ID：8883328
時(shí)間：2024-01-10 19:00:16
上傳者：夢(mèng)幻泡人力資源管理需要具備良好的溝通和協(xié)調能力，以便與各級員工進(jìn)行有效的合作與協(xié)調。以下是小編為大家整理的人力資源管理的專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)和研究成果，對于深入理解人力資源管理的本質(zhì)和核心理念有一定的參考價(jià)值。
摘要：對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對其有著(zhù)直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結合提出了見(jiàn)解。
人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓、培養企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì )對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著(zhù)一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會(huì )對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會(huì )出現很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì )進(jìn)一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問(wèn)題。當上述情況出現時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì )形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門(mén)密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀(guān)念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對員工的思想進(jìn)行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題概率。
4.實(shí)現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應了當前的社會(huì )形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對員工思想的扭轉行為進(jìn)行規范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)鼓勵員工規范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(cháng)處、體現個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語(yǔ)。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著(zhù)不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的基礎上，幫助企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
摘要：企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵，提出創(chuàng )新理念方式，保障企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展。
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng )新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng )新，從專(zhuān)業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng )新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著(zhù)重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩定持續發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要動(dòng)力，起到重要作用?，F代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng )新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀(guān)念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng )新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養。這種管理觀(guān)念符合當代社會(huì )需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng )新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.1改變傳統管理舊觀(guān)念。
傳統管理觀(guān)念在很多方面都與現代企業(yè)有著(zhù)不相適應的方面，必須進(jìn)行變革。傳統人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達意見(jiàn)的權利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng )造力的發(fā)揮。從創(chuàng )新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng )新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過(guò)有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓，根據員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng )新與改革。每一次創(chuàng )新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng )新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹(shù)立人本管理新理念。
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場(chǎng)競爭激烈，對人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養員工的潛在能力、創(chuàng )新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng )新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權利并不矛盾，反而有著(zhù)相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現人力資源管理理念的創(chuàng )新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩定長(cháng)遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng )新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng )新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
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[3]劉飛飛.基于創(chuàng )新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(jīng)(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于創(chuàng )新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經(jīng)濟視野,2017,19(12):93.
摘要：企業(yè)在運作管理的過(guò)程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費與缺失的問(wèn)題。
文章結合筆者工作實(shí)踐，對現階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎上提出了解決問(wèn)題的四種方案，并對其具體運用情況作了說(shuō)明。
怎樣克服人才流失嚴重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問(wèn)題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。
在以往傳統的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。
