公司的員工通常要通過(guò)招聘和面試程序才能獲得工作機會(huì )。以下是一些公司組織結構和管理流程的案例研究，供大家參考借鑒。

公司績(jì)效考核管理方案

1、提升個(gè)人、部門(mén)和公司工作績(jì)效。

2、幫助部門(mén)員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實(shí)施獎賞的依據。

1、公開(kāi)、公平、公正。

2、采取個(gè)人總結、班組考評和部門(mén)領(lǐng)導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門(mén)領(lǐng)導考評權重為60%。

本部門(mén)所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導）。

部門(mén)員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評（詳見(jiàn)附表1和附表2）。

1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結。

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個(gè)人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問(wèn)題以及下季度工作計劃，字數以不超過(guò)500字為準。

2、班組考評。

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門(mén)領(lǐng)導。

3、部門(mén)領(lǐng)導在每季度末次月15日前完成部門(mén)員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門(mén)績(jì)效管理員負責完成部門(mén)員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績(jì)效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。

6、績(jì)效反饋。

部門(mén)作出最終績(jì)效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談，以肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結果運用。

（1）獎金應用。

老機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人年終工資掛鉤。

（2）其它應用。

績(jì)效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

總經(jīng)理辦公室。

建筑公司績(jì)效考核管理方案

為公司長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場(chǎng)，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車(chē)間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營(yíng)目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車(chē)間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營(yíng)業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。

(一)、以安全生產(chǎn)為原則安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問(wèn)題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng )造效益。

(二)、以穩定生產(chǎn)為原則提高全員工作積極性，營(yíng)造和諧工作氛圍，創(chuàng )造平穩的條件，穩定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。

(三)、以節約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強統計及會(huì )計成本核算，讓原材料的節約直接形成經(jīng)濟效益。

(四)、以車(chē)間管理制度和考核辦法為原則在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時(shí)，群策群力，持續改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。

(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹(shù)立后工序就是自己的客戶(hù)的思想。

(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產(chǎn)為核心，對問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現、及時(shí)處理，切實(shí)做到設備正常運行。

(一)生產(chǎn)加工部一線(xiàn)生產(chǎn)正式員工適用；

(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長(cháng)書(shū)面特別批準的人員可以適用；

(三)在試用期間和來(lái)公司學(xué)習實(shí)習的員工原則上不適用；

(四)違反公司紀律，有公司書(shū)面處理決定文件的員工不適用；

現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時(shí)和噸單價(jià)相結合進(jìn)行計算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計算單位表現方式，以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。

考核計算期間依照會(huì )計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績(jì)成績(jì)，并依各組組長(cháng)、班長(cháng)及車(chē)間主任工作考績(jì)會(huì )最終分數報財務(wù)按規定辦理。

以第三條適用資格為依據，全員實(shí)行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。

產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計提根據。

在規定單位工時(shí)期間內完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計提工時(shí)數；未完成工作量，時(shí)間未超過(guò)兩小時(shí)的，按90%計提工時(shí)；超過(guò)四小時(shí)的按80%計提工時(shí)；如果影響交貨期的，按50%計提工時(shí)；因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車(chē)間討價(jià)還價(jià)的，不計工時(shí)，并反扣相應工時(shí)加與完成該項工作者，或者作為車(chē)間獎勵工時(shí)。

車(chē)間總體制造產(chǎn)品數量多，個(gè)人工作效率高，噸數或工時(shí)就多，績(jì)效工資自然就高。

除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外，車(chē)間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據車(chē)間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。

(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執行力、服務(wù)意識、公司及車(chē)間制度執行情況等方面。

(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。

(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的。，要加大扣分力度。

(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹(shù)立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節約制造時(shí)間，提高車(chē)間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。

(五)、環(huán)：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。

為提高車(chē)間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據車(chē)間目前實(shí)際現狀對下列事項進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：

(一)、員工出現違反考核事項，不論是車(chē)間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車(chē)間原則上不直接考核員工個(gè)人，出現考核事項考核班組，班組考核個(gè)人。

(二)、員工上班時(shí)間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個(gè)工時(shí)。

(三)、員工在生產(chǎn)過(guò)程中應嚴格按照質(zhì)量標準、工藝規程和工序進(jìn)行操作，不得擅自提高或降低標準，在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí)。

(四)、車(chē)間員工必須服從車(chē)間和班組的安排，對不服從安排、謾罵者每次處以?xún)蓚€(gè)工時(shí)的處罰，對人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部。

(五)、要樹(shù)立“下一道工序就是我的用戶(hù)”的觀(guān)念，將質(zhì)量意識貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現弱化質(zhì)量要求，得過(guò)且過(guò)，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。

(六)、實(shí)行現場(chǎng)管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀(guān)念，在任何作業(yè)過(guò)程中，都要具有成本意識，若發(fā)現明顯浪費現象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰。

(七)、員工在現場(chǎng)首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實(shí)現這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標準為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車(chē)間積極提倡全員形成一種從發(fā)現到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現，只要調查屬實(shí)，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。

(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放，每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內的門(mén)、廁所、窗戶(hù)、設備保養、風(fēng)扇、飲水機等都須清潔)。各班組長(cháng)要切實(shí)負起責任，針對臟亂差者，班組及車(chē)間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。

野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰。

為啟發(fā)全體員工的想像力，集結個(gè)人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)、激勵同仁士氣，公司及車(chē)間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎勵：

(一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。

(二)有關(guān)機器設備、維護保養的改善。

(三)有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。

(四)新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及開(kāi)發(fā)等。

(五)廢料、廢棄能源的回收利用。

(六)促進(jìn)作業(yè)安全，預防人身或設備事故發(fā)生等。

5s是現場(chǎng)管理的基礎，是tpm(全面生產(chǎn)管理)的前提，是tqm(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是iso9000有效推行的保證。

