人力資源的作用在于優(yōu)化組織的人力資源配置，提高員工的工作效能。本文將分享一些人力資源管理的最新趨勢和發(fā)展前景，供大家參考討論。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

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教育背景。

9?7企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士北京**大學(xué)(排名：4/37)主修課程：人力資源開(kāi)發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟學(xué)等。

9-20057市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)本科北京**大學(xué)(排名：3/100)。

主修課程：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、消費者行為學(xué)、市場(chǎng)調研、組織行為學(xué)、管理學(xué)、財務(wù)會(huì )計、商務(wù)英語(yǔ)、企業(yè)物流、供應鏈管理等。

實(shí)踐經(jīng)驗。

11?今薪酬調研專(zhuān)員******公司。

電話(huà)確認報名客戶(hù)基本信息，審核調查問(wèn)卷，運用spss等專(zhuān)業(yè)工具進(jìn)行數據分析，整理并完善調查流程。全面了解薪酬結構和薪酬調查流程;提高了人際理解及溝通、問(wèn)題解決、壓力承擔等能力;鍛煉了管理和指導團隊成員協(xié)同工作的能力。

2006.6-2006.10撰寫(xiě)《掉渣燒餅火爆現象的4ps分析》報告。

針對前土家族掉渣燒餅連鎖店風(fēng)靡一時(shí)的現象，從產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、促銷(xiāo)手段四個(gè)方面對其火爆的原因加以分析，并預測了該種連鎖店的未來(lái)前景。運用了營(yíng)銷(xiāo)學(xué)基本理論，實(shí)踐了營(yíng)銷(xiāo)調研方法。

2006.3-2006.5咨詢(xún)助理****咨詢(xún)公司。

協(xié)助項目經(jīng)理進(jìn)行電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)，資料整理和分析;撰寫(xiě)項目報告。掌握了電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)的技巧，熟悉了咨詢(xún)項目的'運作流程。

2006.1?2006.3撰寫(xiě)《銷(xiāo)售隊伍管理》一書(shū)的兩章。

校內工作。

-2006研究生會(huì )體育部委員、團支部書(shū)記。

增強了組織協(xié)調和溝通能力。

榮譽(yù)獎勵。

2006.11校三好研究生。

2005.6北京市優(yōu)秀畢業(yè)生。

11社會(huì )工作獎學(xué)金。

2004.7國際企業(yè)挑戰賽模擬二等獎。

個(gè)人技能。

英語(yǔ)水平：六級560分。

計算機水平：國家二級(c語(yǔ)言)。

熟練使用office軟件，會(huì )使用erp軟件。

自我評價(jià)。

真誠、內斂、專(zhuān)注。

優(yōu)秀的思維、溝通和學(xué)習能力。

良好的團隊協(xié)作能力和團隊管理潛力。

從人力資源開(kāi)發(fā)淺談中外管理比較

通過(guò)傳統的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調盡量滿(mǎn)足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見(jiàn)，僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、調配、退休等環(huán)節已成為舊觀(guān)念的人事管理。而人力資源開(kāi)發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類(lèi)人才，其次是保證人才能在組織內充分發(fā)揮所長(cháng)，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會(huì )，使人才在不斷增強能力的同時(shí)與組織一起成長(cháng)。

三、我國傳統的人事管理逐步到人力資源管理。

隨著(zhù)科技的發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，特別是加入wto，我國將由傳統的人事管理過(guò)渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

1、從觀(guān)念上，樹(shù)立以人力資源開(kāi)發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長(cháng)期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時(shí)用人，以及勞動(dòng)報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節，員工勞動(dòng)所得與付出的勞動(dòng)相脫節。傳統的勞動(dòng)人事管理在用人方面存在任人唯親、重門(mén)第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動(dòng)等問(wèn)題。知識經(jīng)濟時(shí)代，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)將人真正培養和組合成為時(shí)代需要的寶貴資源，把人力資源開(kāi)發(fā)提高了管理戰略的高度。

回顧國內外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時(shí)代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點(diǎn)轉到整體性人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)。傳統的勞動(dòng)力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門(mén)之間缺少協(xié)調聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統的、保守的、被動(dòng)的、封閉式的。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源開(kāi)發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動(dòng)、開(kāi)放式的全新模式。其重點(diǎn)是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開(kāi)發(fā)為工作核心。傳統的勞動(dòng)人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長(cháng)式”的權威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調動(dòng)勞動(dòng)者積極性。知識經(jīng)濟時(shí)代，員工被看作是最重要的財富，自我實(shí)現的機會(huì )和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開(kāi)發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過(guò)程，標志著(zhù)社會(huì )的重大變革和進(jìn)步。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得體會(huì )

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是當今區域動(dòng)態(tài)核心競爭力和持續競爭優(yōu)勢的源泉。下面是本站帶來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得，歡迎大家閱讀。

聽(tīng)了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語(yǔ)無(wú)倫次，很多人公司面試都會(huì )要求應聘者做。

自我介紹。

都會(huì )問(wèn)及一些問(wèn)題那么表述清楚條理分明分析問(wèn)題邏輯性很強就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會(huì )有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急有較好的職業(yè)道德和自身修養。面試中應聘者都會(huì )有不一樣的神情表現出來(lái)其實(shí)也給我們領(lǐng)導和面試官透露了很多細節。神情慌亂左顧右盼說(shuō)明能力不足暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙沉著(zhù)穩重是個(gè)人內涵的表現自信才能鎮定也是潛在能力有待挖掘的表現。

當我們招聘人員后，在平時(shí)的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀(guān)察人員，結合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間，管理時(shí)間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長(cháng)跑。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。

當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過(guò)程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時(shí)候，需要樂(lè )于助人，樂(lè )善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會(huì )的一分子，人構成整個(gè)社會(huì );故社會(huì )之功德在于己任，社會(huì )之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦?？粗匦±?，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀(guān)。

丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤。

通過(guò)上周2天mba兩門(mén)課程的學(xué)習，收獲頗多，兩門(mén)課程同樣精彩，特別是《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語(yǔ)言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開(kāi)發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著(zhù)積極的幫助，起著(zhù)很大的作用。

1、現在社會(huì )是人才競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒(méi)有對人力資源進(jìn)行專(zhuān)門(mén)管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱(chēng)評定、薪酬問(wèn)題的解決等問(wèn)題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。

