規章制度可以幫助人們理解和遵守社會(huì )的道德標準和職業(yè)規范。下面是一些規章制度的實(shí)例，希望能給大家提供一些借鑒和參考。

績(jì)效考核管理制度

(2)好的企業(yè)規章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本;。

(4)優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的設置權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。

(5)良好的規則制度為企業(yè)節約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。

制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務(wù)，根據勞動(dòng)法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)?？梢?jiàn)完善的勞動(dòng)規章制度有助于保護勞動(dòng)者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動(dòng)者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會(huì )大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。

合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時(shí)遵守規章制度比完全聽(tīng)從隨意性的長(cháng)官意志更容易接受。好的規章制度通過(guò)賦予特定的職位特定的權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結果，激勵職工的工作熱情。

對法律明確規定需有職代會(huì )或職工大會(huì )通過(guò)的規章制度，企業(yè)制定該類(lèi)規章制度時(shí)必須通過(guò)職代會(huì )或職工代表大會(huì )通過(guò)的，這是職工通過(guò)民主程序參與單位民主管理的形式。

2、分類(lèi)。

公司規章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理制度，組織機構管理制度，辦公總務(wù)管理制度，財務(wù)管理制度，會(huì )計管理制度，人事管理制度，員工勤務(wù)管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷(xiāo)售管理制度，代理連鎖業(yè)務(wù)管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進(jìn)出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產(chǎn)管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產(chǎn)品、技術(shù)、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規章制度制作技術(shù)層面的視角來(lái)對待規章制度。

3、注意事項。

企業(yè)在實(shí)際操作中，對于規章制度內容的設置要注意如下幾個(gè)方面：

合法合理。

就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，這是企業(yè)規章制度能夠被法律認可的大前提。

具有可操作性。

不具有可操作性的條款對企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有比有更好，比如很多企業(yè)規定：“員工不遵守執行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說(shuō)法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。

完備性。

盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無(wú)法可依”。

邏輯性。

特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。

i績(jì)效考核管理制度

凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

考核原則。

通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

使員工有機會(huì )參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

考核目的，考核對象，考核時(shí)間，考核指標體系，考核形式向匹配。

以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。

獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)自愛(ài)工作能力及工作表現考核。

獲得確定工資、獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核。

獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據，重點(diǎn)在工作和能力適應性考核。

考核時(shí)間。

公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

考核內容。

部門(mén)經(jīng)理：領(lǐng)導能力、策劃能力、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

非部門(mén)經(jīng)理：專(zhuān)業(yè)知識、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個(gè)標準，每個(gè)標準是一個(gè)等級，每個(gè)等級規定一個(gè)最高分。

《職員考核調查表》，由員工自行填寫(xiě)，該表作為部門(mén)考核的依據。

《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

自行評分：由職員根據自身情況，實(shí)事求是地填寫(xiě)。

初核評分：分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理。

部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象，客觀(guān)公正的評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。

非部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)經(jīng)理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象，客觀(guān)公正的評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。

復核評分：分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理。

部門(mén)經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據上述考核結果，客觀(guān)公正的評分，并寫(xiě)出復核評語(yǔ)，

非部門(mén)經(jīng)理復核由各部門(mén)主管根據上述結果，客觀(guān)公正的評分，并寫(xiě)出復核評語(yǔ)。

考核評分以總經(jīng)理批準分數為最終得分。

考核形式和辦法。

上級評議。

同級同事評議。

自我鑒定。

下級評議。

外部客戶(hù)評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

各類(lèi)考核辦法有：

查詢(xún)記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統計。

書(shū)面報告法：部門(mén)員工提供總結報告。

重大事件法。

所以考核辦法最終反應在考核表上。

考核結果將計入個(gè)人人事檔案。

根據考核成績(jì)，分為四個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績(jì)標準如下：

優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。

良好：不低于80分，保留原級。

一般：不低于65分，保留原級。

較差：65分以下，有降一級工資的資格。

晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

定期：每年4月1日，根據公司的經(jīng)營(yíng)目標，統一安排晉升的考核、實(shí)施。

不定期：?jiǎn)T工每為公司服務(wù)滿(mǎn)一年，工齡工資自動(dòng)增加100元，5年后不再增加。職員在平時(shí)績(jì)效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者，隨時(shí)得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

考核期內受過(guò)任何記過(guò)處罰，未撤銷(xiāo)者。

考核期內有過(guò)曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

考核項目中有一項低于第三個(gè)標準者。

存在其他不宜列入優(yōu)秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期內受過(guò)警告以上記過(guò)處罰，未撤銷(xiāo)者。

考核期內有過(guò)曠工或累積遲到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好問(wèn)題者。

文檔為doc格式。

績(jì)效考核管理制度

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營(yíng)銷(xiāo)積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規規定，特制訂本指導意見(jiàn)。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績(jì)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數量掛鉤。