目前車(chē)間尚不具備推行5s活動(dòng)的能力，車(chē)間全體員工應積極學(xué)習車(chē)間下發(fā)的“5s”基礎知識和“5s”學(xué)習問(wèn)答，車(chē)間不定期舉行書(shū)面考試，考試不合格的車(chē)間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰。

各班組或員工對于本辦法有任何疑義時(shí)，由車(chē)間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑；倘若有修訂的必要時(shí)，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。

本規則自20xx年x月x日起實(shí)施。

公交公司績(jì)效考核管理方案

自20xx年以來(lái)，醫院進(jìn)行了績(jì)效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場(chǎng)競爭力，以更好的調動(dòng)員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫療質(zhì)量，加快醫院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績(jì)效工資分配方案。

1、堅持社會(huì )效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。

2、堅持進(jìn)一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。

3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jì)效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。

院長(cháng)、副院長(cháng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jì)效工資，其余員工采用結構工資制。

劃分為四部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jì)效工資。

1、基本工資：

最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿(mǎn)1年50元/年遞增，最高額500元/年。

夜班補助按照10元/天補貼。

（一）門(mén)診個(gè)人、科室績(jì)效計算辦法

2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績(jì)效計算辦法

2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%;

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%;

5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份（含醫生護士）。

（三）醫技科室績(jì)效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

（四）行政后勤及其他科室績(jì)效計算辦法

院平均績(jì)效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績(jì)效總數/享受績(jì)效人數

院級領(lǐng)導績(jì)效=院平均績(jì)效×1.4

醫務(wù)、財務(wù)、護理部主任績(jì)效=院平均績(jì)效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均績(jì)效×0.8

行政后勤科室包括：院辦、門(mén)診導醫、醫保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

（一）成立績(jì)效管理考核領(lǐng)導小組：

組長(cháng)：

副組長(cháng)：

成員：

考核小組職責：制訂績(jì)效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績(jì)效考核內容，組織執行績(jì)效考核方案，并負責績(jì)效考核中的復議與仲裁。

（二）績(jì)效考核方式：

以月度考核為主，以問(wèn)卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。

（三）考核結果與處理：

1、考核分為臨床醫技科室和行政部門(mén)兩大部分。

醫技科室分醫德醫風(fēng)、人力資源、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面；行政后勤部門(mén)分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數有增有減。

2、考核的結果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績(jì)效工資=計算績(jì)效額×考核實(shí)際得分-違規扣發(fā)績(jì)效。

（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。

（五）醫院績(jì)效工資分配，由財務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jì)效工資測算，形成初步意見(jiàn)后，分管院長(cháng)審核后提交院長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò)，最后由院長(cháng)審批簽字后執行。

試用期不享受績(jì)效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統計數據。

公交公司績(jì)效考核管理方案

1、問(wèn)題發(fā)生率(月)

(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準(如：衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等)視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。

(2)計算方法：計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統計。

計算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數

注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

(3)應達標準：10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計算)，10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人(次)。

2、工作落實(shí)情況(月)

餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統計，每月扣分超過(guò)8分的，當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。

3、全員銷(xiāo)售(月)

(1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。

(2)計算方法：每月進(jìn)行一次統計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。

4、經(jīng)營(yíng)指標達標率(月)

(1)為明確責任，加強經(jīng)營(yíng)及內部管理，按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法：每月進(jìn)行一次統計，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。

5、員工滿(mǎn)意率(季)

(1)員工滿(mǎn)意率：由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。

(2)計算方法：每季度進(jìn)行一次

計算公式：?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數

項目總數=參與問(wèn)卷人數×項目數

注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行

(3)應達指標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%

(4)獎罰規則：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類(lèi)推。

6、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)

(1)計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統計。

計算公式：班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數

注：每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。

(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%(不足1人按1人計算)，10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。

(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統計并通報，年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(cháng)降為領(lǐng)班，由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。

建筑公司績(jì)效考核管理方案

規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的`不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

1、服務(wù)行為的標準化、規范化；

2、逐級考核、統一考核；

3、公平、公正、公開(kāi)。

物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。

（1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；

（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

（4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

公司績(jì)效考核管理方案

1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如a萬(wàn)/月。

2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：

(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。

(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。

(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。

(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。

為了滿(mǎn)足員工渴望公正評價(jià)的要求，在績(jì)效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：

1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是。根據考核條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)。

2、注重實(shí)績(jì)。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎上，以完成工作實(shí)際效益為主。

3、明確公開(kāi)?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對績(jì)效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時(shí)反饋?？己说慕Y果(評語(yǔ))一定要及時(shí)反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。

績(jì)效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓練，使他們盡量不受主觀(guān)因素的影響，對考評標準有一個(gè)準確的、統一的理解，這對有效推行績(jì)效考核是非常重要的。

要使績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績(jì)效考核制度。在制定生產(chǎn)部門(mén)員工績(jì)效考核制度時(shí)，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績(jì)效考核中常用的考核內容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。

生產(chǎn)員工的績(jì)效考核應以真正能調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績(jì)，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車(chē)間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績(jì)等。

河南某鋁廠(chǎng)在鐵路運輸班組實(shí)行了“以量計獎”的績(jì)效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務(wù)數相掛鉤，該方法極大地調動(dòng)了員工的積極性。

該廠(chǎng)的內燃機車(chē)檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車(chē)故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過(guò)大多數員工認可的。在制定績(jì)效考核制度時(shí)，務(wù)必結合本生產(chǎn)部門(mén)的組織結構、人員結構等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見(jiàn)和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實(shí)施。

