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績(jì)效管理論文

內容摘要：本文通過(guò)引入平衡記分卡，從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)和學(xué)習發(fā)展四個(gè)方面，構建起以遠景與戰略為中心的績(jì)效評價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jì)效指標體系價(jià)值鏈，為國內保險公司建立科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)指標體系引入新思路。

關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險公司績(jì)效評價(jià)指標體系指標體系價(jià)值鏈。

平衡記分卡（balancedscorecard，簡(jiǎn)稱(chēng)bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復興方案咨詢(xún)公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系，在管理會(huì )計研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財務(wù)績(jì)效衡量指標與非財務(wù)績(jì)效衡量指標的綜合體，包括財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)和學(xué)習發(fā)展四方面內容。

平衡記分卡財務(wù)方面的指標與傳統的財務(wù)衡量指標類(lèi)似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務(wù)方面指標不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰略緊密聯(lián)系，集中體現企業(yè)的戰略目標及實(shí)現情況，是企業(yè)追求的結果，是另外三個(gè)非財務(wù)方面的最終目標和衡量標準。非財務(wù)指標不是對財務(wù)指標的取代，而是對財務(wù)指標的補充。如表1所示，客戶(hù)方面是指企業(yè)從客戶(hù)角度出發(fā)評價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)份額等內容。將客戶(hù)方面納入平衡記分卡績(jì)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶(hù)的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應的市場(chǎng)戰略和戰術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿(mǎn)意的財務(wù)績(jì)效。內部運營(yíng)方面是指企業(yè)從內部業(yè)務(wù)角度評價(jià)企業(yè)運營(yíng)狀況。內部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的重點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意、實(shí)現股東價(jià)值都要以?xún)炔拷?jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎。學(xué)習發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習發(fā)展角度評價(jià)企業(yè)競爭能力的。學(xué)習發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅動(dòng)因素和成功基礎，此方面的衡量主要以員工為基礎，主要標準有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現在以下方面：

財務(wù)與非財務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務(wù)指標，如營(yíng)業(yè)收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務(wù)指標，如客戶(hù)保持率、合格品率、雇員滿(mǎn)意度等指標。

結果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結果指標，又包括了動(dòng)因指標。如客戶(hù)滿(mǎn)意度指標能促使企業(yè)擴大銷(xiāo)售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結果指標，而客戶(hù)滿(mǎn)意度作為它的動(dòng)因指標。

長(cháng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長(cháng)期指標，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度、雇員培訓次數等指標。

外部與內部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價(jià)指標，又包括了內部評價(jià)指標。例如，客戶(hù)滿(mǎn)意度指標是通過(guò)對客戶(hù)的調查而得到的，反映了外部人員對企業(yè)的整體評價(jià)，是外部評價(jià)指標。而合格品率、雇員培訓次數、雇員滿(mǎn)意度等指標則是企業(yè)內部對企業(yè)的整體評價(jià)，是內部評價(jià)指標。

客觀(guān)與主觀(guān)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀(guān)評價(jià)指標，又包括了主觀(guān)評價(jià)指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓次數等指標均是依據數據計算出來(lái)的，是一種客觀(guān)指標。而客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度等指標則是主觀(guān)判斷的結果，是一種主觀(guān)指標。

運用平衡記分卡構建保險公司績(jì)效評價(jià)體系。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國保險業(yè)已初具規模，并初步形成了以國有商業(yè)保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協(xié)議約定，5年過(guò)渡期后，我國保險市場(chǎng)將完全開(kāi)放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業(yè)的核心競爭力，除了完善現有的市場(chǎng)體系外，還應加強監管、調整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應在調整產(chǎn)品結構、管理服務(wù)水平等內部業(yè)績(jì)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運用更加完善的績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行評價(jià)反饋。

保險業(yè)是特殊的行業(yè)。保險是一種平均分擔經(jīng)濟損失補償的活動(dòng)和轉移風(fēng)險的機制，保險產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟補償或給付的承諾，是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品；保險費率的厘訂涉及對未來(lái)?yè)p失分布的正確預測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱(chēng)問(wèn)題的突出及保險產(chǎn)品無(wú)形化的特征，消費者對于保險產(chǎn)品的選擇會(huì )產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務(wù)，這要求保險公司將無(wú)形的服務(wù)有形化，所以有人認為買(mǎi)保險就是買(mǎi)服務(wù)。從上述保險業(yè)具有的獨特之處來(lái)看，單一的財務(wù)評價(jià)方法側重評價(jià)過(guò)去，過(guò)于重視短期財務(wù)結果，缺乏預測性，不能揭示業(yè)績(jì)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無(wú)法反映保險業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿(mǎn)意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統的財務(wù)目標，還引入了三個(gè)基本非財務(wù)目標，突破了傳統業(yè)績(jì)評價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。

本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jì)效評價(jià)體系，并結合保險業(yè)特點(diǎn)，運用平衡記分卡為國內保險業(yè)構建績(jì)效評價(jià)指標體系。

由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰略目標，根據所確定的戰略目標分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標都是滯后指標，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jì)指標實(shí)現的因素驅動(dòng)指標，即領(lǐng)先指標。

保險業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應成果之間要有很長(cháng)一段時(shí)間。例如，評估風(fēng)險和決定費率是保險業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅動(dòng)因素上，也就無(wú)法指導員工的工作，更不能實(shí)現未來(lái)的成功業(yè)績(jì)。所以，領(lǐng)先指標和滯后指標的結合對于激勵和衡量保險公司業(yè)績(jì)是至關(guān)重要的。其中財務(wù)方面的領(lǐng)先指標空缺，并不代表沒(méi)有領(lǐng)先指標，而實(shí)際上，三個(gè)非財務(wù)指標整體構成了財務(wù)方面的領(lǐng)先指標。

表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時(shí)，應根據公司的特點(diǎn)和戰略目標建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jì)評價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標也不是一成不變的，可以根據公司戰略及其企業(yè)特點(diǎn)適當增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應不斷地調整和改進(jìn)平衡記分卡的內容和指標，這樣才能適應實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著(zhù)既定的戰略目標發(fā)展。

傳統的績(jì)效評價(jià)都是以財務(wù)分析為主，單一的財務(wù)評價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準確、客觀(guān)、全面地評價(jià)保險公司績(jì)效，本文引入平衡記分卡，結合我國保險業(yè)現狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jì)效評價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財務(wù)評價(jià)指標和非財務(wù)評價(jià)指標，并強調組織戰略目標的實(shí)現，突破了傳統業(yè)績(jì)評價(jià)的局限性，把傳統意義上的績(jì)效評價(jià)與組織的長(cháng)遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(cháng)期利益和整體利益為代價(jià)。

在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對西方企業(yè)在戰略管理和績(jì)效評價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應用還處于起步階段，針對保險公司高風(fēng)險的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，降低保險公司的風(fēng)險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結合我國國情來(lái)探索切實(shí)可行，適合我國保險公司發(fā)展的績(jì)效評價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。

酒店管理論文

摘要：進(jìn)入新世紀，酒店行業(yè)將面臨新的發(fā)展機會(huì )和挑戰，這就需要更多的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才。專(zhuān)業(yè)人才的培養，要適應酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢。傳統的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養方式已與酒店行業(yè)的發(fā)展相脫節。酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的培養模式必須要進(jìn)行改革。需要對教育設施、教學(xué)內容、教師隊伍等許多方面進(jìn)行改革，為培養出來(lái)的人才能適應酒店行業(yè)的發(fā)展提供保障。

