國的，但是國人的模仿、學(xué)習和在企業(yè)中的實(shí)際運用卻違背了當初設定績(jì)效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績(jì)效管理的最后一小部分，績(jì)效考核，只把績(jì)效管理當作了核發(fā)獎金的一個(gè)工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個(gè)燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類(lèi)似傻事、提出類(lèi)似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個(gè)燒餅”。正是因為這樣的無(wú)理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中一些工作人員為了提升業(yè)績(jì)，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來(lái)完成所謂的任務(wù)和業(yè)績(jì)。但是當企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中遇到瓶頸的時(shí)候，回過(guò)頭看看，其實(shí)都是績(jì)效考核惹得禍。
績(jì)效管理是一個(gè)綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據不同的特點(diǎn)和不同的崗位使用不同的績(jì)效管理方法。我個(gè)人認為績(jì)效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養式管理，它主要適用于培養員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養成未來(lái)的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個(gè)時(shí)候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績(jì)效管理的側重點(diǎn)應該放在，責任心、忠誠度、學(xué)習能力、出勤率等方面。避免出現一味的強調做出了多少成績(jì)，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個(gè)舉措是一個(gè)三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂(lè )園的潛在顧客培養就是一個(gè)很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂(lè )園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬(wàn)游客，這相當于一個(gè)上海市的人口數量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養。在迪斯尼樂(lè )園，當有小朋友問(wèn)話(huà)的時(shí)候，所有的工作人員必須蹲下來(lái)回答問(wèn)題，讓自己的視線(xiàn)和小客人的視線(xiàn)在一個(gè)水平線(xiàn)上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂(lè )園里有10個(gè)收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會(huì )根據小孩的穿著(zhù)、年齡，以及膚色、口音來(lái)判斷他們來(lái)自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時(shí)候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂(lè )呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會(huì )在每個(gè)孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時(shí)期都可能會(huì )被帶到這里來(lái)體驗快樂(lè )。
第二就是過(guò)程管理也是行為管理。它是取決于績(jì)效結果好壞的一個(gè)重要環(huán)節，也是管理工作中的一個(gè)監管、梳理和指導的過(guò)程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應該制定一套或多套的執行方案，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性。然后在執行的過(guò)程中定時(shí)的向主管匯報執行的情況，而主管人員應該根據匯報的情況，及時(shí)的檢查監控，便于在執行過(guò)程中出現和目標有偏差時(shí)的及時(shí)修正。直到完成任務(wù)達到目標。整個(gè)匯報、檢查、修正的過(guò)程就是一種績(jì)效管理。對管理對象的考核要素，側重于執行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過(guò)程時(shí)，把過(guò)程分為策劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查（check）、措施（act）四個(gè)階段，通過(guò)這四個(gè)階段的持續循環(huán)，使過(guò)程效果得到不斷提升。
第三是結果管理，也是績(jì)效管理的最終環(huán)節，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門(mén)的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷(xiāo)售部門(mén)的營(yíng)業(yè)額及利潤等。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來(lái)的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結果是苦果。
其實(shí)績(jì)效管理實(shí)質(zhì)就是過(guò)程的管理。沒(méi)有好的過(guò)程，很難保證有好的結果；如果有了好的過(guò)程，就一定有好的結果。
管理績(jì)效是一個(gè)組織中重要的環(huán)節，它可以衡量員工的工作表現，幫助組織達成目標。在我長(cháng)時(shí)間的管理實(shí)踐中，我深深意識到了管理績(jì)效的重要性，并從中獲得了一些寶貴的體會(huì )和心得。本文將從設定目標、培養團隊、提供反饋、激勵激勵和持續改進(jìn)五個(gè)方面，探討管理績(jì)效心得體會(huì )。
首先，設定明確的目標是管理績(jì)效的基礎。只有明確的目標才能對員工進(jìn)行準確的評估。在設定目標時(shí)，我會(huì )和員工進(jìn)行充分的溝通，確保雙方對目標的理解一致。同時(shí)，目標要具體、可衡量和可達到，這樣才能為員工提供明確的方向和動(dòng)力。在設定目標的過(guò)程中，員工的參與和反饋也十分重要。我會(huì )尊重員工的意見(jiàn)和想法，使他們能夠更好地理解和接受目標，增強目標的可行性。
其次，培養團隊合作意識是管理績(jì)效的重要一環(huán)。一個(gè)高效的團隊是績(jì)效管理的基石，只有團隊成員相互協(xié)作、互相支持，才能共同實(shí)現績(jì)效目標。我通過(guò)定期團隊會(huì )議、團隊建設活動(dòng)等方式，營(yíng)造積極向上的團隊氛圍。同時(shí)，我也鼓勵團隊成員分享經(jīng)驗和知識，促進(jìn)彼此之間的學(xué)習和成長(cháng)。通過(guò)培養團隊合作意識，我發(fā)現團隊的績(jì)效顯著(zhù)提升，員工對工作的積極性也大大增加。
