勞動(dòng)合同的簽訂可以規范勞動(dòng)者的工作內容、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)等重要條款，確保勞動(dòng)者的權益不受侵害。這些勞動(dòng)合同范文都是經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人士審查和篩選的，具有一定的可靠性和權威性。

勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)規定

勞動(dòng)合同試用期規定

勞動(dòng)合同試用期是指勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內特別約定的一個(gè)供當事人雙方互相考察的期間，這對勞動(dòng)合同當事人都有意義。對用人單位來(lái)說(shuō)，便于進(jìn)一步詳細考察被錄用的勞動(dòng)者是否符合錄用的條件。對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，可以使勞動(dòng)者實(shí)際地了解自己從事的勞動(dòng)是否符合自身的特長(cháng)、興趣、愛(ài)好，同時(shí)也可以考察用人單位原來(lái)介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況，是否存在欺詐現象。用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)在試用期內的雙向選擇，可以使雙方準確了解對方，有利于履行勞動(dòng)合同的科學(xué)性和可行性。

試用期的期限如下：不滿(mǎn)三個(gè)月的或以完成一定工作任務(wù)為期限的，不得約定試用期;三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;一年以上不滿(mǎn)三年的，不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，不得超過(guò)六個(gè)月。

需要說(shuō)明的是，在規定的試用期期限內，勞動(dòng)合同期限長(cháng)短不是約定試用期的唯一參照，勞動(dòng)者在約定試用期時(shí)要將自身的技術(shù)含量因素考慮進(jìn)去，用人單位在合理時(shí)間內依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來(lái)的風(fēng)險。

關(guān)于試用期的次數，《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，同一用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！督K省勞動(dòng)合同條例》規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)續簽合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規定在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者實(shí)行見(jiàn)習期用工管理的，不得再約定試用期。

勞動(dòng)合同試用期規定

2、3個(gè)月-----不滿(mǎn)1年的不得超過(guò)一個(gè)月。

3、1年以上不滿(mǎn)3年的不得超過(guò)二個(gè)月。

4、3年以上及無(wú)固定期限的，不得超過(guò)六個(gè)月。

用人單位如果違反上述規定，如果約定的試用期超過(guò)了法定期限，那么用人單位必須按照正式勞動(dòng)合同所約定的試用期滿(mǎn)所發(fā)放的工資標準向勞動(dòng)者支付超過(guò)試用期部分期間的賠償金。

三、明確試用期包括在勞動(dòng)合同期限括內。

用人單位不得在將試用期合同與勞動(dòng)合同分離。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。這說(shuō)明試用期只是勞動(dòng)合同中約定的一個(gè)條款，它不是獨立的合同，它不能離開(kāi)勞動(dòng)合同單獨存在。也就是自用工之日起，用人單位就應該與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，試用期只不過(guò)是勞動(dòng)合同中的一個(gè)特殊階段。

四、明確了試用期勞動(dòng)者權利：

1、要求支付工資的權利。試用期內用人單位必須給予勞動(dòng)者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并且不能低于當地最低基本工資。

2、加班的，照樣享受加班待遇。

3、必須依法參加社會(huì )保險，為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費用。

五、完善了用人單位試用期解除權的行使條件：

過(guò)去實(shí)踐中存在一種誤解，即用人單位在試用期內解除合同只要簡(jiǎn)單的說(shuō)不符合錄用條件即可，根本不需要給出理由。這是錯誤的理解?！秳趧?dòng)合同法》在此方面作了更加明確的規定，“用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”，這意味著(zhù)用人單位對解除原因必須負擔舉證責任。但對于勞動(dòng)者而言，基于勞動(dòng)的不可強制性，在試用期內勞動(dòng)者可以無(wú)理由的解除勞動(dòng)合同，只需提前3天通知單位即可。

勞動(dòng)合同法病假規定

遼寧省勞動(dòng)合同規定

第一條為了規范勞動(dòng)合同制度，保護勞動(dòng)者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》及有關(guān)規定，結合本市實(shí)際，制定本規定。

第二條本市行政區域內的企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)及民辦非企業(yè)單位(以下統稱(chēng)為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應當依據本規定訂立勞動(dòng)合同。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，依照本規定執行。

第三條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。

第四條訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則;勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。

第五條市和區、縣勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)負責勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監督管理。

第六條用人單位應當依法建立和完善有關(guān)工作時(shí)間、勞動(dòng)報酬、休息休假、職業(yè)培訓、安全衛生、保險和福利、勞動(dòng)紀律等方面的勞動(dòng)規章制度，保護勞動(dòng)者的合法權益。

第七條工會(huì )依法幫助、指導勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同，并對用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規、規章和勞動(dòng)合同的，工會(huì )有權提出意見(jiàn)或者要求重新處理;勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì )依法給予支持和幫助。

第八條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同。

第九條用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會(huì )保險費、提供勞動(dòng)保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。

勞動(dòng)者應當達到法定就業(yè)年齡，具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應的能力。

