ID：8835241
時(shí)間：2024-01-10 07:00:11
上傳者：HT書(shū)生規章制度能夠保護個(gè)人的合法權益，防止濫用權力和腐敗行為的發(fā)生。通過(guò)閱讀規章制度范文，我們可以更好地理解規章制度的建立和執行流程。
安全管理績(jì)效是一個(gè)組織根據職業(yè)安全衛生方針和目標，在控制和清除職業(yè)安全衛生危險方面所取得的成績(jì)和達到的效果。安全管理是一項系統性很強的工作，評價(jià)其績(jì)效問(wèn)題應以系統的觀(guān)點(diǎn)作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設備缺陷、維護不善帶病運行導致事故，或者是工藝指標規定不科學(xué)、不合理，以及操作控制不穩定等，或者是操作不熟練缺乏經(jīng)驗、違章操作等，或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調查分析，查找出事故原因、確定事故性質(zhì)、分清事故責任，然后作出判斷評價(jià)會(huì )比較客觀(guān)、公正些。
既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致，那么對安全管理績(jì)效的評價(jià)也應從多方面綜合評價(jià)較為客觀(guān)、公正。在評價(jià)安全管理績(jì)效問(wèn)題時(shí)，其指標與其它方面的不同，一般的評比指標都是以數字大為好，而安全管理績(jì)效指標是以數字小為好，如事故為“零”，違章紀人數為“零”等。因此對評比指標要有深刻的認識，知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標等，否則搞評比工作會(huì )適得其反達不到預期的效果。
1、評價(jià)安全生產(chǎn)責任制落實(shí)情況。
安全生產(chǎn)責任制已詳細規定了各部門(mén)、各級人員的安全職責。如果公司每位領(lǐng)導、每位員工都認真履行安全職責，明確各自的安全權利與義務(wù)，真正實(shí)現全員參與安全管理，充分認識到安全管理并不是哪個(gè)部門(mén)的事，而是與每個(gè)人都有直接關(guān)系的，在看待事故問(wèn)題時(shí)自然就較為客觀(guān)些。有些領(lǐng)導、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門(mén)，把責任往安全管理部門(mén)推。其他安全管理職能部門(mén)也有他自己的管理職能和權限，你說(shuō)他一點(diǎn)責任也沒(méi)有是說(shuō)不過(guò)去的，起碼也得負點(diǎn)管理責任吧，比如安全教育、檢查、指導、監督、管理不到位等等。因此說(shuō)評價(jià)安全管理績(jì)效時(shí)應先認真檢查各部門(mén)、各員工是否認真履行各自的安全職責。
2、評價(jià)各職能部門(mén)是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術(shù)規程等。
制度齊全是管理的基礎，沒(méi)有制度那不成無(wú)章可循了嗎做什么事情都得有個(gè)章法，規定哪些事可做又如何去做，要達到什么效果等。只有這樣才能評價(jià)哪些事做了，哪些事沒(méi)做，其效果如何等，否則就無(wú)從談起評價(jià)之事。
3、評價(jià)各項制度、規程的'執行情況。
安全管理工作最重要的是督促落實(shí)各項制度、規程。制度是長(cháng)期生產(chǎn)實(shí)踐的經(jīng)驗與教訓的結晶，有些內容甚至是用鮮血和生命換來(lái)的。要嚴格貫徹落實(shí)各項制度，才能杜絕事故的發(fā)生或將事故損失降低到最低限度。
評價(jià)基礎管理工作，評價(jià)各單位是否建立各級安全生產(chǎn)會(huì )議制度，是否建立安全管理網(wǎng)絡(luò )，是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等?；A管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效果，甚至有人認為可做可不做，因此，基礎管理工作容易被忽視或者說(shuō)不夠重視?！案邩谴髲B起于基石”，各項工作都也應從基礎做起，才會(huì )取得預期的效果。
4、評價(jià)死亡事故人數。
事故為“零”是安全生產(chǎn)管理的最終目標，但現實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可避免地會(huì )發(fā)生些死亡事故。雖然，這是誰(shuí)也不愿意看到的?？晌覀兊妹鎸ΜF實(shí)。既然事已發(fā)生，就得認真地去調查分析事故原因，確定事故性質(zhì)，落實(shí)事故責任。從事故中總結經(jīng)驗教訓，制定事故防范措施，杜絕同類(lèi)事故再次發(fā)生。評價(jià)死亡事故當然就不能以死亡人數多少為標準了，如果是因人為所導致即責任事故，那得納入評比考核，如果非責任事故、意外事故所導致死亡，那就不應該考核。
5、評價(jià)重傷事故受傷人數。
同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價(jià)標準。在事故中受重傷的人數越多，說(shuō)明安全工作越差，反之亦然。
6、評價(jià)輕傷事故受傷人數。
同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價(jià)標準。在事故中受輕傷的人數越多，說(shuō)明安全工作越差，反之亦然。
7、評價(jià)事故頻次。
如果事故接連不斷地發(fā)生，說(shuō)明安全管理有問(wèn)題，值得認真思考。
8、評價(jià)事故經(jīng)濟損失情況。
一起事故所造成的損失越大，說(shuō)明事故越嚴重，反之亦然。
9、評價(jià)違章違紀人數。
在安全檢查中如果發(fā)現違章違紀的人數越少，則說(shuō)明員工的安全意識增強，自覺(jué)遵章守紀，嚴格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應從管理上找原因。
10、評價(jià)社會(huì )效益。
人身傷害事故社會(huì )影響較大，同時(shí)，會(huì )給員工造成一定的思想負擔，無(wú)意中留下安全生產(chǎn)事故隱患。
11、設備事故、工藝事故、火災事故、交通事故、未遂事故等也應給予評價(jià)。
這些事故所造成的社會(huì )影響沒(méi)有人身傷害事故的大，但其經(jīng)濟損失是相當之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應認真分析，查找事故原因，確定事故性質(zhì)，分析事故責任，總結經(jīng)驗教訓。
因此，組織的最高管理者應定期或不定期對安全管理績(jì)效進(jìn)行評審，總結一段時(shí)期內的安全管理工作所取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題，指出需要改進(jìn)的方針、目標等，為下步工作打下基礎。
第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“生態(tài)專(zhuān)項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會(huì )可持續發(fā)展，根據國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專(zhuān)項資金是指由市財政安排的專(zhuān)項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專(zhuān)項資金。
第三條生態(tài)專(zhuān)項資金由市財政每年統籌安排700萬(wàn)元，按照“統籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統建設；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點(diǎn)項目。
第五條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請條件
申請生態(tài)專(zhuān)項資金的項目，必須符合下列條件：
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組辦公室確認實(shí)施的項目；
4、項目已落實(shí)建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過(guò)驗收。建設周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進(jìn)度必須超過(guò)60%。
第六條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專(zhuān)項資金，須同時(shí)報送經(jīng)規定程序批準的批文、項目設計和實(shí)施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實(shí)情況、經(jīng)濟和社會(huì )生態(tài)效益（績(jì)效）分析、項目已建成或通過(guò)驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專(zhuān)項資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì )同市財政局、市環(huán)保局等部門(mén)對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定。
第八條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵標準
1、創(chuàng )建為國家級生態(tài)鄉鎮的，獎勵30萬(wàn)元；創(chuàng )建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬(wàn)元。
2、創(chuàng )建為省級生態(tài)鄉鎮的，獎勵20萬(wàn)元；創(chuàng )建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬(wàn)元。
3、創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）的，獎勵10萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬(wàn)元。
4、創(chuàng )建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬(wàn)元。
5、創(chuàng )建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬(wàn)元。
6、創(chuàng )建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬(wàn)元。
7、創(chuàng )建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬(wàn)元。
8、創(chuàng )建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬(wàn)元。