第三條本指導意見(jiàn)中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶(hù)授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質(zhì)客戶(hù)進(jìn)行主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源，幫助客戶(hù)完善授信資料，使其納入農村信用社客戶(hù)評級授信范圍內。聯(lián)社應根據本轄經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶(hù)數量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經(jīng)過(guò)對客戶(hù)情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類(lèi)等形式的貸款。

（二）本著(zhù)提高貸款營(yíng)銷(xiāo)效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯(lián)社應根據本轄農村信用社實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時(shí)對客戶(hù)經(jīng)營(yíng)、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪(fǎng)，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時(shí)向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書(shū)，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實(shí)行責任清收。

第八條績(jì)效掛鉤。

（一）堅持責任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風(fēng)險相掛鉤。

（二）信貸人員績(jì)效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規定的收回比例以后，聯(lián)社根據實(shí)際情況返還績(jì)效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績(jì)效工資，并提高績(jì)效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數績(jì)效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績(jì)效工資，但未收回部分要實(shí)行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績(jì)效工資，并實(shí)行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個(gè)人專(zhuān)項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶(hù)資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專(zhuān)項獎勵基本同清非壓戶(hù)專(zhuān)項獎勵、攬儲專(zhuān)項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒(méi)有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門(mén)認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會(huì )核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀(guān)經(jīng)濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

（二）責任人已經(jīng)調離河北省農村信用社系統或已經(jīng)死亡的；

（三）存在其他省聯(lián)社規定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說(shuō)明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì )或具體職能部門(mén)負責對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見(jiàn)由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據本轄情況制訂具體實(shí)施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見(jiàn)自發(fā)文之日起施行。

績(jì)效考核管理制度

第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。

績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jì)效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;

4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

第二條：制定績(jì)效目標：

2、部門(mén)負責人的考核內容包括：

2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)

2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.

4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;

2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;

2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;

2.5.出現意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。

第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。

第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上

b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分

c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分

d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資

考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

1、月度績(jì)效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：

1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;

2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;

2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。

第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

4、績(jì)效考核管理制度

一般公司都會(huì )有績(jì)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jì)效考核管理制度，希望對家有用!

目的

對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據此開(kāi)展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍

公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規范

3.1總則

3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

3.1.2公司績(jì)效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jì)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jì)效。

3.1.3員工績(jì)效考核采用kpi考核方式。

3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核每年一次。

3.1.5績(jì)效管理工作由人事行政部負責，各部門(mén)協(xié)助執行。

3.1.6績(jì)效考核結果存入個(gè)人檔案。

3.1.7公司績(jì)效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍

3.2.1公司績(jì)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績(jì)效考核期內，有下列行為之一的，取消其績(jì)效考核資格：

a有曠工行為的;

b事假累計超過(guò)(含)5日的;

c病假累計超過(guò)(含)10日的;

d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績(jì)低于70分的;

e在工作中出現重過(guò)失的;

f提出離職的。

3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4總監以上人員績(jì)效考核由集團公司進(jìn)行。

3.3考核方式

3.3.1各崗位采用kpi績(jì)效考核方式。

3.3.2kpi績(jì)效考核

3.3.2.1關(guān)鍵績(jì)效指標的五個(gè)方面及評分權重：

a個(gè)人素質(zhì)10%

b工作態(tài)度10%

c專(zhuān)業(yè)知識10%

d工作能力20%

e工作業(yè)績(jì)50%

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序

3.4.1績(jì)效考核準備

人事行政部準備好各崗位績(jì)效考核表格。

3.4.2績(jì)效考核開(kāi)始

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績(jì)效考核結果生效后，任何人不得改動(dòng)。

3.5績(jì)效考核結果劃分

員工績(jì)效考核成績(jì)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個(gè)等級。

3.6績(jì)效考核結果應用

3.6.1考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2對績(jì)效考核各等級按以下標準給予績(jì)效獎金獎懲：

a等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的120%～130%;

b等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%～110%;

c等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%;

d等：被考核人該考核期內無(wú)績(jì)效獎金。

3.6.3績(jì)效考核員工績(jì)效獎金按如下規定執行：

制造部季度績(jì)效獎金依據季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jì)效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4培訓發(fā)展：考核成績(jì)突出者享有公司重點(diǎn)培訓學(xué)習機會(huì )。

3.6.5工作調配：考核成績(jì)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會(huì )。

3.6.6晉升：考核成績(jì)作為員工晉升的參考依據。

3.6.7調薪：在一個(gè)考核年度內，績(jì)效考核成績(jì)連續三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個(gè)考核年度內，有二次績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績(jì)?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。

3.7績(jì)效考核時(shí)間

3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內結束。

3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jì)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內結束。

3.8績(jì)效饋

3.8.1績(jì)效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jì)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jì)效的提高。

3.8.2績(jì)效饋在績(jì)效考核結束后一星期內進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開(kāi)。

3.9績(jì)效考核仲裁

3.9.1被考核人對績(jì)效考核結果有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內組織績(jì)效考核仲裁員會(huì )進(jìn)行仲裁。