用人單位招用未成年人或者外地來(lái)京務(wù)工人員，應當符合國家和本市有關(guān)規定。

第十條用人單位應當如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件、社會(huì )保險等情況;勞動(dòng)者有權了解用人單位的有關(guān)情況，并應當如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。

第十一條勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。勞動(dòng)合同一式兩份，雙方當事人各執一份。

第十二條勞動(dòng)合同應當載明用人單位的名稱(chēng)、地址和勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。

(二)工作內容;。

(三)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;。

(四)勞動(dòng)報酬;。

(五)社會(huì )保險;。

(六)勞動(dòng)紀律;。

第十三條除本規定第十二條規定的條款外，經(jīng)當事人協(xié)商一致，還可以在勞動(dòng)合同中約定下列內容：

(一)試用期;。

(二)培訓;。

(三)保守商業(yè)秘密;。

(四)補充保險和福利待遇;。

(五)其他事項。

第十四條勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。

第十五條有下列情形之一，勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)全國勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動(dòng)獎?wù)芦@得者;。

(二)復員、轉業(yè)退伍軍人初次分配工作的;。

(三)建設征地農轉工人員初次分配工作的;。

(五)國家和本市規定的其他情形。

第十六條勞動(dòng)合同可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)60日;勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

第十七條勞動(dòng)合同的試用期超過(guò)本規定第十六條規定期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對超過(guò)的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。

勞動(dòng)合同只約定試用期，未約定勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)者要求約定期限的，用人單位應當與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限。雙方當事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，按照本規定第十六條的規定確定勞動(dòng)合同期限。

第十八條用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

第十九條訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。

第二十條訂立勞動(dòng)合同可以約定生效時(shí)間。沒(méi)有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時(shí)間為生效時(shí)間。當事人簽字或者蓋章時(shí)間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準。

第二十一條用人單位的法定代表人(負責人)或者其書(shū)面委托的代理人代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同由雙方分別簽字或者蓋章，并加蓋用人單位印章。

(二)采取欺詐、脅迫等手段訂立的;。

(三)內容顯失公平的;。

(四)有關(guān)勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準低于集體合同規定的。

勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院確認。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立之時(shí)起，就沒(méi)有法律約束力。確認部分無(wú)效的勞動(dòng)合同，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動(dòng)合同被確認為無(wú)效，勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付相應的勞動(dòng)報酬，提供相應的待遇。

第二十三條用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應當與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年。

第二十四條訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動(dòng)者身份證及其他證明。

第二十五條勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。

第二十六條訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的法律、法規、規章發(fā)生變化的，應當依法變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內容。

第二十七條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由繼承權利義務(wù)的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱(chēng)的，應當變更勞動(dòng)合同的用人單位名稱(chēng)。

第二十八條訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當事人一方要求變更其相關(guān)內容的，應當將變更要求以書(shū)面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。

第二十九條勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;。

(三)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。

(四)被依法追究刑事責任的。

第三十一條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。

第三十二條用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)報告后，可以裁減人員：

(一)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的;。

(二)因防治工業(yè)污染源搬遷的;。

(三)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的。

用人單位依據前款規定裁減人員，在6個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。

第三十三條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第三十一條、第三十二條規定解除勞動(dòng)合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級的;。

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;。

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;。

(四)應征入伍，在義務(wù)服兵役期間的;。

(五)復員、轉業(yè)退伍軍人退伍后初次參加工作未滿(mǎn)3年的;。

(六)建設征地農轉工人員初次參加工作未滿(mǎn)3年的;。

(七)在同一單位連續工作滿(mǎn)10年以上，且距法定退休年齡5年以?xún)鹊?。

(九)國家和本市規定的其他情形。

第三十四條勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前30日或者按照勞動(dòng)合同約定的提前通知期，以書(shū)面形式通知用人單位。

勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定解除勞動(dòng)合同。

第三十五條有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付勞動(dòng)者相應的勞動(dòng)報酬并依法繳納社會(huì )保險費：

(一)在試用期內的;。

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;。

(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的;。

(四)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。

第三十六條當事人依據本規定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，并辦理有關(guān)手續。

第三十七條勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續。

第三十八條用人單位依據本規定第二十九條、第三十一條、第三十二條規定解除勞動(dòng)合同的，應當依照國家及本市有關(guān)規定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償;依據本規定第三十一條第(一)項規定解除勞動(dòng)合同的，還應當依照國家及本市有關(guān)規定支付醫療補助費。

勞動(dòng)者依據本規定第三十五條第(二)項規定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當按照勞動(dòng)者在本單位連續工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給勞動(dòng)者1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，工作年限不滿(mǎn)1年的按照1年計算。經(jīng)濟補償金按照本市上一年企業(yè)平均工資計算。