9、創(chuàng )建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬(wàn)元。
10、創(chuàng )建為市級合格飲用水源保護區的，每個(gè)獎勵15萬(wàn)元（對創(chuàng )建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng )建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進(jìn)行年度考核，符合規定要求的，每個(gè)獎勵5萬(wàn)元。
11、創(chuàng )建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬(wàn)元；
12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬(wàn)元。
13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠(chǎng)建設每家獎勵50萬(wàn)元，集鎮生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個(gè)獎勵20萬(wàn)元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態(tài)社會(huì )效益等確定。
第九條生態(tài)專(zhuān)項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專(zhuān)項資金有節余的，結轉下年度使用。
第十條生態(tài)專(zhuān)項資金的使用管理
1、生態(tài)專(zhuān)項資金實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關(guān)財務(wù)制度規定使用專(zhuān)項資金，并加強財務(wù)管理和會(huì )計核算，嚴格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專(zhuān)項資金的單位，在項目實(shí)施過(guò)程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用，應自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監督和檢查。違反生態(tài)專(zhuān)項資金使用規定的，有關(guān)部門(mén)應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態(tài)專(zhuān)項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規，追究相關(guān)責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執行。
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分
d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的`，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)?，負責提出年度?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾xx包括：
1、xx于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、xx于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、xx于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的'正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條本規定自x年五月一日起執行。
1、1每天工作8小時(shí)。
1、2上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見(jiàn)公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。
2、2工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。（具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件）
3、每個(gè)月的考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見(jiàn)公司總部人事管理文件）
1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。
2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。
4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。
5、臨時(shí)所需，需要當地采購等物品，必須要電話(huà)請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開(kāi)票的，一定要開(kāi)票。不能開(kāi)票的要說(shuō)明情況。
根據公司規定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、）30元績(jì)效。
1.2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元
1.1.1事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠(chǎng)負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績(jì)效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個(gè)工廠(chǎng)的產(chǎn)量，結合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格（天然氣，電費，水費單價(jià)格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jì)效，每個(gè)員工50元的績(jì)效。
各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：
組長(cháng)：總經(jīng)理
2、職責
（1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
（2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確?？?jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
（1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
（3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
（1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
（2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段(考核期初)、績(jì)效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標(含績(jì)效改進(jìn)目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的'評價(jià)結果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條本規定自xx年五月一日起執行。
在當前經(jīng)濟形勢下，集團要求進(jìn)一步節能降耗，為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:。
根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標;保證各種設備穩定運行。
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性。
5、提高職工的安全意識。
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平。
7、搞好勞動(dòng)紀律。
1、工藝指標。
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分)。
(一)在車(chē)間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據廠(chǎng)部、各科室和車(chē)間制定的相關(guān)考核標準，嚴格按照制度進(jìn)行考評。
(1)建立基礎分制度，具體分數分配見(jiàn)附表。
(2)安全管理實(shí)行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷(安監科認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的)，本月的班組安全考評分數全部扣除;同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長(cháng)100元，連帶主操50元。
(3)勞動(dòng)紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進(jìn)行折扣。
(4)廠(chǎng)部及各科室下發(fā)的通報中，廠(chǎng)部的罰款由相關(guān)責任人承擔，同時(shí)考核分數計入其班組。車(chē)間各項檢查的通報，在對相關(guān)責任人罰款的同時(shí)，考核分數計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實(shí)行過(guò)失扣分，指標管理根據細則進(jìn)行獎分或罰分，實(shí)行月考核，月統計的考核方式。各個(gè)單項的考評分數扣完為止，不出現負分。
(6)每月對班組的考核得分結果由車(chē)間進(jìn)行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據。
(8)考核評比單位：東廠(chǎng)四個(gè)班組。
(9)考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)。
(10)車(chē)間具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
(11)如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
2、獎金分配計算：
(1)第一名的班組拿總獎金(廠(chǎng)部分配到車(chē)間的總獎金扣除車(chē)間主任、工段長(cháng)、車(chē)間統計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。
(2)工段長(cháng)、車(chē)間統計只參與車(chē)間考核，不參與班組考核。
工段長(cháng)、車(chē)間統計月度獎金=(工段長(cháng)、車(chē)間統計崗位系數/本車(chē)間所有人員崗位系數之和)xx應發(fā)到本車(chē)間的獎金總和.