2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動(dòng)員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現機會(huì )、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進(jìn)行調整，使之有利于充分調動(dòng)員工的積極性，實(shí)現企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實(shí)現企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。

3、要轉變觀(guān)念，更新管理理念;要從傳統的人事管理觀(guān)念、方法轉變到現代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務(wù)性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉變。

4、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

6、要建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識技能培訓協(xié)調統一的培訓開(kāi)發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開(kāi)展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

丁品洋教授講課生動(dòng),主要是講人力資開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題，從管理者對hrm的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無(wú)才，可用而后培訓。如其有才無(wú)德，可選而用之。如其無(wú)德無(wú)才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂(lè )，還要培養、使用、留住人才。通過(guò)設定一些標準來(lái)了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過(guò)其現狀、特征來(lái)顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。

另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問(wèn)題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問(wèn)題，丁教授通過(guò)面試的視頻案例,講解兩個(gè)不同的面試官提問(wèn),最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價(jià)值觀(guān)、角色、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結果。并沒(méi)有對與錯。

最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒(méi)有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來(lái)更好，效率更高。

淺談?dòng)吞锲髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。接下來(lái)就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得吧!

一、工作內容。

在這x月中我的主要工作是協(xié)助各部門(mén)做好各項人事工作，在這一過(guò)程中我初步了解了x人力資源的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結一下我的工作內容：

1、發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知各符合招聘要求的應聘人員進(jìn)行面試，安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作。

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等。

5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調職手續。

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門(mén)核對、簽字。

7、簽發(fā)各部門(mén)獎、罰單，并保存留檔。

9、領(lǐng)導安排的其他工作。

二、實(shí)習體會(huì )。

在食品飲料人力資源部開(kāi)始了我的實(shí)習之旅，其實(shí)這里的人并沒(méi)有要求實(shí)習生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實(shí)習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實(shí)習生的一個(gè)。

座右銘。

無(wú)論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。

我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是x人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開(kāi)始并沒(méi)有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實(shí)習生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習生要學(xué)的遠遠不只如此，實(shí)習生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無(wú)一不透現著(zhù)實(shí)習生應該努力追趕的方向。

萬(wàn)事開(kāi)頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個(gè)“黃金周”經(jīng)已過(guò)去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時(shí)到達工作地點(diǎn)，認真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負擔。就這樣，由最初初來(lái)報到的陌生感,到后來(lái)的逐漸熟知,再到現在的不舍,就是這樣一個(gè)過(guò)程,可以展示了我們實(shí)習的整個(gè)歷程。

我覺(jué)得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì )覺(jué)得發(fā)傳真、打電話(huà)、輸入資料很悶，但只要靜下心來(lái)，用心發(fā)現，就會(huì )覺(jué)得雖然平凡瑣碎的事，但都會(huì )有一定的規律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動(dòng)地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無(wú)以至千里。不積小流，無(wú)以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無(wú)故缺席，無(wú)請假，是我實(shí)習的基本宗旨。在實(shí)習期里，我都能堅持踏實(shí)而堅定地按時(shí)實(shí)習。堅守崗位，堅持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習的一個(gè)重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒(méi)有任務(wù)時(shí)，便堅持學(xué)習檔案里的勞動(dòng)保障基礎知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習，還要在各種實(shí)習工作中，從小事中，從細節中，自我尋找學(xué)習機會(huì )，自我尋找學(xué)習點(diǎn)，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時(shí)習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我師焉”，是我在實(shí)習過(guò)程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。

在這里實(shí)習學(xué)到的知識真的多不勝數，有些更是無(wú)法用言語(yǔ)能夠表達的，或許此時(shí)無(wú)聲勝有聲，無(wú)聲更動(dòng)聽(tīng)。與其說(shuō)我們是去實(shí)習，倒不如說(shuō)我們是去學(xué)習，是離開(kāi)課堂的學(xué)習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個(gè)朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個(gè)大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂(lè )著(zhù)。工作經(jīng)驗的不足，處理問(wèn)題的不成熟，讓我需要加強實(shí)踐。一旦投入工作，我就應該自覺(jué)進(jìn)行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來(lái)面對問(wèn)題。

我剛開(kāi)始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開(kāi)始發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知，組織面試，通過(guò)幾次招聘，我發(fā)現很多看似簡(jiǎn)單的東西做起來(lái)并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車(chē)，也許是因為當時(shí)公司公司缺車(chē)，領(lǐng)導不批，由于沒(méi)有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來(lái)經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車(chē)單費用報銷(xiāo)單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進(jìn)一步的了解。

后來(lái)沒(méi)有招聘方面的工作了，我便開(kāi)始干一些打雜之類(lèi)的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒(méi)有技術(shù)含量，又瑣碎。我開(kāi)始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進(jìn)行了一場(chǎng)別開(kāi)生面的開(kāi)導，說(shuō)這些事情雖然看似簡(jiǎn)單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會(huì )有很大的幫助，很大程度上會(huì )提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠(chǎng)人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩重認真，我感到很幸福很興奮。

三、實(shí)習收獲。

在這一過(guò)程中，我采用了看、問(wèn)、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為以后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎，從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō)，對我影響最大的應該是作為一個(gè)社會(huì )人工作作風(fēng)以及在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學(xué)習中不曾接觸過(guò)的方面，所以我將在報告中首先講述我在實(shí)習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。

剛開(kāi)始就應該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒(méi)有工作經(jīng)驗，現在有機會(huì )了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會(huì )干不好的。我現在的工作，相比其他人來(lái)說(shuō)待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進(jìn)入工作，關(guān)鍵是學(xué)習對人怎么說(shuō)話(huà)、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現在這方面還有欠缺?，F在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會(huì )，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現在我很珍惜學(xué)習的機會(huì )，多學(xué)一點(diǎn)總比沒(méi)有學(xué)的好，花同樣的時(shí)間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會(huì )有很大的幫助。

再說(shuō)回來(lái)，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要晚來(lái)一點(diǎn)，就要我一個(gè)人在辦公室辦公，偶爾我也會(huì )的，大家相處的很好，沒(méi)有什么隔恰。感覺(jué)現在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周?chē)耐露己懿诲e的。心里上沒(méi)有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習，之后相信自己通過(guò)努力一定會(huì )找個(gè)好工作來(lái)回報父母及其所有的老師的。別的沒(méi)有什么奢求的，現在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現在的待遇還不錯。在這3個(gè)多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開(kāi)始有時(shí)還做不好?，F在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長(cháng)補短，最重要的一點(diǎn)就是“忍”了也就是堅持不懈?，F在，我工作的時(shí)間雖然不久，可是我發(fā)現自己真的變了點(diǎn)，會(huì )比以前為人處事了。

