ID：8390229
時(shí)間：2024-01-04 23:45:02
上傳者：GZ才子人力資源的管理不僅僅是招聘和解雇，還包括員工的培訓、績(jì)效評估、福利待遇等方面。小編為大家準備了一些有關(guān)人力資源管理的實(shí)用工具和方法，希望對大家有所幫助。
時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著(zhù)一個(gè)新征程的開(kāi)始。在論文即將完成之際，我思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學(xué)習中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專(zhuān)業(yè)知識，嚴謹的治學(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學(xué)習和工作等方面都得到了升華，學(xué)會(huì )了許多做人的道理，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開(kāi)始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時(shí)給予我及時(shí)幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環(huán)以報。同時(shí)，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動(dòng)的傳授知識、課堂下語(yǔ)重心長(cháng)的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著(zhù)我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會(huì )受益終生。在此求學(xué)生涯結束之時(shí)，我也要向悉心培育我和教育過(guò)我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識和成長(cháng)經(jīng)歷，離不開(kāi)每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門(mén)……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來(lái)，我們朝夕相處，親密無(wú)間，我們來(lái)自四面八方，是你們讓我在這里的生活過(guò)得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺(jué)。感謝企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長(cháng)，祝福各位同學(xué)前程似錦!
在我告別求學(xué)階段之時(shí)，請允許我向我最?lèi)?ài)的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養育了我，并一直在我背后無(wú)私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛(ài)護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個(gè)充滿(mǎn)愛(ài)的環(huán)境下成長(cháng)，幫我在困難中堅強，為我在成功時(shí)喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個(gè)更高的學(xué)習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己?！皩W(xué)匯百川，德濟四?！?，我將永遠銘記母校的校訓，做一個(gè)像大海一樣包容、博大、德才兼備的人。母校是棵大樹(shù)，在您的庇護下我們才得以茁壯成長(cháng)。祝愿我的母校這棵大樹(shù)萬(wàn)古長(cháng)青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)，在此一并致謝。同時(shí)，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見(jiàn)和建議我表示由衷的謝意!
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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選題最好能建立在平日比較注意探索的問(wèn)題的基礎上，寫(xiě)論文主要是反映學(xué)生對問(wèn)題的思考，詳細內容請看下文。
基于gis的縣域耕地分等研究。
房地產(chǎn)行業(yè)監管中的電子政務(wù)。
農村土地流轉制度創(chuàng )新與地方政府選擇。
基于經(jīng)濟增長(cháng)的耕地非農化收斂性研究。
丹江口市農用地生態(tài)適宜性評價(jià)。
資源資產(chǎn)化管理的理論與實(shí)踐研究。
人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )在農用地分等因素權重確定中的應用研究。
縣級土地利用總體規劃實(shí)施評價(jià)研究。
基于遙感的耕地預警和植被動(dòng)態(tài)監測研究。
基于土地可持續利用的我國城市土地儲備投資可行性評價(jià)研究。
基于gis和模糊綜合評判法的農用地分等研究。
城市土地集約利用理論與評價(jià)方法研究。
基于精明增長(cháng)理論的城市土地集約化利用策略研究。
近2017年來(lái)西吉縣土地利用動(dòng)態(tài)變化研究及其趨勢分析。
1.1夏普商貿(中國)有限公司概況。
1.2夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理體系。
1.2.1招聘管理。
1.2.2薪酬制度。
1.2.3福利制度。
1.2.4績(jì)效考核。
1.2.5員工滿(mǎn)意度。
1.3夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理特點(diǎn)。
1.3.1重視員工培訓。
1.3.2注重內部提拔。
1.3.3重視國家法律法規。
1.4夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問(wèn)題。
1.4.1員工對薪酬體系不滿(mǎn)。
1.4.2員工對績(jì)效考評體系存在抱怨。
1.4.3人才流失現象嚴重。
2.(占比60%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問(wèn)題及的原因分析(占全文比重最大,)。
2.1員工滿(mǎn)意度調查結果(通過(guò)對員工滿(mǎn)意度調查來(lái)發(fā)現夏普目前存在問(wèn)題的原因)。
2.2薪酬體制不合理。
2.3績(jì)效考評體系存在不公平不合理之處。
2.4用人機制中并未體現出公平合理的原則。
2.5企業(yè)文化的沖突。
3(占比20%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理對策分析(根據夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作)。
3.1制定人力資源戰略規劃(簡(jiǎn)要敘述，忌長(cháng)篇大論)。
3.1.1人力資源戰略規劃的界定及目的。
3.2.2建立有效的薪酬激勵體制。
3.2.3建立有效的績(jì)效管理體系。
3.2.5企業(yè)文化建設。
3.2.6建立系統的培訓開(kāi)發(fā)體制。
基于struts2和hibernate的人力資源管理系統設計與實(shí)現。
再創(chuàng )業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對策研究。
深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其改進(jìn)研究。
基于員工滿(mǎn)意的重慶中集物流公司人力資源管理研究。
內部營(yíng)銷(xiāo)在莆田市煙草公司人力資源管理中的應用。