3.9.3績(jì)效考核仲裁員會(huì )是臨時(shí)機構，由5名員組成，構成如下：

a人事行政部經(jīng)理

b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理

c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員

d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4績(jì)效考核仲裁員會(huì )在聽(tīng)取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1本制度所規定事項，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

績(jì)效考核管理制度

公司開(kāi)展績(jì)效考核工作的目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期內工作成績(jì)、工作能力的評價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的.依據。更重要的是通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展。

1、考績(jì)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，揚長(cháng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績(jì)應以規定的考績(jì)項目及事實(shí)為依據。

3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據。

4、考績(jì)自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

公司的績(jì)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

公司人力資源部為績(jì)效考核的歸口管理單位，各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)下屬員工工作績(jì)效的考核工作。

人力資源部應實(shí)施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關(guān)職能部門(mén)應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

績(jì)效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門(mén)。

年度績(jì)效考核目標應分解至公司所有的職能部門(mén)，在與部門(mén)經(jīng)理交換意見(jiàn)后，由部門(mén)經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書(shū)。

績(jì)效考核管理制度

本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。

績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。

績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。

績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。

考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。

考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。

（1） 任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。

本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2） 管理績(jì)效 （管理人員角色行為到位制度）

紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。

工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。

對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達到要求

d， 有待改進(jìn)

e， 不能勝任

績(jì)效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。

績(jì)效考核方法。

：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。

個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據?！秱€(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。

：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁??！秱€(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。

在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。

日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。

考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核?？?jì)效考核評估依據由四方面構成。

（1） 個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。

（2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。

（3） 橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。

（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。

部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。

績(jì)效考核結果的匯總和使用。

（1） 績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。

（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。

（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。

（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

考核結果。

本規章由總經(jīng)理（ ）批準實(shí)施。

績(jì)效考核管理制度

績(jì)效考核管理制度

第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

第二條、績(jì)效考核原則。

2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；

3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；

4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類(lèi)。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

（1）務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

（3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

（4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調動(dòng)調配。

管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用?？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。

績(jì)效考核管理制度

1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。

創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理。

2、副總經(jīng)理。

3、總經(jīng)理助理。

4、部門(mén)各部長(cháng)。

5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員。

1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則;。

2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?，客觀(guān)、公平、公正原則;。

3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標持續一致原則;。

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。

3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。

4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部帶給目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。

5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督職責。

公司績(jì)效考核管理制度

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長(cháng)：隊長(cháng)。

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)平安生產(chǎn)狀況和平安標準化狀況;技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習狀況和班組活動(dòng)狀況;材料員負責統計各班材料使用狀況;雙基員負責統計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產(chǎn)管理。

1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒(méi)有完成本班生產(chǎn)目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的`扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或平時(shí)檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

績(jì)效考核管理制度

1、考核范圍。

已聘任到崗位上從事管理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。

2、考核時(shí)間。

(1)日?？己嗣吭逻M(jìn)行；

(2)學(xué)期考核每學(xué)期最后一月進(jìn)行；

(3)年度考核在每年的最后一個(gè)月進(jìn)行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成績(jì)。

二、考核機構。

由園長(cháng)、副園長(cháng)、園長(cháng)助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導小組，負責考核安排和管理工作，具體考核由園務(wù)會(huì )負責。

三、考核內容與形式。

1、考核內容。

1.1對管理干部的任職情況進(jìn)行考核?？己藘热莅ǖ?、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

1.2教職工考核依據其受聘期間確定的工作目標或聘任合同，以及本年度完成任務(wù)和履行崗位職責的基本情況，考核的主要內容包括：師德表現、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)四個(gè)方面。

2、考核形式。

2.1考核人員根據考核內容和評分標準對分管員工進(jìn)行考核，每月一次與績(jì)效獎金掛鉤。

2.1年度考核方式，以工作人員每月績(jì)效成績(jì)占60%，員工自評成績(jì)占5%，員工互評（或下級對上級的評價(jià)）成績(jì)占15%，主管副園長(cháng)或園長(cháng)助理評分占15%，園長(cháng)評分占5%（園長(cháng)直接管理的管理干部評分占20%）。評分時(shí)需秉持公正、公平原則。

教職工的師德表現、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內容見(jiàn)考核表)。

教職工的工作實(shí)績(jì)考核采用“定量記分考核標準”，工作實(shí)績(jì)考核分為基本考核與附加獎勵考核?；究己耸轻槍搪毠ひ粚W(xué)期每月月度考核的平均成績(jì)；附加獎勵考核是針對教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種獎勵或發(fā)表的各類(lèi)論文等。教職工的工作實(shí)績(jì)考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。

四、考核等級與標準。

教職工的考核等級分為優(yōu)秀（85分以上）、稱(chēng)職（70-85分）、基本稱(chēng)職（60-70分）和不稱(chēng)職（60分以下）四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過(guò)被考核教師總數的15%。

