總結經(jīng)驗教訓，根據過(guò)去的工作經(jīng)驗和數據，制定更加科學(xué)合理的計劃。以下是一些成功項目計劃書(shū)范文的分享，供大家參考和借鑒。

企業(yè)績(jì)效管理制度

隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績(jì)效管理。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效管理機制，對員工進(jìn)行管理，約束激勵他們提高個(gè)人的工作成績(jì)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績(jì)效管理制度的現狀出發(fā)，分析探討了如何對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新。

我國的中小企業(yè)管理中，績(jì)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jì)效管理是否就等同于績(jì)效考核呢？誠然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績(jì)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應當前市場(chǎng)經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1、對績(jì)效管理制度認識不到位，績(jì)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績(jì)效管理制度等同于績(jì)效考核。管理者將績(jì)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰略發(fā)展層面對績(jì)效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jì)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jì)效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績(jì)效管理制度認識不到位，使得績(jì)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。2、績(jì)效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數中小企業(yè)都有自己的一套績(jì)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？?jì)效管理制度應根據自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應。3、績(jì)效管理考核結果運用不合理。多數中小企業(yè)的績(jì)效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡(jiǎn)單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。

1、績(jì)效評估內容的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效評估關(guān)注與員工最終的績(jì)效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著(zhù)管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績(jì)效評估的重點(diǎn)應轉移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng )新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會(huì )脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內部員工的工作情況。在績(jì)效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現績(jì)效評估目標的評價(jià)者和指導者，由他們指導、引導員工完成績(jì)效評估目標。3、績(jì)效管理評估標準的創(chuàng )新。工作的績(jì)效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jì)效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？?jì)效評估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績(jì)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jì)效考核的標準應符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應有自己的績(jì)效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質(zhì)、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績(jì)效考核中每一個(gè)項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個(gè)考核項目有不同的標準、原則，會(huì )降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進(jìn)行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門(mén)之中的表現、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據員工平時(shí)的表現，了解其工作成績(jì)，對其表現進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。5、對評估效果應用的創(chuàng )新。評估結果不應只單純的與員工的績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jì)效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調動(dòng)、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動(dòng)的一項依據，獎勵先進(jìn)，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我?？偠灾?，中小企業(yè)的績(jì)效管理制度關(guān)系著(zhù)企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jì)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實(shí)際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng )新績(jì)效管理制度，以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。

[1]王奇.績(jì)效管理系統提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場(chǎng)》.20xx。

中小企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度方案參考

為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

二、適用范圍。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法。

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資。

由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資。

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資。

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。

1.2.1非計件制考核工資。

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資。

(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資。

各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

3.工齡工資。

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼。

4.1全勤獎。

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼。

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營(yíng)養補貼。

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、display線(xiàn)配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、display線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼。

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補貼。

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。

4.6病假補貼。

4.7公假補貼。

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定。

處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定;在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。

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企業(yè)績(jì)效管理制度

此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。

對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);。

協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾;。

傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。

企業(yè)績(jì)效管理制度

績(jì)效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效結果應用、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效計劃制定、績(jì)效目標提升、績(jì)效考核評價(jià)的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。

主要介紹了員工的績(jì)效管理制度，主要包括了員工績(jì)效考核管理制度、績(jì)效管理標準、績(jì)效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績(jì)效管理制度提供參考。

第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。

第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。

第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。（本站www。）包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定'個(gè)人績(jì)效承諾'（pbc）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。

2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應負責任。

4、創(chuàng )新性目標或計劃。

第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全'雙向溝通'制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為'不合格'者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的員工意見(jiàn)欄'表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。

第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。

第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。

企業(yè)績(jì)效管理制度

1、目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時(shí)糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養成即時(shí)改善的習慣。

2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

3、兼顧結果和過(guò)程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會(huì )從針對過(guò)程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

1、通過(guò)靜態(tài)的職責分解和動(dòng)態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書(shū)”和“目標責任書(shū)”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績(jì)核實(shí)，用制度化保證預期目標的實(shí)現。

3、在“能量化的量化，不能量化的`細化”的思想指導下，多種方式綜合評價(jià)部門(mén)業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)，全面周到，考核結果應用合理。

1、根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓?zhuān)瑑?yōu)者上，堅決執行。

3、全員考核，對不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標。

1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀(guān)，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。

3、人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jì)效提高和職業(yè)生涯規劃。

1、績(jì)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。

2、單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價(jià)值觀(guān)，引導員工的行為。

3、注重對工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續溝通和激勵。

1、與公司戰略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據下屬公司的實(shí)際情況設置合理的績(jì)效標準。

2、領(lǐng)導重視，親自推動(dòng)。

3、注重溝通和激勵。

1、追求客觀(guān)的評價(jià)。

2、注重有效的績(jì)效反饋和溝通。

2、關(guān)注績(jì)效改善。

1、以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jì)效的提升。

2、對所有職位設置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實(shí)際能力績(jì)效的高低，有利于引導員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應能力績(jì)效考評管理信息系統，簡(jiǎn)化了考評操作。

3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。

1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個(gè)崗位。

2、在績(jì)效實(shí)現的過(guò)程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個(gè)人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(cháng)以及對公司的貢獻。