3、各級人員的崗位系數：
具體參見(jiàn)政工部的官方崗位認定!新提人員沒(méi)有評議通過(guò)的執行原崗位!
4、車(chē)間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績(jì)效考核后，列出《績(jì)效考核明細表》上報車(chē)間，并由車(chē)間審核制定《車(chē)間獎金總表》上報廠(chǎng)部。
(二)在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個(gè)人：
1、建立基礎分制度，每上一個(gè)班得基礎分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。
2、班組對個(gè)人的加扣分額度與廠(chǎng)部、車(chē)間的規定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)個(gè)人的依據。
4、考核評比單位：每個(gè)班組所有職工。
5、考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)、班長(cháng)。
6、班組具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
7、如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
8、班長(cháng)每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個(gè)人的主要依據，該考核與班長(cháng)的日?？己艘黄疬M(jìn)入班組對個(gè)人的績(jì)效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分。
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)得分=(個(gè)人基礎分+班組對個(gè)人的績(jì)效考核分)×個(gè)人崗位系數。
班長(cháng)績(jì)效獎金=(班長(cháng)崗位系數/本班所有人員崗位系數之和)xx應發(fā)到本班的獎金總和.
班組實(shí)得獎金(不含班長(cháng))。
個(gè)人績(jì)效獎金=×個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分。
班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分之和(不含班長(cháng))。
10、其他：
(1)班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
(2)班組員工有異議時(shí)，有權向班長(cháng)提出，并及時(shí)答復。
(3)班組考核到個(gè)人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績(jì)效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車(chē)間。
(4)凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人(指班長(cháng)或代班長(cháng))進(jìn)行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
(5)班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人(指班長(cháng)或代班長(cháng))5分/次。
(6)勞動(dòng)紀律考核參照廠(chǎng)部和公司規定執行。
(7)對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠(chǎng)部和公司規定進(jìn)行。
為了加大安全生產(chǎn)管理力度，完善激勵約束機制，充分發(fā)揮各項目現場(chǎng)項目部在安全生產(chǎn)管理中的主體作用，不斷提高工作質(zhì)量與管理水平，落實(shí)公司關(guān)于項目現場(chǎng)各級崗位安全生產(chǎn)職責，確保安全生產(chǎn)方針、政策、法規及各種安全生產(chǎn)規章制度、安全標準和安全管理要求、安全措施的落實(shí)，激勵各項目施工現場(chǎng)高度重視安全生產(chǎn)，長(cháng)年做到安全生產(chǎn)無(wú)事故，穩定安全生產(chǎn)形勢，確保安全管理工作的連續性，依據電力系統安全生產(chǎn)管理規定，特制定本制度。
本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員，以及各參建單位全體（主要負責）人員。
1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專(zhuān)業(yè)班組級共三級”
2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動(dòng)紀律”
1、公司最高管理者或指派管理者代表負責組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負責安全獎勵資金的落實(shí)。
2、公司監審部以及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員負責違章罰款及異常事件/事故懲處細則的制訂，并監督實(shí)施。
3、公司財務(wù)部負責建立安全獎懲資金專(zhuān)用帳戶(hù)，確保專(zhuān)款專(zhuān)用。
4、公司監審部及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員是安全獎懲管理的具體實(shí)施的責任主體。
1、有下列表現之一的現場(chǎng)項目部和個(gè)人，公司應給于獎勵：
b）消除事故隱患，避免重大事故發(fā)生的；
e）堅守崗位，忠于職守，在職業(yè)安全衛生工作中做出顯著(zhù)成績(jì)的；
f）多次受到業(yè)主、監理方表?yè)P、好評和公司檢查評比中評優(yōu)的；
j）按照公司要求，現場(chǎng)項目部認真開(kāi)展安全管理工作，并認真執行公司在安全施工方面的各項管理規定，項目全過(guò)程未發(fā)生損失超過(guò)一萬(wàn)元的`設備事故以及火災事故，公司應給予項目部全體人員一定的獎勵。
2、有下列表現之一的現場(chǎng)項目部和個(gè)人，公司及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員應給予處罰：
b）安全管理網(wǎng)絡(luò )體系不健全，對現場(chǎng)項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；
h）分包單位專(zhuān)兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；
l）日常安全檢查發(fā)現“三違”行為，沒(méi)有按規定進(jìn)行處罰以及無(wú)罰款臺帳，并如實(shí)收繳罰款。每發(fā)生一起，對現場(chǎng)項目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元。
v）對項目負有管理責任的相關(guān)人員，承擔相關(guān)管理責任及接受相應處罰。
w）由于事故責任者的行為已構成犯罪的，公司按法律規定移交司法機關(guān)追究刑事責任。
3.獎勵實(shí)行精神獎勵和物資獎勵相結合的原則。物資獎勵可發(fā)給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等。并且結合公司全年的績(jì)效考核和項目獎的分配。
4.公司及項目管理部應從每個(gè)項目造價(jià)中預留千分之一至二作為安全專(zhuān)用獎金（此獎金不包括在項目中期以及項目結束的獎金），由公司財務(wù)部建賬，經(jīng)公司領(lǐng)導、分管生產(chǎn)的主管領(lǐng)導批準，監審部以及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員直接控制使用。
5.公司應建立“安全風(fēng)險、監督制約、教育激勵”三項機制；實(shí)行“項目全員安全風(fēng)險抵押金”辦法，強化個(gè)人安全風(fēng)險意識。
6.違章與事故罰款應納入安全獎金專(zhuān)戶(hù)，不得挪作他用。
7.安全施工具有一票否決權。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負責人，取消當年參加有關(guān)評優(yōu)、評先進(jìn)活動(dòng)或獲得其他榮譽(yù)稱(chēng)號的資格。相關(guān)責任分包單位取消下次項目招投標資格。
8.對各施工現場(chǎng)所發(fā)生的各類(lèi)異常事件以及人身、機械設備等事故或其他事故隱瞞不報，或歪曲、掩蓋事實(shí)真相，一經(jīng)查證落實(shí)，將給予現場(chǎng)負責人和專(zhuān)職安全工程師以行政記過(guò)至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經(jīng)濟處罰。
采用數據、量化來(lái)定期考核評估各部門(mén)的各項管理工作成效，為績(jì)效獎金的發(fā)放提供依據，使個(gè)人薪資保持合理水平。
適用于各生產(chǎn)部門(mén)及品檢課的管理工作考核。
3.1辦公室生管負責統計各部門(mén)月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。
3.2生產(chǎn)部負責呈報部門(mén)月生產(chǎn)總工時(shí)。
3.3物料組。
行政部負責組織酒店戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立，人力資源部負責績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。
人力資源部根據各部門(mén)的季度標準績(jì)效薪酬、酒店季度業(yè)績(jì)系數(行政部根據酒店的實(shí)際可每年組織確定業(yè)績(jì)系數的計算方法，確定后在經(jīng)歷辦公會(huì )上發(fā)布)和部門(mén)的季度績(jì)效考核計算出各部門(mén)的績(jì)效薪酬。經(jīng)歷根據部門(mén)季度的實(shí)際績(jì)效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行績(jì)效薪酬的二次內部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門(mén)對績(jì)效薪酬進(jìn)行留存或挪作他用。
根據酒店目前組織機構設置的特點(diǎn)，將酒店的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級:高層管理人員的績(jì)效管理、中層管理人員的績(jì)效管理和基層員工的績(jì)效管理。
各職能部門(mén)及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;其他所有員工每季度考核。