2、教職工各級職務(wù)考核為稱(chēng)職的標準。

(1)師德表現、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評價(jià)為合格以上；

(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；

(3)學(xué)期工作量達到現職務(wù)額定標準。

3、教職工履行崗位職責，完成額定工作任務(wù)，且符合下列情況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：

(1)教職工在師德表現、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評價(jià)為合格以上；

(2)本學(xué)期工作成績(jì)突出，獲得園級以上各類(lèi)比賽一等獎?wù)摺?/p>

(3)學(xué)期內獲得區級以上各類(lèi)獎勵及榮譽(yù)稱(chēng)號者。

(4)為幼兒園安全、建設與發(fā)展作出突出貢獻經(jīng)園領(lǐng)導小組審核批準者。

4、教師有下列情況之一者，年度考核為不稱(chēng)職：

(1)無(wú)故拒絕接受分配給的教學(xué)、保育、科研任務(wù)或無(wú)故曠工在幼兒園造成不良影響者；

(2)因工作不負責任，在教學(xué)、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評估中評定為“差”者；

(3)參加政治學(xué)習、業(yè)務(wù)活動(dòng)及其他園內活動(dòng)年度內累計有5次無(wú)故缺席者；

(4)無(wú)故不參加考核者；

(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽(yù)造成重大影響者。

1、學(xué)期考核以幼兒園園務(wù)會(huì )決定考核時(shí)間，由分管副園長(cháng)或園長(cháng)助理傳達和布置各自管理內教職工學(xué)期考核工作安排。

2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發(fā)放《教職工學(xué)期考核表》，被考核人寫(xiě)學(xué)期總結和填寫(xiě)《教職工學(xué)期考核表》。3天后上交個(gè)人總結和表格。

4、行政辦公室統計互評結果填寫(xiě)到每位教職工的《教職工學(xué)期考核表》中（1天時(shí)間完成）,然后交給分管副園長(cháng)或園長(cháng)助理評分。2天后收上來(lái)交給園長(cháng)評價(jià)打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績(jì)向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

六、獎懲辦法。

1、考核的結果作為教師今后晉職、調薪、獎懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要依據。

2、本園教職工年度考核成績(jì)，依下列規定獎懲：

優(yōu)秀：晉工齡薪一級，并依據幼兒園贏(yíng)利情況給予考績(jì)獎金。稱(chēng)職：晉工齡薪一級，不給考績(jì)獎金。

基本稱(chēng)職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經(jīng)人事評議并依相關(guān)規定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續聘。

不稱(chēng)職：經(jīng)人事評議審議并依相關(guān)規定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續聘。

本園教職工年度成績(jì)考核結果獎勵，自次學(xué)年度第一個(gè)月起執行。

第二部分定量記分考核標準。

教職工月度記分考核標準。

每月以本人月工資的10%為浮動(dòng)工資作為績(jì)效考核標準?？偡?00，獎懲所得分為5元/分，所得金額就是月度績(jì)效考核成績(jì)。

一、行政工作人員月考核標準。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話(huà)，鬧不團結，扣積分1分。

3、與園內同志或家長(cháng)吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫藥費及一切經(jīng)濟損失。

4、有意見(jiàn)不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語(yǔ)傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽(yù)扣積分3分。

6、對持不同意見(jiàn)的同志打擊報復（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經(jīng)勸說(shuō)仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個(gè)人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進(jìn)行賠償。

10、進(jìn)園不使用普通話(huà)或著(zhù)奇裝異服的，發(fā)現一次扣1分。

11、工作時(shí)間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節輕重，發(fā)現一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無(wú)故不參加會(huì )議、業(yè)務(wù)學(xué)習等集體活動(dòng)，一次扣積分3分。

3、所有教職工一律實(shí)行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以?xún)瓤鄯e分0.5分；10分鐘以?xún)瓤鄯e分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、對全園的設備、機械、大型玩具、教室的安全要經(jīng)常檢查，檢查不及時(shí)扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、對查找出的安全隱患不上報扣2分，造成事故扣10分。

3、不組織相關(guān)人員按時(shí)做好預想預防的安全分析活動(dòng)扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、認真填寫(xiě)安全、工作記錄，如填寫(xiě)不及時(shí)扣1分，上級檢查不合格扣5分。

6、行政值班人員做好每天離園前的安全檢查工作，不到位扣2分。

7、及時(shí)宣傳上級的指示精神和安全新動(dòng)態(tài)，不及時(shí)扣2分。

（四）工作量及行政檢查、服務(wù)（40分）。

1、不協(xié)助園長(cháng)抓好隊伍建設管理工作，扣4分；

2、不按時(shí)制定學(xué)期相關(guān)工作計劃扣1分，對各類(lèi)工作計劃落實(shí)不到位，扣4分；

3、每月組織保教人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習未完成，扣4分；

4、由于管理不當，造成教學(xué)、服務(wù)質(zhì)量下降，扣4分；

5、未深入工作檢查，造成上級領(lǐng)導檢查不合格及不良反映，扣4分；

6、對管轄范圍內工作經(jīng)上級檢查不合格，扣4分；

7、工作中不大膽進(jìn)行管理，有推、拖、扯皮現象而造成不良反映，扣4分；

9、對所分管工作發(fā)生的事故隱患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填寫(xiě)各種記錄而造成工作積累，造成不良后果扣4分；