3、結果導向，注重質(zhì)量和超越，設立挑戰性的目標。

1、對下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評價(jià)，確保下屬公司在長(cháng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。

2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實(shí)施打下基礎。

3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng )新，在交流、相互學(xué)習和融合中提高。

企業(yè)績(jì)效管理制度

我國的中小企業(yè)管理中，績(jì)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jì)效管理是否就等同于績(jì)效考核呢？誠然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績(jì)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應當前市場(chǎng)經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1、對績(jì)效管理制度認識不到位，績(jì)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績(jì)效管理制度等同于績(jì)效考核。管理者將績(jì)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰略發(fā)展層面對績(jì)效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jì)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jì)效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績(jì)效管理制度認識不到位，使得績(jì)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。

2、績(jì)效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數中小企業(yè)都有自己的一套績(jì)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？?jì)效管理制度應根據自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應。

3、績(jì)效管理考核結果運用不合理。多數中小企業(yè)的績(jì)效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡(jiǎn)單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。

1、績(jì)效評估內容的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效評估關(guān)注與員工最終的績(jì)效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著(zhù)管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績(jì)效評估的重點(diǎn)應轉移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。

2、管理者角色的創(chuàng )新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會(huì )脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內部員工的工作情況。在績(jì)效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現績(jì)效評估目標的.評價(jià)者和指導者，由他們指導、引導員工完成績(jì)效評估目標。

3、績(jì)效管理評估標準的創(chuàng )新。工作的績(jì)效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jì)效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？?jì)效評估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績(jì)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jì)效考核的標準應符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應有自己的績(jì)效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質(zhì)、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績(jì)效考核中每一個(gè)項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個(gè)考核項目有不同的標準、原則，會(huì )降低評估的效果。

4、考核形式的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進(jìn)行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門(mén)之中的表現、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據員工平時(shí)的表現，了解其工作成績(jì)，對其表現進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。

5、對評估效果應用的創(chuàng )新。評估結果不應只單純的與員工的績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jì)效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調動(dòng)、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動(dòng)的一項依據，獎勵先進(jìn)，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我。

總而言之，中小企業(yè)的績(jì)效管理制度關(guān)系著(zhù)企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jì)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實(shí)際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng )新績(jì)效管理制度，以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。

企業(yè)績(jì)效管理制度

此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議；既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。

根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià)；解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。

每月財務(wù)月報報出之10日前后，會(huì )期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì )議通知執行。

總經(jīng)理或執行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì )議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

部門(mén)副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì )議通知可列席會(huì )議。

各部門(mén)在本月績(jì)效檢討會(huì )議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報人應提前就本月本部門(mén)之匯報主題或其他重要事項進(jìn)行收集、觀(guān)察和記錄。

會(huì )議通知應在召開(kāi)會(huì )議前三日下發(fā)。

會(huì )議召開(kāi)前三日，各部門(mén)將《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門(mén)。

匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業(yè)績(jì)指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門(mén)據此就某些重要事項或重要誤差在會(huì )議上進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。

匯報資料除績(jì)效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專(zhuān)項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。

按以下順序進(jìn)行報告：行銷(xiāo)部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會(huì )部、總經(jīng)辦。

各部門(mén)指定匯報人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢(xún)、答辯所費時(shí)間，下同)。

與會(huì )人員可進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。

會(huì )議主席在聽(tīng)取匯報、質(zhì)詢(xún)及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

對較大、較復雜的工作事項，一時(shí)無(wú)法在會(huì )議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì )議主席制訂部門(mén)或專(zhuān)人在規定期限內進(jìn)行專(zhuān)題研究并提出解決方案呈報本次會(huì )議主席。

績(jì)效會(huì )結束后，由會(huì )議主席當場(chǎng)評價(jià)各部門(mén)的匯報質(zhì)量和效果，并排序。

均按照《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報，顯形業(yè)績(jì)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報內容，績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新為次要匯報內容，基本職能無(wú)顯著(zhù)提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內容，可配以圖表或文字詳細說(shuō)明進(jìn)行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》之附件三。

經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時(shí)內下發(fā)書(shū)面會(huì )議記要，主要包括各部門(mén)的主要績(jì)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì )議精神或決議等。

人事科應就公司領(lǐng)導和各部門(mén)對《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢(xún)意見(jiàn)核實(shí)并修正計分。

各部門(mén)將此會(huì )議紀要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績(jì)效改進(jìn)計劃或召開(kāi)局部會(huì )議安排布置落實(shí)。

經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )的決策權(董事會(huì )授權范圍內)屬于會(huì )議主席的職責，會(huì )議主席必須對每一議題有所明確決定；在會(huì )議主席作出決策之前，所有與會(huì )人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢(xún)權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢(xún)必須作出合理的、真實(shí)的解釋?zhuān)部芍付▎卧獌认嚓P(guān)經(jīng)理作出解釋?zhuān)辉跁?huì )議中凡被會(huì )議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無(wú)法完成所定目標時(shí)，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