第三十九條符合下列條件之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

(二)勞動(dòng)合同約定的終止條件出現的;。

(三)勞動(dòng)者達到法定退休條件的;。

(四)勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的;。

(五)用人單位依法破產(chǎn)、解散的。

第四十條勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動(dòng)合同意向以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續訂勞動(dòng)合同手續。

第四十一條用人單位依據本規定第三十九條第(一)項、第(二)項、第(五)項規定終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者出具終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，并辦理有關(guān)手續。

第四十二條勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，可以續訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應當與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第四十三條勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動(dòng)合同的，用人單位應當續訂勞動(dòng)合同。

第四十四條勞動(dòng)者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位應當將勞動(dòng)合同的期限順延至醫療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿(mǎn)為止。

第四十五條勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續延勞動(dòng)合同，用人單位應當與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同。當事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，其續訂的勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上，勞動(dòng)者要求續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)關(guān)系，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金;勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)關(guān)系即行解除，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

第六章法律責任。

第四十六條用人單位有下列情形之一，給勞動(dòng)者造成損害的，應當支付賠償金：

(二)由于用人單位的原因訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的;。

(三)違反本規定或者勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同的;。

(四)解除勞動(dòng)合同未按照規定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金的;。

(五)用人單位違反有關(guān)規定或者勞動(dòng)合同約定侵害女職工或者未成年工合法權益的;。

(六)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;。

(七)法律、法規規定的其他情形。

賠償金標準按照國家和本市有關(guān)規定執行。

第四十七條用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動(dòng)合同未提前30日通知勞動(dòng)者的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。

第四十八條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第四十九條勞動(dòng)者違反本規定或者勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：

(一)用人單位為錄用勞動(dòng)者直接支付的費用;。

(二)用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓費用;。

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

第五十條因勞動(dòng)者存在本規定第三十條第(二)項、第(三)項規定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第五十一條用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動(dòng)合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。

第五十二條用人單位違反本規定第二十四條規定的，由勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)責令改正，并可以對用人單位處以1000元以上3萬(wàn)元以下罰款。

第七章附則。

第五十三條本規定自2月1日起施行。1995年2月5日市人民政府第1號令發(fā)布的《北京市實(shí)施勞動(dòng)合同制度的若干規定》同時(shí)廢止。

根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)政策規定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同，并共同遵守合同所列條款。

一、合同的類(lèi)型與期限。

甲乙雙方同意按以下方式確定本合同的期限。

固定期限：自勞動(dòng)合同簽定之日起至_____年_____月_____日止，共三年(36個(gè)月)。

二、工作內容和工作要求。

1.乙方的工作內容(崗位或工種)。

2.乙方保證遵守甲方各項規章制度和工藝操作制程，按時(shí)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)和領(lǐng)導交派的工作。

三、工作時(shí)間與勞動(dòng)報酬。

1.勞動(dòng)報酬：公司采用計件制，多勞多得，核算工資。計件工資：甲方應制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準，并告知乙方，計件單價(jià)以甲方的制定的標準為準。

2.乙方在工作中應發(fā)揮積極主動(dòng)性，進(jìn)行工作創(chuàng )新和提出合理化建議，能使甲方增加效益和減少損失的，甲方會(huì )給予獎勵。

3.甲方于每月31號以前，以人民幣形式支付乙方上月工資。

4.甲方可以根據其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、可以調整變更乙方工作崗位。

(一)有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：

1.經(jīng)甲、乙雙方當事人協(xié)商一致，本合同可以解除。

2.乙方應提前三十日向甲方提出書(shū)面解除合同，在乙方辦理了工作交結后可以解除合同。

3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的法律、法規已修改的。

(二)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除并終止本合同：

1.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的。

2.以暴力、威脅、監妁、或者非法限制人身自由的?段強迫勞動(dòng)的。

3.以欺詐、脅迫的手段，使乙方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同嚄;。

(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以當場(chǎng)庫除并終止本合同。

1.乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

2.違反勞動(dòng)紀律及甲方規章制度的，嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;。

3.同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

4、未完成甲方工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;。

5、被依法追究刑事責任的。

(四)有下列情形之一的，甲方必須提前三十日以書(shū)面形式通知乙方解除并終止本合同。

符合下列情形的，甲方不向乙方支付薪水與任何經(jīng)濟補償：

1.乙方擅自離職的;。

2.乙方曠工十天以上的;。

3.由他人代領(lǐng)薪水的;。

4.乙方上班怠工以消極思想給生產(chǎn)帶來(lái)嚴重影響的;。

5.偷竊;。

6.屬于技術(shù)骨干，承擔某項重點(diǎn)工程的建設、改造任務(wù)或科研項目而任務(wù)未結束的;。

7、因生產(chǎn)特殊性乙方在合同期間均要接受甲方提供的專(zhuān)項技術(shù)培訓，約定為甲方服務(wù)的期限為合同簽定之日起36個(gè)月。乙方若違反本條約定，提前解除合同的，應參照企業(yè)相關(guān)管理制度償付甲方培訓費用。