基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統研究。
勞動(dòng)合同。
人力資源管理視角的我國媒介組織核心競爭力研究。
伴隨我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會(huì )影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì )影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。
企業(yè)人才出現流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
(一)人才本身因素。
人才本身因素主要表現在人才的主觀(guān)需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發(fā)展機會(huì )和工作挑戰性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素。
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性。
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現員工工作的價(jià)值，那么就會(huì )引起人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，久而久之員工可能會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，導致企業(yè)出現人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規劃考慮。
正常晉升是對企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機制存在問(wèn)題，尤其是對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì )對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現出不樂(lè )觀(guān)或者悲觀(guān)心態(tài)，輕者會(huì )影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制。
人才只有在最合適的崗位上才能稱(chēng)之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現直線(xiàn)下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓。
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養，會(huì )使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無(wú)法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會(huì )引起企業(yè)人才的不滿(mǎn)。
5.企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力。
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著(zhù)激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿(mǎn)足企業(yè)多數員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。
社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會(huì )的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應對策略與改進(jìn)建議。
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制。
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱(chēng)得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時(shí)兼顧內部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時(shí)能夠真正體現員工個(gè)人的工作價(jià)值。
(二)建立有效的績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jì)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì )不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績(jì)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據反饋結果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績(jì)給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制。
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設置工作崗位。
通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jì)效表現為任用依據，做到人才能力水平、績(jì)效表現等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過(guò)培訓來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力。
加強企業(yè)文化建設，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時(shí)，也是對自己工作價(jià)值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻：
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城市土地集約利用理論與評價(jià)方法研究。
基于精明增長(cháng)理論的城市土地集約化利用策略研究。
近2017年來(lái)西吉縣土地利用動(dòng)態(tài)變化研究及其趨勢分析。
3.考慮全篇總的安排：從幾個(gè)方面，以什么順序來(lái)論述總論點(diǎn)，這是論文結構的骨架;。
5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫(xiě)作時(shí)使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫(xiě)法。即用簡(jiǎn)要的文字寫(xiě)成標題，把這部分的內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫(xiě)。二是句子式寫(xiě)法。即以一個(gè)能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法具體而明確，別人看了也能明了，但費時(shí)費力。畢業(yè)論文的提綱編寫(xiě)要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫(xiě)方法。
第二，提綱寫(xiě)好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說(shuō)明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說(shuō)明問(wèn)題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過(guò)渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀(guān)總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調”.
