ID：9460370
時(shí)間：2024-04-26 05:18:06
上傳者：字海人力資源是指組織中負責招聘、培訓、激勵和管理員工的部門(mén)或個(gè)人。以下是一些人力資源管理的培訓課程推薦，希望能提升大家的管理能力。
摘要：隨著(zhù)現代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì )經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會(huì )計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會(huì )也越來(lái)越重要。但是我國人力資源會(huì )計還沒(méi)有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì )計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題給出了解決的對策，結合實(shí)際指出了人力資源會(huì )計未來(lái)的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì )計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì )計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會(huì )計是為了滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì )計，就是將一定社會(huì )組織范圍內人力資源價(jià)值體系和成本的計算和報告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì )計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì )計理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會(huì )計的認識還僅僅停留在一般會(huì )計的認知上，阻礙了人力資源會(huì )計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應用。本文著(zhù)重分析人力資源會(huì )計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì )計的發(fā)展和應用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì )計至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì )計能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,根據現在國內的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì )計的體系，沒(méi)有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會(huì )計融入現有會(huì )計要素中。強行加入只會(huì )引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價(jià)值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實(shí)踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng )造利潤，對人力資源會(huì )計仍停留在一般會(huì )計的認知上，不夠重視。在這樣的社會(huì )背景下，人力資源會(huì )計又怎么會(huì )得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會(huì )計體系。來(lái)解決當前我國人力資源會(huì )計的困境。
3.1確立和完善法律法規來(lái)保障人力資源會(huì )計的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì )計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏(yíng)，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會(huì )計的理論基礎上，真正科學(xué)地權衡出人力資源會(huì )計對企業(yè)能夠帶來(lái)的競爭優(yōu)勢和未來(lái)所能夠創(chuàng )造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會(huì )計計量模式，確立人力資源會(huì )計的報告與核算模式，但是人力資源會(huì )計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內無(wú)法做到應用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會(huì )計相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結構報告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規進(jìn)一步有效規范人力資源會(huì )計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì )計核算體系。
隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會(huì )計的理念會(huì )得到越來(lái)越多的人認可，理論體系也會(huì )得到完善。但是目前人力資源會(huì )計還處在從國外研究中探索創(chuàng )新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會(huì )計在原有會(huì )計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì )計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng )新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著(zhù)實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內實(shí)施人力資源會(huì )計做出準備，漸進(jìn)式地在全國范圍內推廣實(shí)施應用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì )計理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻。
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摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過(guò)現代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對當前高校人力資源管理的問(wèn)題，提出了相應的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jì)效考核。
近年來(lái)，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì )各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著(zhù)高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎上，及時(shí)發(fā)現人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應對策，已成為各高校需要著(zhù)重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點(diǎn)。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個(gè)性化管理理念，本著(zhù)以人為本的原則開(kāi)展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問(wèn)題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對崗位培訓和外地引進(jìn)具有較強的依賴(lài)性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動(dòng)化、計算機信息等專(zhuān)業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類(lèi)人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設置導致高校內相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續發(fā)展。
2.3績(jì)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績(jì)效考核仍然存在著(zhù)標準模糊、優(yōu)良成績(jì)評估難度大和的評估結果未被量化等問(wèn)題，從而導致績(jì)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jì)效指標，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jì)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動(dòng)教職工工作的積極性，導致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領(lǐng)導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰略高度，通過(guò)加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進(jìn)等，還應將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動(dòng)機制完善人才流動(dòng)機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會(huì )，在此過(guò)程中，高校也應本著(zhù)公平公正的態(tài)度和原則對滿(mǎn)足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門(mén)也應與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò )，從而對待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強此類(lèi)人才在高校和地區流動(dòng)性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績(jì)效考核的完善力度各高校應進(jìn)一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實(shí)際工作情況，恰當選取關(guān)鍵績(jì)效指標并制定出科學(xué)的績(jì)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jì)效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jì)效考核成績(jì)；另一方面，針對績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱(chēng)考評機會(huì )等，以此來(lái)調動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過(guò)對高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著(zhù)認識水平較低、資源配置效率較低和績(jì)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強對高校人力資源管理問(wèn)題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩定發(fā)展奠定良好基礎。
