ID：8885087
時(shí)間：2024-01-10 19:26:08
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為進(jìn)一步推行政府績(jì)效管理制度，推動(dòng)政府績(jì)效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮實(shí)際，制定高唐鎮20__年度政府績(jì)效管理工作實(shí)施方案。
一、指導思想。
政府績(jì)效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進(jìn)政府及其部門(mén)績(jì)效管理，牢固樹(shù)立績(jì)效意識，運用績(jì)效評估機制，促進(jìn)管理方式轉變，努力提升工作實(shí)效，不斷提高政府履職力、執行力和公信力，推動(dòng)高唐在海西建設中實(shí)現又好又快發(fā)展。
二、工作范圍。
12個(gè)村，與縣對鎮績(jì)效考評指標密切相關(guān)的鎮直部門(mén)單位，鎮直其他部門(mén)單位參照執行。
三、工作內容。
20__年，政府績(jì)效管理繼續以貫徹落實(shí)中央、省、市、縣、鎮黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務(wù)完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門(mén)自身建設情況為主要內容，從政府績(jì)效目標設定、分解和責任落實(shí)、實(shí)施與推進(jìn)、監控與分析、實(shí)現程度評估、改進(jìn)與提升等方面，著(zhù)力構建科學(xué)、規范、可行的政府績(jì)效管理機制和制度框架?？?jì)效管理考核指標共設置：可持續發(fā)展、和諧社會(huì )構建、勤政廉政等3個(gè)一級指標和23個(gè)二級指標。
四、工作步驟。
(一)制定評估方案。制定本年度績(jì)效管理工作方案。突出體現各項指標的預期實(shí)現目標、任務(wù)分解后的責任職能單位和細化落實(shí)各項管理制度的具體措施。
(二)抓好工作落實(shí)。各村、各有關(guān)單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門(mén)和責任人，切實(shí)把績(jì)效管理工作的本質(zhì)要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責、推動(dòng)工作、促進(jìn)發(fā)展的全過(guò)程，認真抓好各項指標任務(wù)的落實(shí)，推動(dòng)各項工作有效開(kāi)展。
(三)開(kāi)展公眾評議。主要采取入戶(hù)與電話(huà)調查相結合的方式進(jìn)行。
(四)組織察訪(fǎng)核驗。由鎮效能辦牽頭，組織對服務(wù)窗口辦事效率、機關(guān)作風(fēng)等開(kāi)展明查暗訪(fǎng)，同時(shí)對各項指標任務(wù)運行情況及有關(guān)指標數據進(jìn)行抽查和現場(chǎng)核實(shí)，確保數據真實(shí)有效、工作扎實(shí)推進(jìn)。
(五)進(jìn)行績(jì)效分析。各村、鎮直有關(guān)單位要加強績(jì)效管理工作，組織績(jì)效分析點(diǎn)評活動(dòng)，推動(dòng)工作落實(shí)。對照鎮里組織的評估評議反饋情況，進(jìn)行深度分析，查找薄弱環(huán)節，制定整改措施，進(jìn)一步提升本部門(mén)單位及各村績(jì)效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息報送制度。信息報送主要內容：績(jì)效管理和評估工作的部署、推進(jìn)和落實(shí)情況，績(jì)效管理和評估指標落實(shí)情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮直部門(mén)單位每年報送信息不少于6條。
(二)分析通報制度?？?jì)效管理和評估分析通報工作由鎮效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮政府當年績(jì)效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮政府績(jì)效公眾評議情況、明察暗訪(fǎng)情況，下一步完成鎮政府績(jì)效指標的具體措施等。
(三)公眾評議制度。根據績(jì)效評估公眾評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績(jì)效工作的滿(mǎn)意度。
(四)績(jì)效督查制度。鎮效能辦負責年初對納入績(jì)效管理和評估單位報送績(jì)效評估方案情況進(jìn)行督查，每季度對績(jì)效管理信息報送、情況分析、制度落實(shí)情況進(jìn)行督查，每半年進(jìn)行一次績(jì)效評估察訪(fǎng)核驗和明察暗訪(fǎng)工作，年終對各單位指標落實(shí)情況進(jìn)行核對督查。
(五)責任分工制度?？?jì)效考評實(shí)行“統一組織、分別實(shí)施”的方式，全鎮績(jì)效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮效能辦負責鎮政府績(jì)效指標運行的組織協(xié)調、匯總、上報績(jì)效管理考核結果等日常工作和績(jì)效管理察訪(fǎng)核驗工作。
六、考核獎懲辦法。
(一)考核辦法。
20__年的績(jì)效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪(fǎng)核驗三種方法進(jìn)行。
1.指標考核，根據鎮效能辦采集的指標結合年終核查確定。
2.公眾評議，采取入戶(hù)與電話(huà)調查相結合的方式進(jìn)行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮居民、農村居民等。內容主要是當地開(kāi)展“四百活動(dòng)”的情況，具體包括海西建設和經(jīng)濟發(fā)展、新農村建設、文化教育、醫療衛生、社會(huì )保障、促進(jìn)就業(yè)、環(huán)境保護、社會(huì )治安、安全生產(chǎn)、廉潔從政、行政效率，以及領(lǐng)導班子整體形象等內容。
3.察訪(fǎng)核驗，采取不定期的方式進(jìn)行，實(shí)行倒扣分制。
(二)獎懲辦法。
1.實(shí)行指標考核獎勵。在鎮對鎮直各單位及各村績(jì)效管理單項一級指標考核位居全鎮前三位的，對責任單位予以獎勵。
2.實(shí)行責任追究。對鎮直各單位及各村績(jì)效考評單項一級指標考核結果位居倒三位的，追究責任單位主要領(lǐng)導責任。
七、幾點(diǎn)要求。
(一)進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效評估指標體系的導向作用。各村、鎮直有關(guān)單位要把績(jì)效管理作為推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展，改善民生，構建和諧社會(huì )和加強自身建設的有效抓手，以績(jì)效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續協(xié)調發(fā)展，推動(dòng)發(fā)展和工作績(jì)效上新水平，以?xún)?yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績(jì)效評估奠定扎實(shí)基礎。
(二)進(jìn)一步完善績(jì)效管理工作機制。各村、鎮直有關(guān)單位要進(jìn)一步強化績(jì)效管理的主體意識和責任意識,主要領(lǐng)導作為落實(shí)績(jì)效管理、開(kāi)展績(jì)效評估的第一責任人，對本部門(mén)績(jì)效管理工作和評估結果負總責，并指定績(jì)效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實(shí)。
(三)進(jìn)一步加強績(jì)效管理宣傳教育工作。各村、鎮直有關(guān)單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績(jì)效管理、政府績(jì)效評估的重要意義，宣傳我鎮經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展成就和政府績(jì)效狀況，宣傳公眾評議的主要內容，提高各級領(lǐng)導干部著(zhù)力推行政府績(jì)效管理的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿(mǎn)意度。
(四)進(jìn)一步強化績(jì)效評估結果運用。各村、鎮直有關(guān)單位不僅要把績(jì)效評估的結果作為檢驗政府績(jì)效優(yōu)劣的依據和評價(jià)工作的尺度，更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量的標準，作為推動(dòng)工作的動(dòng)力。
(五)進(jìn)一步加強機關(guān)作風(fēng)建設。各村、鎮直有關(guān)單位要以開(kāi)展“四百活動(dòng)”的活動(dòng)為契機，進(jìn)一步加強機關(guān)作風(fēng)建設，營(yíng)造文明、優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的服務(wù)氛圍，為提高政府績(jì)效水平、促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展提供堅強有力的保障。要加強機關(guān)作風(fēng)明查暗訪(fǎng)力度，對不遵守機關(guān)工作紀律、作風(fēng)渙散、影響經(jīng)濟發(fā)展的單位和個(gè)人，要按有關(guān)規定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。
1、績(jì)效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)施?？?jì)效管理是通過(guò)將員工個(gè)人目標和企業(yè)目標相結合，提高員工績(jì)效來(lái)實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，是企業(yè)實(shí)施戰略管理的重要載體。
2、績(jì)效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？?jì)效管理是管理者與被管理者持續溝通的過(guò)程，能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導、培養和激勵，不斷提高管理工作水平。
3、績(jì)效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過(guò)績(jì)效管理，發(fā)現工作中的問(wèn)題，揚長(cháng)避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。
7、構建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容，而績(jì)效管理的長(cháng)期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅持不懈地），恰恰能實(shí)現這些東西。
1、缺乏完整的績(jì)效管理思想。沒(méi)有建立一套系統完整的績(jì)效管理體系，沒(méi)有理清績(jì)效管理的流程，只抓住了績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，即績(jì)效考核，把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，將績(jì)效管理簡(jiǎn)化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進(jìn)一步的績(jì)效分析、績(jì)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒(méi)有展開(kāi)。
2、績(jì)效管理定位不準?？?jì)效管理定位的偏差主要體現在績(jì)效管理目的定位過(guò)于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績(jì)效管理最終的目的是實(shí)現績(jì)效的改進(jìn)與提高，導致績(jì)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現，從而大大降低了績(jì)效管理的功能和作用。
3、員工主動(dòng)參與度低。認為績(jì)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績(jì)效管理的被動(dòng)接受者。人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標有效地分解到部門(mén)和員工，組織和協(xié)調各部門(mén)的工作，員工參與和支持的程度才是績(jì)效管理工作成敗的關(guān)鍵。
4、績(jì)效指標設計不當?？?jì)效指標與企業(yè)戰略目標脫節，二者之間沒(méi)有實(shí)現有效的承接。員工的績(jì)效指標不是從企業(yè)的戰略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無(wú)準確定義的指標來(lái)考核員工，導致績(jì)效管理流于形式。
5、績(jì)效考核標準不規范?？己藰藴誓：?，沒(méi)有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀(guān)感覺(jué)為主，通常根據自己對被考核者的主觀(guān)印象來(lái)進(jìn)行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績(jì)效考核的科學(xué)性。
企業(yè)績(jì)效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區，實(shí)現從績(jì)效考核向績(jì)效管理的提升，按照現代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績(jì)效管理體系，不斷提升企業(yè)的績(jì)效水平，推動(dòng)實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
1、加強宣傳培訓，確?？?jì)效管理實(shí)施。企業(yè)績(jì)效管理之所以出現上述問(wèn)題，其中一個(gè)主要原因就是各級人員的觀(guān)念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導、下至基層員工進(jìn)行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀(guān)念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績(jì)效管理觀(guān)念，提升績(jì)效管理能力，充分理解績(jì)效管理方案，組織員工實(shí)施績(jì)效管理。對基層員工而言，通過(guò)績(jì)效管理，要及時(shí)了解自己工作中存在的問(wèn)題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標，從而讓個(gè)人的能力隨著(zhù)績(jì)效考核的推行而不斷得到提高。
2、準確定位績(jì)效管理，提升績(jì)效管理水平?？?jì)效管理的定位即績(jì)效管理的目標與方向的問(wèn)題?？?jì)效管理以評價(jià)當前工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來(lái)績(jì)效改進(jìn)與戰略目標的實(shí)現，其根本目的是為了持續改善個(gè)人和組織的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)目標。因此，企業(yè)要根據自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來(lái)組織實(shí)施績(jì)效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。
