規章制度是為了確保組織的正常運行，保障成員的權益而制定的一系列規定和條例。推薦給大家一些規章制度的典型案例，幫助大家更好地理解和制定規章制度。

中小企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度方案參考

為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。

3、基本目標：

3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。

3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

4、基本原則：

4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。

4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。

4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。

4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。

4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

5、組織機構：

安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：安全績(jì)效考核工作小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：

6、安全考核評估時(shí)間和頻率：

公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

7、評分標準：

車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。

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中小企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度方案參考

1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。

1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

2.適用范圍。

本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(含)以下員工。

3.工資模式。

3.1薪酬構成。

員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績(jì)效工資+福利。

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。

3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。

4.薪酬層級及薪點(diǎn)。

4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén))，一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值。

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。

5.年度績(jì)效獎金。

5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。

6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

7.職位晉升與薪酬調整。

7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。

7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調;薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。

7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資)。

7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。

7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：

7.5.1本集團公司內(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。

7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員;或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。

7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。

7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。

7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。

8.特殊人才薪酬。

8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。

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企業(yè)員工績(jì)效管理制度

績(jì)效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效結果應用、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效計劃制定、績(jì)效目標提升、績(jì)效考核評價(jià)的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。

主要介紹了員工的績(jì)效管理制度，主要包括了員工績(jì)效考核管理制度、績(jì)效管理標準、績(jì)效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績(jì)效管理制度提供參考。

第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。

第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段(考核期初)、績(jì)效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人(或委托人)與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"(pbc)表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。

2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應負責任。

4、創(chuàng )新性目標或計劃。

第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標(含績(jì)效改進(jìn)目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。

第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。

第二十八條本規定自2019年五月一日起執行。

企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度

口頭表?yè)P、加分獎勵(一分等同現金五元)、通報表?yè)P、嘉獎(同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分)、記大功(同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分)、晉薪晉級。

獎勵辦法。

7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎勵(方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等)。

二、處罰種類(lèi)。

口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。

處罰辦法。

a、考勤類(lèi)。

3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。

7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。

10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權利或扭送至公安機關(guān)的權利。

b、罰單類(lèi)型。

因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。

2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退(紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行)。

三、附則。

1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負責監督執行。

2、本制度適用于公司所有員工。

3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。

企業(yè)員工績(jì)效管理制度

中小企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度

為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。

一、考核對象：所有商務(wù)人員。

二、考核人員與流程設置：

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;。

2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;。

4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;。

三、考核原則：

公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。

四、考核頻率及數據來(lái)源：

五、保密原則。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);。

2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

六、考核指標及權重：

考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

中小企業(yè)員工績(jì)效考核管理制度方案參考

為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

二、適用范圍。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法。

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資。

由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資。

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資。

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。

1.2.1非計件制考核工資。

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資。

(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資。

各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

3.工齡工資。

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼。

4.1全勤獎。

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼。

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

4.3營(yíng)養補貼。

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、display線(xiàn)配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、display線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼。

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補貼。

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。

4.6病假補貼。

4.7公假補貼。

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定。

處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定;在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。

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企業(yè)員工績(jì)效管理制度

1.該員工工作認真負責，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè )于助人，與同事相處融洽，善于合作。

2.該員工積極向上，配合度好，平時(shí)工作表現很努力，在工作時(shí)能以認真、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作。

3.xxx今年工作成績(jì)進(jìn)步大，工作認真，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)績(jì)發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務(wù)。

4.此同事在工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習中不斷提高，關(guān)心同事，非常值得大家學(xué)習，新晉社會(huì )如此努力難能可貴。

5.xxx工作成績(jì)進(jìn)步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時(shí)根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(cháng)，能有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

6.該員工作為經(jīng)理特別助理，工作態(tài)度認真負責，能認真完成經(jīng)理交代的各項任務(wù)，并能應對各種突發(fā)狀況，其工作得到了領(lǐng)導的認可值得各位同事學(xué)習。

7.該員工工作努力，成果顯著(zhù)，按時(shí)完成工作任務(wù)，跟同事相處融洽，且上班的紀律很好，值得各位同事學(xué)習。

8.該員工工作努力、認真，成果顯著(zhù)，工作態(tài)度端正并能及時(shí)完成工作任務(wù)，深受領(lǐng)導好評!