（五）衛生（5分）。

辦公室及責任區的衛生做得不好或沒(méi)做，扣3-5分。

（六）月工作獎勵項目。

2、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。

二、教師工作月考核標準。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話(huà)，鬧不團結，扣積分1分。

3、與園內同志或家長(cháng)吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫藥費及一切經(jīng)濟損失。

4、有意見(jiàn)不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語(yǔ)傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽(yù)扣積分3分。

6、對持不同意見(jiàn)的同志打擊報復（在經(jīng)濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經(jīng)勸說(shuō)仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個(gè)人行為給單位造成經(jīng)濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟損失的，按全額進(jìn)行賠償。

10、進(jìn)園不使用普通話(huà)或著(zhù)奇裝異服的，發(fā)現一次扣1分。

11、工作時(shí)間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節輕重，發(fā)現一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無(wú)故不參加會(huì )議、業(yè)務(wù)學(xué)習等集體活動(dòng)，一次扣積分1分。

3、所有教職工一律實(shí)行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以?xún)瓤鄯e分0.5分；10分鐘以?xún)瓤鄯e分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、教師應經(jīng)常對班級物品進(jìn)行安全檢查，杜絕因班級物品所造成的意外傷害事故。一般事故（破皮、挖傷、起皰、青腫、流血等），老師在崗，一次扣積分0.5分。該在而不在崗，一次扣積分5分。

2、大型事故（關(guān)節脫位、縫針三針以?xún)?，輕度燙傷不需住院治療），老師在崗，一次扣積分5分，該在而不在崗，負擔二分之一醫藥費并扣積分10分。

3、惡性事故（骨折、燙傷、縫針三針以上）老師在崗，負擔二分之一醫藥費，扣積分10分，老師該在而不在崗，扣積分20分，并負擔二分之一醫藥費，視其情節追究法律責任。

4、家長(cháng)將生病幼兒送來(lái)，做好情況了解，服藥記錄。幼兒在園突發(fā)異常立即與家長(cháng)取得聯(lián)系，并做好處理。及時(shí)匯報。對不記錄、不報告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教學(xué)（30分）。

1、開(kāi)學(xué)前提前制定科學(xué)合理的學(xué)習教學(xué)計劃，提前備好兩周課。每周課不得少于10節?！疵恐芤话褌湔n本交于副園長(cháng)驗收〉，一次扣積分5分。

2、每周副園長(cháng)對每位教師的教學(xué)活動(dòng)以聽(tīng)課的方式進(jìn)行驗收打分。不按時(shí)按計劃組織晨晚間活動(dòng)、教課、無(wú)教具、不批改作業(yè)，一次扣積分5分。

3、不按時(shí)填寫(xiě)各種表冊和材料，一次扣積分3分。

4、每月教師互相聽(tīng)課不少于2節，并做好聽(tīng)課記錄，每月和備課本同時(shí)檢查。違反規定者扣2分。

5、教師不得將自己小孩放在本班內（三位教師）。上班時(shí)間打毛衣、帶自己小孩、接待客人、午睡不及時(shí)為孩子蓋被子、管理不善等，發(fā)現一次扣積分3分。

6、班上物質(zhì)保管不妥，造成損失，由當班教師按折舊價(jià)值賠償，并一次扣積分2分。

7、虐待、體罰兒童的行為，發(fā)現一次扣積分5分，當眾檢討，發(fā)現二次扣積分10分，年度考核視為不合格，三次以上（含三次）開(kāi)除。若后果嚴重，要負法律責任。

8、教職工私自帶走集體財物，私自帶走食品、用具和搞特殊化，發(fā)現一次扣積分5分。

9、接送幼兒時(shí)堅持使用接送卡，每天上課各點(diǎn)兩次名，放學(xué)時(shí)，一名教師負責接待家長(cháng)，一名教師負責班內幼兒安全。保育員送車(chē)時(shí)做好交接和傳達，每日為乘車(chē)幼兒寫(xiě)一張字條反映幼兒一日情況和所學(xué)內容。如違反規則一次扣3分。

（五）衛生、保健工作（10分）。

1、班上及責任區的衛生做得不好或沒(méi)做，扣3-5分。

2、辦公室內該值班時(shí)沒(méi)盡值班責任，扣2分。

3、幼兒有異常情況，教師沒(méi)發(fā)現或發(fā)現后不報告保健室，扣3分。

4、教師應經(jīng)常對班級物品進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)書(shū)面提出維修，否則，發(fā)現該維修而沒(méi)維修的，扣2分。