五：合同解除和終止手續。

甲乙雙方解除和終止本合同的，乙方應按雙方約定，辦理工作交接等手續，并向甲方出具終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明后，結清應支付的報酬，結清工資后雙方合同自動(dòng)失效。

六、勞動(dòng)爭議處理。

1.甲、乙雙方因合同而發(fā)生爭議應先協(xié)商解決，協(xié)商不成的，均可依法申請仲裁、提起訴訟。

2.乙方在簽訂本《勞動(dòng)合同時(shí)》應向甲方如實(shí)告知自己身體的重大疾病，已患其它傷痛的基本情況，甲方許諾保證不歧視。如有隱瞞，甲方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟補償金。

3.本企業(yè)相應規章制度視同本合同附件，與本合同具有同等法律效力。所有員工進(jìn)廠(chǎng)前必須認真閱讀，理解企業(yè)制度。合同簽定時(shí)，視同乙方對企業(yè)相關(guān)制度知悉并認可。

本合同經(jīng)甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。合同文本具有同等法律效力。

甲方:(簽字蓋章)乙方:(簽字或蓋章)。

用人單位：職工姓名：

聯(lián)系人：身份證號碼：

聯(lián)系電話(huà)：聯(lián)系電話(huà)：

勞動(dòng)合同法加班規定

用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付報酬。

【解讀】。

根據本條，用人單位應當制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準。

勞動(dòng)定額包括工時(shí)定額和產(chǎn)量定額：

工時(shí)定額，是指生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所規定的時(shí)間消耗量，通俗地說(shuō)就是“一名合格的工人做一個(gè)零件需要一個(gè)小時(shí)，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個(gè)零件的時(shí)間也要在一個(gè)小時(shí)左右?！?/p>

產(chǎn)量定額，是指在單位時(shí)間內規定應生產(chǎn)產(chǎn)品的數量或應完成的工作量，通俗地說(shuō)就是“一名合格的工人在八小時(shí)內能生產(chǎn)一百個(gè)零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時(shí)內也要完成一百個(gè)零件左右?！?/p>

也就是說(shuō)，用人單位不得任意制定勞動(dòng)定額標準，例如明明正常情況下一個(gè)清潔工八小時(shí)內只能掃一棟樓，往日往時(shí)的勞動(dòng)定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時(shí)內掃三棟。

那勞動(dòng)定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動(dòng)合同法》的第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改、決定勞動(dòng)定額管理的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)定額標準應該是經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論確定，當然這個(gè)只是理想狀態(tài)，實(shí)踐中通常是用人單位基于自身的自主經(jīng)營(yíng)管理權自行做決定。如果用人單位勞動(dòng)定額標準定得太高，一般勞動(dòng)者均無(wú)法在八小時(shí)內完成，怎么辦呢?一般是通過(guò)加班的形式解決。因為標準以?xún)韧瓴怀晒ぷ魅蝿?wù)，就只能用標準工作時(shí)間以外的時(shí)間完成，而延長(cháng)工作時(shí)間的事實(shí)一發(fā)生，支付加班費的義務(wù)即接踵而來(lái)。目前實(shí)踐中也基本沒(méi)有勞動(dòng)者狀告用人單位的勞動(dòng)定額不科學(xué)、不合理的，因為沒(méi)法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動(dòng)定額標準是為科學(xué)或者不科學(xué)，只能用限制加班時(shí)長(cháng)和支付加班費的方式來(lái)約束勞動(dòng)定額。

根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。也就是說(shuō)，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規：“中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權利?！奔影鄬?shí)際上是在占用勞動(dòng)者的休息時(shí)間，所以，加班必須自愿。這一點(diǎn)在《勞動(dòng)法》第四十一條說(shuō)得很清楚：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！备鶕@一條，加班必須與勞動(dòng)者協(xié)商，而且加班時(shí)間有限制，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過(guò)3個(gè)小時(shí)，每個(gè)月加班時(shí)限不能超過(guò)36個(gè)小時(shí)(筆者加注：換算過(guò)來(lái)就是每周加班時(shí)限不能超過(guò)9小時(shí)，因此49小時(shí)也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長(cháng)工作時(shí)間限制)。當然，前面本書(shū)在解讀本法第十七條的時(shí)候，也提及過(guò)，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時(shí)工作制”喧囂塵上，勞動(dòng)者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。

答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動(dòng)者加班。

來(lái)看案例，來(lái)自無(wú)訟案例《杭州市西湖區熱意餐廳與左運能勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫(xiě)道：“《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或變相強迫勞動(dòng)者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規定，熱意餐廳亦無(wú)證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無(wú)權向左運能主張該餐廳因不能及時(shí)出菜造成的損失?！痹谠摪钢?，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數返還。

那怎樣才算加班呢?

根據《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》(勞部發(fā)[]271號)第一點(diǎn)規定：“應保證勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1天?！笨梢灾?，符合以下三個(gè)條件的任意一個(gè)，就算加班：1.每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。2.每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)。3.每周休息少于1天。

那加班費應該怎么計算呢?