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)我國旅游業(yè)近幾年的快速發(fā)展，酒店行業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越快。酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的需求量也越來(lái)越大。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)要為社會(huì )輸送綜合能力強、素質(zhì)高的全能型人才，以適應社會(huì )的需要。

人才培養的根源在于教育，要想培養出適應酒店發(fā)展的新型人才還要從教育抓起。在酒店行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，高校和酒店都要認清自己的位置，這樣才能讓酒店行業(yè)快速穩定的發(fā)展。過(guò)去一段時(shí)間，由于高校培養人才出現問(wèn)題，致使整個(gè)行業(yè)出現了發(fā)展緩慢的局面。如果按照這種模式培養人才，那么酒店行業(yè)必將永遠滯后于其它行業(yè)，國內的酒店管理也會(huì )大幅度落后于國外。我國的酒店管理行業(yè)要有自己的特色，才能使我國酒店行業(yè)走到世界的前列。

適應現在酒店行業(yè)發(fā)展的人才是復合型、應用型的人才，必須具有淵博的知識和扎實(shí)的服務(wù)技能，并且展現自己的聰明才智有一定的創(chuàng )新精神。對于新型人才，掌握基本服務(wù)技能是必須的但對服務(wù)理念的探索對他們更為重要。目前，隨著(zhù)我國的加入世界貿易組織，酒店行業(yè)對于人才的要求也需要更高的要求，比如對現代化設備的熟練使用、學(xué)生要有較高的外語(yǔ)水平等。當前，學(xué)生在這些方面都存在一些問(wèn)題，還不能滿(mǎn)足要求。這些也影響到了高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。

學(xué)校教育是為了給社會(huì )輸送更多合格的人才，高校酒店管理專(zhuān)業(yè)也不例外。學(xué)生未來(lái)能適應社會(huì )的發(fā)展，為自己的崗位貢獻出自己的所學(xué)，就是高校教育成功的標志。所以高校酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育應符合整個(gè)社會(huì )酒店專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢，培養出的學(xué)生能在競爭中有自己的優(yōu)勢。培養學(xué)生具有更高的素質(zhì)，我覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。

1.加強教學(xué)管理，優(yōu)化課程體系，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育一定要符合當前社會(huì )的要求，這樣學(xué)生才能在社會(huì )上更有競爭力。高校必須要有一個(gè)這樣的目標定位，這樣一個(gè)定位是教學(xué)目標、調整教學(xué)模式的重要依據。高校酒店管理專(zhuān)業(yè)培養的人才要具有多方面的能力，要有專(zhuān)業(yè)必備的良好素養、過(guò)硬的行業(yè)素質(zhì)和外語(yǔ)水平、對酒店的管理要有充分的了解。高?？梢远嗯e辦一些活動(dòng)，給學(xué)生提供一個(gè)實(shí)踐的機會(huì )來(lái)提高自己的實(shí)際工作能力?？梢愿鶕?zhuān)業(yè)的特色，開(kāi)設一些訓練學(xué)生英語(yǔ)水平的活動(dòng)，使學(xué)生的外語(yǔ)能力得到提高，并能提前感受下實(shí)際應用英語(yǔ)的情景。也要適當培養學(xué)生使用計算機的能力，畢業(yè)后面臨現代化的管理不至于束手無(wú)策。對于具體課程的學(xué)習，我們在教學(xué)過(guò)程中要多聯(lián)系實(shí)際，要采用先進(jìn)的教學(xué)設備多給學(xué)生做課堂演示。這樣把專(zhuān)業(yè)的理論教學(xué)與實(shí)踐進(jìn)行有機結合。這樣學(xué)生對知識的理解就更加深刻，走向工作崗位時(shí)應用起來(lái)也更加得心應手。

2.配備更專(zhuān)業(yè)的教師給學(xué)生教學(xué)。

教師隊伍在整個(gè)教學(xué)中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，酒店管理專(zhuān)業(yè)的教師，應該具備與實(shí)際工作者相同甚至更高的素質(zhì)并且要具有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗。教師隊伍專(zhuān)業(yè)化是教師培養、教師教育的過(guò)程，而且是未來(lái)教師隊伍的一個(gè)發(fā)展趨勢。是教師水平提高的一個(gè)具體體現。

教師隊伍應該由高校專(zhuān)職教師和兼職教師組成。這兩者有著(zhù)各自的特點(diǎn)，也有各自的優(yōu)勢，也都有著(zhù)不足。高校的專(zhuān)職教師，時(shí)間充足，精力充沛，有多年的教學(xué)經(jīng)驗，能對學(xué)生基本知識的提高和鞏固起到很大的幫助，但是指導學(xué)生實(shí)際工作時(shí)，由于缺乏經(jīng)驗，沒(méi)有太強的針對性。而兼職老師，有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗，熟悉酒店的業(yè)務(wù)，但他們沒(méi)有太多的教學(xué)經(jīng)驗，也沒(méi)有充足的時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行輔導。如果把兩者巧妙地結合起來(lái)，各有分工，就能將兩者的優(yōu)勢充分的體現。另外，我們還可以與酒店進(jìn)行合作，讓我們高校專(zhuān)職教師去酒店進(jìn)行培訓，這樣就積累了工作經(jīng)驗，在指導學(xué)生時(shí)也能更加得心應手。

3.做好學(xué)生就業(yè)工作。

學(xué)生畢業(yè)后能找到一個(gè)不錯的工作使我們教學(xué)的根本任務(wù)，學(xué)生能否長(cháng)期在酒店行業(yè)就業(yè)，也是衡量我們教學(xué)質(zhì)量的重要因素。在教學(xué)過(guò)程中，我們要讓學(xué)生滿(mǎn)足大多數酒店對于畢業(yè)生的要求。要使學(xué)生能很好的就業(yè)，單單靠這些是不夠的。學(xué)校要跟一些需要人才的酒店建立伙伴關(guān)系，這樣酒店吸納人才的作用也就得到了具體體現。另外，當前人才市場(chǎng)上信息共享程度較低，畢業(yè)生和用人單位都存在“雙高”現象。這就要求學(xué)生的個(gè)人信息要更加完善，這樣才能讓用人單位更好的了解學(xué)生。酒店需要各種各樣的人才，學(xué)生也都有自己的特長(cháng)，只要酒店能滿(mǎn)足學(xué)生的一些基本要求，保證他們的一些權益，酒店管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生還是能很好的做好自己的工作，貢獻自己的力量的。

總之，酒店管理專(zhuān)業(yè)教育的發(fā)展趨勢要緊跟酒店行業(yè)發(fā)展的潮流，并且與現實(shí)工作有一個(gè)很好的結合。目前，酒店行業(yè)發(fā)展迅速，這也能很好的促進(jìn)酒店管理專(zhuān)業(yè)教育的發(fā)展，只要我們能跟上時(shí)代的補發(fā)，找對專(zhuān)業(yè)發(fā)展的方向，酒店管理專(zhuān)業(yè)教育一定會(huì )有一個(gè)燦爛輝煌的明天。