企業(yè)績(jì)效管理制度

驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。

本制度適用于公司內安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定管理工作。

3.2安全生產(chǎn)主管部門(mén)：是企業(yè)評定的主管部門(mén)和具體組織實(shí)施部門(mén)。在創(chuàng )建初期，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間企業(yè)安全標準化管理系統的運行后，即可組織進(jìn)行評定。在通過(guò)標準化評定后，每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定方案和報告；監督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作；督促各相關(guān)部門(mén)制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實(shí)施情況；負責安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據評定結果和安全預警信息提出持續改進(jìn)意見(jiàn)和工作規劃。

3.3各職能主管部門(mén)和生產(chǎn)單位：對分管專(zhuān)業(yè)進(jìn)行績(jì)效評定，形成分管專(zhuān)業(yè)安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定分級報告，上報公司安全管理部門(mén)。要求:根據各自的具體職責，搜集相關(guān)信息和證據，分析一個(gè)周期來(lái)本部門(mén)、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現的問(wèn)題，要認真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節對癥下藥；根據績(jì)效評定報告實(shí)施整改與改進(jìn)。

4.1標準化績(jì)效評定頻次和周期。

每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定，相鄰兩次績(jì)效評定的間隔時(shí)間不超過(guò)12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進(jìn)行評定。

各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應從以下角度加以關(guān)注：

1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況，包括規模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn)；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內部能得以落實(shí)的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿(mǎn)足了《基本規范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。

3有效性：能否保證實(shí)現企業(yè)的安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎，對所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制；對重大危險源能否實(shí)施有效的控制；通過(guò)制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規及標準的要求；通過(guò)安全標準化相關(guān)制度、措施的實(shí)施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過(guò)安全標準化工作的推進(jìn)與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺(jué)地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導書(shū)的規定等。

績(jì)效評定輸入。

1安全管理部門(mén)負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門(mén)的安全管理工作的監督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現象，安全生產(chǎn)主管部門(mén)的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節還存在著(zhù)“保姆”現象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監督管理的梯級是否健全，安全管理“點(diǎn)、線(xiàn)、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門(mén)評定的重點(diǎn)。

2安全管理部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標準執行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

3安全管理部門(mén)提供上次績(jì)效評定提出的糾正、預防措施實(shí)施的跟蹤情況。

4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的'信息，基層一線(xiàn)操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規程和現場(chǎng)處置方案，是否熟悉了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項安全措施要求。

5財務(wù)部門(mén)收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

6設備管理部門(mén)作為設備的日常維護、檢維修的主管部門(mén)，在組織對設備進(jìn)行檢維修作業(yè)時(shí)，是否全過(guò)程關(guān)注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續的把關(guān)、停機環(huán)節、檢維修過(guò)程的安全措施落實(shí)，到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節的危險源及隱患是否進(jìn)行了嚴格細致的管理。

7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設是否真正考慮到了安全問(wèn)題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。

8各部門(mén)收集相關(guān)標準、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門(mén)每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實(shí)施。

5.1.2安全管理部門(mén)每次評定前依據年度評定工作計劃制定具體的實(shí)施方案。

5.1.3評定實(shí)施方案包含以下內容：

1）評定目的、范圍、依據、時(shí)間和方法；

2）評定的主要項目；

3）評定組構成及分工；

4）特殊情況說(shuō)明。

5.2評定方法。

安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定通過(guò)檢查記錄、檢查現場(chǎng)和面談等方法，通過(guò)系統的評估與分析，依據《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進(jìn)行打分，最后得出可量化的績(jì)效指標。

5.3評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進(jìn)行評定。

5.3.2安全管理部門(mén)根據被評審單位及評審內容，提出評定組的人員構成情況，報安全生產(chǎn)委員會(huì )審議通過(guò)。

5.3.3評定組根據評定內容準備相關(guān)的文件和標準，并根據評分細則進(jìn)行評定。

5.4評定過(guò)程。

5.4.1首次會(huì )議。

每次評定首次會(huì )議標志著(zhù)評定工作的開(kāi)始，由公司主要領(lǐng)導、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門(mén)參加。會(huì )議應明確下列問(wèn)題：

1）介紹評定組與受評定部門(mén)的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；

2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據、時(shí)間和方式；

3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內容；

4）其它有關(guān)的必要事項。

5.現場(chǎng)評定。

5..1評定的實(shí)施過(guò)程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀(guān)證據的過(guò)程。

5..2評定的內容根據《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內容進(jìn)行﹐評定人員應根據具體情形靈活安排評定的順序。

5..3評定人員應通過(guò)面談﹑檢查文件/記錄、觀(guān)察有關(guān)方面的工作及其現狀等多種方式來(lái)收集證據。

5..4對于面談獲得的信息，應通過(guò)觀(guān)察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

5..5評定人員將評定情況如實(shí)、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現違反法律法規、規章制度及相關(guān)標準的情況時(shí)，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認，并根據發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行打分。

5.末次會(huì )議。

末次會(huì )議主要是評定小組向公司領(lǐng)導及受評定的單位報告評定結果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。