3、科學(xué)設計績(jì)效指標，客觀(guān)制定考核標準?？?jì)效指標的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰略的指導下，將企業(yè)的各項指標由企業(yè)到部門(mén)，由部門(mén)到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據個(gè)人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質(zhì)，初步確定該崗位績(jì)效考核的各項要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關(guān)系，來(lái)最終確定各個(gè)崗位的績(jì)效指標和考核標準。
4、有效運行績(jì)效循環(huán)，建立完整績(jì)效體系。一個(gè)完整的績(jì)效管理應該是績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效評價(jià)與反饋和績(jì)效結果應用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績(jì)效計劃時(shí)要結合部門(mén)工作重點(diǎn)和目標，設計考核體系，確定崗位績(jì)效指標。實(shí)施績(jì)效輔導階段，要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進(jìn)行跟蹤與修改?？?jì)效評價(jià)要客觀(guān)公正，并及時(shí)反饋，使員工了解自己的績(jì)效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績(jì)效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等，形成有效的績(jì)效激勵體系。
摘要：關(guān)鍵績(jì)效指標體系建設是企業(yè)實(shí)現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標尺，對深入開(kāi)展績(jì)效管理，實(shí)現企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績(jì)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jì)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jì)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
一、引言。
現階段，我國供電企業(yè)的績(jì)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀(guān)的實(shí)現員工的績(jì)效考核的目標，關(guān)鍵指標績(jì)效指標體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jì)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jì)效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開(kāi)展績(jì)效管理、實(shí)現不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現代電工企業(yè)績(jì)效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎和根本要素，在此當中，人才發(fā)揮著(zhù)最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著(zhù)當前我國電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個(gè)層面來(lái)講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jì)效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結果的客觀(guān)性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標分析的績(jì)效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會(huì )為企業(yè)培養和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業(yè)績(jì)效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jì)效考核的結果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀(guān)的反應實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發(fā)展的要求不相適應，供電企業(yè)的所有員工并沒(méi)有完全參與到績(jì)效考核的過(guò)程當中，不能很好地發(fā)揮出績(jì)效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況，根據電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。
四、指標群體系構建。
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過(guò)建立一定的機制，有效實(shí)現企業(yè)的戰略決策向內部管理過(guò)程的轉化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀(guān)戰略層面的實(shí)際執行狀況，對于增強企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標群體需要基于企業(yè)的最終戰略目標來(lái)確定需要考核和衡量的內容，是對企業(yè)戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著(zhù)企業(yè)的戰略目標的調整而不斷變動(dòng)的特征。
2.指標群建立原則。根據供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯(lián)系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過(guò)程中必須嚴格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經(jīng)濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類(lèi)管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發(fā)揮數據的效力，為企業(yè)的績(jì)效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責任到人，每個(gè)人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進(jìn)行分層，通過(guò)完備的指標分類(lèi)和不同管理層級的.劃分形成完備的機制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標體系，同時(shí)兼顧相應的各類(lèi)指標的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過(guò)將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jì)效管理，實(shí)現企業(yè)戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時(shí)性和安全性的要求。
3.指標群結構。依據供電企業(yè)現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標具有清晰的層級關(guān)系和緊密的邏輯拓撲關(guān)系，第一級、第二級和第三級層之間有著(zhù)相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級指標通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關(guān)鍵性的考核指標，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務(wù)于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業(yè)在微觀(guān)層面的可操作性，是基礎環(huán)節，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節。
五、指標群管理方法。
將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準確無(wú)誤地理解目標；通過(guò)采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時(shí)要保證考核目標可實(shí)現性，決策層在制定目標過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標指定的過(guò)高或者過(guò)低，科學(xué)、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標，目標偏低和偏高都會(huì )失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時(shí)間限制，規定在一定的時(shí)間內完成既定的目標，目標時(shí)間的設定也好根據具體的實(shí)際情況選擇。
供電企業(yè)績(jì)效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當前我國供電企業(yè)在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應該注重提高對績(jì)效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jì)效管理當中，應該基于戰略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jì)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項常規工作，績(jì)效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應該熟悉了解和熟練運用績(jì)效管理相關(guān)的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業(yè)的戰略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標層選擇過(guò)程中容易出現一些偏差，會(huì )直接影響到績(jì)效考核的客觀(guān)性和實(shí)際性。強化對于績(jì)效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標準，同時(shí)要不斷創(chuàng )新激勵體系，構建全面的管理系統。
七、結語(yǔ)。
通過(guò)本研究的分析，對于現階段績(jì)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎性行業(yè)，對于我國社會(huì )發(fā)展和經(jīng)濟建設過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟效益和管理水平，應采取基于關(guān)鍵指標分析的績(jì)效管理手段，以不斷提高其績(jì)效管理的水平適應新時(shí)代、新環(huán)境的需求。
參考文獻：
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jì)效評價(jià)模型及應用[d].長(cháng)沙:湖南大學(xué),2013.
1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補帖待遇不變。
2、本校教師務(wù)必遵守此制度。
1、要求每位教師認真上好每一節課，且有相應的作業(yè)教案等，不準空課及隨意調課，有事要提前請假，并且報領(lǐng)導同意調整好課程，事前或事后要補全課程，不得欠課。
2、每位教師每月要上一節公開(kāi)課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽(tīng)課，不上公開(kāi)課，則扣20元。
1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。
1、期中，期末抽考。
1）學(xué)校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績(jì)高低排好花名冊，學(xué)校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學(xué)生的試卷，統一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當獎勵。
2）學(xué)校要確?？荚嚬?，公正，嚴禁弄虛作假，如發(fā)現考試過(guò)程中監考教師放縱學(xué)生抄襲，每發(fā)現一次，扣除班及格率5個(gè)百分點(diǎn)，扣完為止。
3）評卷要認真嚴謹，不能錯題正改，學(xué)校全查或抽查試卷，發(fā)現一處扣除兩個(gè)百分點(diǎn)，累計計算。
1、學(xué)校領(lǐng)導組成員有校長(cháng)2名，主任（教研組長(cháng)）2名，領(lǐng)導組成員都要完成自己份內的工作任務(wù)，按照分工，不等不靠不拖，每個(gè)成員暫定獎金50元。
2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應做好班級制度的制定，執行，監督管理工作，做好對學(xué)生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛生的清掃，監督管理工作，定期招開(kāi)班會(huì )，做好學(xué)校安排的相關(guān)工作及班級內及集會(huì )時(shí)的紀律維持，安全保障。處理好學(xué)生間的矛盾及家長(cháng)關(guān)心安排的相關(guān)問(wèn)題。做好學(xué)生的出勤管理，做好學(xué)生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長(cháng)投訴反映班主任不負責任者，扣除班主任當月獎金。并可更換班主任。
1、請假，教師有事請假須寫(xiě)請假條，（請假30分鐘以?xún)瘸湓S口頭請假不登記，請假1——2小時(shí)以?xún)?，口頭請假同時(shí)在考勤本上登記，請假2小時(shí)以上必須寫(xiě)出書(shū)面請假條，含未到放學(xué)時(shí)間早退），嚴禁口頭請假超時(shí)現像。如因特殊原因不能當面請假可先電話(huà)請假（或延假），返校后及時(shí)補寫(xiě)請假條，如未補寫(xiě)或提交請假條，則按曠工處罰，要寫(xiě)明請假原因及請假時(shí)長(cháng)，請假前后應調好所任課程，并于事后補全所缺課程。
2、請假（早退）2小時(shí)以?xún)炔豢酃べY，一月內累計登記不能超過(guò)4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應獎金。一次請假超過(guò)4小時(shí)小于8小時(shí)，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。