根據《勞動(dòng)法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?。也就是我們說(shuō)的平時(shí)加班150%，周末加班200%，節假日加班300%。

這里有兩點(diǎn)要注意：

第一，《勞動(dòng)法》第四十四條的第(二)項說(shuō)了，只有休息日安排勞動(dòng)者工作才存在安排補休的可能，換句話(huà)說(shuō)，法定節假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節假日承載有特殊的意義，無(wú)可替代，年過(guò)了就是過(guò)了，時(shí)間可以補回來(lái)，年味兒是補不回來(lái)的;中秋過(guò)了就是過(guò)了，時(shí)間可以補回來(lái)，團圓的意義是補不回來(lái)的。

第二，法定節假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節假日上班的實(shí)發(fā)工資應該是100%+300%=400%。

張三的日工資是2175/21.75=100【3】。

10月1日-10月4日為國慶節和中秋節法定節假日，不可調休，此外法定節假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領(lǐng)到400%的工資：100×400%×4=1600。

10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發(fā)加班費。如果沒(méi)有安排調休，則應發(fā)：100×200%×4=800。

也就是說(shuō)，如果用人單位沒(méi)有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。

比張三普通上班一個(gè)月的工資還多!

上述例子的計算中有一個(gè)前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數為2175元。然而實(shí)踐中的加班工資計算基數確認起來(lái)并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，由于沒(méi)有明確的法律規定，現實(shí)中常見(jiàn)的工資基數的確定方法有以下幾種：

第一種，按照勞動(dòng)者的基本工資(勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資)確定。

持這種觀(guān)點(diǎn)的依據有幾個(gè)：

一個(gè)是《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數解釋為“用人單位規定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數應以勞動(dòng)者的基本工資為準，不包括輔助性工資。

二個(gè)是是《勞動(dòng)法》第四十四條規定加班工資時(shí)，就明確說(shuō)明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬”，一些法院會(huì )據此認為應該以“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的月工資”作為加班工資的計算基數，這個(gè)基數自然不包括非非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項目。

例如無(wú)訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線(xiàn)有限公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動(dòng)合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動(dòng)合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見(jiàn)，理由為，我國立法規定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見(jiàn)輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第四十四條即規定，加班工資計算基數‘指的是用人單位規定的其本人的基本工資’?！?/p>

再例如在無(wú)訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書(shū)》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫(xiě)道：“根據規定，用人單位與勞動(dòng)者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來(lái)確定，因此加班工資的計算基數應當是勞動(dòng)者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關(guān)于將崗位津貼計入加班工資計算基數的意見(jiàn)，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動(dòng)合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數，并未違反法律規定，原審法院予以認同?！?/p>

第二種，按照地方性規定確定。

對于加班工資的計算基數，全國各地有大量的不一致的地方性規定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數，《北京市工資支付規定》第四十四條規定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒(méi)約定的按集體合同的約定，集體合同也沒(méi)約定的按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應得的工資確定?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第九條規定“勞動(dòng)合同有約定的按約定，沒(méi)約定的按集體合同的約定，集體合同也沒(méi)約定的按照勞動(dòng)者本人正常出勤的月工資的70%確定?！薄稄V東省工資支付條例》第二十條規定“加班基數為勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例》第十八條規定“加班基數為工本人正常工作時(shí)間工資?！碑斎?，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規定在裁判中也扮演著(zhù)重要角色。

例如無(wú)訟案例上的《大連上通汽車(chē)貿易有限公司與張國強追索勞動(dòng)報酬糾紛二審民事判決書(shū)》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規定》第二十二條“勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常工作應得的工資確定?！钡囊幎?，認定“加班工資的計算基數應按照上訴人張國強的正常勞動(dòng)應得的工資確定?！?/p>

再例如無(wú)訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償金糾紛一案的民事判決書(shū)》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無(wú)法確定工資標準的，按照勞動(dòng)者前十二個(gè)月平均工資計算，其中勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)十二個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計算?！钡囊幎?，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數的主張。

實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同中明確約定了工資數額的，有部分判決會(huì )在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動(dòng)合同約定的工資數額作為加班工資計算基數。當然如果勞動(dòng)合同中明確約定了加班工資的算基數的，部分法院也會(huì )認為這是雙方協(xié)商合意的結果，應當予以尊重。

例如無(wú)訟案例《廈門(mén)希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“因雙方在勞動(dòng)合同中未約定加班工資計算基數，故原審判決認定以勞動(dòng)合同約定的工資標準作為加班工資計算基數并無(wú)不當，希萌公司主張按廈門(mén)市最低工資標準為加班工資的計算基數，以及袁飛主張以其實(shí)際領(lǐng)取工資為加班工資計算基數的理由均不能成立，本院均不予支持?！?/p>