(1)kpi考核指標的建立。
kpi績(jì)效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì )上予以發(fā)布。
(2)cpi考核指標的建立。
cpi績(jì)效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì )上予以發(fā)布。
根據酒店經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下:年度考核要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束;季度考核要求在下一季度開(kāi)始后的8個(gè)工作日內結束。
第一條：本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條：績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
（1）任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）。
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條：對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求。
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達到要求。
d，有待改進(jìn)。
e，不能勝任。
第十條：績(jì)效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。
績(jì)效考核方法。
第十一條：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條：個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)效考核的重要依據?！秱€(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁??！秱€(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核?？?jì)效考核評估依據由四方面構成。
（1）個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
（3）橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條：部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。第二十條：績(jì)效考核結果的匯總和使用。
（1）績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
（2）人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員。
績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
（3）考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效。
考核結果。
第二十二條：本規章由總經(jīng)理xxx批準實(shí)施。
2、禮節(服務(wù)意識)。
3、業(yè)務(wù)知識。
4、管理服從。
5、出勤考核。
6、責任考核。
7、節能降耗。
8、工作態(tài)度。
為一線(xiàn)基層服務(wù)工作人員如下:。
1、客房部樓層服務(wù)員。
2、桑拿部樓面服務(wù)員。
3、ktv部傳送員。
4、各部門(mén)衛生工及pa員。
5、廚房幫工。
高級服務(wù)員b3個(gè)月100。
普通服務(wù)員c3個(gè)月100。
試用期服務(wù)員d1-2個(gè)月無(wú)。
1、本崗位為不脫崗管理職位。
一般員工考核標準。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門(mén)必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績(jì)效考核說(shuō)明(當月不做績(jì)效考核表說(shuō)明的員工,扣發(fā)當月績(jì)效工資):。
1、績(jì)效工資和基本工資統一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發(fā)放,績(jì)效工資根據實(shí)際情況要求,統一定在10日發(fā)放)。
7、運行過(guò)程中,員工工資若在d級持續6個(gè)月,將考慮給予辭退處理。
考核規則:。
1、員工當月每被書(shū)面表?yè)P通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。
b3個(gè)月150。
c3個(gè)月150。
d1-2個(gè)月無(wú)。
3、本崗位為不脫崗管理職位。
技能崗位員工考核標準。
服務(wù)技能禮節微笑服務(wù)業(yè)務(wù)知識管理服從出勤考核責任考核節能降耗工作態(tài)度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門(mén)必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績(jì)效考核說(shuō)明(當月不做績(jì)效考核表說(shuō)明的員工,扣發(fā)當月績(jì)效工資):。
1、績(jì)效工資和基本工資統一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發(fā)放,績(jì)效工資根據實(shí)際情況要求,統一定在10日發(fā)放)。
7、運行過(guò)程中,員工工資若在d級持續6個(gè)月,將考慮給予辭退處理。
考核規則:。
1、員工當月每被書(shū)面表?yè)P通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。
2、當月請事假超過(guò)4天的,當月無(wú)績(jì)效工資(病假另定);制定部門(mén):審核部門(mén):審批總經(jīng)理:。
為了完善安全生產(chǎn)標準化系統，持續改進(jìn)安全管理績(jì)效，對安全管理策劃、執行、符合、績(jì)效全過(guò)程做整體的內部評審，達到發(fā)現問(wèn)題，制定糾正預防行動(dòng)，更新與完善系統全過(guò)程的行動(dòng)與效果，特制定本制度。
適用于公司安全生產(chǎn)標準化安全生產(chǎn)績(jì)效測量評價(jià)改進(jìn)、內部評審管理。
《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規范》（aq/t9006—20xx）。
《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評審工作管理辦法（試行）》（安監總辦〔20xx〕49號）。
總經(jīng)理：負責對安全生產(chǎn)標準化的安全生產(chǎn)績(jì)效進(jìn)行確認，主持安全生產(chǎn)績(jì)效在安全生產(chǎn)會(huì )議中予以落實(shí)。
安全管理員：負責對安全生產(chǎn)標準化的安全生產(chǎn)績(jì)效進(jìn)行分類(lèi)、統計匯總，督促相關(guān)部門(mén)對不符合績(jì)效的情況進(jìn)行改進(jìn)。負責組織對安全標準化系統的內部評審、聯(lián)絡(luò )外部評審機構組織外部評審工作。
5、1安全生產(chǎn)標準化系統內部審核。
5、1、1安全管理員根據本單位實(shí)施安全生產(chǎn)標準化管理體系的運行情況，依據《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》及其評分辦法，制定內部評審計劃，原則上每年一次，在每年10—11月期間完成，通過(guò)內部評審為下一年安全生產(chǎn)標準化管理體系運行做準備。
5、1、2根據內部審核計劃的內容和要求，企業(yè)成立評審小組，由總經(jīng)理任組長(cháng)，安全員（兼職）任副組長(cháng)，各職能部門(mén)負責人及相關(guān)技術(shù)人員為成員。
5、1、3參加內部評審人員的要求：熟悉相關(guān)安全、健康法律法規、標準與其他要求。接受過(guò)安全標準化規范評價(jià)技術(shù)培訓。具備與評審對象相關(guān)的技術(shù)知識與技能。具備操作管理評審過(guò)程的能力。具備辨別危險源與評價(jià)風(fēng)險的能力。具備標準化系統評價(jià)所需的語(yǔ)言表達、溝通及合理判斷能力。
5、1、4內部評審應采用下列方法及技術(shù)要求：盡可能詢(xún)問(wèn)最了解所評估問(wèn)題的具體人員。通過(guò)記錄回顧?，F場(chǎng)情況檢查。采用統計技術(shù)和信息技術(shù)對標準化系統進(jìn)行評價(jià)。
5、1、6內部評審工作應形成正式文件，并將結果書(shū)面向所有部門(mén)、所屬單位和從業(yè)人員通報，作為年度考評的重要依據。
5、1、7年度自評報告須按有關(guān)規定報送相應的安全監管部門(mén)。
5、2安全生產(chǎn)標準化體系的.外部審核。
5、2、1根據國家安全生產(chǎn)法律法規和安全生產(chǎn)標準化管理的通知要求，公司在取得安全標準化等級證書(shū)后每三年進(jìn)行一次外部審核，由安全管理員負責聯(lián)絡(luò )外部有資質(zhì)的評審機構對公司開(kāi)展外部審核，在外部審核中出現的不符合項由安全管理員負責組織各部門(mén)開(kāi)展持續改進(jìn)工作。
5、2、1安全生產(chǎn)標準化企業(yè)證書(shū)和牌匾有效期為3年。期滿(mǎn)前3個(gè)月，企業(yè)可按法律規定申請延期，換發(fā)證書(shū)、牌匾。
5、2、3企業(yè)發(fā)生死亡事故后應重新進(jìn)行評定，全面查找安全生產(chǎn)管理系統中存在的缺陷。
5、3持續改進(jìn)。
5、3、1內部評審、外部時(shí)發(fā)現的不符合項，要認真組織、總結、分析、形成報告，在下一年的安全標準化工作計劃中予以體現，制定相應持續改進(jìn)的糾正預防措施，并認真組織落實(shí)。
5、3、2公司根據安全生產(chǎn)標準化的評定結果和安全生產(chǎn)預警指數系統所反映的趨勢，對安全生產(chǎn)目標、指標、規章制度、操作規程等進(jìn)行修改完善，持續改進(jìn)，不斷提高安全績(jì)效。
5、3、3安全員（兼職）按照安全標準化生產(chǎn)目標指標監測內容和監測結果數據，定期統計一次并在月度安全生產(chǎn)專(zhuān)題會(huì )議上予以公布，并納入會(huì )議記錄，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計劃和措施，督促相關(guān)部門(mén)進(jìn)行改進(jìn)，不斷提高安全管理水平，實(shí)現安全生產(chǎn)的長(cháng)效機制。
6、1安全標準化內部評審檔案無(wú)編號。
