ID：9236176
時(shí)間：2024-01-14 21:07:04
上傳者：HT書(shū)生建筑的風(fēng)格和風(fēng)格有著(zhù)千差萬(wàn)別，從古典到現代，從東方到西方，每個(gè)時(shí)代和地區都有獨特的建筑風(fēng)貌。接下來(lái)是一些建筑界的大師們的經(jīng)典建筑作品，讓我們一起欣賞和學(xué)習吧。
硬性目標考核b=(本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額)
100%×本月實(shí)際銷(xiāo)售額×15%
1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“a類(lèi)客戶(hù)客情登記表”?？蛻?hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。)
3、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于a類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。
4、客戶(hù)必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻?hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們?？蛻?hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱(chēng)+個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
9、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全。
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題?；诖罅康膶?shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展。
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏。
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的`培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式。
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
（1）構建完善的績(jì)效考核管理指標?；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
（2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
（4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失。
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)?，制定成為公司?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展。
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
1、問(wèn)題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準(如：衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等)視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統計。
計算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計算)，10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人(次)。
2、工作落實(shí)情況(月)
餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統計，每月扣分超過(guò)8分的，當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。
3、全員銷(xiāo)售(月)
(1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。
(2)計算方法：每月進(jìn)行一次統計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經(jīng)營(yíng)及內部管理，按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進(jìn)行一次統計，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。
5、員工滿(mǎn)意率(季)
(1)員工滿(mǎn)意率：由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。
(2)計算方法：每季度進(jìn)行一次
計算公式：?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數
項目總數=參與問(wèn)卷人數×項目數
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行
(3)應達指標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%
(4)獎罰規則：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類(lèi)推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統計。
計算公式：班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數
注：每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%(不足1人按1人計算)，10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。
(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統計并通報，年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(cháng)降為領(lǐng)班，由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的`不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。
（1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
（4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。
2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門(mén)年度評議（30分）。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
（二）出現下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％。
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的'50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
為公司長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場(chǎng)，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車(chē)間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營(yíng)目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車(chē)間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營(yíng)業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。
(一)、以安全生產(chǎn)為原則安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問(wèn)題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng )造效益。
(二)、以穩定生產(chǎn)為原則提高全員工作積極性，營(yíng)造和諧工作氛圍，創(chuàng )造平穩的條件，穩定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強統計及會(huì )計成本核算，讓原材料的節約直接形成經(jīng)濟效益。
(四)、以車(chē)間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時(shí)，群策群力，持續改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹(shù)立后工序就是自己的客戶(hù)的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產(chǎn)為核心，對問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現、及時(shí)處理，切實(shí)做到設備正常運行。