9.該員工積極向上，配合度好，平時(shí)工作表現很努力，在工作時(shí)能以認真、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作。

10.該員工積極向上，平時(shí)工作表現很努力，在工作時(shí)能以認真、仔細、負責的心態(tài)做好自己的工作，與同事和睦相處。

11.xxx能夠著(zhù)眼長(cháng)遠，以戰略思維和發(fā)展眼光分析客觀(guān)事物、科學(xué)判斷形勢，把握時(shí)代要求，總攬發(fā)展全局。積極擴大經(jīng)濟總量，努力提升發(fā)展質(zhì)量水平;既抓好當前發(fā)展，又加強環(huán)境保護，注重資源節約;能夠堅持以經(jīng)濟建設為中心，努力加快經(jīng)濟社會(huì )協(xié)調發(fā)展，真正把各方面的積極性和創(chuàng )造性凝聚到推動(dòng)集約發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展、協(xié)調發(fā)展、可持續發(fā)展、和-諧發(fā)展上來(lái)。

12.xxx能夠腳踏實(shí)地，潛心做事。能夠把發(fā)展的激-情與務(wù)實(shí)的態(tài)度結合起來(lái)，做到開(kāi)拓進(jìn)取而不因循守舊，扎實(shí)工作而不圖虛名，立足實(shí)際，從點(diǎn)滴做起，積跬步至千里，積小勝為大勝。

13.xxx能夠堅持以創(chuàng )新的觀(guān)念和科學(xué)的戰略推動(dòng)發(fā)展。通過(guò)解放思想，更新觀(guān)念，注重戰略思維，堅持正確的發(fā)展定位和取向，以科學(xué)的發(fā)展思路、創(chuàng )造性的工作方針、扎實(shí)的工作舉措、攻堅破難的工作方法，推動(dòng)各項工作取得突破性進(jìn)展。

14.xxx能夠以科學(xué)發(fā)展觀(guān)統領(lǐng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展全局，積極著(zhù)眼促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )全面協(xié)調可持續發(fā)展，不斷增強本鄉的綜合競爭力。能夠把提升軟實(shí)力作為重要戰略任務(wù)來(lái)抓，通過(guò)解放思想、創(chuàng )新觀(guān)念，科學(xué)決策、提高效率，大力培育創(chuàng )業(yè)文化，激發(fā)人才活力。

15.xxx能夠勇于開(kāi)拓，大膽干事。能夠迎難而上，以攻堅破難的勇氣和魄力，把工作的著(zhù)力點(diǎn)放到研究解決改革發(fā)展穩定中的重大問(wèn)題上，放到研究解決群眾生產(chǎn)生活中的緊迫問(wèn)題上，有效破解改革發(fā)展中面臨的難題。

企業(yè)績(jì)效考核管理制度

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況;技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習情況和班組活動(dòng)情況;材料員負責統計各班材料使用情況;雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學(xué)習培訓與思想教育管理等方面進(jìn)行考核?？己舜蚍旨殑t如下：

1、安全生產(chǎn)管理。

1)班組內出現一次工傷及以上事故扣10分;。

2)班組內出現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內出現一條升級隱患扣3分;。

4)班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;。

5)班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;。

6)班組由于本班的原因沒(méi)有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表?yè)P的加3分。

2、質(zhì)量管理。

2)生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據情況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

企業(yè)員工績(jì)效管理制度

第二條、強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。

第三條、各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條、本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。

第二章、指導思想。

第五條、員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。

第六條、考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。

第七條、員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條、績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定“個(gè)人績(jì)效承諾”（pbc）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條、個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。

2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應負責任。

4、創(chuàng )新性目標或計劃。

第十條、個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條、部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。

第十二條、各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。

第十三條、績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。

第十四條、各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全“雙向溝通”制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條、每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條、考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為“不合格”者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

第十七條、被考核者必須進(jìn)行對考核結果的“被告知”簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的“員工意見(jiàn)欄”表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

第十九條、對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。

第四章、考核結果及其應用。

第二十條、員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。

第二十三條、員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第十章、附則。

第二十四條、本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十五條、各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。

第二十六條、本規定自二0xx年五月一日起執行。

企業(yè)員工績(jì)效管理制度

1.于啟紅：低調做人、踏實(shí)肯干、任勞任怨。作為班組長(cháng)，你在平日的言語(yǔ)中沒(méi)有太多華麗的詞藻，卻用最樸實(shí)的行動(dòng)證明了態(tài)度決定一切!十幾年如一日的默默奉獻，在鉆床崗位上做出了令車(chē)間領(lǐng)導滿(mǎn)意的成績(jì)。

2.段靈:誰(shuí)說(shuō)女子不如男?正值青春歲月的你，身上未見(jiàn)年少的輕狂，多了份成熟與穩重。極少請假、刻苦鉆研、用心帶徒成了你的代名詞，你充分展示了女子不輸男的女性魅力。

3.柯桂紅：你不因自己的親屬身份而工作懈怠，卻以兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，富有親和力的處事作風(fēng)，善氣迎人的待人面貌感染著(zhù)身邊的每一個(gè)人。

4.李美華：生活中的你，歌聲婉轉動(dòng)聽(tīng);工作中的你，帶領(lǐng)小組員工牽頭完成新產(chǎn)品、新任務(wù)。工作給你的是磨難，你卻還工作一份笑臉。

