人力資源管理需要進(jìn)行人員需求分析和組織戰略的對接，確保組織擁有適應未來(lái)發(fā)展需要的人才。對于人力資源管理，小編為大家匯總了一些經(jīng)典案例和成功經(jīng)驗，一起來(lái)學(xué)習吧。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文

煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員實(shí)施計劃、組織、指揮、協(xié)調及控制，以此達到組織目標的一個(gè)過(guò)程。我國煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數管理人員對此較為忽視，無(wú)法真正形成強大的競爭機制，無(wú)法樹(shù)立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問(wèn)題的出現，這些問(wèn)題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開(kāi)發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統分統配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應用，此方式可通過(guò)法律手段對單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應用到煤炭企業(yè)內部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結合，對社會(huì )保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設。

在肯定取得一定成績(jì)的同時(shí)，我們還需看到人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理規律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開(kāi)發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴重不足，同時(shí)無(wú)法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟特征相結合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節連接不緊密，存有脫節問(wèn)題，系統性研究較少。主要體現在一般分析無(wú)法將準確的信息提供給預測，預測也無(wú)法將真實(shí)可靠的依據提供給規劃。第四，人力資源管理方式轉變?yōu)閿底只嬎銠C的速度相對緩慢?，F階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進(jìn)行人力資源管理，無(wú)法實(shí)現網(wǎng)絡(luò )信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統的一部分。

為實(shí)現企業(yè)健康、持續發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)及人本思想指導下，利用各類(lèi)管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現階段及今后發(fā)展需求加以滿(mǎn)足，確保實(shí)現組織與個(gè)人目標。為此，可通過(guò)以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰略進(jìn)行分析與探討。

在企業(yè)發(fā)展戰略與年度計劃中，人力資源占據著(zhù)重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開(kāi)展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規劃往往是指按照社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展現狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎上，對煤礦今后一段時(shí)間內所具備的質(zhì)量、數量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規劃中，應先分析人力資源結構，規范規劃程序，全面調查及審核企業(yè)現有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，此類(lèi)人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開(kāi)放性為煤炭企業(yè)人力資源系統的主要特征，形成人力資源即為其輸入過(guò)程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節。此過(guò)程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說(shuō)在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過(guò)程作為管理重點(diǎn)。開(kāi)啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內容的確定。在此過(guò)程中人力資源部門(mén)需對人員需求報告單進(jìn)行詳細填寫(xiě)，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規模的確定，應按照所需招聘數量，對招聘規模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。

2.3培訓與開(kāi)發(fā)。

在人力資源管理中，職員培訓及開(kāi)發(fā)是其重點(diǎn)內容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個(gè)人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養及訓練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿(mǎn)足自身崗位要求。為了確保新來(lái)工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實(shí)施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設定目標、建立組織、檢查與考核、總結評價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓系統的主要環(huán)節，以上6個(gè)環(huán)節存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程中，該系統以人力資源開(kāi)發(fā)及培訓目標為中心進(jìn)行有序運作，進(jìn)而保證實(shí)現其目標。

2.4考核與激勵。

人力資源考核標準是考核、評價(jià)人力資源數量及質(zhì)量的重要依據。據相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開(kāi)展，且對人力資源開(kāi)發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖?，必須確?？陀^(guān)、公正及有效存于考核標準內。加權系數的確定為選擇人力資源評價(jià)方式的重點(diǎn)，加權系數通常分為兩種類(lèi)型，其一能夠對考評要素相互間重要程度的加權系數進(jìn)行充分反映；其二對各類(lèi)測評人員間測評結果可信度的加權系數進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結果的客觀(guān)性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。

2.4.2員工激勵。

在人力資源開(kāi)發(fā)及管理中員工積極性的調動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機來(lái)源于需求，人們行動(dòng)的執行則需要動(dòng)機的誘導，以此對其需求加以滿(mǎn)足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎上，還需對精神激勵加以強調，以此對人的社會(huì )需求與自我實(shí)現需求加以滿(mǎn)足，如各種表彰評優(yōu)活動(dòng)的開(kāi)展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來(lái)，需豐富及擴大工作內容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng )建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過(guò)程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統一激勵，應具體問(wèn)題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。

綜上所述，現階段經(jīng)濟全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰略地位，特別是知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，對人力資源管理及開(kāi)發(fā)提出了更高的要求?，F階段我國人力資源管理及開(kāi)發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展中如何做好人力資源開(kāi)發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營(yíng)管理內容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷(xiāo)售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區，重視程度嚴重不足，并沒(méi)有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過(guò)度浪費。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.