據調查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì )招聘新人，根本沒(méi)有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利。
21世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場(chǎng)調查的結果，我們發(fā)現很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端。
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì )不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì )導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿(mǎn)足不了他們的精神追求，不能體現自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。
(一)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現階段我國正在為實(shí)現科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內容。
企業(yè)在管理時(shí)，應將員工看作是“社會(huì )人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開(kāi)展培養人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應自覺(jué)踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權利。
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。
任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權利獲取應得的報酬。
因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說(shuō)“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)要想在競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。
從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門(mén)配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專(zhuān)或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。
同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個(gè)科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養及創(chuàng )新水平，才能滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機制。
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開(kāi)展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿(mǎn)足自己的需求，就必須達到企業(yè)規定的工作效率，完成企業(yè)規定的工作量。
或者鼓勵精簡(jiǎn)人員，設立工作小組的績(jì)效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來(lái)，不僅調動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標調整。
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類(lèi)，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時(shí)我們應考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì )的認同，因此，他們就會(huì )有一種自我實(shí)現與被尊重的需要。
針對這類(lèi)員工，我們應當多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。
針對這類(lèi)員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。
對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會(huì )。
對于這類(lèi)員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導在適當時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿(mǎn)足他們的表現欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應該遵循“寬進(jìn)嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。
否則，一次考試定輸贏(yíng)的方式反而會(huì )打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。
針對這類(lèi)員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩定的工作環(huán)境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結論。
基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理打破了傳統的人事管理模式,適應了時(shí)代的要求。本文在描述中國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、分析基于勝任力的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效用的基礎上,探討構建和應用基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步做大做強。
往常是學(xué)問(wèn)經(jīng)濟時(shí)期，人才培育曾經(jīng)成為各個(gè)國度進(jìn)步本身綜合國力的重要模塊。隨著(zhù)社會(huì )的開(kāi)展，民營(yíng)企業(yè)的范圍在不時(shí)擴展，經(jīng)濟市場(chǎng)的競爭日益劇烈，給企業(yè)的生存和長(cháng)期開(kāi)展帶來(lái)了宏大的考驗和應戰，而最能表現出一個(gè)企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會(huì )是人才社會(huì )，一個(gè)企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩定的團隊、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時(shí)開(kāi)辟新市場(chǎng)，擴展市場(chǎng)占有率，進(jìn)步企業(yè)運營(yíng)效益，保證公司穩步向前開(kāi)展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評價(jià)想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個(gè)體的行為和言語(yǔ)中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，包括了個(gè)體的技藝、學(xué)問(wèn)、性格、社會(huì )角色、自我認知與行為動(dòng)機等多個(gè)方面。在勝任力模型中，依據個(gè)體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動(dòng)族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培育別人的認識與才能，具有團隊協(xié)作肉體與指導才能，決策果斷，令人信服。
隨著(zhù)人力資源理論的不時(shí)開(kāi)展，其理論性與適用性在不時(shí)提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時(shí)增加。經(jīng)過(guò)勝任力模型的應用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個(gè)人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過(guò)對職位職能的深化理解，人力資源管理部門(mén)才干更好地去展開(kāi)招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗，可以協(xié)助員工重新認識本人，明晰地認識到本人與該職位才能規范之間的差距，不時(shí)學(xué)習并開(kāi)發(fā)本人的才能，提升相應模塊的工作素質(zhì)，對本人的職業(yè)生活停止正確的規劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓的指路明燈，發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當的職位調動(dòng)，不時(shí)發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個(gè)體的開(kāi)展來(lái)推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
