ID：8322996
時(shí)間：2024-01-03 23:53:02
上傳者：雨中梧心得體會(huì )是一種反思和思考的過(guò)程，可以讓我們更深入地認識自己。8.通過(guò)這次討論，我明白了傾聽(tīng)和尊重他人意見(jiàn)的重要性，也認識到了不同觀(guān)點(diǎn)的價(jià)值和啟發(fā)。
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議；既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià)；解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
每月財務(wù)月報報出之10日前后，會(huì )期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì )議通知執行。
總經(jīng)理或執行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì )議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
部門(mén)副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì )議通知可列席會(huì )議。
各部門(mén)在本月績(jì)效檢討會(huì )議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報人應提前就本月本部門(mén)之匯報主題或其他重要事項進(jìn)行收集、觀(guān)察和記錄。
會(huì )議通知應在召開(kāi)會(huì )議前三日下發(fā)。
會(huì )議召開(kāi)前三日，各部門(mén)將《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門(mén)。
匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業(yè)績(jì)指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門(mén)據此就某些重要事項或重要誤差在會(huì )議上進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
匯報資料除績(jì)效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專(zhuān)項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。
按以下順序進(jìn)行報告：行銷(xiāo)部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會(huì )部、總經(jīng)辦。
各部門(mén)指定匯報人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢(xún)、答辯所費時(shí)間，下同)。
與會(huì )人員可進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。
會(huì )議主席在聽(tīng)取匯報、質(zhì)詢(xún)及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項，一時(shí)無(wú)法在會(huì )議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì )議主席制訂部門(mén)或專(zhuān)人在規定期限內進(jìn)行專(zhuān)題研究并提出解決方案呈報本次會(huì )議主席。
績(jì)效會(huì )結束后，由會(huì )議主席當場(chǎng)評價(jià)各部門(mén)的匯報質(zhì)量和效果，并排序。
均按照《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報，顯形業(yè)績(jì)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報內容，績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新為次要匯報內容，基本職能無(wú)顯著(zhù)提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內容，可配以圖表或文字詳細說(shuō)明進(jìn)行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》之附件三。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時(shí)內下發(fā)書(shū)面會(huì )議記要，主要包括各部門(mén)的主要績(jì)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì )議精神或決議等。
人事科應就公司領(lǐng)導和各部門(mén)對《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢(xún)意見(jiàn)核實(shí)并修正計分。
各部門(mén)將此會(huì )議紀要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績(jì)效改進(jìn)計劃或召開(kāi)局部會(huì )議安排布置落實(shí)。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )的決策權(董事會(huì )授權范圍內)屬于會(huì )議主席的職責，會(huì )議主席必須對每一議題有所明確決定；在會(huì )議主席作出決策之前，所有與會(huì )人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢(xún)權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢(xún)必須作出合理的、真實(shí)的解釋?zhuān)部芍付▎卧獌认嚓P(guān)經(jīng)理作出解釋?zhuān)辉跁?huì )議中凡被會(huì )議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無(wú)法完成所定目標時(shí)，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
績(jì)效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。
總體來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jì)效水平和企業(yè)管理員工績(jì)效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認真研究績(jì)效管理，努力推動(dòng)績(jì)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jì)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，在這個(gè)系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。
在績(jì)效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：
1.系統性：
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當中，都會(huì )遇到這樣一個(gè)誤區：績(jì)效管理=績(jì)效考核，做績(jì)效管理就是做績(jì)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)，往往斷章取義地認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，企業(yè)做了績(jì)效考核表，量化了考核指標，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jì)效管理了。
這種誤區使得許多企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jì)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jì)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jì)效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統地戰略地看待績(jì)效管理。
2.目標性。
目標管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jì)效管理也強調目標管理，目標+溝通的績(jì)效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績(jì)效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì )有方向，才會(huì )更加地團結一致，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現，共同提高績(jì)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。
3.強調溝通。
溝通在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。制定績(jì)效要溝通，幫助員工實(shí)現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進(jìn)步要溝通，總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jì)效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因為溝通出現了問(wèn)題，績(jì)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
通常，績(jì)效管理由如下五個(gè)部分組成：