參考文獻：
[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問(wèn)題、成因及對策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創(chuàng )造精神的人力資源隊伍。關(guān)鍵在于通過(guò)營(yíng)造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養員工花費了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失很難具體衡量。隨著(zhù)我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內人才流失情況和存在的突出問(wèn)題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實(shí)意義。
1.現階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。
1.1專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才較為匱乏。
隨著(zhù)我國宏觀(guān)調控政策不斷完善，加上國內外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉型發(fā)展。而在這一過(guò)程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專(zhuān)業(yè)人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營(yíng)、設計營(yíng)銷(xiāo)人才緊缺。隨著(zhù)茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目逐漸增多，懂商業(yè)運營(yíng)、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數企業(yè)為傳統茶葉生產(chǎn)轉向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理、銷(xiāo)售設計經(jīng)理、招商運營(yíng)經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內的職位極度匱乏。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營(yíng)較為豐富的企業(yè)。國內外知名商業(yè)咨詢(xún)企業(yè)等。
其次，隨著(zhù)茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會(huì )投資生產(chǎn)，能有效開(kāi)展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類(lèi)人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類(lèi)人才流動(dòng)率高，培養、維護難度都較大。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過(guò)茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤(pán)運作項目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗的項目的人才。
最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應的供求變化。部分市場(chǎng)化程度比較高，轉型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結構，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才，其中涉及專(zhuān)業(yè)技能人才和管理人才等。通過(guò)這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現規范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過(guò)來(lái)的人才，其自身所具備的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過(guò)單一的人才引進(jìn)來(lái)改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2人才流動(dòng)的變化。
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：
首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業(yè)，只有認同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過(guò)明確崗位職責、崗位調動(dòng)等一系列內部流動(dòng)機制，增加員工的多崗位經(jīng)驗，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問(wèn)題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現象逐漸增加。當前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來(lái)越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著(zhù)pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng )新被廣泛應用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負債情況與企業(yè)人才結構穩定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。
1.3人員流動(dòng)對策總體思路分析。
隨著(zhù)國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內洗牌速度加快。隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗不斷成熟，如今越來(lái)越多的企業(yè)認識到想要適應當前社會(huì )競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專(zhuān)業(yè)能力強、敬業(yè)的專(zhuān)業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規范企業(yè)內各項管理機制。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，規范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩定、持續發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個(gè)人才能的機會(huì )。企業(yè)員工通過(guò)充分展現個(gè)人價(jià)值，增強自身對企業(yè)的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng )新與決策優(yōu)化。
2.1優(yōu)化現有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。
首先，必須在明確崗位職責的同時(shí)，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業(yè)內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會(huì )出現離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確?；境制?，從而穩定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來(lái)。通過(guò)實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉變?yōu)樽约簞?chuàng )造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應用到整個(gè)企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時(shí)也是為了實(shí)現員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來(lái)，我們在開(kāi)展企業(yè)管理時(shí)，過(guò)分關(guān)注企業(yè)運營(yíng)和成本、財務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿(mǎn)意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
2.2構建學(xué)習型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。
構建學(xué)習型組織，將為員工持續進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其自身對成長(cháng)、進(jìn)步也更看重。隨著(zhù)茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說(shuō)，如果缺乏有效學(xué)習，那么很容易被淘汰。從萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著(zhù)更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓、自身學(xué)習也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開(kāi)展培訓工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導作用。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內涵，同時(shí)也能夠有效增強企業(yè)內部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開(kāi)展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續、發(fā)展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。
2.4尊重員工，樹(shù)立員工為本的人力管理理念。
我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過(guò)程中，應該著(zhù)重做到：首先，提升人力部門(mén)的公司地位，選擇能力強，經(jīng)驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過(guò)強化人力部門(mén)作用為員工關(guān)系維護、員工培訓等一系列工作開(kāi)展提供重要鋪墊。而人力部門(mén)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，必須充分負責，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會(huì )，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺(jué)，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實(shí)施員工為重的員工觀(guān)念，通過(guò)與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。
3.結語(yǔ)。
茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè)，其發(fā)展過(guò)程中融入多個(gè)行業(yè)、多項專(zhuān)業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設計、生產(chǎn)加工、營(yíng)銷(xiāo)策劃、適營(yíng)管控、物流管理等多個(gè)內容，而且各環(huán)節之間的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)極強。隨著(zhù)茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節，因此沒(méi)有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過(guò)程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業(yè)發(fā)展戰略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰略規劃。
摘要：大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養、實(shí)踐能力、合作意識等方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴重影響了社團的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學(xué)生社團建設的重要途徑，即創(chuàng )新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團；建設。
社團活動(dòng)是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強社團建設能夠提高大學(xué)生的協(xié)調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴(lài)于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學(xué)生社團建設引入人力資源管理理論的必要性。
高校學(xué)生社團通常不以營(yíng)利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費支持，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來(lái)源于成員交的會(huì )費。由于會(huì )費數量有限，因此，許多學(xué)生社團無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對于社團的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會(huì )發(fā)展要求，與社會(huì )人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應社會(huì )人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時(shí)代發(fā)展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學(xué)生社團建設中存在的問(wèn)題。
1.社團結構松散當前，部分高校學(xué)生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會(huì )員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動(dòng)不積極，導致社團人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團的長(cháng)遠穩定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對社團發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評價(jià)體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價(jià)體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調性較差。一些高校社團的考核評價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團干部換屆選舉時(shí)，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀(guān)評價(jià)，這就導致考核評價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學(xué)生社團經(jīng)費多源于成員上交會(huì )費、學(xué)校經(jīng)費支持和社會(huì )贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費有限，對學(xué)生社團所撥經(jīng)費較少，根本無(wú)法保證社團的正常運行。社團成員所交會(huì )費也為一次性資源，不能成為持續性經(jīng)費來(lái)源。調查顯示，當前大學(xué)生社團獲取社會(huì )贊助的力度較小，這就導致學(xué)生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎，在舉辦社團活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現經(jīng)費緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動(dòng)?？梢?jiàn)，經(jīng)費不足已經(jīng)成為當前高校學(xué)生社團發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團建設途徑。
1.創(chuàng )新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學(xué)習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應當積極聽(tīng)取社團其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團管理人員應當引導會(huì )員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會(huì )員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據會(huì )員意見(jiàn)對方案加以調整和完善，以增強活動(dòng)方案的合理性，確保社團活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
2.實(shí)訓制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì )管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門(mén)應當組織社團骨干積極參加黨團學(xué)習，增強他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。另一方面，高校應當積極組織社團經(jīng)驗交流會(huì )、座談會(huì )和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺(jué)為社團發(fā)展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強做大學(xué)生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹(shù)立品牌意識，在社團文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標，并根據時(shí)代形勢，積極創(chuàng )新社團文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團發(fā)展。
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摘要：現階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著(zhù)不少問(wèn)題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問(wèn)題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jì)效考核出現了問(wèn)題。
因此，做好績(jì)效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jì)效考核。
績(jì)效考核是現代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績(jì)。
績(jì)效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應有的作用，關(guān)鍵在于績(jì)效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實(shí)際，考核的目標是否執行到位。
現階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著(zhù)不少問(wèn)題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問(wèn)題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jì)效考核出現了問(wèn)題。
如果長(cháng)此以往，不采取措施加以改革和完善的話(huà)，那么最終會(huì )影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿(mǎn)意度。
因此，做好績(jì)效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
一、績(jì)效考核的概念和重要作用。
績(jì)效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并利用評估結果對員工未來(lái)的工作進(jìn)行正面引導的過(guò)程和方法。
績(jì)效考核在單位和組織的工作活動(dòng)中的主要作用有以下幾點(diǎn)：達成目標，績(jì)效考核本質(zhì)是一種過(guò)程管理，通過(guò)對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標相一致，工作業(yè)績(jì)不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績(jì)效考核其實(shí)也是對人員工作的一種激勵，在平時(shí)的工作中經(jīng)常對員工工作進(jìn)行評估、比較，采用多種方法對員工進(jìn)行激勵，對其工作進(jìn)行督導，以達到提高工作效率、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，將利益分配與績(jì)效考核相結合，促進(jìn)了利益的合理分配，實(shí)現了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現了現代社會(huì )按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業(yè)戰略發(fā)展目標、績(jì)效以及員工職業(yè)崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問(wèn)題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現快速發(fā)展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒(méi)有更多的時(shí)間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿(mǎn)足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴(lài)于傳統的集中化培訓方式，個(gè)別化、需求性培訓難以實(shí)施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問(wèn)卷調查”、“跟蹤評估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績(jì)的改善結合起來(lái)，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說(shuō)是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng )新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績(jì)效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內部師資專(zhuān)業(yè)表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內訓師短缺。