第三，提供及時(shí)有效的反饋對于管理績(jì)效至關(guān)重要。我始終堅持定期與員工進(jìn)行績(jì)效評估，及時(shí)給予他們準確的反饋。這種反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現，還可以針對問(wèn)題提出具體的改進(jìn)措施。我會(huì )用積極的語(yǔ)言和方式進(jìn)行反饋，以免傷害員工的自尊心。同時(shí)，我也鼓勵員工自我評估和自我反思，以更好地提高個(gè)人績(jì)效，并與員工共同制定改進(jìn)計劃。
第四，激勵是管理績(jì)效的重要手段之一。在激勵員工時(shí)，我會(huì )根據員工的不同需求和個(gè)人情況，采用不同的激勵方式。有的員工更注重物質(zhì)激勵，我會(huì )給予他們合理的薪酬和獎勵；有的員工更注重成長(cháng)和發(fā)展，我會(huì )提供培訓和學(xué)習機會(huì )；有的員工更注重工作環(huán)境和氛圍，我會(huì )創(chuàng )造良好的工作氛圍和文化。激勵措施的選擇要與員工的表現和目標相匹配，這樣才能真正激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
最后，不斷改進(jìn)是管理績(jì)效的持續任務(wù)。在管理績(jì)效過(guò)程中，我時(shí)刻關(guān)注員工表現和團隊績(jì)效，并進(jìn)行持續的改進(jìn)。我通過(guò)定期的績(jì)效評估和分析，發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)采取措施解決。同時(shí)，我也鼓勵員工提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，共同推動(dòng)績(jì)效的不斷提升。持續改進(jìn)是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，只有不斷適應變化和完善自身，才能更好地管理績(jì)效，推動(dòng)組織的發(fā)展。
綜上所述，管理績(jì)效是組織中不可或缺的一環(huán)，它可以幫助組織實(shí)現目標，提高員工的工作表現。通過(guò)設定明確的目標、培養團隊合作意識、提供及時(shí)有效的反饋、合理激勵員工和持續改進(jìn)，我深刻體會(huì )到了管理績(jì)效的重要性。作為一名管理者，我會(huì )不斷學(xué)習和實(shí)踐，提升自身的管理績(jì)效水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
績(jì)效管理心得體會(huì )要怎么寫(xiě)，才更標準規范？根據多年的文秘寫(xiě)作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績(jì)效管理心得體會(huì )樣本能讓你事半功倍，下面分享【績(jì)效管理心得體會(huì )精品5篇】，供你選擇借鑒。
績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，根據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用處在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高;績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。
推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的?？?jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？?jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需所有部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門(mén)、任何員工都應該重視。
一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時(shí)也無(wú)法避免。我局自上而下統一推行了以kpi為核心的績(jì)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法覆蓋工作的所有內容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的配合，而別的部門(mén)的配合工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。如果都考核，就會(huì )發(fā)現考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績(jì)效考核暫時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成績(jì)掛鉤，本來(lái)是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一部分會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的?？己顺煽?jì)和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績(jì)效激勵不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面體現出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒(méi)有激勵層面。所以績(jì)效激勵必須全面，績(jì)效評價(jià)應該感覺(jué)與事實(shí)相結合，避免激勵的片面性。
四、績(jì)效申訴是否應該考慮在績(jì)效管理范圍之內?績(jì)效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項非常重要的環(huán)節?？?jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績(jì)效管理流于形式。
五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務(wù)?誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容?？?jì)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其服務(wù)。創(chuàng )建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jì)效這個(gè)詞還是在現在的單位，年初硬著(zhù)頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關(guān)績(jì)效考核的書(shū)，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習心得寫(xiě)出來(lái)，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：
一、什么是績(jì)效?
通俗地說(shuō)員工的績(jì)效就是他們經(jīng)過(guò)考評的工作行為、表現極其結果?？?jì)效對組織而言，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績(jì)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jì)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jì)效就是結果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jì)效考核?