［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報，2012(02)。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

摘要：改革開(kāi)發(fā)之后，鄉鎮企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉鎮企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面，并沒(méi)有隨著(zhù)該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開(kāi)發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問(wèn)題。本文基于此，對鄉鎮企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。

我國在改革開(kāi)放之后，對于鄉鎮企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著(zhù)鄉鎮企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場(chǎng)激烈的競爭中。正因為鄉鎮企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉鎮企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面并沒(méi)有給予重視，很多企業(yè)在人力開(kāi)發(fā)和管理上都存在問(wèn)題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉鎮企業(yè)甚至是連聽(tīng)說(shuō)都不曾聽(tīng)說(shuō)的課題。因此，加大對鄉鎮企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會(huì )發(fā)展所必須面臨的重要問(wèn)題。

當前大部分鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉鎮企業(yè)并沒(méi)有對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉鎮企業(yè)因為是農民建立，還存在著(zhù)封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉鎮企業(yè)所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉鎮企業(yè)在地區之間分布不均勻，這就使得鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區相比較西部地區來(lái)說(shuō)，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來(lái)說(shuō)，鄉鎮企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長(cháng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專(zhuān)家學(xué)者經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，鄉鎮企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實(shí)方面還沒(méi)有明確。鄉鎮企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng )新意識的培養，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉鎮企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開(kāi)發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉鎮政府對鄉鎮企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉鎮企業(yè)管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會(huì )教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長(cháng)。其次，鄉鎮企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(cháng)時(shí)間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。

鄉鎮企業(yè)要想獲得長(cháng)足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，對人力資源的結構進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開(kāi)放性的人才市場(chǎng)中，適應當前的市場(chǎng)機制，與地區外的勞動(dòng)力相結合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過(guò)建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng )造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(cháng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過(guò)價(jià)值規律和市場(chǎng)規律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會(huì )，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長(cháng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(cháng)。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓中提高人才的專(zhuān)業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒(méi)有規矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺(jué)性。

三、結語(yǔ)。

未來(lái)社會(huì )以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng )新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉鎮企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長(cháng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉鎮企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

人類(lèi)社會(huì )曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問(wèn)經(jīng)濟時(shí)期，隨著(zhù)信息技術(shù)在社會(huì )消費生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開(kāi)展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說(shuō)到底其實(shí)就是人才與人才之間的競爭，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)的開(kāi)展戰略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時(shí)期開(kāi)展的請求，是企業(yè)得以持久有序開(kāi)展的內部中心動(dòng)力。就目前國內企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來(lái)說(shuō)依然處于開(kāi)展階段，管理程度很不穩定，而且還存在很多問(wèn)題需求克制。

1、上層管理者人力資源信息化思想觀(guān)念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒(méi)有足夠的認識，在其應用中存在著(zhù)許多誤區，將其看做是可有可無(wú)的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒(méi)有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說(shuō)對其建立的注重了。

2、人力資源管理工作者專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過(guò)程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過(guò)需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過(guò)程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來(lái)說(shuō)，恰恰與這一觀(guān)念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運營(yíng)過(guò)程中，人力資源信息化管理并沒(méi)有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來(lái)，所以調控指導性并不強。

3、人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步?，F階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費運營(yíng)過(guò)程中我們需求的不只僅是有著(zhù)扎實(shí)專(zhuān)業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專(zhuān)業(yè)it技藝的人才?？偠灾?，現階段一些企業(yè)內已任聘的某些員工，自身專(zhuān)業(yè)理論學(xué)問(wèn)就很欠缺，同時(shí)根本的技藝陌生不說(shuō)，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強本身學(xué)習。這些理想狀況都對人力資源管理部門(mén)的信息化建立工作形成了很大的影響。

4、人力資源管理工作客觀(guān)條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開(kāi)以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò )，根底的夯實(shí)，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來(lái)停止人力資源管理信息化的建立，無(wú)規則亂序的現象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場(chǎng)經(jīng)濟開(kāi)端的時(shí)間太遲，相對而言開(kāi)展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。

5、人力資源信息化建立資金不夠?，F階段障礙國內企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問(wèn)題就是資金的短缺。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來(lái)說(shuō)完整不在它們的才能范圍內。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無(wú)法為用戶(hù)提供一個(gè)滿(mǎn)足請求的軟件，影響實(shí)踐運營(yíng)中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過(guò)于短缺，即使是系統建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會(huì )遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。

1、增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統從搜集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無(wú)一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現階段的開(kāi)展情況來(lái)看，一個(gè)企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會(huì )呈現各種“排異”現象，不但無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)踐的開(kāi)展所需，同時(shí)在有些狀況下還會(huì )障礙其正常開(kāi)展?！安簧舷到y等死，上了系統找死”是最典型的一種現象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統，推進(jìn)本身的開(kāi)展。