公交公司績(jì)效考核管理方案

為規范我市公交運營(yíng)企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公交企業(yè)”）運營(yíng)成本的核定，激勵公交企業(yè)加強運營(yíng)管理、提質(zhì)增效，根據《財政部交通運輸部關(guān)于推進(jìn)交通運輸領(lǐng)域政府購買(mǎi)服務(wù)的指導意見(jiàn)》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。

（一）目的作用

為實(shí)施政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)制度，科學(xué)核定公交企業(yè)運營(yíng)成本和政府購買(mǎi)公交服務(wù)資金規模，特制定本方案。

（二）基本原則

1.合法性原則。計入規制成本的各項費用應當符合有關(guān)法律、法規規定。

2.相關(guān)性原則。計入規制成本的各項成本費用應當與公交企業(yè)提供公交運營(yíng)服務(wù)直接或間接相關(guān)。

3.合理性原則。計入規制成本的各項成本費用應當客觀(guān)反映公交企業(yè)運營(yíng)服務(wù)正常需要，并按照科學(xué)方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)濟指標應當符合行業(yè)標準或社會(huì )公允水平。

4.激勵性原則。成本規制應建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業(yè)在保障運營(yíng)安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎上主動(dòng)節約成本，不斷提高運營(yíng)效率。

5.精細化原則。成本規制應在現有條件下加強科學(xué)化、精細化核定，并隨著(zhù)公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與財務(wù)管理規范化程度的提升不斷完善。

（三）適用范圍

本方案適用于符合《貴陽(yáng)市政府購買(mǎi)城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。

公交企業(yè)運營(yíng)成本由直接運營(yíng)成本、期間費用以及執行國家政策產(chǎn)生的成本構成。

（一）直接運營(yíng)成本

直接運營(yíng)成本是指公交企業(yè)執行運營(yíng)計劃所發(fā)生的與運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營(yíng)費等。

1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會(huì )保險費等支出和勞務(wù)費。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會(huì )保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、職工教育經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規定繳納的醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費和住房公積金；勞務(wù)費指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式，向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費。

2.能耗費。是指公交企業(yè)運營(yíng)車(chē)輛在運營(yíng)服務(wù)過(guò)程中消耗的天然氣、電力費等動(dòng)力支出。

3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)所需運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站、車(chē)間、行政用房的折舊。

4.維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營(yíng)車(chē)輛及設備日常維護、保養及大修費用等。

5.輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。

6.租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營(yíng)車(chē)輛、場(chǎng)站以及其他與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)直接相關(guān)的設施設備等所支付的租賃費用。

7.保險費。是指公交企業(yè)為運營(yíng)車(chē)輛購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買(mǎi)的承運人責任險等保險險種的支出。

8.事故損失費。是指運營(yíng)車(chē)輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的凈支出。

9.安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定提取，并專(zhuān)門(mén)用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車(chē)輛衛星定位裝置、視頻監控裝置及運營(yíng)車(chē)輛附屬安全設備等完善和改進(jìn)企業(yè)運營(yíng)安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設施設備費、安全防護用品、檢查評估咨詢(xún)和標準化建設費、設施和設備檢測檢驗費等。

10.其他直接運營(yíng)費。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)過(guò)程中發(fā)生的其他必要成本，包括點(diǎn)鈔服務(wù)費、場(chǎng)站設施維護費（含特種設備維修費）、場(chǎng)站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動(dòng)保護費、無(wú)形資產(chǎn)攤銷(xiāo)、安保服務(wù)費等。

（二）期間費用

期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)活動(dòng)而發(fā)生的管理費用及財務(wù)費用。

1.管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所間接支出的費用，包括企業(yè)行政管理部門(mén)支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會(huì )議費、公務(wù)車(chē)費用、勞衛消防費、低值易耗品攤銷(xiāo)、業(yè)務(wù)招待費等。

2.財務(wù)費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構手續費、匯兌凈損失等。

（三）執行國家政策成本

執行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。

（四）稅金及附加

稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費。

（五）不納入規制范圍的支出

以下費用不計入規制成本。

1.由政府投資或社會(huì )無(wú)償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤(pán)虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。

2.公交企業(yè)非持續、非正?；顒?dòng)發(fā)生的費用支出。

3.滯納金、違約金、罰款等支出。

4.公益性捐贈支出。

5.公益性廣告、宣傳支出。

6.與公共汽電車(chē)運營(yíng)服務(wù)無(wú)關(guān)的費用和其他不合理支出。

（一）職工薪酬的核定

職工薪酬按照職工工資、福利及社會(huì )保險費、勞務(wù)費分別核定。

1職工工資核定

職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。

（1）駕駛員工資上限

規制駕駛員工資上限，不超過(guò)上限部分據實(shí)核定，超出部分不予核定。

駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車(chē)比×規制年度平均運營(yíng)車(chē)輛數×駕駛員平均工資水平

其中:

核定駕駛員人車(chē)比暫定1.9人/輛；

駕駛員年平均工資水平取規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資的120%。

（2）其他人員工資上限

其他人員工資總額以20xx年實(shí)際發(fā)放數為基數核定。

2.福利及社會(huì )保險費核定

醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會(huì )保障費按照規制年度上一年核定工資總額及社會(huì )保障部門(mén)規定的企業(yè)繳納比例據實(shí)核定。

住房公積金按照不超過(guò)規制年度上一年核定工資總額的12%據實(shí)核定。

職工福利費、工會(huì )經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過(guò)規制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據實(shí)核定。

3.規制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據實(shí)核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資。

