ID：8483409
時(shí)間：2024-01-05 22:20:04
上傳者：MJ筆神人力資源的工作需要具備與人打交道的能力，包括溝通、協(xié)調、解決問(wèn)題等等。要想寫(xiě)一篇出色的人力資源總結，可以先了解一些行業(yè)內的經(jīng)典范文，還是有很大幫助的。
近一段時(shí)間，以戰略為導向的全面績(jì)效管理一直是管理界熱門(mén)的話(huà)題，為使得企業(yè)家對全面績(jì)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機生產(chǎn)廠(chǎng)為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jì)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機場(chǎng)競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實(shí)，各地銷(xiāo)售額大幅度滑坡，銷(xiāo)售公司內部對企業(yè)績(jì)效考核的標準不滿(mǎn)，置疑標準的合理性，普遍認為營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jì)效標準高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根本沒(méi)有預測到市場(chǎng)常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉困難、設備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導班子研究認為，企業(yè)之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長(cháng)，忽視企業(yè)的戰略規劃與制定均衡發(fā)展的績(jì)效管理機制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢(xún)公司的建議決定在內部試行全面績(jì)效管理制度的改革，在強調業(yè)績(jì)增長(cháng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰略規劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內部由總部高層牽頭，協(xié)調采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、財務(wù)等部門(mén)的負責人成立廠(chǎng)績(jì)效管理的專(zhuān)門(mén)部門(mén)，獨立負責制定與落實(shí)全廠(chǎng)績(jì)效管理方案，并報送集團公司備案。
第三步：將所有考量指標分解到各個(gè)部門(mén)或利潤中心，由其負責人按時(shí)（月度）報送績(jì)效報告：包括完成兩類(lèi)績(jì)效目標的具體推進(jìn)手段、目標完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優(yōu)秀目標的'經(jīng)驗總結，確定糾偏措施。
第四步：各部門(mén)、利潤中心根據各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節，在報送計劃中要明確對內部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節即上一環(huán)節的“客戶(hù)”，對上一環(huán)節部門(mén)的評價(jià)由下一環(huán)節給出。如采購部門(mén)的客戶(hù)得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶(hù)得分由各直線(xiàn)部門(mén)給出。
第六步：根據市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調整企業(yè)的戰略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠(chǎng)部在高端洗衣機市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰略后，績(jì)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)的日?？荚u中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現情況的導致指標的異常變動(dòng)，與績(jì)效管理部門(mén)協(xié)商，確定當期修正評價(jià)指標。
應用全面績(jì)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統一戰略思想甚至全員參與戰略制定與實(shí)施，通過(guò)控制績(jì)效實(shí)施全部流程，實(shí)現對企業(yè)戰略推進(jìn)過(guò)程的監控與靈活調整，使整個(gè)企業(yè)穩步發(fā)展。
摘要：現階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實(shí)際發(fā)展中也存在著(zhù)一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績(jì)效管理模式等等問(wèn)題。
國內在1990年以后就將人力資源績(jì)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據著(zhù)重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據實(shí)踐經(jīng)驗不斷實(shí)施研究，從而依據問(wèn)題設定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績(jì)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國內市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)正常運行的過(guò)程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績(jì)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jì)效考核和評價(jià)工作是沒(méi)有明確規定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經(jīng)有了相應的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jì)效評價(jià)工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jì)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jì)效指標。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jì)效指標。
國內企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念在發(fā)展的過(guò)程中，相應的研究專(zhuān)家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jì)效管理和企業(yè)的相應文化以及發(fā)展目標等。從基礎理論來(lái)看，人力資源績(jì)效管理是一個(gè)依據科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jì)效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jì)效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jì)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jì)效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會(huì )中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現共同的價(jià)值觀(guān)。
建立有效的人力資源績(jì)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對于績(jì)效管理工作的認知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jì)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jì)效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導致工作和評價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jì)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競爭意識，還可以明確績(jì)效管理工作的發(fā)展方向和工作內容，以此為績(jì)效管理工作奠定有效的基礎。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設定有效的績(jì)效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jì)效考核指標不科學(xué)。
企業(yè)的績(jì)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jì)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現企業(yè)的戰略戰策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據當前的發(fā)展情況來(lái)看，國內大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過(guò)程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jì)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jì)效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jì)效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實(shí)際規定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據工作人呀u的呢職責和工作內容進(jìn)行發(fā)展方向的規定，以此促使相關(guān)規定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jì)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jì)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業(yè)工作人員人事到績(jì)效管理的重要性，促使績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎罰分明的主動(dòng)監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績(jì)效管理工作方向。
3.設置科學(xué)的績(jì)效考核指標。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的績(jì)效管理。在設計的過(guò)程中要結合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內容等進(jìn)行全賣(mài)你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過(guò)程中，要依據客觀(guān)、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學(xué)的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時(shí)，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng )造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化建設有著(zhù)不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎上企業(yè)管理者要實(shí)施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng )造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結束語(yǔ)。
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養和應用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場(chǎng)中占據重要的位置。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jì)效管理工作?，F階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據實(shí)踐的經(jīng)驗不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jì)效管理工作。
參考文獻：
摘要：績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jì)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績(jì)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；人力資源；考核；激勵。
績(jì)效管理包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效結果應用及績(jì)效目標提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達到提升個(gè)人、部門(mén)機企業(yè)的整體效益的目標?？?jì)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰略目標。企業(yè)的戰略目標是績(jì)效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則，企業(yè)績(jì)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。
1、選拔人才的依據。
績(jì)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據。
2、激勵人才的有效手段。
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績(jì)效管理的主要內容，因為有切實(shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績(jì)效管理是激勵人才的有效手段。
3、調配人員的依據。
績(jì)效管理除了可以區分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢，所以也是調配人員的依據。
（一）存在問(wèn)題。
當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jì)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。
很多的企業(yè)在處理績(jì)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候將一些文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，由這些領(lǐng)導對員工的表現進(jìn)行評價(jià)及簡(jiǎn)短的評語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現績(jì)效管理考核的內在含義。
2、過(guò)分強調“業(yè)績(jì)”
這里的“業(yè)績(jì)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績(jì)效考核，那么就會(huì )打擊員工的士氣。
3、主觀(guān)隨意性大。
作為績(jì)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現或是某個(gè)片面的表現，從而就對該員工的`整個(gè)工作表現進(jìn)行考核評價(jià)，這樣是片面的，主觀(guān)性太大，影響了績(jì)效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施。