其次，企業(yè)內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒(méi)有做到分層、分類(lèi)建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內訓師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實(shí)在有限，沒(méi)有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問(wèn)題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密?chē)@企業(yè)的戰略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線(xiàn)，以科技創(chuàng )新為動(dòng)力，以人力資源能力建設為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結合企業(yè)發(fā)展戰略進(jìn)一步加強企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊伍建設。
2.建立分層分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著(zhù)機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專(zhuān)業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類(lèi)的人力資源培訓體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò )學(xué)習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問(wèn)題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò )手段解決，即開(kāi)展網(wǎng)絡(luò )培訓或者網(wǎng)絡(luò )學(xué)習。具體來(lái)說(shuō)，就是利用現代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠距離、個(gè)性化學(xué)習培訓；網(wǎng)學(xué)習系統面向全體職工，提供多語(yǔ)言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線(xiàn)自主培訓。網(wǎng)絡(luò )學(xué)習系統的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓過(guò)程中的工學(xué)矛盾，真正滿(mǎn)足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓與學(xué)習的需求，實(shí)現企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內部人力資源，實(shí)現企業(yè)自主培養人才的重要保障。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業(yè)教培中心內部教師、企業(yè)內訓師和外聘教師構成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際開(kāi)展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語(yǔ)。
人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實(shí)施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，并針對存在的問(wèn)題探索性提出改進(jìn)策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問(wèn)題的解決具有后果要的理論與現實(shí)意義。
摘要：隨著(zhù)現代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì )經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會(huì )計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會(huì )也越來(lái)越重要。但是我國人力資源會(huì )計還沒(méi)有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì )計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題給出了解決的對策，結合實(shí)際指出了人力資源會(huì )計未來(lái)的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì )計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì )計在我國能夠得到廣泛應用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì )計；計量體系；未來(lái)發(fā)展。
1引言。
人力資源會(huì )計是為了滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì )計，就是將一定社會(huì )組織范圍內人力資源價(jià)值體系和成本的計算和報告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì )計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì )計理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會(huì )計的認識還僅僅停留在一般會(huì )計的認知上，阻礙了人力資源會(huì )計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應用。本文著(zhù)重分析人力資源會(huì )計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì )計的發(fā)展和應用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì )計至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì )計能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,根據現在國內的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì )計的體系，沒(méi)有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會(huì )計融入現有會(huì )計要素中。強行加入只會(huì )引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價(jià)值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實(shí)踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng )造利潤，對人力資源會(huì )計仍停留在一般會(huì )計的認知上，不夠重視。在這樣的社會(huì )背景下，人力資源會(huì )計又怎么會(huì )得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會(huì )計體系。來(lái)解決當前我國人力資源會(huì )計的困境。
3.1確立和完善法律法規來(lái)保障人力資源會(huì )計的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì )計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏(yíng)，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會(huì )計的理論基礎上，真正科學(xué)地權衡出人力資源會(huì )計對企業(yè)能夠帶來(lái)的競爭優(yōu)勢和未來(lái)所能夠創(chuàng )造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會(huì )計計量模式，確立人力資源會(huì )計的報告與核算模式，但是人力資源會(huì )計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內無(wú)法做到應用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會(huì )計相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結構報告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規進(jìn)一步有效規范人力資源會(huì )計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì )計核算體系。
隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會(huì )計的理念會(huì )得到越來(lái)越多的人認可，理論體系也會(huì )得到完善。但是目前人力資源會(huì )計還處在從國外研究中探索創(chuàng )新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會(huì )計在原有會(huì )計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì )計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng )新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著(zhù)實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內實(shí)施人力資源會(huì )計做出準備，漸進(jìn)式地在全國范圍內推廣實(shí)施應用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì )計理論的推廣和實(shí)施。
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摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng )新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的必要性。