4.勞務(wù)費核定

在勞務(wù)派遣用工人數不超過(guò)國家相關(guān)規定，且人均勞務(wù)費不超過(guò)規制年度上一年貴陽(yáng)市全部職工平均工資100%的前提下，按社會(huì )保障部門(mén)、貴陽(yáng)市住房公積金管理中心規定繳納的單位部份社會(huì )保險、醫療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費管理的勞務(wù)費用，據實(shí)核定。

（二）能耗費的核定

1.能耗費根據運營(yíng)車(chē)輛能耗類(lèi)型、核定運營(yíng)里程及單價(jià)進(jìn)行核定。計算公式為：

能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費

2.天然氣消耗費核定

天然氣消耗費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為

式中：

天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；

天然氣單價(jià)取公交企業(yè)規制年度采購天然氣的實(shí)際單價(jià)平均值，采購單價(jià)不應超過(guò)市場(chǎng)平均價(jià)格水平。

3.新能源車(chē)能耗費核定

新能源車(chē)消耗的天然氣費和電力費據實(shí)核定。

（三）固定資產(chǎn)折舊核定

公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費據實(shí)核定，其中運營(yíng)車(chē)輛折舊年限應為8年。

（四）維修費核定

維修費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：

核定保修費上限=保修費標準×核定運營(yíng)總里程/1000

式中：

保修費標準暫定為262元/千公里。

（五）輪胎費核定

輪胎費在不超過(guò)規制上限范圍內據實(shí)核定，超出部分不予核定，計算公式為：

核定輪胎費=千公里輪胎費標準×核定運營(yíng)總里程/1000

式中：

千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。

（六）租賃費核定

租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據實(shí)核定。

（七）保險費、事故損失費核定

公交企業(yè)按照國家有關(guān)規定購買(mǎi)的交強險、商業(yè)險等保險費據實(shí)核定。

責任事故損失費以1700萬(wàn)元/年為上限據實(shí)核定。

（八）安全生產(chǎn)費的核定

在公交企業(yè)上年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的15%之內，對符合規定支出范圍的安全生產(chǎn)費據實(shí)核定。

（九）其他直接運營(yíng)費的核定

其他直接運營(yíng)費用按不超過(guò)550元/千公里據實(shí)核定。

（十）管理費用的核定

管理費用按不超過(guò)2100萬(wàn)元/年據實(shí)核定。

（十一）財務(wù)費用的核定

財務(wù)費用按照公交企業(yè)客運服務(wù)相關(guān)的實(shí)際貸款數額及貸款利率計算利息支出進(jìn)行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設定的利率上限。

（十二）執行國家政策成本的核定

公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費據實(shí)核定。

（十三）稅金及附加的核定

公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費據實(shí)核定。

（一）公交企業(yè)于規制年度次年3月底前按照本方案，根據年度財務(wù)審計核實(shí)的財務(wù)數據形成運營(yíng)成本自查報告，并對每項信息說(shuō)明對應數據來(lái)源，供有關(guān)部門(mén)核實(shí)。公交企業(yè)隨自查報告同時(shí)提供企業(yè)年度財務(wù)審計報告、年度財務(wù)綜合報表、運營(yíng)生產(chǎn)報表、人員、車(chē)輛臺賬。

（二）市交委、市財政局、市國資委于規制年度次年3月底前組織第三方機構對規制年度公交企業(yè)運營(yíng)成本進(jìn)行審計與核定，于5月底前形成運營(yíng)成本規制報告。

（一）公交企業(yè)應當建立健全成本核算制度，分類(lèi)準確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數據。

（二）本方案由市交委牽頭，會(huì )同市財政局、市國資委等有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施。本方案由市交委負責解釋?zhuān)婕捌渌块T(mén)法定職責及相關(guān)政策制度的內容由其負責解釋。

（三）本方案自20xx年1月1日起實(shí)施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽(yáng)市公共交通企業(yè)成本規制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)〔20xx〕4號）同時(shí)廢止。

員工績(jì)效考核與薪酬管理方案

2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

三、考核方法。

2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;。

3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

四、考核時(shí)間。

2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容。

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

六、考核等級。

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果;。

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出;。

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準;。

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)。

1、季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績(jì)?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。

1.2考核成績(jì)?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。

1.3考核成績(jì)?yōu)閏級者，享受全額工資;。

1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)閍，或全年累計3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績(jì)?yōu)閍級者，享受a類(lèi)年終獎;。

2.2年度考核成績(jì)?yōu)閎級者，享受b類(lèi)年終獎;。

2.3年度考核成績(jì)?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類(lèi)年終獎;。

2.4年度考核成績(jì)?yōu)閐級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎;。

2.5年度考核成績(jì)?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正;。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

部門(mén)績(jì)效考核管理方案

同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

圓網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無(wú)標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。

保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

加分細則：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作態(tài)度指標(生產(chǎn)部門(mén)參與考核，總分100分)。

(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)。

基本能力、協(xié)調能力、執行能力、學(xué)習能力、管理統籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實(shí)施。

采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段。

考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。

(二)計劃實(shí)施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。

(三)考核階段。

考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

1、績(jì)效評估。

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2、結果審核。

人力資源部負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。

3、結果反饋。

人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績(jì)效結果運用。

(一)績(jì)效面談。

(二)績(jì)效結果運用。

1、采購部人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元，績(jì)效工資將以最后的考核得分為標準。

(4)績(jì)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓。

年度績(jì)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓;年度績(jì)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

員工績(jì)效考核方法管理方案

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì);對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化職員的責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。

二、范圍。

公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。

三、考核內容。

1、各部門(mén)月度工作目標(計劃)。

2、各部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)。

3、各部門(mén)職員違紀行為。

四、部門(mén)月度工作目標(計劃)之評定。

1、各部門(mén)在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。

2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標(計劃)評分;同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標(計劃)提出修改建議。