第三，畢業(yè)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應集中筆墨寫(xiě)深寫(xiě)透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機結合，把論點(diǎn)講深講透。
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動(dòng)。即企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結構簡(jiǎn)單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。
產(chǎn)權明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著(zhù)中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機會(huì )達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶(hù)將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì )增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開(kāi)展和在職員工的穩定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時(shí)能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒(méi)有長(cháng)遠規劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經(jīng)驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節的基礎和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過(guò)現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場(chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規模、培訓經(jīng)費、培訓場(chǎng)所和培訓時(shí)間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產(chǎn)品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養沒(méi)有一個(gè)長(cháng)期的規劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機會(huì )，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴格的績(jì)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀(guān)性。這些因素往往會(huì )導致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿(mǎn)情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調作用不能得到充分發(fā)揮。
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴格的制度和體系，并通過(guò)計算機進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非?？捎^(guān)的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績(jì)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jì)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時(shí)，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化體系。
高績(jì)效和高成長(cháng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會(huì )面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績(jì)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jì)效為著(zhù)眼點(diǎn)，同時(shí)還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應進(jìn)行績(jì)效管理，圍繞績(jì)效來(lái)設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的.崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會(huì )招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jì)的選拔標準來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應鼓勵老員工進(jìn)行適當的輪崗以及合理的流動(dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(cháng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著(zhù)眼長(cháng)遠效益，加大投入，分類(lèi)分層開(kāi)展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開(kāi)展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續成長(cháng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)運營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會(huì )大大增強。
4.建立以科學(xué)考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學(xué)的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jì)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jì)效管理和激勵的力度，堅持過(guò)程評價(jià)與結果評價(jià)相結合，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，自我評價(jià)與他人評價(jià)相結合，個(gè)體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過(guò)程的控制，慢慢提高績(jì)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長(cháng)期的激勵。
5.建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏(yíng)為著(zhù)眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)刚叱浞至私馄髽I(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節約人力資源管理的溝通協(xié)調成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)內部形成親密團結的工作氛圍，為實(shí)現企業(yè)目標而共同努力。
準考證號：000000000000。
姓名：xxx。
聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。
指導老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系???????????????3。
（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????3。
（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行?????????????????5。
（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。
（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀(guān)念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展潛力????????????????????????7。
（七）市場(chǎng)化人才的競爭???????????????????????8。
（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)????????????????????????8。
（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎?????????8。
（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)???????????????10。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制????????????10。
（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力??????14。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對????????????15。
五、結束語(yǔ)?????????????????????????????16。
參考文獻????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠度的管理是一個(gè)系統工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對市場(chǎng)經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養人才團隊，并且穩固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著(zhù)社會(huì )人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著(zhù)企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據以長(cháng)期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠就是競爭力。
既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內容的現代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀(guān)愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動(dòng)忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養與提升的是員工的主動(dòng)忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系。
由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì )根據自身的主觀(guān)意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì )化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴(lài)和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩定員工與企業(yè)組織的穩定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說(shuō)，可以表現為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會(huì )產(chǎn)生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會(huì )間接損失企業(yè)的機會(huì )成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì )使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節約人力資源成本，穩定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著(zhù)潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現，員工忠誠度每提高5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來(lái)的客觀(guān)影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jì)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jì)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著(zhù)企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著(zhù)顧客滿(mǎn)意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內外受創(chuàng )。