3、曠工，無(wú)任形式的請假，離校一小時(shí)即認定為曠工一天，扣除當月全勤獎。午休時(shí)間（每周一中午除外）如無(wú)值班（含為學(xué)生打飯）可以口頭告知校領(lǐng)導不用登記離校，但下午預備前必須返按時(shí)返校。
4、銷(xiāo)假，請假返校后及時(shí)報領(lǐng)導銷(xiāo)假，以便登記請假時(shí)間，如不及時(shí)銷(xiāo)假，按請假開(kāi)始到銷(xiāo)假時(shí)止計算請假時(shí)間。
5、教師應按值日表認真完成值日任務(wù)，包括早晨到校后，飯后，課間及放學(xué)后大門(mén)看護學(xué)生，無(wú)故不到崗者，發(fā)現一次扣10元。值日期間要盡職盡責，如因不負責造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現骨折及其它需縣城醫院治療者）扣值班領(lǐng)導獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區教師獎金10—30元。教師上課期間，發(fā)生學(xué)生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。
6、體罰，變相體罰學(xué)生規定。
1）家長(cháng)投訴，教師投訴，學(xué)生投訴或是領(lǐng)導發(fā)現，凡體罰或變相體罰學(xué)生，一經(jīng)查實(shí)，一律嚴肅處理。
2）凡將學(xué)生趕出教室，罰曬太陽(yáng)，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發(fā)推著(zhù)撞墻，羞辱人格等行動(dòng)均屬體罰學(xué)生行為。按師德一票否決制處理，按情節嚴重程度扣發(fā)獎金10—30元，情節特別嚴重者取消獎金，并承擔一切法律責任。
7、有損教師及學(xué)校形象處罰。
1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。
2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無(wú)關(guān)人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽(tīng)勸阻，無(wú)理取鬧，每次扣該教職工當月獎金20元。
3）教師挖苦家長(cháng)造成不良后果，視其情節輕重扣除當月獎金。
4）學(xué)校根據工作需要，臨時(shí)合理安排工作，無(wú)故拒絕執行者按曠課一節處理，曠課一節扣20元。
5）上課期間不得從事任何娛樂(lè )活動(dòng)或紡織等私事，不得玩手機，接打電話(huà)。
6）因教師疏于管理或管理不嚴，導致班級上課（含自習課，副課，體育課）秩序混亂，任學(xué)生放任自流，學(xué)生受到傷害，導致家長(cháng)投訴或領(lǐng)導發(fā)現，一次扣20元，情節特別惡劣的酌情扣除其當月或全學(xué)期獎金。
8、會(huì )議，業(yè)務(wù)學(xué)習，教師應積極參加學(xué)校定期會(huì )議及業(yè)務(wù)學(xué)習，各位教師要準時(shí)參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無(wú)故不參加，酌情罰款5—10元。
1、教案。
1）各學(xué)科教案數量按照上級下發(fā)文件為最低標準，在此基礎上每缺少一節教案扣除5元。
2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節扣除5元。
3）三四五六年級語(yǔ)文老師每布置一次大作文要有一篇相應的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4）任課教師在檢查中所缺教案應及時(shí)補寫(xiě)，且所補寫(xiě)節數不計入第二次檢查節數。（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫(xiě)的節數后另行計算。
2、作業(yè)。
各年級各學(xué)科作業(yè)量以上級有關(guān)文件為參考作為最低標準，學(xué)校根據實(shí)際情況作出適當的調整，具體獎懲安排如下：
1）各年級各科作業(yè)要求量要適度，不可過(guò)多增加學(xué)生的學(xué)業(yè)負擔，更不可過(guò)少應付檢查了事，作業(yè)要求全批全改，批改認真，細致。凡出現不批閱或批改草率，應付者扣除改任課教師該學(xué)月所有教學(xué)獎金。并予以通報批評。
2）批改次數，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質(zhì)量，凡作業(yè)量過(guò)少，每發(fā)現一次扣5元，錯題打對的，每發(fā)現一次扣5元，無(wú)等級或評語(yǔ)的發(fā)現一次扣5元。作業(yè)夾批，漏批的每發(fā)現一本扣5元。錯題無(wú)更正的每發(fā)現一次扣5元。大小作文都要有適當的評語(yǔ)，評語(yǔ)要有指導性，針對性，凡草率應付者每發(fā)現一本扣5元。
3）批改數量———在一次作業(yè)中，要求全批全改，批改數量不足班級人數30%的按缺一次作業(yè)處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4）任課教師在檢查中所缺作業(yè)應及時(shí)補齊，且所批改次數不計入第二次檢查次數，（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫(xiě)的節數后另行計算。
3、上課。
1）遲到，早退，中途無(wú)特殊事由離班的每發(fā)現一次扣5元。
2）調課，空課。有事請假，一般情教師自行調好課再離校，空課一節按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調課，由學(xué)校出面調課，則每調一節，扣除該教師10元，學(xué)校選派教師每上一節課課時(shí)費為10元，如若教師自行調課，學(xué)校不為其計算課時(shí)費，課時(shí)費由任課教師自行調配。教師調課需經(jīng)過(guò)領(lǐng)導組同意。嚴禁長(cháng)期調課。
3）上課期間，手機要關(guān)機，接打手機或做與教學(xué)無(wú)關(guān)的事，每發(fā)一次扣5元。
4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀律者，每發(fā)現一次扣5元。
5）教師進(jìn)班（含看早晚自習）看護學(xué)生，既不輔導，學(xué)生做與學(xué)習無(wú)關(guān)事情或說(shuō)話(huà)，走動(dòng)，也不聞不問(wèn)，只看而不管理，不制止，每發(fā)現一次扣5元。
4、其它。
1）聽(tīng)課記錄要求真實(shí)，嚴禁閉門(mén)千車(chē)，凡在上級檢查中給我校聲譽(yù)造成不良影響的扣5元。
2）聽(tīng)課記錄每少一節扣5元，環(huán)節不齊全的每發(fā)現一節扣5元。
3）各種計劃，總結，政治學(xué)習記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習記錄，試卷分析等必須在規定的時(shí)間內上交，不能及時(shí)上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。
4）各種計劃，總結，政治學(xué)習記錄，業(yè)務(wù)學(xué)習記錄，試卷分析等嚴禁抄襲，凡因教師本人不負責任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。
5）學(xué)校組織的各種考試試卷要認真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。
6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。
績(jì)效管理工作要以正確的政績(jì)觀(guān)為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關(guān)部門(mén)管理能力和服務(wù)水平為目標，發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉變職能，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀(guān)真實(shí)反映發(fā)展、履行職責的工作實(shí)績(jì)和成效的管理機制，推進(jìn)我鄉各項社會(huì )、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評估部分。
經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會(huì )構建進(jìn)程、城鄉進(jìn)度、自身建設。
(二)社會(huì )評估部分。
貫徹落實(shí)上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問(wèn)題以及自身建設情況。
績(jì)效管理是一項創(chuàng )新性的工作，在推進(jìn)的過(guò)程中，要堅持以下原則：一要堅持實(shí)事求是原則，力求客觀(guān)真實(shí)地反映政府及其部門(mén)的工作實(shí)績(jì);二要堅持公開(kāi)、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實(shí)績(jì)說(shuō)話(huà);四要堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實(shí)可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構。
參照縣政府績(jì)效管理工作體系，建立相應的領(lǐng)導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績(jì)效管理實(shí)施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實(shí)施。
將績(jì)效主評估內容分解細化，落實(shí)到具體責任人，對照評估內容和標準，開(kāi)展好自查自評。
為認真開(kāi)展好政府績(jì)效管理工作，成立楊河鄉績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績(jì)效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門(mén)和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實(shí)的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動(dòng)地做好各項工作。
(二)明確責任。
績(jì)效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門(mén)負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績(jì)效管理辦要切實(shí)負起牽頭責任，主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門(mén)做好工作落實(shí)，做好資料采集，數據分析工作，適時(shí)召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，匯報工作進(jìn)展情況，分析存在問(wèn)題，提出解決措施。
(三)落實(shí)獎懲。
要把績(jì)效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績(jì)效管理內容落實(shí)得好的，要進(jìn)行獎勵，意圖營(yíng)造爭先創(chuàng )優(yōu)、勇?tīng)幧嫌?，積極進(jìn)取的良好氛圍。
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
（二）適用范圍。
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
（三）考核原則。
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的.制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任。
（一）組織保證和權責。
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
（一）制定績(jì)效指標和目標值。
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
（二）績(jì)效形成過(guò)程指導。
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
（三）績(jì)效考核。
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定。
（一）考核周期。
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
（一）月度績(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤。
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數__績(jì)效系數__績(jì)效考核得分率。
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
（二）月度績(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤。
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數__績(jì)效系數__績(jì)效考核得分率__80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
（二）考核指標和結果的修正。
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
（三）考核結果歸檔。
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
（四）考核申訴。
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
（二）本制度自____年4月21日起執行。
為規范局屬事業(yè)單位工作人員績(jì)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調動(dòng)局屬單位干部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想。
以___為指導，按照縣有關(guān)績(jì)效工資分配政策，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點(diǎn)的激勵分配機制，通過(guò)規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動(dòng)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間。
實(shí)施范圍：按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實(shí)施時(shí)間：從20__年1月1日起執行。其中20__年執行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號)，補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績(jì)效工資的構成、發(fā)放方法。
績(jì)效工資的構成為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資。
基礎性績(jì)效工資主要體現經(jīng)濟發(fā)展、物價(jià)水平、單位類(lèi)別、崗位職責和經(jīng)費來(lái)源等因素，占績(jì)效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關(guān)部門(mén)批準后施行。