針對上述績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認為應該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績(jì)效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績(jì)效管理相適應的人力資源管理體制，讓績(jì)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績(jì)效管理觀(guān)念的轉變，同時(shí)將企業(yè)的戰略目標、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jì)指標落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jì)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰斗力。
績(jì)效管理體系的目的是客觀(guān)地發(fā)現及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現揚長(cháng)避短、提高績(jì)效的戰略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統一的績(jì)效管理體系。首先，重新梳理績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節，夯實(shí)工作基礎。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對現有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實(shí)現業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點(diǎn)考核和一般考核相結合。
4、合理科學(xué)地運用績(jì)效考核結果。
績(jì)效考核的結果應通過(guò)計算機信息手段，實(shí)現與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績(jì)效管理檔案，積極體現績(jì)效考核結果在績(jì)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績(jì)效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jì)效考核的結果來(lái)指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jì)的提升，通過(guò)發(fā)現企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
四、結束語(yǔ)。
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(cháng)足競爭力，是實(shí)現企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績(jì)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jì)效管理制度，合理制定績(jì)效考核方式，科學(xué)的運用績(jì)效管理結果，實(shí)現人才的資源最大化利用。
摘要：績(jì)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著(zhù)非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng )新企業(yè)人力資源的績(jì)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現企業(yè)績(jì)效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jì)效管理;激勵效應。
1.企業(yè)戰略的導向性。
企業(yè)戰略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標;可以培養和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對相關(guān)項目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達成的戰略目標層層分解，實(shí)現企業(yè)戰略在人力資源績(jì)效管理中的導向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。
2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績(jì)效是人力資源績(jì)效管理的核心目標，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團隊和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著(zhù)企業(yè)的戰略和目標開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對績(jì)效資源的計劃協(xié)調、規范化管理和持續改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團隊和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績(jì)效管理的綜合性。
3.針對問(wèn)題的協(xié)調性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因為企業(yè)內外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jì)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調，對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。
績(jì)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現目標的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導能力，使其能夠對企業(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導，通過(guò)提升干部職工的績(jì)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設發(fā)展中的重要力量，需要大量?jì)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jì)效管理當作一個(gè)有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績(jì)效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節合理對接，認真對崗位分層分類(lèi)，對任務(wù)指標層層分解落實(shí)，強化對過(guò)程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實(shí)，以系統的有效運行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jì)效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。
1.p(計劃)。
績(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績(jì)效計劃是績(jì)效管理的基礎環(huán)節。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰略的指導下，要通過(guò)認真平等的溝通來(lái)達成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計劃和任務(wù)目標。
2.d(實(shí)施)。
績(jì)效管理的實(shí)施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績(jì)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節?？?jì)效管理強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，體現“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現良好的溝通必須對目標計劃進(jìn)行詳細地輔導，把領(lǐng)導的意圖向職工講清楚，形成多贏(yíng)局面。
3.c(檢查)。
對績(jì)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對管理效果的評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，如果這個(gè)環(huán)節的工作出現問(wèn)題，將會(huì )對績(jì)效管理帶來(lái)嚴重的負面影響。通過(guò)定期有效的績(jì)效檢查考核和評估，發(fā)現工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個(gè)人和組織績(jì)效水平。
4.a(處置)。
績(jì)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jì)效反饋。無(wú)論是激勵型績(jì)效管理還是管控型績(jì)效管理，都不應過(guò)于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jì)效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jì)，產(chǎn)生激勵效應，提升企業(yè)的整體績(jì)效水平。
為了實(shí)現績(jì)效管理的良性循環(huán)，要搞清對績(jì)效結果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng )新能力，屬于個(gè)人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當前所處的客觀(guān)存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會(huì )的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。
3.內部條件。
內部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀(guān)因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。
4.激勵效應。
激勵效應是指組織和個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )新性，屬于典型的主觀(guān)因素。在對績(jì)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì )主動(dòng)地學(xué)習和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導爭取完成任務(wù)的內部支持資源，并且主動(dòng)去適應和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jì)效。
激勵效應是績(jì)效管理的最終結果。通過(guò)對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵效應是績(jì)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰略發(fā)展一致的激勵體系。
績(jì)效管理體系的設計，是站在公司戰略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵內容必須體現公司的發(fā)展戰略。只有以公司發(fā)展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。
2.績(jì)效激勵要有堅實(shí)的企業(yè)管理基礎做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應，需要以堅實(shí)的企業(yè)管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績(jì)效管理;其次，公司發(fā)展戰略要明確清晰且組織結構與公司發(fā)展戰略相適應。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。
3.激勵內容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的現狀，激勵內容還是以物質(zhì)需求為主要內容。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會(huì )發(fā)展現狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升。
在激勵方式上，要保持個(gè)人目標、部門(mén)目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現員工個(gè)人績(jì)效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿(mǎn)，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
五、結語(yǔ)。
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計提高績(jì)效計劃的正確性、績(jì)效輔導和溝通的可執行性、績(jì)效考核結果和過(guò)程控制的平衡性和績(jì)效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升，保證組織戰略目標的實(shí)現。
參考文獻：
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近十年來(lái)，人力資源管理繼營(yíng)銷(xiāo)之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門(mén)領(lǐng)域，到處是人力資源的書(shū)籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢(qián)找這方面的人才，但結果呢?企業(yè)對內部人力資源管理滿(mǎn)意的不多;大多數人力資源工作者對自身工作氛圍與處境也是牢*滿(mǎn)腹;全世界人都說(shuō)人力資源重要，“二十一世紀最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰略支柱之一!為什么會(huì )出現這樣的結果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問(wèn)題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個(gè)問(wèn)題，字面理解：肯定是管人的!問(wèn)題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門(mén)應該擁有其他職能部門(mén)的用人權嗎?應該對所有員工進(jìn)行工作評定嗎?應該決定其他部門(mén)員工的薪酬嗎?應該直接培訓其他工種的專(zhuān)業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門(mén)完成，那么人力資源部門(mén)就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因為要完成這些工作需要精通企業(yè)所需的所有專(zhuān)業(yè)。
從人力資源管理的模塊內容、職責、權限來(lái)看，人力資源應該是：管企業(yè)內部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當資源”的整合及最大化應用。換句話(huà)說(shuō)：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對人力資源管理的認知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專(zhuān)業(yè)水平。人力資源管理在專(zhuān)業(yè)上大致可以分為五級：
5、戰略型：人力資源管理者能了解宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展狀況，能主導或參與或理解企業(yè)戰略的制定、分解、組織實(shí)施、評估;可以準確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對文化背景、狀況有準確的判斷，并能采用“潤物細無(wú)聲”的方式加以引導或疏導;建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺、合理的積累機制及有序的企業(yè)經(jīng)營(yíng)/管理能力建設。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類(lèi)可以看出，出現企業(yè)與人力資源管理錯位的原因有二方向：企業(yè)對人力資源管理的認知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專(zhuān)業(yè)水平。