因此，當今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績(jì)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng )造有利的競爭優(yōu)勢。
（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長(cháng)期的戰略，需要走好每一步，然而各種戰略的執行都需要企業(yè)員工擁有較強的執行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執行企業(yè)既定的戰略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰略執行上稍有閃失，便會(huì )給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰略部署和執行力的關(guān)鍵。
（六）增強企業(yè)核心競爭力。
人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長(cháng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng )造力、更高的績(jì)效以及企業(yè)應對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會(huì )使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jì)效，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉變?yōu)榱觿?，破壞企業(yè)的發(fā)展大計。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境。
無(wú)論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內創(chuàng )造良好的內部發(fā)展的穩定環(huán)境，對外樹(shù)立團隊形象，創(chuàng )造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿(mǎn)意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競爭力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。
（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個(gè)客觀(guān)載體。沒(méi)有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì )產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類(lèi)型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現實(shí)。
（二）思想觀(guān)念的變化。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷加深，人們的思想觀(guān)念也發(fā)生了很大的轉變：不再以領(lǐng)導的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿(mǎn)足于做企業(yè)的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會(huì )財富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢(qián)的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車(chē)、房子，要為自己準備醫療費、養老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢(qián)在人們的眼中愈加珍貴驅使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>
（三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀(guān)期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執行成本必須緊緊依賴(lài)員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執行的，勢必會(huì )不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現制度設計的目標。
（四）企業(yè)的人才激勵機制。
企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng )新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng )造力，更能促進(jìn)員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的高度統一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現員工與企業(yè)的共同成長(cháng)與進(jìn)步。
（五）企業(yè)文化的建設。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強調“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀(guān)，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結合，這樣才能保證員工滿(mǎn)意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀(guān)。
（六）企業(yè)的發(fā)展潛力。
據專(zhuān)家調查，企業(yè)發(fā)展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿(mǎn)足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì )更加注重自己發(fā)展性需要的滿(mǎn)足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會(huì )讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(cháng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進(jìn)忠誠度增強。
（七）市場(chǎng)化人才的競爭。
隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿(mǎn)意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì )影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。
（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)。
企業(yè)領(lǐng)導的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì )影響到員工企業(yè)的忠誠度，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì )影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。
（九）員工個(gè)人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀(guān)意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀(guān)因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎。
要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設計的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學(xué)，還取決于在設計過(guò)程中應與員工進(jìn)行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會(huì )滋生猜疑，而猜疑則會(huì )導致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。
（3）系統滿(mǎn)足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jì)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長(cháng)遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實(shí)際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協(xié)調雙方的關(guān)系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實(shí)施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。
（4）要動(dòng)態(tài)滿(mǎn)足員工需求，加強對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，幫助員工規劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )，以更好地將個(gè)人目標和組織目標結合起來(lái)，向學(xué)習型組織過(guò)渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進(jìn)行區別制定，企業(yè)每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。
節日的過(guò)節費和購物券，超時(shí)加班費，免費單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內公交費補貼和報銷(xiāo)，免費或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費進(jìn)修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。
（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
所謂企業(yè)價(jià)值觀(guān)是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀(guān)念。而企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來(lái)，不認同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀(guān)的有機結合就形成了員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，只有形成員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。
員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀(guān)，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統一體。其次，要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀(guān)教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀(guān)對個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習把實(shí)現公司核心價(jià)值觀(guān)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認同公司價(jià)值觀(guān)的員工創(chuàng )造晉升和實(shí)現其價(jià)值的渠道和平臺。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制。
員工與企業(yè)有著(zhù)不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數研究，建立一種相互促進(jìn)的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長(cháng)的目的，從而建立長(cháng)效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：
1、建立一個(gè)目標平臺。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺，員工在這。
個(gè)平臺上體現自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺上實(shí)現自己的目標。主要內容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時(shí)，要將員工的成長(cháng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現經(jīng)營(yíng)工作目標的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標的實(shí)現。
2、構筑一個(gè)成長(cháng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(cháng)階段能達到什么目標。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(cháng)階段，都能夠相應提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。