五、部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準。

六、職員違紀行為考核辦法。

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標(計劃)，部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。

七、總經(jīng)理特別獎勵。

經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3、獎金額度(部門(mén)成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。

九、罰則。

1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評分折半。

2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。

十、績(jì)效之評定。

1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(計劃)”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復;若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。

4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

績(jì)效考核管理方案

為進(jìn)一步規范職工績(jì)效考核管理，對職工工作進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標完成，結合部門(mén)實(shí)際情況，組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績(jì)效考核。為了更好地總結第一季度kpi績(jì)效考核中存在的問(wèn)題和不足，便于下一季度考核工作的開(kāi)展，特總結如下：

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績(jì)效考核對象不包括部門(mén)副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實(shí)際考核人數為350人，覆蓋率達93.3%。通過(guò)最后的數據收集和分析，此次kpi績(jì)效考核指標是可行的，初步達到績(jì)效量化管理的目標。

（一）考核本身設計的問(wèn)題。

績(jì)效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒(méi)有根據實(shí)際情況進(jìn)行設計，沒(méi)有達到量化考核的目的。在kpi績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，由于kpi指標只是根據職工崗位說(shuō)明而設計的，沒(méi)有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標項過(guò)重或過(guò)輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。kpi績(jì)效考核表格沒(méi)有多余情況說(shuō)明、審批意見(jiàn)填寫(xiě)的地方，造成頁(yè)面混亂，不整潔。

（二）溝通問(wèn)題。

kpi績(jì)效考核的目的主要體現在通過(guò)上級與下級的。溝通互動(dòng)，不斷發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題。上級針對績(jì)效考核中存在的問(wèn)題與下級協(xié)商溝通，引導其認識問(wèn)題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒(méi)有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數據的失效就是這一問(wèn)題。

（三）認識問(wèn)題。

kpi績(jì)效考核相對于整個(gè)事業(yè)部來(lái)講是一種新的考核方法。kpi績(jì)效考核在實(shí)施過(guò)程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線(xiàn)的職工對kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng)，達不到考核的目的。

（四）推動(dòng)問(wèn)題。

kpi績(jì)效考核的好壞離不開(kāi)上級領(lǐng)導的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導對考核的重視，有利于考核工作的開(kāi)展。此次kpi績(jì)效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時(shí)有效地反饋意見(jiàn)。同時(shí)缺乏有效地獎懲制度，不能調動(dòng)職工積極性。

根據實(shí)際情況，認真總結本次考核存在的問(wèn)題，不斷改進(jìn)kpi指標庫，使其更加合理化、規范化，優(yōu)化績(jì)效考核體系。

針對上級領(lǐng)導不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現的錯誤，人力資源部門(mén)應加強組織kpi績(jì)效考核培訓，解釋kpi績(jì)效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿(mǎn)足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通。

在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過(guò)程中發(fā)現的問(wèn)題，上級和下級通過(guò)溝通，找出問(wèn)題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。

4、強力推行。

kpi績(jì)效考核的推行離不開(kāi)部門(mén)領(lǐng)導的關(guān)注。部門(mén)領(lǐng)導的重視是績(jì)效考核順利推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

公司績(jì)效管理方案

1.通過(guò)績(jì)效管理體系實(shí)施目標管理，促進(jìn)員工行為與公司戰略目標相一致。2.通過(guò)績(jì)效管理流程運作，提高過(guò)程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個(gè)員工提升工作績(jì)效與勝任力，同時(shí)促進(jìn)人力資源梯隊建設。4.通過(guò)管理者與員工之間充分溝通，形成開(kāi)放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。

5.依靠績(jì)效管理制度的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人。

才脫穎而出的人力資源管理體制。

1.xxxx有限公司各部門(mén)。

2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。

1.直線(xiàn)管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔對下屬績(jì)效管理的權力和義務(wù)。2.員工的越級上級承擔對績(jì)效結果審核的權力和義務(wù)。

3.特助享有針對績(jì)效考核過(guò)程和結果檢查的權利，在特定情況下享有考核結果。

的更改權。

4.公司人力資源部負責績(jì)效考核的組織協(xié)調工作，會(huì )同越級上級對考核結果進(jìn)行審核，對考核結果進(jìn)行整合，確定薪酬的發(fā)放。

5.人力資源部作為績(jì)效管理的歸口部門(mén)，負責記錄員工歷次考核結果，并以此作為員工崗位輪換、培訓及發(fā)展的依據。

1.根據考核對象的不同，分為部門(mén)績(jì)效考核、員工績(jì)效考核。

2.根據考核內容的不同，分為任務(wù)績(jì)效考核、周邊績(jì)效考核和管理績(jì)效考核1。

4.不同的考核對象對應的考核內容和考核頻率分別為：

1.任務(wù)績(jì)效。

身工作的完成情況。根據部門(mén)、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。

周邊績(jì)效——是針對部門(mén)、員工在履行職責和達成任務(wù)的過(guò)程中對自身工作業(yè)績(jì)及團隊其它人員、其他部門(mén)工作業(yè)績(jì)有影響的支持性因素，涉及工作責任心、服務(wù)意識、工作效率、內部客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面因素，1周邊績(jì)效強調內部客戶(hù)的市場(chǎng)意識，實(shí)行年度考核。

管理績(jì)效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責時(shí)對組織業(yè)績(jì)有影響的支持性因素，涉及管理過(guò)程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設等多方面因素。管理績(jì)效強調管理者自身的管理素質(zhì)，進(jìn)行年度考核。