五、績(jì)效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位，績(jì)效工資應按事業(yè)單位績(jì)效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導績(jì)效工資水平與本單位工作人員平均績(jì)效工資水平的比例關(guān)系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的1.3倍的幅度內。
對于管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績(jì)效工資按基礎工資的職級標準執行。
六、績(jì)效工資考核內容及分配辦法。
績(jì)效工資主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，結合平時(shí)考核和年度考核一并進(jìn)行，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;。
3.工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內無(wú)故曠工累計5個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計超過(guò)30天(含30天)或病假超過(guò)3個(gè)月的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外)。
(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放。
(三)經(jīng)批準長(cháng)期病休的按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。
七、相關(guān)政策和要求。
(一)在實(shí)施績(jì)效工資的同時(shí),對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績(jì)效工資不作為計發(fā)離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發(fā)績(jì)效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實(shí)施。
(二)實(shí)施績(jì)效工資后，局屬各單位只能執行國家規定的事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度，不得突破核定的績(jì)效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進(jìn)行分配，不得在績(jì)效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，分配辦法由單位領(lǐng)導班子集體研究，隨時(shí)接受干部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結果進(jìn)行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿(mǎn)后，干部職工無(wú)異議，按標準兌現獎勵性績(jì)效工資。
(四)獎勵性績(jì)效工資由各單位考核組確定，報局領(lǐng)導組審定批準后組織實(shí)施?？己祟I(lǐng)導小組必須嚴格執行考核規定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關(guān)規定給予處理。
(五)各單位要把績(jì)效工資實(shí)施工作作為當前的重要工作任務(wù)，精心組織，扎實(shí)推進(jìn)，確保平穩順利實(shí)施;要正確理解績(jì)效工資的各項政策，及時(shí)研究實(shí)施過(guò)程中遇到的新情況、新問(wèn)題，統籌兼顧，妥善處理好各種關(guān)系，關(guān)注各方面的反映和動(dòng)態(tài)，確保單位穩定。
制造企業(yè)如何有效地實(shí)施績(jì)效考核，是企業(yè)管理中一個(gè)難解的話(huà)題。不對員工的生產(chǎn)進(jìn)行績(jì)效考核，員工實(shí)際就是在吃大鍋飯。對員工的生產(chǎn)績(jì)效進(jìn)行考核，如果操作不好，不僅會(huì )挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使企業(yè)各部門(mén)之間造成隔閡和矛盾。
我們大家都知道，績(jì)效考核的原則是：
1）公平、公正、公開(kāi)的原則；
2）責、權、利相結合的原則；
3）公司、部門(mén)、班組三級考核的原則；
4）考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則；
6）考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則；
實(shí)施考核后，使企業(yè)管理得到改善，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)得到顯著(zhù)提升。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效考核方案應滿(mǎn)足下列要求：
1、目標一致：企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標與考核目標一致、清晰，企業(yè)希望員工做什么，就考核員工什么。
2、標準量化：標準要客觀(guān)、量化，很多企業(yè)的績(jì)效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。
3、心態(tài)良好：企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。
4、與利益、晉升掛鉤：績(jì)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則：
1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎；
2）重成果：讓數據說(shuō)話(huà)、注重成果，讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力；
3）重時(shí)效：按周、按月、按季度考核績(jì)效，兌現獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用；
4）輕便易行：指標不宜過(guò)多，要便于操作。
6、績(jì)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確，易于理解，易于操作，易于執行，易于控制。
目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jì)效考核方面，普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題：
5、績(jì)效考核存在盲區：生產(chǎn)工人沒(méi)活干也拿原工資，一旦加班卻要支付加班工資的問(wèn)題；
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟，不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問(wèn)題；
如何解決這些問(wèn)題，初步歸納、總結出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內容：生產(chǎn)績(jì)效考核培訓課程大綱；企業(yè)部門(mén)職能與崗位職責手冊；生產(chǎn)工人計件工資實(shí)施方案；管理人員計時(shí)工資實(shí)施方案；績(jì)效考核管理與員工獎懲制度；績(jì)效考核操作方案；績(jì)效考核運作表單體系等。
在企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，實(shí)現企業(yè)老板與管理層的有效溝通，在績(jì)效考核的目的'、方法、制度方面達成共識是績(jì)效考核能否有效貫徹，能否成功運作的關(guān)鍵，績(jì)效考核工作也必將是一個(gè)不斷摸索、不斷學(xué)習、不斷完善的過(guò)程。
全員績(jì)效管理體系可遵循如下步驟去開(kāi)展?？?jì)效動(dòng)員（明確核心目的，解決障礙（思想，決心，能力，機制））——制定企業(yè)發(fā)展的目標體系——完善企業(yè)的執行體系——建立績(jì)效檢查系統——完善績(jì)效改善系統——落實(shí)績(jì)效激勵方案——執行、改正、完善——循環(huán)往復。
企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的方法，客觀(guān)的分析問(wèn)題的根源，并根據企業(yè)的實(shí)際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績(jì)效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續的發(fā)展。
摘要：組織績(jì)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當中占據非常重要的地位，到現階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩定發(fā)展的非常重要的一項內容。對于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jì)效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績(jì)效管理的過(guò)程當中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應對措施，希望能夠對企業(yè)內部的組織績(jì)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠對相關(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。
我們國家的企業(yè)想要在現階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中占據重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內部績(jì)效管理的工作進(jìn)行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場(chǎng)經(jīng)濟的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調查當中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jì)效管理的內容，可是只有不到百分之二的單位對現階段的績(jì)效管理方式還是較為滿(mǎn)意的，但是大部分的單位績(jì)效管理的方法相對來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績(jì)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng )新。
在我國企業(yè)現階段的績(jì)效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設計出更加適合自身的績(jì)效管理方法。企業(yè)的績(jì)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導層來(lái)進(jìn)行計劃的，沒(méi)有對于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考?？墒钱斝碌姆椒ǔ霈F的時(shí)候，績(jì)效管理的模式并不是特別適合現階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據別的先進(jìn)的企業(yè)績(jì)效管理的方法，最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jì)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jì)效管理的目標已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標。有很多企業(yè)當中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jì)效的考核，而沒(méi)有對績(jì)效管理實(shí)際進(jìn)行運行的過(guò)程當中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
（二）績(jì)效管理和輔導環(huán)節。
在大部分企業(yè)當中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jì)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運行，也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jì)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細的內容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結果。有很多企業(yè)都以為確定績(jì)效管理的模式，就是對獎金加上一個(gè)外在的體現。在相應的績(jì)效管理進(jìn)行實(shí)際應用之后，大部分的員工只顧著(zhù)自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰略前景。在企業(yè)有部分部門(mén)當中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對員工進(jìn)行管理的方法?，F階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jì)效管理的方法，績(jì)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jì)效管理當中比較缺乏專(zhuān)人來(lái)進(jìn)行監督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會(huì )采用不正當的手段來(lái)對獎金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jì)效管理的部門(mén)由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對績(jì)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評估。這樣就會(huì )導致公司所進(jìn)行制定的績(jì)效管理方法只是存在外在的表現，沒(méi)有起到應有的作用。就算是應用了績(jì)效管理的內容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導致公司的員工長(cháng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應有的作用。對制定績(jì)效管理的內容不但需要花費非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)環(huán)節的缺失。