6、2安全生產(chǎn)標準化持續改進(jìn)工作計劃無(wú)編號。
建立以績(jì)效目標實(shí)現為導向、以績(jì)效評價(jià)為手段、以結果應用為保障、以?xún)?yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理評價(jià)體系。二、項目績(jì)效管理的基本原則。
1、強化領(lǐng)導、分級負責?？h政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理統一領(lǐng)導工作，成立項目績(jì)效管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績(jì)效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開(kāi)展績(jì)效管理工作，縣糧食局是項目績(jì)效管理的責任主體單位，負責具體實(shí)施項目績(jì)效評價(jià)工作。
2、科學(xué)規劃、公開(kāi)透明。建立科學(xué)規范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實(shí)、客觀(guān)、公平、公正的要求，做到指標科學(xué)、數據準確、方法合理，并依法公開(kāi)項目績(jì)效信息，接受社會(huì )監督。
3、績(jì)效掛鉤、激勵約束。建立以績(jì)效為導向的預算分配機制，對項目實(shí)施績(jì)效評價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門(mén)和項目建設單位切實(shí)承擔起項目績(jì)效管理的責任。
1、編制項目績(jì)效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績(jì)效目標要求，將項目績(jì)效目標及完成績(jì)效目標的保障措施納入項目年度實(shí)施方案，在項目勘察、設計時(shí)，按照“績(jì)效優(yōu)先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績(jì)效目標，加強項目論證，確?？?jì)效目標的科學(xué)性。
2、縣財政局、縣糧食局建立項目績(jì)效管理評審專(zhuān)家庫，績(jì)效評價(jià)機構實(shí)行財政、糧食局或委托中介機構任意一方組織績(jì)效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實(shí)施方案，組織有關(guān)專(zhuān)家按照績(jì)效目標清晰、量化、符合實(shí)際的要求對項目設定的主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會(huì )、生態(tài)、環(huán)境等績(jì)效目標，進(jìn)行評審并提出績(jì)效目標評審意見(jiàn)。
3、項目法人單位根據績(jì)效專(zhuān)家提出的評審意見(jiàn)，對項目實(shí)施方案、標準文本進(jìn)行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。
4、省級財政部門(mén)、糧食局部門(mén)對項目年度實(shí)施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門(mén)按政府信息公開(kāi)的要求，將項目績(jì)效目標進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實(shí)施，并實(shí)行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、政府采購制管理，縣財政部門(mén)對建設單位的報賬資料進(jìn)行審核，項目資金支出實(shí)行績(jì)效評價(jià)管理。
6、縣財政部門(mén)和糧食局部門(mén)對項目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問(wèn)效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績(jì)效目標的實(shí)現情況進(jìn)行監督檢查。對項目實(shí)施單位不按規定用途使用資金，財政部門(mén)應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實(shí)施單位予以整改，確保項目績(jì)效目標的.實(shí)現。
7、項目實(shí)施完工后，項目建設單位對照項目績(jì)效目標的實(shí)行情況形成績(jì)效評價(jià)自評報告，報縣財政、糧食局部門(mén)，縣財政、糧食局部門(mén)組織相關(guān)部門(mén)和有關(guān)績(jì)效專(zhuān)家對照項目的實(shí)施方案和績(jì)效目標、建設單位的自評報告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實(shí)施方案內容執行，建設內容是否完成，績(jì)效目標是否實(shí)現，收益對象是否滿(mǎn)意等方面，進(jìn)行績(jì)效評審，提出績(jì)效評價(jià)審核意見(jiàn)，存在的問(wèn)題責令項目建設單位進(jìn)行整改后，形成項目績(jì)效評價(jià)報告，報省財政廳和省糧食局廳。
項目績(jì)效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績(jì)效管理工作的組織、協(xié)調和監督。
2、完善項目績(jì)效管理評價(jià)體系?？h財政局制定項目績(jì)效管理的具體實(shí)施細則，規范績(jì)效目標、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績(jì)效管理與項目實(shí)施方案編制、執行、監督的有效銜接。
3、實(shí)施績(jì)效審計和監察?？h監察、審計部門(mén)要對績(jì)效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會(huì )公開(kāi)。對不能按要求履行績(jì)效管理職責、項目支出績(jì)效達不到預定目標的部門(mén)和建設單位實(shí)行績(jì)效問(wèn)責。
4、加強宣傳。充分利用各類(lèi)新聞媒體、政府絡(luò )平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績(jì)效管理理念，強化項目績(jì)效意識，創(chuàng )新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項目績(jì)效管理工作水平。
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:。
1、通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
4、完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
1、行政管理部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。
1、公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的`詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:。
（1）保安員由保安班長(cháng)考核。
（2）保安班長(cháng)由保安主管考核;。
（3）保潔員由環(huán)境衛生部主管考核;。
（4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。
（5）維修技工由工程維護部門(mén)主管考核;。
（6）出納、會(huì )計、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。
（7）行政管理部對各部門(mén)的考核進(jìn)行監督指導。
3、考核細則。
（1）員工績(jì)效考核獎金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績(jì)效工資檔次明細)。
（2）考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
（3）當月考核不及格者扣罰當月的績(jì)效工資的50%。
（4）績(jì)效獎金計算方式:員工績(jì)效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
（5）考核標準(另附)。
4、考核方式。
（1）月度績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據,每月10日財務(wù)部將員工的上月績(jì)效獎金與員工工資一起發(fā)放。
（2）員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
（3）年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
1、績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則。
2、考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);。
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;。
5、避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
1、對考核者的要求。
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;。
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄。月度績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。
通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:。
1、中層管理干部(部門(mén)主管)。
（1）連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工。
（1）連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
（2）如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司。
根據黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強機關(guān)效能建設暫行規定》的要求和《關(guān)于機關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規定，制定本制度。
第一章總則。
第一條績(jì)效考評的目的是為了及時(shí)、準確、客觀(guān)的反映各職能處（室）及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績(jì)提供幫助。