5.朱玉明：春華秋實(shí)，默默奉獻。長(cháng)期工作于駐外辦事處，心系公司。將主機廠(chǎng)對鎖具的需求當做自己分內之事。風(fēng)雨多經(jīng)志彌堅，你的努力使得公司效率得到很大提高。

6.張達信：你是聯(lián)絡(luò )公司與主機廠(chǎng)的“樞紐”;你是協(xié)調生產(chǎn)工作的能手，你是共產(chǎn)黨員敬業(yè)奉獻、吃苦耐勞的典范。

7.劉偉：自古英雄出少年。二十出頭的你，憑借認真學(xué)習、精益求精的執著(zhù)追求開(kāi)辟了輕鋼橋架焊接流水線(xiàn)的新天地。以你的工作績(jì)效，展現了當今實(shí)用型人才的風(fēng)采。

8.劉寶：工作認真負責，細心，任勞任怨，具有較強的學(xué)習能力，接受新事物快，理解能力強，能較好完成各種工作任務(wù)。熟悉整個(gè)業(yè)務(wù)操作環(huán)節，風(fēng)險防控意識較強，貸后管理工作有條不紊，為擔保業(yè)務(wù)健康發(fā)展做出了積極貢獻。工作認真、細致，有責任心，尤其是在公司房產(chǎn)開(kāi)發(fā)工作中不怕苦、不怕累，表現突出，得到了大家的一致好評。

9.鄧興平(廣西)工作認真負責，細心，計劃性較強，任勞任怨，具有較強的學(xué)習能力，接受新事物快，理解能力強，能較好完成各種工作任務(wù)。

10.彭蓓(昆明)極具親和力，招生能力突出。

11.張雨薇(西安)努力、勤奮、認真、積極。

12.王津寧(金華)招生宣傳思路開(kāi)闊、途經(jīng)廣。在一年的工作中逐漸找到適合本地區的宣傳方式，有力促進(jìn)了招生工作。

13.梅黎(南昌)接受咨詢(xún)親和力強、信任感強、說(shuō)服力強，大大提高了咨詢(xún)報名率。

14.楊文正(臺州)注重細節、真誠親和、信任感強，咨詢(xún)成功率顯著(zhù)提高。

15.樓雪松(臨安)工作認真、細致，有責任心，帶領(lǐng)團隊取得了較好的招生業(yè)績(jì)。

企業(yè)績(jì)效考核管理制度

(二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者;。

(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者。

(四)設計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者;。

(五)設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者;。

(六)客戶(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者;。

(七)相關(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者;。

4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的)。

7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大安全隱患的;。

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者;。

5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者;。

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;。

7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元;5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

員工績(jì)效考核管理制度

為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

新進(jìn)公司的員工。

3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓，培訓時(shí)間為2天，培訓結束進(jìn)行考試。

3.2、培訓地點(diǎn)為公司的培訓教室。

3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。

4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。

4.2、員工在培訓期間的'表現按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以?xún)瓤?分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。

4.3、培訓期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過(guò)1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。

4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定?？己说燃壢缦拢?/p>

4.5、對培訓考核綜合成績(jì)?yōu)閍的學(xué)員，將予以公司內通報表?yè)P，并將其放于員工檔案內。

4.6、學(xué)員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。

4.6.1、請事假1天以上（含1天）。4.6.2、曠課一天。

第一條目的：

檢測、檢查各級、各類(lèi)員工工作績(jì)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。

第二條適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條考核內容及辦法。

1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規范為內容。

2、總經(jīng)理負責公司部門(mén)經(jīng)理的考核;。

3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。

1、月績(jì)效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績(jì)效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jì)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

b優(yōu)良級：80(含)—89分。

c較好級：70(含)—79分。

d一般：60(含)—69分。

e差：50(含)—59分。

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個(gè)人績(jì)效工資。

1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政。

人事部簽發(fā)《停職培訓通知書(shū)》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓,培訓期間無(wú)任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P通知書(shū)》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

第七條季度經(jīng)濟目標考核。

企業(yè)績(jì)效考核表格管理制度

一、考核原則。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀(guān)。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

1、業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標。公司將會(huì )每季度確定調整一次。

2、行為考核標準：

a、執行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現;。

b、履行本部門(mén)工作的行為表現;。

c、完成工作任務(wù)的行為表現;。

d、遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現;。

e、其它。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核方法。

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第二個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場(chǎng)部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門(mén)為15%的月工資，其中：

員工。

工資掛鉤管理層市場(chǎng)部北京辦事處其他部門(mén)業(yè)績(jì)考核額度20%15%15%7.5%行為考核額度05%5%7.5%4、員工考核掛鉤收入的計算方法：