經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀(guān)、業(yè)態(tài)、組織結構、用人原則等人力資源管理基石的決定權顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀(guān)、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
人力資源管理應該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統、完整的管理平臺;二、根據企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績(jì)效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專(zhuān)業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績(jì)效管理系統的組成部分說(shuō)清楚，也就是說(shuō)：績(jì)效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中總會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，而且極少公司能達到“持續提升組織績(jì)效”的預期效果，根本原因是對績(jì)效管理的理解有幾個(gè)誤區：
一、績(jì)效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統性，甚至代替其他管理體系的建設：績(jì)效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節是：目標傳導與工作結果比對!目標傳導是在職能管理體系與職務(wù)設計、職責界定的基礎上，將目標進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門(mén)和員工，讓部門(mén)與員工有明確的工作方向與目標，這是企業(yè)戰略、方向、目標落地非常有效的手段，是績(jì)效管理的核心價(jià)值;工作結果比對是指通過(guò)績(jì)效評估將部門(mén)和員工的工作結果與目標進(jìn)行比對，客觀(guān)評價(jià)員工的工作完成情況。當然績(jì)效管理還有績(jì)效溝通環(huán)節的引導價(jià)值和績(jì)效應用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等?？?jì)效管理只是一種管理手段，是通過(guò)人力資源管理系統將組織目標傳導到部門(mén)、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節。通過(guò)上面的表述，可以知道：
2、績(jì)效管理只是一種系統的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統。
二、績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的工作：績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的職責好像是天經(jīng)地義的。也是也不是?？?jì)效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)只能做績(jì)效管理規劃、組織實(shí)施、管理應用輔導，不能介入其他部門(mén)內部的目標分解、指標值確定、績(jì)效溝通、考核應用和系統分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節。通俗地講，人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中，只是為其他職能部門(mén)提供一種系統的、集成式的管理方法，有責任輔導其使用。換句話(huà)說(shuō)就是，人力資源部門(mén)把績(jì)效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門(mén)和員工明確工作目標與評估標準，實(shí)現自我管理)。
三、考核是績(jì)效管理的核心：現在看到很多公司在做績(jì)效管理時(shí)，主要側重于考核。前面已經(jīng)說(shuō)到，績(jì)效管理的核心價(jià)值的目標傳導與工作結果比對。也就是說(shuō)考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀(guān)上解決員工工作的客觀(guān)評定，而“目標傳導”的宏觀(guān)到微觀(guān)的傳導機制對于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯然更重要。在不同的管理基礎情況下，可以進(jìn)行不同側重點(diǎn)的選擇。(當然公司運用考核達到其他目的另當別論)。
四、談績(jì)效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標，大多數是基于職責提取的，計劃性指標的目標分解屬性不強，不是完整的系統分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導向與管理需求不同，提取的kpi指標也會(huì )有差異，有時(shí)并不能充分體現績(jì)效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規劃績(jì)效管理時(shí)，根據企業(yè)管理基礎，應該首先選擇指標管理的類(lèi)型：在管理基礎比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對二種指標的理解都比較精深，建議以bsc為指標設定原理，這樣能實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的充要分解與落地。然后設定指標模塊及其權重，會(huì )同職能部門(mén)建立指標庫，由職能部門(mén)確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標值，這樣即可以實(shí)現管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權，實(shí)現自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數工作都可以在本系統內完成，只需要相關(guān)部門(mén)的配合;而人力資源管理更多的是規劃與組織：規劃職責、原則與機制、流程，具體實(shí)施工作大多數都是其他部門(mén)(管理對象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營(yíng)方向與目標后，人力資源管理者更多的應該是扮演組織實(shí)施者和管理導師(是管理輔導，不是具體工作指導)的角色。
績(jì)效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當然，如果企業(yè)決策者和核心管理團隊能充分信任、全力支持，由對人力資源管理和績(jì)效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績(jì)效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現的概率極小。
電力企業(yè)的主要職責就是需要在遵循相關(guān)法律法規的基礎上，合理調度區域內的電力資源，做好地區的用電規劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設工程的投資、計劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強企業(yè)的內部管理。人力資源績(jì)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
加強企業(yè)內部員工績(jì)效考核管理，是保證企業(yè)內部競爭的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jì)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養其職業(yè)意識和責任意識，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內部實(shí)行人力資源績(jì)效考核管理效果顯著(zhù)，使得現今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jì)效管理工作得到創(chuàng )新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
1.目標不夠明確。
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢問(wèn)題，對于管理方法以及管理觀(guān)念都沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng )新，導致在進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，對該項工作的重心沒(méi)有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導者認為績(jì)效管理工作的主要任務(wù)就是對員工實(shí)施必要的監督以及控制，一些領(lǐng)導還將績(jì)效考核所得到的結果與績(jì)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?，F今，我國的很多電力企業(yè)在很長(cháng)時(shí)期內都對指標考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過(guò)程中沒(méi)有犯下錯誤，就可以依據自身崗位換取相應的獎金金額。這種績(jì)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jì)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jì)效管理工作，特別是對于績(jì)效過(guò)程中的相關(guān)管理工作以及績(jì)效評價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jì)效評價(jià)體系打破形式化的模式，既體現績(jì)效考核的短期效應，又實(shí)現企業(yè)內部競爭的真正平等性。在電力企業(yè)內部對員工施行人力資源績(jì)效考核的主要目的是強化員工的工作態(tài)度和工作目標，促進(jìn)員工提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)水平，為企業(yè)內部效益提升做出努力，實(shí)現自我和企業(yè)共同成長(cháng)與進(jìn)步。
電力企業(yè)中如果設置的績(jì)效評價(jià)標準不夠明確的話(huà)，或標準中涉及的軟指標較多，也會(huì )導致企業(yè)中工種不同的部門(mén)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標準。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jì)效管理工作也很難對各部門(mén)中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)?？?jì)效管理工作考核標準的不具體性，導致了電力企業(yè)中績(jì)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對較小考核內容和標準制定詳細的準則，使有據可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jì)效考核工作落實(shí)難度大。
由于在進(jìn)行績(jì)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標準原則不夠具體，導致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問(wèn)題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準確確定。因此，考核工作具有主觀(guān)性強以及不夠明確的考核周期等等問(wèn)題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現考核打分不嚴謹、標準執行不嚴格等等問(wèn)題，也會(huì )對考核的最終結果產(chǎn)生相應的影響。在實(shí)際的工作開(kāi)展中，由于一些領(lǐng)導層對員工績(jì)效考核管理制度認識不夠深刻，沒(méi)有足夠重視績(jì)效考核工作的實(shí)施，導致員工內部對這種人力資源管理模式支持力度不夠，無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開(kāi)展。
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jì)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導者的管理理念沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)更新，且對于所進(jìn)行的績(jì)效管理工作沒(méi)有理解透徹，導致電力企業(yè)內部所開(kāi)展的績(jì)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對于績(jì)效管理工作更好地開(kāi)展，就需要統一企業(yè)中領(lǐng)導層的觀(guān)念以及認識，最終實(shí)現企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開(kāi)展績(jì)效管理工作，實(shí)現員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對員工績(jì)效考核主要細則和內容要求作出更加深刻的總結，全面更新績(jì)效管理理念。一方面可以是對員工績(jì)效考核的要素進(jìn)行細化和量化，保證考核標準客觀(guān)、公正；另一方面，需要對具體的考核標準評價(jià)體系進(jìn)行精確的等級規定，對不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標準制定，促進(jìn)績(jì)效管理理念在實(shí)踐工作中結合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
在績(jì)效管理過(guò)程中，評估績(jì)效管理工作以及對績(jì)效管理結果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計劃的制定以及績(jì)效工作目標的制定都難度較小。且對于績(jì)效工作過(guò)程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jì)效考核的結果如實(shí)反映給員工，且通過(guò)績(jì)效考核的結果，對于員工將會(huì )產(chǎn)生實(shí)際的激勵效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對績(jì)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據目的進(jìn)行績(jì)效考核的實(shí)際工作。任何一項工作的開(kāi)展都需要具有明確的實(shí)施目標，明確在電力企業(yè)內部實(shí)行員工績(jì)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認識到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢和不足。
在電力企業(yè)中開(kāi)展的績(jì)效管理工作主要包括績(jì)效工作開(kāi)展的計劃、績(jì)效工作的具體實(shí)施以及績(jì)效結果的反饋、績(jì)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，其屬于一種閉合循環(huán)系統。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jì)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎，在對績(jì)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩定性，從而使得考核工作的權威性得到保證。
四、結語(yǔ)。
綜上所述，績(jì)效管理也是激勵手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評優(yōu)爭先的主要評判標準。另外，績(jì)效管理工作也是電力企業(yè)中，對員工實(shí)施培訓的主要依據，且也是對員工的勞動(dòng)報酬進(jìn)行確定的主要依據。全面應用目標任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jì)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jì)效合約管理，形成績(jì)效管理的長(cháng)效機制，才能實(shí)現員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
參考文獻。
[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的有效途徑探析[j].現代經(jīng)濟信息，，（11）：30.