(一)生產(chǎn)加工部一線(xiàn)生產(chǎn)正式員工適用；
(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長(cháng)書(shū)面特別批準的人員可以適用；
(三)在試用期間和來(lái)公司學(xué)習實(shí)習的員工原則上不適用；
(四)違反公司紀律，有公司書(shū)面處理決定文件的員工不適用；
現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時(shí)和噸單價(jià)相結合進(jìn)行計算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計算單位表現方式，以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。
考核計算期間依照會(huì )計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績(jì)成績(jì)，并依各組組長(cháng)、班長(cháng)及車(chē)間主任工作考績(jì)會(huì )最終分數報財務(wù)按規定辦理。
以第三條適用資格為依據，全員實(shí)行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。
產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計提根據。
在規定單位工時(shí)期間內完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計提工時(shí)數；未完成工作量，時(shí)間未超過(guò)兩小時(shí)的，按90%計提工時(shí)；超過(guò)四小時(shí)的按80%計提工時(shí)；如果影響交貨期的，按50%計提工時(shí)；因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車(chē)間討價(jià)還價(jià)的，不計工時(shí)，并反扣相應工時(shí)加與完成該項工作者，或者作為車(chē)間獎勵工時(shí)。
車(chē)間總體制造產(chǎn)品數量多，個(gè)人工作效率高，噸數或工時(shí)就多，績(jì)效工資自然就高。
除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外，車(chē)間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據車(chē)間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執行力、服務(wù)意識、公司及車(chē)間制度執行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的。，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹(shù)立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節約制造時(shí)間，提高車(chē)間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。
(五)、環(huán)：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。
為提高車(chē)間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據車(chē)間目前實(shí)際現狀對下列事項進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：
(一)、員工出現違反考核事項，不論是車(chē)間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車(chē)間原則上不直接考核員工個(gè)人，出現考核事項考核班組，班組考核個(gè)人。
(二)、員工上班時(shí)間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個(gè)工時(shí)。
(三)、員工在生產(chǎn)過(guò)程中應嚴格按照質(zhì)量標準、工藝規程和工序進(jìn)行操作，不得擅自提高或降低標準，在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí)。
(四)、車(chē)間員工必須服從車(chē)間和班組的安排，對不服從安排、謾罵者每次處以?xún)蓚€(gè)工時(shí)的處罰，對人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹(shù)立“下一道工序就是我的用戶(hù)”的觀(guān)念，將質(zhì)量意識貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現弱化質(zhì)量要求，得過(guò)且過(guò)，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
(六)、實(shí)行現場(chǎng)管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀(guān)念，在任何作業(yè)過(guò)程中，都要具有成本意識，若發(fā)現明顯浪費現象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
(七)、員工在現場(chǎng)首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實(shí)現這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標準為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車(chē)間積極提倡全員形成一種從發(fā)現到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現，只要調查屬實(shí)，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放，每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內的門(mén)、廁所、窗戶(hù)、設備保養、風(fēng)扇、飲水機等都須清潔)。各班組長(cháng)要切實(shí)負起責任，針對臟亂差者，班組及車(chē)間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰。
為啟發(fā)全體員工的想像力，集結個(gè)人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)、激勵同仁士氣，公司及車(chē)間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎勵：
(一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
(二)有關(guān)機器設備、維護保養的改善。
(三)有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四)新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及開(kāi)發(fā)等。
(五)廢料、廢棄能源的回收利用。
(六)促進(jìn)作業(yè)安全，預防人身或設備事故發(fā)生等。
5s是現場(chǎng)管理的基礎，是tpm(全面生產(chǎn)管理)的前提，是tqm(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是iso9000有效推行的保證。
目前車(chē)間尚不具備推行5s活動(dòng)的能力，車(chē)間全體員工應積極學(xué)習車(chē)間下發(fā)的“5s”基礎知識和“5s”學(xué)習問(wèn)答，車(chē)間不定期舉行書(shū)面考試，考試不合格的車(chē)間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰。
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時(shí)，由車(chē)間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑；倘若有修訂的必要時(shí)，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。
本規則自20xx年x月x日起實(shí)施。
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動(dòng)作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。
研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加月度、年終考核)。
二、考核原則：
以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
三、考核公式及其換算比例：
1.績(jì)效考核計算公式=kpi績(jì)效(70%)+個(gè)人行為鑒定30%。
2.績(jì)效換算比例:kpi績(jì)效總計100分占70%;個(gè)人行為鑒定總計100分占30%。