績(jì)效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jì)效為基礎，以工作事實(shí)為依據對工作進(jìn)行評價(jià)。
績(jì)效考核是員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jì)效考核?
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績(jì)效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門(mén)造車(chē)，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績(jì)效考核都充滿(mǎn)偏見(jiàn)、績(jì)效考核職責權限不清。
四、績(jì)效考核流程。
績(jì)效考核是一個(gè)系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績(jì)效考核流程如下：
1、設定績(jì)效考核目標——上下級建立的績(jì)效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jì)效記錄‘。
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績(jì)效考核中的職責。
2、組織設計各部門(mén)、各崗位的績(jì)效考核指標。
3、組織實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中績(jì)效計劃制定、輔導實(shí)施、考核評價(jià)以及結果應有等環(huán)節工作。
4、為績(jì)效考核者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓。
6、負責組織定期召開(kāi)績(jì)效考核工作會(huì )議。
通過(guò)學(xué)習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績(jì)效管理系統分為七大關(guān)鍵環(huán)節：績(jì)效管理理念與共識、績(jì)效機制與制度設計、績(jì)效計劃與績(jì)效合約、績(jì)效輔導與培養下屬、績(jì)效評價(jià)方法與實(shí)施、績(jì)效溝通與反饋面談、績(jì)效結果與開(kāi)發(fā)應用?？?jì)效管理過(guò)程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過(guò)程，其中：p(績(jì)效計劃);d(績(jì)效實(shí)施);c(績(jì)效評估與反饋);a(績(jì)效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過(guò)程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過(guò)程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過(guò)程;是對目標實(shí)施過(guò)程監控、對業(yè)績(jì)進(jìn)行持續改進(jìn)與發(fā)展的過(guò)程影響績(jì)效管理效能提升的因素主要來(lái)自三方面，即組織、領(lǐng)導和員工。實(shí)行績(jì)效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績(jì)效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績(jì)效管理效能，譬如績(jì)效的改進(jìn)、員工及各部門(mén)的行為激勵、人事的調整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領(lǐng)導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績(jì)得到領(lǐng)導的認可和工資及獎勵，通過(guò)績(jì)效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實(shí)行績(jì)效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長(cháng)，成本不斷降低，公司的業(yè)績(jì)增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門(mén)的工作標準化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責任明確、工作起來(lái)踏實(shí)的工作環(huán)境。
績(jì)效管理的流程是這樣的：1、績(jì)效標準;2、績(jì)效監控;3、績(jì)效考核;4、績(jì)效反饋;5、績(jì)效改進(jìn)?？?jì)效管理是一個(gè)系統的管理流程，必須全面布局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開(kāi)展工作。對績(jì)效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整個(gè)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，在對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任。
在績(jì)效管理模型中，激勵效應起著(zhù)非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價(jià)和期望值的乘積。目標效價(jià)指的是目標達成所獲得的獎勵對個(gè)體的激勵程度或者目標未達成對個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個(gè)以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進(jìn)行激勵，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進(jìn)項目進(jìn)展，使企業(yè)目標向更高層次邁進(jìn)。對員工激勵，方式有目標激勵、績(jì)效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊?，績(jì)效管理是一個(gè)系統的肌體，需要全員參與，通過(guò)績(jì)效管理和有效地員工激勵將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰略目標聯(lián)系在一起并通過(guò)提高員工績(jì)效來(lái)提高企業(yè)組織整體績(jì)效，使企業(yè)戰略目標得以實(shí)現。