績(jì)效管理論文

首先，在考核體系中加入招生工作和就業(yè)工作兩個(gè)關(guān)鍵指標。招生和就業(yè)是獨立院校生存和發(fā)展的兩大核心要素。招生好了，學(xué)校才能通過(guò)實(shí)現規模發(fā)展創(chuàng )造收益，才能持續發(fā)展。沒(méi)有好的招生，學(xué)校一切工作的開(kāi)展就不從談起。同樣，就業(yè)工作很大程度上代表著(zhù)獨立院校的整體辦學(xué)水平，因此它對于學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展也是至關(guān)重要的。所以，根據關(guān)鍵績(jì)效指標法則，獨立院校在績(jì)效管理中增加招生和就業(yè)這兩個(gè)一級子項目是十分必要的。其次，根據實(shí)際適當地調整績(jì)效考核指標的標準和權重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權重配比不夠科學(xué)，有待改善和優(yōu)化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應的考核權重必然要隨著(zhù)改變。否則，二者難以做到協(xié)調同步。第三，將團隊考核納入到個(gè)人績(jì)效考核重要環(huán)節。獨立院?？茖W(xué)的績(jì)效管理體系中，應加大部門(mén)考核的權重。對于教師而言，部門(mén)考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學(xué)院為例，學(xué)院新的考核辦法中規定：在教研室中個(gè)人成績(jì)居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績(jì)則加3分。這主要是為了加強團隊建設，動(dòng)員學(xué)校全體教職工參與到學(xué)校建設中來(lái)。我認為，在績(jì)效管理中，側重引導教師隊伍的團隊建設，是未來(lái)教師績(jì)效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價(jià)的主體應該多元化。學(xué)生群體的評價(jià)地位必須確立和加強，因為學(xué)生是教師最直接的接觸者。但是，由于學(xué)生本身認知層次的限制，因此在績(jì)效考核中又需要或多或少地把家長(cháng)群體也引入進(jìn)來(lái)。二是考核的內容應該多元化。不應僅僅是對條條框框的宏觀(guān)上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時(shí)間應該多節點(diǎn)?？?jì)效考核工作不可集中在某個(gè)階段突擊開(kāi)展，而是應該把考核工作的時(shí)限拉長(cháng)，以劃分時(shí)間節點(diǎn)的方式將其貫穿于每個(gè)學(xué)期，形成動(dòng)態(tài)的考評體系。

（一）構建以促進(jìn)教師發(fā)展為主的考評機制。

第一，引導教師終身學(xué)習，并建立相應的制度保障體系。教學(xué)活動(dòng)本身就是一個(gè)需要不斷學(xué)習、更新的過(guò)程。因此，教師在更新觀(guān)念、與時(shí)俱進(jìn)的同時(shí)，更應該在專(zhuān)業(yè)知識方面不斷地學(xué)習。為此，學(xué)?？?jì)效的管理應該把教師學(xué)習納入到該項工作中來(lái)，鼓勵和引導教師終身學(xué)習，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營(yíng)造教師學(xué)習的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開(kāi)展理論學(xué)習和教學(xué)研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學(xué)習情況進(jìn)行綜合檢查與考評等。第二，完善教學(xué)研究與反思制度。民辦院校應該從“課堂教學(xué)結構，教師自身學(xué)習教學(xué)情況，學(xué)生的學(xué)習過(guò)程與效果”等方面進(jìn)行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開(kāi)展教學(xué)討論活動(dòng)[3]，就某一問(wèn)題開(kāi)展討論，共商解決辦法。同時(shí)，學(xué)校要組織全體教職工在本專(zhuān)業(yè)和跨專(zhuān)業(yè)之間進(jìn)行相互聽(tīng)課、評課、教學(xué)交流、“教學(xué)研討日”以及名、優(yōu)、特教師示范課程和青年教師觀(guān)摩課等活動(dòng)，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專(zhuān)業(yè)化程度。

（二）妥善處理教學(xué)與科研兩者關(guān)系。

對于一所高校，教學(xué)工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構成了衡量學(xué)校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的一個(gè)重要標準。二者本身存在著(zhù)相輔相成的關(guān)系，后者是前者的驅動(dòng)，而前者又為后者提供著(zhù)強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應該牢固樹(shù)立起以教學(xué)激勵科研不斷深入，靠科研推動(dòng)教學(xué)不斷發(fā)展的理念，讓二者實(shí)現有機地結合，進(jìn)而助推學(xué)校教育教學(xué)水平的穩步提升。因此，學(xué)校在教師績(jì)效管理中，應該鼓勵和引導教職工一方面要專(zhuān)注教學(xué)，同時(shí)又要高度重視科研創(chuàng )新工作，正確理解和處理好二者之間的關(guān)系，從觀(guān)念、認識的樹(shù)立和時(shí)間、精力的投入等方面保障二者的協(xié)調同步，共同提升。

（三）完善教師績(jì)效管理的信息反饋制度。

目前，民辦院校普遍采取的教師績(jì)效反饋方式是績(jì)效考核結果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個(gè)：一是雙方就在考核期內教師工作的基本情況達成共識；二是績(jì)效管理者對教師工作的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)進(jìn)行總結說(shuō)明；三是績(jì)效管理者提出教師階段性工作的缺點(diǎn)和不足，雙方并就進(jìn)一步改進(jìn)工作的做法達成一致意見(jiàn)。為保障學(xué)?？?jì)效結果反饋的實(shí)際效果，學(xué)?？?jì)效管理者應該重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營(yíng)造一種開(kāi)誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學(xué)會(huì )多傾聽(tīng)少表態(tài)，特別是表達結論性觀(guān)點(diǎn)，要鼓勵教師多說(shuō)、多提想法和意見(jiàn)；第四，要就事論事，客觀(guān)公正，不要摻雜除工作之外的個(gè)人主觀(guān)意識；第五，要把重點(diǎn)放在未來(lái)工作的更好開(kāi)展上，而不應一直糾纏于過(guò)去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結束內容；第七，對于教師提出的有關(guān)考核工作的缺點(diǎn)，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。

績(jì)效管理論文

改革開(kāi)放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開(kāi)。近年來(lái)隨著(zhù)事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著(zhù)不同程度的挑戰,機構的撤并,經(jīng)費的壓縮,業(yè)務(wù)的競爭,民營(yíng)化的浪潮,種種問(wèn)題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂(yōu)了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。

績(jì)效管理可以幫助組織發(fā)現員工工作過(guò)程中的問(wèn)題,并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題,而且還給予了員工持續改進(jìn)工作、提高績(jì)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰略和績(jì)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jì)效的過(guò)程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過(guò)程中,事業(yè)單位的管理績(jì)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。

我國事業(yè)單位的績(jì)效管理經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐和探索取得了相當大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:。

1.對績(jì)效考核的認識不夠深刻。

在管理過(guò)程中,無(wú)論是管理者還是員工對對績(jì)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問(wèn)題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jì)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠遠超過(guò)獎懲的意義,這也是現代企業(yè)人力資源管理與傳統勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

2.績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)。

考核指標體系是績(jì)效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據。然而現行的績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)。主要表現在:。

(1)考核指標過(guò)于粗放,區分度不高。

通常事業(yè)單位的績(jì)效考核將每一類(lèi)人員考核的結果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類(lèi),由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒(méi)有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績(jì)效差別。

(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節。

由于對考評指標的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關(guān)性不強,在考核標準的實(shí)施中,對不同層級和類(lèi)別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。

(3)考評指標操作性不強。

指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過(guò)程難度較大、一致性較差,影響了績(jì)效管理信度。

3.績(jì)效考核的反饋渠道不暢通。

從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看,基本上都疏忽了績(jì)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的要求的差距,無(wú)法了解不能達到預期績(jì)效的原因,更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jì)效的方法。