為期半月的寒假實(shí)踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時(shí)只能從課本上學(xué)習理論知識，能有這樣的實(shí)踐機會(huì )，當然就格外珍惜，希望能夠通過(guò)實(shí)踐學(xué)習一些書(shū)本學(xué)習不到是知識，積累實(shí)踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，我對民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開(kāi)展工作，我特別注重加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習，堅持“向同事學(xué)、向書(shū)本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專(zhuān)業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我師”，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學(xué)習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過(guò)系統的學(xué)習企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內容，熟悉工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì )的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時(shí)學(xué)的知識終于可以派上用場(chǎng)了。但后來(lái)實(shí)踐發(fā)現實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展潛力，沒(méi)有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過(guò)學(xué)習，掌握觀(guān)察問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會(huì )上繼續學(xué)習才是理論與實(shí)際的最佳結合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì )失去現實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來(lái)做，最后都實(shí)行不通的，甚至會(huì )被全盤(pán)否定掉。

要認真學(xué)習業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng )佳績(jì)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)就是要學(xué)習、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jì)在。

要揚長(cháng)避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀(guān)地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng )造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響。

一要有愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)，愛(ài)員工，敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來(lái)說(shuō)，只有公正才可以做到無(wú)私，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。

(3)具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績(jì)效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好)等其它素質(zhì)能力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無(wú)私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習指明了方向。

1、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應該要樹(shù)立人力資源管理的觀(guān)念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺(jué)一個(gè)月結束了，在這段時(shí)間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個(gè)過(guò)程是值得我回憶的。這幾天專(zhuān)業(yè)調查和楂樹(shù)冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì )，更是提高自身的好機會(huì )，對適應社會(huì )是很有裨益的。

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頁(yè)，當前第。

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人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

在這xxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門(mén)做好各項人事工作，在這一過(guò)程中我初步了解了xxx人力資源的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結一下我的工作內容：

1、發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知各符合招聘要求的應聘人員進(jìn)行面試，安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作

3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調職手續

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門(mén)核對、簽字

7、簽發(fā)各部門(mén)獎、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報工廠(chǎng)員工以及銷(xiāo)售人員花名冊與統計月報和勞動(dòng)合同

9、領(lǐng)導安排的其他工作

在xxx食品飲料人力資源部開(kāi)始了我的實(shí)習之旅，其實(shí)這里的人并沒(méi)有要求實(shí)習生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實(shí)習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實(shí)習生的一個(gè)座右銘。無(wú)論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。

我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是xxx人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開(kāi)始并沒(méi)有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實(shí)習生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習生要學(xué)的遠遠不只如此，實(shí)習生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無(wú)一不透現著(zhù)實(shí)習生應該努力追趕的方向。

萬(wàn)事開(kāi)頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個(gè)“黃金周”經(jīng)已過(guò)去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時(shí)到達工作地點(diǎn)，認真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負擔。就這樣，由最初初來(lái)報到的陌生感,到后來(lái)的逐漸熟知,再到現在的不舍,就是這樣一個(gè)過(guò)程,可以展示了我們實(shí)習的整個(gè)歷程。

我覺(jué)得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì )覺(jué)得發(fā)傳真、打電話(huà)、輸入資料很悶，但只要靜下心來(lái)，用心發(fā)現，就會(huì )覺(jué)得雖然平凡瑣碎的事，但都會(huì )有一定的規律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動(dòng)地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無(wú)以至千里。不積小流，無(wú)以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無(wú)故缺席，無(wú)請假，是我實(shí)習的基本宗旨。在實(shí)習期里，我都能堅持踏實(shí)而堅定地按時(shí)實(shí)習。堅守崗位，堅持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習的一個(gè)重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒(méi)有任務(wù)時(shí)，便堅持學(xué)習檔案里的勞動(dòng)保障基礎知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習，還要在各種實(shí)習工作中，從小事中，從細節中，自我尋找學(xué)習機會(huì )，自我尋找學(xué)習點(diǎn)，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時(shí)習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我師焉”，是我在實(shí)習過(guò)程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。

在這里實(shí)習學(xué)到的知識真的多不勝數，有些更是無(wú)法用言語(yǔ)能夠表達的，或許此時(shí)無(wú)聲勝有聲，無(wú)聲更動(dòng)聽(tīng)。與其說(shuō)我們是去實(shí)習，倒不如說(shuō)我們是去學(xué)習，是離開(kāi)課堂的學(xué)習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個(gè)朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個(gè)大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂(lè )著(zhù)。工作經(jīng)驗的不足，處理問(wèn)題的不成熟，讓我需要加強實(shí)踐。一旦投入工作，我就應該自覺(jué)進(jìn)行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來(lái)面對問(wèn)題。

我剛開(kāi)始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開(kāi)始發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知，組織面試，通過(guò)幾次招聘，我發(fā)現很多看似簡(jiǎn)單的東西做起來(lái)并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車(chē)，也許是因為當時(shí)公司公司缺車(chē)，領(lǐng)導不批，由于沒(méi)有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來(lái)經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車(chē)單費用報銷(xiāo)單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進(jìn)一步的了解。

后來(lái)沒(méi)有招聘方面的工作了，我便開(kāi)始干一些打雜之類(lèi)的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒(méi)有技術(shù)含量，又瑣碎。我開(kāi)始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進(jìn)行了一場(chǎng)別開(kāi)生面的.開(kāi)導，說(shuō)這些事情雖然看似簡(jiǎn)單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會(huì )有很大的幫助，很大程度上會(huì )提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠(chǎng)人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩重認真，我感到很幸福很興奮。

在這一過(guò)程中，我采用了看、問(wèn)、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為以后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎，從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō)，對我影響最大的應該是作為一個(gè)社會(huì )人工作作風(fēng)以及在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學(xué)習中不曾接觸過(guò)的方面，所以我將在報告中首先講述我在實(shí)習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。