根據部門(mén)和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：

2.周邊績(jì)效。

支持和職能部門(mén)采用部門(mén)周邊績(jì)效評估表（參見(jiàn)xxxx考核用表），員工采用個(gè)人周邊績(jì)效評價(jià)表（參見(jiàn)xxxx考核用表）。

管理人員考核管理績(jì)效采用管理績(jì)效評估表（參見(jiàn)xxxx考核用表）。

績(jì)效計分卡：在期初根據工作計劃，將部門(mén)的目標用指標的形式呈現，并且將績(jì)效得分和完成目標定出來(lái)。適用于銷(xiāo)售、生產(chǎn)部門(mén)和銷(xiāo)售人員。

計劃－評價(jià)表：在期初根據工作計劃，將部門(mén)的目標用任務(wù)的形式呈現，適用于支持和職能部門(mén)及非銷(xiāo)售人員。

2.1.部門(mén)周邊績(jì)效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門(mén)負責人及員工代表。

參評部門(mén)中有工作聯(lián)系的人數少于3人，全體參加；超過(guò)三人時(shí)，參評人為有工作聯(lián)系的三個(gè)人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評價(jià)與被評價(jià)關(guān)系。

2.2.員工周邊績(jì)效的參評人員為本部門(mén)負責人、部門(mén)所有其它員工。部門(mén)人數少于三人時(shí)，全體參加；人數多于三人時(shí)，三人參評。

2.3.管理人員的管理績(jì)效的參評人員為直接上級、本部門(mén)所有下屬員工。下屬員工人數的確定同上。

部門(mén)績(jì)效考核管理方案

幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。

(二)適用范圍。

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料庫、圓網(wǎng)車(chē)間原材料庫)。

(三)考核指標及考核周期。

針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

考核周期分布表(見(jiàn)附表1)。

1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確?？?jì)效考核的透明度。

2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。

3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。

(五)績(jì)效獎發(fā)放標準。

2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

(六)、考核關(guān)系。

由財務(wù)部及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。

二、考核內容設計。

(一)工作業(yè)績(jì)指標(總分100分)。

扣分細則。

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、erp數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類(lèi)不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節輕重)。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤，扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無(wú)標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。

保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。

長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無(wú)標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。

保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

普通員工績(jì)效考核管理方案

zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì )負責考核,不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司業(yè)績(jì)合同管理辦法》。

第二條考核目的。

員工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jì)效。

第三條考核原則。

考核工作遵循以下原則:。

(二)定性與定量考核相結合;。

(三)公平、公正;。

(四)多角度考核。

第四條考核用途。

考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面:。

(一)薪酬分配;。

(二)職務(wù)升降;。

(三)崗位調動(dòng);。

(四)員工培訓。

第二章考核方法。

第五條考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分。

(一)考核管理委員會(huì )職責。

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(cháng)組成公司考核管理委員會(huì )領(lǐng)導考核工作,承擔以下職責:。

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。

(二)人力資源部職責。

作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:。

1、對各部門(mén)::進(jìn)行各項考核工作的培訓與指導;。

2、對各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;。

3、匯總統計考核評分結果;。

4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。

5、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;。

6、對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰;。

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據;。

(三)各部門(mén)主管的職責。

1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理;。

2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;。

3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;。

4、負責幫助本部門(mén)員工制定季度工作計劃和考核標準;。

6、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;。

7、負責所屬員工的績(jì)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計劃;。

第七條考核關(guān)系。

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系,見(jiàn)表1。

表1考核關(guān)系表。

考核對象。

考核關(guān)系。

中高層管理人員。

直接上級、同級、下級考核。

工勤人員。

直接上級考核。

部門(mén)一般人員。

直接上級、同級考核。

第八條考核維度。

考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績(jì)效:指被考核::人員通過(guò)努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:。

1、任務(wù)績(jì)效:體現本職工作任務(wù)完成的結果。每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績(jì)效:體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。

3、管理績(jì)效:體現管理人員對部門(mén)工作管理的結果。

(二)能力:指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi):。

1、人際交往能力。

2、影響力。

3、領(lǐng)導能力。

4、溝通能力。

5、判斷和決策能力。

6、計劃和執行能力。

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權重。

權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內容。

第十條考核程序。

各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關(guān)主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會(huì )審批后反饋到部門(mén),由部門(mén)主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十一條考核評分。

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個(gè)等級評分,具體定義和對應關(guān)系如表2:。

表2評分等級定義表。

等級。

a

b

c

d

定義。

超出目標。

達到目標。

接近目標。

遠低于目標。

得分。

100。

85。

70。

50。

第十二條綜合評定等級。

(一)根據個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見(jiàn)表3。

表3綜合評定等級定義表。

等級。

優(yōu)

良

中

基本合格。

不合格。

定義。

實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無(wú)明顯失誤。

實(shí)際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實(shí)際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時(shí),對于不同類(lèi)型人員有等級比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表:。

表4綜合評定等級比例限制表。

人員類(lèi)別。

等級比例限制。

評定人。

優(yōu)

優(yōu)和良。

中

基本合格。

不合格。

高層管理人員。

20%。

40%。

不限制。

不限制。

不限制。

總經(jīng)理。

中層管理人員。

15%。

30%。

不限制。

不限制。

不限制。

一般人員。

10%。

20%。

不限制。

不限制。

不限制。

部門(mén)主管。

'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核。

第十三條季度考核范圍。

季度考核對象包括中層管理人員和部門(mén)內一般人員(包括技術(shù)、財會(huì )、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類(lèi)。