1.績(jì)效考核：以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
2.kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
3.個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心。
相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
1.kpi績(jì)效根據工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有6項考核。
內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為70﹪。
1)kpi考核總分為100分。
2)接到中心下達的研發(fā)項目，無(wú)特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。
3)對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無(wú)創(chuàng )新能力的，每次扣除5分。
4)研發(fā)項目在執行過(guò)程中有合理化建議的，及時(shí)上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。
5)不按研發(fā)方案執行的，每次扣除5分。
6)因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7)研發(fā)項目的工作進(jìn)度未協(xié)調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2.個(gè)人行為鑒定考核。
1)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
2)工作的主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3)遲到、早退一次每次扣除2分。
4)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵。
8)無(wú)故不參加中心舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
六、考核時(shí)間：
月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工。
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉正考核按公司招聘調配制度執行。
晉升考核按公司內部晉升制度執行。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
自20xx年以來(lái)，醫院進(jìn)行了績(jì)效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場(chǎng)競爭力，以更好的調動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫療質(zhì)量，加快醫院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績(jì)效工資分配方案。
1、堅持社會(huì )效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進(jìn)一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jì)效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
院長(cháng)、副院長(cháng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jì)效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jì)效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿(mǎn)1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
（一）門(mén)診個(gè)人、科室績(jì)效計算辦法
2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績(jì)效計算辦法
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%;
5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績(jì)效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績(jì)效計算辦法
院平均績(jì)效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績(jì)效總數/享受績(jì)效人數
院級領(lǐng)導績(jì)效=院平均績(jì)效×1.4
醫務(wù)、財務(wù)、護理部主任績(jì)效=院平均績(jì)效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績(jì)效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門(mén)診導醫、醫保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
（一）成立績(jì)效管理考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組職責：制訂績(jì)效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績(jì)效考核內容，組織執行績(jì)效考核方案，并負責績(jì)效考核中的復議與仲裁。
（二）績(jì)效考核方式：
以月度考核為主，以問(wèn)卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。
（三）考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門(mén)兩大部分。
醫技科室分醫德醫風(fēng)、人力資源、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面；行政后勤部門(mén)分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績(jì)效工資=計算績(jì)效額×考核實(shí)際得分-違規扣發(fā)績(jì)效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。
（五）醫院績(jì)效工資分配，由財務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jì)效工資測算，形成初步意見(jiàn)后，分管院長(cháng)審核后提交院長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò)，最后由院長(cháng)審批簽字后執行。
試用期不享受績(jì)效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統計數據。
為規范我市公交運營(yíng)企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公交企業(yè)”）運營(yíng)成本的核定，激勵公交企業(yè)加強運營(yíng)管理、提質(zhì)增效，根據《財政部交通運輸部關(guān)于推進(jìn)交通運輸領(lǐng)域政府購買(mǎi)服務(wù)的指導意見(jiàn)》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。
（一）目的作用
為實(shí)施政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)制度，科學(xué)核定公交企業(yè)運營(yíng)成本和政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金規模，特制定本方案。
（二）基本原則
1.合法性原則。計入規制成本的各項費用應當符合有關(guān)法律、法規規定。
2.相關(guān)性原則。計入規制成本的各項成本費用應當與公交企業(yè)提供公交運營(yíng)服務(wù)直接或間接相關(guān)。
3.合理性原則。計入規制成本的各項成本費用應當客觀(guān)反映公交企業(yè)運營(yíng)服務(wù)正常需要，并按照科學(xué)方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)濟指標應當符合行業(yè)標準或社會(huì )公允水平。
4.激勵性原則。成本規制應建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業(yè)在保障運營(yíng)安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎上主動(dòng)節約成本，不斷提高運營(yíng)效率。
5.精細化原則。成本規制應在現有條件下加強科學(xué)化、精細化核定，并隨著(zhù)公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與財務(wù)管理規范化程度的提升不斷完善。
（三）適用范圍