4.績(jì)效考核的激勵效果不明顯。

績(jì)效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優(yōu)罰劣,達到促進(jìn)員工提高績(jì)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中,領(lǐng)導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創(chuàng )造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績(jì)效結果。

事業(yè)單位的各級領(lǐng)導首先應該從思想上重視績(jì)效管理,并且加強自身的學(xué)習,不斷提高對績(jì)效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進(jìn)行體系設計與組織實(shí)施,真正把績(jì)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標的實(shí)現。

2.建立科學(xué)、合理的績(jì)效管理體系。

事業(yè)單位應轉變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現有的績(jì)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績(jì)效考核指標,并將原有考核指標據部門(mén)和崗位進(jìn)行細化,業(yè)務(wù)部門(mén)以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門(mén)建設和管理;銷(xiāo)售類(lèi)崗位首要完成業(yè)務(wù)指標,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標體系:。

部門(mén)負責人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標10%;銷(xiāo)售類(lèi)崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門(mén)非銷(xiāo)售類(lèi)員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。

3.充分發(fā)揮完善考核結果的作用。

將績(jì)效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓與發(fā)展的依據,對于整年績(jì)效不滿(mǎn)意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jì)效計劃等人力資源開(kāi)發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jì)效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jì)效管理目標的全面實(shí)現。

4.做好溝通和反饋。

績(jì)效管理的過(guò)程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過(guò)程,通過(guò)上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jì)效考核真正成為實(shí)現組織目標、改進(jìn)員工績(jì)效和個(gè)人持續發(fā)展的助推器,真正實(shí)現中心有效的績(jì)效管理,提升中心整體的績(jì)效水平。

[1]韓晉.事業(yè)單位績(jì)效管理.科技信息,20xx,04.

[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jì)效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.

績(jì)效管理論文

其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標準和指標不科學(xué)?，F階段，電力企業(yè)的考核內容的區別不大，對多個(gè)部門(mén)的考核都是相似的，并沒(méi)有體現專(zhuān)業(yè)性，這樣導致考核的針對性和標準性存在一定的問(wèn)題?？?jì)效考核的目標是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責任的情況。同時(shí)，還要對員工的工作信息實(shí)施評估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據結果展現出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標準，從而全面展現員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？?jì)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應用不同的考核形式?，F階段，電力企業(yè)大力推廣和應用的績(jì)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專(zhuān)制的特點(diǎn)。其中展現在設計考核目標、評估目標以及應用考核結果等工作中。有的企業(yè)還應用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構成強烈的認知。這種形式主要是設定影響員工績(jì)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導致員工考核結果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級管理人員因素的影響。在績(jì)效考核時(shí)，評估者會(huì )受到自身觀(guān)念的影響，展現出一定的對比心理。如評估者剛剛對一位工作成績(jì)優(yōu)異、表現非常好的員工進(jìn)行績(jì)效評估，若是接著(zhù)對一個(gè)績(jì)效一般的員工實(shí)施測評，會(huì )產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jì)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現過(guò)差，在現階段有所改變，評估這會(huì )與其以往的工作成績(jì)進(jìn)行對比分析，評為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jì)。

現階段，大部分企業(yè)管理工作人員對員工的績(jì)效管理工作關(guān)注較少，績(jì)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導致績(jì)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jì)效管理工作，才能讓考核評價(jià)結果有效展現出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對工作效率不高的員工實(shí)施監管和引導，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jì)效管理工作效率[1]。

2.設計合理的考核標準。

績(jì)效考核的標準需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責內容，并且盡量要深入觀(guān)察、提出方案。同時(shí)績(jì)效考核的標準需要從少到多，最后達到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重數量上的多或者是復雜，還要追求考核標準的簡(jiǎn)單化?？?jì)效管理工作是一項逐漸進(jìn)行的項目，較多的考核標準會(huì )增加考核的工作量，也難以劃分各項考核標準的重要性。由此可見(jiàn)，合理的考核標準是不能直接全面結合企業(yè)績(jì)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎進(jìn)行，確保每一項工作的基礎性。另外，還要關(guān)注平衡定性標準和量化標準，獲取最大效益的量化，不能量化的標準需要更多的細化，從而評估設計合理的、重要的考核標準，促使考核標準量化到部門(mén)和個(gè)人。同時(shí)，考核評估者還要了解指標的獲取和評估標準設計方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標的方案，從而隨著(zhù)企業(yè)管理的提升，促使績(jì)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據，達到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設定的目標。

3.全面激發(fā)被考核者的積極性。

以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對比，致使被考核者對于考核內容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對比，要尊重每一位員工的工作，激勵員工進(jìn)行自我對比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jì)。這種評估形式對被考核者而言可以有一定的引導作用[2]。

4.不斷優(yōu)化，有效提升。

績(jì)效管理的最終目標就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng )新，從而達到可持續發(fā)展的需求?？?jì)效考核工作只是績(jì)效管理工作的一部分，全面的績(jì)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jì)效目標設計、績(jì)效改進(jìn)以及績(jì)效評估、實(shí)際績(jì)效監管工作?？?jì)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監察和引導下可以順利進(jìn)行這項工作，以此提升個(gè)人的績(jì)效?？己藛T工需要對員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導員工達到目標績(jì)效，而不是依據降薪增薪等形式來(lái)達到員工的監管。因此，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標就是企業(yè)績(jì)效管理的最終目標，績(jì)效考核的信息可以為員工有效提升績(jì)效奠定基礎，并不是為獎懲員工提供信息。結合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設計績(jì)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì )非常順利，會(huì )降低員工的不滿(mǎn)情緒，也會(huì )為后期的績(jì)效考核工作奠定基礎[3]。

優(yōu)質(zhì)的績(jì)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導企業(yè)戰略目標和員工職業(yè)規劃達到需求。因此，電力企業(yè)需要結合科學(xué)的績(jì)效管理形式，構建滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jì)效管理制度，在引導員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導企業(yè)向著(zhù)更具市場(chǎng)競爭力的方向發(fā)展。

作者:潘成南傅馨越單位:國網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。

[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jì)效管理的路徑選擇[j].現代商業(yè)，20xx，（35）：177.

酒店管理論文

摘要：經(jīng)濟的快速發(fā)展，使旅游與酒店管理等服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展。市場(chǎng)化的需要對專(zhuān)業(yè)學(xué)生的綜合水平提出了更高的要求。加強實(shí)踐教學(xué)在教學(xué)工作中的比重，強調重基礎、強能力的素質(zhì)教育，拓展校企合作的實(shí)踐教學(xué)模式，加強學(xué)生實(shí)踐能力的培養是旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)工作的重點(diǎn)?，F就目前旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)體系進(jìn)行研究與分析，并對部分問(wèn)題提出相關(guān)建議。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展，隨著(zhù)中國加入世界貿易組織，更多的活動(dòng)在中國舉行，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)需求越來(lái)越大，對新型人才的需求不斷擴大，提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)是職業(yè)院校的培養重點(diǎn)，通過(guò)一系列的實(shí)習、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐讓學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)應用知識和技能，更加熟練地運用所學(xué)知識進(jìn)行旅游和酒店工作的管理。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，同時(shí)帶動(dòng)了酒店服務(wù)相關(guān)行業(yè)的迅速興起，現代旅游業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中的地位越來(lái)越重要，盡管我國旅游業(yè)的發(fā)展前景比較樂(lè )觀(guān)，但是旅游發(fā)展中的很多潛力沒(méi)有得到充分挖掘，與旅游管理相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才缺乏，綜合能力較差，人才培養數量和質(zhì)量脫節。在學(xué)校的教學(xué)過(guò)程中存在很多問(wèn)題，課程設置不合理，實(shí)踐教學(xué)重視不足、教學(xué)設施缺乏等問(wèn)題都制約著(zhù)我國現代旅游業(yè)的發(fā)展。