2.持續不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績(jì)效評估。
5.績(jì)效的診斷和提高。
績(jì)效計劃是績(jì)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標準)。
3.每項工作的時(shí)間期限。
4.員工的權限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現目標。
7.其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績(jì)效管理目標的過(guò)程，最終結果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱(chēng)之為績(jì)效管理目標。
通常，一份有效的績(jì)效目標必須具備以下幾個(gè)條件：
1.服務(wù)于公司的戰略規劃和遠景目標；
2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；
3.目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用；
4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現實(shí)的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續不斷”修飾，尤其強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應符合以下幾個(gè)原則：
1.溝通應該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應該及時(shí)。
績(jì)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。
3.溝通應該具體。
溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會(huì )，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。
4.溝通應該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續性。
5.溝通應該具有建設性。
溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來(lái)績(jì)效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績(jì)效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績(jì)效目標最終要通過(guò)績(jì)效評估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jì)效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個(gè)環(huán)節中，經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時(shí)候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時(shí)候出現意見(jiàn)分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jì)效評估時(shí)不出現以外，使評估的結果有據可察，更加地公平、公正。
(四)績(jì)效評估。
績(jì)效評估一般在年底舉行。員工績(jì)效目標完成的怎么樣，企業(yè)績(jì)效管理的效果如何，通過(guò)績(jì)效評估可以一目了然。
績(jì)效評估也是一個(gè)總結提高的過(guò)程，總結過(guò)去的結果，分析問(wèn)題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績(jì)效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí)，績(jì)效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據。
(五)績(jì)效的診斷和提高。
沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系，任何的績(jì)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jì)效評估結束后，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
(一)、將績(jì)效評價(jià)等同于績(jì)效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統，而是簡(jiǎn)單地認為就是績(jì)效評價(jià)，認為做了績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理。
這是非常嚴重的錯誤認識，績(jì)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jì)效，完成工作目標。
如果簡(jiǎn)單地認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理，就忽略了績(jì)效溝通，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理肯定會(huì )在經(jīng)理和員工之間設置一些障礙，阻礙績(jì)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí)，績(jì)效評價(jià)計劃只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績(jì)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績(jì)效評價(jià)的管理者認為績(jì)效評價(jià)的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績(jì)效評價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評價(jià)表，以實(shí)現績(jì)效管理。所以，他們在尋找績(jì)效評價(jià)工作和方法上花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區，鉆牛角尖，所以績(jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。
我想這也與我們有些管理者的觀(guān)念有關(guān)，觀(guān)念上始終轉變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jì)效管理的原理，而想當然地認為績(jì)效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀(guān)念不轉變，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jì)效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jì)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒(méi)錯，人力資源部對績(jì)效管理的有效實(shí)施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jì)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因為還有績(jì)效管理系統的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過(guò)于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jì)效管理的形式上表現出了極大的關(guān)注，績(jì)效管理方案改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著(zhù)感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無(wú)形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng )造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認可，這是誰(shuí)也愿看到的。
其實(shí)，做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，經(jīng)理和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。
所以?huà)仐壞愕耐昝赖幕孟氚?，沒(méi)有完美的績(jì)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jì)效，并能制定績(jì)效計劃持續進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認識也是與觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jì)效考核的誤區，繼續地認為只要管理者知道績(jì)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jì)效管理是怎么回事，這也是績(jì)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無(wú)論什么東西，理解了才會(huì )，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。
直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。
所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。
理論的理解固然重要，但績(jì)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結合績(jì)效管理的理論談?wù)効?jì)效管理的實(shí)施流程。