2.1績(jì)效規范的定義。
勝任力模型的樹(shù)立，必需契合現階段企業(yè)人力資源管理的現狀，處理限制公司開(kāi)展的人力分配問(wèn)題，同時(shí)根據公司的長(cháng)期開(kāi)展規劃，制定科學(xué)合理的績(jì)效規范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)行情，將來(lái)的開(kāi)展趨向，同時(shí)控制現階段人才市場(chǎng)的散布狀況和根本特性，同時(shí)腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，有哪些缺乏，需求從哪方面著(zhù)手處理問(wèn)題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績(jì)效規范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價(jià)值觀(guān)，這樣制定的勝任力模型規范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長(cháng)期穩定開(kāi)展。
2.2剖析樣本，獲取數據材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績(jì)效上下之分，與崗位自身無(wú)關(guān)。因而，在民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立勝任力模型時(shí)，能夠將同一職位上績(jì)效上下不同的一些員工選擇出來(lái)，對其個(gè)人素質(zhì)停止綜合調查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)請求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節都會(huì )采用問(wèn)卷調查、事情訪(fǎng)談的方式停止，同時(shí)察看員工的工作狀態(tài)，組織專(zhuān)家小組停止系統的討論剖析。
2.3樹(shù)立勝任力模型。
將樣本材料整理出來(lái)，剖析同一職位中工作才能強與工作才能相對較弱的個(gè)體的素質(zhì)差別，總結出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記載這些要點(diǎn)的呈現頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細指標，樹(shù)立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹(shù)立勝任力模型之后，需求停止系統考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹(shù)立好的勝任力模型相吻合?；蛘哂酶鼮楹?jiǎn)單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
3.1績(jì)效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績(jì)效考核是評價(jià)員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績(jì)?yōu)榭?jì)效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績(jì)效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒(méi)有思索到員工個(gè)人才能的開(kāi)掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評價(jià)每一個(gè)員工為公司開(kāi)展所做出的奉獻。很多時(shí)分，一個(gè)人的業(yè)績(jì)并不代表著(zhù)一個(gè)人的工作才能，比方：銷(xiāo)售a業(yè)績(jì)高，但是售后效勞差，惹起客戶(hù)埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷(xiāo)售b固然業(yè)績(jì)較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來(lái)看，銷(xiāo)售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長(cháng)期開(kāi)展，同樣也少不了銷(xiāo)售b這樣擔任的銷(xiāo)售人員。勝任力模型綜合評價(jià)了員工的工作才能與工作態(tài)度，對員工發(fā)明的效益停止綜合評價(jià)，更為客觀(guān)全面。
隨著(zhù)信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著(zhù)很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應用不足的現象。沒(méi)有統一的組織管理方式，人力資源管理部門(mén)幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統方式幾乎沒(méi)有什么區別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現在很多企業(yè)都引進(jìn)了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒(méi)有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話(huà)題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)作為信息高度集中的部門(mén)，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門(mén)在實(shí)現管理方式信息化過(guò)程中必須認真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)聚集著(zhù)企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì )給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著(zhù)企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿(mǎn)足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2需要的特點(diǎn)：
1.2.1任何需要都有明確的對象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;。
1.2.3需要隨社會(huì )歷史的進(jìn)步而不斷發(fā)展。
1.3需要的表現形式：人是需要的主體，需要是主體對一定對象的要求或依賴(lài)。需要通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來(lái)。
2.1馬斯洛需求層次理論(maslow'shierarchyofneeds)，亦稱(chēng)“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵理論》論文中所提出。
2.2需求層次理論的需求分類(lèi)包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現的需求。馬斯洛將人的需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢需要。
2.3需求層次理論的價(jià)值，包括馬斯洛理論的積極因素和消極因素。
3.1需求層次理論在人力資源規劃中的運用;。
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。
3.3需求層次理論在培訓與開(kāi)發(fā)中的運用;。
3.4需求層次理論在績(jì)效管理中的運用;。
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。
3.6需求層次理論在勞動(dòng)關(guān)系中的運用。
4.1克服教條主義;。
4.2走出理性經(jīng)濟人假設的誤區;。
4.3走出“欲壑難填”的誤區;。
只有時(shí)刻明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需要，才能有效地對人力資源進(jìn)行獲取、整合、獎酬、調控和開(kāi)發(fā)，才能最大限度地挖掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需要層次理論為人力資源管理提供了一個(gè)有力的武器，在科學(xué)、全面、辨證地理解它并運用它以后，就能實(shí)現人力資源價(jià)值的最大化，使企業(yè)和員工實(shí)現真正的雙贏(yíng)!