剛開(kāi)始就應該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒(méi)有工作經(jīng)驗，現在有機會(huì )了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會(huì )干不好的。我現在的工作，相比其他人來(lái)說(shuō)待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進(jìn)入工作，關(guān)鍵是學(xué)習對人怎么說(shuō)話(huà)、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現在這方面還有欠缺?，F在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會(huì )，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現在我很珍惜學(xué)習的機會(huì )，多學(xué)一點(diǎn)總比沒(méi)有學(xué)的好，花同樣的時(shí)間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會(huì )有很大的幫助。

再說(shuō)回來(lái)，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要晚來(lái)一點(diǎn)，就要我一個(gè)人在辦公室辦公，偶爾我也會(huì )的，大家相處的很好，沒(méi)有什么隔恰。感覺(jué)現在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周?chē)耐露己懿诲e的。心里上沒(méi)有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習，之后相信自己通過(guò)努力一定會(huì )找個(gè)好工作來(lái)回報父母及其所有的老師的。別的沒(méi)有什么奢求的，現在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現在的待遇還不錯。在這3個(gè)多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開(kāi)始有時(shí)還做不好?，F在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長(cháng)補短，最重要的一點(diǎn)就是“忍”了也就是堅持不懈?，F在，我工作的時(shí)間雖然不久，可是我發(fā)現自己真的變了點(diǎn)，會(huì )比以前為人處事了。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì )各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區的單位，都必然會(huì )受到當地文化的沖擊。

現在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實(shí)力的大小，可以用國際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國家的市場(chǎng)占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動(dòng)”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng )新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng )新能力”兩項權重系數最高。根據有關(guān)材料來(lái)看，我國的國際市場(chǎng)占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng )新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國的人力資源工作和創(chuàng )新工作是密切相關(guān)的.。由于人力資源本身就是和創(chuàng )新在一起的，人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，怎么可能會(huì )有創(chuàng )新能力呢。

我國的人力資源管理和開(kāi)發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現在追求發(fā)展，搞現代化的單位、地區、國家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰略方向轉移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

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淺談加強企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內容。文章提出并論述了充分認識人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內容;制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓。

加強和改進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，有效化解市場(chǎng)風(fēng)險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長(cháng)遠的發(fā)展。

人力資源是知識經(jīng)濟時(shí)代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專(zhuān)業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會(huì )生產(chǎn)力和創(chuàng )造社會(huì )財富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動(dòng)中最關(guān)鍵要素，有效地開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現代企業(yè)管理的核心內容，是在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現在：一是企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的動(dòng)力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰略意義。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設備的應用，機器設備的操作，這些都離不開(kāi)人操作。只有培養和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無(wú)形的資產(chǎn)，所以加強和改進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長(cháng)遠競爭優(yōu)勢。擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿(mǎn)生機和活力。在日新月異的.經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持、保護和利用等方面所進(jìn)行的決策、計劃、組織、指揮、監督、控制、協(xié)調、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，就要研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理的規律;研究人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利配置;要研究如何調整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和創(chuàng )造性的挖掘，激勵和潛能的開(kāi)發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓等。通過(guò)對人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)要制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的計劃，是預測企業(yè)未來(lái)實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰略目標明確的程度，組織結構、財務(wù)預算和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃等因素，又有賴(lài)于人力資源部門(mén)提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數據。人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃要求通過(guò)收集和利用信息對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃應包括未來(lái)目標，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結果和實(shí)際情況之間的缺口等內容。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰略發(fā)展規劃及戰略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門(mén)的事情，而且是企業(yè)整個(gè)戰略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì )和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規劃設計企業(yè)發(fā)展戰略時(shí)，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統一結合起來(lái)，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng )新和實(shí)踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng )新思維，更新觀(guān)念，掌握新趨勢，了解新動(dòng)向，順應企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)與管理的動(dòng)態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒(méi)有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應付變化。

為了實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和未來(lái)企業(yè)戰略發(fā)展目標，滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預測方法。主要內容包括：一是德?tīng)柗祁A測法。德?tīng)柗祁A測法既適合于對人力資源的長(cháng)期趨勢預測也適合短期預測。首先專(zhuān)家通過(guò)各部門(mén)提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統計分析結果，經(jīng)過(guò)信息的不斷反饋，來(lái)預測某一時(shí)間段企業(yè)發(fā)展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據市場(chǎng)現象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數學(xué)中的回歸原理，對人力資源需求進(jìn)行預測。通過(guò)對企業(yè)或企業(yè)中的某個(gè)部門(mén)職工數量變動(dòng)，來(lái)對未來(lái)的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價(jià)值很高的常用市場(chǎng)預測方法。在實(shí)際操作過(guò)程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業(yè)中勞動(dòng)力的數量和構成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來(lái)研究以前企業(yè)中職工人數隨這些因素變化而變化的規律，再根據這種變化趨勢來(lái)對未來(lái)企業(yè)的人力需求進(jìn)行預測。三是轉換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中主要崗位人力資源需求量，來(lái)確定其他崗位人員的數量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、勞動(dòng)定額量轉換為人力需求數量。

企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養，發(fā)揚民主，公開(kāi)原則選拔一些德才兼備的管理人才。建立一支高水平的人力資源開(kāi)發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓工作。結合企業(yè)的實(shí)際情況，認真分析企業(yè)人力資源結構，根據企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業(yè)職工進(jìn)行培訓教育。同時(shí)積極創(chuàng )造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應用到生產(chǎn)當中，實(shí)現管理、生產(chǎn)現代化。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習心得

我國在改革開(kāi)放之后，對于鄉鎮企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著(zhù)鄉鎮企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場(chǎng)激烈的競爭中。正因為鄉鎮企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉鎮企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面并沒(méi)有給予重視，很多企業(yè)在人力開(kāi)發(fā)和管理上都存在問(wèn)題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉鎮企業(yè)甚至是連聽(tīng)說(shuō)都不曾聽(tīng)說(shuō)的課題。因此，加大對鄉鎮企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會(huì )發(fā)展所必須面臨的重要問(wèn)題。

當前大部分鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉鎮企業(yè)并沒(méi)有對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉鎮企業(yè)因為是農民建立，還存在著(zhù)封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉鎮企業(yè)所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉鎮企業(yè)在地區之間分布不均勻，這就使得鄉鎮企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區相比較西部地區來(lái)說(shuō)，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來(lái)說(shuō)，鄉鎮企業(yè)的人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長(cháng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專(zhuān)家學(xué)者經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，鄉鎮企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實(shí)方面還沒(méi)有明確。鄉鎮企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng )新意識的培養，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉鎮企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開(kāi)發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉鎮政府對鄉鎮企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉鎮企業(yè)管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會(huì )教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長(cháng)。其次，鄉鎮企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(cháng)時(shí)間和空間。第三，政府要對企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。

鄉鎮企業(yè)要想獲得長(cháng)足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，對人力資源的結構進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開(kāi)放性的人才市場(chǎng)中，適應當前的市場(chǎng)機制，與地區外的勞動(dòng)力相結合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過(guò)建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng )造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(cháng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過(guò)價(jià)值規律和市場(chǎng)規律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會(huì )，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長(cháng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(cháng)。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓中提高人才的專(zhuān)業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒(méi)有規矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺(jué)性。

三、結語(yǔ)。

未來(lái)社會(huì )以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng )新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉鎮企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長(cháng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉鎮企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，（，6）：69，71.