5.5整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現場(chǎng)評定結束后盡快整理評定中發(fā)現的問(wèn)題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責任單位整改措施計劃的實(shí)施要從嚴從快，如遇特殊情況時(shí)決定是否進(jìn)行計劃修訂或重新制定計劃。

5.5.3當措施計劃不能按期完工時(shí)，責任單位要書(shū)面提交申請，報送公司領(lǐng)導及相關(guān)職能部門(mén)，尋求解決方法，保證整改進(jìn)度。

5.6評定報告。

5.6.1評定小組要在規定時(shí)間內依據評定結果編寫(xiě)《公司年度績(jì)效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導及安全生產(chǎn)委員會(huì )審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過(guò)企業(yè)內部網(wǎng)站、oa系統等進(jìn)行通報。

5.6.2評定報告的內容：

1).評定目的和范圍；

2).評定所依據的文件；

3).評定組成員及責任單位相關(guān)人員；

4).評定的日程安排；

5).評定概述；

6).不符合項；

7).整改建議和計劃；

8).評定結論。

5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結果要明確下列事項：

（一）系統運行效果；

（二）系統運行中出現的問(wèn)題和缺陷，所采取的改進(jìn)措施；

（三）統計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統中的使用情況和效果；

（四）系統中各項資源的使用效果；

（五）績(jì)效監測系統的適宜性以及結果的準確性；

（六）與相關(guān)方的關(guān)系。

5.8糾正措施實(shí)施與驗證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項進(jìn)行原因分析，制定實(shí)施方案，明確責任人。

5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預防糾正措施。

5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關(guān)規定執行。

5.4各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)和安全管理部門(mén)負責對各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。

5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經(jīng)各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)評估審批后組織實(shí)施。

5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問(wèn)題的，要規定實(shí)施期限，不能按期整改的，給予績(jì)效考核。

5.9管理要求。

覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：

（一）公司發(fā)生死亡事故；

（二）發(fā)生嚴重問(wèn)題，相關(guān)方有嚴重抱怨；

（四）安全標準化升級。

5.10評定記錄與歸檔。

公司各單位（部門(mén)）要依據有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績(jì)效評定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存，建立臺賬。

記錄包括：

（一）評定實(shí)施計劃；

（二）評定檢查表及其記錄內容；

（三）首次、末次會(huì )議紀要；

（四）整改措施計劃；

（五）評定報告。

5.11績(jì)效考核。

將安全生產(chǎn)標準化實(shí)施情況的評定結果，納入公司年度安全生產(chǎn)績(jì)效考評，實(shí)行一票否決制。

6.1根據安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門(mén)）主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規章制度、操作規程等進(jìn)行修改完善，納入下一周期的安全工作實(shí)施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規章制度、操作規程等分發(fā)到各單位（部門(mén)），組織全體員工進(jìn)行培訓教育。

6.2根據安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門(mén)）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實(shí)施計劃、執行、檢查、改進(jìn)（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績(jì)效。

中小企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度方案參考

1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。

1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

2.適用范圍。

本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(含)以下員工。

3.工資模式。

3.1薪酬構成。

員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績(jì)效工資+福利。

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。

3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。

4.薪酬層級及薪點(diǎn)。

4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén))，一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值。

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。

5.年度績(jì)效獎金。

5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。

6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

7.職位晉升與薪酬調整。

7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。

7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調;薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。

7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資)。

7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。

7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：

7.5.1本集團公司內(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。

7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員;或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。

7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。

7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。

7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。

8.特殊人才薪酬。

8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。

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企業(yè)員工績(jì)效管理制度

公司績(jì)效考核方案管理制度

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內到達制定地點(diǎn)。

二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以?xún)鹊?，每次?0元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)?，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

三、請假制度。

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過(guò)15天，超過(guò)天數按曠工處理，事假按實(shí)際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準權限。

1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。

五、外出。

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì )公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

六、出差。

1、員工出差，應事先填寫(xiě)《出差申請表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì )辦公室以便聯(lián)絡(luò )?！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。

七、班制度自公司發(fā)布之日起執行。

八、本制度解釋權歸本公司所有。

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公司績(jì)效考核方案管理制度

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績(jì)效為導向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。

二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。

績(jì)效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資)。

月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

資)。

管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資)。

分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

三個(gè)方面;公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。

六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(cháng))、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。

(1)負責制定高管人員的考核細則。

(2)負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

(2)就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

(3)對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。

(5)組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。

(6)建立員工考核檔案。

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企業(yè)員工績(jì)效管理制度

1.于啟紅：低調做人、踏實(shí)肯干、任勞任怨。作為班組長(cháng)，你在平日的言語(yǔ)中沒(méi)有太多華麗的詞藻，卻用最樸實(shí)的行動(dòng)證明了態(tài)度決定一切!十幾年如一日的默默奉獻，在鉆床崗位上做出了令車(chē)間領(lǐng)導滿(mǎn)意的成績(jì)。

2.段靈:誰(shuí)說(shuō)女子不如男?正值青春歲月的你，身上未見(jiàn)年少的輕狂，多了份成熟與穩重。極少請假、刻苦鉆研、用心帶徒成了你的代名詞，你充分展示了女子不輸男的女性魅力。