本方案適用于符合《貴陽(yáng)市政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。
公交企業(yè)運營(yíng)成本由直接運營(yíng)成本、期間費用以及執行國家政策產(chǎn)生的成本構成。
（一）直接運營(yíng)成本
直接運營(yíng)成本是指公交企業(yè)執行運營(yíng)計劃所發(fā)生的與運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營(yíng)費等。
1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會(huì )保險費等支出和勞務(wù)費。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會(huì )保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、職工教育經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規定繳納的醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費和住房公積金；勞務(wù)費指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式，向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費。
2.能耗費。是指公交企業(yè)運營(yíng)車(chē)輛在運營(yíng)服務(wù)過(guò)程中消耗的天然氣、電力費等動(dòng)力支出。
3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)所需運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站、車(chē)間、行政用房的折舊。
4.維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營(yíng)車(chē)輛及設備日常維護、保養及大修費用等。
5.輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。
6.租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站以及其他與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的設施設備等所支付的租賃費用。
7.保險費。是指公交企業(yè)為運營(yíng)車(chē)輛購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買(mǎi)的承運人責任險等保險險種的支出。
8.事故損失費。是指運營(yíng)車(chē)輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的凈支出。
9.安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定提取，并專(zhuān)門(mén)用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車(chē)輛衛星定位裝置、視頻監控裝置及運營(yíng)車(chē)輛附屬安全設備等完善和改進(jìn)企業(yè)運營(yíng)安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設施設備費、安全防護用品、檢查評估咨詢(xún)和標準化建設費、設施和設備檢測檢驗費等。
10.其他直接運營(yíng)費。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)過(guò)程中發(fā)生的其他必要成本，包括點(diǎn)鈔服務(wù)費、場(chǎng)站設施維護費（含特種設備維修費）、場(chǎng)站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動(dòng)保護費、無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo)、安保服務(wù)費等。
（二）期間費用
期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)活動(dòng)而發(fā)生的管理費用及財務(wù)費用。
1.管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所間接支出的費用，包括企業(yè)行政管理部門(mén)支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會(huì )議費、公務(wù)車(chē)費用、勞衛消防費、低值易耗品攤銷(xiāo)、業(yè)務(wù)招待費等。
2.財務(wù)費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構手續費、匯兌凈損失等。
（三）執行國家政策成本
執行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。
（四）稅金及附加
稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費。
（五）不納入規制范圍的支出
以下費用不計入規制成本。
1.由政府投資或社會(huì )無(wú)償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤(pán)虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。
2.公交企業(yè)非持續、非正?；顒?dòng)發(fā)生的費用支出。
3.滯納金、違約金、罰款等支出。
4.公益性捐贈支出。
5.公益性廣告、宣傳支出。
6.與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)無(wú)關(guān)的費用和其他不合理支出。
（一）職工薪酬的核定
職工薪酬按照職工工資、福利及社會(huì )保險費、勞務(wù)費分別核定。
1職工工資核定
職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。
（1）駕駛員工資上限
規制駕駛員工資上限，不超過(guò)上限部分據實(shí)核定，超出部分不予核定。
駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車(chē)比×規制年度平均運營(yíng)車(chē)輛數×駕駛員平均工資水平
其中:
核定駕駛員人車(chē)比暫定1.9人/輛；
駕駛員年平均工資水平取規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資的120%。
（2）其他人員工資上限
其他人員工資總額以20xx年實(shí)際發(fā)放數為基數核定。
2.福利及社會(huì )保險費核定
醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費按照規制年度上一年核定工資總額及社會(huì )保障部門(mén)規定的企業(yè)繳納比例據實(shí)核定。
住房公積金按照不超過(guò)規制年度上一年核定工資總額的12%據實(shí)核定。
職工福利費、工會(huì )經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過(guò)規制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據實(shí)核定。
3.規制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據實(shí)核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資。
4.勞務(wù)費核定
在勞務(wù)派遣用工人數不超過(guò)國家相關(guān)規定，且人均勞務(wù)費不超過(guò)規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資100%的前提下，按社會(huì )保障部門(mén)、貴陽(yáng)市住房公積金管理中心規定繳納的單位部份社會(huì )保險、醫療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費管理的勞務(wù)費用，據實(shí)核定。
（二）能耗費的核定
1.能耗費根據運營(yíng)車(chē)輛能耗類(lèi)型、核定運營(yíng)里程及單價(jià)進(jìn)行核定。計算公式為：
能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費
2.天然氣消耗費核定
天然氣消耗費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為
式中：
天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；
天然氣單價(jià)取公交企業(yè)規制年度采購天然氣的實(shí)際單價(jià)平均值，采購單價(jià)不應超過(guò)市場(chǎng)平均價(jià)格水平。
3.新能源車(chē)能耗費核定
新能源車(chē)消耗的天然氣費和電力費據實(shí)核定。
（三）固定資產(chǎn)折舊核定
公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費據實(shí)核定，其中運營(yíng)車(chē)輛折舊年限應為8年。
（四）維修費核定
