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時(shí)間：2024-01-05 15:01:12
上傳者：紫薇兒范文范本可以激發(fā)我們的創(chuàng )新思維，幫助我們寫(xiě)出更富有個(gè)性和創(chuàng )意的作品。下列總結范例是根據市場(chǎng)調研和用戶(hù)反饋整理的，希望對大家的工作有所幫助。
hcl是一家年營(yíng)業(yè)額達23億美元的印度it服務(wù)公司。維尼特·納亞爾在公司任職20年后于2005年就任公司總裁（隨后就任ceo），而他執掌后所面對極大困境：it服務(wù)市場(chǎng)的規模在增長(cháng)，但由于客戶(hù)需求正變得越發(fā)復雜，而且供應商之間也沒(méi)有明顯差異。而且hcl還是二線(xiàn)印度品牌，ibm、eds及accenture等巨頭占據市場(chǎng)主要份額。面臨這一局面，納亞爾有一句絕妙的評論：他看到it服務(wù)市場(chǎng)正成為一個(gè)商品市場(chǎng)。每一家公司都宣稱(chēng)自己以客戶(hù)為中心，但他認為，能創(chuàng )造出解決方案的人只有員工。他說(shuō)：“因此員工的質(zhì)量越高，也就是他們的能力、能動(dòng)性、參與度越高，他們在這一交往中創(chuàng )造的價(jià)值也就越多?！?/p>
這些創(chuàng )新包括：
1、反向責任制。hcl在全公司范圍內啟動(dòng)了對所有管理人員的全方位評估，并將結果公布到網(wǎng)上供所有人查看。大約對1500名管理人員進(jìn)行了這種評估，納亞爾認定這一活動(dòng)取得了巨大成功。這些調查雖然不和薪酬或升遷掛鉤，但測試的公眾性質(zhì)則讓管理人員對此足夠重視。
2、平行金字塔體系。認識到“我們沉迷于金字塔體系給予我們以確定性的想法之中”，納亞爾想要摧毀這種“一個(gè)人說(shuō)了算”的概念。因此hcl啟動(dòng)了“摧毀ceo辦公室”行動(dòng)。他們創(chuàng )建了一個(gè)平行金字塔體系——包含32個(gè)興趣社區的組織，人們可以在這些興趣社區中協(xié)作，并創(chuàng )造自身所處的金字塔體系之外的機會(huì )，從而讓“一個(gè)人說(shuō)了算”不再可能。3年后，hcl營(yíng)收中來(lái)自新想法和創(chuàng )新的部分有20%來(lái)自于這些興趣社區。
3、整潔行動(dòng)。說(shuō)把員工擺在第一位很容易，但如何證明呢？hcl的答案是在管理部門(mén)和員工之間簽訂服務(wù)水平協(xié)議。對于每一份員工抱怨——從破椅到有爭議的獎金——員工都可以在一個(gè)網(wǎng)站上開(kāi)具服務(wù)條，并將服務(wù)條送到質(zhì)詢(xún)部門(mén)。至關(guān)重要的是，只有員工才能開(kāi)具這張服務(wù)條，而由于服務(wù)部門(mén)是以反應速度和時(shí)間來(lái)考核的，因此有快速解決的強烈動(dòng)機。
這些創(chuàng )新活動(dòng)的結果怎樣呢？相較于同行，hcl的成長(cháng)速度更快，且員工流失水平更低。hcl展示了創(chuàng )新管理模式的力量。他們在接近組成管理核心活動(dòng)的四大領(lǐng)域上作出了理智又不同尋常的選擇。
其一，在協(xié)作活動(dòng)上采取新方法。hcl采取了將員工與項目匹配起來(lái)的新方法，而不是從頂層分配所有項目。
其二，在決策制定上采取新方法。hcl鼓勵員工對自己為客戶(hù)想出的創(chuàng )造性解決方法負責。
其三，在確定目標上采取新方法。hcl詳盡地表示“客戶(hù)是第二位的”。讓員工滿(mǎn)意才是他們最關(guān)心的——其他所有事情都遵照這一點(diǎn)。
其四，在激勵員工上采取新方法。hcl尋找讓員工產(chǎn)生做好工作的內在動(dòng)因的方法——通過(guò)制造一個(gè)更具支持性、更令人享受的工作環(huán)境。
但其實(shí)，一種新的管理模式也能做到這一點(diǎn)。在hcl這個(gè)企業(yè)管理創(chuàng )新案例中，管理模式創(chuàng )新產(chǎn)生了更高程度的員工參與，而這反過(guò)來(lái)又讓客戶(hù)滿(mǎn)意度和財務(wù)表現出現了提升。想學(xué)習如何進(jìn)行創(chuàng )新管理的實(shí)操方法？博商以學(xué)員為中心進(jìn)行教學(xué)模式設計，設立咨詢(xún)式總裁班特訓營(yíng)模式，現場(chǎng)生成解決方案；在全球范圍引進(jìn)頂級師資，與牛津、劍橋、斯坦福、清華、中歐等廣泛合作，結合案例分析、模擬演練、小組討論等方式來(lái)提高課堂實(shí)戰效果；注：重課后應用和企業(yè)落地，配備專(zhuān)家班主任、顧問(wèn)輔導員、利用行動(dòng)學(xué)習、區鎮同學(xué)互訪(fǎng)及私董會(huì )等課后活動(dòng)提高企業(yè)管理培訓課程的落地轉換！
長(cháng)期以來(lái)，我國文化管理體制深受計劃經(jīng)濟的影響，陳舊的文化管理體制已遠遠不能適應文化發(fā)展的要求，市場(chǎng)經(jīng)濟和文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求必須要在文化管理領(lǐng)域進(jìn)行一次全方位的創(chuàng )新活動(dòng)。我國擁有豐富的歷史文化資源，但文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展較發(fā)達國家還有一定差距，究其原因，很重要的一點(diǎn)就是落后的文化管理方式和手段阻礙了我國文化生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，要想深入發(fā)展我國文化產(chǎn)業(yè)，就必須對文化管理進(jìn)行創(chuàng )新。
文化市場(chǎng)管理是指各級政府及其文化行政部門(mén)以文化法律和法規為基本依據，以整個(gè)國家的文化事業(yè)為管理對象，對有關(guān)文化行政系統和文化企事業(yè)單位的事務(wù)進(jìn)行調控、組織和協(xié)調的行政行為。文化市場(chǎng)管理主要包括以下幾方面內容：一是構建公共文化服務(wù)體系。在我國文化體制改革背景下，構建公共文化服務(wù)體系成為我國現階段發(fā)展公益性文化事業(yè)的一個(gè)必然要求，也是不斷滿(mǎn)足人民群眾對文化的需求和提高全民文化素質(zhì)的必要舉措。二是完善法規體系，制定發(fā)展戰略。文化立法是保障文化管理活動(dòng)順利進(jìn)行的重要條件，雖然在文化領(lǐng)域有相應的部門(mén)規章和條例，但是其適用范圍和效力遠遠不能和法律相比較。文化發(fā)展戰略是一定時(shí)期為實(shí)現國家、社會(huì )總體目標而制定的文化發(fā)展整體計劃，對整個(gè)國家或地區的文化發(fā)展方向、水平和形態(tài)起著(zhù)重要的引導作用。三是優(yōu)化文化資源配置，促進(jìn)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟的盲目性也會(huì )使一些文化經(jīng)營(yíng)者投向投資少見(jiàn)效快的行業(yè)當中，為了文化市場(chǎng)健康穩定的發(fā)展，需要政府優(yōu)化文化資源配置，加大文化產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)力度，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，合理引導社會(huì )投入。四是引導文化消費，實(shí)現健康發(fā)展。隨著(zhù)人們生活水平的不斷提高和對文化產(chǎn)品的需求不斷增加，許多人在文化產(chǎn)品的多樣化的情況下很難能做到理性消費，盲目的文化消費不僅有損健康，而且會(huì )造成文化市場(chǎng)的混亂，所以政府應該積極倡導人們進(jìn)行合理的文化消費，推動(dòng)精神文明建設的健康發(fā)展。
（一）既得利益格局阻礙難題破解。
文化體制改革是整個(gè)社會(huì )群體利益結構的大調整，必然要逐漸改變落后的、不合理的利益關(guān)系，一定會(huì )涉及到利益的重新分配。在漸進(jìn)式的改革中，對舊利益格局并不是一次性打破，而是分階段進(jìn)行。這就造成每個(gè)新的利益安排都要面臨與舊的利益格局共存。由于漸進(jìn)式改革的時(shí)間跨度大，進(jìn)程較慢，這種混合的格局會(huì )存續相當長(cháng)時(shí)間，從而形成一個(gè)過(guò)渡性利益格局，并造就一些從這種非均衡體系中獲利的既得利益集團。
（二）觀(guān)念落后弱化改革攻堅動(dòng)力。
在改革過(guò)程中，很多部門(mén)和單位對文化體制改革的必要性和緊迫性認識不到位，文化產(chǎn)業(yè)屬性經(jīng)常被忽視。改革動(dòng)作一大，新舉措一推，就害怕會(huì )不會(huì )導致馬克思主義意識形態(tài)的弱化，社會(huì )資本的介入會(huì )不會(huì )改變文化產(chǎn)業(yè)的社會(huì )主義性質(zhì)。這種保守心理首先考慮的不是推進(jìn)改革，而是如何明哲保身。
（三）資金瓶頸制約改革推進(jìn)速度。
缺乏資金是我國在推進(jìn)文化體制改革中的瓶頸問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái)文化事業(yè)單位轉企改制時(shí)，都要安置很大一部分富余人員，需要數額較大的安置費和社會(huì )保障資金。文化單位自身往往無(wú)力支付。事業(yè)轉企業(yè)、企業(yè)集團化、公司股份制改造都不是短時(shí)間內能夠完成的，必須有一個(gè)陣痛期。在這個(gè)陣痛期里，政府不但拿不到稅收、見(jiàn)不到成果，還要不停地給企業(yè)“輸血”。隨著(zhù)時(shí)間的推移，改革的遲緩必然使改革成本日益上升。時(shí)間越長(cháng)，越積重難返。
（四）法律缺失影響文化市場(chǎng)環(huán)境。
我國文化立法不完善，不系統，有許多重要的文化管理方面的法律和法規尚未制訂出來(lái)。在一些重要領(lǐng)域的文化立法仍然存在空白，使得大量的文化管理活動(dòng)只能依靠政策和文化部門(mén)的規章以及地方性法規和規章進(jìn)行。而且，部門(mén)規章和行政法規之間、部門(mén)規章之間、不同層次的法規之間，相互抵觸和矛盾交叉的現象還存在，影響了法規的嚴肅性、連續性和權威性。
（五）人才不足削弱文化發(fā)展后勁。
目前，我國文化人才總量不足、人才結構不合理、專(zhuān)業(yè)人才嚴重不足。一是缺基層文化專(zhuān)業(yè)人才?；鶎游幕顒?dòng)編導人才和各藝術(shù)門(mén)類(lèi)的專(zhuān)業(yè)人才短缺。傳統民間藝術(shù)后繼乏人，部分非物質(zhì)文化遺產(chǎn)難以有效地保護和傳承，有的.項目已經(jīng)瀕臨消亡，急需培養傳承人。二是缺文化經(jīng)營(yíng)人才。多年從事文化工作、具有豐富經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗、了解文化市場(chǎng)和文化管理特點(diǎn)的人才十分缺乏。三是缺乏技術(shù)人才?，F有技術(shù)人才聚集于傳統文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，真正從事新興文化產(chǎn)業(yè)者寥寥。
（一）轉變政府管理文化職能。
轉變政府職能是文化體制改革最為重要的環(huán)節，就是要把握好“分”與“合”的關(guān)系，發(fā)揮政府的主導作用，分類(lèi)的改革，融合發(fā)展。關(guān)于“分”，一是“管”“辦”分開(kāi)。文化行政部門(mén)要進(jìn)一步退出文化單位的微觀(guān)運行體系，只留下政策調節、市場(chǎng)監管和公共服務(wù)職能。二是在文化管理過(guò)程中，將公益性文化事業(yè)和經(jīng)營(yíng)性文化產(chǎn)業(yè)分開(kāi)。關(guān)于“合”，指的是政府在行使宏觀(guān)管理職能時(shí)，要充分考慮“融合發(fā)展”的理念和舉措。一是文化與旅游的融合。要將文化內涵貫穿到吃、住、行、游、購、娛各環(huán)節，用獨特的文化品格和文化魅力詮釋旅游，借助旅游市場(chǎng)助推文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。二是文化與科技的融合。要加快對傳統優(yōu)勢文化產(chǎn)業(yè)以及服務(wù)組織的數字化、信息化改造，提高文化產(chǎn)品的科技含量和服務(wù)行業(yè)的文化含量。三是文化與資本的融合。充分發(fā)揮文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專(zhuān)項資金和投資引導資金的杠桿作用，帶動(dòng)更多的社會(huì )資本投向文化產(chǎn)業(yè)。積極推進(jìn)有條件的文化企業(yè)上市，借助資本的力量做大做強。
（二）健全現代文化市場(chǎng)體系。
我國文化市場(chǎng)雖已有長(cháng)足發(fā)展，但只能說(shuō)是基本形成文化市場(chǎng)體系，許多地方尚不健全。要健全現代文化市場(chǎng)體系，必須處理好“長(cháng)”與“短”的關(guān)系，學(xué)會(huì )“拉長(cháng)補短”。我國傳統文化產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)展較快，新興文化產(chǎn)品市場(chǎng)起步晚、發(fā)育慢。就要把長(cháng)項拉得更長(cháng)，規劃建設廣播影視節目、演藝節目、動(dòng)漫產(chǎn)品、工藝美術(shù)等文化產(chǎn)品市場(chǎng)，培育大眾性文化消費市場(chǎng)。同時(shí)要迅速補上“短板”，建設以網(wǎng)絡(luò )為載體的新興文化產(chǎn)品市場(chǎng)，拓展文化產(chǎn)品和服務(wù)消費的新領(lǐng)域。特別是要盡早謀劃、建設文化生產(chǎn)要素市場(chǎng)。加大版權、資本、金融、信息、技術(shù)等市場(chǎng)的培育力度。
（三）創(chuàng )新企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)文化是社會(huì )文化母體的重要組成部分，先進(jìn)的企業(yè)文化對于社會(huì )經(jīng)濟建設和文化發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。不斷創(chuàng )新企業(yè)文化，更新企業(yè)管理思想，將會(huì )對企業(yè)健康持續發(fā)展發(fā)揮重要作用。企業(yè)管理者應以企業(yè)自身特色為出發(fā)點(diǎn)，繼承傳統企業(yè)文化的精髓，不斷吸收和借鑒國內外的先進(jìn)文化，我國的企業(yè)管理才能適應不斷發(fā)展的國際市場(chǎng)，也才能更好地應對未來(lái)新型經(jīng)濟模式下的挑戰。
（四）營(yíng)造良好的政策法規環(huán)境。
健康、規范的市場(chǎng)環(huán)境離不開(kāi)良好的政策法規環(huán)境。一是把文化體制改革過(guò)程中的扶持政策進(jìn)一步落到實(shí)處。二是研究創(chuàng )新適合我國發(fā)展實(shí)際的新政策。主要包括：制定完善文化基金資助辦法，借助財政引導機制，強化對社會(huì )力量的引導等。三是嚴管市場(chǎng)違法違規行為，確保公平公正、機會(huì )均等原則在文化市場(chǎng)得以充分體現，抓緊整合行政力量、開(kāi)展綜合執法。
（五）加快事業(yè)單位改制轉企。
文化事業(yè)單位的諸多改革措施，說(shuō)到底是為了解決好兩個(gè)方面的問(wèn)題：即“人往哪去”和“錢(qián)從哪來(lái)”。要深化“三項制度”改革，解決好“人往哪去”問(wèn)題。一是妥善安置分流人員。要堅持以人為本，認真考慮干部職工的承受能力、接受程度，用足政策，維護好職工利益。二是進(jìn)入企業(yè)后的“事企退休待遇差”由財政補足，“轉換一批”；三是予以一次性安置補償，“自主擇業(yè)一批”。完善文化投融資服務(wù)體系，解決好“錢(qián)從哪來(lái)”問(wèn)題。改革需要成本，發(fā)展需要資金，但投資少、融資難一直是制約我國文化體制改革特別是文化事業(yè)單位改制轉企的瓶頸問(wèn)題。建立政府投入為導向、企業(yè)投入為主體、金融機構投入為支撐、民間投入為重要補充的投融資機制至關(guān)重要。
（六）加強人才支撐體系建設。
人才資源是第一資源，直接關(guān)系到文化大發(fā)展大繁榮的成敗。要把文化人才培養作為一項十分緊迫的任務(wù)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)培養、實(shí)踐鍛煉、加強引進(jìn)等多種渠道，加快培養造就一支規模宏大、結構合理、適應文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。進(jìn)一步放寬公益性文化事業(yè)和經(jīng)營(yíng)性文化產(chǎn)業(yè)的用人制度，給用人單位更多的自主權，加快運用市場(chǎng)機制配置文化人才，積極推進(jìn)公開(kāi)招聘、競爭上崗的用人機制，加快形成健全完善的人才支撐體系。
參考文獻:。
[3]鄒瑛．對我國文化市場(chǎng)管理的思考與討論[j]．中國市場(chǎng)，，（16）.