摘要:。
當今世界是一個(gè)競爭的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競爭力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點(diǎn)………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點(diǎn)………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.……………………………5。
1.4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊………6。
1.4.4人力資源管理基礎工作,重點(diǎn)加強崗位分析和人才測評工作……………6。
1.4.5加強培訓與開(kāi)發(fā)工作,增強人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競爭力相適應…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統…………………………………………7。
4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊…7。
5結論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國家的競爭是綜合實(shí)力的競爭，企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟實(shí)力的競爭;經(jīng)濟實(shí)力的競爭,是科學(xué)技術(shù)的競爭;科學(xué)技術(shù)的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養,是文化知識的傳播,包括品德的修養。從現代競爭意義上講,教育主要體現為人力資源的開(kāi)發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵競爭力是人力資源的競爭,具體表現為人力資源的開(kāi)發(fā)投資和其管理水平的提高。對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開(kāi)發(fā)投資和管理工作,這是一個(gè)基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個(gè)企業(yè)的強盛,可以在多個(gè)方面體現,也可以在某一方面突出體現,但都離不開(kāi)教育這個(gè)基礎,離不開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競爭力。
企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長(cháng)期形成的，蘊涵于企業(yè)內質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過(guò)去，現在和未來(lái)競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長(cháng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點(diǎn)。
企業(yè)競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點(diǎn)：
a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長(cháng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷(xiāo)能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎設計施力與組織活動(dòng)與規則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(cháng)時(shí)間累積而形成的核心競爭力周期較長(cháng)，即比單一能力具有更長(cháng)的存續時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結構和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術(shù)設備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現為尚未編碼的經(jīng)驗、學(xué)識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門(mén)的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結構復雜的系統，具有整體性。
d．價(jià)值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。
對人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓、調動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(cháng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費——勞動(dòng)力生產(chǎn)——勞動(dòng)力再次耗費——勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現自我補償、自我更新、持續開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開(kāi)發(fā)。
d．人力資源在使用過(guò)程中的磨損性。
人力資源在使用過(guò)程中會(huì )出現有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識和技能的老化是無(wú)形磨損。
人處在一定的社會(huì )之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì )分工來(lái)完成的，是以社會(huì )的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì )性，主要表現為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
能動(dòng)性是人力資源區別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，有目的、有意識地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結果，又能創(chuàng )造財富；或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì )兩個(gè)方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。人力資源在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng )造財富；另一方面通過(guò)知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現價(jià)值增值。
a有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。
b有利于調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動(dòng)耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強。
企業(yè)文化。
建設。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團結和友愛(ài)；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營(yíng)風(fēng)險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。
企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現實(shí)的應用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運用先進(jìn)的科學(xué)，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現組織戰略目標。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠(chǎng)房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓、調動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò )結構圖，而這張網(wǎng)絡(luò )的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò )節點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話(huà)說(shuō)，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競爭力的培育就會(huì )是無(wú)源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng )新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)現狀以及管理現狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無(wú)從談起。
由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競爭力離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開(kāi)了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會(huì )成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.
人力資源管理職能的調整提高,以適應企業(yè)競爭的需要.一個(gè)企業(yè)核心競爭力的基礎在于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來(lái)人力資源管理的功能開(kāi)始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門(mén)管理的戰略伙伴,并成為企業(yè)戰略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現商業(yè)利潤的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會(huì )貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰略上受到尊重的層次;(5)達到實(shí)現企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標).