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)?，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

適時(shí)管理對學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的啟示

在知識經(jīng)濟時(shí)代,誰(shuí)能掌握人力資源管理,誰(shuí)就能在培養知識經(jīng)濟人的過(guò)程中處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位?，F代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展,我們有必要從現代經(jīng)濟理論中汲取營(yíng)養,拓寬學(xué)校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。適時(shí)管理,簡(jiǎn)稱(chēng)jit,有時(shí)譯作“準時(shí)生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車(chē)公司推行一種生產(chǎn)管理制度?！哆m時(shí)管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解,在書(shū)中對這種制度作了新的闡述,把它擴展成為運用于各類(lèi)企業(yè)(包過(guò)非生產(chǎn)性企業(yè))、企業(yè)內部各部門(mén)(包括各類(lèi)非生產(chǎn)性部門(mén))的一種全面的企業(yè)管理制度。適時(shí)管理倡導不斷改進(jìn)企業(yè)文化,通過(guò)百分之百的雇員的參與,人人主動(dòng)地發(fā)現問(wèn)題,解決問(wèn)題,并采取積極的改進(jìn)措施,向一切形式的浪費開(kāi)戰,目標是實(shí)現百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計算機圖文公司、通用電氣公司等多家著(zhù)名企業(yè)實(shí)施了這種制度,對jit經(jīng)過(guò)了檢驗,并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司,以重視員工的人性化管理而著(zhù)稱(chēng),“只有公司把員工當作上帝,員工才能把顧客當作上帝”。該公司這種重視員工,重視管理中非理性因素的做法,體現了未來(lái)企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權力,重章法,在企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中也起著(zhù)重要作用,但決不能用他們去束縛人,而是發(fā)揮調動(dòng)人的積極性。適時(shí)管理作為企業(yè)哲學(xué),“不僅僅是一個(gè)物質(zhì)技術(shù)過(guò)程或制度安排,而是和社會(huì )文化、人的精神密切相關(guān)“。

人力資源的開(kāi)發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分,是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體,是知識的創(chuàng )造者和傳播者。作為社會(huì )資源一部分,也表現出了其特殊性,主要表現在:一是知識性。知識越來(lái)越成為知識經(jīng)濟發(fā)展的決定力量,其他資源的配置都將以知識為核心,學(xué)校人力資源特別是教師資源,不只是具有一般勞動(dòng)(工作)能力的人,而是知識的擁有者,傳播者和主宰者,是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng )造者,他們是社會(huì )人力資源的核心,是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動(dòng)力,學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng )造精神隨年齡而增長(cháng),到老年期會(huì )逐漸衰退,表現出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養社會(huì )需要的人才資源。四是教育性(育人性)。它是學(xué)校人力資源區別于其他人力資源的重要標志。

學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟的全面到來(lái),使學(xué)校人力資源管理面臨著(zhù)嚴峻挑戰。人力資源的創(chuàng )新管理納入了創(chuàng )新的日程?！敖虩o(wú)定法”,管理也無(wú)定法,“適時(shí)管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的的借鑒,開(kāi)闊了學(xué)校人力資源管理的思路。學(xué)校人力資源管理包括人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評價(jià)諸環(huán)節。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用,二是對人力資源的培養發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法,發(fā)現、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng )造力,以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理效率、效果和利益的活動(dòng)。如何選人、育人、用人和留人,是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節。

啟示一:樹(shù)立“以人為本”的非理性管理理念。

適時(shí)管理是一種人力資源管理制度,更是一種思想觀(guān)念和管理哲學(xué)。正確處理“放手”和“控制”,上激發(fā)全體員工不斷改進(jìn)的關(guān)鍵,也是非理性管理模式成功的所在。強調適時(shí)管理本身的重要性,倒不如說(shuō)強調其人力資源的影響。給企業(yè)各級員工授權就是要每個(gè)員工問(wèn)一下自己“這個(gè)問(wèn)題能否由我的下一級的人――他們更熟悉這個(gè)問(wèn)題――來(lái)作出決策,加以解決呢?”讓企業(yè)各級崗位上的工人參與改進(jìn)工作,并授權他們解決問(wèn)題的權利,就是讓接觸問(wèn)題最直接、對問(wèn)題的來(lái)龍去脈了解最清楚的人員進(jìn)行決策、解決問(wèn)題。

企業(yè)文化不可能在一夜之間改變。按傳統習慣,工人總期望管理人員作出決策,發(fā)號施令,并給以技術(shù)指導,然而現實(shí)情況常常是與工人們一樣需要學(xué)習和提高,并一起逐步改變工作方式,使全體員工對公司事務(wù)有廣泛的參與工作上有更大的適應性,工人們所處的位置的轉變過(guò)程,會(huì )使管理層發(fā)現“自己的雇員中蘊藏著(zhù)富于知識和智慧以及解決問(wèn)題的才華的金礦”。學(xué)校人力資源的特殊性,決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)的各個(gè)主體都能各得其所,根據各自在經(jīng)濟活動(dòng)中的貢獻獲得相應的收益,無(wú)疑直接決定和影響著(zhù)經(jīng)濟運行的質(zhì)量、規模和效率。