[摘要]本文根據我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發(fā)，通過(guò)對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統計學(xué)”的發(fā)展。
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時(shí)代統計遇到了強大的挑戰，同時(shí)新經(jīng)濟也為統計的新領(lǐng)域——人力資源統計的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機。
人力資源統計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進(jìn)行統計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績(jì)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設及領(lǐng)導者開(kāi)發(fā)等方面。
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現，目前國內學(xué)者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產(chǎn)出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產(chǎn)出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業(yè)人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設置;從數量指標、質(zhì)量指標、結構指標、動(dòng)態(tài)指標、效能指標五個(gè)方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學(xué)的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來(lái)趨勢進(jìn)行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺?？傊?，系統化、規范化的人力資源統計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。
建立人力資源統計學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數量特征，從而來(lái)構建人力資源統計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統計指標;進(jìn)而進(jìn)入統計分析階段，介紹一系列的'統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來(lái)趨勢、配置等情況展開(kāi)研究。
包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎和統計學(xué)基礎，人力資源統計學(xué)的研究對象、研究方法、研究?jì)热?、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點(diǎn)調查等;進(jìn)而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀(guān)和微觀(guān)分為國家、部門(mén)、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國家、地區、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關(guān)分析。
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經(jīng)濟增長(cháng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經(jīng)濟時(shí)代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動(dòng)單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來(lái)源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語(yǔ)。
通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現人力資源統計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統計數據，進(jìn)而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀(guān)地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價(jià)值計量的難度遠遠超過(guò)物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現目前我國的人力資源統計無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個(gè)對人力資源數量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監控和輔助決策的長(cháng)效機制，完善人力資源統計調查體系，實(shí)現人力資源統計信息共享，為國家長(cháng)期持續發(fā)展提供人力資源保障和支持。
在近幾年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的深入，市場(chǎng)競爭也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，想方設法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟效益、擴大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模。市場(chǎng)競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jì)效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競爭力的主要因素。
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摘要：績(jì)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著(zhù)非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng )新企業(yè)人力資源的績(jì)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現企業(yè)績(jì)效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問(wèn)題。
1.企業(yè)戰略的導向性。
企業(yè)戰略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標;可以培養和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對相關(guān)項目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達成的戰略目標層層分解，實(shí)現企業(yè)戰略在人力資源績(jì)效管理中的導向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。
2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績(jì)效是人力資源績(jì)效管理的核心目標，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團隊和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著(zhù)企業(yè)的戰略和目標開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對績(jì)效資源的計劃協(xié)調、規范化管理和持續改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團隊和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績(jì)效管理的綜合性。
3.針對問(wèn)題的協(xié)調性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因為企業(yè)內外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jì)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調，對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng )造性。
績(jì)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現目標的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導能力，使其能夠對企業(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導，通過(guò)提升干部職工的績(jì)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設發(fā)展中的重要力量，需要大量?jì)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jì)效管理當作一個(gè)有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績(jì)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節合理對接，認真對崗位分層分類(lèi)，對任務(wù)指標層層分解落實(shí)，強化對過(guò)程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實(shí)，以系統的有效運行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jì)效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。
1.p(計劃)。
績(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績(jì)效計劃是績(jì)效管理的基礎環(huán)節。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰略的指導下，要通過(guò)認真平等的溝通來(lái)達成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計劃和任務(wù)目標。
2.d(實(shí)施)。
績(jì)效管理的實(shí)施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績(jì)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節?？?jì)效管理強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，體現“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現良好的溝通必須對目標計劃進(jìn)行詳細地輔導，把領(lǐng)導的意圖向職工講清楚，形成多贏(yíng)局面。
3.c(檢查)。
對績(jì)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對管理效果的評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，如果這個(gè)環(huán)節的工作出現問(wèn)題，將會(huì )對績(jì)效管理帶來(lái)嚴重的負面影響。通過(guò)定期有效的績(jì)效檢查考核和評估，發(fā)現工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個(gè)人和組織績(jì)效水平。
4.a(處置)。
績(jì)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jì)效反饋。無(wú)論是激勵型績(jì)效管理還是管控型績(jì)效管理，都不應過(guò)于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jì)效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jì)，產(chǎn)生激勵效應，提升企業(yè)的整體績(jì)效水平。
