ID：8840087
時(shí)間：2024-01-10 08:12:15
上傳者：文鋒計劃書(shū)的編寫(xiě)不僅是一種約束和規范，更是一種思考和決策的過(guò)程，幫助我們更好地理解和把握工作要求和目標。以下是小編為大家收集的計劃書(shū)范文，供大家參考和借鑒。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績(jì)效為導向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作（kpi—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容。
一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。
基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。
二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。
資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。
績(jì)效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資）。
月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資）。
分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資）。
5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。
公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。
三個(gè)方面；公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。
1、高層管理者考核內容。
對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。
2、中層以上管理者考核內容。
部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其。
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資；低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。
6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。
六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長(cháng)）、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。
（1）負責制定高管人員的考核細則。
（2）負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。
（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
（4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責。
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
（1）制定員工考核管理實(shí)施細則。
（2）就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。
（3）對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。
（4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。
（5）組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。
（6）建立員工考核檔案。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績(jì)效為導向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工)。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容。
一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。
基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。
二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。
資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。
績(jì)效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資)。
月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資)。
分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資)。
5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。
公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。
三個(gè)方面;公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。
1、高層管理者考核內容。
對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。
2、中層以上管理者考核內容。
部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其。
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。
6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。
六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(cháng))、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責。
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
(2)就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。
(3)對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。
(4)協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。
(5)組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。
(6)建立員工考核檔案。
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本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍。
本規定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則。
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
五、考核程序。
自評。
初核。
復核。
普通員工。
員工自評。
直接主管。
項目經(jīng)理。
主管級員工。
員工自評。
項目經(jīng)理。
副總經(jīng)理/總監。
總部人員。
員工自評。
本部門(mén)經(jīng)理。
總經(jīng)理。
經(jīng)理級員工。
員工自評。
總經(jīng)理。
六、績(jì)效考核的時(shí)間要求。
1、各項目部于20__年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
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第6條薪酬各級標準核定說(shuō)明：
（2）“每月績(jì)效薪酬”項按員工每季度績(jì)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放；
（3）“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規定進(jìn)行核算，累計8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
（4）“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(cháng)或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專(zhuān)職司機經(jīng)常出長(cháng)途，可以給予補貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(cháng)、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
為了規范本廠(chǎng)信息管理，保證各類(lèi)計劃、統計、核算工作及時(shí)性、準確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。
二、范圍。