通常，績(jì)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績(jì)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑hr部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用，說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節都要向高層管理者匯報，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達下去，使績(jì)效管理的每個(gè)環(huán)節都落到實(shí)處，收到效果。
(二)制定完善的實(shí)施計劃。
在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門(mén)認真制定企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施方案，包括績(jì)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可以通過(guò)公司的內刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養經(jīng)理、員工對績(jì)效管理的感性認識，樹(shù)立企業(yè)的績(jì)效觀(guān)。這為以后的績(jì)效管理的實(shí)踐打下堅實(shí)的群眾基礎，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì )小一些。
(四)培訓直線(xiàn)經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jì)效管理的理念，改變舊有的管理觀(guān)念，掌握績(jì)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績(jì)效管理，都掌握績(jì)效管理，都會(huì )運用績(jì)效管理，都愿意使用績(jì)效管理的手段管理自己的部門(mén)和下屬。
(五)做職務(wù)分析。
在以上工作的基礎上，開(kāi)始推行企業(yè)的績(jì)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。許多的企業(yè)里，這項工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
因為績(jì)效管理的許多信息和數據都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jì)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jì)效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細。
績(jì)效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規定高層管理者、hr經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jì)效責任，規定績(jì)效管理的方法和流程，規定績(jì)效評估的方法，規定績(jì)效管理結果的運用等，企業(yè)可以依據自己的實(shí)際情況具體對待。
1.目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時(shí)糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養成即時(shí)改善的習慣。
管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結果和過(guò)程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會(huì )從針對過(guò)程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
1.通過(guò)靜態(tài)的職責分解和動(dòng)態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書(shū)”和“目標責任書(shū)”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績(jì)核實(shí)，用制度化保證預期目標的實(shí)現。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價(jià)部門(mén)業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)，全面周到，考核結果應用合理。
1.根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓?zhuān)瑑?yōu)者上，堅決執行。
3.全員考核，對不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標。
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀(guān)，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jì)效提高和職業(yè)生涯規劃。
1.績(jì)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價(jià)值觀(guān)，引導員工的行為。
3.注重對工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續溝通和激勵。
1.與公司戰略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據下屬公司的實(shí)際情況設置合理的績(jì)效標準。
2.領(lǐng)導重視，親自推動(dòng)。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀(guān)的評價(jià)。
2.注重有效的績(jì)效反饋和溝通。
2.關(guān)注績(jì)效改善。
1.以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jì)效的提升。
2.對所有職位設置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實(shí)際能力績(jì)效的高低，有利于引導員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應能力績(jì)效考評管理信息系統，簡(jiǎn)化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個(gè)崗位。
2.在績(jì)效實(shí)現的過(guò)程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個(gè)人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(cháng)以及對公司的貢獻。
3.結果導向，注重質(zhì)量和超越，設立挑戰性的目標。
1.對下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評價(jià)，確保下屬公司在長(cháng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專(zhuān)家評審、反饋保證了評價(jià)的客觀(guān)性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實(shí)施打下基礎。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng )新，在交流、相互學(xué)習和融合中提高。
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到咱們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章?，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成績(jì)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果。三個(gè)和尚在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚績(jì)效管理為什么的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);。
協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾;。
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
最近，我有幸參加了一場(chǎng)企業(yè)績(jì)效管理論壇。在這個(gè)論壇上，來(lái)自各行各業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者和企業(yè)高管們齊聚一堂，分享了他們在企業(yè)績(jì)效管理方面的研究和實(shí)踐經(jīng)驗。通過(guò)這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績(jì)效管理對于企業(yè)的重要性，也領(lǐng)悟到提升企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素，并思考了如何在我的工作中運用所學(xué)來(lái)提升績(jì)效。
在論壇上，專(zhuān)家們一致認為，企業(yè)績(jì)效管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要?？?jì)效管理是一個(gè)涉及組織目標、員工行為、績(jì)效反饋和激勵措施等方面的系統性管理過(guò)程。優(yōu)秀的績(jì)效管理可以幫助企業(yè)明確目標并通過(guò)有效的溝通和激勵機制來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)力和創(chuàng )造力，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。對于每一個(gè)企業(yè)而言，績(jì)效管理都是一個(gè)持續不斷的過(guò)程，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng )新。