2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據本身特性，選擇合適本身開(kāi)展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過(guò)程中完整能夠依據本身的開(kāi)展情況來(lái)自主研發(fā)軟件；但是大多數企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開(kāi)發(fā)一個(gè)軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過(guò)程中都必需要投入一定的資金。

3、優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內部該項工作的順利展開(kāi)提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開(kāi)展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來(lái)說(shuō)，信息化的完成勢必會(huì )推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習的熱情，進(jìn)步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機構管理、薪酬福利管理動(dòng)手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。

4、為員工發(fā)明更多的開(kāi)展空間。在過(guò)去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內容的時(shí)分才會(huì )呈現展開(kāi)業(yè)務(wù)的現象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門(mén)應該樹(shù)立一些相應的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過(guò)企業(yè)的開(kāi)展戰略，調整企業(yè)的員工招聘體制；依據企業(yè)的實(shí)踐開(kāi)展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過(guò)對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值。

5、上層指導要增強管理理念的學(xué)習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來(lái)才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩扎穩打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門(mén)提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過(guò)企業(yè)成員的數據信息獲得員工的學(xué)問(wèn)，然后再將其勝利轉變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過(guò)程的一直。

綜上所述，社會(huì )經(jīng)濟的不時(shí)開(kāi)展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來(lái)的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統的普遍應用，人力資源管理開(kāi)發(fā)、人才預測、社會(huì )保證、推行職業(yè)資歷證書(shū)制度等一系列工作都在不時(shí)地調整變化中。為了順應時(shí)期開(kāi)展與經(jīng)濟開(kāi)展的需求，人力資源管理信息系統也要停止相應的改動(dòng)，才干為企業(yè)的開(kāi)展提供源源不時(shí)的動(dòng)力。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著(zhù)重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區，并結合人力資源規劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念提供依據。

關(guān)鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策。

a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，b是a在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：b公司人力資源部收。

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃。

一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎環(huán)節不扎實(shí)。

4、招聘程序不合理。

從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jì)效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車(chē)”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

1、做好人力資源規劃和招聘規劃。

人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析。

美國著(zhù)名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當的工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會(huì )是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規范化。同時(shí)在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。因為這兩個(gè)指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。

在企業(yè)中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來(lái)填補空缺，通過(guò)內部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調上有著(zhù)得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來(lái)進(jìn)行。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

現行績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理系統的重要組成部分。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績(jì)效在不同的層面上有影響的基礎上，對個(gè)體層面上人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響進(jìn)行了詳細探討和總結。

績(jì)效考核考評制度是企業(yè)機構績(jì)效管理系統的重心內容，同時(shí)績(jì)效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實(shí)施工作。把握績(jì)效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?，F行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調相結合的績(jì)效考核管理制度的設立尤為重要，科學(xué)有效的績(jì)效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實(shí)現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績(jì)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jì)效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現。本文擬就績(jì)效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問(wèn)題的辦法。

第一，觀(guān)念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時(shí)代下的管理機制，或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jì)效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒(méi)有一個(gè)合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，匆匆填寫(xiě)，形式上應付了事，而沒(méi)有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái)，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門(mén)單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門(mén)職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jì)效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績(jì)效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統、長(cháng)效的獎懲管理機制。企業(yè)績(jì)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協(xié)調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長(cháng)久性的獎懲管理機制，真正長(cháng)久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問(wèn)題，而現行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算，朝令夕改，這樣沒(méi)有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調起來(lái)。

第一，強化對績(jì)效考核考評制度的認識?？?jì)效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績(jì)效考核測評制度觀(guān)念的轉變，增強內部服務(wù)思想意識、效率意識、市場(chǎng)競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jì)效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀(guān)念入手，讓績(jì)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績(jì)效考核創(chuàng )建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數企業(yè)員工還習慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀(guān)念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jì)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jì)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執行環(huán)境。將考核融入對事情的監督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細節，落實(shí)每一個(gè)細節。

第三，施行分類(lèi)考核，構建合理科學(xué)的評價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統一性的評價(jià)尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類(lèi)別的工作職工所設立的評價(jià)基準不能完全都一樣。因此，應采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實(shí)際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

第四，強化績(jì)效考評機制的反饋與溝通?？?jì)效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實(shí)踐性的考核機制作出客觀(guān)的評價(jià)，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個(gè)人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng )新改變，因此，只有通過(guò)強化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強互動(dòng)等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績(jì)效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績(jì)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念，了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題，提高員工績(jì)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jì)效。同時(shí)，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jì)效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jì)效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績(jì)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時(shí)，還想通過(guò)本課題的探討，開(kāi)啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規范化等管理之門(mén)。要根據企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jì)效考核，從而通過(guò)績(jì)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)?，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。

因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開(kāi)發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。

（一）重視人本管理思想。

在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。

[1]張瓊。簡(jiǎn)析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問(wèn)題[j]?？茖W(xué)與財富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的探討[j]?，F代經(jīng)濟信息，2011(10):20.