再例如無(wú)訟案例《周立明與無(wú)錫市錫西模鍛廠(chǎng)追索勞動(dòng)報酬糾紛再審復查與審判監督民事裁定書(shū)》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫(xiě)道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠(chǎng)在1月16日簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計發(fā)基數的月標準為850元，而201月無(wú)錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數并無(wú)不當?！?/p>

第四種，按公司的規章制度或集體合同來(lái)確定。

根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動(dòng)報酬有關(guān)的、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度，因此用人單位在規章制度中規定加班工資計算基數有其合理性。而《集體合同規定》第八條、第九條也規定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規定加班工資計算基數。在按照單位規章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規定的加班工資計算基數執行發(fā)放加班費時(shí)，如這個(gè)加班費基數并無(wú)不合理之處(例如不低于當地最低工資標準)，在以往執行時(shí)勞動(dòng)者也未提出過(guò)異議，則法院也有可能采納這種標準。

例如無(wú)訟案例《侯永雄,廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司與勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫(xiě)道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無(wú)異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數以動(dòng)力技研公司《廣東肇慶動(dòng)力技研有限公司關(guān)于加班費標準計算和管理政策方面的說(shuō)明》中的規定進(jìn)行核算正確，本院予以支持?！?/p>

再例如無(wú)訟案例《孫兆強與奇瑞汽車(chē)股份有限公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書(shū)》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫(xiě)道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數以固定工資為準，若固定工資低于當地最低工資標準，則以當地最低工資標準為計算基數?？?jì)效工資作為浮動(dòng)發(fā)放的項目，每月發(fā)放的數額并不確定。該約定未將浮動(dòng)發(fā)放的績(jì)效工資納入加班工資計算基數，并不不違反勞動(dòng)法第四十四條規定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進(jìn)行核算并無(wú)不當?！?/p>

第五種，其他標準。

另外還有少數案例會(huì )提出一些其他的加班工資計算基數認定標準，例如以以往發(fā)放加班工資時(shí)默認執行的加班基數為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無(wú)訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動(dòng)爭議再審審查與審判監督民事裁定書(shū)》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時(shí)一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數標準，認為“廖紹華在長(cháng)達5年的工作期間，未對加班費計算基數提出異議，且上述基數也不低于最低工資標準?！币虼藢τ萌藛挝坏淖龇ㄟM(jìn)行了認可。再例如《福建眾益太陽(yáng)能科技股份公司、黃振宗勞動(dòng)爭議再審審查與審判監督民事裁定書(shū)》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第三條、第四條、第十一條規定以及《工資支付暫行規定》第三條規定，認為“工資總額由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時(shí)間工資+績(jì)效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數符合法律規定。

答：以上加班工資計算基數確定原則雖然五花八門(mén)，但是總體上呈現出一種“有約定按約定，無(wú)約定再找其他原則確定”的規律，因此，用人單位可以利用這一點(diǎn)先發(fā)制人，即在勞動(dòng)合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數!

勞動(dòng)合同試用期規定

《勞動(dòng)合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規定，這次對試用期的規定有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一、明確了試用期的'適用主體：

原來(lái)既使在同一個(gè)單位干的時(shí)間再長(cháng)，如果換了個(gè)崗位，如從搞銷(xiāo)售換到市場(chǎng)主管，也要重新規定試用期。有時(shí)用人單位總是想方設法不斷設定試用期來(lái)規避經(jīng)濟補償金和法定解除的限制等勞動(dòng)法義務(wù)。部分勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同時(shí)，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實(shí)際工作中，對勞動(dòng)者的精神狀態(tài)、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等進(jìn)行過(guò)考察，因此不應該再設定試用期。對此種情況，雖然《勞動(dòng)合同法》第19條并沒(méi)有明確規定試用期的適用主體，但是第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以此看來(lái)，便意味著(zhù)，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動(dòng)者，也就是那些初次或再次就業(yè)的勞動(dòng)者，對于在同一用人單位工作的勞動(dòng)者無(wú)論其是否轉換工作崗位、變更勞動(dòng)合同或者續訂勞動(dòng)合同，用人單位都不得再次約定試用期。

二、試用期與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)：具體如下：

規定勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的訂立程序可以概括為以下兩個(gè)階段：

第一步，由用人單位提出要約邀請，尋找并確定勞動(dòng)者。

這一階段包括以下四個(gè)步驟：

(一)公布招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規則。公布的內容包括兩個(gè)方面，一是招工條件，二是錄用后的權利義務(wù)。涉及招工的工種或崗位、招收的名額、招收對象及條件、招工地區或范圍、錄用后的工資、福利待遇、勞動(dòng)保護條件和應遵守的單位規章制度等。從法律角度看，招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規則具有要約的法律效力。

(二)自愿報名。勞動(dòng)者根據招工條件結合自身的志愿，自愿報名。根據我國規定，單位招收職工，必須招收年滿(mǎn)16周歲的勞動(dòng)者，特殊行業(yè)招收未滿(mǎn)16周歲未成年人時(shí)需要經(jīng)過(guò)特殊審批。符合條件的勞動(dòng)者自愿報名應招，是對公布內容的一種認可，表明愿意在此基礎上與用人單位協(xié)商訂立勞動(dòng)合同。