第十四條季度考核維度與權重。

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員。

表5中層管理人員考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

績(jì)效。

任務(wù)績(jì)效。

直接上級。

50%。

周邊績(jì)效。

相關(guān)部門(mén)部長(cháng)/主任。

30%。

管理績(jì)效。

直接上級、下級。

20%。

(二)一般人員。

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

任務(wù)績(jì)效。

直接上級。

70%。

態(tài)度。

上級、同部門(mén)人員。

30%。

(三)工勤人員。

表7工勤人員考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

任務(wù)績(jì)效。

直接上級。

70%。

態(tài)度。

直接上級。

30%。

第十五條季度考核時(shí)間。

(一)第一季度考核:4月1日-10日;。

(二)第二季度考核:7月1日-10日;。

(三)第三季度考核:9月20日-30日;。

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門(mén)考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十六條季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:。

(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動(dòng)。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重。

1、在季度初五日以?xún)?員工直接上級根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中任務(wù)績(jì)效部分。從崗位可選考核指標(參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個(gè)指標,確定要求達到的程度,并在任務(wù)績(jì)效指標的總體權重范圍內確定各個(gè)指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執行過(guò)程中,若出現重大計劃調整,須重新填寫(xiě)相應的《績(jì)效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時(shí)掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問(wèn)題,提出改進(jìn)建議。

(三)員工自評。

季度結束后,下季度開(kāi)始三日內,被考核人從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià),填寫(xiě)《績(jì)效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績(jì)效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價(jià)。

1、直接上級就工作績(jì)效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度獨立提出評價(jià)意見(jiàn),在《績(jì)效考核直接上級評分表》中填寫(xiě)考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價(jià)意見(jiàn),完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)主管,主管根據下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會(huì )討論確定綜合評定等級。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會(huì )審批。

第十七條季度考核結果的用途。

季度考核結果直接影響下一季度的績(jì)效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核。

第十八條年度考核范圍。

年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。

(一)個(gè)人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。

(二)對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì )批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門(mén)年度考核:反映部門(mén)整體對于公司的貢獻。

第十九條個(gè)人年度考核流程。

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:。

(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:。

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價(jià)評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會(huì )批準。

第二十條個(gè)人年度考核結果的用途。

個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同,公司對每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類(lèi):。

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為'不合格'的員工或連續三年考核結果為'基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說(shuō)明。

(四)職稱(chēng)聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條部門(mén)考核。

(一)部門(mén)考核方式:部門(mén)考核不單獨設立指標進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據部門(mén)的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì )按照與中層管理人員評定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評定等級。分公司不參與部門(mén)排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門(mén)考核結果的用途:部門(mén)考核結果直接決定公司部門(mén)年終獎金分配方案。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理。

第二十二條申訴受理機構。

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì )是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會(huì )的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。

第二十三條提交申訴。

員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括:申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,人力資源部上報考核管理委員會(huì )處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個(gè)工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時(shí)上報考核管理委員會(huì )處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì )在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。

第六章附則。

第二十五條考核過(guò)程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個(gè)人,不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條本辦法實(shí)施后,原有類(lèi)似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。

第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

公司績(jì)效考核管理

員工績(jì)效考核方法管理方案

1、績(jì)效掛鉤(每月拿出一部分績(jì)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。

2、過(guò)程管理(按層級每周調度工作完成情況)。

3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。

4、分級考核(黨組對科室進(jìn)行考核，科長(cháng)對員工考核)。

5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺動(dòng)態(tài)公布，每月分層級進(jìn)行溝通)。

二、考核實(shí)施。

(一)對科室的考核。

績(jì)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。

1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。

1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。

2、科室月度考核：

2.1考核內容：

2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀律、現場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢(xún)投訴等方面。

2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。

2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。

2.2、考核流程：

2.2.1公共部分考核：由區局領(lǐng)導牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細則見(jiàn)附表1。

2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導初審，并在月辦公會(huì )書(shū)面形式確認;月度計劃確認后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導對上周工作完成情況進(jìn)行調度，次月初，局黨組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議對科室月度工作計劃完成情況打分。

2.2.3交辦、督辦工作考核：

在月度工作中，如出現臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關(guān)部門(mén)責任人在規定時(shí)間內完成，相關(guān)部門(mén)負責人在督辦工作完成后，應及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況，報領(lǐng)導審核，完成情況納入當月考核。

2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績(jì)效考核系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。

2.4科長(cháng)、副科長(cháng)月度考核得分=科室月度考核得分。

2.5科長(cháng)、副科長(cháng)月度績(jì)效工資=科室月度考核得分__績(jì)效工資。

3、科室季度考核：

3.1考核辦法。

季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現獎懲。

3.2名次計算。

3.3、獎懲辦法。

3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長(cháng)1500元，排名第二獎勵科長(cháng)1000元，排名第三獎勵科長(cháng)600元。

3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長(cháng)1500元，排名倒數第二罰科長(cháng)1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個(gè)等次，則不獎不罰;若市局考核結果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個(gè)等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個(gè)等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考核結果列五個(gè)以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。

3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。

4、科室年度考核。

4.1年度考核分值構成。

4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。

4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定。

市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。

4.2獎懲辦法。

4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進(jìn)行戒勉談話(huà);連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。

4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評先進(jìn)科室的獎勵2000元。

4.3重大事項加分考核。

4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分(召開(kāi)現場(chǎng)會(huì ));工作有創(chuàng )新(創(chuàng )新課題、qc課題)，在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng )新項目同時(shí)被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。

4.3.2獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽(yù)加1分，縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分;競賽類(lèi)：獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，三類(lèi)加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(處級)榮譽(yù)加0.5分。同等級別集體榮譽(yù)多加50%。

4.4一票否決。

違反《黨風(fēng)廉政建設責任書(shū)》、《安全保衛目標管理責任書(shū)》、《專(zhuān)賣(mài)管理工作目標責任書(shū)》，或未能通過(guò)貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。