第三段：提升企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素。
論壇上，與會(huì )嘉賓們分享了提升企業(yè)績(jì)效的多種方法和關(guān)鍵因素。首先，明確目標是提升績(jì)效的前提。企業(yè)需要確定清晰的目標，使其能夠指導員工的工作和努力方向。其次，有效的溝通是績(jì)效管理的基石。企業(yè)需要建立暢通的溝通渠道，并確保信息的準確傳遞。另外，激勵和獎勵機制也非常重要。通過(guò)適當的獎勵和激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。此外，培訓與發(fā)展也是提升績(jì)效的關(guān)鍵因素。企業(yè)應該為員工提供持續的培訓與發(fā)展機會(huì )，提升他們的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
第四段：如何運用所學(xué)來(lái)提升績(jì)效。
在這次論壇上，我認真聆聽(tīng)了專(zhuān)家們的經(jīng)驗分享，并思考了如何運用所學(xué)來(lái)提升績(jì)效。首先，我意識到明確目標的重要性。在工作中，我將設定明確的目標，并分解成可操作的任務(wù)，用以指導我的工作計劃。其次，我要加強與同事們的溝通，共享信息和資源，保持高效的工作協(xié)同。另外，我還會(huì )關(guān)注激勵和獎勵機制，嘗試提出創(chuàng )新的激勵方式，激發(fā)同事的工作積極性。最后，我會(huì )注重自身的學(xué)習與發(fā)展，參加培訓和學(xué)習活動(dòng)，提升自己的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
第五段：總結與展望。
通過(guò)這次論壇，我深刻認識到企業(yè)績(jì)效管理的重要性，也明確了提升企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素。我相信，通過(guò)我在工作中的實(shí)踐和努力，我一定能夠提升自己和所在企業(yè)的績(jì)效。我將積極運用所學(xué)，并不斷實(shí)踐和總結，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為構建高效的組織貢獻自己的力量。同時(shí)，我也期待未來(lái)有更多的學(xué)習機會(huì )，能夠參與更多的論壇和研討會(huì )，不斷提升自我并與更多的專(zhuān)業(yè)人士交流合作。
最近我有幸參加了一場(chǎng)關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理的論壇，對于如何提高企業(yè)的績(jì)效管理水平以及實(shí)踐經(jīng)驗進(jìn)行了深入交流和學(xué)習。在這次論壇中，我獲益匪淺，深刻理解到優(yōu)秀的績(jì)效管理對于企業(yè)的重要性，同時(shí)也進(jìn)一步明確了提升績(jì)效管理的一些關(guān)鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會(huì )，供大家參考。
第二段：明確績(jì)效管理的目標和意義。
在論壇的開(kāi)場(chǎng)演講中，一位專(zhuān)家詳細介紹了績(jì)效管理的目標和意義?？?jì)效管理不僅僅是指企業(yè)員工的績(jì)效評估，更應該是將企業(yè)的戰略目標與每個(gè)員工的目標相結合，通過(guò)有效的管理手段激發(fā)員工的潛力，實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的最大化?？?jì)效管理還是提高組織適應性和學(xué)習能力的重要工具，通過(guò)對績(jì)效進(jìn)行明確的目標設定和實(shí)時(shí)的監控反饋，能夠及時(shí)調整和改進(jìn)企業(yè)的戰略和運營(yíng)方式。
第三段：強調組織文化對績(jì)效管理的影響。
在論壇的專(zhuān)題討論中，與會(huì )嘉賓提到了組織文化對績(jì)效管理的重要性。一家企業(yè)的績(jì)效管理體系能否有效運行，與企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)息息相關(guān)。良好的組織文化能夠激勵員工積極進(jìn)取、追求卓越，并且能夠促進(jìn)員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績(jì)效管理則可以反過(guò)來(lái)塑造出積極向上的組織文化，形成良好的正向循環(huán)。因此，企業(yè)在推進(jìn)績(jì)效管理的過(guò)程中，要注重培養和營(yíng)造積極向上的組織文化。
第四段：指出績(jì)效管理的關(guān)鍵要素和方法。
在論壇中，我還學(xué)到了一些關(guān)于提升績(jì)效管理水平的關(guān)鍵要素和方法。首先，設定清晰的目標和指標是高效績(jì)效管理的基礎。企業(yè)要明確員工和團隊的工作目標，并選擇與之相對應的指標進(jìn)行衡量和評估。其次，在績(jì)效評估的過(guò)程中，要注重客觀(guān)公正，采用公開(kāi)透明的評估方法，并給予員工實(shí)時(shí)有效的反饋和獎勵機制，以激勵員工持續改進(jìn)。此外，培訓與發(fā)展也是績(jì)效管理的重要環(huán)節，企業(yè)要注重為員工提供持續學(xué)習和進(jìn)修的機會(huì )，提高他們的績(jì)效水平和個(gè)人能力。
第五段：總結并展望。
通過(guò)這次論壇，我深刻認識到績(jì)效管理對于企業(yè)的重要性和積極作用。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步。在今后的工作中，我將結合自身的崗位和業(yè)務(wù)需求，進(jìn)一步研究和應用好績(jì)效管理相關(guān)的方法和工具，不斷完善和提升績(jì)效管理水平。同時(shí)，我也期待未來(lái)能夠參加更多的類(lèi)似論壇和培訓，與更多的業(yè)內人士交流分享經(jīng)驗，共同推動(dòng)績(jì)效管理的進(jìn)步和發(fā)展。
為加強公司對全體員工的.績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
五、月度考核結果運用。
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率。
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率x80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
（二）本制度自xx年4月21日起執行。
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);。
協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的.沖突和矛盾;。
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
總則：為了全面加強各個(gè)工廠(chǎng)的管理，做到每個(gè)工廠(chǎng)和項事由規范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據可依。
目的：為了加強工廠(chǎng)管理，統一工廠(chǎng)的采購、款項申請、績(jì)效管理等，結合各個(gè)工廠(chǎng)的實(shí)際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：__的所有工廠(chǎng)的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時(shí)間。
1、1每天工作8小時(shí)。
1、2上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見(jiàn)公司考勤制度）。
2、休假。
2、1工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。
2、2工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2、3法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。（具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件）。
3、每個(gè)月的考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見(jiàn)公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。
2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。
4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。
根據公司規定。從20__年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理。
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、）30元績(jì)效。
2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元。
1、2事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠(chǎng)負責所有責任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績(jì)效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據兩個(gè)工廠(chǎng)的產(chǎn)量，結合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格（天然氣，電費，水費單價(jià)格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jì)效，每個(gè)員工50元的績(jì)效。