為了實(shí)現績(jì)效管理的良性循環(huán)，要搞清對績(jì)效結果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng )新能力，屬于個(gè)人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當前所處的客觀(guān)存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會(huì )的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。
3.內部條件。
內部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀(guān)因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。
4.激勵效應。
激勵效應是指組織和個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )新性，屬于典型的主觀(guān)因素。在對績(jì)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì )主動(dòng)地學(xué)習和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導爭取完成任務(wù)的內部支持資源，并且主動(dòng)去適應和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jì)效。
激勵效應是績(jì)效管理的最終結果。通過(guò)對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵效應是績(jì)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：
1.建立與公司戰略發(fā)展一致的激勵體系。
績(jì)效管理體系的設計，是站在公司戰略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵內容必須體現公司的發(fā)展戰略。只有以公司發(fā)展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。
2.績(jì)效激勵要有堅實(shí)的企業(yè)管理基礎做保障。
產(chǎn)生理想的激勵效應，需要以堅實(shí)的企業(yè)管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績(jì)效管理;其次，公司發(fā)展戰略要明確清晰且組織結構與公司發(fā)展戰略相適應。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。
3.激勵內容要符合員工需求。
針對目前經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的現狀，激勵內容還是以物質(zhì)需求為主要內容。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會(huì )發(fā)展現狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升。
在激勵方式上，要保持個(gè)人目標、部門(mén)目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現員工個(gè)人績(jì)效的最大化。
5.要慎重利用激勵手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿(mǎn)，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計提高績(jì)效計劃的正確性、績(jì)效輔導和溝通的可執行性、績(jì)效考核結果和過(guò)程控制的平衡性和績(jì)效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升，保證組織戰略目標的實(shí)現。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國有企業(yè)工會(huì )工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
“a”action，意即實(shí)行的步驟。
sfa在fedex已經(jīng)推行了25年，sfa需要員工與他們的主管共同參與。它遵循的法則其實(shí)就是它字面所代表的含義：“s”survey，意即調查;“f”feedback，意即反饋;“a”action，意即實(shí)行的步驟。通過(guò)sfa的各個(gè)步驟，員工與主管之間能夠更好地彼此了解和溝通，及時(shí)發(fā)現存在的問(wèn)題，從而找到好辦法解決已經(jīng)出現的問(wèn)題。
首先是調查。sfa調查問(wèn)卷由25個(gè)問(wèn)題組成，包含以下幾個(gè)方面：對直接主管的意見(jiàn);組織內部的上下交流是否暢通;對公司管理文化的看法;對薪酬福利是否滿(mǎn)意;對工作環(huán)境和規章制度是否滿(mǎn)意等。這套標準問(wèn)題從實(shí)行之初至今，始終如一。參與調查員工采用不記名方式填寫(xiě)，調查結果統計出來(lái)之后，交給每個(gè)工作團隊的主管。問(wèn)卷試圖從公司每位員工那兒了解到公司管理好的方面和需要改進(jìn)的方面。它一則可以讓公司各級管理人員了解到自己下屬員工所了解到的問(wèn)題;二則也是監督管理人員工作能力的一個(gè)好工具。
接下來(lái)就是意見(jiàn)的反饋和交流。各個(gè)工作團隊會(huì )對調查結果展開(kāi)小組討論，主管與團隊成員都要參加。討論會(huì )提供了一個(gè)讓主管和他們的員工面對面交流的絕佳機會(huì )，從中找到解決問(wèn)題的方法。討論會(huì )的目的，就是讓參與實(shí)際工作的每個(gè)人自己去發(fā)現問(wèn)題，檢查出現問(wèn)題的根源到底在哪里，并且共同協(xié)作解決它。
最后，就要采取實(shí)際行動(dòng)來(lái)解決問(wèn)題了。這也是sfa最終要達到的目標。討論會(huì )上產(chǎn)生一個(gè)“實(shí)行計劃”，這是一份簡(jiǎn)單明了的討論結果與改進(jìn)意見(jiàn)的總結。對于工作團隊的成員來(lái)說(shuō)，在找到解決問(wèn)題的辦法以后，更為重要的就是采取實(shí)際行動(dòng)去執行并解決問(wèn)題。每個(gè)員工都必須身體力行。
從上述完整的流程可以看出，sfa將公司管理和人力資源管理中幾個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節聯(lián)系了起來(lái)。首先，它將一家公司業(yè)務(wù)的三個(gè)組成部分：人員、服務(wù)、效益很好地結合起來(lái)，并使它們之間保持相對平衡;其次，它很好地檢驗了公司的工作氛圍(包括福利、管理，以及其他人力資源問(wèn)題)是不是員工喜歡和需要的;還有，就是通過(guò)發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的“三部曲”，來(lái)有的放矢地發(fā)揮它的作用。
實(shí)際上，許多公司都在做這樣的員工調查。但區別在于，fedex更注重怎樣使用它來(lái)使自己的管理人員們成為出色的管理者。fedex有“總裁特別獎”，就是在sfa調查結果的基礎上，評選出最優(yōu)秀的管理者，該比例約占公司所有管理者的2%。該獎項表明了公司對優(yōu)秀管理人員能力和成績(jì)的肯定，同時(shí)也給予他們更好繼續工作的信念。fedex的崗位輪換也是基于sfa的結果。將在一個(gè)崗位上得到sfa高分的管理者換到另一個(gè)工作地點(diǎn)或者另一個(gè)崗位，以此來(lái)考驗和鍛煉管理人員。
sfa在fedex每個(gè)季度舉行一次。它就像一劑“潤滑油”，在機器運作不暢、部件磨合出現問(wèn)題的地方對癥下藥，從而讓機器運作恢復正常。
人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多erp軟件系統中，hr是非常獨立的一塊。在企業(yè)實(shí)施erp（enterpriseresourceplanning企業(yè)資源規劃）過(guò)程中，hr部分都是由專(zhuān)門(mén)的hr顧問(wèn)負責。
人力資源管理國內的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過(guò)去的人事部門(mén)換塊牌子就成了人力資源部門(mén)。其實(shí)，人事部門(mén)與人力資源管理部門(mén)最大的差別在于人力資源部門(mén)除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門(mén)提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進(jìn)行績(jì)效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門(mén)的一項重要工作。
既然已經(jīng)選擇了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，希望你能在企業(yè)財務(wù)管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學(xué)歷論；重認證證書(shū)而不惟文憑論，等等。
hrm要做好的話(huà)，多看看企業(yè)戰略管理的書(shū)，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的hrm的著(zhù)作，開(kāi)拓自己的眼界，國內的話(huà)，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點(diǎn)意思。有條件的話(huà)，學(xué)習公司財務(wù)管理（不是財會(huì )）。
在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì )以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來(lái)。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化、社會(huì )知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1、人力資源管理部門(mén)職能的弱化：如招聘過(guò)程中，面試、錄用及起薪的確定越來(lái)越多的由用人部門(mén)負責人直接進(jìn)行。
2、人力資源職能的分化：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步深入，社會(huì )分工越來(lái)越細，企業(yè)會(huì )將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。
3、人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實(shí)現組織變革提供保障，參與企業(yè)戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業(yè)生涯從而實(shí)現員工與企業(yè)共同成長(cháng)和發(fā)展。
4、人力資源管理的自動(dòng)化：越來(lái)越多的企業(yè)會(huì )將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì )保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專(zhuān)注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。
限于中國的國情及目前企業(yè)的實(shí)際情況，絕大多數企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來(lái)越多的企業(yè)管理者會(huì )借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來(lái)強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動(dòng)戰略目標實(shí)現的作用。
摘要：高校具有人力資源集中、同時(shí)擔任著(zhù)人才培養使命的特點(diǎn)，為了滿(mǎn)足當前知識經(jīng)濟的發(fā)展要求，各高校所采用的較為傳統的剛性人力資源管理方法已難以滿(mǎn)足高校的發(fā)展需要。對此，應全面更新管理理念，用柔性化管理方法代替剛性管理方法，通過(guò)剛柔并用來(lái)實(shí)現高校人力資源管理的科學(xué)化程度。
關(guān)鍵詞：柔性管理和諧校園人力資源高校。
伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟的全面展開(kāi)，以人為本的柔性化管理模式逐漸被人們所推崇。柔性化管理模式要求建立在尊重、重視以及理解人的基礎上，對人的主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng )造力進(jìn)行充分調動(dòng)，從而實(shí)現人的全面發(fā)展。所以，柔性化管理能夠產(chǎn)生更加深刻、穩定以及持久的作用。在高校的人力資源管理過(guò)程中若能采用柔性化管理模式，則會(huì )極大促進(jìn)高校人力資源的管理水平，不但全面調動(dòng)了教師的主動(dòng)性以及創(chuàng )造力，同時(shí)提升了學(xué)生的培養質(zhì)量，促進(jìn)了高等教育的全面發(fā)展。