3.柯桂紅：你不因自己的親屬身份而工作懈怠，卻以兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，富有親和力的處事作風(fēng)，善氣迎人的待人面貌感染著(zhù)身邊的每一個(gè)人。

4.李美華：生活中的你，歌聲婉轉動(dòng)聽(tīng);工作中的你，帶領(lǐng)小組員工牽頭完成新產(chǎn)品、新任務(wù)。工作給你的是磨難，你卻還工作一份笑臉。

5.朱玉明：春華秋實(shí)，默默奉獻。長(cháng)期工作于駐外辦事處，心系公司。將主機廠(chǎng)對鎖具的需求當做自己分內之事。風(fēng)雨多經(jīng)志彌堅，你的努力使得公司效率得到很大提高。

6.張達信：你是聯(lián)絡(luò )公司與主機廠(chǎng)的“樞紐”;你是協(xié)調生產(chǎn)工作的能手，你是共產(chǎn)黨員敬業(yè)奉獻、吃苦耐勞的典范。

7.劉偉：自古英雄出少年。二十出頭的你，憑借認真學(xué)習、精益求精的執著(zhù)追求開(kāi)辟了輕鋼橋架焊接流水線(xiàn)的新天地。以你的工作績(jì)效，展現了當今實(shí)用型人才的風(fēng)采。

8.劉寶：工作認真負責，細心，任勞任怨，具有較強的學(xué)習能力，接受新事物快，理解能力強，能較好完成各種工作任務(wù)。熟悉整個(gè)業(yè)務(wù)操作環(huán)節，風(fēng)險防控意識較強，貸后管理工作有條不紊，為擔保業(yè)務(wù)健康發(fā)展做出了積極貢獻。工作認真、細致，有責任心，尤其是在公司房產(chǎn)開(kāi)發(fā)工作中不怕苦、不怕累，表現突出，得到了大家的一致好評。

9.鄧興平(廣西)工作認真負責，細心，計劃性較強，任勞任怨，具有較強的學(xué)習能力，接受新事物快，理解能力強，能較好完成各種工作任務(wù)。

10.彭蓓(昆明)極具親和力，招生能力突出。

11.張雨薇(西安)努力、勤奮、認真、積極。

12.王津寧(金華)招生宣傳思路開(kāi)闊、途經(jīng)廣。在一年的工作中逐漸找到適合本地區的宣傳方式，有力促進(jìn)了招生工作。

13.梅黎(南昌)接受咨詢(xún)親和力強、信任感強、說(shuō)服力強，大大提高了咨詢(xún)報名率。

14.楊文正(臺州)注重細節、真誠親和、信任感強，咨詢(xún)成功率顯著(zhù)提高。

15.樓雪松(臨安)工作認真、細致，有責任心，帶領(lǐng)團隊取得了較好的招生業(yè)績(jì)。

薪酬績(jì)效管理制度方案

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條指導思想。

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步。二、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會(huì )另有文件規定外，均需依照本制度執行。

第2章薪酬辦法。

第一條薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jì)效工資構成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績(jì)效工資按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

第二條管理類(lèi)人員崗位設置。

一、管理類(lèi)人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。

二、管理類(lèi)人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門(mén)主任）管理四崗（部門(mén)副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項管理工作。

三、管理類(lèi)一~二崗薪酬按照董事會(huì )相關(guān)規定執行。

四、管理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

第三條技術(shù)類(lèi)人員崗位設置。

一、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事創(chuàng )造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。

二、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設置如下：技術(shù)一崗（高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）。

三、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

第3章績(jì)效工資。

一、績(jì)效考核由公司統一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。

二、每月績(jì)效基數由考評小組根據上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

三、績(jì)效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jì)效工資系數相同，各崗位系數見(jiàn)附表。

四、績(jì)效工資由公司根據考核結果按月統一下發(fā)至各部門(mén)，各部門(mén)可根據員工崗位職責履行情況進(jìn)行二次分配。

第4章公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。

第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗已超過(guò)三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)高一級以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過(guò)該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議，報公司總經(jīng)理批準后執行。

第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條根據國家有關(guān)政策及公司管理制度規定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應代扣繳以下項目的費用：1、個(gè)人所得稅；2、住房公積金；3、養老、失業(yè)、醫療保險個(gè)人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面查詢(xún)要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內未提出要求的，則視無(wú)異議。

第十條試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標準如下：專(zhuān)科以下（不含專(zhuān)科）x00元/月專(zhuān)科畢業(yè)x00元/月本科畢業(yè)（或有初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)）x00元/月碩士學(xué)位（或有中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)）__00元/月博士學(xué)位（或有高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)）__00元/月試用期滿(mǎn)，部門(mén)提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。

第十一條合同工的基本工資標準為x00元/月。

第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規定執行。

第5章薪酬發(fā)放。

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務(wù)部操作。

第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務(wù)部操作。

第四條辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第6章薪酬的定期調整。

第一條經(jīng)董事會(huì )批準，公司實(shí)行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

第二條薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

1、長(cháng)期休假者（各類(lèi)請假年累計30天以上）；

2、在薪酬調整審定時(shí)期中出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；

3、在審定時(shí)期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

4、進(jìn)入公司不滿(mǎn)半年者。

第7章薪酬的特別調整。

第一條對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的員工，或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調整，不受時(shí)間限制。