五、各崗位操作標準。
各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件。
我國的中小企業(yè)管理中，績(jì)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jì)效管理是否就等同于績(jì)效考核呢？誠然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績(jì)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應當前市場(chǎng)經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1、對績(jì)效管理制度認識不到位，績(jì)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績(jì)效管理制度等同于績(jì)效考核。管理者將績(jì)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰略發(fā)展層面對績(jì)效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jì)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jì)效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績(jì)效管理制度認識不到位，使得績(jì)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。
2、績(jì)效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數中小企業(yè)都有自己的一套績(jì)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？?jì)效管理制度應根據自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應。
3、績(jì)效管理考核結果運用不合理。多數中小企業(yè)的績(jì)效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡(jiǎn)單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績(jì)效評估內容的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效評估關(guān)注與員工最終的績(jì)效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著(zhù)管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績(jì)效評估的重點(diǎn)應轉移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。
2、管理者角色的創(chuàng )新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會(huì )脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內部員工的工作情況。在績(jì)效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現績(jì)效評估目標的.評價(jià)者和指導者，由他們指導、引導員工完成績(jì)效評估目標。
3、績(jì)效管理評估標準的創(chuàng )新。工作的績(jì)效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jì)效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？?jì)效評估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績(jì)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jì)效考核的標準應符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應有自己的績(jì)效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質(zhì)、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績(jì)效考核中每一個(gè)項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個(gè)考核項目有不同的標準、原則，會(huì )降低評估的效果。
4、考核形式的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進(jìn)行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門(mén)之中的表現、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據員工平時(shí)的表現，了解其工作成績(jì)，對其表現進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。
5、對評估效果應用的創(chuàng )新。評估結果不應只單純的與員工的績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jì)效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調動(dòng)、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動(dòng)的一項依據，獎勵先進(jìn)，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我。
總而言之，中小企業(yè)的績(jì)效管理制度關(guān)系著(zhù)企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jì)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實(shí)際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng )新績(jì)效管理制度，以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。
這是一個(gè)重要的步驟，必須根據每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（也就是kpi指標），編制規范的考核基準書(shū)，作為考核的契約。
設計績(jì)效考核的流程，對考核的程序進(jìn)行明確規定，同時(shí)要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現與績(jì)效獎金的掛鉤，同時(shí)應用于工作改進(jìn)、教育訓練與職業(yè)規劃。
2.崗位關(guān)鍵指標和權重。
3.考核周期及管理考核或跨部門(mén)考核。
4.指標數據化量化設計。
5.績(jì)效考核表單設計。
6.績(jì)效管理組織設計、績(jì)效分析評估改善流程設計。
第一條為全面了解、評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍。
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則。
第三條通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機會(huì )參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的。
第七條各類(lèi)考核目的：
1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核;。
2.獲得確定工資、獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核;。
3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據，重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。
第五章考核時(shí)間。
第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第六章考核內容。
第十條公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權重表)。
第七章考核形式和辦法。
第十二條各類(lèi)考核形式有：
1.上級評議;。
2.同級同事評議;。
3.自我鑒定;。
4.下級評議;。
5.外部客戶(hù)評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：
即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。
第十四條各類(lèi)考核辦法有：
1.查詢(xún)記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統計;。
2.書(shū)面報告法：部門(mén)、員工提供總結報告;。
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。
第十七條各考評人的意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。根據公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評對象見(jiàn)面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語(yǔ)。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見(jiàn)面，征求員工對考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請其主管過(guò)目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門(mén)。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見(jiàn)：