高校人力資源具有以下特征：稀缺性、復雜性和極強的流動(dòng)性等，該特征對柔性化管理的正常開(kāi)展創(chuàng )造了條件。由于柔性化管理具有極強的適應市場(chǎng)變化的能力，所以現代組織管理中必然會(huì )選擇這種管理方法。受到知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的影響，人的思維方式也會(huì )發(fā)生一定的變化。在人們的成長(cháng)過(guò)程中既需要物質(zhì)方面的獎勵，同時(shí)還需要精神方面的激勵，另外還希望得到部分工作之外的機會(huì )以及獎勵，此些必將極大程度上刺激人的內在潛能以及工作熱情。所以，進(jìn)行人力資源管理既要從高校的.內外部發(fā)展環(huán)境進(jìn)行考慮，同時(shí)還要準確把握價(jià)值觀(guān)以及心理意愿，以此借用柔性化管理方法進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，從而促進(jìn)高校管理的有效性。
當前高等院校人力資源的主要特點(diǎn)是價(jià)值高、流動(dòng)性和自我發(fā)展性較強，現階段我國逐漸進(jìn)入信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的迅速發(fā)展促使著(zhù)知識快速更新?lián)Q代，如果不勤勉學(xué)習則人才獲得的知識和技能就會(huì )逐漸老化?；诖?，高等院校在人力資源管理過(guò)程中應當積極組織各項創(chuàng )新知識活動(dòng)，指導人才不斷進(jìn)行學(xué)習，接受更多的新型事物和專(zhuān)業(yè)技能，全面提升自身的知識技能以及綜合素養，從而推進(jìn)高等院校和社會(huì )的迅速發(fā)展。
1.始終貫穿以人為本的思想管理觀(guān)念。
目前我國已經(jīng)逐漸走入個(gè)性化的知識經(jīng)濟時(shí)代，崇尚人本資源管理的新型理念。高校在人力資源管理中應當始終將人放在第一位，重視人才創(chuàng )新性和積極性的挖掘，并注重人才的理想和道德價(jià)值觀(guān)念對于管理工作的重要性。高等院校在人力資源管理中貫穿著(zhù)人才價(jià)值高于一切的思想觀(guān)念，重視高校教師在高等院校發(fā)展中所發(fā)揮的各種作用。同時(shí)還要改變傳統教師只是管理角色的觀(guān)念，注重高校教師在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中所作出的貢獻。
2.不斷創(chuàng )新教育教學(xué)組織結構以迎合信息化時(shí)代的發(fā)展需求。
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展和信息化時(shí)代的到來(lái)，高校傳統教育教學(xué)層級結構和管理模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當前高校發(fā)展的基本需求。所以高校應當積極引進(jìn)現代化柔性教學(xué)組織結構和現代化信息傳遞來(lái)不斷滿(mǎn)足社會(huì )時(shí)代的發(fā)展和教育教學(xué)創(chuàng )新發(fā)展的基本需求。不斷創(chuàng )新教學(xué)管理組織結構，讓高校更多的教學(xué)工作者在互聯(lián)網(wǎng)和信息化時(shí)代中汲取更多的知識技能和經(jīng)驗，從而推動(dòng)著(zhù)高校教育教學(xué)改革的發(fā)展，并迎合信息化時(shí)代的發(fā)展的需求。
3.采用柔性培訓方式來(lái)對教職工展開(kāi)培訓。
在高校人力資源管理過(guò)程中應當要定期對全體教職工進(jìn)行相應的專(zhuān)業(yè)知識和技能知識培訓，全面提升高校人力資源的專(zhuān)業(yè)知識技能和總體素質(zhì)。在實(shí)際培訓過(guò)程中切忌填鴨式灌輸知識內容，應當充分將教職工的實(shí)際需求作為培訓指導，結合教職工的實(shí)際狀況和需求使得培訓方式向多元化方向發(fā)展。積極鼓勵高校內部各教職工相互學(xué)習，并營(yíng)造積極向上的學(xué)習氛圍。同時(shí)在培訓的過(guò)程中還應當要將高校文化和高校發(fā)展方向融入培訓內容里，以增強高校教職工的歸屬感，從而推動(dòng)高校發(fā)展成為終身學(xué)習的管理組織。
4.高校應當建立柔性校園文化。
高等院校在長(cháng)期實(shí)踐發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的教育教學(xué)風(fēng)格和辦學(xué)特色可以稱(chēng)為校園文化，其中校園文化的主要核心是文化價(jià)值觀(guān)念，也就是指高校管理制度、教學(xué)精神以及思想道德價(jià)值的結合，在高校發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)不可或缺的作用。為了全面實(shí)現高等院校和諧發(fā)展和穩定管理就需要從下面幾個(gè)方面進(jìn)行落實(shí)，一是構建團結合作、公平平等、相互尊重的教育教學(xué)氛圍；二是高校應當建立獨具特色的校園文化，逐漸形成具有自身特點(diǎn)的教育教學(xué)精神，以不斷提升高校教職工的歸屬感；三是對于文化價(jià)值觀(guān)念的多元性和差異性始終保持認同態(tài)度，不斷革新高校教育教學(xué)組織管理制度和組織機構，始終讓高校文化保持著(zhù)時(shí)代特點(diǎn)，以推動(dòng)著(zhù)高校迅速發(fā)展。
三、結束語(yǔ)。
由于高校屬于高素質(zhì)人才聚集的地方，因此對這些人員的管理需要使用柔性化的管理方法，即營(yíng)造較為寬松的工作環(huán)境，為這些人員展示才華創(chuàng )造舞臺條件，然而在采用寬松環(huán)境的同時(shí)還應當融進(jìn)剛性制度，以此產(chǎn)生對教職工的約束力。通過(guò)使用剛柔并濟的人力資源管理方法，可有效提升高校的自身競爭力，從而使高校成為名副其實(shí)的人才培育基地。
國家人事部人事與人才研究所一項有關(guān)我國人才工作十大問(wèn)題的研究顯示：“目前已有來(lái)自14個(gè)國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構，其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗室規模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達96%；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學(xué)背景，40名是中國著(zhù)名學(xué)府的博士；ibm公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據報道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機構的投資已達10億多元，相當于2002年北京市財政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據統計：中國銀行幾年內流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構；近年來(lái)西部地區11個(gè)軍工企業(yè)中，已有數百名高級人才被跨國公司挖走?！?/p>
由上可見(jiàn)，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動(dòng)已是越來(lái)越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數的西方現代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：“當企業(yè)的人才流失率超過(guò)一定標準，通常為3%至5%，企業(yè)就將進(jìn)入危險地帶，甚至將會(huì )導致破產(chǎn)與滅亡?！?/p>
按照80:20理論，一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng )造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說(shuō)一個(gè)企業(yè)人才流失率達3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大震蕩。
人才流失對企業(yè)造成的危害如下：
[論文摘要]人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。
人力資源管理根據企業(yè)現狀和未來(lái)，有計劃、有目標地開(kāi)展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。
通過(guò)加強企業(yè)文化建設和提高員工素質(zhì)加強人力資源管理。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。
如何最大限度地做好人力資源管理，調動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復雜的管理工作。
人力資源管理是對特定社會(huì )組織所擁有的能推動(dòng)其持續發(fā)展、達成組織目標的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現組織的目標。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會(huì )經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著(zhù)人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。
不管任何規模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領(lǐng)導對思想政治工作的認識并不深刻，沒(méi)有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會(huì )定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門(mén)的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫(xiě)進(jìn)了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對其進(jìn)行全面的、深刻的認識，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。
不管任何規模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
作機制中來(lái)。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時(shí)在執行具體工作的過(guò)程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項的推進(jìn)過(guò)程，減少事項實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節中，大部分都與利益調整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實(shí)現。
三、結語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿(mǎn)足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿(mǎn)足了內部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認識展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現的問(wèn)題，并結合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。
參考文獻。
本文從人才培養方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養、賽教融合等方面對應用型人才培養模式進(jìn)行了總結。
【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專(zhuān)業(yè);應用型人才;培養模式;人才培養。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構不能夠適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展等問(wèn)題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質(zhì)技能型人才培養三類(lèi)特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設[1]。