設計要有管理，管理模式要有設計。通過(guò)更好的設計，可以使產(chǎn)品獲得更高的價(jià)值。要使設計體現價(jià)值，首先要認識到設計的價(jià)值。設計要與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、消費相協(xié)調，設計包含社會(huì )化和集團化的特征，必須要有相應的設計管理，它會(huì )使設計的系統性、綜合性的效應得到最大的發(fā)揮；設計管理的建立和完善，保持設計管理的有效性和先進(jìn)性，會(huì )促進(jìn)設計創(chuàng )新，創(chuàng )造社會(huì )財富。
業(yè)務(wù)外包是一種有效競爭手段。把專(zhuān)業(yè)的事交給擅長(cháng)的人去處理，讓公司集中精力做自己的核心業(yè)務(wù)，提高競爭力，降低風(fēng)險的同時(shí)，提高效率。在實(shí)施業(yè)務(wù)外包時(shí)，企業(yè)應認真分析，挖掘競爭對手難以獲得和復制的資源和優(yōu)勢，將其演變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力。這種揚長(cháng)避短的業(yè)務(wù)外包，才能夠使企業(yè)真正獲益。
要了解企業(yè)究竟能從外包中獲得多大的合理收益，ceo需要根據企業(yè)的經(jīng)濟狀況、需求對情況進(jìn)行分析。尤其要對成本，特別是那些隱性成本進(jìn)行仔細分析，如外包過(guò)渡、管理、終止的成本。事實(shí)上，一筆外包交易的認知價(jià)值和它的真實(shí)價(jià)值之間可能相去甚遠。ceo要對整個(gè)外包體系有規劃，要認識到并非所有的業(yè)務(wù)都適合外包。
供應鏈整合是建立在供應鏈信息共享的基礎之上的，供應鏈中獨立的企業(yè)正是通過(guò)信息共享而集成為一個(gè)整體。通常情況下，供應鏈整合大體存在三種模式：第一種模式是利用第三方進(jìn)行整合，第二種模式是企業(yè)之間的無(wú)須第三方的直接整合，第三種模式是基于信息中心的企業(yè)協(xié)同整合。這三種整合模式彼此獨立，各個(gè)企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況，選擇適合本企業(yè)的供應鏈整合模式。
扁平化管理是針對傳統組織結構金字塔式管理而言的。金字塔式組織結構是與集權管理體制相適應的，在現代企業(yè)組織結構中，金字塔式和扁平化相共存。
實(shí)行扁平化管理，是通過(guò)縮短經(jīng)營(yíng)管理通道和路徑，擴大經(jīng)營(yíng)管理的寬度和幅度，進(jìn)而提高經(jīng)營(yíng)管理效率和市場(chǎng)競爭力。傳統的組織形式難以適應快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，造成決策鏈過(guò)長(cháng)、反應緩慢，為了不被淘汰，就必須選擇那些與市場(chǎng)關(guān)聯(lián)度高的部門(mén)，分權、授權管理，使企業(yè)集團在規模擴大的同時(shí)，組織機構趨向扁平化。
強強并購是指強勢企業(yè)聯(lián)手，以謀求在行業(yè)內的絕對霸主地位。這種并購方式是基于資源缺口的戰略并購，以橫向并購為主，并購成本大，支付形式也多種多樣。
強強并購最大的問(wèn)題，還是并購后的整合。并購、重組可能意味著(zhù)從戰略管理到運營(yíng)管理、到績(jì)效管理等企業(yè)控制權的接管，企業(yè)文化的差異將導致企業(yè)管理制度的變革、對重疊業(yè)務(wù)的精簡(jiǎn)、高級管理人員去職等等。所以，如果在企業(yè)文化上，并購雙方不能彼此認同，那么越是經(jīng)營(yíng)狀況好的強勢企業(yè)間進(jìn)行并購重組，抵制的力量將會(huì )越大。
由于中國企業(yè)的管理水平相對落后，與其他管理方法相比，標桿管理?yè)碛懈鼜V闊的操作空間。國內各行業(yè)最優(yōu)秀的企業(yè)可將國際一流企業(yè)作為自己的標桿；中小企業(yè)又能把行業(yè)內的優(yōu)秀企業(yè)作為自己的標桿。
在標桿管理中，有幾點(diǎn)應該引起中國企業(yè)的重視：
第一，比較目標一定是能為企業(yè)提供值得借鑒的信息，規模不一定同自己的企業(yè)相似，但在標桿比較方面是世界一流做法的領(lǐng)袖企業(yè)。
第二，戰略不同的企業(yè)，選用的標桿也不同。譬如一個(gè)企業(yè)的戰略是以創(chuàng )新制勝，另一個(gè)是以低成本占領(lǐng)市場(chǎng)，這兩個(gè)企業(yè)就無(wú)法對標。另外，在實(shí)際應用中，企業(yè)必須將標桿管理方法同顧客和市場(chǎng)的分析方法結合起來(lái)，達到不斷地滿(mǎn)足消費者需求的目的。
移動(dòng)電子商務(wù)與傳統的電子商務(wù)相比，可以不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制而獲得信息和服務(wù)。
移動(dòng)商務(wù)要得到普及，最重要的是解決人們最擔心的安全性問(wèn)題。還有一個(gè)問(wèn)題是，只有通過(guò)多方合作才能使移動(dòng)商務(wù)服務(wù)的內容更充實(shí)與多樣化，那么，在迎合消費者需求的前提下，如何平衡運營(yíng)商、商家、sp及銀行等相互之間的利益，最終達到雙贏(yíng)或多贏(yíng)局面呢？這對諸多企業(yè)來(lái)講，恐怕還是個(gè)挑戰。
品牌定位要隨著(zhù)市場(chǎng)競爭形勢而變。品牌再造，解決的正是品牌年輕化的問(wèn)題——只有不斷設計出符合時(shí)代需求的品牌，重新擦亮品牌，企業(yè)才能保持品牌永遠領(lǐng)先和鮮活的形象。
品牌再造是復雜而具有科學(xué)性的過(guò)程。從戰略高度看，它需要同之前的品牌形象保持一致，同時(shí)又具備推動(dòng)消費者購買(mǎi)行為的能量；從內容和執行過(guò)程看，它需要管理者投入相當的時(shí)間、擁有充分的市場(chǎng)調研數據、良好的執行技巧及資金的支持。另外，企業(yè)平時(shí)就應該具備憂(yōu)患意識，不能非得等到品牌光環(huán)褪去，才開(kāi)始思考如何再造品牌。
雇主品牌是指企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的定位，它包括公司人力資源的外部品牌和內部品牌兩個(gè)部分。外部品牌是企業(yè)人力資源在潛在雇員中形成的品牌；內部品牌則是企業(yè)人力資源在現有雇員中形成的品牌。
部分企業(yè)對人才緊缺狀況的第一反應就是投錢(qián)，提供遠高于市場(chǎng)價(jià)位的工資。然而，一旦競爭對手效仿，此招立即失靈，人員留用狀況未得到改進(jìn)，經(jīng)營(yíng)成本卻大幅攀升。其實(shí)，雇主品牌與產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌一樣，是企業(yè)品牌建設工作的重要因素，“以人為本”是其核心。雇主品牌建設，也是每個(gè)具有全球視角、長(cháng)遠發(fā)展戰略的中國企業(yè)必做的功課。
作為一種新興營(yíng)銷(xiāo)方式，微信成為網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的延伸與發(fā)展。做微信營(yíng)銷(xiāo)前，要先給自己企業(yè)定位，策劃，當有了方向，策略，才能更好的傳播，更好針對性地找到精準客戶(hù)，世界雖大，并不是每個(gè)人都是我們的客戶(hù)，我們也不要想每個(gè)都是我們的客戶(hù)，只要部分人成為我們客戶(hù)就可以，聚集、聚集、再聚集，一個(gè)企業(yè)不要什么都做，這樣等于你什么都不是，只有聚集到一個(gè)點(diǎn)，做強做大就可以了。永遠避免和強大的競爭對手在同一領(lǐng)域做同一樣的事，要創(chuàng )造出不同的，不對稱(chēng)的優(yōu)勢。要使微信營(yíng)銷(xiāo)成為一種非常有效的營(yíng)銷(xiāo)方式還有待時(shí)日。
創(chuàng )新設計就是設定一個(gè)特定的目標，然后找到達到該目標的合適路徑。設計問(wèn)題是多種多樣的，根據設計問(wèn)題類(lèi)型的不同，需要采用不同的求解和創(chuàng )新策略以及相應的設計方法。設計問(wèn)題分類(lèi)及形成創(chuàng )新求解策略決定著(zhù)產(chǎn)品創(chuàng )新效率，是創(chuàng )新活動(dòng)中的關(guān)鍵環(huán)節。正確的設計策略可以加速問(wèn)題的解決，而不完善的設計策略則會(huì )限制創(chuàng )造性思維的發(fā)揮，阻礙問(wèn)題的解決。
（一）、面向問(wèn)題的產(chǎn)品創(chuàng )新設計策略：面向問(wèn)題的創(chuàng )新目標是提高現有產(chǎn)品或系統的性能，解決現有產(chǎn)品或系統中影響主要問(wèn)題，朝著(zhù)理想化的目標前進(jìn)。在這類(lèi)設計中，所要設計的產(chǎn)品是已經(jīng)存在的，但由于產(chǎn)品中存在問(wèn)題缺陷或者存在改進(jìn)的空間，因此需要將產(chǎn)品的性能進(jìn)一步提升或將成本進(jìn)一步降低。因為這類(lèi)設計問(wèn)題針對的是某種具體的技術(shù)問(wèn)題，所以采用的策略是解決最小化問(wèn)題，解決系統中的沖突，對系統進(jìn)行改造。
（二）、面向目的的產(chǎn)品創(chuàng )新設計策略：面向目的的產(chǎn)品創(chuàng )新目標是設計一個(gè)全新產(chǎn)品或系統，可能現有產(chǎn)品或系統的主要功能改進(jìn)已經(jīng)達到了極限，因此不局限于現有產(chǎn)品或系統的問(wèn)題，而是跳出現有系統，思考設計最終目的的是什么。是否有其他方法可以更好的達到此目的，采用的策略是解決最大化的問(wèn)題和對系統的工作原理進(jìn)行改變。
總之，為了實(shí)現每個(gè)人的人生目的和國家的發(fā)展目標，必須把創(chuàng )新放置在最重要的位置。長(cháng)期以來(lái)，我國科技活動(dòng)仍未擺脫跟蹤模仿的局面，自主創(chuàng )新結果比較少，高精尖裝備儀器嚴重依賴(lài)進(jìn)口。造成這種局面的關(guān)鍵因素是：對科技創(chuàng )新工作的重視相對不夠，科學(xué)思維培育相對落后，科學(xué)技術(shù)沒(méi)有獲得創(chuàng )新方法的有效支持。所以我們必須重視科技的創(chuàng )新技法與創(chuàng )新設計。
參考文獻。
[1]蔡文，楊春燕，何斌.可拓邏輯初步[m].北京：科學(xué)出版社，.
