ID：8905963
時(shí)間：2024-01-11 00:38:18
上傳者：HT書(shū)生通過(guò)編寫(xiě)計劃書(shū)，我們可以更好地理解自己的需求和意愿，有助于形成自我認知和成長(cháng)。以下是一份經(jīng)典的計劃書(shū)樣本，希望能夠給大家帶來(lái)一些靈感和思考。
為規范局屬事業(yè)單位工作人員績(jì)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調動(dòng)局屬單位干部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想。
以___為指導，按照縣有關(guān)績(jì)效工資分配政策，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點(diǎn)的激勵分配機制，通過(guò)規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動(dòng)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間。
實(shí)施范圍：按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實(shí)施時(shí)間：從20__年1月1日起執行。其中20__年執行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號)，補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績(jì)效工資的構成、發(fā)放方法。
績(jì)效工資的構成為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資。
基礎性績(jì)效工資主要體現經(jīng)濟發(fā)展、物價(jià)水平、單位類(lèi)別、崗位職責和經(jīng)費來(lái)源等因素，占績(jì)效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關(guān)部門(mén)批準后施行。
五、績(jì)效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位，績(jì)效工資應按事業(yè)單位績(jì)效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導績(jì)效工資水平與本單位工作人員平均績(jì)效工資水平的比例關(guān)系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的1.3倍的幅度內。
對于管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績(jì)效工資按基礎工資的職級標準執行。
六、績(jì)效工資考核內容及分配辦法。
績(jì)效工資主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，結合平時(shí)考核和年度考核一并進(jìn)行，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;。
3.工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內無(wú)故曠工累計5個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計超過(guò)30天(含30天)或病假超過(guò)3個(gè)月的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外)。
(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放。
(三)經(jīng)批準長(cháng)期病休的按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。
七、相關(guān)政策和要求。
(一)在實(shí)施績(jì)效工資的同時(shí),對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績(jì)效工資不作為計發(fā)離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發(fā)績(jì)效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實(shí)施。
(二)實(shí)施績(jì)效工資后，局屬各單位只能執行國家規定的事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度，不得突破核定的績(jì)效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進(jìn)行分配，不得在績(jì)效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究，隨時(shí)接受干部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結果進(jìn)行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿(mǎn)后，干部職工無(wú)異議，按標準兌現獎勵性績(jì)效工資。
(四)獎勵性績(jì)效工資由各單位考核組確定，報局領(lǐng)導組審定批準后組織實(shí)施?？己祟I(lǐng)導小組必須嚴格執行考核規定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關(guān)規定給予處理。
(五)各單位要把績(jì)效工資實(shí)施工作作為當前的重要工作任務(wù)，精心組織，扎實(shí)推進(jìn)，確保平穩順利實(shí)施;要正確理解績(jì)效工資的各項政策，及時(shí)研究實(shí)施過(guò)程中遇到的新情況、新問(wèn)題，統籌兼顧，妥善處理好各種關(guān)系，關(guān)注各方面的反映和動(dòng)態(tài)，確保單位穩定。
這是一個(gè)重要的步驟，必須根據每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（也就是kpi指標），編制規范的考核基準書(shū)，作為考核的契約。
設計績(jì)效考核的流程，對考核的程序進(jìn)行明確規定，同時(shí)要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現與績(jì)效獎金的掛鉤，同時(shí)應用于工作改進(jìn)、教育訓練與職業(yè)規劃。
2.崗位關(guān)鍵指標和權重。
3.考核周期及管理考核或跨部門(mén)考核。
4.指標數據化量化設計。
5.績(jì)效考核表單設計。
6.績(jì)效管理組織設計、績(jì)效分析評估改善流程設計。
為加強公司對全體員工的.績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
五、月度考核結果運用。
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率。
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率x80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
（二）本制度自xx年4月21日起執行。
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
（二）適用范圍。
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
（三）考核原則。
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的.制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任。
（一）組織保證和權責。
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
（一）制定績(jì)效指標和目標值。
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
（二）績(jì)效形成過(guò)程指導。
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
（三）績(jì)效考核。
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定。
（一）考核周期。
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
（一）月度績(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤。
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數__績(jì)效系數__績(jì)效考核得分率。
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
（二）月度績(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤。
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數__績(jì)效系數__績(jì)效考核得分率__80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
（二）考核指標和結果的修正。
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
（三）考核結果歸檔。
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
（四）考核申訴。
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