第二條績(jì)效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
第三條績(jì)效考評要堅持一致性、客觀(guān)性、公開(kāi)性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。
第二章考評內容及標準。
第四條根據州黨委、政府和的要求，并結合實(shí)際，特制定以下對各處（室）的考核內容：
一、處（室）履行工作職責的情況；
二、處（室）領(lǐng)導干部責任分工及履行一崗雙責的情況；
三、處（室）各項制度分解、落實(shí)的情況；
四、參與機關(guān)各項創(chuàng )建活動(dòng)的情況；
五、完成領(lǐng)導交辦其它工作的情況。
第五條工作人員的考核內容。
對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面來(lái)考核。
第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級。
第七條處（室）的績(jì)效考評標準：
優(yōu)秀：認真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng )新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標。（100分—95分）。
良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標準完成任務(wù)。（94分—85分）。
一般：工作處于一般狀態(tài)，滿(mǎn)足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）。
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）。
第八條機關(guān)工作人員的績(jì)效考核標準：
優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂(lè )于協(xié)助他人解決工作問(wèn)題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）。
良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）。
一般：沒(méi)有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）。
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）。
第九條處（室）的“總體要求”由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。
第十條工作人員崗位績(jì)效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。
第三章考評步驟。
第十一條機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
第十二條各處（室）領(lǐng)導填寫(xiě)《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價(jià)”部分，工作人員填寫(xiě)《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價(jià)”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)。
第十三條分管領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與處（室）領(lǐng)導進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的不足。
第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見(jiàn)反饋后，交至機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組。
第十五條效能建設領(lǐng)導小組要根據平時(shí)掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見(jiàn)等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時(shí)糾正錯誤，并確定最終的考評意見(jiàn)。
第四章考評結果處理。
第十六條對半年考評不合格的處（室），由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組根據《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規定，對該處（室）領(lǐng)導進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機關(guān)效能建設小組對該處（室）領(lǐng)導進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導及全休工作人員不能評優(yōu)；連續二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導當年考核為不稱(chēng)職，并根據《公*員法》有關(guān)規定進(jìn)行處理。
第十七條機關(guān)工作人員考核結果的運用執行《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續二次考評不合格的工作人員，由機關(guān)效能建設小組提出效能告誡。
第五章附則。
第十九條本制度由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組負責解釋。
第二十條本制度自年月日起實(shí)施。
文檔為doc格式。
績(jì)效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效結果應用、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效計劃制定、績(jì)效目標提升、績(jì)效考核評價(jià)的持續循環(huán)過(guò)程,績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
主要介紹了員工的績(jì)效管理制度,主要包括了員工績(jì)效考核管理制度、績(jì)效管理標準、績(jì)效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績(jì)效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系,不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門(mén)工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。
第二章指導思想。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作,沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核,同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段(考核期初)、績(jì)效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人(或委托人)與員工共同制定'個(gè)人績(jì)效承諾'(pbc)表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括:。
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后,應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi),包括:部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程,同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全'雙向溝通'制度,如:例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準,做出客觀(guān)的評價(jià),經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標(含績(jì)效改進(jìn)目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià),可在相應考核表的員工意見(jiàn)欄'表述,考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理,并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員,部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章考核結果及其應用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放:。
主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放:。
基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比。
第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為d、全年累計4個(gè)d、年度考核結果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案,負責組織實(shí)施。
第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。
第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。
第二章指導思想。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個(gè)人績(jì)效承諾xxxxxxxx包括：
1、xxxxxxxx于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、xxxxxxxx于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、xxxxxxxx于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的'正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第三章考核結果及其應用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條本規定自二0xx年五月一日起執行。