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

所謂績(jì)效管理，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一個(gè)“制定目標、收集信息、完成情況、評價(jià)反饋”的循環(huán)過(guò)程。也就是想要通過(guò)這樣一個(gè)循環(huán)，來(lái)實(shí)現組織和個(gè)人共同成長(cháng)，最終實(shí)現提高企業(yè)整體績(jì)效的目標。內容包括以下四個(gè)方面：計劃績(jì)效，主要是明確崗位職責，制定個(gè)人的工作計劃和發(fā)展計劃;監控績(jì)效，主要是通過(guò)日常的監控和提醒，起到一個(gè)監督與指導的作用，讓員工規范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績(jì)效，就是在平時(shí)工作過(guò)程中對員工進(jìn)行考評，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現與工作成效，對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰;反饋績(jì)效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個(gè)人發(fā)展計劃。

二、績(jì)效管理存在的問(wèn)題。

(一)我國電力企業(yè)現代化管理起步晚，績(jì)效管理制度不完善。

運行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績(jì)效管理認識不到位，研究不深刻，沒(méi)有給予足夠的重視，績(jì)效管理的觀(guān)念模糊不清，制度建設不完善，從而無(wú)法發(fā)揮應有的作用。與此同時(shí)，績(jì)效制度不完善也會(huì )導致企業(yè)員工的情緒不穩定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問(wèn)題。如果這些問(wèn)題得不到公平、完善的解決，那么公司的營(yíng)業(yè)效率就沒(méi)有保障。

(二)過(guò)于注重考核結果，導致結果不真實(shí)。

員工對績(jì)效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿(mǎn)分水平，這完全扭曲了績(jì)效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著(zhù)一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實(shí)性，使績(jì)效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線(xiàn)員工缺乏溝通。

常常有這樣的現象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績(jì)效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會(huì )和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋?zhuān)@樣就會(huì )造成員工逐漸降低了對績(jì)效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì )隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績(jì)效目標模糊。

很多企業(yè)在設立目標時(shí)不能基于企業(yè)戰略，只是單一的追求業(yè)績(jì)而不考慮實(shí)際情況，不能將戰略目標分解開(kāi)，一步步的進(jìn)行?？?jì)效目標是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門(mén)發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績(jì)效考核當然也不能是同一標準，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問(wèn)題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無(wú)法設定出明確合理的`績(jì)效目標。

(一)更新績(jì)效考核系統。

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)?，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。

因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開(kāi)發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。

（一）重視人本管理思想。

在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結語(yǔ)。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。

參考文獻：

[1]張瓊.簡(jiǎn)析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問(wèn)題[j].科學(xué)與財富,,8(1):112.

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)期，對人力資源的需求非常大，在社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著(zhù)變化，當人力資源由理論學(xué)習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著(zhù)很大的風(fēng)險，在現代社會(huì )，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會(huì )，一方面又造成了員工“這山望著(zhù)那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類(lèi)型，一種是社會(huì )上的中介機構通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類(lèi)篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò )培訓，網(wǎng)絡(luò )培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò )培訓具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內部全局性、系統性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著(zhù)戰略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現了越來(lái)越多的人力資源咨詢(xún)管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實(shí)現企業(yè)員工的社會(huì )福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著(zhù)“企業(yè)辦社會(huì )”的現象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì )保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會(huì )”轉變成“社會(huì )辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰，它代表著(zhù)人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創(chuàng )新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

在這xxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門(mén)做好各項人事工作，在這一過(guò)程中我初步了解了xxx人力資源的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結一下我的工作內容：

1、發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知各符合招聘要求的應聘人員進(jìn)行面試，安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作

3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調職手續

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門(mén)核對、簽字

7、簽發(fā)各部門(mén)獎、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報工廠(chǎng)員工以及銷(xiāo)售人員花名冊與統計月報和勞動(dòng)合同

9、領(lǐng)導安排的其他工作

在xxx食品飲料人力資源部開(kāi)始了我的實(shí)習之旅，其實(shí)這里的人并沒(méi)有要求實(shí)習生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實(shí)習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實(shí)習生的一個(gè)座右銘。無(wú)論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。