統計、核算報表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報表清單為準，各環(huán)節原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節票據說(shuō)明及對帳時(shí)間安排》為準，還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的，有正式書(shū)面形式規定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時(shí)，按規定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準。
2、數據真實(shí)，不故意滿(mǎn)報或虛報數據。
3、項目齊全，不遺漏統計項目。
4、數據符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴格按實(shí)物狀態(tài)和統計要求報表。
6、報表簽批、審核手續齊全。
四、考核。
1、報表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。
2、數據錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿(mǎn)報或虛報致使數據不真實(shí)：一次扣罰__元。
4、統計員非主觀(guān)故意隱瞞，造成漏報，次月主動(dòng)糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個(gè)會(huì )計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門(mén)可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門(mén)也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。
6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統計和財務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統計舉報報表(票據)質(zhì)量。
本辦法自即日起執行。
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第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)。
高級職稱(chēng)博士__。
中級職稱(chēng)碩士__。
初級職稱(chēng)本科__。
技術(shù)員大專(zhuān)__。
技工中專(zhuān)__。
高中（含以下）__。
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)__年后不再增長(cháng)。司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中__、__地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
第一條：本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
（1）任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）。
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條：對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求。
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達到要求。
d，有待改進(jìn)。
e，不能勝任。
第十條：績(jì)效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績(jì)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)效考核的重要依據?！秱€(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁??！秱€(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核?？?jì)效考核評估依據由四方面構成。
（1）個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
（3）橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。第二十條：績(jì)效考核結果的匯總和使用。
（1）績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員。
績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3）考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效。
考核結果。
第二十二條：本規章由總經(jīng)理xxx批準實(shí)施。
第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“生態(tài)專(zhuān)項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會(huì )可持續發(fā)展，根據國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專(zhuān)項資金是指由市財政安排的專(zhuān)項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專(zhuān)項資金。
第三條生態(tài)專(zhuān)項資金由市財政每年統籌安排700萬(wàn)元，按照“統籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統建設；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點(diǎn)項目。
第五條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請條件
申請生態(tài)專(zhuān)項資金的項目，必須符合下列條件：
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組辦公室確認實(shí)施的項目；
4、項目已落實(shí)建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過(guò)驗收。建設周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進(jìn)度必須超過(guò)60%。
第六條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專(zhuān)項資金，須同時(shí)報送經(jīng)規定程序批準的批文、項目設計和實(shí)施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實(shí)情況、經(jīng)濟和社會(huì )生態(tài)效益（績(jì)效）分析、項目已建成或通過(guò)驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專(zhuān)項資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì )同市財政局、市環(huán)保局等部門(mén)對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定。
第八條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵標準
1、創(chuàng )建為國家級生態(tài)鄉鎮的，獎勵30萬(wàn)元；創(chuàng )建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬(wàn)元。
2、創(chuàng )建為省級生態(tài)鄉鎮的，獎勵20萬(wàn)元；創(chuàng )建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬(wàn)元。
3、創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）的，獎勵10萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬(wàn)元。
4、創(chuàng )建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬(wàn)元。
5、創(chuàng )建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬(wàn)元。
6、創(chuàng )建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬(wàn)元。
7、創(chuàng )建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬(wàn)元。
8、創(chuàng )建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬(wàn)元。
9、創(chuàng )建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬(wàn)元。