就目前火電廠(chǎng)的人力資源管理來(lái)看，還存在著(zhù)許許多多的問(wèn)題，所以，要根據火電廠(chǎng)人力資源的管理的不利因素對火電廠(chǎng)資源管理進(jìn)行再設計。那么，下面就對人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠(chǎng)實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀(guān)，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠(chǎng)的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計劃，也沒(méi)有對在廠(chǎng)職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理?；痣姀S(chǎng)并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠(chǎng)的工作崗位在不斷地變化著(zhù)，有復雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著(zhù)不同的工作要求。隨著(zhù)工作崗位的變動(dòng)，工作的內容也在變化。雖然火電廠(chǎng)在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠(chǎng)的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠(chǎng)的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠(chǎng)員工的工作效率。
（三）火電廠(chǎng)對于崗位的理解不全面。
火電廠(chǎng)人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠(chǎng)對人才的需求。因此，火電廠(chǎng)人力資源管理合理的再設計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著(zhù)很重要的作用。
（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠(chǎng)的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒(méi)有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠(chǎng)人力資源管理進(jìn)行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著(zhù)手。根據火電廠(chǎng)的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著(zhù)重于原則的設計。根據員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績(jì)原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據員工的才華和特長(cháng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位的問(wèn)題，那么應該根據具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對其進(jìn)行調整。這樣會(huì )更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì )更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì )不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會(huì )隨之改變。所以人力資源管理也要隨著(zhù)工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績(jì)原則。
根據員工的工作能力和績(jì)效來(lái)測評員工的工作能力就叫實(shí)績(jì)原則。工作實(shí)績(jì)反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實(shí)績(jì)原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jì)原則，培養越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠(chǎng)得到更好的發(fā)展。
（三）激勵原則。
現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著(zhù)明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著(zhù)比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實(shí)行獎金獎勵，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設計的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績(jì)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠(chǎng)的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來(lái)建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì )知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會(huì )知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
（二）根據工作崗位的內容進(jìn)行績(jì)效考核測評。
績(jì)效考核的準則是根據每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jì)效考核制度又會(huì )直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績(jì)效測評是員工薪資的重要依據。
員工的工資的多少事根據績(jì)效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問(wèn)題，績(jì)效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績(jì)效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結論。
綜上所述，火電廠(chǎng)很有必要對人力資源管理再設計進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jì)原則和激勵原則等方面，而且還通過(guò)對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jì)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
目錄。
內容提要。
一、高效團隊的特點(diǎn)...................................(1)。
二、如何建設高效團隊..................................(1)。
(二)設計高效團隊....................................(1)。
(二)為員工提供深造的機會(huì )................................(1)。
(三)聽(tīng)取員工的見(jiàn)解...................................(2)。
(四)鼓勵員工的創(chuàng )造力..................................(2)。
(五)團隊分工與合作...................................(2)。
(六)增強領(lǐng)導才能....................................(2)。
(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導的溝通和協(xié)調作用............................(2)。
(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導的激勵作用...............................(3)。
(九)靈活授權及時(shí)決策..................................(3)。
三、充分發(fā)揮才隊凝聚力.................................(3)。
正文：淺談如何提高團隊凝聚力。
時(shí)代在進(jìn)步，科技在發(fā)展，醫院認識檔案管理也要不斷的更新進(jìn)步，在如今這信息爆炸的年代，傳統的人事檔案管理工作受到了挑戰，出現了危機。傳統人事檔案管理的不足逐漸呈現出來(lái)，改進(jìn)人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進(jìn)人事檔案管理才能不被時(shí)代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進(jìn)人力資源管理的工作。
人事檔案管理與人力資源管理都是醫院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現，而傳統的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會(huì )環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。
充分開(kāi)放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開(kāi)發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價(jià)值，例如共享人事信息，促進(jìn)醫院的經(jīng)濟發(fā)展。同時(shí)，積極開(kāi)發(fā)人力資源信息是人事部門(mén)的職責，由封閉式管理轉向開(kāi)放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫院管理工作服務(wù)[1]。
（一）不規范的人事檔案。
人事檔案材料的審查出現漏洞及歸檔出現差異等都是醫院普遍存在的問(wèn)題。在填寫(xiě)一些檔案時(shí)內容太過(guò)簡(jiǎn)單，前后矛盾，不符合填寫(xiě)規則，而有些檔案卻因不及時(shí)歸檔、不規范存放造成了檔案遺漏或損壞。
（二）基礎設施落后。
醫院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過(guò)多次的整理和裝訂后，很容易損壞。
（三）缺乏檔案意識。
衛生事業(yè)隨著(zhù)社會(huì )不斷進(jìn)步而不斷改革，人才流動(dòng)也隨之頻繁起來(lái)。很多醫院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動(dòng)時(shí)，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補辦新檔案。這樣缺乏系統性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況，還容易對檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。
在管理人事檔案時(shí)，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時(shí)，要對檔案管理制度嚴格執行加強監督，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時(shí)要分工明確、強調工作原則、建立工作規范，規范員工的工作，還要加強檔案和其他部門(mén)的聯(lián)系，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。