我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是xxx人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開(kāi)始并沒(méi)有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實(shí)習生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習生要學(xué)的遠遠不只如此，實(shí)習生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無(wú)一不透現著(zhù)實(shí)習生應該努力追趕的方向。

萬(wàn)事開(kāi)頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個(gè)“黃金周”經(jīng)已過(guò)去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時(shí)到達工作地點(diǎn)，認真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負擔。就這樣，由最初初來(lái)報到的陌生感,到后來(lái)的逐漸熟知,再到現在的不舍,就是這樣一個(gè)過(guò)程,可以展示了我們實(shí)習的整個(gè)歷程。

我覺(jué)得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì )覺(jué)得發(fā)傳真、打電話(huà)、輸入資料很悶，但只要靜下心來(lái)，用心發(fā)現，就會(huì )覺(jué)得雖然平凡瑣碎的事，但都會(huì )有一定的規律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動(dòng)地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無(wú)以至千里。不積小流，無(wú)以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無(wú)故缺席，無(wú)請假，是我實(shí)習的基本宗旨。在實(shí)習期里，我都能堅持踏實(shí)而堅定地按時(shí)實(shí)習。堅守崗位，堅持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習的一個(gè)重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒(méi)有任務(wù)時(shí)，便堅持學(xué)習檔案里的勞動(dòng)保障基礎知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習，還要在各種實(shí)習工作中，從小事中，從細節中，自我尋找學(xué)習機會(huì )，自我尋找學(xué)習點(diǎn)，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時(shí)習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我師焉”，是我在實(shí)習過(guò)程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。

在這里實(shí)習學(xué)到的知識真的多不勝數，有些更是無(wú)法用言語(yǔ)能夠表達的，或許此時(shí)無(wú)聲勝有聲，無(wú)聲更動(dòng)聽(tīng)。與其說(shuō)我們是去實(shí)習，倒不如說(shuō)我們是去學(xué)習，是離開(kāi)課堂的學(xué)習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個(gè)朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個(gè)大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂(lè )著(zhù)。工作經(jīng)驗的不足，處理問(wèn)題的不成熟，讓我需要加強實(shí)踐。一旦投入工作，我就應該自覺(jué)進(jìn)行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來(lái)面對問(wèn)題。

我剛開(kāi)始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開(kāi)始發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知，組織面試，通過(guò)幾次招聘，我發(fā)現很多看似簡(jiǎn)單的東西做起來(lái)并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車(chē)，也許是因為當時(shí)公司公司缺車(chē)，領(lǐng)導不批，由于沒(méi)有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來(lái)經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車(chē)單費用報銷(xiāo)單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進(jìn)一步的了解。

后來(lái)沒(méi)有招聘方面的工作了，我便開(kāi)始干一些打雜之類(lèi)的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒(méi)有技術(shù)含量，又瑣碎。我開(kāi)始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進(jìn)行了一場(chǎng)別開(kāi)生面的.開(kāi)導，說(shuō)這些事情雖然看似簡(jiǎn)單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會(huì )有很大的幫助，很大程度上會(huì )提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠(chǎng)人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩重認真，我感到很幸福很興奮。

在這一過(guò)程中，我采用了看、問(wèn)、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為以后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎，從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō)，對我影響最大的應該是作為一個(gè)社會(huì )人工作作風(fēng)以及在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學(xué)習中不曾接觸過(guò)的方面，所以我將在報告中首先講述我在實(shí)習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。

剛開(kāi)始就應該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒(méi)有工作經(jīng)驗，現在有機會(huì )了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會(huì )干不好的。我現在的工作，相比其他人來(lái)說(shuō)待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進(jìn)入工作，關(guān)鍵是學(xué)習對人怎么說(shuō)話(huà)、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現在這方面還有欠缺?，F在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會(huì )，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現在我很珍惜學(xué)習的機會(huì )，多學(xué)一點(diǎn)總比沒(méi)有學(xué)的好，花同樣的時(shí)間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會(huì )有很大的幫助。

再說(shuō)回來(lái)，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要晚來(lái)一點(diǎn)，就要我一個(gè)人在辦公室辦公，偶爾我也會(huì )的，大家相處的很好，沒(méi)有什么隔恰。感覺(jué)現在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周?chē)耐露己懿诲e的。心里上沒(méi)有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習，之后相信自己通過(guò)努力一定會(huì )找個(gè)好工作來(lái)回報父母及其所有的老師的。別的沒(méi)有什么奢求的，現在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現在的待遇還不錯。在這3個(gè)多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開(kāi)始有時(shí)還做不好?，F在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長(cháng)補短，最重要的一點(diǎn)就是“忍”了也就是堅持不懈?，F在，我工作的時(shí)間雖然不久，可是我發(fā)現自己真的變了點(diǎn)，會(huì )比以前為人處事了。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。接下來(lái)就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得吧!