（二）本制度自____年4月21日起執行。
績(jì)效管理工作要以正確的政績(jì)觀(guān)為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關(guān)部門(mén)管理能力和服務(wù)水平為目標，發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉變職能，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀(guān)真實(shí)反映發(fā)展、履行職責的工作實(shí)績(jì)和成效的管理機制，推進(jìn)我鄉各項社會(huì )、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評估部分。
經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會(huì )構建進(jìn)程、城鄉進(jìn)度、自身建設。
(二)社會(huì )評估部分。
貫徹落實(shí)上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問(wèn)題以及自身建設情況。
績(jì)效管理是一項創(chuàng )新性的工作，在推進(jìn)的過(guò)程中，要堅持以下原則：一要堅持實(shí)事求是原則，力求客觀(guān)真實(shí)地反映政府及其部門(mén)的工作實(shí)績(jì);二要堅持公開(kāi)、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實(shí)績(jì)說(shuō)話(huà);四要堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實(shí)可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構。
參照縣政府績(jì)效管理工作體系，建立相應的領(lǐng)導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績(jì)效管理實(shí)施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實(shí)施。
將績(jì)效主評估內容分解細化，落實(shí)到具體責任人，對照評估內容和標準，開(kāi)展好自查自評。
為認真開(kāi)展好政府績(jì)效管理工作，成立楊河鄉績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績(jì)效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門(mén)和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實(shí)的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動(dòng)地做好各項工作。
(二)明確責任。
績(jì)效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門(mén)負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績(jì)效管理辦要切實(shí)負起牽頭責任，主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門(mén)做好工作落實(shí)，做好資料采集，數據分析工作，適時(shí)召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，匯報工作進(jìn)展情況，分析存在問(wèn)題，提出解決措施。
(三)落實(shí)獎懲。
要把績(jì)效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績(jì)效管理內容落實(shí)得好的，要進(jìn)行獎勵，意圖營(yíng)造爭先創(chuàng )優(yōu)、勇?tīng)幧嫌?，積極進(jìn)取的良好氛圍。
為進(jìn)一步推行政府績(jì)效管理制度，推動(dòng)政府績(jì)效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮實(shí)際，制定高唐鎮20__年度政府績(jì)效管理工作實(shí)施方案。
一、指導思想。
政府績(jì)效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進(jìn)政府及其部門(mén)績(jì)效管理，牢固樹(shù)立績(jì)效意識，運用績(jì)效評估機制，促進(jìn)管理方式轉變，努力提升工作實(shí)效，不斷提高政府履職力、執行力和公信力，推動(dòng)高唐在海西建設中實(shí)現又好又快發(fā)展。
二、工作范圍。
12個(gè)村，與縣對鎮績(jì)效考評指標密切相關(guān)的鎮直部門(mén)單位，鎮直其他部門(mén)單位參照執行。
三、工作內容。
20__年，政府績(jì)效管理繼續以貫徹落實(shí)中央、省、市、縣、鎮黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務(wù)完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門(mén)自身建設情況為主要內容，從政府績(jì)效目標設定、分解和責任落實(shí)、實(shí)施與推進(jìn)、監控與分析、實(shí)現程度評估、改進(jìn)與提升等方面，著(zhù)力構建科學(xué)、規范、可行的政府績(jì)效管理機制和制度框架?？?jì)效管理考核指標共設置：可持續發(fā)展、和諧社會(huì )構建、勤政廉政等3個(gè)一級指標和23個(gè)二級指標。
四、工作步驟。
(一)制定評估方案。制定本年度績(jì)效管理工作方案。突出體現各項指標的預期實(shí)現目標、任務(wù)分解后的責任職能單位和細化落實(shí)各項管理制度的具體措施。
(二)抓好工作落實(shí)。各村、各有關(guān)單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門(mén)和責任人，切實(shí)把績(jì)效管理工作的本質(zhì)要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責、推動(dòng)工作、促進(jìn)發(fā)展的全過(guò)程，認真抓好各項指標任務(wù)的落實(shí)，推動(dòng)各項工作有效開(kāi)展。
(三)開(kāi)展公眾評議。主要采取入戶(hù)與電話(huà)調查相結合的方式進(jìn)行。
(四)組織察訪(fǎng)核驗。由鎮效能辦牽頭，組織對服務(wù)窗口辦事效率、機關(guān)作風(fēng)等開(kāi)展明查暗訪(fǎng)，同時(shí)對各項指標任務(wù)運行情況及有關(guān)指標數據進(jìn)行抽查和現場(chǎng)核實(shí)，確保數據真實(shí)有效、工作扎實(shí)推進(jìn)。
(五)進(jìn)行績(jì)效分析。各村、鎮直有關(guān)單位要加強績(jì)效管理工作，組織績(jì)效分析點(diǎn)評活動(dòng)，推動(dòng)工作落實(shí)。對照鎮里組織的評估評議反饋情況，進(jìn)行深度分析，查找薄弱環(huán)節，制定整改措施，進(jìn)一步提升本部門(mén)單位及各村績(jì)效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息報送制度。信息報送主要內容：績(jì)效管理和評估工作的部署、推進(jìn)和落實(shí)情況，績(jì)效管理和評估指標落實(shí)情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮直部門(mén)單位每年報送信息不少于6條。
(二)分析通報制度?？?jì)效管理和評估分析通報工作由鎮效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮政府當年績(jì)效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮政府績(jì)效公眾評議情況、明察暗訪(fǎng)情況，下一步完成鎮政府績(jì)效指標的具體措施等。
(三)公眾評議制度。根據績(jì)效評估公眾評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績(jì)效工作的滿(mǎn)意度。
(四)績(jì)效督查制度。鎮效能辦負責年初對納入績(jì)效管理和評估單位報送績(jì)效評估方案情況進(jìn)行督查，每季度對績(jì)效管理信息報送、情況分析、制度落實(shí)情況進(jìn)行督查，每半年進(jìn)行一次績(jì)效評估察訪(fǎng)核驗和明察暗訪(fǎng)工作，年終對各單位指標落實(shí)情況進(jìn)行核對督查。
(五)責任分工制度?？?jì)效考評實(shí)行“統一組織、分別實(shí)施”的方式，全鎮績(jì)效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮效能辦負責鎮政府績(jì)效指標運行的組織協(xié)調、匯總、上報績(jì)效管理考核結果等日常工作和績(jì)效管理察訪(fǎng)核驗工作。
六、考核獎懲辦法。
(一)考核辦法。
20__年的績(jì)效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪(fǎng)核驗三種方法進(jìn)行。
1.指標考核，根據鎮效能辦采集的指標結合年終核查確定。
2.公眾評議，采取入戶(hù)與電話(huà)調查相結合的方式進(jìn)行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮居民、農村居民等。內容主要是當地開(kāi)展“四百活動(dòng)”的情況，具體包括海西建設和經(jīng)濟發(fā)展、新農村建設、文化教育、醫療衛生、社會(huì )保障、促進(jìn)就業(yè)、環(huán)境保護、社會(huì )治安、安全生產(chǎn)、廉潔從政、行政效率，以及領(lǐng)導班子整體形象等內容。