醫院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規的學(xué)習。醫院的干部領(lǐng)導也需要學(xué)習相關(guān)知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫院發(fā)展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著(zhù)重加強參與養老保險的人群，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長(cháng)，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現遺失或損壞的情況，沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問(wèn)不辦理，這都對將來(lái)養老保險的順利進(jìn)行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時(shí)，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性。
人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門(mén)。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門(mén)經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續工作過(guò)程中需要嚴格執行的。同時(shí)要嚴格對檔案進(jìn)行審查，及時(shí)退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門(mén)。
首先，人力資源管理能促進(jìn)醫院的規范性與嚴謹性。人力資源部門(mén)需要在日常工作中對人員進(jìn)行管理和約束，當員工進(jìn)入醫院的那刻起，就要建立個(gè)人檔案，并按需分配。醫院各部門(mén)之間的管理受到工作人員的影響，醫院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專(zhuān)業(yè)的知識及技術(shù)。在醫院的工作中，規范醫院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫院基本操作的規范有序執行。其次，醫院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會(huì )條件下，醫院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現。隨著(zhù)我國醫療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來(lái)越大。最后，公共衛生影響到一個(gè)國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個(gè)能實(shí)現公共衛生服務(wù)的完整系統。在我國，醫療水平還尚處于初級階段，無(wú)法滿(mǎn)足廣大民眾的醫療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫療水平的進(jìn)步[4]。
人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著(zhù)促進(jìn)作用，更能使人力資源的預測更為科學(xué)與規范。同時(shí)，人事檔案管理對人力資源管理也起著(zhù)反作用，因為當檔案材料出現失真及雷同時(shí)，會(huì )對人力資源管理的合理配置起著(zhù)妨礙作用，會(huì )降低人力資源的發(fā)掘力度。同時(shí)當人事檔案的整體性有損時(shí)，例如檔案材料出現缺失與管理混亂等，便會(huì )使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會(huì )制約著(zhù)人力資源的開(kāi)發(fā)[5]。
（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會(huì )打破傳統的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時(shí)代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規范化。
（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。
（三）人事檔案管理科學(xué)化、現代化時(shí)代在發(fā)展，檔案材料隨著(zhù)時(shí)間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統管理模式漸漸跟不上工作的需求，長(cháng)時(shí)間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現代化的管理模式勢在必行。
時(shí)代在高速發(fā)展，社會(huì )在快速進(jìn)步，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會(huì )淘汰，因此傳統的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革、大換血才能適應新的時(shí)代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過(guò)程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時(shí)代。
參考文獻。
1.2、研究思路與框架。
1.2.1、研究思路。
1.2.2、研究框架。
1.3、研究?jì)热菖c方法。
1.3.1、研究?jì)热荨?/p>
1.3.2、研究方法。
1.4、研究目標與意義。
1.4.1、研究目標。
1.4.2、研究意義。
第2章相關(guān)理論與文獻研究。
2.1、概念界定。
2.1.1、培訓概述。
2.1.2、滿(mǎn)意度的定義。
2.1.3、培訓滿(mǎn)意度的定義。
2.2、國內外關(guān)于培訓滿(mǎn)意度的研究綜述。
2.2.1、關(guān)于培訓滿(mǎn)意度研究的理論基礎。
2.2.2、培訓滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jì)效的研究。
2.2.3、培訓滿(mǎn)意度因素分析的維度研究。
第3章a集團培訓滿(mǎn)意度現狀。
3.1、a集團公司背景介紹。
3.1.1、a集團公司基本情況。
3.1.2、培訓滿(mǎn)意度對a集團的重要性。
3.2、a集團培訓滿(mǎn)意度現狀。
3.2.2、a集團培訓滿(mǎn)意度現狀。
第4章a集團培訓滿(mǎn)意度問(wèn)題的調查研究。
4.1、制定調查方案。
4.1.1、調查目的。
4.1.2、調查的范圍。
4.1.3、調查方法和調查時(shí)間。
4.2、a集團培訓滿(mǎn)意度問(wèn)題調說(shuō)耐臣品治。
4.2.1、問(wèn)卷的總體情況分析。
4.2.2、a集團培訓滿(mǎn)意度問(wèn)題調查的總體情況。
4.2.3、不同板塊培訓滿(mǎn)意度的統計比較分析。
4.2.4、調查結論。
4.3、a集團培訓滿(mǎn)意度問(wèn)題中高層訪(fǎng)談。
4.3.1、訪(fǎng)談提綱。
4.3.2、訪(fǎng)談內容。
4.3.3、訪(fǎng)談結果。
第5章a集團培訓滿(mǎn)意度問(wèn)題的成因分析。
5.1、培訓預算不科學(xué)。
5.1.1、培訓預算的要求。
5.1.2、目前做法與不足。
5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差。
5.2.1、培訓計劃的要求。
5.2.2、目前的做法與不足。
5.3、培訓結果運用不足。
5.3.1、將員工培訓結果作為績(jì)效考核指標的重要意義。
5.3.2、目前的做法與不足。
第6章、a集團培訓滿(mǎn)意度問(wèn)題的對策。
6.1、根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源。
6.1.1、根據集團戰略確定培訓資源分配方向。
6.1.2、根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例。
6.2、制定與集團發(fā)展需求相配套的“參與式培訓計劃”
6.2.1、優(yōu)化編制培訓計劃的流程。
6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系。
6.2.3、與部門(mén)領(lǐng)導溝通培訓時(shí)間與方法。
6.3、將培訓結果納入績(jì)效管理體系。
6.3.1、完善考核指標體系。
6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標。
6.3.3、嚴格執行“問(wèn)責制”
6.4、其它相關(guān)對策和解決方案。
第7章結論與展望。
7.1、主要結論。
7.2、不足之處與深入研究方向。
本文結論。
以a集團培訓滿(mǎn)意度較低這一現象入手，筆者在認真學(xué)習參考國內外學(xué)者的理論基礎之上，通過(guò)培訓滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查和高管訪(fǎng)談等方式，深入探究了a集團培訓滿(mǎn)意度問(wèn)題的成因，并提出了具有針對a集團實(shí)際問(wèn)題的可行性對策，以期對a集團培訓滿(mǎn)意度的提高產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。
摘 要：探討研究國內外護理人力資源的發(fā)展現狀，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構的不合理、職責不清等存在的問(wèn)題。
改善當前醫院護理人力資源管理的問(wèn)題應樹(shù)立正確的護理人力資源管理理念，充分認識“人才是第一資源”；建立科學(xué)合理的選人、用人機制；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業(yè)生涯規劃，嘗試進(jìn)行護理人力資源能級劃分，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境。
使我國的護理人力資源配置更加科學(xué)、合理。
關(guān)鍵詞：護理人力資源現狀。
醫院是一個(gè)知識密集的服務(wù)群體，醫生護士成為醫院可持續發(fā)展的根本保障。
護理人力資源的管理及創(chuàng )新成為目前醫院的首要問(wèn)題。
護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內涵就是通過(guò)一定的手段，吸引、開(kāi)發(fā)和保持一個(gè)高素質(zhì)的護理隊伍，并通過(guò)高素質(zhì)的護士實(shí)現組織目標的過(guò)程[1]。
目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。
因此對護理質(zhì)量也相應提高。
護理人員的合理配備直接關(guān)系到醫院的綜合水品的體現。
如何合理的管理護理人力資源的分配，成為醫院發(fā)展的重要體現[2]。
本文結合我國醫院發(fā)展的現狀及管理實(shí)際，針對我國護理人力資源管理的現狀和存在問(wèn)題對護理人力資源管理進(jìn)行探討。
護理人力資源是在醫療衛生服務(wù)機構具有從事護理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護理專(zhuān)業(yè)中專(zhuān)及以上學(xué)歷，通過(guò)全國護理職業(yè)考試并取得護士從業(yè)資格證書(shū)，在醫療機構直接從事為病人提供服務(wù)的護理人員[3]。
2我國護理人員資源的現狀及存在的問(wèn)題。
護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問(wèn)題[4]。
我國截止2001年底護士總數占全國衛生技術(shù)人員的28.55%。
護理人員配置不合理按照衛生部1978年衛醫字(1689)號文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》規定，護士占衛技人員總數應為50%，床護比為1∶0.4，醫護比為1∶2。
但我國2002年調查結果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區床護比不足1∶0.4[5]。
國外各國的床護比均不相同，美國的床護比為1∶1.6，法國為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國的標準高；就護士與床位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。