啟示二:建立合理的教師工資機制。

工資機制最重要的作用和最基本的'功能是促進(jìn)勞動(dòng)者之間展開(kāi)就業(yè)競爭,并通過(guò)競爭不斷提高勞動(dòng)者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動(dòng)技能,在工資急智調節勞動(dòng)力流動(dòng)的情況下,科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動(dòng)能力強的勞動(dòng)者的工資水平比素質(zhì)差的勞動(dòng)者的工資水平高,這樣有利于推動(dòng)勞動(dòng)者努力學(xué)習,掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù),從而大大提高全體勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力。收入分配顯然是各種市場(chǎng)主體獲得自立經(jīng)濟利益的基本途徑。進(jìn)入市場(chǎng)活動(dòng)的一切經(jīng)濟主體,特別是每個(gè)自然人,都是為了直即或間接地創(chuàng )造和實(shí)現自己餓經(jīng)濟效益,并以其所獲經(jīng)濟效益的大小決定他們所從事的市場(chǎng)活動(dòng)的性質(zhì)、形式、規模和程度。市場(chǎng)的效率問(wèn)題,在很大程度上是個(gè)人收入分配問(wèn)題,必須構建適合市場(chǎng)經(jīng)濟運行和發(fā)展規律的收入分配體制,才能充分保證時(shí)常運行的高效率。市場(chǎng)經(jīng)濟中的收入分配是從兩個(gè)層面上進(jìn)行的,一是市場(chǎng)對企業(yè)的分配,二是企業(yè)對勞動(dòng)者的勞動(dòng)所創(chuàng )造的市場(chǎng)價(jià)值和其他生產(chǎn)要素在企業(yè)內部的收入分配得到合理的評價(jià)和充分的體現,才能有效的調動(dòng)的各個(gè)方面的積極性和創(chuàng )造精神,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)富有生機和活力。也只有建立起科學(xué)合理的收入分配機制,才能使得人盡其材,物盡其用,各種生產(chǎn)要素和經(jīng)濟資源得以最有效和充分的利用,改革開(kāi)放以來(lái)的一大批個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟和三資企業(yè),從一開(kāi)始就遵循市場(chǎng)經(jīng)濟的運行規律,逐步形成了市場(chǎng)化的收入分配機制。他們的收入要完全寄托市場(chǎng),在企業(yè)內部分配方面他們不受傳統計劃經(jīng)濟的限制,完全根據各種生產(chǎn)要素對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果貢獻決定收入分配。是按勞動(dòng)成果或勞動(dòng)的實(shí)際貢獻進(jìn)行分配,而不是直接的“按勞分配”。

腦力勞動(dòng)就是多倍的體力勞動(dòng),教師人才資源的勞動(dòng)就是多倍腦力勞動(dòng)的總和。學(xué)校人力資源的核心是專(zhuān)任教師隊伍,教師人力資源是人才資源,一支具有高速質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀(guān)的人才資源。知識經(jīng)濟格局的形成,使知識和知識性勞動(dòng)正在取代資本成為經(jīng)濟增長(cháng)的主要源泉。按勞分配,多勞多得教師人才資源理應得到可觀(guān)的勞動(dòng)報酬。由于當前經(jīng)濟發(fā)展的不平衡,教育財政面臨著(zhù)困難的境地,教師勞動(dòng)報酬的地區性不平衡表現得異常突出,教師勞動(dòng)報酬的公正性和合理性沒(méi)有得到真正體現。一些經(jīng)濟發(fā)達地區在教師勞動(dòng)報酬方面改革和運行,如實(shí)行年薪制、結構工資制,從某種程度上講,提高了教師的經(jīng)濟報酬,教師勞動(dòng)報酬也體現了“按勞分配,多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉變。公司的財富增殖,不僅僅取決于管理領(lǐng)導者的領(lǐng)導才能,而且越來(lái)越取決于雇員的智慧“。同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校的核心資源,是學(xué)校和效益的擁有者,保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應有的差距,即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員。所但負職務(wù)的大小并非獲高薪的理由,更關(guān)鍵的是雇員所負職責的能力和所作的貢獻?！薄睄徫豢扛偁?報酬靠業(yè)績(jì),重能力,重水平,重表現”是人力資源開(kāi)發(fā)的基本政策。

啟示三:遵循教師人才成長(cháng)的規律。衡量人力資源素質(zhì)高低的標準,不僅是掌握知識的技能和數量而且包括對社會(huì )的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長(cháng)的指導思想。個(gè)人或單位應從思想上重視學(xué)習和培訓,從資金上保證學(xué)習和培訓,從制度上促進(jìn)學(xué)習和培訓的實(shí)施,要切實(shí)樹(shù)立起育人是用人的基礎。人才的本質(zhì)是創(chuàng )造,創(chuàng )造不是憑空出現的,創(chuàng )造動(dòng)機是打開(kāi)創(chuàng )造能源的閘門(mén),需要細心的培養。在學(xué)校人類(lèi)資源開(kāi)發(fā)中,要鼓勵人才的創(chuàng )造性,要改造不利于人才成長(cháng)的“社會(huì )土壤”。創(chuàng )造情境是一種心理狀態(tài),進(jìn)入這種狀態(tài)后,創(chuàng )造性就會(huì )持續高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動(dòng)以及未成年時(shí)期所打下的基礎的要求,即必須勤奮。在依據自己最佳才能、選準成材目標前提下,需要過(guò)濾信息,集中精力,目標始終如一。只有專(zhuān)注某一專(zhuān)業(yè),才能作出成績(jì)來(lái)。

隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)和我國加入wto,為我們設立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個(gè)“平臺”,對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求,特別是原始創(chuàng )新能力和思維方式的增強和轉變。對學(xué)校人力資源的要求越來(lái)越高,要求他們掌握的知識和技能越來(lái)越多。

參考文獻:。

[1]:(美)曼昆著(zhù)、梁小民譯,北京,北京大學(xué)出版社,經(jīng)濟學(xué)原理(上冊),.9,p10.

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。

因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開(kāi)發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。

（一）重視人本管理思想。

在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結語(yǔ)。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。

參考文獻：

[1]張瓊.簡(jiǎn)析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問(wèn)題[j].科學(xué)與財富,,8(1):112.