3.察訪(fǎng)核驗，采取不定期的方式進(jìn)行，實(shí)行倒扣分制。
(二)獎懲辦法。
1.實(shí)行指標考核獎勵。在鎮對鎮直各單位及各村績(jì)效管理單項一級指標考核位居全鎮前三位的，對責任單位予以獎勵。
2.實(shí)行責任追究。對鎮直各單位及各村績(jì)效考評單項一級指標考核結果位居倒三位的，追究責任單位主要領(lǐng)導責任。
七、幾點(diǎn)要求。
(一)進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效評估指標體系的導向作用。各村、鎮直有關(guān)單位要把績(jì)效管理作為推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展，改善民生，構建和諧社會(huì )和加強自身建設的有效抓手，以績(jì)效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續協(xié)調發(fā)展，推動(dòng)發(fā)展和工作績(jì)效上新水平，以?xún)?yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績(jì)效評估奠定扎實(shí)基礎。
(二)進(jìn)一步完善績(jì)效管理工作機制。各村、鎮直有關(guān)單位要進(jìn)一步強化績(jì)效管理的主體意識和責任意識,主要領(lǐng)導作為落實(shí)績(jì)效管理、開(kāi)展績(jì)效評估的第一責任人，對本部門(mén)績(jì)效管理工作和評估結果負總責，并指定績(jì)效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實(shí)。
(三)進(jìn)一步加強績(jì)效管理宣傳教育工作。各村、鎮直有關(guān)單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績(jì)效管理、政府績(jì)效評估的重要意義，宣傳我鎮經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展成就和政府績(jì)效狀況，宣傳公眾評議的主要內容，提高各級領(lǐng)導干部著(zhù)力推行政府績(jì)效管理的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿(mǎn)意度。
(四)進(jìn)一步強化績(jì)效評估結果運用。各村、鎮直有關(guān)單位不僅要把績(jì)效評估的結果作為檢驗政府績(jì)效優(yōu)劣的依據和評價(jià)工作的尺度，更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量的標準，作為推動(dòng)工作的動(dòng)力。
(五)進(jìn)一步加強機關(guān)作風(fēng)建設。各村、鎮直有關(guān)單位要以開(kāi)展“四百活動(dòng)”的活動(dòng)為契機，進(jìn)一步加強機關(guān)作風(fēng)建設，營(yíng)造文明、優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的服務(wù)氛圍，為提高政府績(jì)效水平、促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展提供堅強有力的保障。要加強機關(guān)作風(fēng)明查暗訪(fǎng)力度，對不遵守機關(guān)工作紀律、作風(fēng)渙散、影響經(jīng)濟發(fā)展的單位和個(gè)人，要按有關(guān)規定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。
1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補帖待遇不變。
2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
1、要求每位教師認真上好每一節課，且有相應的作業(yè)教案等，不準空課及隨意調課，有事要提前請假，并且報領(lǐng)導同意調整好課程，事前或事后要補全課程，不得欠課。
2、每位教師每月要上一節公開(kāi)課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽(tīng)課，不上公開(kāi)課，則扣20元。
1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。
1、期中，期末抽考。
1）學(xué)校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績(jì)高低排好花名冊，學(xué)校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學(xué)生的試卷，統一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當獎勵。
2）學(xué)校要確?？荚嚬?，公正，嚴禁弄虛作假，如發(fā)現考試過(guò)程中監考教師放縱學(xué)生抄襲，每發(fā)現一次，扣除班及格率5個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
3）評卷要認真嚴謹，不能錯題正改，學(xué)校全查或抽查試卷，發(fā)現一處扣除兩個(gè)百分點(diǎn)，累計計算。
1、學(xué)校領(lǐng)導組成員有校長(cháng)2名，主任（教研組長(cháng)）2名，領(lǐng)導組成員都要完成自己份內的工作任務(wù)，按照分工，不等不靠不拖，每個(gè)成員暫定獎金50元。
2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應做好班級制度的制定，執行，監督管理工作，做好對學(xué)生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛生的清掃，監督管理工作，定期招開(kāi)班會(huì )，做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內及集會(huì )時(shí)的紀律維持，安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長(cháng)關(guān)心安排的相關(guān)問(wèn)題。做好學(xué)生的出勤管理，做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長(cháng)投訴反映班主任不負責任者，扣除班主任當月獎金。并可更換班主任。
1、請假，教師有事請假須寫(xiě)請假條，（請假30分鐘以?xún)瘸湓S口頭請假不登記，請假1——2小時(shí)以?xún)?，口頭請假同時(shí)在考勤本上登記，請假2小時(shí)以上必須寫(xiě)出書(shū)面請假條，含未到放學(xué)時(shí)間早退），嚴禁口頭請假超時(shí)現像。如因特殊原因不能當面請假可先電話(huà)請假（或延假），返校后及時(shí)補寫(xiě)請假條，如未補寫(xiě)或提交請假條，則按曠工處罰，要寫(xiě)明請假原因及請假時(shí)長(cháng)，請假前后應調好所任課程，并于事后補全所缺課程。
2、請假（早退）2小時(shí)以?xún)炔豢酃べY，一月內累計登記不能超過(guò)4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應獎金。一次請假超過(guò)4小時(shí)小于8小時(shí)，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。
3、曠工，無(wú)任形式的請假，離校一小時(shí)即認定為曠工一天，扣除當月全勤獎。午休時(shí)間（每周一中午除外）如無(wú)值班（含為學(xué)生打飯）可以口頭告知校領(lǐng)導不用登記離校，但下午預備前必須返按時(shí)返校。
4、銷(xiāo)假，請假返校后及時(shí)報領(lǐng)導銷(xiāo)假，以便登記請假時(shí)間，如不及時(shí)銷(xiāo)假，按請假開(kāi)始到銷(xiāo)假時(shí)止計算請假時(shí)間。
5、教師應按值日表認真完成值日任務(wù)，包括早晨到校后，飯后，課間及放學(xué)后大門(mén)看護學(xué)生，無(wú)故不到崗者，發(fā)現一次扣10元。值日期間要盡職盡責，如因不負責造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現骨折及其它需縣城醫院治療者）扣值班領(lǐng)導獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區教師獎金10—30元。教師上課期間，發(fā)生學(xué)生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。
6、體罰，變相體罰學(xué)生規定。
1）家長(cháng)投訴，教師投訴，學(xué)生投訴或是領(lǐng)導發(fā)現，凡體罰或變相體罰學(xué)生，一經(jīng)查實(shí)，一律嚴肅處理。
2）凡將學(xué)生趕出教室，罰曬太陽(yáng)，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發(fā)推著(zhù)撞墻，羞辱人格等行動(dòng)均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理，按情節嚴重程度扣發(fā)獎金10—30元，情節特別嚴重者取消獎金，并承擔一切法律責任。
7、有損教師及學(xué)校形象處罰。
1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。
2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無(wú)關(guān)人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽(tīng)勸阻，無(wú)理取鬧，每次扣該教職工當月獎金20元。