維修費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：
核定保修費上限=保修費標準×核定運營(yíng)總里程/1000
式中：
保修費標準暫定為262元/千公里。
（五）輪胎費核定
輪胎費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：
核定輪胎費=千公里輪胎費標準×核定運營(yíng)總里程/1000
式中：
千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。
（六）租賃費核定
租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據實(shí)核定。
（七）保險費、事故損失費核定
公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險等保險費據實(shí)核定。
責任事故損失費以1700萬(wàn)元/年為上限據實(shí)核定。
（八）安全生產(chǎn)費的核定
在公交企業(yè)上年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的15%之內，對符合規定支出范圍的安全生產(chǎn)費據實(shí)核定。
（九）其他直接運營(yíng)費的核定
其他直接運營(yíng)費用按不超過(guò)550元/千公里據實(shí)核定。
（十）管理費用的核定
管理費用按不超過(guò)2100萬(wàn)元/年據實(shí)核定。
（十一）財務(wù)費用的核定
財務(wù)費用按照公交企業(yè)客運服務(wù)相關(guān)的實(shí)際貸款數額及貸款利率計算利息支出進(jìn)行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設定的利率上限。
（十二）執行國家政策成本的核定
公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費據實(shí)核定。
（十三）稅金及附加的核定
公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費據實(shí)核定。
（一）公交企業(yè)于規制年度次年3月底前按照本方案，根據年度財務(wù)審計核實(shí)的財務(wù)數據形成運營(yíng)成本自查報告，并對每項信息說(shuō)明對應數據來(lái)源，供有關(guān)部門(mén)核實(shí)。公交企業(yè)隨自查報告同時(shí)提供企業(yè)年度財務(wù)審計報告、年度財務(wù)綜合報表、運營(yíng)生產(chǎn)報表、人員、車(chē)輛臺賬。
（二）市交委、市財政局、市國資委于規制年度次年3月底前組織第三方機構對規制年度公交企業(yè)運營(yíng)成本進(jìn)行審計與核定，于5月底前形成運營(yíng)成本規制報告。
（一）公交企業(yè)應當建立健全成本核算制度，分類(lèi)準確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數據。
（二）本方案由市交委牽頭，會(huì )同市財政局、市國資委等有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施。本方案由市交委負責解釋?zhuān)婕捌渌块T(mén)法定職責及相關(guān)政策制度的內容由其負責解釋。
（三）本方案自20xx年1月1日起實(shí)施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽(yáng)市公共交通企業(yè)成本規制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)〔20xx〕4號）同時(shí)廢止。
zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì )負責考核,不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司業(yè)績(jì)合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jì)效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調動(dòng);。
(四)員工培訓。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分。
(一)考核管理委員會(huì )職責。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(cháng)組成公司考核管理委員會(huì )領(lǐng)導考核工作,承擔以下職責:。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責。
作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:。
1、對各部門(mén)::進(jìn)行各項考核工作的培訓與指導;。
2、對各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;。
3、匯總統計考核評分結果;。
4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;。
6、對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據;。
(三)各部門(mén)主管的職責。
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理;。
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;。
4、負責幫助本部門(mén)員工制定季度工作計劃和考核標準;。
6、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;。
7、負責所屬員工的績(jì)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系,見(jiàn)表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門(mén)一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績(jì)效:指被考核::人員通過(guò)努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:。
1、任務(wù)績(jì)效:體現本職工作任務(wù)完成的結果。每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》。
2、周邊績(jì)效:體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。
3、管理績(jì)效:體現管理人員對部門(mén)工作管理的結果。
(二)能力:指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi):。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標的權重。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關(guān)主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會(huì )審批后反饋到部門(mén),由部門(mén)主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個(gè)等級評分,具體定義和對應關(guān)系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標。
達到目標。
接近目標。
遠低于目標。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見(jiàn)表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無(wú)明顯失誤。
實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實(shí)際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時(shí),對于不同類(lèi)型人員有等級比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類(lèi)別。
等級比例限制。
評定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門(mén)主管。
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門(mén)內一般人員(包括技術(shù)、財會(huì )、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類(lèi)。
第十四條季度考核維度與權重。
針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權重。
績(jì)效。
任務(wù)績(jì)效。
直接上級。
50%。
周邊績(jì)效。
相關(guān)部門(mén)部長(cháng)/主任。
30%。
管理績(jì)效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權重。
任務(wù)績(jì)效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