（六）月工作獎勵項目。

2、“班級幼兒月出勤率獎”。中、大班每月幼兒出勤率達95％以上、小小班、小班每月幼兒出勤率達90％以上，獎勵3分；中、大班每月幼兒出勤率低于90％、小小班、小班每月幼兒出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出獎”。班級衛生及幼兒護理工作突出，效果好。獎勵5分。

4、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。

公司績(jì)效考核管理制度

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況；技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習情況和班組活動(dòng)情況；材料員負責統計各班材料使用情況；雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學(xué)習培訓與思想教育管理等方面進(jìn)行考核?？己舜蚍旨殑t如下：

1、安全生產(chǎn)管理。

1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內出現一條重大隱患扣5分；

3）班組內出現一條升級隱患扣3分；

4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒(méi)有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分；月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表?yè)P的加3分。

2、質(zhì)量管理。

2）生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0。5分每次；記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3）工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；

3）生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

企業(yè)績(jì)效考核管理制度

(二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者;。

(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者。

(四)設計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者;。

(五)設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者;。

(六)客戶(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者;。

(七)相關(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的;。

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者;。

4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的)。

7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大安全隱患的;。

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者;。

5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者;。

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的;。

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;。

7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元;5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

企業(yè)績(jì)效考核管理制度

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核?？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

第五條條例細則。

1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

2.保密范圍和密級劃分。

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

(1)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;。

(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;。

(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。

(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。

政府績(jì)效考核管理制度

績(jì)效考核管理制度

為進(jìn)一步規范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，創(chuàng )立一套有效的考核評估機制，對各部門(mén)工作要求和目標的完成情景進(jìn)行有效的考核、評估、跟進(jìn)和控制，特制定績(jì)效考核管理辦法。

一、指導思想。

(一)確保公司、各部門(mén)和個(gè)人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。

(二)進(jìn)一步調動(dòng)公司各部門(mén)員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門(mén)實(shí)際工作，異常是為區隊以及職工做好服務(wù)工作。

(三)將績(jì)效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績(jì)效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

二、適用范圍。

適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。

(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

(二)動(dòng)態(tài)管理原則：依據公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績(jì)效考核指標。

(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達成一致的績(jì)效指標或工作計劃和實(shí)際完成情景為依據進(jìn)行考核，績(jì)效指標要做到具體量化，盡量減少主觀(guān)因素的影響。

(四)民主公開(kāi)原則：考核指標的確立、績(jì)效指標的輔導實(shí)施、績(jì)效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。

四、組織領(lǐng)導及分工。

(一)公司成立績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組，全面負責績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、檢查和指導工作。

組長(cháng)：

副組長(cháng)：其他公司領(lǐng)導。

成員：各部門(mén)負責人。

(二)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長(cháng)兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

為使績(jì)效管理工作規范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門(mén)正職。

(1)確定本部門(mén)績(jì)效指標計劃。

(2)分解部門(mén)績(jì)效指標，與部門(mén)員工共同制定《員工績(jì)效評價(jià)表》。

(3)定期組織對部門(mén)其他員工進(jìn)行績(jì)效考核，并按時(shí)將考核結果報績(jì)效考核管理辦公室。

(1)制定和完善公司績(jì)效管理制度，審核、確定各部門(mén)績(jì)效考核指標，并組織實(shí)施績(jì)效考核。

(2)供給與績(jì)效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開(kāi)展培訓與咨詢(xún)。

(3)對各部門(mén)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監督和審核。

(4)對績(jì)效申訴事件進(jìn)行復核和處理。

(5)將績(jì)效考核結果運用到公司管理的各個(gè)環(huán)節中去，為領(lǐng)導供給重要決策性依據。

績(jì)效考核分為對部門(mén)的考核和對員工的考核，考核實(shí)行百分制。

(一)對部門(mén)的考核。

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門(mén)績(jì)效評價(jià)表》成績(jì)?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門(mén)，績(jì)效考核成績(jì)不超過(guò)80分。

(二)對員工的考核。

1、對各部門(mén)正副職的考核。

對正職的考核資料就是所在部門(mén)的績(jì)效指標，部門(mén)績(jì)效指標以本部門(mén)主要工作目標考核得分為準。

2、對部門(mén)其他人員的考核。

對部門(mén)其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績(jì)考核，個(gè)人業(yè)績(jì)考核以當期《員工績(jì)效評價(jià)表》成績(jì)?yōu)闇省?/p>

3、對部門(mén)有兼職人員的考核。

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績(jì)考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務(wù)的重要程度，由績(jì)效考核辦公室根據參考分值提出指導意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組班子開(kāi)會(huì )經(jīng)過(guò)后執行。

績(jì)效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，各等級具體含義見(jiàn)下表，考核等級根據要求均實(shí)行強制正態(tài)分布。