（一）教學(xué)模式及課程設置不合理。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)課程設置是否合理直接影響學(xué)生的實(shí)際能力和綜合素質(zhì)，一些高等院校師資力量有限，有的院校旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)更是剛剛成立，對學(xué)生的專(zhuān)業(yè)培養方案定位不準確，課程設置不完善，缺乏系統性和科學(xué)性。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的進(jìn)步，高等素質(zhì)教育理念愈來(lái)愈嚴格，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)更加規?；?，如果不能及時(shí)進(jìn)行教學(xué)體系的改進(jìn)，培養的專(zhuān)業(yè)人才將跟不上行業(yè)發(fā)展的變化。

（二）對旅游與酒店管理實(shí)踐教學(xué)缺乏重視。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生應該具備實(shí)踐、管理以及服務(wù)能力，這些能力的培養不能僅僅依靠課堂上理論知識積累，還需要完備的理論實(shí)踐教學(xué)體系和長(cháng)期的培養計劃。學(xué)校制定了社會(huì )實(shí)踐的相關(guān)制度，但是并未在真正意義上重視，缺乏健全的實(shí)訓基地，在社會(huì )實(shí)踐的落實(shí)和實(shí)踐經(jīng)費的重視方面都是很不足，有些學(xué)生和家長(cháng)對實(shí)踐教學(xué)也不重視，導致學(xué)生在實(shí)踐過(guò)程中想方設法的逃避，使實(shí)踐教學(xué)工作的難度重重。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)是一科實(shí)踐性極強的課程，學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中應該加強實(shí)踐能力的培養，通過(guò)合理的設置實(shí)踐課程來(lái)培養學(xué)生的旅游服務(wù)、酒店服務(wù)技能，很多高校對專(zhuān)業(yè)理論課程的教授還算重視，但實(shí)踐教學(xué)落后，學(xué)生空有理論知識，但是在實(shí)際操作中卻束手束腳，效率低下，錯誤百出，對學(xué)生、企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

（三）實(shí)踐教學(xué)基礎設施和師資隊伍不完善。

學(xué)校實(shí)踐教學(xué)設備缺乏是很多高校的現狀，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)方面，受資金和場(chǎng)地的限制，實(shí)踐教學(xué)設施不完善，教學(xué)水平和效果不明顯?？v觀(guān)所有的旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)，實(shí)習一般都是在大學(xué)最后一個(gè)學(xué)期，時(shí)間在半個(gè)月到三個(gè)月不等，由任課老師或者輔導員帶隊進(jìn)行，從開(kāi)展的時(shí)間和方式來(lái)看都是不夠科學(xué)和規范的。畢業(yè)實(shí)習是每個(gè)大學(xué)生必須經(jīng)歷的實(shí)踐，但是很多學(xué)校除了畢業(yè)實(shí)習外沒(méi)有別的實(shí)踐教學(xué)過(guò)程，在培養人才的模式中應該將暑假實(shí)踐、社會(huì )調查、學(xué)校志愿者活動(dòng)等納入學(xué)生的必修課程，綜合提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力。

現今，我國教育大力提倡理論與實(shí)踐相結合的實(shí)踐教學(xué)模式，但是還沒(méi)能在深層次上與相關(guān)企業(yè)建立互惠互利、雙贏(yíng)共生的戰略合作伙伴關(guān)系。我國旅游與酒店管理行業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對大量掌握創(chuàng )新和服務(wù)意識的人才需求量增大，特別是從事酒店經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理和接待服務(wù)的高素質(zhì)技能型人才更是渴求，這些原因也是我們進(jìn)行高職旅游和酒店管理專(zhuān)業(yè)人才實(shí)踐教學(xué)模式研究的根本原因。

（一）新型人才培養的需要。

信息化時(shí)代對人才提出更高的要求，實(shí)踐能力強、專(zhuān)業(yè)技能好、綜合素質(zhì)高的人才。對旅游和酒店管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，應側重于旅游、酒店服務(wù)和管理能力的培養，實(shí)踐彌補理論，融入企業(yè)文化與職業(yè)標準，根據市場(chǎng)需求，以素質(zhì)為基礎，以能力為目標進(jìn)行培養是教學(xué)的目標。為了適應現代社會(huì )的需要，必須進(jìn)行教學(xué)模式改革，對人才的培養模式進(jìn)行優(yōu)化，提高教學(xué)質(zhì)量，增強學(xué)生的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)認識，重視創(chuàng )新意識的培養，鼓勵個(gè)性發(fā)展，讓人才培養方向更貼近市場(chǎng)需要，使每一個(gè)學(xué)生走出校門(mén)，都能將自己所學(xué)的知識展現在實(shí)際工作中，體現自己的價(jià)值。

（二）適應經(jīng)濟社會(huì )市場(chǎng)的要求。

人才的培養是為了更好地適應社會(huì )市場(chǎng)需要，教學(xué)也要面向市場(chǎng)實(shí)際情況，僅靠理論教學(xué)是不足以滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的，在教學(xué)過(guò)程中應該加大實(shí)踐教學(xué)的比重，將一些實(shí)際案例進(jìn)行講解分析，適當地可以采用雙語(yǔ)教學(xué)的模式，讓學(xué)生更好地了解旅游與酒店管理行業(yè)的市場(chǎng)行情，提高學(xué)生的實(shí)際操作能力和綜合素質(zhì)。在教學(xué)過(guò)程中，應堅持與企業(yè)管理的要求相一致，通過(guò)實(shí)際案例的分析，幫助學(xué)生了解不同企業(yè)的文化和管理模式，權衡經(jīng)濟效益跟社會(huì )責任的關(guān)系，讓學(xué)生能具體地了解工作內容，增強學(xué)生的從業(yè)榮譽(yù)感。

（三）提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)是為了培養全面性的人才，無(wú)論是思想、知識、能力還是道德、性格、體魄等方面都要協(xié)調發(fā)展，旅游與酒店管理的高校生通過(guò)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節，可以將平時(shí)所學(xué)的理論知識在實(shí)踐中驗證，如：接待客人、整理房間、處理顧客的投訴等都將在實(shí)踐中得到本質(zhì)的提升。在實(shí)踐教學(xué)中學(xué)生能慢慢接觸我國旅游與酒店管理行業(yè)的實(shí)際情況，開(kāi)拓視野，提高社會(huì )適應能力，激發(fā)社會(huì )和職業(yè)的責任感，全面發(fā)展成為合格的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才。

具有一個(gè)健全的旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系是高等學(xué)校培養專(zhuān)業(yè)化人才的基礎，建立系統性的理論與實(shí)踐相結合的教學(xué)體系，改進(jìn)理論教學(xué)體系中的弊端，通過(guò)循序漸進(jìn)的理論與實(shí)踐相結合的教學(xué)模式來(lái)培養學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力，重視實(shí)踐教學(xué)基礎設施的建設，提高師資力量，優(yōu)化教學(xué)課程結構，更好地發(fā)揮學(xué)生的自主思考和創(chuàng )新的能力，培養服務(wù)意識，給予大學(xué)生充分發(fā)揮的空間，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