1.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較;。
2.需要改善的方面;。
3.崗位計劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標;。
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核。
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;。
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正;。
3.該項考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理，并會(huì )同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);。
2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現，作出考核決定;。
3.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì )同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰;。
2.該項考核主辦為員工主管和人事部;。
3.該項考核可使用專(zhuān)案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評意見(jiàn);。
2.人事部門(mén)確認調配事項后，該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考;。
3.該項考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;。
2.該項考核須在員工離職前完成;。
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jì)效意見(jiàn);。
4.該項考核由人事部主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。
第十章考核結果及效力。
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據;。
2.與員工工資獎金掛鉤;。
3.與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);。
4.決定對員工的獎勵與懲罰;。
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則。
第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )議通過(guò)后頒布生效。
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的.目的。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀(guān)依據，以到達公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則。
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:。
1、試用期內，尚未轉正的員工;。
2全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構。
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)?，副主任由公司總?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則。
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象。
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén);。
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月(含)以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工。
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組(共8人)：
組長(cháng)：總經(jīng)理。
2、職責。
(1)組長(cháng)具體職責如下：
a)負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b)負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c)審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
(2)各成員具體職責如下：
a)根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確?？?jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b)負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工。
(1)人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施;同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
(2)公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據;建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
(3)員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標;對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程。
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
(1)部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目;職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
(2)個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目;態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
組織績(jì)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當中占據非常重要的地位，到現階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩定發(fā)展的非常重要的一項內容。對于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jì)效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績(jì)效管理的過(guò)程當中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內部的組織績(jì)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。
我們國家的企業(yè)想要在現階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中占據重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內部績(jì)效管理的工作進(jìn)行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場(chǎng)經(jīng)濟的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jì)效管理的內容，可是只有不到百分之二的單位對現階段的績(jì)效管理方式還是較為滿(mǎn)意的，但是大部分的單位績(jì)效管理的方法相對來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績(jì)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng )新。
在我國企業(yè)現階段的績(jì)效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設計出更加適合自身的績(jì)效管理方法。企業(yè)的績(jì)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導層來(lái)進(jìn)行計劃的，沒(méi)有對于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F的時(shí)候，績(jì)效管理的模式并不是特別適合現階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據別的先進(jìn)的企業(yè)績(jì)效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jì)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jì)效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jì)效的考核，而沒(méi)有對績(jì)效管理實(shí)際進(jìn)行運行的過(guò)程當中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jì)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運行，也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jì)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細的內容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績(jì)效管理的模式，就是對獎金加上一個(gè)外在的體現。