摘要：文章論述了當前高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的行政話(huà)語(yǔ)的超限化，管理運行的穩態(tài)化，教師管理的禁錮化，薪酬管理的地量化問(wèn)題；并相應地提出了對稱(chēng)性生態(tài)管理，競爭性生態(tài)管理，人本化生態(tài)管理，激勵性生態(tài)管理的改革創(chuàng )新管理對策。
關(guān)鍵詞：高職教育管理；生態(tài)環(huán)境；生態(tài)化管理。
作者簡(jiǎn)介：李柱粱（1961-），男，安徽太湖人，滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長(cháng)、副教授。
基金項目：教育部人文社會(huì )科學(xué)研究規劃基金資助項目“高職教育生態(tài)環(huán)境建設與可持續發(fā)展對策研究”階段性成果之一，項目批準號為：09ya880018，項目主持人：張健。
管理，即管轄和治理。蕭宗六認為管理是“管理人員領(lǐng)導和組織人們去完成一定的任務(wù)和實(shí)現共同的目標的一種活動(dòng)?！惫芾砩鷳B(tài)環(huán)境，是與管理活動(dòng)相關(guān)的環(huán)境因素的總和。它是由管理者、管理對象、管理制度、管理手段、管理運行等一系列要素構成的制約管理成效的管理生態(tài)系統?？疾飚斍案呗毥逃墓芾砩鷳B(tài)環(huán)境，還存在著(zhù)一系列問(wèn)題。
（一）行政話(huà)語(yǔ)的超限化。在行政主導型的管理體制下，高職院校的行政權力被權威化、擴大化．所謂超限，即超過(guò)行政管理的邊界和權限，肆意泛化。如對學(xué)術(shù)管理的僭越，以權力話(huà)語(yǔ)取代學(xué)術(shù)話(huà)語(yǔ)．干預和行使學(xué)術(shù)管理的職權，“教授”與“處長(cháng)”的話(huà)語(yǔ)杖不可等而視之。由于對行政權力超限缺少規控，當官者往往能拿到更多的資源．包括學(xué)科建設資金、研究經(jīng)費、職務(wù)晉級、成果評定、教學(xué)收入分配等。更有甚者以權力與政府官員交易，以權力掠奪他人學(xué)術(shù)成果者也大有人在。由于行政權力無(wú)處不在，使得許多具體管理也完全納入了行政權力掌控的范疇，這也為行政權力的擴張、膨脹提供了機會(huì )，為違反教育規律的行政操弄打開(kāi)了方便之門(mén)。行政權力超限運作的“價(jià)值示范”，使人們對行政權威充滿(mǎn)了羨慕和向往，強化了“官本位”的價(jià)值取向，誘使一些學(xué)術(shù)上有所建樹(shù)的人都想躋身行政管理崗位，去競聘系主任、所長(cháng)、校長(cháng)等行政職務(wù)。這樣導向和管理的生態(tài)環(huán)境沒(méi)有將人們的注意力引到積極作為、踏實(shí)工作、為學(xué)校的發(fā)展建功立業(yè)上．反而誤導人們去經(jīng)營(yíng)與領(lǐng)導的關(guān)系，為謀取一官半職努力。這就嚴重制約了高職院校各項工作的開(kāi)展，對學(xué)校求真務(wù)實(shí)、共謀發(fā)展的環(huán)境營(yíng)造和提升質(zhì)量、爭先進(jìn)位的辦學(xué)追求都產(chǎn)生了負面影響。
（二）管理運行的穩態(tài)化。穩態(tài)化管理所追求的四平八穩、平衡安定的管理生態(tài)，當然不能說(shuō)不對。我們這里所說(shuō)的穩態(tài)化管理，是指那種一味求穩怕亂的僵死化管理。首先，穩態(tài)化管理者所追求的管理目標不是向管理要效益、要質(zhì)量、要發(fā)展．而是總擔心出問(wèn)題、添亂子、惹麻煩，因而在管理上一味求穩怕亂，不求有功，但求無(wú)過(guò)，只要能維持現狀，就阿彌陀佛。其次，處順安常，不思進(jìn)取。沒(méi)有開(kāi)拓精神和創(chuàng )新勇氣，不敢引入競爭，大膽改革，生怕引起沖擊，形成動(dòng)蕩，難以收拾。第三，面對不容錯失的發(fā)展機遇，瞻前顧后，權衡掂量，決策優(yōu)柔寡斷，擔心勞民傷財，得不償失，往往坐失良機。穩態(tài)化管理最大的弊端在于，穩而不活，僵而不變．使整個(gè)體系的運作缺乏生機和活力，導致發(fā)展停滯，管理低效，沒(méi)有可持續發(fā)展的動(dòng)能和后勁．這與生態(tài)化管理的目標要求是完全相悖的。
（三）教師管理禁錮化。教師是高職院校發(fā)展的第一生產(chǎn)力，是支撐學(xué)校發(fā)展的“骨骼”和核心資源。因而教師管理是高職院校的“重頭戲”．但就目前來(lái)看，不少高職院校的教師管理還存在著(zhù)違背生態(tài)化管理的一些誤區。表現為：1．“監禁式”管理。即以各種方式對教師加以管束，如“坐班制”，要求教師有事沒(méi)事都要耗在學(xué)校，待在辦公室里；還有“簽到制”，要求教師既要“簽到”，還要“簽退”。2．“罰款式”管理。在有的學(xué)校里，教師稍有“違規”．就要記到帳上，扣減考核分、滿(mǎn)勤獎等，實(shí)施經(jīng)濟制裁。其依據是“人性本惡”，“不罰不老實(shí)”，“不罰不自覺(jué)”。禁錮化教師管理，一是導致教師情緒抵觸化。雖然教師對禁銅化管理制度不得不執行，但只是被動(dòng)地不得已而為之，并非主動(dòng)執行，自覺(jué)維護。二是做事效率低效化?！白唷钡墓箔h(huán)境畢竟是開(kāi)放的空間，人來(lái)人往，嘈雜紛擾，不適合教師完成備課、科研等需要高度集中精力的工作，只好等到下班回家再做。三是時(shí)間利用浪費化。有的教師上班路途較遠．為了“坐班”，時(shí)間都耗在了路上，另外，即便沒(méi)有課時(shí)．許多事情沒(méi)法做，也只能呆在辦公室無(wú)聊地打發(fā)時(shí)間。
（四）薪酬管理地量化。有些高職院校，由于財政撥款少．生源數量少，加上基建、設備購置、正常運轉到處都需要花錢(qián)，資金壓力非常大。因而不敢“亂”花錢(qián)．包括教職工的薪酬發(fā)放也摳得很緊，控制得很死。只發(fā)國家規定的基本工資部分，少有津貼、獎金入帳。還美其名日，比上不足，比下有余，比下崗工人強多了。他們往往以發(fā)展需要壓低薪酬，以“鍋”、“碗”理論為說(shuō)辭，以講奉獻、講創(chuàng )業(yè)、要求職工注重長(cháng)遠利益，總之，學(xué)校的利益應最大化，職工的利益可最小化。這種犧牲職工利益的薪酬管理邏輯是“文革”左傾理論的俗套，在人性化管理的今天．早就應該被揚棄。再說(shuō)，指望從職工的錢(qián)袋里摳出可憐的散碎銀子蓋樓、買(mǎi)設備，那是杯水車(chē)薪的營(yíng)生，是窮途末路的表現，絕不是大家的手筆，也不能真正解決問(wèn)題。真正優(yōu)秀的領(lǐng)導是絕不會(huì )這樣以“錢(qián)”為本．而無(wú)視職工的根本利益的。
高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的諸多問(wèn)題，必須通過(guò)教育生態(tài)化管理的改革創(chuàng )新來(lái)加以解決。所謂生態(tài)化．就是以生態(tài)化的視野和理念，去協(xié)調學(xué)校的各項管理工作，最優(yōu)化地處理管理過(guò)程中問(wèn)題的目標和策略。教育生態(tài)化管理是以學(xué)校為生態(tài)單元．依據生態(tài)學(xué)原理，對學(xué)校實(shí)施生態(tài)化管轄和治理的一種管理樣態(tài)。這里僅就上述問(wèn)題，有針對性地提出以下四種管理樣態(tài)。
（一）對稱(chēng)性生態(tài)管理。所謂對稱(chēng)性生態(tài)管理，是說(shuō)學(xué)校的管理要權力分層、職能分解、功能分類(lèi)，要各司其職，定位清楚，所做的工作要與自己的管理職責、職能相對稱(chēng)、對應。要管住行政權力越位這只“有形的手”，院級領(lǐng)導所應具備的三種能力是戰略思考與規劃能力、資源整合與運作能力、動(dòng)態(tài)管理與協(xié)調能力，他們的職責在于確定一個(gè)團隊的努力方向和價(jià)值追求。實(shí)施正確的精神引領(lǐng)，保證“做正確的事”，從事務(wù)性管理逐步走向戰略性管理，從局部性、適應性管理走向整體性、前瞻性管理。優(yōu)秀領(lǐng)導的特征在于，富有遠見(jiàn)，志存高遠，他真誠地欣賞他人的同時(shí)，樂(lè )于為別人的成功喝彩，給他人的發(fā)展留有空間。他從不矯情偽飾、裝腔作勢、專(zhuān)權恣肆．不隨意插手和“庖代”一些具體瑣屑的工作，以免影響部屬工作的正常開(kāi)展，甚而使他們無(wú)所適從。他謙和平易、作風(fēng)民主、富有親和力。他能夠應對各種壓力．善于追新求變，具有開(kāi)拓精神，具有構建“雙贏(yíng)”局面的能力。各級管理機構的職責是“正確地做事”，它強調做事的規范和程序的合理性。要按照領(lǐng)導部署和部門(mén)職責，提高工作任務(wù)落實(shí)的執行力，出色地完成管理的本職工作。對稱(chēng)性生態(tài)管理的意義在于：1．調動(dòng)群體的管理智慧和工作積極性，形成“事事有人干，人人能干事”的工作局面。2．保持良好的管理秩序，使系統的運行有序、高效。3．放手、分權、信任的管理導向，有利于管理職能部門(mén)．強化責任意識，不依賴(lài)、不扯皮，獨立地、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。
（二）競爭性生態(tài)管理。我們正處在一個(gè)崇尚競爭的時(shí)代。這個(gè)時(shí)代是一個(gè)強手如林、充滿(mǎn)競爭的時(shí)代．是一個(gè)日新月異、你追我趕的時(shí)代，是一個(gè)大潮涌動(dòng)、不進(jìn)則退的時(shí)代。時(shí)代轉換、社會(huì )轉型、經(jīng)濟轉軌以及市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立，使計劃經(jīng)濟的壟斷教育轉為市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭教育。教育發(fā)展的生態(tài)環(huán)境有了本質(zhì)的改變，這就要求教育管理模式要積極順應和跟進(jìn)這種變化，實(shí)施競爭性生戀管理。競爭性生態(tài)管理是以競爭為手段，調動(dòng)和激活人的積極性．使他們以高昂的精神、充沛的激情投入工作的一種管理模式。這種管理模式的關(guān)鍵在于營(yíng)造和創(chuàng )設一種競爭的機制和環(huán)境。如教師評優(yōu)機制，學(xué)生選課機制．末位淘汰機制，競爭上崗機制等。這些機制有利于打破穩態(tài)化管理“穩而不活，僵而不變”的弊端．從而提高教學(xué)水平、人的素質(zhì)和管理質(zhì)量，促成各種資源要素的優(yōu)化組合并發(fā)揮最佳效應。使學(xué)院的發(fā)展充滿(mǎn)生機和活力，并真正成為教育競爭的優(yōu)勝者。
競爭性生態(tài)管理的巨大作用，在于它能使每一位參與競爭的主體產(chǎn)生壓力，強化動(dòng)力，激發(fā)潛力，形成活力。它能帶給人一種惶悚、警醒的內在壓力，使人破除惰性積習，改變疲沓作風(fēng)，兢兢業(yè)業(yè)地做好工作：競爭能強化動(dòng)力。優(yōu)勝劣汰的現實(shí)，不進(jìn)則退的法則．逼迫你不敢懈怠，始終處于“充電”狀態(tài)，如擰緊發(fā)條的時(shí)鐘不知疲倦地奔赴新的前程；競爭能激發(fā)潛句，競爭是能力的pk，智慧的較量，有時(shí)非常激烈．甚至殘酷：非傾盡心智、激活潛能不能制勝：競爭能形成活力。壓力的逼迫，動(dòng)力的驅使，潛力的釋放，使得競爭往往成為活力的源泉，它能點(diǎn)燃人的工作激情，振奮人的精神風(fēng)貌，升華人的忘我境界．使工作始終在快節奏中高效運轉。
（三）人本化生態(tài)管理。人本化生態(tài)管理，即以人為本位．把人放在根本的位置上考慮各種管理問(wèn)題．顯示出一種人性化的基本立場(chǎng)和傾向。這種管理的.操作要領(lǐng)是．1．倡導非強制性的“柔性管理”。柔性管理是在順應人們心理和行為規律的基礎上，通過(guò)非強制性的手段．把管理者的意志變?yōu)槿藗冏杂X(jué)行動(dòng)的管理方法。它拒絕強制粗暴，遠離獨斷霸蠻，反對居高臨下，不主張用剛性管理的強制辦法壓服，而是主張通過(guò)教育、協(xié)調、激勵等柔性方式，啟發(fā)人的認同、接受，并自覺(jué)地加以執行。這就要求我們要“下大力氣加強管理者‘非權力影響力’的內功修煉，努力做到：用文化的力量陶冶人，用思想的力量感召人，用人格的力量感染人，用情感的力量感化人，用智慧的力量啟迪人?！?．把握柔性管理的技巧方式。一要善于說(shuō)服。說(shuō)服，是“有目的性地支配他人的力量”．是柔性管理最常用的一種“常規武器”，說(shuō)服是不露痕跡的心靈交融，是沒(méi)有距離的平等溝通，是熨貼舒心的思想浸沒(méi)，是心心相印的精神往復。二要投入真情。人不僅是理性的載體，也是情感的產(chǎn)物。人本身就是父母情感對撞、精血交融的結晶?？梢哉f(shuō)情感是人與生俱來(lái)的一種稟賦，是人性中最根本、最重要的特質(zhì)。柔性管理倘能從這里切入，平等溝通，坦誠交流，真情投入，往往事半功倍。三要喻理計利。喻理就是我們通常所說(shuō)的曉之以理。計利，就是站在被管理者的立場(chǎng)，設身處地的替他考慮、著(zhù)想，曉以利害。計利說(shuō)服的關(guān)鍵在于．要使對方感到并認同你所希望和要求他做的，也是他自身的利益所在。這樣，無(wú)須多費唇舌也許只消一句話(huà)，就可以打動(dòng)對方的心坎，一拍即合，一語(yǔ)見(jiàn)效。柔性管理的技巧還有知彼、誠信、理解、尊重、寬容等。3．給教師一定的自由度。教師是一種富有創(chuàng )造性特征的職業(yè)，他們的勞動(dòng)時(shí)間具有“全天候”性，很難用上下班來(lái)嚴格界定，因而其學(xué)習、備課、科研等都要求時(shí)間和空間上的非限制性。這樣才有利于他們高效率的創(chuàng )造性工作。馬克思曾經(jīng)指出：“時(shí)間實(shí)際上是人的積極存在，它不僅是人的生命尺度，而且是人的發(fā)展空間”。因而教師尤其是高校教師管理．絕對不宜采用“坐班制”等禁錮化的管理模式．而要讓他們有自己管理的空間和時(shí)間，有一定的自由度和成長(cháng)的機會(huì )．這樣才能使教師的積極性和創(chuàng )造性得到充分的發(fā)揮。