(三)全面考核。用人單位對報名的`應招人員可以進(jìn)行德、智、體全面考核。具體考核內容可以根據生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和需要有所側重。例如，招收學(xué)徒工人，可以側重考核;招收技術(shù)工人，可以側重該工種的技能考核;招收繁重體力勞動(dòng)者，可以側重身體素質(zhì)的考核;招收初級技術(shù)工人?？己藰藴士梢陨缘?招收高級技術(shù)工人，考核標準可以稍高。

(四)擇優(yōu)錄用。用人單位對應招人員進(jìn)行全面考核后，應嚴格按照公正、公平的原則進(jìn)行評判，不得徇私舞弊。對考核結果必須公開(kāi)張榜，公布擇優(yōu)錄用人員，接受群眾監督。

經(jīng)過(guò)上述四個(gè)步驟，用人單位就能夠確定受要約人，即愿意接、受用人單位條件并與該單位協(xié)商訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，于是進(jìn)人第二階段。

也即完成要約和承諾的全過(guò)程。經(jīng)過(guò)上一階段，受要約人確定后，即由用人單位提出勞動(dòng)合同的草案，勞動(dòng)者如果完全同意，即視為承諾，勞動(dòng)合同即告成立。如果勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同草案提出修改意見(jiàn)或要求增加新的內容，應視為對要約的拒絕。雙方繼續經(jīng)過(guò)新的要約一一再要約，反復協(xié)商，直至最終達成一致的協(xié)議。

勞動(dòng)合同書(shū)應由用人單位的法定代表人或其書(shū)面委托代理人與勞動(dòng)者簽字(蓋章)，并注明簽訂日期。經(jīng)雙方當事人簽字(蓋章)的勞動(dòng)合同書(shū)一式兩份，用人單位和勞動(dòng)者各持一份。

勞動(dòng)合同的簽訂其實(shí)可以直接的證明用人單位與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，但若是因為一些原因沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的話(huà)，也可以通過(guò)其他一些證明來(lái)進(jìn)行佐證，就包括考勤記錄、工資條、工牌等等。當然，按照法律規定，單位沒(méi)有在規定時(shí)間與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，從第二個(gè)月開(kāi)始就需要支付勞動(dòng)者雙倍工資。

規定勞動(dòng)合同

國務(wù)院決定對《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》作如下修改：

一、第三條修改為：“職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)?！?/p>

二、第五條修改為：“因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)標準工時(shí)制度的，按照國家有關(guān)規定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法?！?/p>

三、第七條修改為：“國家機關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。

企業(yè)和不能實(shí)行前款規定的統一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據實(shí)際情況靈活安排周休息日?！?/p>

四、第九條修改為：“本規定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困難的企業(yè)、事業(yè)單位，可以適當延期;但是，事業(yè)單位最遲應當自1996年1月1日起施行，企業(yè)最遲應當自1997年5月1日起施行?！?/p>

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的'規定》根據本決定作相應的修正，重新發(fā)布。本決定施行前，國務(wù)院1994年2月3日發(fā)布、自1994年3月1日起施行的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》繼續有效。

規定勞動(dòng)合同

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，給你解除勞動(dòng)合同通知，如果只是口頭說(shuō)你怎么怎么樣就算自離，一直沒(méi)有通知解除勞動(dòng)合同，你們之間的勞動(dòng)合同就是有效的。

因曠工被除名的法律依據是：《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無(wú)正當理由曠工的`職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：

（1）職工經(jīng)常曠工沒(méi)有正當理由；

（2）經(jīng)批評教育無(wú)效；

（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以?xún)壤塾嫊绻r(shí)間超過(guò)30天。

但是注意此規章已經(jīng)于20xx年1月15日，被國務(wù)院第516號令明文廢止。如企業(yè)現行規章制度中仍規定“除名”或“開(kāi)除”等相關(guān)條款，顯然缺乏法律依據。

至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

如何認定曠工？

曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來(lái)的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規定了勞動(dòng)者連續曠工超過(guò)15天或者一年內累計曠工超過(guò)30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》20xx年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據。勞動(dòng)合同法第39條第2項規定“勞動(dòng)者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個(gè)條件：

第一，沒(méi)有按照用人單位規定提供勞動(dòng)；

第二，沒(méi)有正當理由；

第三，沒(méi)有經(jīng)過(guò)用人單位同意。

曠工如何處理？

第一次曠工，通過(guò)口頭或書(shū)面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反??；

第三次曠工，開(kāi)除或勸退。

規定勞動(dòng)合同

第一章總則。

第六章法律責任。

第七章附則。

第一章總則。

第一條為了規范勞動(dòng)合同制度，保護勞動(dòng)者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》及有關(guān)規定，結合本市實(shí)際，制定本規定。