（一）改革教學(xué)理念，合理配置設備。

旅游與酒店管理的實(shí)踐教學(xué)改革并不是學(xué)校單方面就能完成的，只有在全校師生、校方的共同努力下才能完成。轉變教學(xué)觀(guān)念是實(shí)踐教學(xué)改革的首要任務(wù)，從教育根本上轉變思想，全面落實(shí)教育改革任務(wù)，做好思想準備工作才能保障實(shí)踐教學(xué)工作的順利進(jìn)行，才能將各種改革措施落實(shí)，思想準備不足容易造成形式主義。理論聯(lián)系實(shí)踐，聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)和建議，完善教學(xué)理念。

充足的教學(xué)設備和豐富的教學(xué)資源是提高教學(xué)工作效率的基本前提，鑒于教學(xué)設備在教學(xué)工作中的重要作用，在實(shí)踐教學(xué)改革中，高校應注重教學(xué)設施的配置，滿(mǎn)足學(xué)生基本的學(xué)習要求，與時(shí)俱進(jìn)，一些酒店服務(wù)中常用的用具，拓展學(xué)生的知識面。

（二）適當調整課程結構，分段教學(xué)。

學(xué)校應加強對旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)科建設，合理增減課程，完善教學(xué)體系，培養學(xué)生的專(zhuān)業(yè)素養，拓寬知識范圍，為以后的就業(yè)做鋪墊。就旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，總的課程應分為理論課和實(shí)踐課兩類(lèi)，理論課上對專(zhuān)業(yè)文化知識、專(zhuān)業(yè)方向理論、基礎文化教學(xué)進(jìn)行知識授課，實(shí)踐課更多的是實(shí)訓、實(shí)習，將理論課所學(xué)習的文化知識在實(shí)訓、實(shí)習中親身實(shí)踐，得到知識的驗證。

理論與實(shí)踐二者是相輔相成的，在課時(shí)安排上應合理，避免偏重現象的出現，利用一年四季旅游特征進(jìn)行教學(xué)。在4-11月的旅游行業(yè)和酒店行業(yè)發(fā)達時(shí)期實(shí)行頂崗實(shí)習，在旅游淡季則返校學(xué)習，分段教學(xué)，合理安排，相互促進(jìn)，綜合提高學(xué)生專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

（三）將理論用于實(shí)踐，發(fā)現自身不足。

在我國旅游旺季的時(shí)候進(jìn)行頂崗實(shí)習不僅能解決旅游和酒店服務(wù)行業(yè)人手短缺，應接不暇的困難，也能讓學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)工作得以順利展開(kāi)，同時(shí)，學(xué)生能在實(shí)際工作中驗證所學(xué)的知識，深入了解工作環(huán)境和工作內容，對以后工作中可能遇到的問(wèn)題有一定的了解，培養自身的職業(yè)責任感。這樣的教學(xué)方式能激發(fā)學(xué)生的自我思考能力，對課堂學(xué)習的理論知識進(jìn)行查漏補缺，尋找平時(shí)存在的漏洞，完善自我綜合能力。實(shí)踐教學(xué)可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習動(dòng)力，轉變學(xué)習方式，變被動(dòng)為主動(dòng)，教學(xué)效果事半功倍。

（四）創(chuàng )建一體化的教學(xué)模式。

高職院校的旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)就是為旅游行業(yè)和酒店服務(wù)行業(yè)提供專(zhuān)業(yè)人才，以就業(yè)為導向的教育。為了實(shí)現教育目標，針對學(xué)生的個(gè)人特點(diǎn)，可以創(chuàng )建學(xué)校和企業(yè)合作的一體化教學(xué)模式，通過(guò)學(xué)生和企業(yè)的雙向選擇，按照工作崗位和企業(yè)要求進(jìn)行訂單式的教育，可以參照“請進(jìn)來(lái)，走出去”的教育模式，將企業(yè)專(zhuān)家請進(jìn)課堂，分享工作中的經(jīng)驗和教訓，擴展學(xué)生的知識面和專(zhuān)業(yè)技能。還可以在校外建設實(shí)訓基地，聘請一些業(yè)內知名人士和資深人士進(jìn)行指導交流，開(kāi)展各種講座、報告。定期安排學(xué)生進(jìn)行頂崗實(shí)習，拓寬人才培養渠道，強化學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，實(shí)現零距離就業(yè)。

完善的教學(xué)基礎設施和教學(xué)管理體系是實(shí)現學(xué)生全面發(fā)展，綜合提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的前提。健全的實(shí)踐教學(xué)體系，一方面，有助于學(xué)生對課堂所學(xué)的理論知識融會(huì )貫通，提高專(zhuān)業(yè)能力；另一方面，也能幫助學(xué)校培養理論知識和服務(wù)意識等方面合格的實(shí)用性人才。實(shí)踐教學(xué)模式是旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)培養專(zhuān)業(yè)人才的有效途徑。

（一）建立校內實(shí)訓基地管理體系。

在實(shí)訓基地建設完成后應單獨培養實(shí)訓管理員，實(shí)踐教學(xué)師資隊伍的數量和質(zhì)量要有一定的保障，功能齊全，還要注意固定資金的投入，適當地聘請和旅游與酒店管理行業(yè)相關(guān)的企業(yè)、公司工作中的佼佼者，到學(xué)校的實(shí)訓基地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)講課。學(xué)生進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習或畢業(yè)論文時(shí)，邀請行業(yè)專(zhuān)家進(jìn)行講座傳授經(jīng)驗，拓寬人才培養的方式。實(shí)踐教學(xué)中所使用的設備和儀器都要跟上時(shí)代的步伐，要與企業(yè)使用的儀器設備相一致，基礎設施準備齊全之后，還應建立相關(guān)的實(shí)訓管理體系和制度，良好的管理實(shí)踐教學(xué)。

（二）加強旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)師資隊伍建設。

師資隊伍的強大程度直接決定培養學(xué)生的質(zhì)量，也是旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的關(guān)鍵。實(shí)踐教學(xué)的講師應具備一定實(shí)踐能力，在專(zhuān)業(yè)上成績(jì)優(yōu)秀，比如有的講師在導游崗位上有過(guò)一段工作經(jīng)歷。這樣的`教學(xué)模式能精簡(jiǎn)機構，大大提高教學(xué)效率，符合現代高效的辦學(xué)原則。為了提高教師的綜合水平，學(xué)?？梢栽诮處熤羞x拔優(yōu)秀的教師到國外或者大型的旅行社、酒店進(jìn)修，學(xué)習他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗，對于理論知識水平和操作能力的提高都有很大幫助，可以保證實(shí)踐教學(xué)的課程內容及時(shí)更新，跟上行業(yè)快速發(fā)展的步伐。

全國高校之間的生源競爭十分激烈，旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)的教育規模也在繼續擴大，高校工作者應該立足市場(chǎng)的需求，準確對大學(xué)教育的定位，提高人才培養的質(zhì)量，為行業(yè)輸出專(zhuān)業(yè)型、應用型的人才。以實(shí)踐教學(xué)為突破口和切入點(diǎn)，培養學(xué)生的創(chuàng )新能力和服務(wù)意識，充分體現行業(yè)特色。不斷完善綜合性的教學(xué)體系，將理論和實(shí)踐有效地結合成為教學(xué)改革的重點(diǎn)問(wèn)題。