(1)完善公司組織架構,設置專(zhuān)職的人力資源部門(mén)。把人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面、戰略層面,發(fā)揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門(mén)的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協(xié)調和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現人力資源綜合協(xié)調職能。
根據企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術(shù)系統,增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學(xué)性和準確性?，F代人力資源管理的技術(shù)系統主要包括:。
引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。
(6)勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。
引入現代溝通處理技術(shù)、調查技術(shù)、統計技術(shù)、現代信息傳播技術(shù)、現代談判技術(shù)和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調,預防和化解矛盾。
4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊。
(1)重點(diǎn)向部門(mén)經(jīng)理和主管灌輸現代人力資源意識,使他們明確:績(jì)效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關(guān)責任,不單純是人力資源部門(mén)的職責,同時(shí)也是他們的義務(wù)和責任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績(jì)效水平,影響到公司整體戰略的實(shí)現。提高他們執行人事職責的自覺(jué)性和責任心。
(2)明確劃分直線(xiàn)部門(mén)或職能部門(mén)與人力資源部門(mén)的人事管理職責。
(3)定期培訓教育部門(mén)經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jì)效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。
5結論。
綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個(gè)屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(cháng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大才更有競爭力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來(lái)實(shí)現的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。
在未來(lái)的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(cháng)足的發(fā)展，才能更具有競爭力。
企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構筑人力資源的堅實(shí)基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng )新人力資源管理的技術(shù)系統，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會(huì )不斷提高，企業(yè)就會(huì )在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫(xiě)作過(guò)程中，老師您注了大量的心血，從選題到開(kāi)題報告，從寫(xiě)作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問(wèn)題，嚴格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。寫(xiě)作畢業(yè)論文是一次再系統學(xué)習的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著(zhù)新的學(xué)習生活的開(kāi)始。
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：對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對其有著(zhù)直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結合提出了見(jiàn)解。
人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓、培養企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì )對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著(zhù)一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會(huì )對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會(huì )出現很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì )進(jìn)一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問(wèn)題。當上述情況出現時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì )形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門(mén)密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀(guān)念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對員工的思想進(jìn)行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題概率。
4、實(shí)現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應了當前的社會(huì )形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對員工思想的扭轉行為進(jìn)行規范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)鼓勵員工規范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(cháng)處、體現個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著(zhù)不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的基礎上，幫助企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，林業(yè)企業(yè)為了適應時(shí)代發(fā)展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場(chǎng)上占據主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益和社會(huì )價(jià)值。在市場(chǎng)競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問(wèn)題，必須堅持走可持續發(fā)展道路，對經(jīng)營(yíng)模式加以完善，由資源依賴(lài)性經(jīng)營(yíng)模式向節約型與知識經(jīng)濟型等方向轉變，此時(shí)，林業(yè)企業(yè)在開(kāi)展各項工作過(guò)程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實(shí)現對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展創(chuàng )造良好的條件。
對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所投入的生產(chǎn)勞動(dòng)力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著(zhù)能動(dòng)作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著(zhù)再生性、時(shí)效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場(chǎng)核心競爭力，優(yōu)化內部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過(guò)采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構建健全的人力資源績(jì)效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規范。在日常人力資源管理過(guò)程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進(jìn)行嚴格管理，通過(guò)充分發(fā)揮績(jì)效考核制度的作用，對表現優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問(wèn)題的員工適當的進(jìn)行處罰，以達到對工作人員進(jìn)行激勵的作用。同時(shí)，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性[2]?？傊?，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績(jì)效考核制度的作用，構建健全的績(jì)效考核方案，有利于績(jì)效考核的標準能夠實(shí)現最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質(zhì)量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要加大科學(xué)技術(shù)的運用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時(shí)的正確性與科學(xué)性。對于人力資源管理系統而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規劃技術(shù)。對于人力資源規劃技術(shù)來(lái)講，其包括了評價(jià)技術(shù)、崗位設計技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實(shí)施線(xiàn)性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現代工效學(xué)等，進(jìn)而實(shí)現對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過(guò)利用選人和用人技術(shù)，對不同層次的人力資源予以合理的開(kāi)發(fā)和運用。在大力開(kāi)發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實(shí)現對人力資源的現代化管理。第三，薪酬設計技術(shù)。在利用薪酬設計技術(shù)對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進(jìn)行設計時(shí)，對內有著(zhù)公平性特點(diǎn)，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時(shí)，根據崗位、勞動(dòng)強度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調節、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實(shí)的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統，充分發(fā)揮該系統的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施提供良好的依據。