在對績(jì)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應用的過(guò)程當中，績(jì)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jì)效的管理內容無(wú)法起到應有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jì)效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jì)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jì)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內容，建立比較完善的績(jì)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jì)效管理的內容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應有的重要作用。在現代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法進(jìn)行創(chuàng )新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境當中占據重要的位置。企業(yè)當中的領(lǐng)導人員必須要把績(jì)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結合，把二者之間有效地進(jìn)行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jì)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和當前目標羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據企業(yè)的層級分別來(lái)確定企業(yè)中級組織的kpi、部門(mén)kpi以及各個(gè)部門(mén)工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門(mén)的負責人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導的審批和認可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jì)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jì)效管理實(shí)行目標分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門(mén)（中層、管理人員）、基層部門(mén)（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門(mén)和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門(mén)和一線(xiàn)員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jì)效測量工作。同時(shí)將績(jì)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jì)效考核在現階段已經(jīng)是公司來(lái)對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內容，這已經(jīng)成了現階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內容，對企業(yè)自身的績(jì)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jì)效成績(jì)占個(gè)人績(jì)效成績(jì)的一定權重，落實(shí)部門(mén)和員工責任制，建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效考核機制。
（三）著(zhù)重體現績(jì)效管理的重點(diǎn)，不斷加強績(jì)效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現階段，績(jì)效考核的內容大部分都沒(méi)有起到應有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績(jì)效管理的內容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jì)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jì)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的'計劃以及實(shí)際的內容，就是部門(mén)、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jì)效是最重要的基礎就是績(jì)效管理的工作，這也能夠有效的體現出來(lái)自身的績(jì)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jì)效考核工作，增強考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結果導向的績(jì)效考核新模式。
（四）績(jì)效管理的內容與約束機制有效結合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jì)效管理的內容有效的融入企業(yè)發(fā)展當中，這也是企業(yè)穩定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jì)效管理的內容與相關(guān)的約束機制有效進(jìn)行結合，最重要的目的就是為員工構建學(xué)習、創(chuàng )新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業(yè)的當家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現階段企業(yè)內部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jì)效管理的內容是評價(jià)一個(gè)員工非常重要的內容，與激勵約束制度進(jìn)行結合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
三、結束語(yǔ)。
組織績(jì)效管理的內容對整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng )新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習，對一些新的方法有效地進(jìn)行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
參考文獻：
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jì)效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
這里面臨的是一個(gè)兩難的問(wèn)題。當不把績(jì)效考核與薪酬聯(lián)系在一起時(shí)，員工就不會(huì )特別重視對績(jì)效的評估，這樣就會(huì )有一部分員工對績(jì)效考核并不持有嚴肅的態(tài)度。而一旦將績(jì)效考核與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jì)效考核就變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題，員工也會(huì )非常認真地對待這件事情。
那么，如果績(jì)效考核的結果不夠可靠，容易引起爭議的話(huà)，由此而引起的薪酬決策勢必帶來(lái)更大的矛盾。
使績(jì)效考核結果更可靠的最好的做法就是按照績(jì)效管理系統的流程，主管人員與員工一起制定目標，幫助員工實(shí)現目標，依據過(guò)程中記錄的事實(shí)進(jìn)行考核，并把考核結果反饋給員工，讓員工全過(guò)程參與，最大程度地保證績(jì)效考核的真實(shí)性和可靠性。
提示二。
現場(chǎng)的績(jì)效管理技術(shù)指導將有助于績(jì)效管理計劃的實(shí)施。
當一套新的績(jì)效管理系統付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統的技術(shù)專(zhuān)家深入到各個(gè)部門(mén)的內部幫助主管人員與員工使用該系統。因為新的績(jì)效管理系統的實(shí)施需要契合企業(yè)文化，而且管理者與員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導，同時(shí)也需要在管理者與員工之間對如何進(jìn)行績(jì)效溝通的問(wèn)題加以指導，所以現場(chǎng)指導將有助于解決這些問(wèn)題。
提示三。
不到萬(wàn)不得已的情形，不要直接改變績(jì)效管理系統。
直接改變績(jì)效管理系統會(huì )帶來(lái)較多的抱怨與抵觸，因為使用者可能已經(jīng)習慣了原有的方法?？梢酝ㄟ^(guò)其他方式逐漸改變。例如，可以通過(guò)培訓的方式教會(huì )管理者如何通過(guò)衡量員工的績(jì)效和給予反饋來(lái)改善溝通，在培訓中揉進(jìn)新的管理方法。一旦主管人員認為新的管理方法有優(yōu)勢的時(shí)候，他們就會(huì )問(wèn)人力資源專(zhuān)業(yè)人員這種方法是否能夠運用到現有的績(jì)效管理系統中。這樣，績(jì)效管理系統自然而然的就得到了轉變，并且這個(gè)轉變的過(guò)程是不會(huì )帶來(lái)震蕩的。
提示四。
為了成功實(shí)施績(jì)效管理，主管需要一系列的技能。
盡管主管人員可以請教績(jì)效管理的技術(shù)專(zhuān)家幫助進(jìn)行績(jì)效計劃、設計評估和反饋體系，但由于他們需要直接與下屬人員進(jìn)行溝通，因此他們至少需要一系列與人際關(guān)系相關(guān)的技能，例如教導、激勵、解釋、傾聽(tīng)、提問(wèn)、說(shuō)服等。如果不能具備這些基本的人際關(guān)系技能，績(jì)效管理將無(wú)法進(jìn)行。
提示五。
通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績(jì)效的數據是可行的，并且也應該這么做。
這樣對績(jì)效考核的反饋也會(huì )更加及時(shí)，效果也會(huì )更好。當然，由員工自行收集績(jì)效數據還需要相應的監控機制，并且對做假的行為設定嚴厲的處罰措施，以保證大多數員工能夠誠實(shí)地提供績(jì)效數據。
提示六。
在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，員工(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)最大的擔心就是自己被蒙在鼓里。因此，通過(guò)各種各樣的方式向員工溝通有關(guān)績(jì)效管理的事宜是十分必要的。這種溝通既可以通過(guò)主管人員與員工直接交流，也可以通過(guò)郵件、內部網(wǎng)頁(yè)、會(huì )議等各種媒體。通過(guò)這些溝通，目的是使員工了解到將要進(jìn)行的是怎樣的一件事情，為什么要做這件事情，做這件事情對自己有什么樣的影響，等等。
提示七。
員工需要在績(jì)效管理中承擔起積極的角色。
績(jì)效管理是主管人員和員工雙方的責任。往往有人錯誤地認為績(jì)效管理僅僅是主管人員對員工應該做的事情，員工在這一行動(dòng)中完全是被動(dòng)的被考核者。如果持有這樣的態(tài)度，在具體的操作中就會(huì )表現為主管人員將設定好的績(jì)效標準強加給員工，那么員工對這些強加的績(jì)效標準就很容易產(chǎn)生抵觸。因此，必須讓員工主動(dòng)地參與到績(jì)效標準的設定和績(jì)效的管理過(guò)程中，這樣才能更好地實(shí)現績(jì)效管理的目標，既使員工的績(jì)效得到提升，又使主管人員對員工的期望和員工自身的員工得到充分的溝通。
提示八。
在許多員工的心目中，績(jì)效管理系統和薪酬系統是同樣的東西。
在許多員工的心目中，對績(jì)效的管理永遠是與薪酬的變化聯(lián)系在一起的，因此在他們看來(lái)，績(jì)效的管理與薪酬的變化是同一件事情。這樣給我們的一個(gè)啟示就是，當薪酬系統存在某種問(wèn)題的時(shí)候，就會(huì )使績(jì)效管理系統受到影響。即便績(jì)效管理系統本身是好的，員工也會(huì )感到不愉快和不滿(mǎn)意。單純通過(guò)績(jì)效管理系統的改進(jìn)來(lái)提升員工績(jì)效管理和員工的工作滿(mǎn)意度是遠遠不夠的，還必須考慮薪酬體系的問(wèn)題。但是在員工的心目中往往還存在一個(gè)誤區，即他們認為的依據績(jì)效付薪酬往往是指薪酬的提升;如果告訴他們當他們的績(jì)效下降或績(jì)效不足時(shí)，薪酬也會(huì )隨之下降，他們對績(jì)效管理就遠遠沒(méi)有那么熱衷了。
提示九。
通過(guò)引進(jìn)一些以客戶(hù)為中心或強調團隊精神的指標，有可能影響和推動(dòng)組織氛圍的改變。
如果在某個(gè)企業(yè)當中，強調的是個(gè)人業(yè)績(jì)指標而忽視團隊的績(jì)效，那么常常會(huì )導致組織中缺乏合作的氣氛，每個(gè)人都習慣于從自己的角度出發(fā)考慮問(wèn)題，不能將相關(guān)的人員或團隊當作客戶(hù)來(lái)對待。例如，在一家廣告公司中，績(jì)效考核是按照每個(gè)業(yè)務(wù)員個(gè)人拉到的客戶(hù)數量和廣告費來(lái)評定的，這樣就出現了業(yè)務(wù)人員紛紛“圈地”，相互間戒備、保密等傾向，這樣反而使得一些大的客戶(hù)丟失。在這種情況下，這家廣告公司對績(jì)效管理系統進(jìn)行了改變，增加了團隊績(jì)效指標，并且將把客戶(hù)資料提供給他人作為在績(jì)效考核中所鼓勵的一種行為，這樣團隊的合作精神就有了轉變，整個(gè)企業(yè)的組織氛圍也得到了改善。
提示十。
在實(shí)施一套績(jì)效管理系統的時(shí)候，往往在開(kāi)始的時(shí)候，人們需要花費很多精力去做績(jì)效計劃并設定績(jì)效指標和標準，這些工作既讓人覺(jué)得很枯燥費力，又不會(huì )立即帶來(lái)利益。因此很容易讓人感到厭煩和灰心喪氣。而只有當第一次或第二次績(jì)效考核面談結束后，員工親身體會(huì )到了績(jì)效管理系統為自己帶來(lái)的好處時(shí)，才會(huì )逐漸地喜歡上績(jì)效管理，對績(jì)效管理的滿(mǎn)意感就會(huì )逐漸提高。
這是一個(gè)重要的步驟，必須根據每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（也就是kpi指標），編制規范的考核基準書(shū)，作為考核的契約。
設計績(jì)效考核的流程，對考核的程序進(jìn)行明確規定，同時(shí)要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現與績(jì)效獎金的掛鉤，同時(shí)應用于工作改進(jìn)、教育訓練與職業(yè)規劃。
2.崗位關(guān)鍵指標和權重。
3.考核周期及管理考核或跨部門(mén)考核。
4.指標數據化量化設計。
5.績(jì)效考核表單設計。
6.績(jì)效管理組織設計、績(jì)效分析評估改善流程設計。
如果是相同的指令，情況還算好，如果是意見(jiàn)相左，一次越級指揮，就在基層員工面前把中層掃蕩得干干凈凈了。之所以管理架構要分層級，越是管理規范的大公司，層級越嚴密，就在于要形成政令統一的行政體系，發(fā)揮行政領(lǐng)導力。所以在層級管理當中，有一條原則是所有管理者必須要遵守的：可以越級投訴，不可以越級匯報；可以越級了解情況，不可以越級指揮。
在60年代，管理學(xué)中就提到了分權思想。每個(gè)公司的情況不一樣，分權還是集中當然不可一概而論。但是權力過(guò)于集中的結果必然導致高層的忙死和中層的不負責任，閑死，郁悶死。也間接導致平級部門(mén)之間的官僚主義，一句“領(lǐng)導說(shuō)了算”，不得罪人，也不愿意承擔責任，實(shí)際上印證了中層管理的缺失，中層管理變成了擺設，變成了高層領(lǐng)導的應聲蟲(chóng)。
這個(gè)很普遍，不多講，對領(lǐng)導力的傷害是很大的?？科髽I(yè)文化、目標管理、kpi等手段可以有用。
讓中層無(wú)所適從，或者揣測上意，而不能專(zhuān)注于執行。