4.5民主測評。

4.5.1民主測評考核：由區局(分公司)領(lǐng)導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績(jì)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調等。

1、考核對象。

全體員工。

2.1月度考核。

2.1.1月度考核。

員工考核由科室按照考核細則執行，員工考勤按照徐煙專(zhuān)2011(100號)文件執行。

2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%。

2.1.3員工績(jì)效工資=員工月度考核得分×績(jì)效工資。

2.2年度總評。

分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。

3、考核獎懲。

3.1一年內個(gè)人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話(huà);連續兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。

3.2每名員工建立績(jì)效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。

4、考核反饋。

月度考核結束后，部門(mén)負責人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過(guò)充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫(xiě)《銅山區局(分公司)績(jì)效管理溝通手冊》，最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn)，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。

績(jì)效考核管理方案

射洪縣子昂街道城南社區衛生服務(wù)中心（中醫院二門(mén)診）。

根據國家基本公共衛生服務(wù)項目要求并結合射洪縣中醫院關(guān)于《2017經(jīng)營(yíng)管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知，根據本社區工作實(shí)際，制定城南社區《技能與績(jì)效考核管理方案》。

一、指導思想。

以黨的十八大三中、四中、五中全會(huì )精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以持續改進(jìn)社區服務(wù)項目管理為重點(diǎn)，突出社區特點(diǎn)，全面提高基本公共衛生服務(wù)水平和基本醫療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強化法制社會(huì )，鞏固和完善基本公共衛生服務(wù)項目，以動(dòng)、靜結合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區基本公共衛生服務(wù)項目工作。

二、科室定員。

（一）公共衛生。

（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。

（2）婦保室：2人（賴(lài)吉鳳周艷）。

（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）。

（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。

（二）藥房：定員3人（楊淑。

張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長(cháng)負責安排藥房工作。

（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。

三、工作職責。

1、稅清松。

（3）制定中醫“治未病”項目實(shí)施計劃。

（4）協(xié)調中醫院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門(mén)、社區等的關(guān)系（5）強化藥品管理。

（6）制定社區工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發(fā)事件。

(8)負責門(mén)診35歲以上病人高血壓篩查。

(9)完成上級交辦的其他工作。

(10)監督各科人員完成本質(zhì)工作。

2、張啟菊。

（5）組織協(xié)調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。

1、文建。

(1)。

（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時(shí)更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。

（7）負責收集疫情，并按時(shí)上報。

(8)。

做好村醫生考核、衛生協(xié)管等工作。

（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪(fǎng)及信息上報（10）完成其他臨時(shí)性下達的工作。

2、王燕。

(1)在院長(cháng)、主任領(lǐng)導下，負責社區辦公室工作。

(2)負責醫保審核、報帳等，負責村醫生考核、衛生協(xié)管等工作。

（6）參加集中體檢。

（7）完成其他臨時(shí)性工作。

3、漆春梅。

(3)做好衛生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時(shí)性工作。

4、何英。

（1）制定健康教育工作計劃、總結。

（2）定期開(kāi)展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢(xún)等資料的收集整理。

（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪(fǎng)和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。

（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。

5、譚海霞。

6、何文婷。

7、文靜。

8、江杰。

9、王曉輝。

10、賴(lài)吉鳳。

（1）完成日常門(mén)診工作。

11、周燕。

（4）負責孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統計報送（5）完成其他臨時(shí)工作。

12、楊玉蓮。

（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結。

(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時(shí)工作。

13、彭小青。

（6）完成上級下達的其他臨時(shí)性工作。

14、王喻（1）完成門(mén)診b超。

（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪(fǎng)和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。

（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時(shí)性工作。

藥房人員工作職責：

1、楊淑。

（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進(jìn)出庫清理。

（3）清點(diǎn)報損和過(guò)期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。

2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長(cháng)的領(lǐng)導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責：

（1）負責二門(mén)診、二病區所有費用收取。

（2）按時(shí)核對、準確交清帳目和現金，及時(shí)入行。

（二）考核內容包括德、勤、績(jì)、群眾滿(mǎn)意度。

1、德、勤考核是指醫德、醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規遵守等，以醫院所定為標準。

2、績(jì)指各自服務(wù)人次數（服務(wù)數量）。

3、群眾滿(mǎn)意度：是指聽(tīng)取的群眾意見(jiàn)，實(shí)行滿(mǎn)意度測評。

（三）實(shí)施細則。

1、公共衛生科人員。

（1）凡參加共同性工作無(wú)特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績(jì)效工資。

（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計算方法。

以所建檔案實(shí)行每缺1項扣績(jì)效工資100元，項目填寫(xiě)不正確扣績(jì)效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績(jì)效工資100元，到期該訪(fǎng)而未訪(fǎng)者，一人次扣績(jì)效工資200元，弄虛作假未隨訪(fǎng)編造隨訪(fǎng)數據經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。

2、兒保室人員：

3、孕產(chǎn)婦室管理人員：

（1）全面規范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個(gè)扣200元。（2）全面規范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規范錄入，少錄一項扣100元，不規范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員：

（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理。

（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現及時(shí)并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現一次差錯扣當事人績(jì)效工資50元，小組長(cháng)50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫院規定的損耗由藥房人員照價(jià)賠償。

（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員。

收費室管理：根據收費室人員特點(diǎn)，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。

（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績(jì)效工資50元。

（2）與患者爭吵一次扣當事人績(jì)效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。

以上方案如有未寫(xiě)到的按醫院管理方案執行。

射洪縣中醫院二門(mén)診（城南社區衛生服務(wù)中心）。

2017年5月27日。