（三）制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過(guò)制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展期間，常常面臨著(zhù)人才缺乏的現象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內部人員流動(dòng)性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實(shí)現對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過(guò)制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結合實(shí)際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規劃，對員工進(jìn)行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略目標保持一致性，從而保證通過(guò)制定合理與系統的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施奠定堅實(shí)基礎。
三、結束語(yǔ)。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會(huì )上是比較主要的部門(mén)，對社會(huì )的可持續發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著(zhù)重要的責任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，應該對人力資源進(jìn)行管理，通過(guò)采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結構，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jì)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀(guān)上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng )新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀(guān)上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)職工思維方式和規范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒(méi)有體現出來(lái)，人才流失現象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業(yè)現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務(wù)之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標準就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰略目標都是領(lǐng)導一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒(méi)有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1、提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應該重視對每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規，以此來(lái)讓員工對企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統的了解，使其認識到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2、對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng )新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內部獎懲提供依據，還要以實(shí)現企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò )、媒體、懸掛標語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3、要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進(jìn)行規范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級領(lǐng)導干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對象，確立不同層面、不同類(lèi)型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì )更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng )新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀(guān)的規劃、實(shí)施層級建設、做好相關(guān)經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個(gè)能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵機制。要樹(shù)立激勵機制既是權力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結合，也要注意長(cháng)期激勵和短期激勵的結合，以推動(dòng)企業(yè)激勵機制工作的開(kāi)展。以實(shí)現公司管理的規范化以及公司的良好運營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng )新機制的運行。
作為現代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng )新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
20世紀90年代以來(lái)，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴(lài)以贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰略舉措來(lái)認真對待，激勵員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門(mén)成功地達到企業(yè)戰略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個(gè)職位或群體，而是著(zhù)眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(cháng)遠來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個(gè)具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現象在美國的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機構去管理，美國企業(yè)內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門(mén)的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢(xún)以及信息系統等也外包給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主或專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司。很多美國公司還將招聘工作交給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì )提高雙方的'效率，享受各自規模經(jīng)濟而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì )因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)。
美國企業(yè)人力資源管理的規章制度非常完整健全，對個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責，對每一個(gè)人的分工、職責、權利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規章可循。職務(wù)分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎，同時(shí)也為美國公司高度的專(zhuān)業(yè)化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401k保險（相當于中國的補充養老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續。相反對沒(méi)有技術(shù)、管理專(zhuān)長(cháng)的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規定的最低工資，而且一般沒(méi)有機會(huì )得到公司的股票，很少有機會(huì )得到公司的特殊的醫療保險。
2.收入顯性化、福利社會(huì )化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻，而住房、醫療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì )房產(chǎn)公司和醫療機構之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調動(dòng)了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓。一般只要員工在工作中有成績(jì)、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會(huì )鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓和教育。美國的培訓主要包括以下方面：