酒店績(jì)效考核論文

績(jì)效管理論文范文

1.縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理的認識不夠深入。

縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jì)效管理的有效實(shí)施。多年來(lái)，縣級電業(yè)局的內部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導，而人力資源部門(mén)則屬于電業(yè)局的從屬部門(mén)，沒(méi)有一定的地位，這造成人力資源部門(mén)沒(méi)有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績(jì)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來(lái)看，電業(yè)局管理者對于績(jì)效管理的認識存在不足，沒(méi)有正確利用績(jì)效管理，發(fā)揮出其應有的作用。故在績(jì)效管理的建設中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jì)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設不僅僅是浪費資源，同時(shí)造成機構臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結構布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩定發(fā)展。

2.縣級電業(yè)局的績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)與薪酬管理不合理。

現階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jì)效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績(jì)效考核機制的考核指標是一樣的，這導致縣級電業(yè)局的績(jì)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jì)效考核指標設計的不準確，評價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級電業(yè)局現使用的.績(jì)效考核、評價(jià)機制不能有效反映出電業(yè)局內部員工的實(shí)際工作績(jì)效。

3.電業(yè)局績(jì)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊。

一直以來(lái)，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門(mén)在電業(yè)局內部機構中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒(méi)有嚴格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門(mén)的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jì)效管理工作時(shí)，因為理論知識或者技術(shù)能力的不足，使績(jì)效管理工作出現很多的問(wèn)題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著(zhù)對績(jì)效管理的認識不足，在實(shí)際的操作過(guò)程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績(jì)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話(huà)時(shí)也不能誘導啟發(fā)、突出主題，造成談話(huà)者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jì)效管理中會(huì )忽視或輕視某一工作環(huán)節。

二、加強績(jì)效管理，提升人力資源管理水平。

目前，很多縣級電業(yè)局的管理者受傳統理念的影響，現代化的管理理念非常落后，對于電業(yè)局的績(jì)效管理也沒(méi)有足夠的重視。還有一部分縣級電業(yè)局管理者對績(jì)效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業(yè)局績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級電業(yè)局管理者必須要加強對績(jì)效管理的全面認識，積極轉變管理思想，立足于電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jì)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰略目標的快速實(shí)現。同時(shí)，縣級電業(yè)局管理者還要以績(jì)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jì)效管理的文化，使得績(jì)效管理理念深入電業(yè)局內部，調動(dòng)起電業(yè)局內部員工的積極性，實(shí)現縣級電業(yè)局與內部員工的同步發(fā)展。

2.完善建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體制。

縣級電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰略目標，從而建立一套科學(xué)合理的績(jì)效管理體系。在這個(gè)基礎上，加強與電業(yè)局內部員工的交流溝通，通過(guò)績(jì)效管理工作，及時(shí)發(fā)現績(jì)效管理系統中出現的漏洞、問(wèn)題，并在最短時(shí)間內予以解決，不斷對績(jì)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jì)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應有的作用。另外，縣級電業(yè)局的各機構部門(mén)的管理者作為績(jì)效管理工作的中核心力量，不僅要對績(jì)效管理工作認真負責，還要對自己部門(mén)內部的員工認真負責，在確定電業(yè)局整體的績(jì)效管理目標后，及時(shí)根據部門(mén)員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門(mén)員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級電業(yè)局工作業(yè)績(jì)的提升。

3.加強電業(yè)局管理者與內部員工的及時(shí)溝通。

在現代化的績(jì)效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業(yè)局的績(jì)效管理工作中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。在績(jì)效管理工作中縣級電業(yè)局的管理者與內部員工的持續性溝通，能夠保證電業(yè)局內部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會(huì )提高電業(yè)局內部員工的工作滿(mǎn)意度，使績(jì)效管理體系能夠真正起到激勵內部員工、提高電業(yè)局工作績(jì)效的目的。所以，縣級電業(yè)局管理者應該根據自身的實(shí)際情況，加大與內部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵手段和績(jì)效管理目標結合起來(lái)，真正建立一套具有縣級電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內部員工所需求的績(jì)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級電業(yè)局能夠持續、穩定發(fā)展。

三、結語(yǔ)。

目前，人力資源管理在縣級電業(yè)局的內部管理中占據著(zhù)重要的地位，績(jì)效管理作為縣級電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業(yè)局在進(jìn)行績(jì)效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門(mén)相互關(guān)聯(lián)，使績(jì)效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應有的作用?，F階段，縣級電業(yè)局人力資源績(jì)效管理中還存在許多問(wèn)題，嚴重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對績(jì)效管理的認識，不斷完善績(jì)效管理機制，加大績(jì)效溝通，充分發(fā)揮出績(jì)效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。

酒店管理層的績(jì)效考核方案

為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。

本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

服務(wù)：入住接待手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分。

分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

服務(wù)：接轉電話(huà)迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热?，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。

叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務(wù)：服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

訂票服務(wù)：準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分。

歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分。

1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。

2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

s、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。

a、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。

b、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。

c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

d、差、60分以下、減少5%的工資。

酒店管理層績(jì)效考核表

績(jì)效管理論文范文

在過(guò)去，事業(yè)單位工作一直被當作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負責任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來(lái)我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過(guò)績(jì)效考核的方式，設計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會(huì )責任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個(gè)良性循環(huán)。

全面的評價(jià)，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？?jì)效考核的重要性表現在人員的任用需要以其績(jì)效成績(jì)作為基礎，勞動(dòng)報酬要以績(jì)效成績(jì)作為標準，人員的培訓也要根據績(jì)效考核來(lái)確定培訓的方向和方式?？?jì)效考核還是員工激勵的重要衡量標準，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動(dòng)部門(mén)的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jì)效管理存在的問(wèn)題。

以現階段我國的事業(yè)單位績(jì)效管理狀況來(lái)看，績(jì)效考核一般實(shí)行的是年度考核制度，分為年度考核和平時(shí)考核，在平時(shí)的工作中隨時(shí)進(jìn)行平時(shí)考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結，一般來(lái)說(shuō)，這種方式是以年度考核為主要考核標準。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績(jì)效管理也暴露出了很多問(wèn)題。

（一）制度存在缺陷。

事業(yè)單位的考核內容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績(jì)四個(gè)方面，但是，僅僅從這四個(gè)方面來(lái)作為考核的內容并不能很好地進(jìn)行績(jì)效評定。德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價(jià)一個(gè)人的一切素質(zhì)和能力。從這四個(gè)角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達到客觀(guān)合理，存在太多的人為因素，無(wú)法讓考核結果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績(jì)效考核以年度考核為準，缺乏準確性，無(wú)法對一年的平均成績(jì)作為一個(gè)總結，很多只是在接近考核的期間做好表現工作，導致考核流于形式。

（二）員工本身的不重視。

員工對績(jì)效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識?？?jì)效管理在不斷發(fā)展的這些年中仍然沒(méi)有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統觀(guān)念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來(lái)說(shuō)就沒(méi)有形成思想上的拓展。我國的績(jì)效管理對于管理者和員工來(lái)說(shuō)還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來(lái)實(shí)際性的效益，從某種程度上來(lái)說(shuō)甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績(jì)效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績(jì)效管理帶來(lái)了很大的障礙。

（三）考核方式過(guò)于單一。

事業(yè)單位績(jì)效考核重視定量和定性的結合，在定量的考核中要用分數等量化的方式來(lái)進(jìn)行績(jì)效分析，還要結合現代化的技術(shù)手段來(lái)進(jìn)行數據的處理。但是從現階段的實(shí)際工作來(lái)看，事業(yè)單位能夠準確進(jìn)行評定績(jì)效指標的很少，缺乏經(jīng)驗。雖然績(jì)效考核已經(jīng)存在了數據上的量化，但是從實(shí)際來(lái)說(shuō)還是缺乏定量考核的準確性和客觀(guān)性。這樣的定量和定性考核方式存在很強的主觀(guān)性，難以準確評定員工的實(shí)際情況，影響了績(jì)效考核的質(zhì)量。