第二條對員工薪酬的特別調整根據員工的實(shí)際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過(guò)三個(gè)薪級，降薪不限薪級數。

第三條特別調整由部門(mén)或總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定后執行。

第四條員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。

第8章薪酬調整的申報與審批。

第一條部門(mén)副職（含）以下員工，由部門(mén)負責人根據年度考核結果或實(shí)際工作表現，對員工的任職能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度等做出評價(jià)，填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》，報該部門(mén)分管領(lǐng)導審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

第二條部門(mén)負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經(jīng)理根據年度考核結果或實(shí)際工作表現做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》，經(jīng)部門(mén)分管副總簽署意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準后執行。

第三條對員工提薪如超過(guò)該員工崗位最高薪級，由董事長(cháng)特批。

第9章獎金、補助及補貼。

第一條公司年度完成經(jīng)營(yíng)計劃，董事會(huì )給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。

第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門(mén)，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門(mén)的負責人或部門(mén)分管領(lǐng)導報總經(jīng)理審批。

第三條公司給予員工的補助、補貼根據公司有關(guān)制度執行。

第10章薪酬保密規定。

第一條目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪酬保密管理辦法。

第二條各級員工不得探詢(xún)、評論他人薪酬，應樹(shù)立以工作表現爭取高薪的精神。

第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導外，一律保密。

第四條如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。

第11章附則。

第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執行。

第二條自本規定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。

第三條公司保留對此制度的修改權。

企業(yè)績(jì)效考核表格管理制度

一、考核原則。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀(guān)。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

1、業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標。公司將會(huì )每季度確定調整一次。

2、行為考核標準：

a、執行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現;。

b、履行本部門(mén)工作的行為表現;。

c、完成工作任務(wù)的行為表現;。

d、遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現;。

e、其它。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核方法。

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第二個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場(chǎng)部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門(mén)為15%的月工資，其中：

員工。

工資掛鉤管理層市場(chǎng)部北京辦事處其他部門(mén)業(yè)績(jì)考核額度20%15%15%7.5%行為考核額度05%5%7.5%4、員工考核掛鉤收入的計算方法：

不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度：a;不同部門(mén)的行為考核額度：b;。

當月員工行為考核的分數：y;。

當月員工考核掛鉤收入的`實(shí)際所得：z。

z=a__(x/c)+b__y。

5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：市場(chǎng)部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門(mén)為當月工資的85%~120%。

6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

四、考核程序。

1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)行政部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

2、行為考核：部門(mén)員工的行為考核由部門(mén)經(jīng)理會(huì )同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門(mén)正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。

五、考核結果。

1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務(wù)行政部提出。

企業(yè)績(jì)效考核管理制度

(二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者;。

(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者。

(四)設計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者;。

(五)設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者;。

(六)客戶(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者;。

(七)相關(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者;。

4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的)。

7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大安全隱患的;。

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者;。

5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者;。

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;。

7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元;5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

公司績(jì)效考核管理制度方案

第一條餐廳員工培訓可分為兩個(gè)方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓：二是對老員工進(jìn)行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學(xué)習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實(shí)際地操作技能?；镜膶?zhuān)業(yè)知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實(shí)際要求，學(xué)習相應業(yè)務(wù)，從實(shí)際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習新的業(yè)務(wù)技術(shù)。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓：結合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。

第三條培訓內容。

1員工培訓主要根據其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓和專(zhuān)業(yè)培訓為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學(xué)習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調。督導和策劃能力。

3廚師等專(zhuān)業(yè)術(shù)人員，應接受各自的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，不斷提高專(zhuān)業(yè)技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門(mén)派人或由各部門(mén)指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會(huì )，實(shí)踐學(xué)習等多種形式進(jìn)行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時(shí)間安排應有計劃，有目的地進(jìn)行。

4根據餐廳需要，適當組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓。

第五條培訓檔案的管理。

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時(shí)將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績(jì)記錄在案。

2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目，及時(shí)修改培訓內容，進(jìn)行再培訓。

二新員工入職培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價(jià)直觀(guān)，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環(huán)境，達到上崗要求：培訓內容及時(shí)間由主管理處統一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門(mén)經(jīng)理及管理處的共同責任，最遲不應超過(guò)報到后一個(gè)月內執行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過(guò)考核。若未通過(guò)。允許有一次補考機會(huì )，若補考仍不合格者，建意部門(mén)不予錄用。

第四條培訓過(guò)程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時(shí)補完相應課程后再進(jìn)行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進(jìn)行評估，并將結果反饋給部門(mén)總監，經(jīng)理，同時(shí)記錄歸檔。

第六條未經(jīng)過(guò)新員工入職培訓班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實(shí)施，課時(shí)不得少于14課時(shí)。

企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度

績(jì)效考核的目的是對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力進(jìn)行考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況。以下是小編收集整理的有關(guān)企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度，歡迎大家前來(lái)閱讀。

1.總則。

1.1為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的。

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。

3.考核的分類(lèi)。

3.1本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評,其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。