3）教師挖苦家長(cháng)造成不良后果，視其情節輕重扣除當月獎金。
4）學(xué)校根據工作需要，臨時(shí)合理安排工作，無(wú)故拒絕執行者按曠課一節處理，曠課一節扣20元。
5）上課期間不得從事任何娛樂(lè )活動(dòng)或紡織等私事，不得玩手機，接打電話(huà)。
6）因教師疏于管理或管理不嚴，導致班級上課（含自習課，副課，體育課）秩序混亂，任學(xué)生放任自流，學(xué)生受到傷害，導致家長(cháng)投訴或領(lǐng)導發(fā)現，一次扣20元，情節特別惡劣的酌情扣除其當月或全學(xué)期獎金。
8、會(huì )議，業(yè)務(wù)學(xué)習，教師應積極參加學(xué)校定期會(huì )議及業(yè)務(wù)學(xué)習，各位教師要準時(shí)參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無(wú)故不參加，酌情罰款5—10元。
1、教案。
1）各學(xué)科教案數量按照上級下發(fā)文件為最低標準，在此基礎上每缺少一節教案扣除5元。
2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節扣除5元。
3）三四五六年級語(yǔ)文老師每布置一次大作文要有一篇相應的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4）任課教師在檢查中所缺教案應及時(shí)補寫(xiě)，且所補寫(xiě)節數不計入第二次檢查節數。（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫(xiě)的節數后另行計算。
2、作業(yè)。
各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標準，學(xué)校根據實(shí)際情況作出適當的調整，具體獎懲安排如下：
1）各年級各科作業(yè)要求量要適度，不可過(guò)多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負擔，更不可過(guò)少應付檢查了事，作業(yè)要求全批全改，批改認真，細致。凡出現不批閱或批改草率，應付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報批評。
2）批改次數，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質(zhì)量，凡作業(yè)量過(guò)少，每發(fā)現一次扣5元，錯題打對的，每發(fā)現一次扣5元，無(wú)等級或評語(yǔ)的發(fā)現一次扣5元。作業(yè)夾批，漏批的每發(fā)現一本扣5元。錯題無(wú)更正的每發(fā)現一次扣5元。大小作文都要有適當的評語(yǔ)，評語(yǔ)要有指導性，針對性，凡草率應付者每發(fā)現一本扣5元。
3）批改數量———在一次作業(yè)中，要求全批全改，批改數量不足班級人數30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4）任課教師在檢查中所缺作業(yè)應及時(shí)補齊，且所批改次數不計入第二次檢查次數，（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫(xiě)的節數后另行計算。
3、上課。
1）遲到，早退，中途無(wú)特殊事由離班的每發(fā)現一次扣5元。
2）調課，空課。有事請假，一般情教師自行調好課再離校，空課一節按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調課，由學(xué)校出面調課，則每調一節，扣除該教師10元，學(xué)校選派教師每上一節課課時(shí)費為10元，如若教師自行調課，學(xué)校不為其計算課時(shí)費，課時(shí)費由任課教師自行調配。教師調課需經(jīng)過(guò)領(lǐng)導組同意。嚴禁長(cháng)期調課。
3）上課期間，手機要關(guān)機，接打手機或做與教學(xué)無(wú)關(guān)的事，每發(fā)一次扣5元。
4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀律者，每發(fā)現一次扣5元。
5）教師進(jìn)班（含看早晚自習）看護學(xué)生，既不輔導，學(xué)生做與學(xué)習無(wú)關(guān)事情或說(shuō)話(huà)，走動(dòng)，也不聞不問(wèn)，只看而不管理，不制止，每發(fā)現一次扣5元。
4、其它。
1）聽(tīng)課記錄要求真實(shí)，嚴禁閉門(mén)千車(chē)，凡在上級檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。
2）聽(tīng)課記錄每少一節扣5元，環(huán)節不齊全的每發(fā)現一節扣5元。
3）各種計劃，總結，政治學(xué)習記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習記錄，試卷分析等必須在規定的時(shí)間內上交，不能及時(shí)上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。
4）各種計劃，總結，政治學(xué)習記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習記錄，試卷分析等嚴禁抄襲，凡因教師本人不負責任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。
5）學(xué)校組織的各種考試試卷要認真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。
6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。
1、績(jì)效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)施?？?jì)效管理是通過(guò)將員工個(gè)人目標和企業(yè)目標相結合，提高員工績(jì)效來(lái)實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，是企業(yè)實(shí)施戰略管理的重要載體。
2、績(jì)效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？?jì)效管理是管理者與被管理者持續溝通的過(guò)程，能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導、培養和激勵，不斷提高管理工作水平。
3、績(jì)效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過(guò)績(jì)效管理，發(fā)現工作中的問(wèn)題，揚長(cháng)避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。
7、構建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容，而績(jì)效管理的長(cháng)期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅持不懈地），恰恰能實(shí)現這些東西。
1、缺乏完整的績(jì)效管理思想。沒(méi)有建立一套系統完整的績(jì)效管理體系，沒(méi)有理清績(jì)效管理的流程，只抓住了績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，即績(jì)效考核，把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，將績(jì)效管理簡(jiǎn)化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進(jìn)一步的績(jì)效分析、績(jì)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒(méi)有展開(kāi)。
2、績(jì)效管理定位不準?？?jì)效管理定位的偏差主要體現在績(jì)效管理目的定位過(guò)于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績(jì)效管理最終的目的是實(shí)現績(jì)效的改進(jìn)與提高，導致績(jì)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現，從而大大降低了績(jì)效管理的功能和作用。
3、員工主動(dòng)參與度低。認為績(jì)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績(jì)效管理的被動(dòng)接受者。人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標有效地分解到部門(mén)和員工，組織和協(xié)調各部門(mén)的工作，員工參與和支持的程度才是績(jì)效管理工作成敗的關(guān)鍵。
4、績(jì)效指標設計不當?？?jì)效指標與企業(yè)戰略目標脫節，二者之間沒(méi)有實(shí)現有效的承接。員工的績(jì)效指標不是從企業(yè)的戰略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無(wú)準確定義的指標來(lái)考核員工，導致績(jì)效管理流于形式。
5、績(jì)效考核標準不規范?？己藰藴誓：?，沒(méi)有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀(guān)感覺(jué)為主，通常根據自己對被考核者的主觀(guān)印象來(lái)進(jìn)行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績(jì)效考核的科學(xué)性。