1、每年初各部門(mén)將本部門(mén)績(jì)效指標計劃報績(jì)效考核管理辦公室，由績(jì)效考核管理辦公室確定績(jì)效指標計劃。

2、部門(mén)績(jì)效指標計劃的調整，須在季度的第一個(gè)月向績(jì)效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執行。

3、其他員工的績(jì)效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績(jì)效評價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。

(二)工作過(guò)程輔導、面談。

執行工作任務(wù)過(guò)程中應堅持開(kāi)放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計劃執行過(guò)程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問(wèn)題的辦法。

(三)績(jì)效信息收集。

各部門(mén)(含正職)績(jì)效信息由公司績(jì)效考核辦公室統一組織收集，其他員工績(jì)效信息由各部門(mén)負責供給。

1、部門(mén)(含正職)績(jì)效考核的具體安排由績(jì)效考核辦公室負責通知、實(shí)施，考核結束后的7個(gè)工作日內完成考核結果的整理和匯總。

2、各部門(mén)對本部門(mén)其他員工按期進(jìn)行績(jì)效考核，在每個(gè)考核期結束的7個(gè)工作日內，將考核結果進(jìn)行整理和匯總后報送績(jì)效考核辦公室。

3、在績(jì)效考核結束后，績(jì)效考核辦公室對績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組審批，反饋給各部門(mén)。

(五)績(jì)效申訴。

1、如考核者與被考核者對績(jì)效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績(jì)效結果后的2個(gè)工作日內向績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組提交《員工績(jì)效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內，績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組會(huì )同申訴者上級領(lǐng)導對績(jì)效結果進(jìn)行復核，復核結果為最終績(jì)效結果。

八、考核周期。

每季度考核一次?？?jì)效工資每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。

九、績(jì)效結果的應用。

(一)部門(mén)績(jì)效考核結果與本部門(mén)正副職的績(jì)效工資掛鉤。部門(mén)績(jì)效考核等級與績(jì)效系數對應關(guān)系為：

(二)員工績(jì)效考核結果與各級管理員工的績(jì)效工資掛鉤。員工績(jì)效等級與績(jì)效系數對應關(guān)系為：

(三)績(jì)效考核結果實(shí)行強制分布在3個(gè)績(jì)效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強制分布，但要以b、c級為主進(jìn)行考核分布，出現a級的要經(jīng)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組審定。

(四)各類(lèi)人員的績(jì)效考核結果同時(shí)作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。

(一)部門(mén)正副職績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×公司效益系數×部門(mén)績(jì)效系數。

其他員工績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×公司效益系數×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數。

公司效益系數：依據公司當期營(yíng)業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門(mén)副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績(jì)效工資執行相應正職的標準。

(三)績(jì)效工資由公司人力資源部門(mén)造表，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后發(fā)放。

十一、其它。

(一)參與考核的部門(mén)必須在規定時(shí)光內配合完成考核工作，無(wú)特殊原因不得拖延，否則扣罰部門(mén)負責人、考核職責人該考核期5%的績(jì)效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實(shí)事求是。一旦發(fā)現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績(jì)效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進(jìn)行考核。

員工績(jì)效考核管理制度

績(jì)效考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)'考評')是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。

4、公開(kāi)性:員工要知道自己的詳細考評結果。

1、考核的內容分以下三部分:。

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評;。

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計算。

原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒(méi)有'重要任務(wù)'項的`崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;。

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評，自評不計入總分;。

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。

4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);。

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。

3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

1、公司的績(jì)效考評工作由人力資源部統一負責;。

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;。

3、考評負責人在第一次開(kāi)展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。

4、各崗位的考評實(shí)施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

績(jì)效管理考核管理制度

員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:。

1、通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

2、正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。

4、完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

1、行政管理部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的.數據準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。

1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3、公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評。

2、考核權限劃分:。

2.1保安員由保安班長(cháng)考核。

2.2保安班長(cháng)由保安主管考核;。

2.4保潔員由環(huán)境衛生部主管考核;。

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。

2.4維修技工由工程維護部門(mén)主管考核;。

2.5出納、會(huì )計、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。

2.6行政管理部對各部門(mén)的考核進(jìn)行監督指導。

3.1員工績(jì)效考核獎金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績(jì)效工資檔次明細)。

3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績(jì)效工資的50%。

3.3績(jì)效獎金計算方式:員工績(jì)效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)。

4、考核方式。

4.1月度績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據，每月10日財務(wù)部將員工的上月績(jì)效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

1、績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則。

2、考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);。

3、被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;。

5、避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。

1、對考核者的要求。

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄。月度績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。

通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:。

1、中層管理干部(部門(mén)主管)。

1.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

2、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司。

績(jì)效管理考核管理制度

第一條:為強化績(jì)效意識，加強裕龍物流對員工績(jì)效結果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度?？?jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于:。

1.考察員工的工作績(jì)效;。

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;。

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;。

4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;。

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

第二條:績(jì)效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jì)所做的管理活動(dòng)。

第三條:績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期評估，是績(jì)效管理的重要環(huán)節。