4.考核的時(shí)間。

4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。

4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí))的員工,在項目完成時(shí)填寫(xiě)。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

5.對考核人和被考核人的要求。

5.1考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據,不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。

考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議,詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告,并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。

考核人應及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。

5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實(shí)填寫(xiě)考核報告,及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。

6.考核標準原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi),并依職務(wù)分級編制。

7.考核方法和程序。

7.1年度考核。

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。

7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議,參與考核會(huì )議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。

7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員)應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見(jiàn),必要時(shí)可根據被考核人的意見(jiàn)修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。

7.3下屬人員對主管人員考核。

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的.下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4項目考評。

7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(3)部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě),一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員,不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”,部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。

7.5合伙人考核。

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。

一、總則。

為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

二、考核的目的。

１、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。

三、考核原則。

2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

四、考核適用范圍。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構。

成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)?，副主任由公司總?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核?？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

二、員工保密的工作條例。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

第五條條例細則。

1.總則保密的工作遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密的工作更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

2.保密范圍和密級劃分。

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

(1)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;。

(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;。

(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。

(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密的工作，而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。

7.保密培訓和檢查。

7.2員工必須遵守下列保密守則：

7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō);。

7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn);。

7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。

7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。

7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。

7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

8.獎懲。

8.1對保密的工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。

8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。

8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。

8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者;。

8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

員工考勤制度員工考勤管理規定。

第一條員工上下班必須打卡(包括見(jiàn)習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門(mén)負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開(kāi)除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現扣罰當月全部獎金。

第三條員工無(wú)故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動(dòng)離職，公司不負責任何善后事宜。

第四條公司員工請事假規定為：三天以?xún)扔芍睂偕纤九鷾?，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開(kāi)公司，否則將以曠工論處。

第五條員工必須按時(shí)上下班，遲到或早退一個(gè)小時(shí)以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過(guò)二小時(shí)以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過(guò)“分鐘作為全勤)，累計遲到時(shí)間超過(guò)20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。

第六條生產(chǎn)車(chē)間應填寫(xiě)《曠工人員記錄表》，

第七條休假。

7.1探親假凡在本公司工作滿(mǎn)一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過(guò)30天。

7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過(guò)20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過(guò)20天。

7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時(shí)間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門(mén)標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-2019公里為兩天，依此類(lèi)推。

7.2婚假。

7.2.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13天;。

7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。

7.3產(chǎn)假。

7.3.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產(chǎn)假105天;。

7.3.2凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產(chǎn)假為90天;。

7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。

7.5公休假凡在本公司工作滿(mǎn)三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿(mǎn)一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。

7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。

第八條休假手續和待遇。

8.1探親假要提前一個(gè)月向部門(mén)總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

8.2婚假要提前十天向部門(mén)總經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

8.3產(chǎn)假和喪假，原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

8.4休假完畢后，必須到行政科注銷(xiāo)。

8.5違反8.1-8.4各項，又無(wú)正當理由，未經(jīng)部門(mén)總經(jīng)理批準的，一律按曠工論處。

8.6休假期間的工資?；榧偃?、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余(晚婚假)時(shí)間享受100%基本工資。

8.7第一胎符合晚育規定的產(chǎn)假期間，享受100%基本工資。

8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產(chǎn)假期間，享受50%的基本工資。

8.9由于避孕失敗要進(jìn)行人流手術(shù)，休假期間享受100%的基本工資，并報銷(xiāo)醫藥費、手術(shù)費。

8.10生產(chǎn)線(xiàn)女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。

8.11休假的路費、住宿費一律自理。

8.12員工因工傷，其醫藥費據實(shí)報銷(xiāo)，病休假間發(fā)放基本工資。

8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。

第九條各種假期不得累積，只準一次使用。

此考核各項目每月進(jìn)行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據員工考核成績(jì)對員工進(jìn)行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。

一、工作制度考核（30分）。

1、考勤（包括培訓出勤）（10分）。

2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）。

3、工作紀律（10分）。

二、工作技能考核（50分）。

1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）。

2、鋪床操作考核（10分）。

3、清潔房間衛生質(zhì)量（15分）。

4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）。

三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）。

評定方案：

1、連續3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分；

3、考核內容主要針對員工平時(shí)工作表現，以及做房衛生質(zhì)量，在保證衛生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。

附：

（一）考勤。

2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調班、換班者扣除4分；

4、根據酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎勵2分；

（二）禮節禮貌、儀容儀表。

1、與同事或上級見(jiàn)面不打招呼者每次扣除1分；

2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分；

5、傳接電話(huà)不按規定程序者每次扣除1分；

6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；

7、粗言粗語(yǔ)，當客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分；

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動(dòng)區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；

（三）工作紀律。

1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；

3、不服從工作調動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級頂撞上級者每次扣除3分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分（當班員工）；

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；

13、樓層員工對講機回話(huà)不及時(shí)，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；

19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；

20、獲得酒店通報表?yè)P，每人次加10分；

22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業(yè)務(wù)技能考核。

（一）酒店知識。

1、酒店各營(yíng)業(yè)區域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等；

2、酒店及部門(mén)相應的管理規定、制度；

3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；

業(yè)務(wù)技能。

1、每次必考鋪床技能；

三、直接上級和經(jīng)理鑒定。

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“生態(tài)專(zhuān)項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會(huì )可持續發(fā)展，根據國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