適時(shí)管理對學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的啟示

人類(lèi)歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開(kāi)發(fā)是“鉆木取火”，金屬農具的出現是人類(lèi)生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著(zhù)蒸汽機的出現、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代”，二百多年來(lái)，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開(kāi)發(fā)注入了強大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。

人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開(kāi)始只是為了解決由于企業(yè)規模和數量的快速增長(cháng)導致企業(yè)內部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內容。到了19，美國正式出現人事部門(mén)，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

傳統的人事管理可用兩個(gè)字來(lái)形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來(lái)統計，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專(zhuān)業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是在人事管理的基礎上發(fā)展來(lái)的，到20世紀80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環(huán)境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。

早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門(mén)運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對人的'注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉變?yōu)槭虑霸O計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內部的調整。

國外先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門(mén)應成為一種專(zhuān)門(mén)的“業(yè)務(wù)”部門(mén)，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關(guān)注人力成本轉而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀(guān)念的轉變，特別是由勞力工作轉變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門(mén)應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。

人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，并對這種人力資源進(jìn)行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)組織發(fā)展。傳統人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；人事部門(mén)是非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，處在執行層，被動(dòng)管理；其管理對象是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績(jì)效考核，管理方案是例行、規范的；勞資關(guān)系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過(guò)程，視人力為資源；人事部門(mén)是生產(chǎn)與效益部門(mén)，處在決策層，以主動(dòng)管理為主；其管理對象為勞資雙方，更注重開(kāi)發(fā)人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。

電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的論文

所謂績(jì)效管理，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一個(gè)“制定目標、收集信息、完成情況、評價(jià)反饋”的循環(huán)過(guò)程。也就是想要通過(guò)這樣一個(gè)循環(huán)，來(lái)實(shí)現組織和個(gè)人共同成長(cháng)，最終實(shí)現提高企業(yè)整體績(jì)效的目標。內容包括以下四個(gè)方面：計劃績(jì)效，主要是明確崗位職責，制定個(gè)人的工作計劃和發(fā)展計劃;監控績(jì)效，主要是通過(guò)日常的監控和提醒，起到一個(gè)監督與指導的作用，讓員工規范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績(jì)效，就是在平時(shí)工作過(guò)程中對員工進(jìn)行考評，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現與工作成效，對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰;反饋績(jì)效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個(gè)人發(fā)展計劃。

二、績(jì)效管理存在的問(wèn)題。

(一)我國電力企業(yè)現代化管理起步晚，績(jì)效管理制度不完善。

運行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績(jì)效管理認識不到位，研究不深刻，沒(méi)有給予足夠的重視，績(jì)效管理的觀(guān)念模糊不清，制度建設不完善，從而無(wú)法發(fā)揮應有的作用。與此同時(shí)，績(jì)效制度不完善也會(huì )導致企業(yè)員工的情緒不穩定，容易造成企業(yè)內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問(wèn)題。如果這些問(wèn)題得不到公平、完善的解決，那么公司的營(yíng)業(yè)效率就沒(méi)有保障。

(二)過(guò)于注重考核結果，導致結果不真實(shí)。

員工對績(jì)效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿(mǎn)分水平，這完全扭曲了績(jì)效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著(zhù)一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結果根本不具有真實(shí)性，使績(jì)效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線(xiàn)員工缺乏溝通。

常常有這樣的現象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績(jì)效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會(huì )和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋?zhuān)@樣就會(huì )造成員工逐漸降低了對績(jì)效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì )隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績(jì)效目標模糊。

很多企業(yè)在設立目標時(shí)不能基于企業(yè)戰略，只是單一的追求業(yè)績(jì)而不考慮實(shí)際情況，不能將戰略目標分解開(kāi)，一步步的進(jìn)行?？?jì)效目標是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門(mén)發(fā)展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績(jì)效考核當然也不能是同一標準，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問(wèn)題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無(wú)法設定出明確合理的`績(jì)效目標。

(一)更新績(jì)效考核系統。

適時(shí)管理對學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的啟示

人力資源的開(kāi)發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實(shí)踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒(méi)有不可逾越的鴻溝。實(shí)踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實(shí)施狀況顯然難遂人意。不然就不會(huì )出現一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專(zhuān)業(yè)院校畢業(yè)生“報國無(wú)門(mén)”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關(guān)，與畢業(yè)生個(gè)人期望值過(guò)高有關(guān)。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀(guān)上協(xié)調指導人力資源良性運轉的體制和科學(xué)規范、可操作性強的人力資源開(kāi)發(fā)機制有關(guān)。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開(kāi)發(fā)的現狀綜合考慮和分析人力資源形成、開(kāi)發(fā)、管理和監控的全過(guò)程。

1.飯店人力資源結構分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個(gè)問(wèn)題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著(zhù)素質(zhì)高、外語(yǔ)好、專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)、一專(zhuān)多能的復合型人才。而目前中專(zhuān)、職校生與本科以及更高學(xué)歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。從橫向看，飯店人力資源存在著(zhù)嚴重的專(zhuān)業(yè)缺口問(wèn)題。其主要表現是既有實(shí)踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學(xué)歷較高的本、專(zhuān)科畢業(yè)生往往具備了某一方面的專(zhuān)業(yè)知識和文化知識而沒(méi)有較多的實(shí)踐機會(huì )，他們在旅游飯店的實(shí)踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學(xué)生往往實(shí)踐經(jīng)驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓師資力量不足有極大的關(guān)系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類(lèi)：一類(lèi)是大專(zhuān)院校的教師和專(zhuān)業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實(shí)踐的結合;第二類(lèi)是飯店中的管理者和業(yè)務(wù)能手，有實(shí)踐經(jīng)驗，但缺乏系統、科學(xué)的理論知識;第三類(lèi)是既有一定實(shí)踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國的現狀是二、二類(lèi)師資不少，而第三類(lèi)師資相對缺乏。

2.飯店業(yè)的人才流動(dòng)頻繁。飯店員工流動(dòng)分為飯店行業(yè)橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)兩種。飯店行業(yè)內人力資源的合理流動(dòng)有利于行業(yè)內勞動(dòng)力的調劑，充分發(fā)揮現有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動(dòng)對于飯店乃至整個(gè)飯店行業(yè)而言都是一種損失。據調查，跨行業(yè)流動(dòng)的對象主要集中于飯店中一線(xiàn)操作服務(wù)型員工，這些員工初來(lái)飯店時(shí)，大部分沒(méi)有上崗工作的經(jīng)驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟待遇在飯店中較低，而勞動(dòng)強度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動(dòng)較頻繁。頻繁的流動(dòng)，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒(méi)成本，減少了飯店的投資收益，同時(shí)還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長(cháng)此以往，就會(huì )形成一種惡性循環(huán)，不利于整個(gè)旅游飯店業(yè)的發(fā)展。