（四）激勵性生態(tài)管理。激勵性生態(tài)管理是以物質(zhì)的和精神的激勵方式，肯定教職工為學(xué)院發(fā)展的貢獻和付出，所實(shí)施的一種旨在鼓勁激勵的生態(tài)管理方式。1．用好薪酬“杠桿”。薪酬是衡量人的工作付出所支付的一種酬勞．它是與人的切身利益和生活質(zhì)量密切相關(guān)的貨幣回報。盡管高職教育總體投入不足，運作艱窘，但也不能成為我們壓低本來(lái)就處于高等教育低位水平的職工薪酬的理由。馬克思早就說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)”。追求、維護和實(shí)現自身利益是人的本能，是人類(lèi)行為的強大動(dòng)力。因而決不能壓低和犧牲職工的工資待遇來(lái)謀發(fā)展，恰恰相反，還要隨著(zhù)學(xué)院的發(fā)展水漲船高。拉布呂耶樂(lè )說(shuō)：“成功的最佳捷徑是讓人們清楚地知道，你的成功符合他們的利益”。如果學(xué)校的規模擴大，收入增多，而職工的收入卻沒(méi)有相應提高．他們就會(huì )感到學(xué)院的發(fā)展與己無(wú)關(guān)，就會(huì )變得冷漠、疏離，甚至混事。這好有一比，如果說(shuō)學(xué)院的發(fā)展是地基．職工收入就是建立其上的房子。房子固然離不開(kāi)地基，但也不能光打地基，不蓋房子，畢竟給人遮風(fēng)避雨的不是地基，而是房子。值得注意的是，運用薪酬激勵不是“撒胡椒面”，要打破平均主義的大鍋飯所抹殺的人力資源的價(jià)值差別，對多干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才要有一種補償機制、傾斜措施。真正實(shí)現優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分配原則，充分調動(dòng)廣大教職工、尤其是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng )造性。2．重視精神“能源”。激勵性生態(tài)管理還要重視精神“能源”的開(kāi)發(fā)。精神激勵的方式很多。如評優(yōu)獎先、理解重用、先機培訓、表?yè)P肯定、關(guān)心尊重等，用好這些激勵手段，滿(mǎn)足人的多元化需求，與物質(zhì)激勵形成互補，就能創(chuàng )造更好的生態(tài)環(huán)境．激勵人們?yōu)閷W(xué)院的改革與發(fā)展努力工作。
總之，生態(tài)化的高職院校管理，必須堅持以職能為取向，以競爭為核心，以人為本位，以激勵為原則，只有這樣，才能創(chuàng )生良好的管理生態(tài)環(huán)境，實(shí)施生態(tài)化的科學(xué)管理．為高職院校的可持續健康發(fā)展鋪平道路。
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3張?。呗氃盒Ｈ瞬帕魇w因及其防范[j]．中國高教研究，，(8)．。
您好！
非常感謝您能在百忙中，抽出寶貴的時(shí)間來(lái)看我的這份求職信，在此表示我衷心的謝意！
我是哈爾濱商業(yè)大學(xué)廣廈學(xué)院工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，將于20xx年6月畢業(yè)。貴公司先進(jìn)的管理、優(yōu)秀的企業(yè)文化、以及給年輕人的良好的發(fā)展機會(huì )深深的吸引著(zhù)我。我是一個(gè)熱情和充滿(mǎn)干勁的人，希望找一個(gè)能充分發(fā)揮自己才能的用武之地。
大學(xué)期間我一直十分重視自身各方面能力的培養及自身素質(zhì)的提高。不斷地學(xué)習新的知識來(lái)充實(shí)自己。大學(xué)期間內，在工作、學(xué)習等方面取得了優(yōu)異的成績(jì)，自身能力也顯著(zhù)提高。
我一直積極參加班級和學(xué)院的各項活動(dòng)，另外我也在課余做一些兼職工作，這些社會(huì )實(shí)踐不僅培養了我良好的組織協(xié)調能力和溝通能力，也使我具有了認真負責的工作風(fēng)格和對管理的興趣。
同時(shí)，我具有一些計算機方面的基礎知識，順利通過(guò)了計算機等級考試，并且一直十分注重培養自己的應用能力，在英語(yǔ)方面擁有了基本的聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力。
我愿意到貴公司工作，竭誠為公司的發(fā)展貢獻力量，實(shí)現自身的價(jià)值。我相信通過(guò)大學(xué)的學(xué)習經(jīng)歷，再加上貴公司的培訓，我能勝任這項工作。我熱切的期待著(zhù)您的答復，我會(huì )珍惜每一次機會(huì )。請您相信，您決不會(huì )失望而歸。
此致
敬禮！
[1]胡曉霞.新形勢下加強企業(yè)科技檔案管理工作芻議[j].機電兵船檔案，(3).
[2]王軍.淺論中小企業(yè)檔案管理現代化[j].中國民營(yíng)科技與經(jīng)濟，第12期，總第238期.
引言。
檔案管理工作經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的發(fā)展，已經(jīng)形成了相對完整的管理理論以及管理方法，形成了具有一定特色的檔案管理體系，因此，為了提高檔案創(chuàng )新管理效果，檔案管理創(chuàng )新工作應該與檔案管理基礎體系相結合，通過(guò)對檔案管理基礎體系進(jìn)行創(chuàng )新，實(shí)現檔案管理工作的新突破。
我國的高等職業(yè)教育發(fā)展勢頭迅猛,但要在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中保持健康發(fā)展,當務(wù)之急需要解決培養具有創(chuàng )新能力的技術(shù)應用人才的問(wèn)題。通過(guò)創(chuàng )新教育全面發(fā)展高職生的智慧品質(zhì)、個(gè)性品質(zhì)、體現學(xué)生的主體精神、提高全體學(xué)生的生存本領(lǐng),實(shí)現教育的創(chuàng )新。
目前,新課程改革的重點(diǎn)就是創(chuàng )新教學(xué),把培養和造就具有創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力的人才作為教學(xué)的根本宗旨,并把創(chuàng )新當作推進(jìn)教學(xué)發(fā)展永不枯竭的動(dòng)力。培養創(chuàng )新人才要調整培養目標,優(yōu)化課程結構,實(shí)行靈活多樣的方法,激活學(xué)生思維,營(yíng)造創(chuàng )新環(huán)境,突出學(xué)生主體作用和個(gè)性原則,主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)教學(xué)、實(shí)驗實(shí)訓、大學(xué)生創(chuàng )新項目以及課外科技興趣活動(dòng)等途徑引導學(xué)生學(xué)習實(shí)習方法創(chuàng )新、手段創(chuàng )新、思路創(chuàng )新、目標創(chuàng )新,提高學(xué)生的創(chuàng )新能力。
1為學(xué)生創(chuàng )新能力的培養提供良好的環(huán)境和氛圍。
任和使命,不同高職院校培養不同人才,無(wú)論何種人才都必須把學(xué)生創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力的培養放在核心地位。
在學(xué)生中強化創(chuàng )造意識、培養創(chuàng )造精神,要培養學(xué)生勇于接受新事物,敢于突破傳統、標新立異,敢于追求自己的目標。對那些具有冒險精神、敢為人先的創(chuàng )新活動(dòng),不論其成功與否,都應該加以肯定和鼓勵。對有創(chuàng )意的學(xué)生要允許他們提前創(chuàng )業(yè),建立彈性學(xué)制,允許學(xué)生分階段完成學(xué)業(yè),鼓勵他們大膽創(chuàng )新。
大學(xué)階段青年學(xué)生成長(cháng)具有極高的自覺(jué)性,教育者在考慮培養目標時(shí)不能單純的把受教育者簡(jiǎn)單視為教育對象,而應當作發(fā)展主體,要從單純的教育管理上引導、咨詢(xún)、服務(wù)轉變,從垂直、直線(xiàn)的管理體制向網(wǎng)絡(luò )化方向發(fā)展。要加強校園文化建設,重視課外活動(dòng),精心設計著(zhù)力構建一種適合高職學(xué)生成長(cháng)的校園文化環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍,充分調動(dòng)學(xué)生的參與意識與積極性和主動(dòng)性。針對學(xué)生求新求異心理發(fā)展學(xué)生特長(cháng),可通過(guò)分級教學(xué)和各種社團活動(dòng)提高學(xué)生認同感和歸屬感,在活動(dòng)中長(cháng)見(jiàn)識、增才干,培養創(chuàng )新精神。
(1)搞好實(shí)訓中心建設,拓展校企合作辦學(xué)渠道,滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的需求。在高職教學(xué)中,體現高職專(zhuān)業(yè)與非高職專(zhuān)業(yè)的最明顯差別是實(shí)際訓練的課時(shí)量。在高職專(zhuān)業(yè)的課程設置中,理論課時(shí)與實(shí)訓課時(shí)比例一般在1∶1或1∶2,甚至更大。這樣,為學(xué)生實(shí)現自覺(jué)再實(shí)踐提供了必備的條件。
(2)加強院領(lǐng)導、教師的創(chuàng )新意識、理念及能力為前提,加強創(chuàng )新能力的輿論宣傳,創(chuàng )造人人想創(chuàng )新奮發(fā)向上的輿論氛圍。
(3)建立專(zhuān)業(yè)創(chuàng )新能力考核評價(jià)體系,推進(jìn)學(xué)生素質(zhì)測評工作。建立靈活的動(dòng)態(tài)考核模式,評價(jià)標準要科學(xué),評價(jià)體系既利于優(yōu)秀人才成長(cháng),又利于創(chuàng )新意識普及。
(4)學(xué)院要提供良好的“軟”“硬”件環(huán)境,開(kāi)放機房、實(shí)驗室、圖書(shū)館、閱覽室,建立創(chuàng )新基金,還要搭建一個(gè)參觀(guān)學(xué)習、討論交流、專(zhuān)家講座、的學(xué)生創(chuàng )新活動(dòng)的交流平臺。
2改變教學(xué)方法,激發(fā)學(xué)生創(chuàng )新思維。
教學(xué)方法改革是高職院校課程改革的連接點(diǎn),教學(xué)環(huán)境現代化,課程體系特色化,教學(xué)組織形式多樣化。在深化教學(xué)改革過(guò)程中,還要建立寬松活潑的教學(xué)氣氛,采用互動(dòng)、案例教學(xué)等鼓勵學(xué)生對問(wèn)題發(fā)表不同的看法。
(1)恰當運用現代化教育技術(shù)和傳統教學(xué)手段相結合,以培養學(xué)生綜合素質(zhì)為核心采用最佳方式教學(xué)。使用多媒體教學(xué),采用演示、模擬、現場(chǎng)、操作等方法提高教學(xué)效果。
(2)培養動(dòng)手操作和解決問(wèn)題能力,運用案例教學(xué)法和行為導向法等調動(dòng)學(xué)生的主觀(guān)能動(dòng)性和獨立思考問(wèn)題能力,定期組織社會(huì )調查,收集整理編寫(xiě)案例。改革考試方式,把口語(yǔ)、調研、報告、論文列入考核項目。
(3)改灌輸式為啟發(fā)誘導,采用多項交流使學(xué)生在學(xué)習中變被動(dòng)接受為主動(dòng)探索,教師變單純教知識為教學(xué)習方法,改純理論為案例教學(xué)精講多練;改陳舊呆板的教學(xué)形式為情景教學(xué)。運用情感教學(xué)藝術(shù)、激勵藝術(shù)、喚醒藝術(shù)、激情藝術(shù)創(chuàng )設場(chǎng)景教學(xué),激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣。鼓勵學(xué)生各抒己見(jiàn),尊重學(xué)生個(gè)性營(yíng)造和諧氛圍。
(4)教師的組織教學(xué)以培養綜合職業(yè)能力為目標,應該形成以學(xué)生為中心的教學(xué)形式,教師只是學(xué)生學(xué)習過(guò)程中的組織者和協(xié)調人。在教學(xué)中應提倡爭鳴,引導學(xué)生總結,讓學(xué)生學(xué)會(huì )評估、思考,構建屬于自己的能力。
3突出實(shí)踐環(huán)節,把提高學(xué)生動(dòng)手能力作為改革的突破口。
對于高職學(xué)生而言,提高職業(yè)意識、職業(yè)技能及創(chuàng )新能力,最直接、最有效的手段是參加社會(huì )實(shí)踐。在實(shí)踐過(guò)程中,要鼓勵學(xué)生不受已有知識的束縛,敢于創(chuàng )造性地進(jìn)行實(shí)驗,把實(shí)驗過(guò)程變成培養學(xué)生創(chuàng )新能力的過(guò)程,還要加強實(shí)習實(shí)訓。培養高職生的創(chuàng )新能力,更應重視學(xué)生動(dòng)手操作能力的培養。通過(guò)教學(xué)和生產(chǎn)實(shí)習,提高技能技巧,形成職業(yè)崗位群所必須具備的綜合能力,其核心是以創(chuàng )新能力為主體的工作能力。
如何讓學(xué)生有所創(chuàng )新地實(shí)踐呢?問(wèn)題在于是讓學(xué)生學(xué)會(huì )用還是讓學(xué)生學(xué)會(huì )學(xué),如果學(xué)生只學(xué)會(huì )用,難以有創(chuàng )新,如果學(xué)會(huì )學(xué),就有機會(huì )讓其創(chuàng )新。例如,輔導學(xué)生使用財務(wù)軟件,不能只滿(mǎn)足于教會(huì )學(xué)生使用幾套軟件,若碰到新的財務(wù)軟件,學(xué)生只會(huì )請教老師。所以在實(shí)踐中主要輔導學(xué)生如何學(xué)財務(wù)軟件,結果一定出乎意料,學(xué)生不但懂得用新軟件,還對該軟件進(jìn)行評價(jià),創(chuàng )新性地提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4加強高職院校教師隊伍的建設,為培養高職生的創(chuàng )新能力提供有力保證。
對高職院學(xué)生創(chuàng )新意識的培養是一個(gè)系統工程,應以轉變教師觀(guān)念為著(zhù)力點(diǎn),共同營(yíng)造民主、和諧的教育教學(xué)環(huán)境,提高教師素質(zhì)是培養學(xué)生創(chuàng )新能力的保證。我國高職院校大多數是通過(guò)“三改一補”等途徑改制而成的,起步較晚,教師的問(wèn)題尤為突出,專(zhuān)業(yè)課和實(shí)習指導教師不但數量不足,質(zhì)量也較差,中青年教師普遍缺乏實(shí)踐經(jīng)驗,不少教師多年沿用同一本教案,教學(xué)缺乏啟發(fā)性和誘導性,很難適應創(chuàng )新教育的需要。因此,建設一支數量適宜、結構合理具有現代教育水準的高素質(zhì)教育隊伍是實(shí)施創(chuàng )新教育的根本保證。
(1)加強師德教育與規范教育提高師資隊伍綜合素質(zhì),實(shí)施課程體系改革,提高教師的教學(xué)能力與終身學(xué)習意識,實(shí)施各種有效措施提高教師的職業(yè)技能水平。
(2)通過(guò)人事改革招聘人才,實(shí)行外部引進(jìn)內部培養。教師到實(shí)訓基地實(shí)習,多渠道培訓,造就一批“雙師型”骨干教師,保證專(zhuān)業(yè)建設整體性、有效性,定期聘請專(zhuān)家開(kāi)設專(zhuān)題講座也會(huì )取得非常好的效果。