上級、同部門(mén)人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權重。
任務(wù)績(jì)效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時(shí)間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門(mén)考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:。
(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動(dòng)。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重。
1、在季度初五日以?xún)?員工直接上級根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中任務(wù)績(jì)效部分。從崗位可選考核指標(參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個(gè)指標,確定要求達到的程度,并在任務(wù)績(jì)效指標的總體權重范圍內確定各個(gè)指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。
2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執行過(guò)程中,若出現重大計劃調整,須重新填寫(xiě)相應的《績(jì)效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時(shí)掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問(wèn)題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評。
季度結束后,下季度開(kāi)始三日內,被考核人從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià),填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績(jì)效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價(jià)。
1、直接上級就工作績(jì)效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度獨立提出評價(jià)意見(jiàn),在《績(jì)效考核直接上級評分表》中填寫(xiě)考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價(jià)意見(jiàn),完成評分表。
4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管,主管根據下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會(huì )討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會(huì )審批。
第十七條季度考核結果的用途。
季度考核結果直接影響下一季度的績(jì)效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。
(一)個(gè)人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì )批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。
(三)部門(mén)年度考核:反映部門(mén)整體對于公司的貢獻。
第十九條個(gè)人年度考核流程。
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:。
(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價(jià)評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會(huì )批準。
第二十條個(gè)人年度考核結果的用途。
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
依據考核結果的不同,公司對每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類(lèi):。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為'不合格'的員工或連續三年考核結果為'基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說(shuō)明。
(四)職稱(chēng)聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條部門(mén)考核。
(一)部門(mén)考核方式:部門(mén)考核不單獨設立指標進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據部門(mén)的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì )按照與中層管理人員評定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評定等級。分公司不參與部門(mén)排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門(mén)考核結果的用途:部門(mén)考核結果直接決定公司部門(mén)年終獎金分配方案。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構。
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì )是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會(huì )的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括:申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,人力資源部上報考核管理委員會(huì )處理。
(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個(gè)工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時(shí)上報考核管理委員會(huì )處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì )在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過(guò)程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十七條本辦法實(shí)施后,原有類(lèi)似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。
第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
考核實(shí)行百分制?？己藢?shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
射洪縣子昂街道城南社區衛生服務(wù)中心（中醫院二門(mén)診）。
根據國家基本公共衛生服務(wù)項目要求并結合射洪縣中醫院關(guān)于《2017經(jīng)營(yíng)管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知，根據本社區工作實(shí)際，制定城南社區《技能與績(jì)效考核管理方案》。
一、指導思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會(huì )精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以持續改進(jìn)社區服務(wù)項目管理為重點(diǎn)，突出社區特點(diǎn)，全面提高基本公共衛生服務(wù)水平和基本醫療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強化法制社會(huì )，鞏固和完善基本公共衛生服務(wù)項目，以動(dòng)、靜結合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區基本公共衛生服務(wù)項目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴(lài)吉鳳周艷）。
（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長(cháng)負責安排藥房工作。
（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責。
1、稅清松。
（3）制定中醫“治未病”項目實(shí)施計劃。
（4）協(xié)調中醫院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門(mén)、社區等的關(guān)系（5）強化藥品管理。
（6）制定社區工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負責門(mén)診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時(shí)更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。