1.新員工培訓(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導教師對公司的基本情況和規章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(on-the-jobtraining)，主要培訓員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓。
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵者以及變革推動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔起這些角色，從而實(shí)現對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎上具備一些新的能力：經(jīng)營(yíng)能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀(guān)念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見(jiàn)，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書(shū)考試（分為人力資源專(zhuān)業(yè)人員和人力資源高級專(zhuān)業(yè)人員兩級）?！叭肆Y源管理協(xié)會(huì )”是美國人力資源專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)門(mén)管理機構，它負責向會(huì )員提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì )，向政府和媒體表達心聲、在線(xiàn)服務(wù)和出版物，把人力資源專(zhuān)業(yè)人員訓練成其組織的領(lǐng)導和決策者?！叭肆Y源證書(shū)機構”是世界上最大的致力于人力資源專(zhuān)業(yè)的組織，該機構負責制定人力資源標準，負責頒發(fā)新證和換證，監督證書(shū)考試操作機構——評價(jià)系統有限公司的運作等等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的管理與認證機構在美國是一個(gè)龐大而完善的系統，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。
隨著(zhù)信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著(zhù)很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應用不足的現象。沒(méi)有統一的組織管理方式，人力資源管理部門(mén)幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統方式幾乎沒(méi)有什么區別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現在很多企業(yè)都引進(jìn)了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒(méi)有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話(huà)題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)作為信息高度集中的部門(mén)，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門(mén)在實(shí)現管理方式信息化過(guò)程中必須認真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)聚集著(zhù)企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì )給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著(zhù)企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
文檔為doc格式。
人力資源管理過(guò)程就是不斷發(fā)現并滿(mǎn)足人的需要，實(shí)施差別激勵的過(guò)程。詳細內容請看下文。
一、需要。
1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿(mǎn)足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2需要的特點(diǎn)：
1.2.1任何需要都有明確的對象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;。
1.2.3需要隨社會(huì )歷史的進(jìn)步而不斷發(fā)展。
1.3需要的表現形式：人是需要的主體，需要是主體對一定對象的要求或依賴(lài)。需要通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來(lái)。
二、需求層次理論。
2.1馬斯洛需求層次理論(maslow'shierarchyofneeds)，亦稱(chēng)“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵理論》論文中所提出。
2.2需求層次理論的需求分類(lèi)包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現的需求。馬斯洛將人的需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢需要。
2.3需求層次理論的價(jià)值，包括馬斯洛理論的積極因素和消極因素。
3.1需求層次理論在人力資源規劃中的運用;。
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。
3.3需求層次理論在培訓與開(kāi)發(fā)中的運用;。
3.4需求層次理論在績(jì)效管理中的運用;。
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。
3.6需求層次理論在勞動(dòng)關(guān)系中的運用。
四、需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的需要注意的問(wèn)題。
4.1克服教條主義;。
4.2走出理性經(jīng)濟人假設的誤區;。
4.3走出“欲壑難填”的誤區;。
4.4確立人力資本的理念。
五、對需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的運用的總結。
只有時(shí)刻明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需要，才能有效地對人力資源進(jìn)行獲取、整合、獎酬、調控和開(kāi)發(fā)，才能最大限度地挖掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需要層次理論為人力資源管理提供了一個(gè)有力的武器，在科學(xué)、全面、辨證地理解它并運用它以后，就能實(shí)現人力資源價(jià)值的最大化，使企業(yè)和員工實(shí)現真正的雙贏(yíng)!
醫院是知識和技術(shù)都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發(fā)展資本，實(shí)力雄厚的醫院背后必定是有著(zhù)強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無(wú)法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實(shí)現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進(jìn)醫院更加良好的發(fā)展。通過(guò)加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門(mén)可以實(shí)現對大量繁雜的人力資源信息進(jìn)行分類(lèi)、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時(shí)也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門(mén)提供簡(jiǎn)潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門(mén)的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助?？傊?，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來(lái)說(shuō)極為重要。
目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過(guò)于單一，不過(guò)靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統技術(shù)，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無(wú)法做到及時(shí)的更新和連接。這樣就導致醫院各部門(mén)之間的協(xié)調能力較差，每個(gè)部門(mén)都負責統計自己部門(mén)的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業(yè)的管理方式，過(guò)度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過(guò)程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長(cháng)，信息反饋時(shí)間較長(cháng)，不能及時(shí)反饋醫院的各項人力資源信息，也就無(wú)法實(shí)現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門(mén)的工作效率，也在很大程度上制約著(zhù)醫院的可持續發(fā)展。
(一)轉支俜蜣箐理觀(guān)念，樹(shù)立現代化營(yíng)理觀(guān)金。
在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀(guān)念,樹(shù)立現代化的管理觀(guān)念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點(diǎn)從人員進(jìn)出的管理方面轉移到對人才的開(kāi)發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進(jìn)醫院良性發(fā)展的積極作用，實(shí)現人力資源的效果和價(jià)值。醫院的人力資源管理人員應該及時(shí)掌握醫院的具體情況，確定醫院的發(fā)展目標,促進(jìn)醫院人力資源管理朝著(zhù)現代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規范化和科學(xué)合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹(shù)立組織、協(xié)調、監督、服務(wù)以及創(chuàng )新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進(jìn)行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過(guò)集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現代化的管理方法逐漸促進(jìn)人力資源管理的統一化、透明化和現代化。