(3)成立督導機構,進(jìn)行專(zhuān)業(yè)指導,建立科學(xué)的評價(jià)體系。在教學(xué)過(guò)程中引入督導機制,可以規范教師的教學(xué)行為,予以系統科學(xué)的評價(jià),在提高教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)保證創(chuàng )新教育的實(shí)施。
(4)現在高職院青年教師規模較大,他們教齡短,接觸社會(huì )和參與生產(chǎn)實(shí)踐不多,非師范比例高,提高他們職業(yè)榮譽(yù)感、使命感也是保證完成教學(xué)改革的關(guān)鍵。
5實(shí)行校企聯(lián)合,拓展創(chuàng )新空間。
高職院校是職業(yè)教育的辦學(xué)主體,企業(yè)是職業(yè)教育的重要力量。校企合作辦學(xué)是職業(yè)教育改革的主要方向,它體現了三方面因素:首先,注重企業(yè)參與;其次,注重團隊合作;再次,注重優(yōu)化專(zhuān)業(yè)設置與社會(huì )需求相結合。
(1)學(xué)校進(jìn)行社會(huì )調研,企業(yè)參與學(xué)院專(zhuān)業(yè)建設,以社會(huì )需求為導向,以崗位需求為依托,有針對性的培養合格的畢業(yè)生。例如采用“訂單”式培養,既了解企業(yè)的實(shí)際情況,又了解企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和治理流程,具有較強的職業(yè)崗位針對性,也是為產(chǎn)業(yè)服務(wù)的一種體現。而產(chǎn)業(yè)服務(wù)是高等職業(yè)學(xué)校在專(zhuān)業(yè)建設上與相關(guān)行業(yè)聯(lián)結的`紐帶,是課程開(kāi)發(fā)的源泉,是為學(xué)生提供實(shí)踐教學(xué)環(huán)境的有效渠道。這種辦學(xué)模式適用于眾多的高職院校,有利于市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展,符合以市場(chǎng)調節為主的辦學(xué)理念,非常受企業(yè)歡迎,實(shí)現“零”距離就業(yè)。
(2)企業(yè)派相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家參與學(xué)院課程改革與教材建設,與教師合編培訓教材,知己知彼方能百戰不殆,有針對性的培養社會(huì )需要的畢業(yè)生。校企合作即產(chǎn)學(xué)研合作。這種辦學(xué)模式,企業(yè)不僅參與研究和制定培養目標和教學(xué)內容,而且參與實(shí)施完成培養任務(wù),包括聯(lián)合開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,指導畢業(yè)生搞項目設計等。這種合作加快了高素質(zhì)技能型人才的培養速度,有利于高職畢業(yè)生就業(yè)率的提高,會(huì )產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。這種辦學(xué)模式適用于專(zhuān)業(yè)性強、加工工藝復雜、技術(shù)含金量高的工種。這種模式可以有效解決企業(yè)的技術(shù)型人才的缺乏問(wèn)題,合作雙方互利互惠。
(3)構建課程模式時(shí)優(yōu)化創(chuàng )新,盡可能參考、借鑒企業(yè)給予的建議和社會(huì )發(fā)展需要,培養具備綜合職業(yè)能力的畢業(yè)生,以滿(mǎn)足不同企業(yè)的要求。
(4)為學(xué)生提供相關(guān)實(shí)訓基地和崗位,派優(yōu)秀員工作為指導教師。實(shí)行工學(xué)交替把整個(gè)學(xué)習過(guò)程分離為學(xué)習和企業(yè)工作(實(shí)習)交替進(jìn)行的過(guò)程,縮短專(zhuān)業(yè)崗位的適應時(shí)間。高職院校要建立多種形式的實(shí)習基地,采取請進(jìn)來(lái),走出去的辦法,實(shí)現廠(chǎng)校掛鉤、校企聯(lián)姻,強化實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節,使學(xué)生有更多的機會(huì )接觸社會(huì ),拓展創(chuàng )新空間。
(5)實(shí)行校企股份合作辦學(xué)。股份合作就是企業(yè)以設備、場(chǎng)地、技術(shù)、師資、資金等多種形式向高職院校注入股份,承擔決策、計劃、組織、協(xié)調等治理職能。企業(yè)以主人的身份直接參與辦學(xué)的過(guò)程,分享辦學(xué)效益。院校和企業(yè)捆綁在一起形成一個(gè)利益共同體共同培養所需人才,這種合作模式既能充分發(fā)揮學(xué)校的積極性,也加大了企業(yè)參與教學(xué)的深度和廣度,并很好地解決了實(shí)踐性較強課程師資短缺、實(shí)驗實(shí)習場(chǎng)地缺乏等問(wèn)題,同時(shí)也增強了學(xué)生學(xué)習的目的性,還激發(fā)了學(xué)生學(xué)習的積極性和主動(dòng)性。
創(chuàng )新辦學(xué)理念,把職業(yè)教育的功能定位融入企業(yè)價(jià)值鏈,職業(yè)教育的價(jià)值所在就是能夠培養適應現代化建設需要的高技能專(zhuān)門(mén)人才和高素質(zhì)勞動(dòng)者。職業(yè)教育的產(chǎn)品是為社會(huì )提供一種服務(wù),企業(yè)是這個(gè)產(chǎn)品的最終用戶(hù)。決定職業(yè)教育價(jià)值的是企業(yè)對職業(yè)教育產(chǎn)品的認可率和信任度。高職院校只有牢固建立為用戶(hù)服務(wù)的理念和強烈的使命感,只有在辦學(xué)理念、管理模式和人才培養模式等方面不斷創(chuàng )新,才能在人才競爭日趨激烈的當今社會(huì )立于不敗之地。
參考文獻。
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摘要:伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),文化在發(fā)展傳承結構中具有非常重要的時(shí)代意義,只有保障教育管理結構貼合時(shí)代需求,才能進(jìn)一步確保教育管理模型向著(zhù)健康且正確的方向行進(jìn)。該文從人本管理、效能管理兩個(gè)方面分析教育管理創(chuàng )新的基本構架,并集中分析了教育管理創(chuàng )新的文化特征,最后簡(jiǎn)要闡釋了教育管理創(chuàng )新和文化制度創(chuàng )新的融合機制,旨在為教育工作者提供有價(jià)值的建議,以供參考。
教育理念的形成是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程,并且需要一定的社會(huì )基礎和文化基礎,只有保證具備相應的文化理念和文化基礎,才能真正發(fā)揮教育管理的實(shí)際價(jià)值。另外,在教育管理理念形成的過(guò)程中,評判管理價(jià)值的唯一標準就是教育管理理念的傳承性和社會(huì )認可度。也就是說(shuō),在滿(mǎn)足社會(huì )文化管理理念的基礎上,建立起來(lái)的教育管理理念才能充分發(fā)揮應有的教育價(jià)值,要求教育管理創(chuàng )新結構具有較為突出的文化特征。
在教育管理落實(shí)過(guò)程中,要從多元化角度對教育管理結構進(jìn)行深度分析和解構。人本管理過(guò)程是教育管理創(chuàng )新發(fā)展的重要基石,能借助人本教育管理充分發(fā)揮教師的工作積極性,并且實(shí)現教師的人生價(jià)值,從而創(chuàng )新發(fā)展并積極落實(shí)教育理念。另外,在運行人本管理框架的過(guò)程中,教師能在管理模式中實(shí)現教育教學(xué)水平的高效提升,確保文化傳播和繼承之間形成有效的平衡關(guān)系。第一,發(fā)揮教育的主觀(guān)能動(dòng)性,給予教師充分信任。要想從根本上提高教育管理的實(shí)際價(jià)值,教師要從自身做起,具備更加貼合教育理念的創(chuàng )新能力和創(chuàng )造力,這就需要學(xué)校為教師提供有效的教育環(huán)境,并且組織教師進(jìn)行教學(xué)科研項目落實(shí),深度實(shí)施教學(xué)改革項目,從而一定程度上實(shí)現教育管理的優(yōu)化創(chuàng )新[1]。第二,及時(shí)了解教師的實(shí)際需求。學(xué)校要給予教師充分的關(guān)心,不僅僅是教育措施和教育方法,也要集中關(guān)注教師的實(shí)際需求,利用有效的獎勵機制提升教育的工作積極性,進(jìn)一步開(kāi)展教育研究項目以及創(chuàng )新教學(xué)模式。在滿(mǎn)足教師實(shí)際需求的過(guò)程中,不僅要給予教師物質(zhì)方面的獎勵,也要為教師提供培訓和專(zhuān)業(yè)能力提升的機會(huì ),從思想意識層面為教師提供優(yōu)化的路徑,從而一定程度上提高教育創(chuàng )新的可能性。第三,積極落實(shí)教育管理的服務(wù)措施。教師要積極落實(shí)行政管理條款,確保行政運行結構和行政管控項目之間建立有效的平衡關(guān)系。特別要注意的是,在建立教育管理創(chuàng )新模型的過(guò)程中,人本管理要保證個(gè)人管理和群體管理雙管齊下。
效能管理是帶有工業(yè)特征的管理模型,需要教師借助高效管理結構和管理理念提升管理效果以及教學(xué)質(zhì)量,在這個(gè)過(guò)程中,只有借助更加靈活多樣的創(chuàng )新手段,才能進(jìn)一步達到效能管理的實(shí)際目的。第一,創(chuàng )建貼合學(xué)校實(shí)際發(fā)展的教育管理模型。在教育管理創(chuàng )新項目建立和健全的過(guò)程中,要逐漸淡化垂直管理模型,有效提升管理策略的水平,并且將指導協(xié)助作為基本的管理層級,真正強化信息動(dòng)力、精神動(dòng)力以及物質(zhì)動(dòng)力的多維度融合。例如,一些學(xué)校已經(jīng)將管理決策權下移至年級組,真正落實(shí)了年級組責任制。第二,強化學(xué)校的規劃性建設力度。在學(xué)校管理過(guò)程中,要確保制度建設中權責分明,在原有的管理機構層級上進(jìn)行有效調整,確保相應崗位人員能清晰地認知到自身的職責和權限,充分發(fā)揮導向和診斷審計的功效[2]。第三,深度貫徹落實(shí)學(xué)校內部管控模型。目前,要實(shí)現教育管理創(chuàng )新,就要積極落實(shí)中層干部競選上崗和教職員工競爭上崗的制度,并且在崗位管理過(guò)程中深度貫徹崗位責任制,以保證學(xué)校內部在有效制度管控下實(shí)現管理優(yōu)化[3]。
從文化結構分析教育管理創(chuàng )新,也就是說(shuō)教育管理創(chuàng )新需要借助文化發(fā)展模型作為藍本,提升管理措施的時(shí)效性,也要順應文化運行的基本趨勢。文化背景意味著(zhù)創(chuàng )新發(fā)展的整體走向,只有保證教育管理創(chuàng )新貼合文化結構和基本參數,才能真正優(yōu)化管理教育創(chuàng )新的管控層級。沒(méi)有文化背景的教育管理創(chuàng )新會(huì )略顯空洞和低效能,這就需要教育管理創(chuàng )新結構充分融合文化要義,實(shí)現并行管理模式[4]。
教育管理創(chuàng )新式自主管理結構的運行,是一項自主活動(dòng),而并不是帶著(zhù)功利心的行為,這就需要教育管理創(chuàng )新負責人員在實(shí)際管理模型建立過(guò)程中規避盲目推崇和強行實(shí)施特殊文化,在教育管理理念和管理模型升級的過(guò)程中,要時(shí)刻秉持教育和文化的獨立性。自覺(jué)自主的教育管理創(chuàng )新才能真正發(fā)揮其實(shí)際效果,進(jìn)一步優(yōu)化教育結構,在達到教育目標的同時(shí),保證教育結構的自主性和管理價(jià)值。特別要注意的是,在教育管理創(chuàng )新發(fā)展的過(guò)程中,一定要尊重文化的自主性[5]。
教育管理創(chuàng )新發(fā)展的過(guò)程中,要保持文化的品味和基本價(jià)值,只有提升文化傳播的時(shí)代意義,才能真正發(fā)揮文化品味的基本含義。也就是說(shuō),教育實(shí)踐和科研活動(dòng)要貼合時(shí)代發(fā)展進(jìn)程中文化的基本特征,實(shí)現高標準的文化優(yōu)化。
在教育管理創(chuàng )新結構中引進(jìn)有效的管理技術(shù)和管理制度,需要貼合實(shí)際需求和本土教育理念,確保制度是在原有結構基礎上創(chuàng )新發(fā)展而來(lái)的,并且要對整體結構進(jìn)行優(yōu)化和再設計。在管理模型和文化理念磨合的過(guò)程中,實(shí)現管理創(chuàng )新結構的逐步完善和優(yōu)化?？傊?在文化層面上選擇性發(fā)展,是教育管理創(chuàng )新的必經(jīng)過(guò)程。
要想從根本上提高教育管理創(chuàng )新活動(dòng)和文化制度之間的貼合度,就要積極探索當地民族和地區文化在運行過(guò)程中是如何影響人們價(jià)值觀(guān)形成的,也就是說(shuō),教育管理創(chuàng )新更加注重交流和溝通,文化結構和管理層級的變革,需要奠定堅實(shí)的文化基礎[6]。教育管理創(chuàng )新和文化之間具有非常重要的關(guān)聯(lián)作用,教育管理模型的改變也要緊緊圍繞學(xué)校的校園文化,確保組織和制度結構之間形成有效的平衡態(tài)關(guān)系。教育管理創(chuàng )新的組織結構以及制度模型要和運行環(huán)境相適應,學(xué)校的管理理念和教育追求要和國家的文化價(jià)值保持一致,只有這樣,才能真正建立和實(shí)施教育管理的優(yōu)化創(chuàng )新。
4結語(yǔ)。
總而言之,在教育管理創(chuàng )新的過(guò)程中,文化特性發(fā)揮著(zhù)重要的作用,需要建立適合學(xué)生能力提升的最有效管控結構,確保整體管理模型貼合學(xué)校的實(shí)際發(fā)展需求,在不違背文化發(fā)展規律的前提下,提高人本管理和效能管理的實(shí)際價(jià)值。只有保證因地制宜、因人而異的教育管理創(chuàng )新模式,才能真正推動(dòng)我國教育管理的優(yōu)化發(fā)展,為教育管理創(chuàng )新奠定堅實(shí)的基礎。
參考文獻。