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到咱們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章?，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成績(jì)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機關(guān)調到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績(jì)效”。的確，績(jì)效是人力資源管理最根本的內容，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項工作，每個(gè)過(guò)程的績(jì)效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現。因此，推行績(jì)效管理，是員工自身能力的體現，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專(zhuān)業(yè)企業(yè)管理咨詢(xún)和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養和管理人員管理技能提升培訓服務(wù)近百場(chǎng)，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對績(jì)效管理的概念、意義與內涵、員工在績(jì)效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養、增強工作績(jì)效等內容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個(gè)完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現的問(wèn)題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識點(diǎn)通過(guò)對企業(yè)存在問(wèn)題的分析和解決辦法體現出來(lái)，以自己在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓教學(xué)的主線(xiàn)。
通過(guò)學(xué)習培訓，我對績(jì)效和績(jì)效管理的目的，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績(jì)效以及績(jì)效對每一個(gè)組織和員工的重要性。通過(guò)績(jì)效考核，員工可以更好地發(fā)現自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長(cháng)避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jì)效，每一個(gè)員工和管理者都需要績(jì)效管理，通過(guò)績(jì)效考核和績(jì)效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績(jì)效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個(gè)人對待工作的態(tài)度直接決定著(zhù)他在工作中的積極性與主觀(guān)能動(dòng)性;技能的高低決定著(zhù)工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著(zhù)工作中的創(chuàng )造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績(jì)效。
要提高員工職業(yè)化素養，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿(mǎn)足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來(lái)。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績(jì)效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個(gè)問(wèn)題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問(wèn)題，思考企業(yè)為什么會(huì )存在問(wèn)題，企業(yè)的問(wèn)題是如何產(chǎn)生的，解決問(wèn)題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會(huì )，明白什么是機會(huì )，如何去面對機會(huì )?懂得為別人創(chuàng )造一個(gè)機會(huì )，就是為自己獲得一個(gè)機會(huì )的道理。
七個(gè)小時(shí)的培訓講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場(chǎng)，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價(jià)值，學(xué)會(huì )感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績(jì)效，為企業(yè)效力，為自己增收。
管理績(jì)效對于一個(gè)組織的發(fā)展至關(guān)重要。作為一名管理者，我從事了多年的管理工作，對管理績(jì)效有了一些深刻的認識。在這篇文章中，我將分享一些關(guān)于管理績(jì)效的心得體會(huì )。首先，我將從建立明確的目標開(kāi)始討論。其次，我將談?wù)勅绾渭顔T工達到目標。接著(zhù)，我將探討如何評估員工的績(jì)效。然后，我將討論如何提供及時(shí)的反饋和指導。最后，我將強調建立學(xué)習和改進(jìn)的文化的重要性。
首先，建立明確的目標對于管理績(jì)效來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。作為管理者，我們必須清楚地知道組織的目標是什么，以及我們的團隊應該為之努力。一個(gè)明確的目標能夠幫助員工們明確他們的方向，從而更有動(dòng)力地工作。同時(shí)，一個(gè)明確的目標也能夠幫助管理者更好地指導員工，并監督他們的工作進(jìn)展。我發(fā)現，當團隊中的每個(gè)人都明確了目標并為之努力時(shí)，組織的績(jì)效往往更好。
其次，激勵員工達到目標也是管理績(jì)效的關(guān)鍵因素之一。激勵是管理者最重要的任務(wù)之一，因為它直接影響著(zhù)員工的工作動(dòng)力和績(jì)效水平。作為管理者，我們應該了解每個(gè)員工的需求和激勵因素，并根據這些因素來(lái)制定激勵計劃。這可能包括提供獎勵和認可，提供培訓和發(fā)展機會(huì )，以及建立良好的工作環(huán)境。通過(guò)適當的激勵措施，我們可以激發(fā)員工的工作熱情，并推動(dòng)他們努力工作以達到目標。
接著(zhù)，評估員工的績(jì)效是管理績(jì)效過(guò)程中的重要一環(huán)。評估員工績(jì)效可以幫助管理者識別員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而進(jìn)行針對性的培訓和發(fā)展。評估還可以幫助管理者了解組織績(jì)效的整體情況，并做出相應的調整。在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，我經(jīng)常使用多種評估工具，如360度反饋、績(jì)效評分和目標達成度評估。這些評估工具可以幫助我更全面地了解員工的表現，并提供有針對性的反饋和指導。
然后，提供及時(shí)的反饋和指導對于管理績(jì)效來(lái)說(shuō)也非常重要。當員工完成任務(wù)時(shí)，他們需要及時(shí)知道自己的表現如何，以便能夠及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。作為管理者，我們應該定期與員工進(jìn)行溝通，提供具體而有用的反饋，并給出改進(jìn)的建議。這樣，員工們可以更好地了解自己的強項和改進(jìn)的方向，并有機會(huì )提高自己的績(jì)效水平。
最后，建立學(xué)習和改進(jìn)的文化對于管理績(jì)效至關(guān)重要。作為一個(gè)組織，我們不能停留在現有的績(jì)效水平上，而是應該不斷追求卓越。為了實(shí)現這一目標，我們需要建立一個(gè)鼓勵員工學(xué)習和改進(jìn)的文化。這可以通過(guò)提供培訓和發(fā)展的機會(huì )，鼓勵員工參與學(xué)習和分享經(jīng)驗，以及及時(shí)實(shí)施改進(jìn)計劃來(lái)實(shí)現。通過(guò)建立學(xué)習和改進(jìn)的文化，組織可以不斷提高自己的績(jì)效水平，并實(shí)現持續的發(fā)展。