10、創(chuàng )建為市級合格飲用水源保護區的，每個(gè)獎勵15萬(wàn)元（對創(chuàng )建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng )建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進(jìn)行年度考核，符合規定要求的，每個(gè)獎勵5萬(wàn)元。
11、創(chuàng )建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬(wàn)元；
12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬(wàn)元。
13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠(chǎng)建設每家獎勵50萬(wàn)元，集鎮生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個(gè)獎勵20萬(wàn)元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態(tài)社會(huì )效益等確定。
第九條生態(tài)專(zhuān)項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專(zhuān)項資金有節余的，結轉下年度使用。
第十條生態(tài)專(zhuān)項資金的使用管理
1、生態(tài)專(zhuān)項資金實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關(guān)財務(wù)制度規定使用專(zhuān)項資金，并加強財務(wù)管理和會(huì )計核算，嚴格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專(zhuān)項資金的單位，在項目實(shí)施過(guò)程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用，應自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監督和檢查。違反生態(tài)專(zhuān)項資金使用規定的，有關(guān)部門(mén)應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態(tài)專(zhuān)項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規，追究相關(guān)責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執行。
建立以績(jì)效目標實(shí)現為導向、以績(jì)效評價(jià)為手段、以結果應用為保障、以?xún)?yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理評價(jià)體系。二、項目績(jì)效管理的基本原則。
1、強化領(lǐng)導、分級負責?？h政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理統一領(lǐng)導工作，成立項目績(jì)效管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績(jì)效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開(kāi)展績(jì)效管理工作，縣糧食局是項目績(jì)效管理的責任主體單位，負責具體實(shí)施項目績(jì)效評價(jià)工作。
2、科學(xué)規劃、公開(kāi)透明。建立科學(xué)規范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實(shí)、客觀(guān)、公平、公正的要求，做到指標科學(xué)、數據準確、方法合理，并依法公開(kāi)項目績(jì)效信息，接受社會(huì )監督。
3、績(jì)效掛鉤、激勵約束。建立以績(jì)效為導向的預算分配機制，對項目實(shí)施績(jì)效評價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門(mén)和項目建設單位切實(shí)承擔起項目績(jì)效管理的責任。
1、編制項目績(jì)效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績(jì)效目標要求，將項目績(jì)效目標及完成績(jì)效目標的保障措施納入項目年度實(shí)施方案，在項目勘察、設計時(shí)，按照“績(jì)效優(yōu)先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績(jì)效目標，加強項目論證，確?？?jì)效目標的科學(xué)性。
2、縣財政局、縣糧食局建立項目績(jì)效管理評審專(zhuān)家庫，績(jì)效評價(jià)機構實(shí)行財政、糧食局或委托中介機構任意一方組織績(jì)效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實(shí)施方案，組織有關(guān)專(zhuān)家按照績(jì)效目標清晰、量化、符合實(shí)際的要求對項目設定的主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會(huì )、生態(tài)、環(huán)境等績(jì)效目標，進(jìn)行評審并提出績(jì)效目標評審意見(jiàn)。
3、項目法人單位根據績(jì)效專(zhuān)家提出的評審意見(jiàn)，對項目實(shí)施方案、標準文本進(jìn)行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。
4、省級財政部門(mén)、糧食局部門(mén)對項目年度實(shí)施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門(mén)按政府信息公開(kāi)的要求，將項目績(jì)效目標進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實(shí)施，并實(shí)行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、政府采購制管理，縣財政部門(mén)對建設單位的報賬資料進(jìn)行審核，項目資金支出實(shí)行績(jì)效評價(jià)管理。
6、縣財政部門(mén)和糧食局部門(mén)對項目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問(wèn)效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績(jì)效目標的實(shí)現情況進(jìn)行監督檢查。對項目實(shí)施單位不按規定用途使用資金，財政部門(mén)應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實(shí)施單位予以整改，確保項目績(jì)效目標的.實(shí)現。
7、項目實(shí)施完工后，項目建設單位對照項目績(jì)效目標的實(shí)行情況形成績(jì)效評價(jià)自評報告，報縣財政、糧食局部門(mén)，縣財政、糧食局部門(mén)組織相關(guān)部門(mén)和有關(guān)績(jì)效專(zhuān)家對照項目的實(shí)施方案和績(jì)效目標、建設單位的自評報告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實(shí)施方案內容執行，建設內容是否完成，績(jì)效目標是否實(shí)現，收益對象是否滿(mǎn)意等方面，進(jìn)行績(jì)效評審，提出績(jì)效評價(jià)審核意見(jiàn)，存在的問(wèn)題責令項目建設單位進(jìn)行整改后，形成項目績(jì)效評價(jià)報告，報省財政廳和省糧食局廳。
項目績(jì)效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績(jì)效管理工作的組織、協(xié)調和監督。
2、完善項目績(jì)效管理評價(jià)體系?？h財政局制定項目績(jì)效管理的具體實(shí)施細則，規范績(jì)效目標、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績(jì)效管理與項目實(shí)施方案編制、執行、監督的有效銜接。
3、實(shí)施績(jì)效審計和監察?？h監察、審計部門(mén)要對績(jì)效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會(huì )公開(kāi)。對不能按要求履行績(jì)效管理職責、項目支出績(jì)效達不到預定目標的部門(mén)和建設單位實(shí)行績(jì)效問(wèn)責。
4、加強宣傳。充分利用各類(lèi)新聞媒體、政府絡(luò )平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績(jì)效管理理念，強化項目績(jì)效意識，創(chuàng )新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項目績(jì)效管理工作水平。
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：
組長(cháng)：總經(jīng)理
2、職責
（1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確?？?jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