一支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會(huì )進(jìn)行最基礎的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統和軟件，那么就會(huì )造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話(huà)說(shuō),再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門(mén)的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學(xué)知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對這個(gè)方面，醫院可以對人力資源管理部門(mén)的在職員工組織定期的培訓，在培訓過(guò)后，對其進(jìn)行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒(méi)有通過(guò)考核的人員進(jìn)行補考，如考核三次均未能通過(guò)者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門(mén)的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長(cháng)期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門(mén)人員組織相關(guān)的座談交流會(huì ),了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問(wèn)題進(jìn)行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進(jìn)行。
以往，傳統的醫院人才招聘都是通過(guò)人力資源部門(mén)平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，最后通過(guò)面試進(jìn)行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實(shí)效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)進(jìn)行人才的招聘。通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行人才招聘，手續簡(jiǎn)便、行動(dòng)迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )人才招聘時(shí)，醫院可以在本院的網(wǎng)站主頁(yè)上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實(shí)行網(wǎng)絡(luò )人才招聘，可以在很大程度上推進(jìn)醫院人力資源管理信息化建設的進(jìn)程。
在人力資源管理中,績(jì)效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？?jì)效管理不僅關(guān)系著(zhù)醫院的經(jīng)濟效益，也決定著(zhù)員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進(jìn)行有效的評價(jià)，可以說(shuō)績(jì)效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進(jìn)醫院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門(mén)首先應該建立績(jì)效目標，在與醫院醫療系統實(shí)現數據庫共享的基礎上對采集的結果進(jìn)行統計，記錄員工的績(jì)效表現，采集定量數據，實(shí)施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結等，并促進(jìn)員工與人力資源部門(mén)的及時(shí)反饋，定期作出績(jì)效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門(mén)應該明確薪酬的計算方式，可以通過(guò)考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時(shí)補充員工崗位變動(dòng)以及職稱(chēng)變動(dòng)等情況，并建立工資變動(dòng)表，制定工資月報表和個(gè)人工資表，方便隨時(shí)查詢(xún)或統計。通過(guò)對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門(mén)相關(guān)工作的效率，也能促進(jìn)醫院在績(jì)效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語(yǔ)。
綜上所述，加強對醫院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門(mén)的日常管理工作的效率，還能夠有效規范人力資源管理工作的程序,統一相關(guān)的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫院上層管理人員的正確決策提供及時(shí)準確的數據支持，促進(jìn)醫院的良性發(fā)展。
1.對組織結構以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調整與規范。
由于現在各行各業(yè)信息化的程度是越來(lái)越高，企業(yè)管理層次是變得越來(lái)越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰略出現在人力資源管理系統之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統建立起來(lái)，從而對其內部的機制以及組織結構進(jìn)行科學(xué)合理的調整，以適應新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對組織結構進(jìn)行調整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對它們進(jìn)行調整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計算機化現有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規劃以及核心競爭力的培養進(jìn)行堅持，以企業(yè)戰略作為依據對組織結構以及部門(mén)職責進(jìn)行有效的調整。
2.對基礎管理進(jìn)行規范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng )造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個(gè)就是企業(yè)本身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平，信息化的實(shí)現才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現信息化的'手段來(lái)將企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風(fēng)險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家學(xué)者以及有著(zhù)非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見(jiàn)。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來(lái)，將工作效率提升起來(lái)。
現今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監控與流程管理方面現對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò )化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內部監管的強化非常不利，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法對全系統人員的基本情況做到及時(shí)的了解無(wú)法及時(shí)的將基礎資料提供給管理和決策層?，F今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫建立起來(lái)，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對專(zhuān)業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數據庫。在此過(guò)程中，企業(yè)應該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數據庫得到實(shí)現，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進(jìn)行了強化。
二、結語(yǔ)。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統的完善將會(huì )因信息化得到實(shí)現。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數據的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來(lái)。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
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人力資源是人類(lèi)社會(huì )中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過(guò)對人力資源管理的網(wǎng)絡(luò )學(xué)習，我學(xué)到了很多知識。
管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)，隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據企業(yè)內外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng )新，使規章制度和工作計劃更加充滿(mǎn)活力。
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，以人力資源規劃為起點(diǎn)，運用科學(xué)的方法，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現組織目標和員工的價(jià)值過(guò)程。
在學(xué)習過(guò)程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動(dòng)中思考，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化。