綜上所述，管理績(jì)效對于組織的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)建立明確的目標，激勵員工，評估績(jì)效，提供反饋和指導以及建立學(xué)習和改進(jìn)的文化，我們可以有效地管理績(jì)效，提高組織的績(jì)效水平。作為一名管理者，我深刻認識到管理績(jì)效的重要性，并將繼續努力讓我的團隊在績(jì)效管理方面取得更好的成績(jì)。
說(shuō)句心里話(huà)，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對這個(gè)（績(jì)效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習北京奕和勝公司的績(jì)效管理到了現在，我才感覺(jué)到績(jì)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在專(zhuān)管員管戶(hù)上，管戶(hù)多扣分多、不管戶(hù)的扣不著(zhù)，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jì)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來(lái)的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標跟績(jì)效結合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。
區地稅局績(jì)效管理運行兩年來(lái)，在管理創(chuàng )新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績(jì)效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢(xún)公司的人員指導完善績(jì)效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx區地稅局在分局四樓會(huì )議舉辦了績(jì)效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢(xún)公司董平高級咨詢(xún)師進(jìn)行講釋?zhuān)嘤柌捎谜n件形式，介紹了組織機構績(jì)效管理體系的相關(guān)基礎知識，涵蓋了績(jì)效管理的觀(guān)念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說(shuō)明，運用通俗易懂的語(yǔ)言將績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結。培訓通過(guò)互動(dòng)，使廣大稅干對績(jì)效管理有了進(jìn)一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績(jì)效考核經(jīng)驗，通過(guò)理論與實(shí)踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績(jì)效管理能力。
我局績(jì)效管理運行中還存在著(zhù)許多問(wèn)題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒(méi)有很好的認識、對績(jì)效結果不能得到充分評價(jià)，使下一考核期同一扣分問(wèn)題重復出現、績(jì)效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績(jì)效管理體系?？?jì)效管理要按照“開(kāi)放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續完善績(jì)效管理辦法，不斷提升績(jì)效管理水平，繼續探索績(jì)效管理與干部評價(jià)、選擇、任用的結合點(diǎn)，建立起持續、改進(jìn)、提高稅干能力的績(jì)效管理機制，實(shí)現每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。
通過(guò)學(xué)習使我懂得，績(jì)效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性，以實(shí)現人與組織的共同發(fā)展。我局現行的績(jì)效管理體制體現了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過(guò)績(jì)效每月的績(jì)效獎金提高稅干的工作積極性，根據績(jì)效評估反映稅干的實(shí)際工作情況；通過(guò)目標設定來(lái)激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯?dòng)機，使人朝著(zhù)一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而實(shí)現目標；重視稅干的參與，從績(jì)效目標的制定、績(jì)效計劃的形成、實(shí)施計劃過(guò)程中的信息反饋到績(jì)效評估、對評估結果的運用以及提出新的績(jì)效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿(mǎn)足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現的需要，為我局創(chuàng )造了一種良好的工作氛圍。
績(jì)效管理要廣泛利用現代信息技術(shù)，充分開(kāi)發(fā)和利用信息資源，提高績(jì)效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現管理決策的科學(xué)化。建立有效的績(jì)效評估制度，公平、公正的反映績(jì)效考評結果，不可使績(jì)效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續完善績(jì)效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實(shí)際工作中，提高績(jì)效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過(guò)去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調左右、聯(lián)絡(luò )內外的樞紐作用。行政工作無(wú)小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動(dòng)全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養成遇事三思而后行，從不同的角度來(lái)考慮問(wèn)題，處理問(wèn)題。并在工作中飽含熱情?；仡欉@一年來(lái)的工作和學(xué)習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實(shí)沒(méi)有做出令人驕傲的成績(jì)，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導們、同事們做匯報如下：