第二條本市行政區域內的企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)及民辦非企業(yè)單位(以下統稱(chēng)為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應當依據本規定訂立勞動(dòng)合同。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，依照本規定執行。

第三條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。

第四條訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則;勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的'義務(wù)。

第五條市____區、縣勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)負責勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監督管理。

第六條用人單位應當依法建立和完善有關(guān)工作時(shí)間、勞動(dòng)報酬、休息休假、職業(yè)培訓、安全衛生、保險和福利、勞動(dòng)紀律等方面的勞動(dòng)規章制度，保護勞動(dòng)者的合法權益。

第七條工會(huì )依xx助、指導勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同，并對用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規、規章和勞動(dòng)合同的，工會(huì )有權提出意見(jiàn)或者要求重新處理;勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì )依法給予支持和幫助。

第八條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同。

第九條用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會(huì )保險費、提供勞動(dòng)保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。勞動(dòng)者應當達到法定就業(yè)年齡，具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應的能力。用人單位招用未成年人或者外地來(lái)京務(wù)工人員，應當符合國家和本市有關(guān)規定。

第十條用人單位應當如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件、社會(huì )保險等情況;勞動(dòng)者有權了解用人單位的有關(guān)情況，并應當如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。

第十一條勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。勞動(dòng)合同一式兩份，雙方當事人各執一份。

第十二條勞動(dòng)合同應當載明用人單位的名稱(chēng)、地址和勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。

(二)工作內容;。

(三)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;。

(四)勞動(dòng)報酬;。

(五)社會(huì )保險;。

第十三條除本規定。

第十二條規定的條款外，經(jīng)當事人協(xié)商一致，還可以在勞動(dòng)合同中約定下列內容：

(一)試用期;。

(二)培訓;。

(三)保守商業(yè)秘密;。

(四)補充保險和福利待遇;。

(五)其他事項。

第十四條勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。

第十五條有下列情形之一，勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)全國勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動(dòng)獎?wù)芦@得者;。

(二)復員、轉業(yè)退伍軍人初次分配工作的;。

(三)建設征地農轉工人員初次分配工作的;。

(五)國家和本市規定的其他情形。

第十六條勞動(dòng)合同可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)____日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上________年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)____日;勞動(dòng)合同期限在________年以上________年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)____日;勞動(dòng)合同期限在________年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內。

第十七條勞動(dòng)合同的試用期超過(guò)本規定。

第十八條用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

第十九條訂立。

勞動(dòng)合同法規定

北京勞動(dòng)合同規定

規定勞動(dòng)合同

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用工之日就是勞動(dòng)者在本單位開(kāi)始工作的第一天開(kāi)始，勞動(dòng)關(guān)系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風(fēng)險，要把握好勞動(dòng)合同的簽訂及時(shí)間的選擇，可以在入職前一天與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

如果用人單位一個(gè)月以上一年以下用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同需支付勞動(dòng)者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的'視為已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此用人單位就要正確對待勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情況，搜集勞動(dòng)者不簽合同的有利證據，可以通過(guò)寄快遞，在封面一定要寫(xiě)明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關(guān)資料寄不到勞動(dòng)者手中，此時(shí)就要看勞動(dòng)者提供的詳細資料真實(shí)度，如果是按照勞動(dòng)者本人所提供的資料寄過(guò)去的，其最終怎人歸屬于勞動(dòng)者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時(shí)續訂的疏忽風(fēng)險。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬。

規定勞動(dòng)合同

是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)法規定的長(cháng)期合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;。

3、連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

即沒(méi)有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

1、集體合同，是指工會(huì )(未建立工會(huì )的用人單位，由上級工會(huì )指導勞動(dòng)者推舉的職工代表)代表企業(yè)職工(集體)一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會(huì )或者全體職工討論通過(guò)。

企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專(zhuān)項集體合同。在縣級以下區域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì )與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同生效條件：集體合同訂立后，應當報送勞動(dòng)行政部門(mén);勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的`，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區域性集體合同對當地本行業(yè)、本區域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。集體合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權益的，工會(huì )可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì )可以依法申請仲裁、提起訴訟。

2、勞務(wù)派遣合同，是勞務(wù)派遣單位(用人單位)與勞動(dòng)者訂立的派遣勞動(dòng)者到用工單位工作，由勞務(wù)派遣單位支付勞動(dòng)者報酬的勞動(dòng)合同。

勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。勞務(wù)派遣合同，除應當載明一般勞動(dòng)合同規定的事項外，還應當載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務(wù)：

(一)執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護;。

(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬;。

(三)支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;。

(四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓;。

(五)連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。

用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

3、非全日制用工合同(小時(shí)工)：是指用人單位與勞動(dòng)者簽訂的以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的勞動(dòng)合同。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。非全日制用工小時(shí)計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時(shí)工資標準。非全日制用工勞動(dòng)報酬結算支付周期最長(cháng)不得超過(guò)十五日。