一、工作內容。

在這x月中我的主要工作是協(xié)助各部門(mén)做好各項人事工作，在這一過(guò)程中我初步了解了x人力資源的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結一下我的工作內容：

1、發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知各符合招聘要求的應聘人員進(jìn)行面試，安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作。

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等。

5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調職手續。

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門(mén)核對、簽字。

7、簽發(fā)各部門(mén)獎、罰單，并保存留檔。

9、領(lǐng)導安排的其他工作。

二、實(shí)習體會(huì )。

在食品飲料人力資源部開(kāi)始了我的實(shí)習之旅，其實(shí)這里的人并沒(méi)有要求實(shí)習生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實(shí)習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實(shí)習生的一個(gè)。

座右銘。

無(wú)論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。

我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是x人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開(kāi)始并沒(méi)有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實(shí)習生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習生要學(xué)的遠遠不只如此，實(shí)習生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無(wú)一不透現著(zhù)實(shí)習生應該努力追趕的方向。

萬(wàn)事開(kāi)頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個(gè)“黃金周”經(jīng)已過(guò)去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時(shí)到達工作地點(diǎn)，認真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負擔。就這樣，由最初初來(lái)報到的陌生感,到后來(lái)的逐漸熟知,再到現在的不舍,就是這樣一個(gè)過(guò)程,可以展示了我們實(shí)習的整個(gè)歷程。

我覺(jué)得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì )覺(jué)得發(fā)傳真、打電話(huà)、輸入資料很悶，但只要靜下心來(lái)，用心發(fā)現，就會(huì )覺(jué)得雖然平凡瑣碎的事，但都會(huì )有一定的規律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動(dòng)地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無(wú)以至千里。不積小流，無(wú)以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無(wú)故缺席，無(wú)請假，是我實(shí)習的基本宗旨。在實(shí)習期里，我都能堅持踏實(shí)而堅定地按時(shí)實(shí)習。堅守崗位，堅持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習的一個(gè)重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒(méi)有任務(wù)時(shí)，便堅持學(xué)習檔案里的勞動(dòng)保障基礎知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習，還要在各種實(shí)習工作中，從小事中，從細節中，自我尋找學(xué)習機會(huì )，自我尋找學(xué)習點(diǎn)，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時(shí)習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我師焉”，是我在實(shí)習過(guò)程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。

在這里實(shí)習學(xué)到的知識真的多不勝數，有些更是無(wú)法用言語(yǔ)能夠表達的，或許此時(shí)無(wú)聲勝有聲，無(wú)聲更動(dòng)聽(tīng)。與其說(shuō)我們是去實(shí)習，倒不如說(shuō)我們是去學(xué)習，是離開(kāi)課堂的學(xué)習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個(gè)朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個(gè)大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂(lè )著(zhù)。工作經(jīng)驗的不足，處理問(wèn)題的不成熟，讓我需要加強實(shí)踐。一旦投入工作，我就應該自覺(jué)進(jìn)行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來(lái)面對問(wèn)題。

我剛開(kāi)始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開(kāi)始發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知，組織面試，通過(guò)幾次招聘，我發(fā)現很多看似簡(jiǎn)單的東西做起來(lái)并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車(chē)，也許是因為當時(shí)公司公司缺車(chē)，領(lǐng)導不批，由于沒(méi)有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來(lái)經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車(chē)單費用報銷(xiāo)單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進(jìn)一步的了解。

后來(lái)沒(méi)有招聘方面的工作了，我便開(kāi)始干一些打雜之類(lèi)的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒(méi)有技術(shù)含量，又瑣碎。我開(kāi)始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進(jìn)行了一場(chǎng)別開(kāi)生面的開(kāi)導，說(shuō)這些事情雖然看似簡(jiǎn)單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會(huì )有很大的幫助，很大程度上會(huì )提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠(chǎng)人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩重認真，我感到很幸福很興奮。

三、實(shí)習收獲。

在這一過(guò)程中，我采用了看、問(wèn)、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為以后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎，從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō)，對我影響最大的應該是作為一個(gè)社會(huì )人工作作風(fēng)以及在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學(xué)習中不曾接觸過(guò)的方面，所以我將在報告中首先講述我在實(shí)習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。