3.飯店決策層對人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，對如何開(kāi)發(fā)認識不足，人力資源開(kāi)發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓作為開(kāi)發(fā)的重要手段沒(méi)有發(fā)揮應有的效果。

1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質(zhì)量。針對我國目前教學(xué)同飯店業(yè)的實(shí)際需要嚴重脫節，課程設置的結構不盡合理，師資力量不足，教學(xué)質(zhì)量不盡如意的現狀，我們必須進(jìn)行教學(xué)體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)驗。校企合作是國外旅游人力資源開(kāi)發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的行業(yè)，旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著(zhù)良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學(xué)合作，促進(jìn)旅游人才的培養。合作的方式，一是學(xué)校對學(xué)生規定一定的企業(yè)崗位實(shí)習時(shí)間;二是學(xué)校為旅游企業(yè)提供應用科研、咨詢(xún)和培訓;三是以企業(yè)為主，與學(xué)校共同辦學(xué)，形成企業(yè)的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專(zhuān)職還是兼職，對企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內容能夠和實(shí)踐緊密結合，增強培養學(xué)生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質(zhì)量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實(shí)上，我國有許多大專(zhuān)院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見(jiàn)成效。山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游系不僅實(shí)現了校企聯(lián)合辦學(xué)的新路子，更是成立了山東商職學(xué)院餐飲中心，中心員工都是該系的實(shí)習學(xué)生，從管理層、操作間到服務(wù)第一線(xiàn)全由實(shí)習學(xué)生承擔，并實(shí)行崗位輪換制度，不僅使學(xué)生學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際，更提高了實(shí)戰能力，該系培養的學(xué)生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據國家人事勞動(dòng)政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進(jìn)行有效的組織和開(kāi)發(fā)，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統計等一系列日常管理業(yè)務(wù)中，為調動(dòng)員工積極性，為達到飯店理想的經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)濟效益，并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進(jìn)行的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

加強飯店人力資源開(kāi)發(fā)必須樹(shù)立以人為中心的管理理念。適應形勢發(fā)展，徹底解放思想，吸取國內外的先進(jìn)管理經(jīng)驗，并結合飯店實(shí)際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內部建立起平等的競爭機制，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會(huì )。人力資源要不斷開(kāi)辟人員來(lái)源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。

3.注重員工培訓，強化員工素質(zhì)，將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過(guò)于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問(wèn)題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營(yíng)利潤的重要內容,因為人才可以創(chuàng )造價(jià)值，人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專(zhuān)多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養體系，培育一支高水平和高素質(zhì)的飯店管理和服務(wù)人員隊伍,對飯店企業(yè)提高勞動(dòng)效率和服務(wù)質(zhì)量,從而提高管理水平和經(jīng)濟效益起著(zhù)重要的作用。

淺談高職院校教師人力資源開(kāi)發(fā)管理

適時(shí)管理對學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的啟示

內容提要在知識經(jīng)濟時(shí)代,誰(shuí)能掌握人力資源管理,誰(shuí)就能在培養知識經(jīng)濟人的過(guò)程中處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位?，F代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠遠落后于經(jīng)濟理論的發(fā)展,我們有必要從現代經(jīng)濟理論中汲取營(yíng)養,拓寬學(xué)校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。

啟示一:樹(shù)立“以人為本”的非理性管理理念。

啟示二:建立合理的教師工資機制。啟示三:遵循教師人才成長(cháng)的規律。

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開(kāi)發(fā)?，F階段，全球經(jīng)濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來(lái)的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)問(wèn)題展開(kāi)了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

現階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來(lái)講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人才的素養與創(chuàng )造性對于企業(yè)創(chuàng )造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵作用。

因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來(lái)講，通過(guò)開(kāi)展定期培訓來(lái)不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì )的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理所形成的社會(huì )效益也是無(wú)窮無(wú)盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過(guò)人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術(shù)，實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過(guò)對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng )新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩定可持續發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來(lái)完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來(lái)決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng )新能力，無(wú)法合理創(chuàng )新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術(shù)不牢固，所以，很難強化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結構中，高素質(zhì)高技能的人才不多見(jiàn)，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來(lái)講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開(kāi)發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領(lǐng)導配置始終聽(tīng)命主管部門(mén)，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個(gè)人行為而對決策帶來(lái)不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒(méi)有采取相應的人才規劃與保證措施，在開(kāi)發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀(guān)念的影響，企業(yè)對于人力資源的開(kāi)發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開(kāi)發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才不多。這樣一來(lái)，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì )逐漸下降，所以，要想實(shí)現密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰。

（一）重視人本管理思想。

在市場(chǎng)經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實(shí)現了增長(cháng)，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開(kāi)發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎工作開(kāi)展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來(lái)講，應當重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據當前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當作輔助方式。站在長(cháng)期發(fā)展角度思考問(wèn)題，應當重視企業(yè)內部的人才培養工作，確保企業(yè)在發(fā)展規劃與人力資源開(kāi)發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據不同的類(lèi)別與層次來(lái)開(kāi)展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊伍的全面建設，進(jìn)而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績(jì)的表現對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒(méi)有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門(mén)開(kāi)展能本管理工作，能夠使有職稱(chēng)的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個(gè)人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng )造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車(chē)間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng )新人員，應當在確保其基本工資的同時(shí)根據貢獻大小來(lái)給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實(shí)現緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來(lái)，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開(kāi)展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴格地核實(shí)，并經(jīng)過(guò)高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著(zhù)。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開(kāi)發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問(wèn)題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開(kāi)展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績(jì)感。文章通過(guò)對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題分析，希望能夠提供寶貴的意見(jiàn)。

[1]張瓊。簡(jiǎn)析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問(wèn)題[j]?？茖W(xué)與財富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的探討[j]?，F代經(jīng)濟信息，2011(10):20.

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略論文

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著(zhù)重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區，并結合人力資源規劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念提供依據。

關(guān)鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策。

a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，b是a在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：b公司人力資源部收。

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃。

一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎環(huán)節不扎實(shí)。

4、招聘程序不合理。

從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jì)效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車(chē)”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

1、做好人力資源規劃和招聘規劃。

人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析。

美國著(zhù)名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當的工作說(shuō)明書(shū)，就會(huì )在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會(huì )是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規范化。同時(shí)在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。因為這兩個(gè)指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。

在企業(yè)中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來(lái)填補空缺，通過(guò)內部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協(xié)調上有著(zhù)得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來(lái)進(jìn)行。