以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1，恢復病房護士與病床的比例大約是2∶1，重癥監護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。
另外我國護理人員的學(xué)歷層次仍以中專(zhuān)為主，本科學(xué)歷僅占1%左右，有國外存在很大差距。
另外有大部分人認為如果的不到重視，有可能離開(kāi)工作崗位，造成嚴重的人才資源流失。
2發(fā)展我國護理人力資源管理的對策。
培養以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)是以人為本，護理人力資源管理的核心是以護為中心。
管理學(xué)中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛(ài)護。
從我國現階段醫院管理。
來(lái)看，醫院管理重點(diǎn)放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點(diǎn)也放在“醫生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來(lái)，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。
貫徹“以護士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護士，依靠護士，發(fā)展護士和為了護士”的原則，對護士實(shí)行“使用與培養相結合”的管理。
繼續完善繼續護理教育和培訓，設立專(zhuān)門(mén)的繼續教育和培訓領(lǐng)導小組，有組織、有領(lǐng)導、有計劃、有步驟地實(shí)施。
合理配置和開(kāi)發(fā)利用護理人力資源是保持護理事業(yè)可持續發(fā)展的重要因素。
故應對護理人力資源配置進(jìn)行科學(xué)研究，為政府部門(mén)提供決策依據，制定合理的政策法規。
其管理者的觀(guān)點(diǎn)是：人才是需要長(cháng)期培養的，所以人才的培養在人力資源管理中占重要分量。
人才的培養重心就是給員工合理公平的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )，員工也能主動(dòng)積極的學(xué)習和進(jìn)取。
就我國現階段來(lái)說(shuō)，醫院的學(xué)習和發(fā)展重心是放在醫生身上，醫生有一套完善的繼續教育體系，而護士的繼續教育才開(kāi)始起步。
要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學(xué)習和發(fā)展機制，給護士提供學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )。
參考文獻。
2張麗娜。國內醫院護理人力資源配置現狀分析[j]。護理學(xué)報，2010，17(3a)：15~17.
：14~15.
（5）：233.
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長(cháng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關(guān)注短期財務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應該為達到未來(lái)目標而增值。
戰略目標是由人來(lái)實(shí)現的，人力資源在宏觀(guān)層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價(jià)值觀(guān)，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jì)目標。價(jià)值觀(guān)是企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價(jià)值觀(guān)的擴展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀(guān)貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰略目標。
實(shí)現戰略目標，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價(jià)企業(yè)現有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價(jià)績(jì)效的問(wèn)題，這是績(jì)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標(kpi)體系是已為許多著(zhù)名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業(yè)戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著(zhù)明確的戰略目標，而又能穩步推動(dòng)戰略實(shí)現，在過(guò)程中業(yè)績(jì)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過(guò)績(jì)效管理體系)分解、實(shí)化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來(lái)的業(yè)績(jì)，使企業(yè)的各項活動(dòng)不會(huì )因為一時(shí)的眼前利益而偏離或損害長(cháng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(cháng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，但卻沒(méi)有努力培養客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jì)效考核中應該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內只關(guān)注表面結果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì )發(fā)現原先設定的戰略目標(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現在的績(jì)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jì)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對長(cháng)期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設置。
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jì)效指標)，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱(chēng)之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動(dòng)進(jìn)行調整，但所依托的基本平臺卻不會(huì )輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓、績(jì)效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑。因為建立在同一個(gè)平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實(shí)現。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期戰略實(shí)現，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，而業(yè)績(jì)提升又是以推動(dòng)戰略實(shí)現為方向的。這也是大人力資源系統為企業(yè)貢獻的價(jià)值所在。正因為每個(gè)公司都有自己的戰略、文化、價(jià)值觀(guān)，所以人力資源系統是個(gè)性化的。
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
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國有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，進(jìn)行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級人才的流失。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長(cháng)期激勵與短期激勵進(jìn)行有效的結合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調節這幾個(gè)方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：
促進(jìn)國有企業(yè)的可持續發(fā)展。
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1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統的復雜性。
1.2人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據每個(gè)工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來(lái)適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項目，當開(kāi)始下一個(gè)項目的時(shí)候，機構有開(kāi)始了新的調整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。
1.3有關(guān)的人力資源評價(jià)信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時(shí)，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門(mén)，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時(shí)全面評價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。
2建筑企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。
2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的要求。主要體現在:人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟方式運行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。由傳統口號式宣傳演變來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿(mǎn)足證書(shū)而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng )造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應的評價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(cháng)提供了客觀(guān)的依據。
3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jì)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著(zhù)很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績(jì)效。