（1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
（3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
（1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
（2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長(cháng)以下級別員工。
3.1部門(mén)主管負責對班長(cháng)、安管員進(jìn)行考核。
3.2安管班長(cháng)負責對本班安管員進(jìn)行考核。
4.1根據不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
4.2政治思想表現、職業(yè)道德、愛(ài)崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專(zhuān)業(yè)知識、軍事技能、執行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng )新的能力、分析解決問(wèn)題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責任心、作風(fēng)紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績(jì)效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現、工作品質(zhì)效率的具體體現、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質(zhì)的具體體現。
5.1此考評成績(jì)作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據?？荚u成績(jì)直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據平時(shí)表現、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據此考評細則當月考評成績(jì)低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次?？荚u低于85分的安管員、或連續兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書(shū)面警告處分一次。
5.5依據此考評細則當月考評成績(jì)低于80分的安管員、或連續兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低于80分的、對不合格項不及時(shí)整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長(cháng)在發(fā)現安管員違反規定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規內容,經(jīng)違規人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫(xiě)《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.8本績(jì)效考核細則施行連帶責任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內被部門(mén)主管(含)以上領(lǐng)導累計扣分達6分時(shí),扣除該班班長(cháng)當月績(jì)效考核總分5分,累計扣分超過(guò)6分每增加2個(gè)分值扣除班長(cháng)當月績(jì)效考核總分1分。
6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的.前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長(cháng)不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門(mén)主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現的成績(jì):。
7.1.1未按規定著(zhù)裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志?？?分。
7.1.2公共場(chǎng)所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的?？?分。
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時(shí)表情呆板?？?分。
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車(chē)位被占的?？?分。
7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門(mén)、沒(méi)有禮貌的?？?分。
7.1.6為顧客開(kāi)車(chē)門(mén)時(shí)、不積極主動(dòng)問(wèn)好的?？?分。
7.1.7接聽(tīng)電話(huà)未使用禮貌用語(yǔ)和普通話(huà)或接聽(tīng)態(tài)度不佳的?？?分。
7.1.8在公眾場(chǎng)合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的?？?分。
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長(cháng)發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的?？?分。
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語(yǔ)規范自己言行的?？?分。
7.1.11在工作場(chǎng)所或在崗位上吸煙的?？?分。
7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)口頭有效投訴的?？?分。
7.1.13在崗位時(shí)對客戶(hù)服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識的?？?分。
7.1.14擅自進(jìn)入公司財務(wù)部門(mén)或經(jīng)理辦公室的?？?分。
7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)書(shū)面投訴的?？?0分。
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人?？?0分。
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當行為?？?0分。
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績(jì):。
7.2.1非本部門(mén)的事件不及時(shí)匯報處理的扣2-5分。
7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的?？?分。
7.2.3不愛(ài)護公物但未造成損壞的?？?分。
7.2.4上下班沒(méi)有按規定統一列隊的?？?分。
7.2.5未按正規程序交接班的?？?分。
7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無(wú)關(guān)話(huà)題、干擾他人正常通信的?？?分。
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失?？?分。
7.2.8開(kāi)會(huì )、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的?？?分。
7.2.9不愛(ài)護值班室、崗亭環(huán)境、衛生或檢查不合格的?？?分。
7.2.10值班時(shí)打與工作無(wú)關(guān)的電話(huà)或接聽(tīng)私人電話(huà)超過(guò)三分鐘的?？?分。
7.2.11上班時(shí)間無(wú)故未配帶對講機影響工作安排的?？?分。
7.2.12上班遲到10分鐘以?xún)鹊??？?分。
7.2.13巡視不到位或發(fā)現問(wèn)題不及時(shí)匯報處理的?？?分。
7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導的?？?分。
7.2.15值勤時(shí)不按規定擅自坐崗的?？?分。
7.2.16上級領(lǐng)導布置的工作拖拉不決或消極對待的?？?分。
7.2.17上班時(shí)看書(shū)報、聽(tīng)音樂(lè )、吃零食、干與工作無(wú)關(guān)事情的?？?分。
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導的?？?分。
7.2.19未經(jīng)上級批準擅自換班、換崗的?？?分。
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失,設施損壞的除賠償損失外?？?-10分。
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以?xún)鹊??？?0分。
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的?？?0分。
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?？?0分。
7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協(xié)作的?？?0分。