首批特色名校建設遴選出應用基礎型特色名校5所、應用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農業(yè)大學(xué)為山東省首批應用型特色名校建設單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養方案、改革課程體系、創(chuàng )新教育教學(xué)方法、加強教師隊伍建設、完善實(shí)驗實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應用型人才培養的新模式。
筆者現對我校林學(xué)專(zhuān)業(yè)應用型人才培養的模式進(jìn)行總結和思考，以期為特色名校專(zhuān)業(yè)的建設提供參考。
1優(yōu)化人才培養方案。
在充分開(kāi)展社會(huì )調研的基礎上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現狀和行業(yè)領(lǐng)域專(zhuān)家、企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員意見(jiàn)的基礎上，更新調整了林學(xué)專(zhuān)業(yè)人才培養目標，即培養德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區規劃、森林有害生物防治及野生植物資源開(kāi)發(fā)利用等方面的專(zhuān)業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護、農業(yè)、城鎮建設等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設、城(鄉)鎮環(huán)境建設與維護、自然保護區管理、國土綠化等工作的應用型人才。
本次人才培養目標的調整，既繼承了傳統林學(xué)專(zhuān)業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專(zhuān)業(yè)特色，又拓展了現代林業(yè)以森林生態(tài)建設與管理為重點(diǎn)的特征[2]。
2改革課程教學(xué)體系。
以林學(xué)專(zhuān)業(yè)人才培養目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎、重能力的應用型本科人才培養理念，本專(zhuān)業(yè)認真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設計理念，強化能力培養，構建了林學(xué)專(zhuān)業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎課52學(xué)分，專(zhuān)業(yè)課31學(xué)分，專(zhuān)業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。
通過(guò)本次課程體系調整，形成了課程設置目的明確、課程系統銜接的課程體系，構建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎，小學(xué)數學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調查規劃、樹(shù)木栽植養護等)為特色的課程教學(xué)體系。
3強化職業(yè)能力培養。
職業(yè)能力的培養和提高對大學(xué)生職業(yè)準備甚至未來(lái)職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強化職業(yè)能力培養為目標，突出三大能力的培養，即基本能力、專(zhuān)業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養主要是指聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)、算的基本技能，如在大學(xué)英語(yǔ)的授課過(guò)程中增加會(huì )話(huà)訓練、閱讀、寫(xiě)作與翻譯技能訓練。
專(zhuān)業(yè)能力是大學(xué)生能力結構中的核心能力，良好的專(zhuān)業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對專(zhuān)業(yè)能力的培養主要突出森林培育技能、林業(yè)調查與計測能力、林業(yè)軟件應用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養。
針對相應能力培養目標，分別設置4周的林學(xué)專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)習、1周的種苗學(xué)實(shí)習、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習、1周測量學(xué)教學(xué)實(shí)習。
拓展能力主要培養大學(xué)生的創(chuàng )新能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力和社會(huì )適應能力，通過(guò)科研訓練與課程論文、社會(huì )實(shí)踐等形式訓練培養拓展能力。
在新修訂后的人才培養方案中，實(shí)踐課程計37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。
4提升中青年教師實(shí)踐水平。
本專(zhuān)業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學(xué)和應用科學(xué)研究能力，強化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應應用型人才培養的目標要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國內外訪(fǎng)學(xué)、中青年教師社會(huì )實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執教水平，青年教師教學(xué)測評成績(jì)均在全校平均水平以上。
5強化學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養。
為增進(jìn)培養學(xué)生的`創(chuàng )新意識和創(chuàng )新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng )新能力及團隊協(xié)作能力，培養適應創(chuàng )新型國家建設需要、適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應用型高級專(zhuān)門(mén)人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng )新項目，鼓勵各年級學(xué)生主持或參與科技創(chuàng )新活動(dòng)，經(jīng)過(guò)項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結題驗收等過(guò)程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng )新意識，尤其在項目的參與過(guò)程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗方案設計、操作技能及團隊協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學(xué)生開(kāi)展暑期社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開(kāi)展青島市林火跡地調研項目、沿海防護林結構與功能調查等活動(dòng)。
6賽教融合，以賽促學(xué)。
為加強大學(xué)生動(dòng)手能力的培養，提高大學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問(wèn)題的能力，實(shí)現賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能競賽項目。
學(xué)校按照競賽規模、競賽性質(zhì)等給予1萬(wàn)元以?xún)鹊慕?jīng)費資助。
目前，分別結合山東省森林資源二類(lèi)調查活動(dòng)和山東省林地變更調查項目，林學(xué)專(zhuān)業(yè)技能競賽已經(jīng)連續開(kāi)展兩屆。
通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能競賽，一方面強化了學(xué)生對專(zhuān)業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現了賽教融合，以賽促學(xué)。
7結語(yǔ)。
名校建設的立足點(diǎn)要落腳到人才培養，最終目標也是要通過(guò)各種途徑提高人才培養質(zhì)量。
青島農業(yè)大學(xué)應用特色名校啟動(dòng)建設以來(lái)，林學(xué)專(zhuān)業(yè)積極梳理和總結自身特色，查找與應用型特色名校的差距，從人才培養方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養、賽教融合等方面開(kāi)展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻】。
[2]張學(xué)權.基于現代林業(yè)思想對當前林業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養的思考[j].中國林業(yè)教育，，24(1)：9-11.
在二十二年的教育教學(xué)工作中，我深刻地認識到，一個(gè)好的班級是離不開(kāi)一個(gè)優(yōu)秀的班主任老師去引領(lǐng)的，因為班級管理是一項繁瑣、復雜的工作。小學(xué)是人生的起步階段，性格這時(shí)會(huì )初步形成，這更加離不開(kāi)班主任的指導和教育。每一個(gè)班主任都希望并有責任讓自己的學(xué)生能夠茁壯成長(cháng)。一直以來(lái)，我認真探索班主任工作經(jīng)驗和管理方法?，F在，就談?wù)劙嘀魅卫蠋熢诠ぷ髦械膸c(diǎn)管理方法。
一、重視學(xué)校教育、家庭教育和社會(huì )教育的三大因素。
隨著(zhù)社會(huì )與市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)生的接觸面達到前所未有的轉變，燈紅酒綠的世界，鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò )信息，權力金錢(qián)的誘惑等社會(huì )風(fēng)氣，都會(huì )對學(xué)生產(chǎn)生或多或少的影響，這些都增加了班主任的工作難度。為此，班主任只憑自己的威信和力量是遠遠不夠的，必須結合當今社會(huì )，力爭與本班科任教師以及家長(cháng)對學(xué)生的.教育有一致的要求和態(tài)度，并時(shí)常同他們交換意見(jiàn)，多方位、多角度了解學(xué)生，制定、調整對孩子的教育方法。在學(xué)校中，良好的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)會(huì )促使每一個(gè)學(xué)生奮進(jìn)，而一旦離開(kāi)學(xué)校，接觸家庭、社會(huì )復雜的環(huán)境，就會(huì )改變一個(gè)人。所以，作為班主任要全面了解學(xué)生。我每接到一個(gè)新班，都會(huì )先向學(xué)生了解個(gè)人家庭情況、生活背景及學(xué)習、生活經(jīng)歷怎么樣。只有全面的了解，才能因人而異，做好本班教育。例如，今年我剛接到一個(gè)新班（五年級），就發(fā)現本班學(xué)生梁同學(xué)紀律散漫、愛(ài)搗亂。但我不急于批評他，而是多方面走訪(fǎng)，才知道他是因為父母親外出打工，認為父母親不要他，才這樣做的。于是我和他多次談心，讓他知道父母親為什么外出打工，外出打工是為了誰(shuí)，而他又應該怎樣做來(lái)回報父母親的恩情。經(jīng)過(guò)好幾次的交流、談心，他終于轉變了自己的想法，認識到父母親外出打工是為了他。從此以后，他努力學(xué)習，表現一直都很好?？梢?jiàn)，如果光靠教師主觀(guān)地下結論，對學(xué)生就有可能造成傷害。多年的教育經(jīng)驗告訴我，教育必須通過(guò)家庭、學(xué)校、社會(huì )相互配合，才能取得成功。
二、建立起充滿(mǎn)活力的、具有高效率的班干部隊伍。
一個(gè)班級是否團結友愛(ài)、奮發(fā)向上，全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領(lǐng)。班干部是團結同學(xué)共同進(jìn)步、貫徹執行學(xué)校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此，班干部隊伍的建立，不能僅僅作為一種形式存在，班主任必須精心培養。我在建立班委會(huì )時(shí)，廣泛聽(tīng)取學(xué)生意見(jiàn)，運用民主投票方式，由學(xué)生自己選出心目中的班干。這樣，選出來(lái)的班干部有一定的威信，同學(xué)們信任，有號召力，班干部做起工作來(lái)也積極。我還經(jīng)常對班干部進(jìn)行教育和培養，鼓勵他們大膽工作，嚴格要求自己，要求他們先管好自己，以身作則，要求別人做到的自己要先做到。并明確分工，分層管理，班長(cháng)管班干，學(xué)習委員管組長(cháng)，組長(cháng)管組員，做到“人人管別人，個(gè)個(gè)被人管，互相幫助，共同進(jìn)步”。