企業(yè)績(jì)效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區，實(shí)現從績(jì)效考核向績(jì)效管理的提升，按照現代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績(jì)效管理體系，不斷提升企業(yè)的績(jì)效水平，推動(dòng)實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
1、加強宣傳培訓，確?？?jì)效管理實(shí)施。企業(yè)績(jì)效管理之所以出現上述問(wèn)題，其中一個(gè)主要原因就是各級人員的觀(guān)念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導、下至基層員工進(jìn)行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀(guān)念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績(jì)效管理觀(guān)念，提升績(jì)效管理能力，充分理解績(jì)效管理方案，組織員工實(shí)施績(jì)效管理。對基層員工而言，通過(guò)績(jì)效管理，要及時(shí)了解自己工作中存在的問(wèn)題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標，從而讓個(gè)人的能力隨著(zhù)績(jì)效考核的推行而不斷得到提高。
2、準確定位績(jì)效管理，提升績(jì)效管理水平?？?jì)效管理的定位即績(jì)效管理的目標與方向的問(wèn)題?？?jì)效管理以評價(jià)當前工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來(lái)績(jì)效改進(jìn)與戰略目標的實(shí)現，其根本目的是為了持續改善個(gè)人和組織的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)目標。因此，企業(yè)要根據自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來(lái)組織實(shí)施績(jì)效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。
3、科學(xué)設計績(jì)效指標，客觀(guān)制定考核標準?？?jì)效指標的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰略的指導下，將企業(yè)的各項指標由企業(yè)到部門(mén)，由部門(mén)到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據個(gè)人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質(zhì)，初步確定該崗位績(jì)效考核的各項要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關(guān)系，來(lái)最終確定各個(gè)崗位的績(jì)效指標和考核標準。
4、有效運行績(jì)效循環(huán)，建立完整績(jì)效體系。一個(gè)完整的績(jì)效管理應該是績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效評價(jià)與反饋和績(jì)效結果應用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績(jì)效計劃時(shí)要結合部門(mén)工作重點(diǎn)和目標，設計考核體系，確定崗位績(jì)效指標。實(shí)施績(jì)效輔導階段，要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進(jìn)行跟蹤與修改?？?jì)效評價(jià)要客觀(guān)公正，并及時(shí)反饋，使員工了解自己的績(jì)效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績(jì)效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等，形成有效的績(jì)效激勵體系。
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據;。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁。
副主任：運營(yíng)總監。
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )。
(一)中層以上人員。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標。
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評。
定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門(mén)經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況。
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績(jì)。
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略。
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總。
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
制造企業(yè)如何有效地實(shí)施績(jì)效考核，是企業(yè)管理中一個(gè)難解的話(huà)題。不對員工的生產(chǎn)進(jìn)行績(jì)效考核，員工實(shí)際就是在吃大鍋飯。對員工的生產(chǎn)績(jì)效進(jìn)行考核，如果操作不好，不僅會(huì )挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使企業(yè)各部門(mén)之間造成隔閡和矛盾。
我們大家都知道，績(jì)效考核的原則是：
1）公平、公正、公開(kāi)的原則；
2）責、權、利相結合的原則；
3）公司、部門(mén)、班組三級考核的原則；
4）考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則；
6）考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則；
實(shí)施考核后，使企業(yè)管理得到改善，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)得到顯著(zhù)提升。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效考核方案應滿(mǎn)足下列要求：
1、目標一致：企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標與考核目標一致、清晰，企業(yè)希望員工做什么，就考核員工什么。
2、標準量化：標準要客觀(guān)、量化，很多企業(yè)的績(jì)效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。
3、心態(tài)良好：企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤：績(jì)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則：
1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎；
2）重成果：讓數據說(shuō)話(huà)、注重成果，讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力；
3）重時(shí)效：按周、按月、按季度考核績(jì)效，兌現獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用；
4）輕便易行：指標不宜過(guò)多，要便于操作。
6、績(jì)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確，易于理解，易于操作，易于執行，易于控制。
目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jì)效考核方面，普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題：
5、績(jì)效考核存在盲區：生產(chǎn)工人沒(méi)活干也拿原工資，一旦加班卻要支付加班工資的問(wèn)題；
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟，不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問(wèn)題；
如何解決這些問(wèn)題，初步歸納、總結出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內容：生產(chǎn)績(jì)效考核培訓課程大綱；企業(yè)部門(mén)職能與崗位職責手冊；生產(chǎn)工人計件工資實(shí)施方案；管理人員計時(shí)工資實(shí)施方案；績(jì)效考核管理與員工獎懲制度；績(jì)效考核操作方案；績(jì)效考核運作表單體系等。
在企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，實(shí)現企業(yè)老板與管理層的有效溝通，在績(jì)效考核的目的'、方法、制度方面達成共識是績(jì)效考核能否有效貫徹，能否成功運作的關(guān)鍵，績(jì)效考核工作也必將是一個(gè)不斷摸索、不斷學(xué)習、不斷完善的過(guò)程。