在相應的績(jì)效管理進(jìn)行實(shí)際應用之后，大部分的員工只顧著(zhù)自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對員工進(jìn)行管理的'方法?，F階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jì)效管理的方法，績(jì)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jì)效管理當中比較缺乏專(zhuān)人來(lái)進(jìn)行監督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會(huì )采用不正當的手段來(lái)對獎金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jì)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對績(jì)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評估。這樣就會(huì )導致公司所進(jìn)行制定的績(jì)效管理方法只是存在外在的表現，沒(méi)有起到應有的作用。就算是應用了績(jì)效管理的內容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長(cháng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應有的作用。對制定績(jì)效管理的內容不但需要花費非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)環(huán)節的缺失。
在對績(jì)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應用的過(guò)程當中，績(jì)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jì)效的管理內容無(wú)法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jì)效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jì)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jì)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內容，建立比較完善的績(jì)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jì)效管理的內容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法進(jìn)行創(chuàng )新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境當中占據重要的位置。企業(yè)當中的領(lǐng)導人員必須要把績(jì)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結合，把二者之間有效地進(jìn)行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jì)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據企業(yè)的層級分別來(lái)確定企業(yè)中級組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負責人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導的審批和認可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jì)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jì)效管理實(shí)行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門(mén)（中層、管理人員）、基層部門(mén)（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門(mén)和一線(xiàn)員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jì)效測量工作。同時(shí)將績(jì)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jì)效考核在現階段已經(jīng)是公司來(lái)對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內容，這已經(jīng)成了現階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內容，對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jì)效成績(jì)占個(gè)人績(jì)效成績(jì)的一定權重，落實(shí)部門(mén)和員工責任制，建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效考核機制。
（三）著(zhù)重體現績(jì)效管理的重點(diǎn)，不斷加強績(jì)效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現階段，績(jì)效考核的內容大部分都沒(méi)有起到應有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績(jì)效管理的內容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jì)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jì)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計劃以及實(shí)際的內容，就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jì)效是最重要的基礎就是績(jì)效管理的工作，這也能夠有效的體現出來(lái)自身的績(jì)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jì)效考核工作，增強考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結果導向的績(jì)效考核新模式。
（四）績(jì)效管理的內容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jì)效管理的內容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jì)效管理的內容與相關(guān)的約束機制有效進(jìn)行結合，最重要的目的就是為員工構建學(xué)習、創(chuàng )新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現階段企業(yè)內部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jì)效管理的內容是評價(jià)一個(gè)員工非常重要的內容，與激勵約束制度進(jìn)行結合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績(jì)效管理的內容對整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng )新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習，對一些新的方法有效地進(jìn)行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jì)效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種能力為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基矗。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的能力?？?jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增強對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的能力。倡導管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內倡導這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的能力?？?jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必須當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要根據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？?jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴(lài)關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，并主動(dòng)采取措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的能力。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確?？?jì)效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個(gè)重要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。