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要；能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
a、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導；
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
三、態(tài)度考核。
態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項否決制，即出現此項不達標，總成績(jì)不能得優(yōu)，具體標準如下：
a、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；
姓名能力考核業(yè)績(jì)考核態(tài)度考核制度執行考核總成績(jì)xx優(yōu)良良合格優(yōu)。
yy良良良合格良。
gg良差良合格差。
cc良良良不合格良。
dd差優(yōu)差不合格差。
總成績(jì)算法：
（1）、制度執行考核合格,有一項為優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為優(yōu)；
（2）、制度執行考核合格，沒(méi)有一項優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為良；
（3）、制度執行考核合格，有一差，無(wú)優(yōu)，可計為差；
（3）、制度執行考核不合格，有一差，可計為差；
（4）、制度執行考核不合格，無(wú)一差，可計為良。
加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長(cháng)以下級別員工。
3.1部門(mén)主管負責對班長(cháng)、安管員進(jìn)行考核。
3.2安管班長(cháng)負責對本班安管員進(jìn)行考核。
4.1根據不同職務(wù),對安管人員的德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核。
4.2政治思想表現、職業(yè)道德、愛(ài)崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。
4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專(zhuān)業(yè)知識、軍事技能、執行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng )新的能力、分析解決問(wèn)題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。
4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責任心、作風(fēng)紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。
4.5工作績(jì)效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識的具體體現、工作品質(zhì)效率的具體體現、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質(zhì)的具體體現。
5.1此考評成績(jì)作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據?？荚u成績(jì)直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據平時(shí)表現、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。
5.4依據此考評細則當月考評成績(jì)低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次?？荚u低于85分的安管員、或連續兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書(shū)面警告處分一次。
5.5依據此考評細則當月考評成績(jì)低于80分的安管員、或連續兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低于80分的、對不合格項不及時(shí)整改的安管員,上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長(cháng)在發(fā)現安管員違反規定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規內容,經(jīng)違規人員簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫(xiě)《獎罰通知單》,經(jīng)安管員本人簽字確認、經(jīng)理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。
5.8本績(jì)效考核細則施行連帶責任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內被部門(mén)主管(含)以上領(lǐng)導累計扣分達6分時(shí),扣除該班班長(cháng)當月績(jì)效考核總分5分,累計扣分超過(guò)6分每增加2個(gè)分值扣除班長(cháng)當月績(jì)效考核總分1分。
6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。
6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的.前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長(cháng)不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門(mén)主管共同對選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識體現的成績(jì):。
7.1.1未按規定著(zhù)裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志?？?分。
7.1.2公共場(chǎng)所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的?？?分。
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務(wù)時(shí)表情呆板?？?分。
7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車(chē)位被占的?？?分。
7.1.5進(jìn)入上級辦公室不敲門(mén)、沒(méi)有禮貌的?？?分。
7.1.6為顧客開(kāi)車(chē)門(mén)時(shí)、不積極主動(dòng)問(wèn)好的?？?分。
7.1.7接聽(tīng)電話(huà)未使用禮貌用語(yǔ)和普通話(huà)或接聽(tīng)態(tài)度不佳的?？?分。
7.1.8在公眾場(chǎng)合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的?？?分。
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長(cháng)發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的?？?分。
7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語(yǔ)規范自己言行的?？?分。
7.1.11在工作場(chǎng)所或在崗位上吸煙的?？?分。
7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)口頭有效投訴的?？?分。
7.1.13在崗位時(shí)對客戶(hù)服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識的?？?分。
7.1.14擅自進(jìn)入公司財務(wù)部門(mén)或經(jīng)理辦公室的?？?分。
7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶(hù)書(shū)面投訴的?？?0分。
7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人?？?0分。
7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當行為?？?0分。
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績(jì):。
7.2.1非本部門(mén)的事件不及時(shí)匯報處理的扣2-5分。
7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的?？?分。
7.2.3不愛(ài)護公物但未造成損壞的?？?分。
7.2.4上下班沒(méi)有按規定統一列隊的?？?分。
7.2.5未按正規程序交接班的?？?分。
7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無(wú)關(guān)話(huà)題、干擾他人正常通信的?？?分。
7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟損失?？?分。
7.2.8開(kāi)會(huì )、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的?？?分。
7.2.9不愛(ài)護值班室、崗亭環(huán)境、衛生或檢查不合格的?？?分。
7.2.10值班時(shí)打與工作無(wú)關(guān)的電話(huà)或接聽(tīng)私人電話(huà)超過(guò)三分鐘的?？?分。
7.2.11上班時(shí)間無(wú)故未配帶對講機影響工作安排的?？?分。
7.2.12上班遲到10分鐘以?xún)鹊??？?分。
7.2.13巡視不到位或發(fā)現問(wèn)題不及時(shí)匯報處理的?？?分。
7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導的?？?分。
7.2.15值勤時(shí)不按規定擅自坐崗的?？?分。
7.2.16上級領(lǐng)導布置的工作拖拉不決或消極對待的?？?分。
7.2.17上班時(shí)看書(shū)報、聽(tīng)音樂(lè )、吃零食、干與工作無(wú)關(guān)事情的?？?分。
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導的?？?分。
7.2.19未經(jīng)上級批準擅自換班、換崗的?？?分。
7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟損失,設施損壞的除賠償損失外?？?-10分。
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以?xún)鹊??？?0分。