企業(yè)沒(méi)有良好的工作氛圍，讓能者寒心，庸者瞎混，團隊成團伙，各懷心事，相互拆臺，就是不好好做事，嚴重影響戰斗力。
職場(chǎng)人員應該都不陌生，應該說(shuō)也不足以致命，只是會(huì )影響士氣，影響效率，影響發(fā)展而已。中層的問(wèn)題，中層自己解決不了，依本人愚見(jiàn)，三板斧基本可以解決上述中層的問(wèn)題。
第一，確定職權、職責、利益對等的架構，實(shí)際上也是分權平衡體系，執行起來(lái)當然會(huì )復雜一點(diǎn)，但管理的基本規律是必須要遵守的。
第二，樹(shù)立“重經(jīng)營(yíng)，輕管理”的指導思想。不同性質(zhì)的部門(mén)，管理的重心也有所不同。管理的目的不是管理，而是經(jīng)營(yíng)的保障，當管理不能提高經(jīng)營(yíng)水平甚至對經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響時(shí)，必須優(yōu)先經(jīng)營(yíng)。
第三，創(chuàng )導以原則為中心的處事風(fēng)格。第一板斧是框架，是大廈的支柱，支柱不能斜；第二板斧是操作系統，是dos還是windows，效率當然是大有區別的；第三板斧是企業(yè)文化的內核，是人治還是法治，決定了企業(yè)能走多遠，能做多大多強。
山東樂(lè )成商業(yè)運營(yíng)管理有限公司，20xx年3月5日成立于山東濟南，注冊資金伍佰萬(wàn)圓整，是商業(yè)地產(chǎn)策劃、招商與運營(yíng)管理顧問(wèn)機構，是商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)的全程服務(wù)商，是為商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)域提供技術(shù)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)機構。
山東樂(lè )成商業(yè)運營(yíng)管理有限公司，定位為現代服務(wù)業(yè)（即現代第三產(chǎn)業(yè)）商業(yè)運營(yíng)管理商，專(zhuān)注于商業(yè)房地產(chǎn)的運營(yíng)管理和技術(shù)研究，主要服務(wù)項目有：商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理、商業(yè)顧問(wèn)、商業(yè)招商、物業(yè)管理、商業(yè)市場(chǎng)調研、商場(chǎng)空間規劃、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃、商業(yè)推廣活動(dòng)、市場(chǎng)裝飾裝修服務(wù)；廣告設計、制作、發(fā)布。
公司的愿景是成為中國最專(zhuān)業(yè)最具前瞻性的商業(yè)地產(chǎn)運營(yíng)管理商，為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)、創(chuàng )新的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，目前正在運營(yíng)管理的項目是山東東明樂(lè )成建材家居廣場(chǎng)。
山東樂(lè )成商業(yè)運營(yíng)管理有限公司正在運營(yíng)的項目——山東樂(lè )成建材家居廣場(chǎng)，東明唯一一家”一站式”購物建材家居商場(chǎng)，位于東明東部新城曙光路和黃河大道交叉口，總面積四萬(wàn)余平方米，預計20xx年9月開(kāi)業(yè)，現已進(jìn)入開(kāi)業(yè)籌備階段。
企業(yè)使命：服務(wù)客戶(hù)，服務(wù)社會(huì )，為員工打造一個(gè)成長(cháng)的平臺
企業(yè)愿景：成為中國最專(zhuān)業(yè)最具前瞻性的商業(yè)地產(chǎn)運營(yíng)管理商
企業(yè)價(jià)值觀(guān)：服務(wù)、誠信、務(wù)實(shí)、創(chuàng )新、責任
目前國內商業(yè)房地產(chǎn)運營(yíng)管理服務(wù)行業(yè)還處于發(fā)展初期，數量不多，規模不大，專(zhuān)業(yè)性不強?，F有的很多商業(yè)地產(chǎn)項目的運營(yíng)管理大多是房地產(chǎn)公司與策劃團隊、招商團隊、物業(yè)團隊等合作，或者暫時(shí)性的成立運營(yíng)管理公司以自營(yíng)，并不承接自有項目以外的業(yè)務(wù)。這種運營(yíng)管理模式不僅投入大、耗費精力大，且效果不佳，不利于專(zhuān)業(yè)化、制度化管理，也不利于保持項目的持續競爭力。所以說(shuō)業(yè)內迫切需要專(zhuān)業(yè)的商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)的全程服務(wù)商，迫切需要為商業(yè)房地產(chǎn)行業(yè)專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)域提供技術(shù)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)機構。
系統優(yōu)勢：公司具備完善的運作系統，有獨立的前期策劃團隊、招商團隊、中期執行團隊和后期運營(yíng)管理團隊。
操盤(pán)優(yōu)勢：公司在運作上實(shí)行項目現場(chǎng)設置執行項目組、公司總部設置總參的雙操盤(pán)模式；合理把控節點(diǎn)、避免項目出現失誤。
團隊優(yōu)勢：公司本科專(zhuān)業(yè)人才比例占有60%左右，人員多為經(jīng)歷過(guò)眾多項目的專(zhuān)業(yè)精英人士，實(shí)操經(jīng)驗豐富。
專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢：公司成立的商業(yè)地產(chǎn)沙龍，會(huì )員多為國內知名商業(yè)地產(chǎn)界的權威人士，商業(yè)地產(chǎn)沙龍與國內多家業(yè)內專(zhuān)業(yè)聯(lián)盟共同研究行業(yè)發(fā)展趨勢，時(shí)刻處在行業(yè)前沿，專(zhuān)業(yè)知識豐富。
合作商家優(yōu)勢：公司在運作項目過(guò)程中與眾多的開(kāi)發(fā)商及品牌商家達成長(cháng)期的合作伙伴關(guān)系，品牌資源豐富。
目前公司運作項目，根據實(shí)際情況項目現場(chǎng)設置執行項目組，總部設置總參，進(jìn)行全程監控。
現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理已經(jīng)成為一門(mén)管理科學(xué)，而在眾多的管理問(wèn)題中，政工管理是其中最重要的部分之一。所謂政工管理，就是做好企業(yè)員工的政治思想工作，讓員工能夠有一致的思想目標，共同為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。在新時(shí)期下，我國經(jīng)濟社會(huì )處在快速轉型的過(guò)程中，企業(yè)也在接受來(lái)自市場(chǎng)的考驗和挑戰。面對復雜的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)如果想要更好的繼續發(fā)展，就要保證自己具有足夠的市場(chǎng)競爭力，而企業(yè)員工在這方面起到了關(guān)鍵性的作用，所以企業(yè)的政工管理工作是關(guān)系企業(yè)自身發(fā)展的重大問(wèn)題。
新時(shí)期下，企業(yè)的核心競爭力就是人才。因此，企業(yè)進(jìn)行政工管理能夠是員工了解企業(yè)文化，知道自身對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的作用，找到自己的定位，最大程度的發(fā)揮自身才能。但是企業(yè)的政工管理方式依舊采用老一套，必然會(huì )阻礙員工思想水平的提高，進(jìn)而影響企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)步。而創(chuàng )新是擺脫陳舊管理桎梏的最佳方式，只有企業(yè)自身積極的進(jìn)行制度革新，并建立一套符合企業(yè)政工管理的制度模式，這樣才能適應新時(shí)期的時(shí)代要求。反之，如果企業(yè)政工管理因循守舊，必然影響員工的思想狀態(tài)，企業(yè)發(fā)展必然失去活力。
（一）政工管理認識落后。
目前，在企業(yè)的.政工管理工作中，最突出的問(wèn)題就是企業(yè)的政工管理人員在相關(guān)認識上的欠缺，不能適應新時(shí)期中的政工管理的相關(guān)要求。比如在一些企業(yè)的政工管理工作中，管理人員依舊使用傳統落后的管理方式對員工進(jìn)行管理，無(wú)論是在思想高度和理念創(chuàng )新上都存在較大的局限性，對企業(yè)政工管理工作造成了一定的阻礙，影響企業(yè)管理效率。除此之外，大部分企業(yè)依舊沒(méi)有認識到這一嚴峻的問(wèn)題，所以在目前的企業(yè)政工管理工作中，管理人員沒(méi)有意識到問(wèn)題的出現，自然也就沒(méi)有相應的解決策略。即使有企業(yè)認識到相關(guān)問(wèn)題，并提出一些創(chuàng )新口號，但是基本上還是流于形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的措施，所以歸根究底還是對政工管理工作的認識不到位。
（二）管理工作落實(shí)不到位。
企業(yè)政工管理工作中的政治思想工作在內容上較為枯燥單調，所以有人對于這些內容基本存在著(zhù)不落實(shí)、不宣傳的態(tài)度，這樣造成的直接后果就是影響企業(yè)管理的效率和質(zhì)量，所以如何解決管理落實(shí)問(wèn)題，成為新時(shí)期企業(yè)政工管理的重要內容。造成工作落實(shí)不到位的原因，在現在的企業(yè)中無(wú)非就是兩點(diǎn)，第一，政工管理人員認為思想政治工作只是一種輔助工作，導致管理人員不重視政工管理工作，當然就忽略了相關(guān)的落實(shí)工作。第二，員工不重視政工管理工作，有人錯誤認為思想政治工作就是給自己的思想戴上“緊箍咒”,對這類(lèi)管理工作產(chǎn)生排斥。還有人認為思想工作枯燥乏味，并且無(wú)益于自己的工作提升，所以不重視，即使管理層下達了相關(guān)學(xué)習要求，員工也出現不積極、不配合的情況，影響企業(yè)管理的實(shí)際效果。
（三）管理制度不健全。
通過(guò)上文的分析，造成企業(yè)政工管理工作制度不完善的原因，也可以分成兩個(gè)方面。一方面就是企業(yè)自身對管理工作的忽視，沒(méi)有為政工管理工作提供有力的支持，并且也沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的制度制定工作。另一方面因為企業(yè)對政工管理工作的忽視，造成相關(guān)的政工管理人員長(cháng)期得不到重用，這樣直接影響了他們的工作熱情，所以管理人員對于這項工作基本都是敷衍了事，更談不上進(jìn)行制度創(chuàng )新和制度完善建設了。因為這兩方面的因素，企業(yè)政工管理制度長(cháng)期出現空白，管理工作無(wú)法做到有章可循，大大限制了企業(yè)的管理效率。
（一）解放思想提升覺(jué)悟。
新時(shí)期下，重點(diǎn)強調企業(yè)政工管理工作的目的就是為了解放員工思想，提升其思想覺(jué)悟，能夠認識到做好本職工作的重要性。
但是鑒于當前企業(yè)政工管理工作中出現的一些問(wèn)題，要想實(shí)現企業(yè)政工管理的突破，第一步要做的就是提升企業(yè)上下的思想認識，這樣才能夠為相關(guān)的改革工作打下思想基礎。
（二）提升相關(guān)人員的素質(zhì)。
政工管理工作涉及到管理者和被管理者，這兩方面都應該具有較強的工作素質(zhì)，不然管理者無(wú)法服眾，被管理者難以接受新觀(guān)念。政工管理工作是一項復雜的管理工作，涉及的內容非常廣泛，所以管理者如果沒(méi)有一定的知識水平作為支撐，很難確保管理工作的順利開(kāi)展。而作為普通員工，同樣的如果沒(méi)有一定的認知學(xué)習能力，也很難理解和接受相關(guān)思想，所以提高相關(guān)人員的素質(zhì)，是實(shí)現企業(yè)政工管理的文化基礎。
（一）完善政工管理體系。
政工管理工作的缺乏與管理體系不完善之間互為因果，因為從前的管理體系不完善，缺乏與企業(yè)其他部門(mén)的協(xié)調聯(lián)系，所以要進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新。首先就要加強政工管理部門(mén)與其他部門(mén)機構之間的聯(lián)系，這樣在進(jìn)行具體工作時(shí)，才不會(huì )出現不配合的情況。另外，在政工管理體系中，還要有專(zhuān)門(mén)的宣傳小組，將企業(yè)的精神文化宣傳到企業(yè)的最前沿，讓員工知道政工管理思想，能夠保證政治思想工作的實(shí)施效果。
（二）更新政工管理內容。
政工管理的內容要從員工的實(shí)際出發(fā)，把員工最想知道、最能理解、最感興趣的信息進(jìn)行宣傳，這樣才能立足于宣傳實(shí)際進(jìn)行內容上的創(chuàng )新。政工管理工作的落腳點(diǎn)雖然是提高員工的思想水平，但是內容上不宜過(guò)于官方化、抽象化，這樣的內容不僅達不到提升作用，還會(huì )引發(fā)員工的反感。并且在宣傳過(guò)程中，宣傳者可以用一些實(shí)際行動(dòng)代替語(yǔ)言，比如對員工的關(guān)心、噓寒問(wèn)暖等舉動(dòng)，相比單調的語(yǔ)言宣傳更有感染力。
（三）創(chuàng )新政工管理制度。
在新時(shí)期的政工管理工作中，為了確保各項措施的順利實(shí)施，一套完整的管理制度是必不可少的。但為了適應新要求，就必須對過(guò)去的管理制度進(jìn)行革新，制定出能夠滿(mǎn)足管理新需求的制度。在現代企業(yè)，特別倡導的就是以人為本，因為市場(chǎng)競爭壓力增大，企業(yè)員工的壓力也逐漸增加，所以政工管理制度應該滿(mǎn)足人性化的要求，切實(shí)從員工的利益出發(fā)。比如直接的獎金制度、福利制度等，這些關(guān)乎員工切身利益的舉措，更能達到管理目的。
員工是企業(yè)發(fā)展的根本，所以企業(yè)要抓好政工管理工作，強化企業(yè)的運營(yíng)管理，這樣才能形成企業(yè)向心力和凝聚力，在激烈的市場(chǎng)競爭中取得人員優(yōu)勢。在新時(shí)期，企業(yè)更要把政工管理提上日常議程，并根據自身情況，調整管理方式、創(chuàng )新管理制度，實(shí)現企業(yè)的高效管理。
(五)企業(yè)內部控制制度不完善，缺乏社會(huì )審計監督
(一)明晰股權，明確責任：決定家族企業(yè)興衰的杠桿
1. 股權集中的方法
2. 分散化股權安排。
(二)積極開(kāi)拓融資渠道，提高家族企業(yè)的資信度
(三)規范投資程序，建立項目評估體系，提高資產(chǎn)回報率
(四)建立現代企業(yè)制度，加強企業(yè)的財務(wù)控制
1. 建立規范的會(huì )計核算體系，遵守相關(guān)法律。
2. 加強對存貨和應收賬款的管理，降低企業(yè)風(fēng)險。
3. 進(jìn)行合理避稅，樹(shù)立企業(yè)形象
(五)建立科學(xué)的內部控制制度，加強企業(yè)的財務(wù)監督
1.是要設置企業(yè)的會(huì )計、出納、保管機構，明確各自職責，形成有效的內部牽 制，做到“統而不死，分而不亂”
2.是要加強內部稽查工作
3.是要加強對民營(yíng)企業(yè)財會(huì )工作的檢查監督及審計工作。
4.嚴格區分家務(wù)事與公司事務(wù)，建立以契約關(guān)系為主要管理方式的企業(yè)管理制度，增加財務(wù)管理的透明度。
5.投資要面向市場(chǎng)，正確進(jìn)行投資決策，努力降低投資風(fēng)險：應以對內投資方式為主;分散資金投向，降低投資風(fēng)險;擴大投資范圍，力爭實(shí)現全球化。
6.家族式企業(yè)要苦練內功，強化資金管理，加強財務(wù)控制;這就要求提高認識，強化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運用產(chǎn)生最佳的效果;加強財產(chǎn)控制;加強對存貨和應收賬款的管理;保持財務(wù)資料完整。