全員績(jì)效管理體系可遵循如下步驟去開(kāi)展?？?jì)效動(dòng)員（明確核心目的，解決障礙（思想，決心，能力，機制））——制定企業(yè)發(fā)展的目標體系——完善企業(yè)的執行體系——建立績(jì)效檢查系統——完善績(jì)效改善系統——落實(shí)績(jì)效激勵方案——執行、改正、完善——循環(huán)往復。
企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的方法，客觀(guān)的分析問(wèn)題的根源，并根據企業(yè)的實(shí)際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績(jì)效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續的發(fā)展。
摘要：組織績(jì)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當中占據非常重要的地位，到現階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩定發(fā)展的非常重要的一項內容。對于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jì)效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績(jì)效管理的過(guò)程當中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內部的組織績(jì)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。
我們國家的企業(yè)想要在現階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中占據重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內部績(jì)效管理的工作進(jìn)行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場(chǎng)經(jīng)濟的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jì)效管理的內容，可是只有不到百分之二的單位對現階段的績(jì)效管理方式還是較為滿(mǎn)意的，但是大部分的單位績(jì)效管理的方法相對來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績(jì)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng )新。
在我國企業(yè)現階段的績(jì)效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設計出更加適合自身的績(jì)效管理方法。企業(yè)的績(jì)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導層來(lái)進(jìn)行計劃的，沒(méi)有對于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F的時(shí)候，績(jì)效管理的模式并不是特別適合現階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據別的先進(jìn)的企業(yè)績(jì)效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jì)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jì)效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jì)效的考核，而沒(méi)有對績(jì)效管理實(shí)際進(jìn)行運行的過(guò)程當中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
（二）績(jì)效管理和輔導環(huán)節。
在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jì)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運行，也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jì)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細的內容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績(jì)效管理的模式，就是對獎金加上一個(gè)外在的體現。在相應的績(jì)效管理進(jìn)行實(shí)際應用之后，大部分的員工只顧著(zhù)自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對員工進(jìn)行管理的方法?，F階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jì)效管理的方法，績(jì)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jì)效管理當中比較缺乏專(zhuān)人來(lái)進(jìn)行監督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會(huì )采用不正當的手段來(lái)對獎金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jì)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對績(jì)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評估。這樣就會(huì )導致公司所進(jìn)行制定的績(jì)效管理方法只是存在外在的表現，沒(méi)有起到應有的作用。就算是應用了績(jì)效管理的內容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長(cháng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應有的作用。對制定績(jì)效管理的內容不但需要花費非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)環(huán)節的缺失。
在對績(jì)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應用的過(guò)程當中，績(jì)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jì)效的管理內容無(wú)法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jì)效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jì)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jì)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內容，建立比較完善的績(jì)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jì)效管理的內容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法進(jìn)行創(chuàng )新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境當中占據重要的位置。企業(yè)當中的領(lǐng)導人員必須要把績(jì)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結合，把二者之間有效地進(jìn)行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jì)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據企業(yè)的層級分別來(lái)確定企業(yè)中級組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負責人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導的審批和認可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jì)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jì)效管理實(shí)行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門(mén)（中層、管理人員）、基層部門(mén)（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門(mén)和一線(xiàn)員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jì)效測量工作。同時(shí)將績(jì)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jì)效考核在現階段已經(jīng)是公司來(lái)對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內容，這已經(jīng)成了現階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內容，對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jì)效成績(jì)占個(gè)人績(jì)效成績(jì)的一定權重，落實(shí)部門(mén)和員工責任制，建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效考核機制。