第二條、生態(tài)專(zhuān)項資金是指由市財政安排的專(zhuān)項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專(zhuān)項資金。

第三條、生態(tài)專(zhuān)項資金由市財政每年統籌安排700萬(wàn)元，按照“統籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

第四條、生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵范圍。

5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；

6、國家級有機食品基地建設；

7、生態(tài)環(huán)境管理系統建設；

8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點(diǎn)項目。

第五條、生態(tài)專(zhuān)項資金的申請條件。

申請生態(tài)專(zhuān)項資金的項目，必須符合下列條件：

2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規劃；

3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組辦公室確認實(shí)施的項目；

4、項目已落實(shí)建設資金；

5、申請單位在近兩年內沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；

6、項目已建成并通過(guò)驗收。建設周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進(jìn)度必須超過(guò)60%。

第六條、生態(tài)專(zhuān)項資金的申請程序。

1、符合生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

2、申請生態(tài)專(zhuān)項資金，須同時(shí)報送經(jīng)規定程序批準的批文、項目設計和實(shí)施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實(shí)情況、經(jīng)濟和社會(huì )生態(tài)效益（績(jì)效）分析、項目已建成或通過(guò)驗收的批文等有關(guān)文件、資料。

3、申請生態(tài)專(zhuān)項資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

第七條、生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵審批。

根據本辦法規定的生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì )同市財政局、市環(huán)保局等部門(mén)對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定。

第八條、生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵標準。

1、創(chuàng )建為國家級生態(tài)鄉鎮的，獎勵30萬(wàn)元；創(chuàng )建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬(wàn)元。

2、創(chuàng )建為省級生態(tài)鄉鎮的，獎勵20萬(wàn)元；創(chuàng )建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬(wàn)元。

3、創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）的，獎勵10萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬(wàn)元。

4、創(chuàng )建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬(wàn)元。

5、創(chuàng )建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬(wàn)元。

6、創(chuàng )建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬(wàn)元。

7、創(chuàng )建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬(wàn)元。

8、創(chuàng )建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬(wàn)元。

9、創(chuàng )建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬(wàn)元。

10、創(chuàng )建為市級合格飲用水源保護區的，每個(gè)獎勵15萬(wàn)元（對創(chuàng )建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng )建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進(jìn)行年度考核，符合規定要求的，每個(gè)獎勵5萬(wàn)元。

11、創(chuàng )建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬(wàn)元；

12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬(wàn)元。

13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠(chǎng)建設每家獎勵50萬(wàn)元，集鎮生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個(gè)獎勵20萬(wàn)元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態(tài)社會(huì )效益等確定。

第九條、生態(tài)專(zhuān)項資金的撥付。

市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專(zhuān)項資金有節余的，結轉下年度使用。

第十條、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用管理。

1、生態(tài)專(zhuān)項資金實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關(guān)財務(wù)制度規定使用專(zhuān)項資金，并加強財務(wù)管理和會(huì )計核算，嚴格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。

3、使用生態(tài)專(zhuān)項資金的單位，在項目實(shí)施過(guò)程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實(shí)施進(jìn)展情況。

4、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用，應自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監督和檢查。違反生態(tài)專(zhuān)項資金使用規定的，有關(guān)部門(mén)應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態(tài)專(zhuān)項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規，追究相關(guān)責任人的責任。

第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。

第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執行。

企業(yè)績(jì)效考核管理制度

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況;技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習情況和班組活動(dòng)情況;材料員負責統計各班材料使用情況;雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學(xué)習培訓與思想教育管理等方面進(jìn)行考核?？己舜蚍旨殑t如下：

1、安全生產(chǎn)管理。

1)班組內出現一次工傷及以上事故扣10分;。

2)班組內出現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內出現一條升級隱患扣3分;。

4)班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;。

5)班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;。

6)班組由于本班的原因沒(méi)有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表?yè)P的加3分。

2、質(zhì)量管理。

2)生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據情況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

企業(yè)績(jì)效考核管理制度

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核?？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

第五條條例細則。

1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

2.保密范圍和密級劃分。

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

(1)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;。

(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;。

(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。

(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。

公司績(jì)效考核方案管理制度

為了規范本廠(chǎng)信息管理，保證各類(lèi)計劃、統計、核算工作及時(shí)性、準確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報表清單為準，各環(huán)節原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節票據說(shuō)明及對帳時(shí)間安排》為準，還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的，有正式書(shū)面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時(shí)，按規定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準。

2、數據真實(shí)，不故意滿(mǎn)報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。

5、對分管的物資嚴格按實(shí)物狀態(tài)和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿(mǎn)報或虛報致使數據不真實(shí)：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀(guān)故意隱瞞，造成漏報，次月主動(dòng)糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個(gè)會(huì )計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門(mén)可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門(mén)也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統計和財務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統計舉報報表(票據)質(zhì)量。

本辦法自即日起執行。

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