7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外?？?0分。
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?？?0分。
7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的?？?0分辭退。
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績(jì):。
7.3.1無(wú)特殊事由用電話(huà)請假或他人轉告的?？?分。
7.3.2對各部門(mén)電話(huà)號碼、直接領(lǐng)導電話(huà)號碼不熟悉者?？?分。
7.3.3車(chē)輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的?？?分。
7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的?？?分。
7.3.5消防設施、設備不會(huì )簡(jiǎn)單操作的?？?分。
7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題的?？?分。
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規范的?？?分。
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導敬禮動(dòng)作不規范的?？?分
7.3.9未經(jīng)部門(mén)同意私自頂班和頂崗的?？?分。
7.3.10擅自將工作品帶離公司的?？?分。
7.3.11發(fā)現他人有違紀過(guò)失行為知情不報的?？?分。
7.3.12發(fā)現可疑人員不能及時(shí)有效制止者?？?分。
7.3.13上級領(lǐng)導查崗不主動(dòng)配合、消極對待、不主動(dòng)問(wèn)候者?？?分。
7.3.14無(wú)故不按時(shí)簽到的或提前簽到的?？?分。
7.3.15在工作記錄本上亂寫(xiě)亂畫(huà)、撕毀書(shū)頁(yè)、填寫(xiě)不仔細認真的?？?分。
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀(guān)小區的?？?分。
7.3.17公共場(chǎng)所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的?？?分。
7.3.18對外來(lái)車(chē)輛出門(mén)時(shí)不開(kāi)廂檢查的?？?分。
7.3.19對外來(lái)訪(fǎng)客和外來(lái)車(chē)輛不進(jìn)行確認的?？?分。
7.3.20車(chē)輛指揮不當造成交通事故的?？?分。
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的?？?0分。
7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話(huà)號碼透露給他人的?？?0分。
7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴的?？?0分。
7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的?？?0分。
7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的?？?0分。
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績(jì):。
7.4.1在上崗時(shí)接聽(tīng)手機、小靈通的?？?分。
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱(chēng)呼、亂取綽號者?？?分。
7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的?？?分。
7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的?？?分。
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的?？?-10分。
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內部團結的?？?-15分。
7.4.9私拿公司較貴重物品的?？?0分辭退。
7.5有以下表現者將直接在考核成績(jì)中具體體現加分:。
7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分。
7.5.2出色完成部門(mén)或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導表?yè)P的。加5分。
7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門(mén)節約成本或提高工作效率的。加5分。
7.5.4及時(shí)糾正或舉報他人違紀行為,維護部門(mén)、公司聲譽(yù)的。加5分。
7.5.5得到客戶(hù)(業(yè)主)或其他部門(mén)表?yè)P、為公司及部門(mén)贏(yíng)得榮譽(yù)者。加5分。
7.5.6創(chuàng )新管理,并有初步成效的。加5分。
7.5.7積極配合部門(mén)領(lǐng)導搞好班組團結、有突出表現的。加5分。
7.5.8能及時(shí)發(fā)現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分。
7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分。
7.5.10見(jiàn)義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分。
7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分。
績(jì)效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效結果應用、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效計劃制定、績(jì)效目標提升、績(jì)效考核評價(jià)的持續循環(huán)過(guò)程,績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
主要介紹了員工的績(jì)效管理制度,主要包括了員工績(jì)效考核管理制度、績(jì)效管理標準、績(jì)效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績(jì)效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系,不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門(mén)工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。
第二章指導思想。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作,沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核,同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段(考核期初)、績(jì)效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人(或委托人)與員工共同制定'個(gè)人績(jì)效承諾'(pbc)表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括:。
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后,應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi),包括:部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程,同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全'雙向溝通'制度,如:例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準,做出客觀(guān)的評價(jià),經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標(含績(jì)效改進(jìn)目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià),可在相應考核表的員工意見(jiàn)欄'表述,考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理,并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員,部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章考核結果及其應用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放:。
主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放:。
基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案,負責組織實(shí)施。
第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。