（三）著(zhù)重體現績(jì)效管理的重點(diǎn)，不斷加強績(jì)效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現階段，績(jì)效考核的內容大部分都沒(méi)有起到應有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績(jì)效管理的內容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jì)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jì)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的'計劃以及實(shí)際的內容，就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jì)效是最重要的基礎就是績(jì)效管理的工作，這也能夠有效的體現出來(lái)自身的績(jì)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jì)效考核工作，增強考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結果導向的績(jì)效考核新模式。
（四）績(jì)效管理的內容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jì)效管理的內容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jì)效管理的內容與相關(guān)的約束機制有效進(jìn)行結合，最重要的目的就是為員工構建學(xué)習、創(chuàng )新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現階段企業(yè)內部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jì)效管理的內容是評價(jià)一個(gè)員工非常重要的內容，與激勵約束制度進(jìn)行結合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
三、結束語(yǔ)。
組織績(jì)效管理的內容對整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng )新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習，對一些新的方法有效地進(jìn)行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
參考文獻：
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jì)效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
2、通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
3、通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
4、通過(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績(jì)效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開(kāi)原則。
第五條考核用途。
1、月度績(jì)效工資的發(fā)放；
2、年度績(jì)效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進(jìn)評比。
第一條組織構成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì )、人力資源部（行政辦公室）、各部門(mén)負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會(huì )職責：薪酬考核委員會(huì )是公司績(jì)效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責：
（2）監控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責：
危險化學(xué)品行業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)之一，在國民經(jīng)濟發(fā)展中有著(zhù)不可替代的作用，國家和人民對此也寄予厚望。危險化學(xué)品對于工業(yè)、農業(yè)、國防和人民生活的重要性越來(lái)越大，不可須臾離開(kāi)。
從全局看，目前，我國危險化學(xué)品行業(yè)的風(fēng)險還在容許的范圍之內，尚沒(méi)有出現不可接受的損害風(fēng)險。但這不等于說(shuō)，我國危險化學(xué)品行業(yè)所面臨的 化工過(guò)程或工藝的危險性，主要來(lái)自參與該過(guò)程的物質(zhì)危險性，而過(guò)程中的物質(zhì)處于動(dòng)態(tài)，這往往比處于靜態(tài)時(shí)的危險性要大。此外，化工過(guò)程的危險性還有過(guò)程本身的危險性，條件的危險性、設備的危險性等。物質(zhì)危險性屬第一類(lèi)危險源，決定著(zhù)事故后果的嚴重性，化工工藝過(guò)程及環(huán)境、設備、操作者的不安全因素屬第二類(lèi)危險源，決定著(zhù)事故發(fā)生的可能性。
讓每個(gè)職工了解物料的相關(guān)知識，任何化學(xué)物質(zhì)都具有一定的特點(diǎn)和特性。如酸類(lèi)、堿類(lèi)，有腐蝕性，除能給裝置的設備造成腐蝕外，還能給接觸的人員造成化學(xué)灼傷。有的酸還有氧化的特性，如硫酸、硝酸。又如易燃液體，它們的通性是易燃易爆，它們的另一個(gè)通性是具有一定的毒性，有的毒性較大。另外，處于化工過(guò)程中的物質(zhì)會(huì )不斷受到熱的、機械的（如攪拌）、化學(xué)的（參與化學(xué)反應）多種作用，而且是在不斷的變化中。而有潛在危險性的物質(zhì)耐受（外界給予的能量，超過(guò)其參與化學(xué)反應的最低能量，也導致激活）能力是有限的，超過(guò)某極限值就會(huì )發(fā)生事故。因此了解參與化工生產(chǎn)過(guò)程的原料的物化性質(zhì)是極其必要，只有掌握它們的通性及特性才能在實(shí)際生產(chǎn)中做好安全預防措施，否則就會(huì )發(fā)生意想不到的后果。
氧化過(guò)程中如以空氣或氧氣作氧化劑時(shí)，反應物料的配比應嚴格控制在爆炸范圍以外?？諝膺M(jìn)入反應釜之前，要有凈化裝置，消除空氣中的灰塵、水分、油污以及使催化劑作用降低或能引起中毒的雜質(zhì)，以保持催化劑活性，減少火災、爆炸的可能。
在氧化過(guò)程中，對于放熱反應，應及時(shí)將熱量移出，適當控制氧化溫度、流量，防止超溫、超壓，使混合氣體始終處于爆炸范圍之外。
為防止接觸器在萬(wàn)一發(fā)生爆炸或著(zhù)火時(shí)危及人員和設備的安全，在反應器前和管道中應安裝防火器。以防止火焰蔓延或回火，使火災不至于珠連其他系統。
為防止接觸器發(fā)生爆炸，接觸器應有泄壓裝置防爆膜、防爆片，并盡可能采用自動(dòng)控制進(jìn)行調節以及報警聯(lián)鎖裝置。
設備系統中還應考慮設有氮氣、蒸汽滅火裝置等。
硝化是一個(gè)放熱反應，所以硝化過(guò)程需要在降溫條件下進(jìn)行。在硝化反應中若稍有疏忽，中途攪拌停止、冷??，并有多硝基物生成，有引起燃燒、爆炸的危險，對于上述問(wèn)題一定要采取有效措施進(jìn)行防范。
硝化劑具有一定的氧化性，常用的硝化劑有濃硝酸、硝酸、濃硫酸、發(fā)煙硫酸[fs:page]、混合酸都具有較強的氧化性、吸水性和腐蝕性。在使用過(guò)程中要避免其與油脂、有機物、特別是不飽和有機化合物接觸，否則會(huì )引起燃燒，在制備硝化劑時(shí)，不能超溫或進(jìn)入少量水保證設備不漏，否則可引起燃燒爆炸。
被硝化的物質(zhì)大多數易燃，如苯、甲苯、氯苯、萘的衍生物等，這些物質(zhì)不僅易燃，有的還兼有毒性，在使用過(guò)程中要注意落實(shí)相應的安全防范措施，以致不發(fā)生火災、爆炸及中毒事故。
該反應過(guò)程所用原料大多數為有機易燃物和強氧化劑，如甲烷、乙烷、苯、甲苯、乙醇、液氯等，生產(chǎn)過(guò)程中要嚴格控制火源的安全距離，電氣設備以及廠(chǎng)房的防火防爆要求等。
為規范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長(cháng)級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì )委派人員。
根據公司20xx年經(jīng)營(yíng)成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務(wù)級別核定標準基數;。
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類(lèi)：當年服務(wù)公司月數系數、全年月滿(mǎn)勤系數、安全質(zhì)量事故系數、績(jì)效評價(jià)系數等。
3、具體標準基數如下：
c.一線(xiàn)員工=標準基數x(當年服務(wù)公司月數系數x20%+全年月滿(mǎn)勤系數x40%+質(zhì)量安全事故系數x10%)。
為鼓勵學(xué)校教師積極參加各類(lèi)教育教學(xué)評比活動(dòng)，努力工作，出優(yōu)秀成績(jì)，特制定我校評優(yōu)方案。具體如下：
二、評選時(shí)間：以年度為單位，每個(gè)年度評選一次。具體時(shí)間在縣級評選之前。