（7）負責收集疫情，并按時(shí)上報。
(8)。
做好村醫生考核、衛生協(xié)管等工作。
（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪(fǎng)及信息上報（10）完成其他臨時(shí)性下達的工作。
2、王燕。
(1)在院長(cháng)、主任領(lǐng)導下，負責社區辦公室工作。
(2)負責醫保審核、報帳等，負責村醫生考核、衛生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時(shí)性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時(shí)性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計劃、總結。
（2）定期開(kāi)展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢(xún)等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪(fǎng)和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴(lài)吉鳳。
（1）完成日常門(mén)診工作。
11、周燕。
（4）負責孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統計報送（5）完成其他臨時(shí)工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結。
(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時(shí)工作。
13、彭小青。
（6）完成上級下達的其他臨時(shí)性工作。
14、王喻（1）完成門(mén)診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪(fǎng)和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時(shí)性工作。
藥房人員工作職責：
1、楊淑。
（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進(jìn)出庫清理。
（3）清點(diǎn)報損和過(guò)期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長(cháng)的領(lǐng)導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責：
（1）負責二門(mén)診、二病區所有費用收取。
（2）按時(shí)核對、準確交清帳目和現金，及時(shí)入行。
（二）考核內容包括德、勤、績(jì)、群眾滿(mǎn)意度。
1、德、勤考核是指醫德、醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規遵守等，以醫院所定為標準。
2、績(jì)指各自服務(wù)人次數（服務(wù)數量）。
3、群眾滿(mǎn)意度：是指聽(tīng)取的群眾意見(jiàn)，實(shí)行滿(mǎn)意度測評。
（三）實(shí)施細則。
1、公共衛生科人員。
（1）凡參加共同性工作無(wú)特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績(jì)效工資。
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計算方法。
以所建檔案實(shí)行每缺1項扣績(jì)效工資100元，項目填寫(xiě)不正確扣績(jì)效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績(jì)效工資100元，到期該訪(fǎng)而未訪(fǎng)者，一人次扣績(jì)效工資200元，弄虛作假未隨訪(fǎng)編造隨訪(fǎng)數據經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個(gè)扣200元。（2）全面規范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規范錄入，少錄一項扣100元，不規范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理。
（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現及時(shí)并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現一次差錯扣當事人績(jì)效工資50元，小組長(cháng)50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫院規定的損耗由藥房人員照價(jià)賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理：根據收費室人員特點(diǎn)，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績(jì)效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當事人績(jì)效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。
以上方案如有未寫(xiě)到的按醫院管理方案執行。
射洪縣中醫院二門(mén)診（城南社區衛生服務(wù)中心）。
2017年5月27日。
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績(jì)?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績(jì)?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)閍，或全年累計3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)閍級者，享受a類(lèi)年終獎;。
2.2年度考核成績(jì)?yōu)閎級者，享受b類(lèi)年終獎;。
2.3年度考核成績(jì)?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類(lèi)年終獎;。
2.4年度考核成績(jì)?yōu)閐級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績(jì)?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
為了完善學(xué)校內部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會(huì )公德的表現和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)、全局觀(guān)念、遵紀守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開(kāi)拓創(chuàng )新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會(huì )神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動(dòng)性等方面。
4、績(jì)：主要考核履行崗位職責，完成工作任務(wù)的數量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風(fēng)廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，考核結果匯總時(shí)分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個(gè)人述職：每個(gè)學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會(huì )。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(mén)（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結和陳述，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，簡(jiǎn)明扼要。述職時(shí)間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價(jià)：學(xué)校組織校級領(lǐng)導和教職工代表（包括教研組長(cháng)、備課組長(cháng)、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會(huì )，根據中層干部考核內容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評價(jià)。其中校領(lǐng)導與教職工代表評價(jià)結果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導小組，負責對考核結果進(jìn)行統計匯總，并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個(gè)等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱(chēng)號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話(huà)、通報批評、學(xué)習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