3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿(mǎn)足時(shí)，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿(mǎn)足了基本需求后，會(huì )更加注重社會(huì )、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì )到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長(cháng)期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。
3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎好、有一定現場(chǎng)施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過(guò)wsk考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國際工程市場(chǎng)建立了堅實(shí)的人才基礎。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓機會(huì )，企業(yè)和員工實(shí)現了雙贏(yíng)的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。
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[2]羅湘云?！秶笕肆Y源管理淺議》。2006(5)。
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結構，實(shí)行經(jīng)營(yíng)權和所有權有機結合的一體化經(jīng)營(yíng)管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場(chǎng)化水平低下，而且尚未制定長(cháng)遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵以及考核機制也有待進(jìn)一步完善，導致中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也存在諸多問(wèn)題。
具體體現在以下幾個(gè)方面：
1.1并沒(méi)有明確認識人力資源管理。
最終的經(jīng)營(yíng)管理目標是為了實(shí)現利潤最大化，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人力資源，對于人力資源管理并無(wú)明確的概念和認識，人力資源管理觀(guān)念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀(guān)念以及企業(yè)規模觀(guān)念，但是往往都沒(méi)有設立人力資源部門(mén)，當然也沒(méi)有建立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門(mén)，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒(méi)有實(shí)現人力資源的系統化、科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化管理。
同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒(méi)有實(shí)現動(dòng)態(tài)的管理機制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒(méi)有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業(yè)很難實(shí)現人力資源管理的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現自己的發(fā)展目標，常常會(huì )為企業(yè)員工專(zhuān)門(mén)設置一些任務(wù)，對員工的績(jì)效評估指標也是有沒(méi)有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。
對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會(huì )導致績(jì)效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統的績(jì)效評估機制。
這種員工績(jì)效評估機制會(huì )嚴重影響到員工的創(chuàng )造性、工作積極性和主動(dòng)性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無(wú)法留住人才，導致人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進(jìn)一步完善。
員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時(shí)也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓上都缺乏一個(gè)正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長(cháng)期的大額成本費用，并沒(méi)有當成一項投資。
這也導致中小企業(yè)在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開(kāi)展。
同時(shí)，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓場(chǎng)所，也沒(méi)有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。
其次，企業(yè)并未根據每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，也無(wú)法滿(mǎn)足員工的培訓發(fā)展需求。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹(shù)立符合現代社會(huì )發(fā)展的新人力資源管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來(lái)，樹(shù)立“以人為本”的管理觀(guān)念。
中小企業(yè)應該立足于企業(yè)當前的人力資源管理實(shí)際情況，通過(guò)科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節中，構建一套適應企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應該將員工作為核心開(kāi)發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績(jì)效管理、制定管理政策、設計職業(yè)生涯規劃等有機結合起來(lái)，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。
其次，中小企業(yè)應該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會(huì )，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統、科學(xué)的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化。
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。
首先，應該結合中小企業(yè)制定的中長(cháng)期發(fā)展戰略目標，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開(kāi)發(fā)利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。
同時(shí)，中小企業(yè)應該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績(jì)效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。
制定整體的人力資源規劃后，應該實(shí)現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。
其次，實(shí)施人力資源管理規劃的過(guò)程中，應該根據實(shí)際情況適時(shí)調整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動(dòng)性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問(wèn)題。
其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。
首先應該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿(mǎn)意的報酬激勵。
同時(shí)，應該制定科學(xué)的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學(xué)習以及指導等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學(xué)習，給予員工更多的機會(huì )提高自身的技能，增強員工的個(gè)人價(jià)值。
而且企業(yè)應該積極鼓勵員工創(chuàng )新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現自我價(jià)值。
其次，對于一些創(chuàng )新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時(shí)間，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調動(dòng)員工的創(chuàng )造性及積極性。
用人機制的核心是根據員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái)。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實(shí)現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競聘上崗”制科學(xué)、客觀(guān)的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓機制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競爭水平，員工培訓是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。
這種培訓機制主要是對員工進(jìn)行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。
比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業(yè)技能培訓，提高他們的基本職業(yè)技能。
對于業(yè)務(wù)骨干，應該重點(diǎn)培訓他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內容。
這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。
其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實(shí)現價(jià)值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來(lái)越開(kāi)始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。
中小企業(yè)應該正確認識人力資源管理，根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來(lái)發(fā)展戰略規劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創(chuàng )新人力資源管理辦法，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。