第四條:績(jì)效管理與績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術(shù)方面支持。

第五條:績(jì)效管理與績(jì)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括:。

1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);。

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;。

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;。

4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二條:制定績(jì)效目標:各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來(lái)進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行考核。(詳見(jiàn)《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內容包括:。

3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標的考核;。

(該項半年評，半年評時(shí)權重為20%;參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內容:。

1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括:。

2.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核:員工在考核周期內的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的考核，指標數量一般在5個(gè)左右;參見(jiàn)附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。)。

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標權重為20%)。

(參見(jiàn)附表三)。

2.3不良事故考核。

2.4職員的績(jì)效考核重點(diǎn)指月度績(jì)效考核;年度績(jì)效考評是對本人工作表現的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續簽。

3、臨時(shí)職員的考核內容:參照聘用合同，另行規定。

第五條:各單位、各部門(mén)需根據企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的逐級分解確認不同績(jì)效考核周期所適用的各項指標，同時(shí)就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價(jià)標準進(jìn)行設定，并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:。

2、溝通的基本內容包括:。

2.1期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;。

2.2衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;。

2.3實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);。

2.4管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助;。

2.5出現意外情況的處理方式;。

2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”(見(jiàn)附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理者的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監督指導記錄”(見(jiàn)附表五)中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累評價(jià)依據。

第八條:各級管理者在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第九條:在一個(gè)考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:。

1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;。

3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績(jì)效改進(jìn)指導書(shū);。

如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內的.“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”。

第十條:員工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理;。

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對考核結果進(jìn)行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;。

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;。

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查;。

4、職工季度考核資料在次月15日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部;。

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部;。

6、考核資料保存備查期為三年。

第一節總論。

第一條:本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

第二條:考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面:。

1、績(jì)效工資的確認;。

2、工資晉級資格的確認;。

3、職務(wù)晉升資格的確認;。

4、培訓資格的確認;。

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

第四條:培訓資格的確認:。

第五條:凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單項否決，予以辭退。

第一條:中高層管理人員的月度考核:。

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jì)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱(chēng)職)。

崗位工資考核系數1.00.90.80.7。

第二條:中高層管理人員的季度考核:。

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告;。

3、連續兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:。

2、述職考核標準分滿(mǎn)分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分數的對應關(guān)系見(jiàn)下表:。

述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱(chēng)職)d(不稱(chēng)職)。

績(jì)效年薪考核系數1.00.850.70.0。

第四條:中高層管理人員述職考核結果與績(jì)效年薪的關(guān)系:。

1、中高層管理人員績(jì)效年薪的發(fā)放比例根據年度績(jì)效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績(jì)指標的完成情況綜合確定。

2、個(gè)人績(jì)效年薪與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jì)指標未完成，則實(shí)發(fā)績(jì)效年薪需根據公司整體業(yè)績(jì)指標的實(shí)際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規定)，對績(jì)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調整:根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級，相應管理辦法見(jiàn)下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

第三節職員考核結果的應用。

第一條:本節的績(jì)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分數相對應，關(guān)系見(jiàn)下表:。

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱(chēng)職)d(不稱(chēng)職)。

第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關(guān)系:。

2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見(jiàn)下表:。

稱(chēng)職100%85%80%70%。

良好100%90%85%70%。

優(yōu)秀100%95%90%70%。

第四條:職員考核結果的其他具體應用為:。

1、年度內，連續兩次月度考核d級(不稱(chēng)職)者，警告;。

2、年度內，連續三次月度考核d級(不稱(chēng)職)者，降職、免職直至辭退;。

第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:。

1、年度考核等級為稱(chēng)職及以下者，免晉級;。

2、年度考核等級為良好及以上(含稱(chēng)職)者，可在本職等內晉升一級;。

3、如果在本職等內沒(méi)有晉級空間，公司可根據該員工實(shí)際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):。

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;。

2、職員連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。

第七條:考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

第八條:不良事故考核根據相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資。

注:不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定。

第九條:職員在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核:。

1、病事假季度累計22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核;。

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條:根據考核結果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng )造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門(mén)另行規定。

第十一條:職員考核結束后，直接上級主管會(huì )同人力資源部對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析參見(jiàn)附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績(jì)效改善和指導、培訓要素確認等。

第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

第二條:本規定的解釋權在人力資源部。

第三條:本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

員工績(jì)效考核管理制度

第1條 目的。

1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開(kāi)原則。

即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的'績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

第4條 工作業(yè)績(jì)。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。

第7條 考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。

第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。

根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。

第9條 考核實(shí)施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。

第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。

第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無(wú) 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。

月薪資調整

績(jì)效考核管理制度

強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。

各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。

員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。

考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。

按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：

1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。

2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。

3、來(lái)源于本職位應負責任。

4、創(chuàng )新性目標或計劃。

5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。

個(gè)人績(jì)效。

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。

各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。

績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。

各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。

考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。

員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。

員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。

本規定自20xx年xx月xx日起執行。