7.加強財會(huì )隊伍建設，全面提升企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)
為切實(shí)加強我市工業(yè)氣體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的布局管理，進(jìn)一步搞好安全生產(chǎn)工作，確保氣體行業(yè)的健康有序安全發(fā)展，結合我市實(shí)際，特制訂新一輪富陽(yáng)市工業(yè)氣體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)布局管理方案。
工業(yè)氣體通指氧氣、氮氣、氬氣、二氧化碳、溶解乙炔氣以及為特殊用途而配制的混合氣體等。我市工業(yè)氣體行業(yè)以深冷空氣分離、低溫液體充裝、溶解乙炔氣生產(chǎn)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)站（門(mén)市部）等經(jīng)營(yíng)企業(yè)組成。工業(yè)氣體作為國民經(jīng)濟領(lǐng)域和相關(guān)制造業(yè)不可缺少的配套產(chǎn)品，應用于冶金、機械、醫藥、化工、食品、電子等領(lǐng)域。同時(shí)，工業(yè)氣體被灌裝于容器（鋼瓶）供運輸、倉儲和使用，許多氣體易燃易爆，為甲類(lèi)危險化學(xué)品。
目前，我市共有工業(yè)氣體生產(chǎn)企業(yè)三家。其中：杭州貝斯特氣體有限公司規模最大，品種最多，主要產(chǎn)品是工業(yè)氧氣、醫用氧氣、氮氣、氬氣、二氧化碳、液態(tài)氧氮、混合氣。杭州三泰工業(yè)氣體設備有限公司單一生產(chǎn)乙炔氣。富陽(yáng)特種氣體有限公司生產(chǎn)氬氣、碳三氣，二氧化碳。xx的工業(yè)結構主要是造紙、通訊電纜行業(yè)為主，整個(gè)工業(yè)經(jīng)濟領(lǐng)域氣體的需求量不大，但也不可缺少。
1.全市停止新增工業(yè)氣體生產(chǎn)企業(yè)，如有特殊情況需要新增的，由企業(yè)提出申請和理由，鄉鎮（街道）或企業(yè)主管部門(mén)簽具意見(jiàn)，經(jīng)市安監局審查后報市政府同意。
2.凡氣體經(jīng)營(yíng)布局規劃已滿(mǎn)額的地區，在未出現停業(yè)或關(guān)閉企業(yè)之前，停止審批經(jīng)營(yíng)企業(yè)。凡規劃未滿(mǎn)額尚可新增經(jīng)營(yíng)企業(yè)的地區，在嚴格準入條件的前提下，按誰(shuí)先申請誰(shuí)先審批的原則，申領(lǐng)《危險化學(xué)品經(jīng)營(yíng)許可證》，氣體經(jīng)營(yíng)企業(yè)布點(diǎn)滿(mǎn)額后停止審批經(jīng)營(yíng)企業(yè)。
3.加強部門(mén)間溝通協(xié)作，共同做好工業(yè)氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)行業(yè)的安全生產(chǎn)監督管理。市發(fā)改局負責按本方案做好工業(yè)氣體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的立項工作。市安監局負責全市工業(yè)氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)單位的安全監督管理綜合工作，負責本方案的實(shí)施；負責工業(yè)氣體生產(chǎn)企業(yè)申領(lǐng)《危險化學(xué)品生產(chǎn)、儲存定點(diǎn)批準書(shū)》的初審和申報工作；負責經(jīng)營(yíng)單位申領(lǐng)《危險化學(xué)品經(jīng)營(yíng)許可證》的初審、申報和換發(fā)證工作；負責組織工業(yè)氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行安全評價(jià)、安全生產(chǎn)許可、安全質(zhì)量標準化達標考核工作；負責組織工業(yè)氣體企業(yè)負責人、安全管理人員及有關(guān)作業(yè)人員的培訓考核。市質(zhì)監局負責按照《產(chǎn)品質(zhì)量法》等國家法律法規，督促生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位加強對設備安全管理，嚴格執行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)操作規程，嚴格實(shí)行氣瓶固定充裝制度，推行氣瓶標識管理，做好自有氣瓶、托管氣瓶普查建檔管理工作，對質(zhì)量上以次充好、數量上缺斤少兩、氣瓶不檢或過(guò)期瓶超期瓶使用，收購改裝銷(xiāo)售廢舊氣瓶等違規行為，應予以嚴厲打擊，以規范氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)行為。
市公安局負責工業(yè)氣體的公共安全管理，負責工業(yè)氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)單位的消防設計審查和驗收工作，負責工業(yè)氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)單位落實(shí)消防安全責任制，履行消防安全職責的情況，實(shí)施消防監督檢查。市交通局負責工業(yè)氣體公路、水路運輸單位及其運輸工具的安全管理，對工業(yè)氣體運輸安全實(shí)施監督，負責工業(yè)氣體運輸單位、駕駛人員、船員、裝卸人員和押運人員的資質(zhì)認定。工商富陽(yáng)分局負責依據有關(guān)部門(mén)的批準、許可文件，核發(fā)和年審工業(yè)氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)單位營(yíng)業(yè)執照，負責監督管理危險化學(xué)品市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。市各有關(guān)部門(mén)應根據不同職責和權限，相互溝通，配合協(xié)作，協(xié)助做好本方案實(shí)施工作，嚴格規范生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)秩序，監督生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)行為，引導發(fā)展適用的新技術(shù)、新設備，提高氣體生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)裝備和管理水平，消除安全隱患，保障社會(huì )公共安全，促進(jìn)氣體行業(yè)健康有序發(fā)展。
射洪縣子昂街道城南社區衛生服務(wù)中心（中醫院二門(mén)診）。
根據國家基本公共衛生服務(wù)項目要求并結合射洪縣中醫院關(guān)于《2017經(jīng)營(yíng)管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知，根據本社區工作實(shí)際，制定城南社區《技能與績(jì)效考核管理方案》。
一、指導思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會(huì )精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以持續改進(jìn)社區服務(wù)項目管理為重點(diǎn)，突出社區特點(diǎn)，全面提高基本公共衛生服務(wù)水平和基本醫療服務(wù)為核心，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強化法制社會(huì )，鞏固和完善基本公共衛生服務(wù)項目，以動(dòng)、靜結合；分、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區基本公共衛生服務(wù)項目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴(lài)吉鳳周艷）。
（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長(cháng)負責安排藥房工作。
（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責。
1、稅清松。
（3）制定中醫“治未病”項目實(shí)施計劃。
（4）協(xié)調中醫院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門(mén)、社區等的關(guān)系（5）強化藥品管理。
（6）制定社區工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負責門(mén)診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監督各科人員完成本質(zhì)工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時(shí)更新（包括電子、紙質(zhì)檔案）。
（7）負責收集疫情，并按時(shí)上報。
(8)。
做好村醫生考核、衛生協(xié)管等工作。
（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪(fǎng)及信息上報（10）完成其他臨時(shí)性下達的工作。
2、王燕。
(1)在院長(cháng)、主任領(lǐng)導下，負責社區辦公室工作。
(2)負責醫保審核、報帳等，負責村醫生考核、衛生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時(shí)性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時(shí)性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計劃、總結。
（2）定期開(kāi)展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢(xún)等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪(fǎng)和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴(lài)吉鳳。
（1）完成日常門(mén)診工作。
11、周燕。
（4）負責孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統計報送（5）完成其他臨時(shí)工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結。
(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時(shí)工作。
13、彭小青。
（6）完成上級下達的其他臨時(shí)性工作。
14、王喻（1）完成門(mén)診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪(fǎng)和記錄，并及時(shí)更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時(shí)性工作。
藥房人員工作職責：
1、楊淑。
（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進(jìn)出庫清理。
（3）清點(diǎn)報損和過(guò)期失效、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長(cháng)的領(lǐng)導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責：
（1）負責二門(mén)診、二病區所有費用收取。
（2）按時(shí)核對、準確交清帳目和現金，及時(shí)入行。
（二）考核內容包括德、勤、績(jì)、群眾滿(mǎn)意度。
1、德、勤考核是指醫德、醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院規遵守等，以醫院所定為標準。
2、績(jì)指各自服務(wù)人次數（服務(wù)數量）。
3、群眾滿(mǎn)意度：是指聽(tīng)取的群眾意見(jiàn)，實(shí)行滿(mǎn)意度測評。
（三）實(shí)施細則。
1、公共衛生科人員。
（1）凡參加共同性工作無(wú)特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績(jì)效工資。
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計算方法。
以所建檔案實(shí)行每缺1項扣績(jì)效工資100元，項目填寫(xiě)不正確扣績(jì)效工資50元，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績(jì)效工資100元，到期該訪(fǎng)而未訪(fǎng)者，一人次扣績(jì)效工資200元，弄虛作假未隨訪(fǎng)編造隨訪(fǎng)數據經(jīng)核實(shí)一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產(chǎn)婦室管理人員：
（1）全面規范完成孕產(chǎn)婦管理，少一個(gè)扣200元。（2）全面規范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規范錄入，少錄一項扣100元，不規范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理。
（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現及時(shí)并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關(guān)，發(fā)現一次差錯扣當事人績(jì)效工資50元，小組長(cháng)50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫院規定的損耗由藥房人員照價(jià)賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理：根據收費室人員特點(diǎn)，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績(jì)效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當事人績(jì)效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。
以上方案如有未寫(xiě)到的按醫院管理方案執行。
射洪縣中醫院二門(mén)診（城南社區衛生服務(wù)中心）。
2017年5月27日。
為了完善學(xué)校內部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會(huì )公德的表現和深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)、全局觀(guān)念、遵紀守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開(kāi)拓創(chuàng )新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會(huì )神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動(dòng)性等方面。