1、績(jì)效掛鉤(每月拿出一部分績(jì)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過(guò)程管理(按層級每周調度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核，科長(cháng)對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺動(dòng)態(tài)公布，每月分層級進(jìn)行溝通)。
二、考核實(shí)施。
(一)對科室的考核。
績(jì)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀律、現場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢(xún)投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區局領(lǐng)導牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細則見(jiàn)附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導初審，并在月辦公會(huì )書(shū)面形式確認;月度計劃確認后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導對上周工作完成情況進(jìn)行調度，次月初，局黨組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關(guān)部門(mén)責任人在規定時(shí)間內完成，相關(guān)部門(mén)負責人在督辦工作完成后，應及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況，報領(lǐng)導審核，完成情況納入當月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績(jì)效考核系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長(cháng)、副科長(cháng)月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長(cháng)、副科長(cháng)月度績(jì)效工資=科室月度考核得分__績(jì)效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長(cháng)1500元，排名第二獎勵科長(cháng)1000元，排名第三獎勵科長(cháng)600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長(cháng)1500元，排名倒數第二罰科長(cháng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個(gè)等次，則不獎不罰;若市局考核結果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個(gè)等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個(gè)等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考核結果列五個(gè)以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定。
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進(jìn)行戒勉談話(huà);連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評先進(jìn)科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分(召開(kāi)現場(chǎng)會(huì ));工作有創(chuàng )新(創(chuàng )新課題、qc課題)，在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng )新項目同時(shí)被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽(yù)加1分，縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分;競賽類(lèi)：獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，三類(lèi)加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設責任書(shū)》、《安全保衛目標管理責任書(shū)》、《專(zhuān)賣(mài)管理工作目標責任書(shū)》，或未能通過(guò)貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核：由區局(分公司)領(lǐng)導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績(jì)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細則執行，員工考勤按照徐煙專(zhuān)2011(100號)文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%。
2.1.3員工績(jì)效工資=員工月度考核得分×績(jì)效工資。
2.2年度總評。
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內個(gè)人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話(huà);連續兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jì)效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
4、考核反饋。
月度考核結束后，部門(mén)負責人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過(guò)充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫(xiě)《銅山區局(分公司)績(jì)效管理溝通手冊》，最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn)，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
為了規范本廠(chǎng)信息管理，保證各類(lèi)計劃、統計、核算工作及時(shí)性、準確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。
二、范圍。
統計、核算報表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報表清單為準，各環(huán)節原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節票據說(shuō)明及對帳時(shí)間安排》為準，還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的，有正式書(shū)面形式規定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時(shí)，按規定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準。
2、數據真實(shí)，不故意滿(mǎn)報或虛報數據。
3、項目齊全，不遺漏統計項目。
4、數據符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴格按實(shí)物狀態(tài)和統計要求報表。
6、報表簽批、審核手續齊全。
四、考核。
1、報表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。
2、數據錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿(mǎn)報或虛報致使數據不真實(shí)：一次扣罰__元。
4、統計員非主觀(guān)故意隱瞞，造成漏報，次月主動(dòng)糾正者，按數據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個(gè)會(huì )計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門(mén)可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止；接受部門(mén)也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。
6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統計和財務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統計舉報報表（票據）質(zhì)量。
本辦法自即日起執行。