不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度：a;不同部門(mén)的行為考核額度：b;。

當月員工行為考核的分數：y;。

當月員工考核掛鉤收入的`實(shí)際所得：z。

z=a__(x/c)+b__y。

5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：市場(chǎng)部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門(mén)為當月工資的85%~120%。

6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

四、考核程序。

1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)行政部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

2、行為考核：部門(mén)員工的行為考核由部門(mén)經(jīng)理會(huì )同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門(mén)正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。

五、考核結果。

1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務(wù)行政部提出。

員工績(jì)效考核管理制度

第1條 目的。

1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開(kāi)原則。

即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的'績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

第4條 工作業(yè)績(jì)。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。

第7條 考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。

第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。

根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。

第9條 考核實(shí)施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。

第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。

第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無(wú) 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。

月薪資調整

員工績(jì)效考核管理制度

公司對所屬人員的調配使用按照學(xué)用一致和用其所長(cháng)的原則，根據工作需要統一調配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。

(二)職工的考核。

1.考核標準、依據及原則。

職工的考核制度是實(shí)行崗位責任制的關(guān)鍵，考核職工以德才兼備為標準，以執行各類(lèi)人員崗位制為依據，堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)際的原則。

2.考核時(shí)間。

年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進(jìn)行。

3.考核內容。

考核內容包括:德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。德:主要考核政治、思想表現和職業(yè)道德表現。

能:主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高，知識更新情況。

勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀律情況?？?jì):主要考核履行職責情況。

4.考核組織。

在年度考核時(shí)，設立非常設性的考核委員會(huì )或考核小組，負責公司年度考核工作。

5.考核方法。

實(shí)行領(lǐng)導與群眾相結合，平時(shí)與定期相結合，定性與定量相結合的方法。

員工績(jì)效考核管理制度

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標。

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的飲食需求。

二、考核小組。

組長(cháng)：王順利副組長(cháng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉。

按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。

1.技能(70分)。

分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)。

(1)理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗。

口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現。

在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。

2、平時(shí)表現(10分)。

平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。

(1)不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發(fā)現一次扣0.5分。

(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0.5分。

(5)不節約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。

3、員工意見(jiàn)(20分)。

員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不達標，一次扣1分。

(3)肉用量不達標，一次扣1分。

(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分。

(5)菜品顏色不美觀(guān)，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。

(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

(7)對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現一次扣1分。

4、加分。

為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

5、獎懲辦法。

員工績(jì)效考核管理制度

為檢查各類(lèi)員工工作績(jì)效，挖掘各類(lèi)人員的潛能，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)月以上的人員。

1、管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負責考核。

2、普通員工由班長(cháng)及主管考核，并報經(jīng)理審批。

1、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的考核

1)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的業(yè)績(jì)考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行?？己藭r(shí)使用《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表》，原件交部門(mén)留存備案，個(gè)人保留復印件?？己藭r(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續兩次季度業(yè)績(jì)考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動(dòng)合同。

2)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的即時(shí)考核

為增強考核的時(shí)效性,作為對管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的補充,管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎懲考核,依據《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲通知書(shū)》，考核結果報人事管理員備案。

3)部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核應與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jì)考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績(jì)考核

1)普通員工業(yè)績(jì)考核，每月一次。

2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績(jì)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結束后，考核結果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門(mén)內宣布、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。

管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以?xún)?；d1某項工作完成出色；

a4無(wú)正當理由未按時(shí)(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)反映；

a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節約，為部門(mén)節省開(kāi)支；

a6無(wú)故不服從領(lǐng)導安排及管理；d6尊老愛(ài)幼，團結同事，樂(lè )于助人；

a7違反內務(wù)管理規定，未造成損失者；d7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；

a8其他。d8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；

b1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭辯；d10其他。

b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現隱患；

b5發(fā)現問(wèn)題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活；

b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表?yè)P；

b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平；d5拾金不昧；

b8無(wú)正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；

b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。

b10其他。

c1當值時(shí)間睡覺(jué)；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；

c2工作出現較大錯誤；e2工作成績(jì)優(yōu)異，得到一致好評；

c3玩忽職守，違反操作規程；e3積極培養下屬、建設團隊，成績(jì)顯著(zhù)；

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效；

c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。

c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以?xún)日?；d1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；

a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；

a9在宿舍會(huì )客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者d9反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰(扣分標準：11--20分)d11其他。

b2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；

b6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；

b8其他。d7其他。

c1當值時(shí)間睡覺(jué)；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效者；

c8顧客有難不相助者；e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；

c11其他。

員工績(jì)效考核管理制度

為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。

本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。

績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。

績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

（一）績(jì)效考核步驟

1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。

3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。

5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績(jì)效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。

（一）各行政部門(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。