4、績(jì)：主要考核履行崗位職責，完成工作任務(wù)的數量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風(fēng)廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，考核結果匯總時(shí)分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個(gè)人述職：每個(gè)學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會(huì )。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(mén)（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結和陳述，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，簡(jiǎn)明扼要。述職時(shí)間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價(jià)：學(xué)校組織校級領(lǐng)導和教職工代表（包括教研組長(cháng)、備課組長(cháng)、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會(huì )，根據中層干部考核內容和實(shí)際工作狀況分別予以考核評價(jià)。其中校領(lǐng)導與教職工代表評價(jià)結果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導小組，負責對考核結果進(jìn)行統計匯總，并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個(gè)等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱(chēng)號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話(huà)、通報批評、學(xué)習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展;必須進(jìn)行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實(shí)用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下:
一、建立集團公司、下屬各分公司和車(chē)間班組的三級培訓教育體系
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰略、員工心態(tài)、規章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門(mén)為人力資源部，每月至少進(jìn)行一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長(cháng)以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業(yè)文化教育、本單位規章制度及安全操作規程;負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。
三級培訓是各車(chē)間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專(zhuān)業(yè)知識、作業(yè)指導書(shū)等，負責人是各車(chē)間班組的負責人。培訓時(shí)間是每周不少于一次，每次不少于一小時(shí)。利用每天的班前會(huì )班后會(huì )，反復學(xué)習本崗位職責和安全操作規程。
二、各分公司專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)技能知識的培訓，主要內容是三個(gè)方面:一是工藝技術(shù)知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時(shí)。
三、各部門(mén)(如銷(xiāo)售、財務(wù)、采購、人力資源、國際貿易、辦公室)專(zhuān)業(yè)知識的培訓由部門(mén)負責人組織進(jìn)行，主要內容就是本部門(mén)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的系統培訓，結合工作實(shí)際運行中出現的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，進(jìn)行探討培訓交流，教會(huì )下屬如何去做好工作，提高下屬的專(zhuān)業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時(shí)。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。
四、新員工的崗前培訓:新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內容是公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車(chē)間后(或班組)進(jìn)行崗位職責和操作規程的培訓，第一個(gè)月內在車(chē)間實(shí)際培訓不得少于6小時(shí)，使每個(gè)員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會(huì )，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個(gè)月后要有書(shū)面考試，考試成績(jì)納入試用期轉正的考核評定中。對于平時(shí)補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進(jìn)行一次崗前培訓。
五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來(lái)，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中?？己耸莾蓚€(gè)方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價(jià)和考核;要保證培訓工作落實(shí)到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發(fā)展，塑造學(xué)習型組織，體現公司和個(gè)人的價(jià)值。
六、要求:各分公司各部門(mén)擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導;培訓計劃要認真去做，細化到每個(gè)月進(jìn)行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時(shí)間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進(jìn)行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進(jìn)行一次檢查指導。
為規范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的'分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長(cháng)級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì )委派人員。
根據公司20xx年經(jīng)營(yíng)成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務(wù)級別核定標準基數;。
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類(lèi)：當年服務(wù)公司月數系數、全年月滿(mǎn)勤系數、安全質(zhì)量事故系數、績(jì)效評價(jià)系數等。
3、具體標準基數如下：
c.一線(xiàn)員工=標準基數x(當年服務(wù)公司月數系數x20%+全年月滿(mǎn)勤系數x40%+質(zhì)量安全事故系數x10%)。
固定資產(chǎn)包括：購建的房產(chǎn)、機械設備、辦公設備、車(chē)輛、及公司購回的其它耐用設備等。加強固定資產(chǎn)管理，本文試圖從機電（辦公）設備類(lèi)資產(chǎn)方面著(zhù)手，對固定資產(chǎn)管理方面進(jìn)行一些探討。
（1）“固定資產(chǎn)”隸屬總分類(lèi)賬科目。包括范圍很廣，各類(lèi)資產(chǎn)的的使用周期、購建成本、維護保養、折舊比例、清理殘值不盡相同。建立“固定資產(chǎn)明細分類(lèi)賬”進(jìn)行核算，反映固定資產(chǎn)的各類(lèi)別比例、存在狀態(tài)、賬面價(jià)值及清理殘值。
（2）根據管理需要?？傎~“固定資產(chǎn)”科目下面按資產(chǎn)類(lèi)別設立二級科目。如：“固定資產(chǎn)——機電設備”、“固定資產(chǎn)——辦公設備”等等。
（3）對固定資產(chǎn)進(jìn)行定期或不定期盤(pán)點(diǎn)。檢查固定資產(chǎn)賬簿記錄是否準確、設備是否完好，及時(shí)修護清理、調整賬簿記錄。保證賬實(shí)相符。
設備類(lèi)資產(chǎn)的日常管理工作具體包括：
（1）設備的維護保養和跟進(jìn)。建立設備資產(chǎn)維護保養檔案。負責收集、整理和更新機械設備“使用說(shuō)明書(shū)”、“維修保養合同”、日常維修記錄等資料和文件。
（2）編制管理表格，培訓員工。對有關(guān)人員進(jìn)行必要的設備管理方面的培訓。使機械設備日常管理維護工作能夠落實(shí)到每個(gè)部門(mén)和員工。
（3）設備升級改造、（大型設備）采購與安裝、竣工（投產(chǎn)）驗收。
（4）固定資產(chǎn)臺賬管理，設備的請購審批、報廢清理流程。填寫(xiě)和審核、確認資產(chǎn)報損單（報廢單）。
（5）登記和保管固定資產(chǎn)明細賬。編制資產(chǎn)報表。反映各會(huì )計時(shí)期各類(lèi)資產(chǎn)明細項目的增減、折舊、清理、收回殘料價(jià)值等信息。
（6）對固定資產(chǎn)設備進(jìn)行分類(lèi)、編號。填制資產(chǎn)設備管理卡。建立、健全管理固定資產(chǎn)臺賬。
（7）編寫(xiě)《機械設備安全操作規程》及相關(guān)的設備安全管理制度。分類(lèi)、整理各種機械設備的保養、維護、安全操作的方面資料文件。
固定資產(chǎn)涉及廣泛：設備類(lèi)資產(chǎn)有單臺機械設備，也有多臺（套）設備系統總成。數量多，工作比較繁瑣。在管理上要將各項日常具體工作按公司總體要求，()合理分解到各部門(mén)乃至具體使用人。
（1）一般情況下，各部門(mén)負責人是本部門(mén)設備資產(chǎn)（日常管理、維護保養）的第一責任人。
（2）部門(mén)大、設備較多，負責人在本部門(mén)內部指定具體責任人?；蛘邔τ谀承┲饕臋C器設備確定具體責任人。
（3）一般情況下，設備使用者即設備具體責任人。大型設備要求由專(zhuān)業(yè)機修人員直接負責日常管理。
固定資產(chǎn)要編寫(xiě)臺賬。采用掛卡（臺賬副本），以記錄和反映資產(chǎn)的基本信息，臺賬與掛卡一般應包括以下幾個(gè)方面的內容和信息：
（1）基本信息：
1。1資產(chǎn)設備的編號、存放地點(diǎn)、分屬類(lèi)別。
1。2資產(chǎn)設備的標準名稱(chēng)（全稱(chēng)）、單位、型號規格、產(chǎn)地和供應商、來(lái)源（公司購建或融資租入）、使用日期。
（2）狀態(tài)信息：
包括正在使用、正在維修、閑置、清理報廢或待處理等。
（3）使用信息：
（3.1）、資產(chǎn)設備使用時(shí)間、設備維修（大修）次數、維修保養日期、主要檢修項目、維修人姓名等（主要指外請的維修人員）。
（3.2）、資產(chǎn)設備的具體責任人姓名、責任人變更日期、責任起止日期。
（4）財務(wù)信息：
即登記和管理固定資產(chǎn)明細賬。大多數企業(yè)固定資產(chǎn)設備管理人員并不是專(zhuān)業(yè)財務(wù)人員。因此需要進(jìn)行必要財務(wù)知識培訓。
（4.1）設備類(lèi)資產(chǎn)的部份財務(wù)信息可以記錄、反映于臺賬。但臺賬不屬于財務(wù)檔案。
（4.2）登記“固定資產(chǎn)明細分類(lèi)賬簿”，反映內容除基本信息外，還可以包括：資產(chǎn)設備購置時(shí)間、設備使用年限、購建金額、累計折舊、當前凈值、以及報損、變更存在狀態(tài)、清理、轉移出售的時(shí)間、價(jià)值。
（4.3）固定資產(chǎn)明細分類(lèi)賬由固定資產(chǎn)主管人員或機械設備主管人員，在財務(wù)部門(mén)的指導下完成。并對財務(wù)部門(mén)負責。
（5）設備管理卡或稱(chēng)看板（臺賬資料的副本）：
（5.1）對于設備類(lèi)資產(chǎn)現場(chǎng)管理，除建立臺賬外，還需要將臺賬記錄的基本信息、使用信息等以?huà)炜ǖ男问?，貼、掛于每臺（套）設備之上。并對有關(guān)內容及時(shí)更新。如資產(chǎn)設備轉移、責任人變更。使現場(chǎng)管理一目了然。
（5.2）資產(chǎn)設備轉移、清理出售、變更名稱(chēng)或更換掛卡時(shí)，原掛卡回收存檔備查。
（5.3）保證臺賬資料、設備管理卡、固定資產(chǎn)明細賬上所記錄的設備名稱(chēng)、內容、單位準確、一致。
1.財務(wù)或物資部是固定資產(chǎn)的主管部門(mén)。設備管理包括賬數記錄、維護保養二個(gè)方面。公司應有人負責這二個(gè)方面工作。（或成立設備科）。根據公司資產(chǎn)規模統籌管理。
2.管理層級；上級部門(mén)對下級部門(mén)的資產(chǎn)進(jìn)行管理，下級部門(mén)不可以查詢(xún)上級或同級部門(mén)的固定資產(chǎn)狀況。
3.各部門(mén)負責人對設備的數量、交接、轉移工作直負責。機修部負責對機電設備的保養維修、跟進(jìn)等工作對負責。辦公室負責人對辦公設備的維護保養、跟進(jìn)負責。
一般情況由設備管理人員記錄和管理固定資產(chǎn)明細賬。機修部門(mén)具體管理設備臺賬。
（資產(chǎn)設備多、規模較大時(shí)，各部門(mén)均管理自己部門(mén)的明細賬簿?？偡诸?lèi)賬戶(hù)固定資產(chǎn)科目按要求設立多個(gè)二級科目。）
4.設備的購置安裝、維護保養、責任人交接、存放地點(diǎn)改變、重新安裝、清理轉讓、報損報廢等工作。需填寫(xiě)相應的記錄或表格，交設備管理負責人備案。（一般指大型設備）
5.機修部門(mén)由設備管理人員直接負責。維修業(yè)務(wù)受技術(shù)部門(mén)的指導。機修部門(mén)具體負責機械設備維護保養、臺賬資料的建立和管理。
6.大型的機電設備的日常保養工作，由機修部門(mén)確定專(zhuān)人直接負責。對日常維護、大修等做好記錄。
7.固定資產(chǎn)管理架構示意圖：
辦公室辦公設備管理維護人員辦公設備、房產(chǎn)
財務(wù)部設備科機電部機電維修人員大型設備
車(chē)間車(chē)間機械設管理維護人員車(chē)間機械設備
按：各部門(mén)負責管理的“明細賬簿”及賬戶(hù)的設置和記錄的方法；須在財務(wù)的指導下確定。
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
2、通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
3、通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
4、通過(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績(jì)效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開(kāi)原則。
第五條考核用途。
1、月度績(jì)效工資的發(fā)放；
2、年度績(jì)效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進(jìn)評比。
第一條組織構成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì )、人力資源部（行政辦公室）、各部門(mén)負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會(huì )職責：薪酬考核委員會(huì )是公司績(jì)效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責：
（2）監控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責：