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企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢來(lái)自于科學(xué)化的管理，因此管理內容和方法的創(chuàng )新是市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物。通過(guò)管理內容和方法的優(yōu)化，可以增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。以前企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐也證明創(chuàng )新管理比技術(shù)等其他方面的創(chuàng )新作用更強，有助于企業(yè)績(jì)效的提升。但是一些企業(yè)對管理創(chuàng )新的重視度不夠，缺乏專(zhuān)門(mén)的流程和規范，導致管理不科學(xué)，在市場(chǎng)上同行業(yè)中的地位也逐步下降。面對這種情況，企業(yè)管理層應該認識到問(wèn)題的嚴重性，加強對管理內容和方法的創(chuàng )新，不斷增強企業(yè)的綜合實(shí)力，使其在殘酷的市場(chǎng)競爭中取勝。
1創(chuàng )新人才管理模式。
在企業(yè)創(chuàng )新管理過(guò)程中，人是最重要的主體，人才管理模式的創(chuàng )新是企業(yè)創(chuàng )新的重要內容?，F代企業(yè)的發(fā)展需要大量的知識和信息。因此，人才資源是重要的企業(yè)競爭力，尤其是企業(yè)中掌握核心技術(shù)的是骨干人才，骨干人才是企業(yè)發(fā)展和運營(yíng)的重要財富。這些骨干人才的專(zhuān)業(yè)知識豐富，業(yè)務(wù)素質(zhì)高，他們對工作的選擇性也很大，他們也想有更好的發(fā)展前途，因此企業(yè)要采取有效措施留住這些人才，使這一無(wú)形資產(chǎn)真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。企業(yè)可以加強對人才的培訓，淘汰他們舊有的知識體系，通過(guò)全新理念的輸入使其創(chuàng )新能力得到提升。具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)講座，播放宣傳片等方式完善和更新員工的知識和技能，不斷提高他們的工作能力，增強其職業(yè)道德。這就使得經(jīng)濟資源轉化為了知識資源。人才這種無(wú)形資產(chǎn)得到了循環(huán)利用。企業(yè)對員工的培訓需要花費一定的經(jīng)濟成本，經(jīng)濟成本花費后就要得到相應的回報。企業(yè)也希望通過(guò)員工能力的提升創(chuàng )造更豐厚的利潤。同時(shí)對于企業(yè)員工也要實(shí)行績(jì)效獎勵制度，使他們在物質(zhì)和精神方面得到應有的回饋，這對他們的工作積極性是一種極大的鼓勵，就會(huì )減少跳槽現象，他們會(huì )為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的力量。
2創(chuàng )新技術(shù)管理模式。
企業(yè)管理創(chuàng )新需要加強技術(shù)的創(chuàng )新。企業(yè)在技術(shù)管理創(chuàng )新過(guò)程中，要對技術(shù)和管理問(wèn)題加強重視，進(jìn)行綜合考慮，從而實(shí)現技術(shù)管理方面的創(chuàng )新。技術(shù)管理的創(chuàng )新可以使資源配置更合理，同時(shí)也有助于技術(shù)創(chuàng )新配置效率的提升。企業(yè)管理層要保證技術(shù)創(chuàng )新發(fā)揮作用，就需要對很多不可預測的因素進(jìn)行考慮。技術(shù)創(chuàng )新包括的內容較多，主要有資源數量，行為方式等方面的創(chuàng )新，通過(guò)創(chuàng )新可以保證管理效率的提升。技術(shù)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新是統一的，兩者需要進(jìn)行協(xié)調和配合。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢是不段變化的，企業(yè)管理層要科學(xué)估計市場(chǎng)上的競爭形勢，并對其做出科學(xué)的反映。技術(shù)創(chuàng )新要按照實(shí)際特點(diǎn)，對企業(yè)管理模式進(jìn)行創(chuàng )新。此外，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，需要加強數字信息技術(shù)的應用，使其成為科學(xué)化的`管理手段，通過(guò)現代化的信息技術(shù)提高管理效率，這是對傳統經(jīng)營(yíng)思想的挑戰，也可以保證企業(yè)管理水平的提高。
管理手段的創(chuàng )新是企業(yè)創(chuàng )新的重要內容之一。我國科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度較快，管理手段的創(chuàng )新需要掌握科學(xué)的手段。企業(yè)需要吸取國外先進(jìn)經(jīng)驗和國內優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗。企業(yè)也要根據自身的需要，吸取精華，探索適合本企業(yè)的科學(xué)有效的管理手段，使這一企業(yè)形成具有獨立特色的管理手段。此外，企業(yè)也要鼓勵員工學(xué)習這方面的理論知識，借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗，尋找靈感，加強管理手段的開(kāi)發(fā)和研究，運用科學(xué)化和現代化的管理手段，實(shí)現企業(yè)各種資源的充分傳遞和共享，保證每個(gè)部門(mén)每個(gè)工作崗位的員工都能了解企業(yè)的發(fā)展信息，保證企業(yè)實(shí)現健康，持續的運營(yíng)，從而實(shí)現良好的經(jīng)濟效益，保證企業(yè)在市場(chǎng)上競爭力的增強。
4通過(guò)夯實(shí)內部管理基礎加強管理。
企業(yè)管理創(chuàng )新的一個(gè)重要方面就是要加強企業(yè)內部基礎管理。只有夯實(shí)內部基礎管理，才能有靈感，對整個(gè)管理過(guò)程進(jìn)行創(chuàng )新。因此，企業(yè)要重視夯實(shí)內部基礎管理。企業(yè)基礎管理包括的內容較廣，主要有完善企業(yè)內部基本規章制度，制定企業(yè)員工工作的基本流程等?；A管理工作的強化有助于對內部各種關(guān)系的梳理，這樣才能使企業(yè)的環(huán)境更和諧，保證企業(yè)管理進(jìn)入更高的層次。如果企業(yè)管理沒(méi)有堅強的基礎作為后盾，管理創(chuàng )新不會(huì )取得良好的效果，會(huì )造成企業(yè)狀態(tài)的混亂。在這種狀態(tài)下信息化企業(yè)和數字化企業(yè)的建立是很難的。此外，企業(yè)要按照自身具備的條件，在明確目標和確定定位的基礎上，實(shí)現目標的有序推進(jìn)，使企業(yè)的管理層次更上一個(gè)臺階，這樣企業(yè)預期的管理目標才能實(shí)現。
5總結。
綜上所述，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟下獲得發(fā)展的重要力量就是加強管理，并且要對管理內容和方法進(jìn)行創(chuàng )新，通過(guò)全新的模式提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的競爭實(shí)力，從而獲得長(cháng)遠的發(fā)展。文章主要從“管理人才的創(chuàng )新，管理技術(shù)的創(chuàng )新，管理手段的創(chuàng )新和內部基礎管理的強化”等方面探析企業(yè)管理創(chuàng )新內容及方法。希望通過(guò)本文的研究對企業(yè)管理創(chuàng )新水平的提高有所幫助。
主要參考文獻。
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提要創(chuàng )新是現代石油企業(yè)活力的源泉。
本文對制約石油企業(yè)管理創(chuàng )新的因素、石油企業(yè)實(shí)現管理創(chuàng )新的途徑、石油企業(yè)管理創(chuàng )新應處理好的幾個(gè)關(guān)系進(jìn)行分析，并提出自己的對策。
創(chuàng )新是現代石油企業(yè)活力的源泉，石油企業(yè)管理創(chuàng )新的前提是管理思想的創(chuàng )新。
隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的深入，我國在對石油石化行業(yè)進(jìn)行戰略性重組以后，石油、石化兩大集團又進(jìn)行了規范的公司制重組改制。
這標志著(zhù)石油企業(yè)逐步被推向市場(chǎng)，正在朝著(zhù)自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體和市場(chǎng)競爭主體轉變。
使石油企業(yè)能夠按市場(chǎng)規則調整產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)和資本結構，有效運作國有資產(chǎn)，優(yōu)化資源配置。
這些變化要求石油企業(yè)管理也要變革創(chuàng )新。
同西方大石油公司相比，我國石油企業(yè)的管理創(chuàng )新活動(dòng)主要局限于少數專(zhuān)職管理人員，缺乏群眾性;同時(shí)，創(chuàng )新領(lǐng)域狹窄，創(chuàng )新手段有限，整體創(chuàng )新能力低，這在很大程度上影響了中國石油企業(yè)的國際競爭力。
石油企業(yè)管理創(chuàng )新活動(dòng)雖然受到外部環(huán)境的影響，但筆者認為，石油企業(yè)內部環(huán)境才是制約石油企業(yè)管理創(chuàng )新的主要因素。
(一)石油企業(yè)的自身特點(diǎn)。
石油企業(yè)屬于礦藏采掘業(yè)，同其他工業(yè)石油企業(yè)相比，具有高投入、高消耗、高成本、高風(fēng)險的特征。
具體表現在：一是油氣資源深埋地下，勘探開(kāi)發(fā)難度大、時(shí)間長(cháng)、成功率低;二是原油生產(chǎn)受自然規律的嚴重制約，石油企業(yè)生產(chǎn)的成本費用高;三是油氣石油企業(yè)工作場(chǎng)地大都在野外，石油企業(yè)辦社會(huì )負擔沉重。
石油企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了石油企業(yè)的管理創(chuàng )新約束條件較普通工業(yè)石油企業(yè)要多，而且正是這些特點(diǎn)加大了管理創(chuàng )新的成本，從而使得石油企業(yè)很難在管理創(chuàng )新方面有所突破。
石油企業(yè)管理創(chuàng )新極易受到石油企業(yè)內部創(chuàng )新激勵政策導向影響。
由于國內原油長(cháng)期處于供不應求狀態(tài)，為提高原油產(chǎn)量，石油企業(yè)對技術(shù)創(chuàng )新有很強的認知，其投入也很大，而對管理創(chuàng )新卻沒(méi)有引起足夠的重視。
這是石油企業(yè)管理創(chuàng )新積極性不高、成效不大的重要原因。
良好的創(chuàng )新意識，與擁有一個(gè)良好的創(chuàng )新氛圍密切相關(guān)。
在一個(gè)好的氛圍下，人的思想活躍，新點(diǎn)子產(chǎn)生得多且快;不好的氛圍則可能導致人思想僵化，思路堵塞。
由于石油企業(yè)長(cháng)期處在計劃經(jīng)濟中，對市場(chǎng)反應遲鈍，缺乏市場(chǎng)壓力，難以形成石油企業(yè)創(chuàng )新的氛圍。
石油企業(yè)管理創(chuàng )新是多方面的，最根本的是針對跨世紀的現代石油企業(yè)制度對石油企業(yè)的`要求及其自身的特點(diǎn)，構建一個(gè)科學(xué)的管理體系，主要包括以下幾個(gè)方面：
(一)組織結構創(chuàng )新。
石油企業(yè)目前采用的金字塔形的組織結構阻礙了不同部門(mén)和具有不同知識結構的職工間的接觸和交流，妨礙了知識的更新和應用，這也影響了管理創(chuàng )新的形成和發(fā)展。
增進(jìn)石油企業(yè)職工、石油企業(yè)同行之間的彼此了解是組織結構創(chuàng )新的方向。
通過(guò)組織結構創(chuàng )新，使整個(gè)集團公司的決策層和操作實(shí)施層有機結合，石油企業(yè)各部門(mén)間能夠快捷交流和溝通，使石油企業(yè)對外部市場(chǎng)的不確定性、多變性能做出迅速、靈敏的反應。
因此，應該構建授權型、扁平化的石油企業(yè)組織。
由于其中間層次少，上下信息傳輸容易，且較迅速而準確，從而有利于組織較快地根據環(huán)境變化做出反應和決策。
授權型、扁平化的石油企業(yè)組織與集權式的“直線(xiàn)-職能制”相比，可使官僚主義減少，能較快地對外界環(huán)境的變化做出反應和相應決策，比較符合現代管理的需要。
因此，石油企業(yè)，特別是規模較大的石油企業(yè)，應加大改革力度，精簡(jiǎn)機構，減少管理層次，使石油企業(yè)組織向授權型、扁平化轉化。
(二)堅持以人為本的原則。
從我國石油企業(yè)管理的現狀來(lái)看，人的因素是十分重要的，石油企業(yè)改革能否成功，發(fā)展是否順利，與經(jīng)營(yíng)者、管理者的素質(zhì)高低、能力大小有直接關(guān)系。
總的來(lái)說(shuō)，我們應該健全用人機制和激勵機制，充分發(fā)揮人的潛在能力。
“德才兼備”是我國長(cháng)期以來(lái)一直倡導的用人標準，石油企業(yè)必須貫徹好此標準，并應根據“能級原理”，把具有相應能力的人安排在相應的職位上，充分發(fā)揮人的現有能力，調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性，努力做到人盡其能、能盡其用。
石油企業(yè)應通過(guò)思想、文化教育和技術(shù)知識培訓，提高職工的素質(zhì)，增強其進(jìn)取精神，激發(fā)其工作熱情;在企業(yè)中形成良好的激勵氛圍，以達到充分挖掘員工潛在能力的目的。
(三)技術(shù)創(chuàng )新。
技術(shù)創(chuàng )新是石油企業(yè)管理創(chuàng )新的主要形態(tài)，是石油企業(yè)發(fā)展的根本源泉，它越來(lái)越成為決定石油企業(yè)管理發(fā)展水平的主要因素。
技術(shù)創(chuàng )新的過(guò)程不僅僅是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，也是一個(gè)管理問(wèn)題。
因為技術(shù)創(chuàng )新從研究開(kāi)發(fā)、形成產(chǎn)業(yè)化到市場(chǎng)推廣應用，整個(gè)過(guò)程中蘊含著(zhù)一種新的管理機理和方法。
石油企業(yè)油氣勘探開(kāi)發(fā)具有高投入、高風(fēng)險、高科技和追求整體效益的特點(diǎn)。