7.2.22未經(jīng)上級許可自行停止崗位工作的?？?0分。
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?？?0分。
7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協(xié)作的?？?0分。
7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外?？?0分。
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?？?0分。
7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的?？?0分辭退。
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績(jì):。
7.3.1無(wú)特殊事由用電話(huà)請假或他人轉告的?？?分。
7.3.2對各部門(mén)電話(huà)號碼、直接領(lǐng)導電話(huà)號碼不熟悉者?？?分。
7.3.3車(chē)輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的?？?分。
7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的?？?分。
7.3.5消防設施、設備不會(huì )簡(jiǎn)單操作的?？?分。
7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題的?？?分。
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規范的?？?分。
7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導敬禮動(dòng)作不規范的?？?分
7.3.9未經(jīng)部門(mén)同意私自頂班和頂崗的?？?分。
7.3.10擅自將工作品帶離公司的?？?分。
7.3.11發(fā)現他人有違紀過(guò)失行為知情不報的?？?分。
7.3.12發(fā)現可疑人員不能及時(shí)有效制止者?？?分。
7.3.13上級領(lǐng)導查崗不主動(dòng)配合、消極對待、不主動(dòng)問(wèn)候者?？?分。
7.3.14無(wú)故不按時(shí)簽到的或提前簽到的?？?分。
7.3.15在工作記錄本上亂寫(xiě)亂畫(huà)、撕毀書(shū)頁(yè)、填寫(xiě)不仔細認真的?？?分。
7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀(guān)小區的?？?分。
7.3.17公共場(chǎng)所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的?？?分。
7.3.18對外來(lái)車(chē)輛出門(mén)時(shí)不開(kāi)廂檢查的?？?分。
7.3.19對外來(lái)訪(fǎng)客和外來(lái)車(chē)輛不進(jìn)行確認的?？?分。
7.3.20車(chē)輛指揮不當造成交通事故的?？?分。
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的?？?0分。
7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話(huà)號碼透露給他人的?？?0分。
7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴的?？?0分。
7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的?？?0分。
7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的?？?0分。
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績(jì):。
7.4.1在上崗時(shí)接聽(tīng)手機、小靈通的?？?分。
7.4.2不按職務(wù)和姓名稱(chēng)呼、亂取綽號者?？?分。
7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的?？?分。
7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的?？?分。
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的?？?-10分。
7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內部團結的?？?-15分。
7.4.9私拿公司較貴重物品的?？?0分辭退。
7.5有以下表現者將直接在考核成績(jì)中具體體現加分:。
7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分。
7.5.2出色完成部門(mén)或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導表?yè)P的。加5分。
7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門(mén)節約成本或提高工作效率的。加5分。
7.5.4及時(shí)糾正或舉報他人違紀行為,維護部門(mén)、公司聲譽(yù)的。加5分。
7.5.5得到客戶(hù)(業(yè)主)或其他部門(mén)表?yè)P、為公司及部門(mén)贏(yíng)得榮譽(yù)者。加5分。
7.5.6創(chuàng )新管理,并有初步成效的。加5分。
7.5.7積極配合部門(mén)領(lǐng)導搞好班組團結、有突出表現的。加5分。
7.5.8能及時(shí)發(fā)現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分。
7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分。
7.5.10見(jiàn)義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分。
7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分。
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設，建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統，驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，對項目部各部門(mén)、全體職工的安全生產(chǎn)表現有效管控，做到有功必獎，有過(guò)必懲，確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成，特制定本制度。
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構，全面負責評定計劃的擬定、組織安全績(jì)效評定工作、負責對績(jì)效評定的糾正、預防和改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤和驗證。
2、各相關(guān)部門(mén)負責人負責安全生產(chǎn)標準化執行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績(jì)效評定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織、協(xié)調。負責收集并提供績(jì)效評定所需的資料。
3、項目部安全部門(mén)負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
1、周期。
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定。
2、材料收集。
(1)安全部門(mén)負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執行情況的.信息。
(2)安全部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標準執行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績(jì)效評定提出的糾正、預防措施實(shí)施的跟蹤情況。
(3)安全部門(mén)收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執行情況。
(4)各部門(mén)收集本部門(mén)的相關(guān)標準、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門(mén)將績(jì)效評定計劃報項目部負責人審批，并發(fā)至各相關(guān)部門(mén)。
3、實(shí)施評定。
(1)各部門(mén)應將收集的信息提交項目部安全部門(mén)，項目部安全部門(mén)整理后交相關(guān)負責人審核，作為負責人在績(jì)效評定會(huì )上總結安全標準化執行情況，安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績(jì)效評定計劃的依據。項目部安全部門(mén)主持績(jì)效評定會(huì )議。
(2)各部門(mén)負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執行，安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會(huì )議提出的糾正、預防措施實(shí)施情況。
(3)各部門(mén)負責人就績(jì)效評定內容進(jìn)行總結匯報并提出改進(jìn)/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會(huì )議人員應在《會(huì )議簽到表》上簽字。
4、結果公布。
(1)項目部安全部門(mén)對評定會(huì )議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價(jià)，分清和落實(shí)存在問(wèn)題的責任部門(mén)/人，確定改進(jìn)/改進(jìn)或糾正/預防措施。
(2)根據績(jì)效評定會(huì )議記錄編寫(xiě)《安全生產(chǎn)標準化評定報告》，經(jīng)相關(guān)負責人審核，主要負責人批準后，按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門(mén)。
5、結果執行。
(1)對取得成績(jì)的單位或個(gè)人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個(gè)人，執行相關(guān)獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求，進(jìn)行整改的責任單位或個(gè)人加重處罰。