三、完善績(jì)效考核的措施。

為評定依據，將績(jì)效考核責任落實(shí)到考核人員手中，量化考核結果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績(jì)效管理進(jìn)步。

（一）健全績(jì)效考核制度。

績(jì)效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績(jì)效考核制度是實(shí)施績(jì)效管理的重要環(huán)節，有效的績(jì)效考核制度要求結構完整、科學(xué)合理、操作簡(jiǎn)單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績(jì)效結果，又要關(guān)注工作的整體部署、規劃和戰略目標，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績(jì)效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績(jì)效管理體系，對于績(jì)效管理而言可以打好基礎，讓員工度事業(yè)單位的管理內涵有著(zhù)進(jìn)一步的認識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實(shí)施績(jì)效考核工作和績(jì)效反饋工作。通過(guò)績(jì)效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標和單位的工作目標保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實(shí)現單一績(jì)效考核向有效績(jì)效管理的'過(guò)渡。

（二）提高各層人員的認識。

還要完善獎勵機制，對于成績(jì)拔尖的員工給予經(jīng)濟獎勵和機會(huì )獎勵，以獎勵的方式帶動(dòng)員工工作的積極性。通過(guò)事業(yè)單位不斷將績(jì)效管理工作落實(shí)和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。

（三）制定科學(xué)有效的考核制度。

事業(yè)單位不能將績(jì)效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標準，從多角度進(jìn)行績(jì)效考核。事業(yè)單位要量化考核標準，確?？己说目茖W(xué)性和準確性，要想落實(shí)考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績(jì)效考核標準。在標準確立的過(guò)程中，要由事業(yè)單位人事部門(mén)共同討論，這樣制定的標準才能適用單位的具體情況，保證考核標準可以正常實(shí)施。事業(yè)單位要制定數字化的考核標準，結合人事考勤，采用多種考核方式來(lái)計算最后的考核分值，保證考核結果科學(xué)有效，考核成績(jì)全面。事業(yè)單位要改變現有的績(jì)效評定原則，定量建立進(jìn)行綜合績(jì)效考核體系，以體現出考核的價(jià)值。

四、小結。

[1]董虎山.事業(yè)單位績(jì)效管理對策研究[j].企業(yè)研究.（08）：

123.

[3]胡麗.行政事業(yè)單位績(jì)效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2014（06）：216.

績(jì)效管理論文范文

一是績(jì)效意識淡薄，績(jì)效理念尚未樹(shù)立。無(wú)論是預算單位還是財政部門(mén)業(yè)務(wù)科室對于“績(jì)效”一詞的認識不夠，理解不足，他們認為財政資金的使用只要做到合法、合規、合程序，不挪用、不擠占就無(wú)可厚非，而對財政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預算單位在填報績(jì)效目標時(shí)應付差事，業(yè)務(wù)科室審核績(jì)效目標也得過(guò)且過(guò)，在我們開(kāi)展項目績(jì)效評價(jià)尤其是整體評價(jià)時(shí)或多或少遭到相關(guān)部門(mén)的不配合與不理解。

二是整體評價(jià)難度較大，今年晉城市選擇十個(gè)預算支出進(jìn)度緩慢的單位開(kāi)展部門(mén)整體評價(jià)，由于這項工作沒(méi)有現成的經(jīng)驗可循，從一開(kāi)始就困難重重，首先是預算單位的不配合無(wú)法深入展開(kāi)；其次對于整體評價(jià)所涵蓋的內容理解不透徹以致于出現“走偏路”現象，在評價(jià)中只重點(diǎn)關(guān)注單位財務(wù)狀況而沒(méi)能從全局著(zhù)手進(jìn)而發(fā)現部門(mén)存在的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題；最后整體評價(jià)報告的撰寫(xiě)，沒(méi)有模板可循，沒(méi)有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統性。

三是第三方力量薄弱，晉城市的預算績(jì)效管理工作并沒(méi)有充分利用第三方的力量，績(jì)效目標與自評報告的審核完全有財政部門(mén)去完成，而重點(diǎn)項目評價(jià)和整體評價(jià)雖然實(shí)行第三方評價(jià)的方式但并不是完全的獨立評價(jià)，之所以出現以上情況一方面晉城市預算績(jì)效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進(jìn)行不具備現實(shí)條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專(zhuān)家寥寥無(wú)幾，因此對推進(jìn)晉城市預算績(jì)效管理工作缺乏強有力的技術(shù)支撐。

二、推進(jìn)晉城市預算績(jì)效管理工作的幾點(diǎn)建議。

一是加快預算績(jì)效管理信息化建設，晉城市預算績(jì)效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預算績(jì)效管理的全過(guò)程，考慮到人力、物力、財力的節約和工作效率的提高，運用一套覆蓋預算績(jì)效管理全過(guò)程并與預算和國庫對接的軟件系統已勢在必行。這樣不僅有助于落實(shí)中央八項規定厲行節約同時(shí)還可以使晉城市的預算績(jì)效管理工作更加系統、規范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來(lái)，便于市級財政部門(mén)對縣級財政部門(mén)進(jìn)行工作指導，也便于兩級相互借鑒，共同促進(jìn)晉城市預算績(jì)效管理工作的開(kāi)展。

二是實(shí)現預算績(jì)效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗，首先建立項目備選庫，實(shí)行項目申報全年無(wú)時(shí)限，項目申報不再受預算編制時(shí)間限制，只要項目申報時(shí)進(jìn)行績(jì)效目標填寫(xiě)并審核通過(guò)即可進(jìn)入項目備選庫，只有進(jìn)入項目備選庫的項目才可納入預算，這樣績(jì)效目標的'填報和審核將有充足的時(shí)間進(jìn)行，避免在此環(huán)節草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預算單位申報的項目在預算編制前進(jìn)行評審，對于不合理的項目進(jìn)行取締或者核減項目資金。最后，探索績(jì)效評價(jià)結果運用的多樣化，新修改的預算法提出編制預算要參考“有關(guān)支出績(jì)效評價(jià)結果”。預算績(jì)效管理的所有工作都是以“評價(jià)結果有應用”為落腳點(diǎn)的，結果得不到應用，那么無(wú)論績(jì)效目標還是績(jì)效監控以及績(jì)效評價(jià)都沒(méi)有任何意義。我們不僅要把績(jì)效結果與預算編制緊密結合，還應實(shí)行績(jì)效問(wèn)責和績(jì)效獎勵。

三是充分利用第三方參與預算績(jì)效管理工作，績(jì)效管理如果直接由財政部門(mén)對預算部門(mén)將有失公平，第三方參與則有助于預算績(jì)效管理的公開(kāi)、公平、科學(xué)。所以晉城市應逐步實(shí)現績(jì)效目標和項目自評以及重點(diǎn)評價(jià)由第三方獨立進(jìn)行，財政部門(mén)只負責引導和監督。此外，晉城市應充分利用互聯(lián)網(wǎng)，積極聘用外地高素質(zhì)專(zhuān)家對晉城市申報的績(jì)效目標和項目自評進(jìn)行書(shū)面評審并出具評審報告，以彌補晉城市人才資源短缺的不足，使評審結果更具說(shuō)服力和權威性。