剛開(kāi)始就應該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒(méi)有工作經(jīng)驗，現在有機會(huì )了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會(huì )干不好的。我現在的工作，相比其他人來(lái)說(shuō)待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進(jìn)入工作，關(guān)鍵是學(xué)習對人怎么說(shuō)話(huà)、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現在這方面還有欠缺?，F在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會(huì )，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現在我很珍惜學(xué)習的機會(huì )，多學(xué)一點(diǎn)總比沒(méi)有學(xué)的好，花同樣的時(shí)間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會(huì )有很大的幫助。

再說(shuō)回來(lái)，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要晚來(lái)一點(diǎn)，就要我一個(gè)人在辦公室辦公，偶爾我也會(huì )的，大家相處的很好，沒(méi)有什么隔恰。感覺(jué)現在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周?chē)耐露己懿诲e的。心里上沒(méi)有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習，之后相信自己通過(guò)努力一定會(huì )找個(gè)好工作來(lái)回報父母及其所有的老師的。別的沒(méi)有什么奢求的，現在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現在的待遇還不錯。在這3個(gè)多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開(kāi)始有時(shí)還做不好?，F在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長(cháng)補短，最重要的一點(diǎn)就是“忍”了也就是堅持不懈?，F在，我工作的時(shí)間雖然不久，可是我發(fā)現自己真的變了點(diǎn)，會(huì )比以前為人處事了。

為期半月的寒假實(shí)踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時(shí)只能從課本上學(xué)習理論知識，能有這樣的實(shí)踐機會(huì )，當然就格外珍惜，希望能夠通過(guò)實(shí)踐學(xué)習一些書(shū)本學(xué)習不到是知識，積累實(shí)踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，我對民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開(kāi)展工作，我特別注重加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習，堅持“向同事學(xué)、向書(shū)本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專(zhuān)業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我師”，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學(xué)習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過(guò)系統的學(xué)習企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內容，熟悉工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì )的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時(shí)學(xué)的知識終于可以派上用場(chǎng)了。但后來(lái)實(shí)踐發(fā)現實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展潛力，沒(méi)有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過(guò)學(xué)習，掌握觀(guān)察問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會(huì )上繼續學(xué)習才是理論與實(shí)際的最佳結合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì )失去現實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來(lái)做，最后都實(shí)行不通的，甚至會(huì )被全盤(pán)否定掉。

要認真學(xué)習業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng )佳績(jì)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)就是要學(xué)習、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jì)在。

要揚長(cháng)避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀(guān)地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng )造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響。

一要有愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)，愛(ài)員工，敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來(lái)說(shuō)，只有公正才可以做到無(wú)私，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。

(3)具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績(jì)效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好)等其它素質(zhì)能力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無(wú)私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習指明了方向。

1、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應該要樹(shù)立人力資源管理的觀(guān)念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺(jué)一個(gè)月結束了，在這段時(shí)間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個(gè)過(guò)程是值得我回憶的。這幾天專(zhuān)業(yè)調查和楂樹(shù)冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì )，更是提高自身的好機會(huì )，對適應社會(huì )是很有裨益的。

共

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頁(yè)，當前第。

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人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

我國在改革開(kāi)放之后，對于鄉鎮企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著(zhù)鄉鎮企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場(chǎng)激烈的競爭中。正因為鄉鎮企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉鎮企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面并沒(méi)有給予重視，很多企業(yè)在人力開(kāi)發(fā)和管理上都存在問(wèn)題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉鎮企業(yè)甚至是連聽(tīng)說(shuō)都不曾聽(tīng)說(shuō)的課題。因此，加大對鄉鎮企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會(huì )發(fā)展所必須面臨的重要問(wèn)題。

當前大部分鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉鎮企業(yè)并沒(méi)有對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉鎮企業(yè)因為是農民建立，還存在著(zhù)封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉鎮企業(yè)所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉鎮企業(yè)在地區之間分布不均勻，這就使得鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區相比較西部地區來(lái)說(shuō)，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來(lái)說(shuō)，鄉鎮企業(yè)的人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長(cháng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專(zhuān)家學(xué)者經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，鄉鎮企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實(shí)方面還沒(méi)有明確。鄉鎮企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng )新意識的培養，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉鎮企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開(kāi)發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉鎮政府對鄉鎮企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉鎮企業(yè)管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會(huì )教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長(cháng)。其次，鄉鎮企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(cháng)時(shí)間和空間。第三，政府要對企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。

鄉鎮企業(yè)要想獲得長(cháng)足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，對人力資源的結構進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開(kāi)放性的人才市場(chǎng)中，適應當前的市場(chǎng)機制，與地區外的勞動(dòng)力相結合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過(guò)建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng )造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(cháng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過(guò)價(jià)值規律和市場(chǎng)規律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會(huì )，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長(cháng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(cháng)。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓中提高人才的專(zhuān)業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒(méi)有規矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺(jué)性。

三、結語(yǔ)。

未來(lái)社會(huì )以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng )新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉鎮企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長(cháng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉鎮企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，（，6）：69，71.