三、注重開(kāi)展好班會(huì )和隊會(huì )。
認真開(kāi)展好班會(huì )和隊會(huì )，不但使學(xué)生在每次活動(dòng)中都有所收獲,而且給學(xué)生留下深刻的印象，并指導自己以后的言行。班會(huì )活動(dòng)是實(shí)施德育的重要載體。班會(huì )的感染力很大，班會(huì )可采用“討論會(huì )、演講會(huì )、答問(wèn)會(huì )”及其它綜合形式進(jìn)行。班會(huì )是全班性的、經(jīng)常性的活動(dòng)，不論是針對誰(shuí)的問(wèn)題，或什么樣的問(wèn)題，都能使所有的學(xué)生，從不同程度地受到教育。當事者得到全班同學(xué)的幫助，心靈深處會(huì )留下難忘的印象，把這次班會(huì )作為人生旅途的一盞航標燈，引導自己走正道；其他同學(xué)也會(huì )從中接受教訓，吸取經(jīng)驗，找到正確的人生道路。因此，班會(huì )和隊會(huì )是不可忽視的。
四、認真關(guān)心和愛(ài)護學(xué)生、尊重學(xué)生。
沒(méi)有愛(ài)就沒(méi)有教育，愛(ài)是教育的基礎和前提，愛(ài)是教育的根本。誰(shuí)愛(ài)孩子，孩子就會(huì )愛(ài)他。只有用愛(ài)才能教育孩子。班主任就應該努力當好一個(gè)有愛(ài)心的班主任，了解班風(fēng)、學(xué)風(fēng)；了解家長(cháng)普遍的文化層次；班主任平時(shí)要善于接近學(xué)生，體貼和關(guān)心學(xué)生，多和他們聊天、交流、談心、游戲；了解他們內心的想法；了解他們的個(gè)性特征和生活環(huán)境；給學(xué)生同等的愛(ài)，這才是班主任順利開(kāi)展一切工作的基礎。班主任不僅去照顧學(xué)生的生活，還要給學(xué)生物質(zhì)上的幫助，生活上的指導，同時(shí)與學(xué)生進(jìn)行必要的心理交流，讓學(xué)生感到老師無(wú)私的愛(ài)和深切的關(guān)懷；感到班主任和全班同學(xué)都是最信任的人，是有話(huà)最可傾訴的人。這樣，班主任和學(xué)生的思想就溝通了。學(xué)生把班主任當朋友，一切問(wèn)題都會(huì )迎刃而解，從而取得事半功倍的效果。在每一個(gè)班級中，都有一些在學(xué)習、思想上落后的學(xué)生，他們往往都很自卑，也有極個(gè)別的十分調皮，令教師頭疼等。作為班主任老師，首先，要熱愛(ài)學(xué)生，對學(xué)生一視同仁，不溺愛(ài)優(yōu)等生，對優(yōu)等生要注重培養和鞏固；對中等生要扶持和鼓勵；不鄙視后進(jìn)生，對后進(jìn)生要有耐心，多加照顧，多和后進(jìn)生交流、談心，態(tài)度要和藹，使后進(jìn)生愿意接近老師，經(jīng)常和班主任老師說(shuō)心里話(huà)，消除疑懼；據個(gè)別差異，采取不同的教育措施，如課余時(shí)間開(kāi)展互幫互學(xué)活動(dòng)，座位的排列盡量讓中、差生創(chuàng )設一個(gè)好的學(xué)習環(huán)境，在學(xué)習上采取“一幫一”模式，即一個(gè)優(yōu)等生帶動(dòng)一個(gè)后進(jìn)生，讓優(yōu)等生當“小老師”，充分發(fā)揮課后“小老師”的作用。其次，培養他們的學(xué)習興趣，提高他們的學(xué)習成績(jì)；保護他們的自尊心，培養集體榮譽(yù)感。最后，鍛煉他們的意志，使他們認識到“我能行”，鞏固新的行為習慣的養成。
五、運用鼓勵和表?yè)P去感化學(xué)生。
眾所周知，小學(xué)生都喜歡得到老師的鼓勵和表?yè)P，這對他們不僅是一榮譽(yù)的享受，更能增強他們的勇氣和力量。由于每個(gè)學(xué)生的家庭環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、自身的心理品質(zhì)和基礎不同等方面的影響，學(xué)生存在各種差異，有的勤學(xué)守紀，有的厭學(xué)淘氣。作為班主任老師，要正視學(xué)生中的差異，對待“問(wèn)題學(xué)生”要從關(guān)愛(ài)的心態(tài)出發(fā)，曉之以理，動(dòng)之以情。即班主任必須做到，凡是要求學(xué)生做到的，自己首先要做到；凡是要求學(xué)生不做的，自己堅決不做。比如班主任老師要求學(xué)生不買(mǎi)雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)，自己本身也應以身作則，不買(mǎi)雙色球，不參與宗教迷信活動(dòng)。班主任老師既要對學(xué)生嚴格要求，又要寬容仁愛(ài)學(xué)生，以自己的人格魅力去感染學(xué)生。讓他們抬起頭來(lái)走路，挺起胸膛做人。
在科技騰飛發(fā)展的今天，班主任工作管理一定要適應新形勢的特點(diǎn)，要講究教育藝術(shù)，要具有現代教育思想，認識到自己所擔負的重要責任。只要我們通過(guò)各種途徑對學(xué)生進(jìn)行思想教育，用科學(xué)發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)去啟迪學(xué)生的心靈，這樣，一個(gè)優(yōu)秀的班集體就會(huì )逐漸形成。
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內部招募的主要辦法。
a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會(huì )比較主觀(guān)。
（2）布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會(huì )，可以使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(cháng)。
（3）檔案法：
（4）競聘法。
內部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內部的穩定性。
2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內部人員的版塊結構；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；會(huì )出現漣漪效應；近親發(fā)展會(huì )影響企業(yè)的后續發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
（2）借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會(huì )?？梢怨澥挝缓驼衅刚叩臅r(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì )，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
（3）獵頭公司。
（4）上門(mén)推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務(wù)、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級水平人員。
外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀(guān)念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿(mǎn)活力；2加強戰略性人力資源目標的實(shí)現；3可以規避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良效應；4避免因為過(guò)度使用內部不成熟的。人才；5大大節省培訓費用。
缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高；2可能會(huì )選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時(shí)間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。
十四、招聘渠道的選擇依據。
招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。
（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道。
不同招聘方法適用的招聘對象。
（二）應根據單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道。
每個(gè)單位都有其獨特的一面，對員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們提供培訓。那么，可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門(mén)招聘、內部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗的會(huì )計部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當的招聘方法，如在相關(guān)會(huì )計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會(huì )。
此外，由于崗位類(lèi)型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。根據國外資料的統計分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用內部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提升，這是符合單位的實(shí)際情況的，因為從內部招聘的員工相對于從外部招聘來(lái)的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開(kāi)展。而對于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō)明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個(gè)單位應根據自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。
（三）使用獵頭公司招聘的技巧。
對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類(lèi)人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現象，不少組織會(huì )歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會(huì )認為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會(huì )的主要程序。
（1）準備展位。
（2）準備資料和設備。
（3）招聘人員的準備。參加招聘會(huì )的現場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員。
（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。
（5）招聘會(huì )的宣傳工作。
（6）招聘會(huì )后的工作。
十六、判斷是否參加招聘會(huì )，應注意的問(wèn)題。
（1）了解招聘會(huì )的檔次。(2)了解招聘會(huì )面對的對象。(3)注意招聘會(huì )的組織者。(4)注意招聘會(huì )的信息宣傳。
十七、校園招聘會(huì )應注意的問(wèn)題。
（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現象(3)學(xué)生往往對走上社會(huì )的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價(jià)。(4)對學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準備。
十八、招聘備選方案。
a、將其他部門(mén)的人員調配過(guò)來(lái)；b、加班；c、轉包；d、尋找大學(xué)生等兼職人員；
e、租賃員工；f、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；
十九、招聘渠道挑選步驟。
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料。
二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法。
（1）分析簡(jiǎn)歷的結構：簡(jiǎn)歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
（2）重點(diǎn)看客觀(guān)內容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀(guān)內容和客觀(guān)內容?？陀^(guān)內容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)。
（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。
（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。
（5）對簡(jiǎn)歷的整理印象。