經(jīng)濟效益的提高依賴(lài)于技術(shù)創(chuàng )新，因此石油企業(yè)就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新。
這種技術(shù)創(chuàng )新以市場(chǎng)為導向，以提高國際競爭力為目標，以充分利用新工藝、新方法和高效益產(chǎn)出為歸宿，推動(dòng)石油企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)管理方法、管理模式的創(chuàng )新。
石油企業(yè)獨有的特點(diǎn)決定了石油企業(yè)所有的管理創(chuàng )新活動(dòng)都應當圍繞如何減少和降低這些因素的影響展開(kāi)。
例如，地下油藏呈上下分布，不同的油藏分布在不同的地段，其平面上相互重疊;反映到地面生產(chǎn)上，不同的油藏其地面生產(chǎn)設施可能在同一區域。
油藏分布的這一特點(diǎn)決定了油藏地面生產(chǎn)設施不可能以油藏為單元組織，而只能以地面集輸系統為單元組織。
因此，現行油藏原油成本核算以地面集輸系統為單元進(jìn)行成本要素歸集，這樣的成本歸集反映的是同一集輸系統內所有油藏的平均開(kāi)采成本，從而使采油在優(yōu)化油藏開(kāi)采方案時(shí)缺乏科學(xué)的依據。
因此，無(wú)論是在經(jīng)營(yíng)理念創(chuàng )新上，還是在組織結構、業(yè)務(wù)流程創(chuàng )新上，都必須建立在石油企業(yè)的自身特點(diǎn)之上;否則，所有的創(chuàng )新只能是紙上談兵。
(二)石油企業(yè)管理創(chuàng )新和加強石油企業(yè)管理基礎工作的關(guān)系。
管理基礎工作是石油企業(yè)搞好各項專(zhuān)業(yè)管理方法和手段的重要條件，是進(jìn)行各項重大決策的重要依據，是推行現代化管理方法和手段的重要條件。
如果石油企業(yè)管理基礎工作薄弱，要提高石油企業(yè)管理素質(zhì)和水平是不可能的。
因此，必須把管理創(chuàng )新和加強管理基礎工作結合起來(lái)。
石油企業(yè)應大力弘揚“三老四嚴”的傳統，生產(chǎn)記錄、會(huì )計憑證、統計資料等基本數據必須完整、準確、真實(shí)，能及時(shí)、準確反映生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過(guò)程和各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節的基本情況，經(jīng)濟信息、市場(chǎng)信息、科技信息要能準確、及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)各種決策的需，要企業(yè)勞動(dòng)定額、物資消耗定額等要健全，最大限度地調動(dòng)各方面的積極性。
從概念上來(lái)講，企業(yè)管理模式是企業(yè)的運營(yíng)管理中樞神經(jīng)，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作起著(zhù)全局性掌控作用。不同類(lèi)型企業(yè)往往有著(zhù)不同管理模式，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)管理，不僅可以提升企業(yè)綜合效應，同時(shí)能夠激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。在傳統的企業(yè)管理模式下，很多企業(yè)因循守舊，企業(yè)管理帶有很濃重的行政化色彩，帶有傳統計劃經(jīng)濟時(shí)代的烙印?；诖?，探索有效的企業(yè)管理模式，提升企業(yè)管理現代化水平，是提高企業(yè)發(fā)展的重要方式。構建科學(xué)的企業(yè)管理模式，要不斷優(yōu)化企業(yè)管理組織建設，推動(dòng)信息化、科技化、系統化建設，這是提升企業(yè)總體管理水平的必要條件。通過(guò)優(yōu)化管理模式，可以實(shí)現企業(yè)職能的明確分配，同時(shí)界定好責任范圍，通過(guò)對不同部門(mén)和不同人員的有效架構，形成科學(xué)化、立體化的管理模式。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)與大數據信息技術(shù)的快速發(fā)展，現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式不斷優(yōu)化，企業(yè)管理現代化水平不斷提高，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展，企業(yè)活動(dòng)得到了有效的釋放。
作為企業(yè)管理的一個(gè)層級，企業(yè)管理現代化是一種較高的企業(yè)管理水平。企業(yè)的現代化管理不是一個(gè)單一性質(zhì)的工作，而具有較強的系統性。強化提升企業(yè)管理的現代化水平，運用現代技術(shù)與現代理念開(kāi)展企業(yè)管理工作，是現代企業(yè)向前發(fā)展的重要動(dòng)力。在企業(yè)管理過(guò)程中，要做到優(yōu)化組織模式，轉變管理思維，構建現代綜合管理體系。對于企業(yè)外部工作而言，開(kāi)展現代化建設，可以便于企業(yè)與外界進(jìn)行溝通聯(lián)系，更好進(jìn)行商貿往來(lái)。在企業(yè)內容，推動(dòng)企業(yè)管理現代水平，可以提高企業(yè)管理效能，提升管理水平，構建企業(yè)內部現代化管理體系，提高企業(yè)綜合發(fā)展實(shí)力，進(jìn)而適應現代企業(yè)在經(jīng)濟“新常態(tài)”下的發(fā)展需求。在企業(yè)現代化管理過(guò)程中，通過(guò)靈活的組織與資源配置，可以打通上下游全產(chǎn)業(yè)鏈條，不管是企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還是與子公司、母公司及關(guān)聯(lián)企業(yè)進(jìn)行商事貿易行為，都能提升溝通聯(lián)系的順暢程度。在傳統的管理模式下，由于企業(yè)管理手段落后，往往存在著(zhù)管理不善，或者是內耗過(guò)高的情況。構建現代高效的.企業(yè)管理體系，是整合企業(yè)內部資源是，適應現代社會(huì )競爭的必然需求。通過(guò)提高企業(yè)現代化管理水平，可以激發(fā)企業(yè)人才工作的積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)綜合競爭力。
創(chuàng )新企業(yè)管理模式，提升企業(yè)管理現代化水平，需要遵循一定的企業(yè)管理規律與原則。企業(yè)要想實(shí)現提檔升級發(fā)展，必須堅持以發(fā)展為中心，不管是創(chuàng )新管理模式還是完善管理手段，都必須服務(wù)于企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)。通過(guò)強化企業(yè)管理基礎性水平與能力，提升工作水平與工作活力。在創(chuàng )新企業(yè)管理模式過(guò)程中，要堅持“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，利用現代信息技術(shù)提升企業(yè)現代化管理水平，優(yōu)化企業(yè)內容人力、財力、物力的配置方式，通過(guò)不同的排列組合，將企業(yè)效能提升到最大，權衡多方利益發(fā)展目標，不斷優(yōu)化企業(yè)管理流程，提升企業(yè)發(fā)展活力，進(jìn)而實(shí)現現代化管理水平的優(yōu)化配置。在企業(yè)管理過(guò)程中，要注重責任與權利的分配，構建權責一體化的現代管理體系，為企業(yè)現代化管理與管理模式創(chuàng )新提供基礎制度保障。
（一）圍繞企業(yè)發(fā)展中心，創(chuàng )新現代管理模式。
優(yōu)化企業(yè)現代化管理工作，必須堅持圍繞企業(yè)的發(fā)展中心。不同企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同，需要不同的管理模式，“千篇一律”的管理方式，無(wú)法滿(mǎn)足現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需求，在開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程中，要遵循經(jīng)營(yíng)的一般規律，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)，圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作，充分借鑒和利用現代管理思維，提高企業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、現代化水平，適應現代經(jīng)濟發(fā)展需求。作為實(shí)體經(jīng)濟的中流砥柱，企業(yè)發(fā)展事關(guān)社會(huì )發(fā)展全局。創(chuàng )新企業(yè)發(fā)展模式，提升企業(yè)的現代化管理水平，也要圍繞發(fā)展中心，根據企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)核心，不斷拓展上下游產(chǎn)業(yè)鏈條，提升企業(yè)管理綜合水平，建立具有操作性、科學(xué)性、現代性的管理體系，適應現代發(fā)展需求，推動(dòng)企業(yè)做大做強。
（二）利用科技資源，提升現代化管理標準。
在現代企業(yè)管理過(guò)程中，信息技術(shù)是必不可少的元素。隨著(zhù)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來(lái)臨，現代科技開(kāi)始與企業(yè)管理深度融合，通過(guò)應用多種技術(shù)元素，可以推動(dòng)企業(yè)升級跨越發(fā)展。利用科技資源，提升現代化管理標準，是企業(yè)管理發(fā)展的重要方向，同時(shí)也是企業(yè)管理模式創(chuàng )新的側重點(diǎn)與著(zhù)力點(diǎn)，通過(guò)明確現代企業(yè)管理標準，將各項工作指標進(jìn)行量化處理，提高企業(yè)管理的規范化和精細化水平，可以有效提高企業(yè)現代管理水平。在構建企業(yè)內部規則體系的過(guò)程中，要根據企業(yè)不同性質(zhì)，有針對性進(jìn)行設計，提高企業(yè)發(fā)展潛力。
基于此，在現代經(jīng)濟體系下，要想實(shí)現企業(yè)的高速發(fā)展，必須堅持創(chuàng )新企業(yè)管理模式，提高企業(yè)管理現代化水平，通過(guò)整合企業(yè)內部資源，利用現代信息技術(shù)管理企業(yè)，最終提升現代化發(fā)展水平。
作者:丁勝華單位:浙江省舟山市普陀區供銷(xiāo)（集團）總公司。
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目前，大部分民營(yíng)企業(yè)在管理模式上更加傾向于家族親情化的管理模式，這種模式阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。
不可否認的是，在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)主的確占據著(zhù)非常重要的位置，是企業(yè)的核心，但隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，這種將企業(yè)的所有權與經(jīng)營(yíng)權混合在一起的形式的弊端就開(kāi)始顯現。
很多民營(yíng)企業(yè)決策的隨意性較大，缺乏科學(xué)、民主的決策程序，管理不規范。
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中管理范圍會(huì )越來(lái)越寬，管理層級也逐漸增多，家族式的集權管理模式將難以運作。
1.2制度化程度不高。
民營(yíng)企業(yè)從管理制度上來(lái)講，主要是根據領(lǐng)導的決定來(lái)進(jìn)行企業(yè)決策，通常依靠市場(chǎng)機遇以及員工的個(gè)人經(jīng)驗。
這導致企業(yè)組織與管理制度匱乏，企業(yè)管理程序簡(jiǎn)單，人格化嚴重。
內部制度的'缺失，使企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，無(wú)“章”可依，無(wú)“章”可循。
公司的生產(chǎn)、銷(xiāo)售和管理等工作都是企業(yè)主一個(gè)人說(shuō)了算，企業(yè)主隨時(shí)可以制定制度，也可以違反和改變制度，使部分制度形同虛設。
1.3人才素質(zhì)有待提高。
民營(yíng)企業(yè)內部從管理層上來(lái)講素質(zhì)整體不高，大多是個(gè)體戶(hù)依靠資本積累發(fā)展起來(lái)的，在管理知識上有所欠缺。
一般沿用傳統方式，缺乏現代化的企業(yè)管理手段，容易憑借個(gè)人經(jīng)驗進(jìn)行企業(yè)決策，當市場(chǎng)信息發(fā)生變化時(shí)不能及時(shí)作出反應。
在人才使用方面，往往由于企業(yè)眼光不夠長(cháng)遠，造成優(yōu)秀人才流失嚴重的現象。
這導致民營(yíng)企業(yè)內部人才素質(zhì)普遍不高，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。
1.4缺乏企業(yè)文化。
目前，我國民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展方向和目標的規劃，沒(méi)有可持續發(fā)展的戰略思想，且缺乏全局與長(cháng)遠性的企業(yè)決策，使得企業(yè)不能形成穩定、積極的企業(yè)文化。
在民營(yíng)企業(yè)的文化建設過(guò)程中，許多企業(yè)忽略企業(yè)文化建設的內涵，盲目追求一些外在的表現形式，而無(wú)法準確把握企業(yè)文化建設的核心。
對于傳統的國企管理模式來(lái)說(shuō)，其在應對問(wèn)題的過(guò)程中根本無(wú)法分析其根源。只是考慮某個(gè)孤立的對象，而無(wú)法考慮長(cháng)遠，根本無(wú)法實(shí)現統籌兼顧。這樣國企管理工作一味地注重局部而忽視全局，處理問(wèn)題僅僅停留在表面而根本不考慮其本質(zhì)所在，導致其全局觀(guān)念嚴重不足。
1.創(chuàng )新管理思想。
毋庸置疑，管理行為與制度均是領(lǐng)導階層思想的表現形式。相關(guān)研究發(fā)現，國企中存在很大比例的管理者根本不注重市場(chǎng)，根本不會(huì )細致深入地對市場(chǎng)進(jìn)行調研。一些管理者根本沒(méi)有熟練掌握各種現代管理技術(shù)，不知道怎樣進(jìn)行資本經(jīng)營(yíng)，不熟悉公司運作的相關(guān)法規制度。所以，應當在國企之中努力轉變管理理念，主要是利用引入新的管理人才或者培訓的方式，使他們的思路與視野不斷拓寬。積極吸收各種新的管理信息，使領(lǐng)導階層的管理理論與技能不斷提升，從而在思想上為實(shí)現管理創(chuàng )新做好鋪墊。