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調各部門(mén)工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現在用餐人員包括項目部、售樓處、監理公司人員、拆遷公司人員及不定人數、不定期外來(lái)辦事人員。督促廚房統計每天的晚上加班人數和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類(lèi)調料的購進(jìn)工作。督促廚房每周五進(jìn)行衛生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛生作為要事來(lái)抓。工作時(shí)統一著(zhù)裝，要求他們每天著(zhù)裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導和員工以整潔、統一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導及各部門(mén)的對外接待工作：監督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數次。無(wú)論是晚上還是中午的接待，無(wú)論是領(lǐng)導的客人還是各地來(lái)的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區保潔的日常事務(wù)工作：統一保潔人員工裝，著(zhù)工裝上崗。在8：30前，把公共區域和各科室進(jìn)行常規性衛生打掃，還要定期進(jìn)行接待室的衛生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進(jìn)工作。
5、辦公用品的購進(jìn)和發(fā)放工作：每月28號前進(jìn)行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統一購進(jìn)，在每月5號前進(jìn)行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區保安員的日常工作，在崗情況，隨時(shí)指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進(jìn)行新售樓處、新樣板間衛生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷(xiāo)售部搬入新售樓處。協(xié)助銷(xiāo)售部進(jìn)行了清理。
9、負責進(jìn)行了項目辦公區的2個(gè)功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時(shí)間改出了4間獨立的辦公室，又進(jìn)了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長(cháng)的日常司機調度，車(chē)輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車(chē)輛的衛生、保養和日常維護工作。
11、負責項目辦公區及售樓處的一切維修、維護工作：空調的日常維修、男女衛生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動(dòng)；各節假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
1、自身的學(xué)習抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過(guò)多看、多學(xué)習，積極主動(dòng)做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導、部門(mén)、同事之間溝通協(xié)調的不夠，還需進(jìn)一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動(dòng)性方面還很欠缺，在未來(lái)的一年我要把主動(dòng)服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個(gè)重要部分。
各部門(mén)都要有加強溝通的意識，時(shí)時(shí)溝通，事事溝通，這樣不但會(huì )提高各配合部門(mén)的工作效率，還可避免給其他部門(mén)帶來(lái)工作上的麻煩。每個(gè)人取得的成績(jì)都離不開(kāi)團隊的支持，我們行政人員雖少但個(gè)個(gè)優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來(lái)的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
第一段：引言（120字）。
管理績(jì)效是一個(gè)企業(yè)或組織持續成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過(guò)程中，我親身體驗到了管理績(jì)效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會(huì )。本文將分享我在管理績(jì)效方面的學(xué)習與成長(cháng)，希望能給讀者帶來(lái)一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績(jì)效的重要性與目標（240字）。
管理績(jì)效是確保一個(gè)團隊或組織達到既定目標的過(guò)程。為了確?？?jì)效良好，我意識到首先需要對績(jì)效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進(jìn)行明確而具體的溝通，確保每個(gè)人理解和認同績(jì)效目標。同時(shí)，還需要建立可度量的績(jì)效指標，以便及時(shí)了解目標的實(shí)現程度，并采取相應的調整策略。
第三段：建立有效的績(jì)效評估機制（240字）。
績(jì)效評估是管理績(jì)效的重要環(huán)節。我的經(jīng)驗是，在建立績(jì)效評估機制時(shí)，必須公平、透明和準確。我在過(guò)去的項目中發(fā)現，定期舉行績(jì)效評估會(huì )議是一種非常有效的方式。通過(guò)及時(shí)的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進(jìn)建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權重，并考慮到不同人員的特點(diǎn)和職責。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）。
盡管建立了有效的績(jì)效評估機制，但只有評估表現良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績(jì)效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現，激勵和獎勵應該是多樣化、個(gè)性化和及時(shí)的。有時(shí)一個(gè)簡(jiǎn)單的贊揚或鼓勵的話(huà)語(yǔ)就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓機會(huì )等，也能有效地提高員工的工作動(dòng)力。
第五段：持續改進(jìn)與學(xué)習（360字）。
管理績(jì)效是一個(gè)不斷迭代和改進(jìn)的過(guò)程。我體會(huì )到要保持績(jì)效的持續提升，就需要持續學(xué)習和改進(jìn)。我鼓勵團隊成員積極參與工作場(chǎng)所培訓和外部學(xué)習機會(huì )，以提高他們的技能和知識。同時(shí)，定期召開(kāi)團隊分享會(huì )議，傳播最佳實(shí)踐，促進(jìn)相互學(xué)習與成長(cháng)。除此之外，我還通過(guò)與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家進(jìn)行交流，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)和最佳實(shí)踐，將其應用到團隊管理中。
結論（120字）。
通過(guò)不斷的實(shí)踐與總結，我深刻認識到管理績(jì)效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績(jì)效管理，首先要理解績(jì)效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當的激勵和獎勵，并持續改進(jìn)與學(xué)習。希望這些心得體會(huì )能夠對讀者在實(shí)踐中提升管理績(jì)效起到一定的指導作用。