三、評選原則：堅持以平時(shí)工作考核、學(xué)期工作考核考核為主要依據，堅持評選以教育教學(xué)第一線(xiàn)教師為主的原則；堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則，做到評優(yōu)內容和程序民主，方法科學(xué)易行，可操作。做到客觀(guān)、公正、科學(xué)地分析運用評優(yōu)資料，使評優(yōu)手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優(yōu)雙方理解，有利于調動(dòng)教師主動(dòng)性、積極性。
1、模范遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，愛(ài)崗敬業(yè)，在本學(xué)科教師中有較高威信。
2、有歧視學(xué)生、以教謀私、體罰或變相體罰學(xué)生等行為者，一票否決。
3、能主持（或參與）一項教改實(shí)踐活動(dòng)，能舉行學(xué)科講座，在教學(xué)中取得一定效果。
4、教學(xué)效果好，所任學(xué)科成績(jì)在本校名列前茅。
5、教學(xué)綜合素質(zhì)較高，在全縣有一定影響力。
6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究（項目）。
7、參加過(guò)各級組織的課堂教學(xué)比賽，按獲得獎項的級別分別進(jìn)行不同的獎勵。
8、參加縣級以上組織的說(shuō)課、課件制作、教案設計等有關(guān)教學(xué)比賽獲獎。
為完善學(xué)校的績(jì)效考核方案，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jì)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的`。
1、通過(guò)公平、合理的評價(jià)來(lái)確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍。
適用于小新星培訓學(xué)校全體教師。
第三條考核原則。
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績(jì)效考核以行為模式考核為導向，把績(jì)效考核作為提高校區形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期。
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)行年度考評。
第五條考核方式。
以記分方式進(jìn)行考核，滿(mǎn)分為100分。
第六條考核指標。
1、教師考核指標詳見(jiàn)附表—教師月度績(jì)效考核表；
第七條考核指標的權重。
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據。
考核主要依據以下內容：
1、工作行為。
2、工作態(tài)度。
3、工作能力。
第九條考核程序。
1、每月7日前，校長(cháng)將上月的對教師的績(jì)效考核情況即《教師月度績(jì)效考核表》公布。
3、前臺根據績(jì)效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長(cháng)對人事行政部的統計情況不定期進(jìn)行檢查和監督。
第十條獎勵與懲罰。
1、本績(jì)效考核附帶績(jì)效工資，以（負50元——200元）為區間范圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學(xué)部分為本方案核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
6、滿(mǎn)分100分，獎勵績(jì)效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十一條其他。
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執行。
（一）已交付全部土地使用權出讓金，取得土地使用權證書(shū)。
（二）持有建設工程規劃許可證和施工許可證。
（三）按提供預售的商品房計算，投入開(kāi)發(fā)建設的資金達到工程建設總投資的25%以上，并已經(jīng)確定施工進(jìn)度和竣工交付日期。
（四）向住建局申請預售許可，取得《商品房預售許可證》；未取得《商品房預售許可證》的，不得進(jìn)行商品房預售，不得向買(mǎi)受人收取任何預訂款性質(zhì)的費用。
（一）受委托房地產(chǎn)中介服務(wù)機構應依法設立，取得營(yíng)業(yè)執照，并在住建局備案。
（二）受委托房地產(chǎn)中介服務(wù)機構不得代理不符合預售條件的商品房。
（一）應當向買(mǎi)受人出示《商品房預售許可證》，售樓廣告和說(shuō)明書(shū)應當載明《商品房預售許可證》的批準文號，房地產(chǎn)廣告內容必須合法、真實(shí)、準確，不得發(fā)布虛假的廣告。未取得《商品房預售許可證》的樓盤(pán)不得以任何形式發(fā)布廣告。
（二）應當執行明碼標價(jià)的有關(guān)規定，不得在標價(jià)之外加價(jià)預售商品房，不得收取任何未予標明的費用。
（三）應當與買(mǎi)受人簽訂商品房預售合同。開(kāi)發(fā)企業(yè)應當自簽約之日起30日內，向住建局辦理商品房預售合同備案。
（四）預售商品房所得款項應當用于本項目的工程建設，不得挪用。
（一）未取得《國有土地使用權證》和《建設工程規劃許可證》，對外宣傳和預售不能確定具體位置的房屋，依照國家住房和城鄉建設部《關(guān)于在房地產(chǎn)行業(yè)開(kāi)展非法集資風(fēng)險排查有關(guān)工作的通知》（建房函〔20xx〕272號）精神，屬非法集資和合同詐騙行為，由公安局依法查處。
（二）已取得《國有土地使用權證》、《建設工程規劃許可證》，尚未取得《建筑工程施工許可證》、《商品房預售許可證》，對外以認購、預訂、排號、發(fā)放vip卡等方式向買(mǎi)受人收取或變相收取預付款性質(zhì)的費用進(jìn)行銷(xiāo)售的，屬違規預售行為，由住建局依法查處。
（三）未按規定實(shí)行商品住房明碼標價(jià)、哄抬房?jì)r(jià)或價(jià)格欺詐的，由物價(jià)局依法查處。
（四）未取得《商品房預售許可證》違規發(fā)布房地產(chǎn)預售廣告，或者房地產(chǎn)預售廣告未載明預售許可證書(shū)號的，由工商局依法查處。
（五）房地產(chǎn)中介服務(wù)機構未按規定到住建局備案，代理不具備預（銷(xiāo)）售條件的商品房，由住建局依法查處。
（六）不按規定使用商品房預售款項的，由住建局依法查處。
（七）對違反規定情節嚴重的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)、中介服務(wù)機構，在依法查處的同時(shí)，由新聞媒體曝光，記入企業(yè)信用檔案，直至清出房地產(chǎn)市場(chǎng)。
縣住建、物價(jià)、工商、公安等職能部門(mén)要依法加強商品房市場(chǎng)的監管，規范商品房預（銷(xiāo)）售行為，促進(jìn)房地產(chǎn)市場(chǎng)平穩健康發(fā)展。
為了完善學(xué)校內部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會(huì )公德的表現和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)、全局觀(guān)念、遵紀守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開(kāi)拓創(chuàng )新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會(huì )神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動(dòng)性等方面。
4、績(jì)：主要考核履行崗位職責，完成工作任務(wù)的數量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風(fēng)廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，考核結果匯總時(shí)分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個(gè)人述職：每個(gè)學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會(huì )。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(mén)（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結和陳述，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，簡(jiǎn)明扼要。述職時(shí)間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價(jià)：學(xué)校組織校級領(lǐng)導和教職工代表（包括教研組長(cháng)、備課組長(cháng)、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會(huì )，根據中層干部考核內容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評價(jià)。其中校領(lǐng)導與教職工代表評價(jià)結果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導小組，負責對考核結果進(jìn)行統計匯總，并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個(gè)等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱(chēng)號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話(huà)、通報批評、學(xué)習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。