淺談高職院校教師人力資源開(kāi)發(fā)管理

農村人力資源開(kāi)發(fā)途徑論文

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì )各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區的單位，都必然會(huì )受到當地文化的沖擊。

現在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實(shí)力的大小，可以用國際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國家的市場(chǎng)占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng )新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng )新能力”兩項權重系數最高。根據有關(guān)材料來(lái)看，我國的國際市場(chǎng)占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng )新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國的人力資源工作和創(chuàng )新工作是密切相關(guān)的.。由于人力資源本身就是和創(chuàng )新在一起的，人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，怎么可能會(huì )有創(chuàng )新能力呢。

我國的人力資源管理和開(kāi)發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現在追求發(fā)展，搞現代化的單位、地區、國家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰略方向轉移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

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從人力資源開(kāi)發(fā)淺談中外管理比較

人類(lèi)歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開(kāi)發(fā)是“鉆木取火”，金屬農具的出現是人類(lèi)生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著(zhù)蒸汽機的出現、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代”，二百多年來(lái)，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開(kāi)發(fā)注入了強大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。

人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開(kāi)始只是為了解決由于企業(yè)規模和數量的快速增長(cháng)導致企業(yè)內部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門(mén)，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

傳統的人事管理可用兩個(gè)字來(lái)形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來(lái)統計，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專(zhuān)業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是在人事管理的基礎上發(fā)展來(lái)的，到20世紀80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環(huán)境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。

早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門(mén)運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉變?yōu)槭虑霸O計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內部的調整。

國外先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門(mén)應成為一種專(zhuān)門(mén)的“業(yè)務(wù)”部門(mén)，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關(guān)注人力成本轉而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀(guān)念的轉變，特別是由勞力工作轉變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門(mén)應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

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教育背景。

9?7企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士北京**大學(xué)(排名：4/37)主修課程：人力資源開(kāi)發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟學(xué)等。

9-20057市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)本科北京**大學(xué)(排名：3/100)。

主修課程：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、消費者行為學(xué)、市場(chǎng)調研、組織行為學(xué)、管理學(xué)、財務(wù)會(huì )計、商務(wù)英語(yǔ)、企業(yè)物流、供應鏈管理等。

實(shí)踐經(jīng)驗。

11?今薪酬調研專(zhuān)員******公司。

電話(huà)確認報名客戶(hù)基本信息，審核調查問(wèn)卷，運用spss等專(zhuān)業(yè)工具進(jìn)行數據分析，整理并完善調查流程。全面了解薪酬結構和薪酬調查流程;提高了人際理解及溝通、問(wèn)題解決、壓力承擔等能力;鍛煉了管理和指導團隊成員協(xié)同工作的能力。

2006.6-2006.10撰寫(xiě)《掉渣燒餅火爆現象的4ps分析》報告。

針對前土家族掉渣燒餅連鎖店風(fēng)靡一時(shí)的現象，從產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、促銷(xiāo)手段四個(gè)方面對其火爆的原因加以分析，并預測了該種連鎖店的未來(lái)前景。運用了營(yíng)銷(xiāo)學(xué)基本理論，實(shí)踐了營(yíng)銷(xiāo)調研方法。

2006.3-2006.5咨詢(xún)助理****咨詢(xún)公司。

協(xié)助項目經(jīng)理進(jìn)行電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)，資料整理和分析;撰寫(xiě)項目報告。掌握了電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)的技巧，熟悉了咨詢(xún)項目的'運作流程。

2006.1?2006.3撰寫(xiě)《銷(xiāo)售隊伍管理》一書(shū)的兩章。

校內工作。

-2006研究生會(huì )體育部委員、團支部書(shū)記。

增強了組織協(xié)調和溝通能力。

榮譽(yù)獎勵。

2006.11校三好研究生。

2005.6北京市優(yōu)秀畢業(yè)生。

11社會(huì )工作獎學(xué)金。

2004.7國際企業(yè)挑戰賽模擬二等獎。

個(gè)人技能。

英語(yǔ)水平：六級560分。

計算機水平：國家二級(c語(yǔ)言)。

熟練使用office軟件，會(huì )使用erp軟件。

自我評價(jià)。

真誠、內斂、專(zhuān)注。

優(yōu)秀的思維、溝通和學(xué)習能力。

良好的團隊協(xié)作能力和團隊管理潛力。

人力資源開(kāi)發(fā)中的教育培訓論文