2.創(chuàng )新管理組織。
對于國企來(lái)說(shuō)，其在管理組織設置過(guò)程中，應當按照生產(chǎn)要求與市場(chǎng)需求特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)設置，努力將過(guò)去的單一職能型組織結構改變，在新的組織結構構架過(guò)程中，應當遵循市場(chǎng)導向，堅持精簡(jiǎn)高效的指導思想。長(cháng)期以來(lái)，國企之中存在大量的管理機構，同時(shí)非常不科學(xué)，非生產(chǎn)性組織機構中具有很大一部分職工，而那些實(shí)實(shí)在在的生產(chǎn)和市場(chǎng)管理單位及其職工的地位相對較低，并且其編制相對有限。在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中，應當適當精簡(jiǎn)管理人員，加大生產(chǎn)，市場(chǎng)管理以及技術(shù)研發(fā)管理力度，積極應用各種新的組織模式，例如事業(yè)部制、矩陣制。為滿(mǎn)足市場(chǎng)需要，實(shí)現自身的健康持續發(fā)展，第一，應當將那些不應承擔的政府與社會(huì )職能剝離，以此來(lái)充分確保自身甩掉包袱。第二，根據專(zhuān)業(yè)化社會(huì )協(xié)作的方向，將各種非生產(chǎn)主體分離，從而實(shí)現自身的精簡(jiǎn)、干練。再次，在生產(chǎn)階段切實(shí)加強前期的市場(chǎng)調研，并做好技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，同時(shí)還應當做好產(chǎn)品宣傳、銷(xiāo)售以及售后服務(wù)等工作，確保其組織結構能夠充分滿(mǎn)足市場(chǎng)需要。最后，伴隨業(yè)務(wù)流程信息化程度的`不斷提高，應當不斷對中間管理層次進(jìn)行削減，從而推動(dòng)其向著(zhù)扁平型結構發(fā)展。
3.創(chuàng )新管理技術(shù)。
我們知道，公司運作是一個(gè)較為繁瑣的過(guò)程，其中離不開(kāi)管理的強力支持，企業(yè)的效率與效益均來(lái)自于科學(xué)有效的管理。進(jìn)入新世紀，尤其需要各種先進(jìn)管理思想的引導，從而能夠使管理模式實(shí)現不斷更新。伴隨國企的不斷發(fā)展以及市場(chǎng)規模的日益拓寬，其內部管理的復雜程度不斷提升，同時(shí)市場(chǎng)競爭形勢與需求的急劇改變需要領(lǐng)導階層一定要提升自身的響應速度。若想處理好上述問(wèn)題，必須不斷應用各種新的管理方法和手段，特別是引入各種信息方法來(lái)實(shí)現管理質(zhì)量的不斷提升。企業(yè)信息化能夠確保領(lǐng)導階層迅速、高效的掌握各種所需信息，使公司不同單位之間、與外界有效交流互動(dòng)，使其能夠做出更加及時(shí)、有效的決策，能夠及時(shí)響應環(huán)境變化，從而不斷提高管理效率?，F階段，信息化已經(jīng)發(fā)展成過(guò)去健康持續前進(jìn)的一個(gè)必須具備的前提。例如，國企在cims的應用中足可以驗證這個(gè)問(wèn)題。cims主要是基于現代管理模式而構建起的一個(gè)管理系統。特別是近年來(lái)，cims應用示范工程已經(jīng)在中國超過(guò)20個(gè)省市中得到開(kāi)展，涉及到十幾個(gè)領(lǐng)域的200多個(gè)公司，包括一半以上的國企。該項目經(jīng)由長(cháng)期的實(shí)踐告訴我們，其一方面為開(kāi)發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品提供了一個(gè)強有力的方法，另一方面促進(jìn)了過(guò)去的經(jīng)營(yíng)運作理念與模式的更新，使企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)、外部相互之間的信息共享，推動(dòng)企業(yè)管理不斷向著(zhù)集約化的方向發(fā)展。
4.創(chuàng )新人本管理。
傳統企業(yè)管理模式之中，基本上以物為中心，但是現代企業(yè)管理卻將人擺在首位。公司怎樣充分吸收并將人才留住為己所用，怎樣盡可能地激發(fā)其潛能，成為人本管理一定要深入探討并不斷創(chuàng )新的重點(diǎn)?，F階段，國企整體人力資源素質(zhì)相對較低，計算機使用層次不高，導致總體上沒(méi)有充分認識到信息化的重要性及其本質(zhì)。信息系統是與公司運作密切相關(guān)的，并且始終存在于公司經(jīng)營(yíng)運作的整個(gè)過(guò)程，信息化并非單純的使用相關(guān)方法與工具，而是管理理念的不斷創(chuàng )新，利用不斷加強信息化建設，企業(yè)能夠實(shí)現廣大職工綜合素質(zhì)的不斷提升。所以，提高企業(yè)全員信息化思想、理念以及應用水平，已經(jīng)成為其實(shí)施信息化工作的關(guān)鍵所在。無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導階層、技術(shù)工作者或者普通的業(yè)務(wù)工作者均應當積極響應企業(yè)信息化建設工作，積極學(xué)習各種管理知識與信息技能，不斷更新自己的思想，從而能夠滿(mǎn)足信息化建設的需要。努力開(kāi)展信息化建設工作，為自身培養大量高素質(zhì)的管理人才。首先，國企需要加大力度開(kāi)展對信息理論的宣傳與培訓工作，通過(guò)這種方式使其不斷普及；其次，政府與社會(huì )機構需要積極參與其中，選擇各種策略，充分發(fā)揮高等院校與社會(huì )培訓組織的作用，依托這些單位對企業(yè)管理階層工作者培訓信息理論與技術(shù)，通過(guò)這種方式使國企全員都能夠熟悉電腦基本技能，并能夠熟練運用各種信息技術(shù)手段，從而使各種新型的信息方法與工具為企業(yè)所接受，同時(shí)能夠引入到管理工作中。綜上所述，針對現階段國企管理工作中面臨的一系列新問(wèn)題，為滿(mǎn)足新時(shí)代市場(chǎng)體系的需要，實(shí)現國企又好又快發(fā)展，今后必須從思想、組織、技術(shù)、人本管理等方面實(shí)現國企的管理創(chuàng )新。
摘要為了順應社會(huì )經(jīng)濟和體育產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的要求，需要我們對現有的傳統體育管理進(jìn)行變革與創(chuàng )新，本文就主要對體育管理理念、體育戰略規劃、體育教學(xué)管理、體育檔案管理和體育人力資源管理這五個(gè)方面的變革與創(chuàng )新進(jìn)行了一系列的分析研究。
近幾年，隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的快速發(fā)展，人們對身體素質(zhì)的要求也越來(lái)越高，特別是在我國成功舉辦了2008年北京奧運會(huì )之后，體育事業(yè)更是受到了社會(huì )各界人士的關(guān)注與重視。當前，我國的體育產(chǎn)業(yè)正處于興旺發(fā)展時(shí)期，體育管理也受到國際體育職業(yè)化、商業(yè)化等特點(diǎn)的影響。傳統的體育管理模式已經(jīng)不能夠適應新時(shí)期體育事業(yè)的發(fā)展，因此，在多種因素的影響下，要求我國必須對體育管理進(jìn)行變革與創(chuàng )新。
一、體育管理理念的變革與創(chuàng )新。
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的高度發(fā)展，學(xué)校體育教學(xué)的指導思想也從傳統思想向“健康第一”的新思想轉變。為了順應時(shí)代的特點(diǎn)，跟上國際體育管理新理念，也要求我們丟棄舊的體育管理思想，逐漸形成以為了滿(mǎn)足人的需求和強調人的情感認識為核心的“以學(xué)生的全面發(fā)展為中心”的新時(shí)代管理理念。眾所周知，體育管理的核心是人，本質(zhì)是效率，以為學(xué)生服務(wù)的原則便始終貫穿于體育管理的整個(gè)過(guò)程。所以作為體育管理人員，即體育事業(yè)的工作者，必須明確的認知這項服務(wù)的原則，遵循“管理便是服務(wù)”的理念。
在信息技術(shù)十分發(fā)達的時(shí)代背景之下，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)也為體育管理信息化提供了條件，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )搜集大量的信息資料為教師的教和學(xué)生的學(xué)也帶了極大的便利，并且網(wǎng)絡(luò )也為師生之間的交流提供了一個(gè)全新的平臺，這樣便更有利于師生之間的互動(dòng)，以方便教師更快更準確的掌握學(xué)生信息。教師也可以通過(guò)了解學(xué)生之間的差異，做到“因材施教”。
二、體育戰略規劃的變革與創(chuàng )新。
體育戰略規劃指對體育事業(yè)的現狀做出分析然后對未來(lái)發(fā)展的一種整體性計劃，它是指明了體育事業(yè)發(fā)展方向的“燈塔”。因此，我國的體育事業(yè)能否發(fā)展強大，我國是否能成為體育強國在很大的程度上都表現在管理者對體育的戰略規劃。在大量實(shí)踐中也已證實(shí)，首先，正確的體育戰略指導思想能夠讓我國的體育事業(yè)保持旺盛的生命力，并且始終體現最先進(jìn)的運動(dòng)技能發(fā)展的趨勢。其實(shí)，因為正確的戰略規劃能夠準確地把握體育事業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，對我國體育事業(yè)的發(fā)展有推動(dòng)作用，所以能夠增強我國的體育事業(yè)在國際體育上的競爭力。從戰略管理的變革與創(chuàng )新角度上看，體育運動(dòng)項目、運動(dòng)技能以及普及層次的改革與創(chuàng )新是體育事業(yè)發(fā)展的靈魂。由于人會(huì )因為年齡、特長(cháng)、身體素質(zhì)等各方面的差異，為了順應“以人為本”和“因材施教”的體育管理理念，也需要體育管理者從原來(lái)的基礎上開(kāi)發(fā)出新的運動(dòng)項目與技能，也更好的滿(mǎn)足人們的需求。
三、體育教學(xué)管理的變革與創(chuàng )新。
現代教育理論將體育教學(xué)定義為是一種有系統、有計劃和有目的的信息轉換過(guò)程。體育教學(xué)主要包括三個(gè)方面，即教學(xué)計劃、教學(xué)實(shí)施和教學(xué)評定。傳統的體育教學(xué)管理還多停留在人力管理上，對教學(xué)計劃的管理，一般只采用按時(shí)上交、定期檢查和臨時(shí)抽查等一些既費時(shí)又費力的相對效率較低的管理方式。對于教學(xué)實(shí)施，學(xué)校課程設置簡(jiǎn)單統一，教學(xué)內容固定不變，多采用室外教授身體運動(dòng)技能為主。對于教學(xué)評定，也一般采用主觀(guān)人為評定的方式，缺少科學(xué)依據，使得評定的結果也不夠真實(shí)客觀(guān)。而現如今，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，體育教學(xué)管理也在不斷進(jìn)步，教學(xué)內容越來(lái)越豐富，教學(xué)方法也越來(lái)越靈活多變并具有趣味性。與此同時(shí)，對教學(xué)的評定也變得更加科學(xué)合理，減少了評定過(guò)程中主觀(guān)因素的影響作用，因此提高了評定結果的客觀(guān)真實(shí)性。這樣也能夠提高教師與學(xué)生的教學(xué)積極性，從而可以更高效率的完成教學(xué)任務(wù)。
四、體育檔案管理的變革與創(chuàng )新。
體育檔案，指的是體育單位在體育教學(xué)、體育競賽、體育訓練和體育科學(xué)研究之類(lèi)的體育活動(dòng)中而形成的具有儲存意義的文字和圖像等不同樣式的歷史記錄。它真實(shí)的記錄了體育教學(xué)、體育科研、體育訓練或競賽的成果，是體育事業(yè)發(fā)展過(guò)程中寶貴的資料，為今后教學(xué)、訓練計劃的制定，科學(xué)研究的發(fā)展都有參考價(jià)值。而現如今隨著(zhù)現代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，現代管理技術(shù)也在不斷前進(jìn)，先進(jìn)的數字技術(shù)也被運用到體育檔案的管理上來(lái)，與傳統的手寫(xiě)紙質(zhì)檔案相比，數字化的檔案減少了存儲空間，而且查詢(xún)也變得更加簡(jiǎn)單方便。通過(guò)網(wǎng)絡(luò )連接，無(wú)論何時(shí)您身處何地，體育工作者都可以使用智能化的檢索查詢(xún)到所需要的體育檔案信息，很好的實(shí)現資源的共享。并且利用數字技術(shù)也相對減少了對檔案管理的人才和財力的支出，提高了檔案信息資源的有效利用率。
五、體育人力資源管理的變革與創(chuàng )新。
體育人力資源管理指的是體育管理機構依據有關(guān)的法律法規、政策條款對體育人力資源所進(jìn)行的一系統規劃、取得、研發(fā)等管理行為。其中主要涉及的是對體育教師、學(xué)生、和體育工作人員的管理，在體育人力資源管理方面，必須遵循解放傳統思想，引進(jìn)先進(jìn)人才的原則。在體育教學(xué)中，要全面提高體育教師的業(yè)務(wù)水平，在完善師資隊伍建設的同時(shí)，幫助體育教師樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的，正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)與教學(xué)觀(guān)。與時(shí)同時(shí)，也要加強對學(xué)生管理的創(chuàng )新，在教學(xué)訓練過(guò)程中，制定科學(xué)合理的教學(xué)訓練計劃，并且運用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，對于學(xué)生不易理解與掌握的技術(shù)動(dòng)作，運用三維動(dòng)畫(huà)軟件對這些動(dòng)作進(jìn)行形象直觀(guān)的演示。這樣即有助于激發(fā)學(xué)生自身的最大潛力，也有助于人力資源管理的規劃與開(kāi)發(fā)。
綜上所述，體育管理的變革與創(chuàng )新是勢在必行的，也只有對體育管理進(jìn)行變革與創(chuàng )新才能使我國的體育事業(yè)健康快速的發(fā)展，才能提升我國在國際上的體育競爭力。
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