3、圍繞共同目標建立切實(shí)可行的培養計劃。培養員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競爭力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(cháng)就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠度的過(guò)程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長(cháng)期堅持下去，是企業(yè)建立長(cháng)效機制極其重要的方面。
4、強調業(yè)績(jì)，承認能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(cháng)的薪酬分配辦法?，F行薪酬分配只重業(yè)績(jì)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(cháng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jì)三者進(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(cháng)的新型薪酬分配機制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個(gè)人目標，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標。
（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。
獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據定編定崗，針對不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結合時(shí)，所收到的效果會(huì )更加明顯。對提高員工忠誠度，調動(dòng)員工積極性有著(zhù)不可取代的作用。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設。
市場(chǎng)經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當作私人財產(chǎn)，以封建家長(cháng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實(shí)行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著(zhù)激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性展開(kāi)的，以實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導要像家長(cháng)一樣關(guān)心和愛(ài)護員工。只有這樣，員工才會(huì )為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng )造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。
加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng )造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴(lài)，又相互矛盾的辨證關(guān)系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。
4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(cháng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應該重視學(xué)習，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(cháng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現組織和個(gè)人的雙贏(yíng)。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì )更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì )影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應根據實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì )因為他們缺乏必要的手段和信息，而無(wú)法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會(huì )應運而生。
解釋。否則，員工會(huì )認為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的基礎上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力。
管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng )造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導的滿(mǎn)意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對不同類(lèi)型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。
1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、對于績(jì)效差的員工，具體分析其績(jì)效差的原因，不要一概認為是個(gè)人原因。
4、對于年齡大、工齡長(cháng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jì)不能代表現在或將來(lái)的成績(jì)。
5、對于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現實(shí)的計劃。
6、對于沉默內向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達，同時(shí)多征詢(xún)他們對事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話(huà)講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對。
對于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現對工作或者企業(yè)其他方面不滿(mǎn)意的地方而準備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：
1、員工辭職前：
這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會(huì )不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì )影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類(lèi)型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類(lèi)似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報告后，企業(yè)應該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設計好恰當的面談問(wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來(lái)印證分析的準確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。
3、員工辭職后：
員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著(zhù)對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。
五、結束語(yǔ)。
為了適應多元化市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標相結合，把傳統單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場(chǎng)競爭力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫(xiě)旨在促進(jìn)企業(yè)認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會(huì )主義現代化經(jīng)濟建設。
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14.用人單位只負責使用人才，而人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系均由專(zhuān)門(mén)的公司負責。這種人力資源管理模式屬于()。
a.外包。
b.招聘臨時(shí)員工。
c.遠程辦公。
d.人才租賃。
15.現代工作分析思想起源于()。
a.英國。
b.美國。
c.法國。
d.德國。
16.人力資源規劃主要是規劃組織人力資源的()。
a.數量、層次和規模。
b.質(zhì)量、層次和規模。
c.結構、層次和質(zhì)量。
d.數量、質(zhì)量和結構。
17.員工的晉升規劃屬于()。
a.崗位職務(wù)規劃。
b.人員配置規劃。
c.職業(yè)生涯規劃。
d.教育培訓規劃。
18.充分考慮內外環(huán)境的變化是制定人力資源規劃時(shí)應遵循的()。
a.兼顧性原則。
b.合法性原則。
c.實(shí)效性原則。
d.發(fā)展性原則。
19.統計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過(guò)程，屬于()。
1.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是結構化工作分析方法的特點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】結構化工作分析方法多采用問(wèn)卷的形式，其最大的特點(diǎn)就是可以利用計算機來(lái)對工作的信息進(jìn)行定量分析。
2.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是職位說(shuō)明書(shū)的內容。
【要點(diǎn)透析】在職位說(shuō)明書(shū)中。職位設置目的的具體內容是職位對組織目標的貢獻描述;職位基本信息的具體內容是說(shuō)明工作的基本信息，包括職位名稱(chēng)、代碼、直接主管、所屬部門(mén)、工資等級等;工作環(huán)境與條件的具體內容是工作承擔者工作的時(shí)間、環(huán)境等特征;工作職責的具體內容是將工作分解為若干職責，對每一職責進(jìn)行清晰明確的描述，這是工作說(shuō)明書(shū)中最主要的內容。
3.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是工作擴大化的實(shí)質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】常用的工作設計的技術(shù)主要有工作輪換、工作擴大化和工作豐富化三種。其中，工作擴大化，即橫向工作擴展;而工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內容的縱向擴展;工作輪換，即輪換員工的工作崗位。
4.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源規劃的地位和作用。
【要點(diǎn)透析】在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規劃起著(zhù)基礎性和指導性的作用，必須使人力資源規劃與組織戰略目標相結合。因此，人力資源規劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎和起點(diǎn)。
5.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是不同時(shí)期人力資源規劃的重點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】20世紀初，人力資源規劃的關(guān)注點(diǎn)是如何提高工人的生產(chǎn)效率;20世紀60年代，人力資源規劃的重點(diǎn)是人才的供求平衡;而到了20世紀80年代，人力資源規劃則轉為關(guān)注管理接班人計劃、人員精簡(jiǎn)計劃、組織再造與兼并等方面。
6.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是職級的含義。
【要點(diǎn)透析】職級是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。例如：總公司的.部門(mén)經(jīng)理與分公司的總經(jīng)理可能就處于同一職級。
7.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作分析的參與原則。
【要點(diǎn)透析】盡管工作分析是由人力資源部門(mén)主持開(kāi)展的，但它需要各級管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者的重視和其他相關(guān)部門(mén)的大力配合才能得以成功，這體現了工作分析原則中的參與原則。
8.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是霍桑效應。
【要點(diǎn)透析】霍桑效應闡述了這樣一個(gè)道理：一旦觀(guān)察對象得知他們正處于被觀(guān)察地位的時(shí)候，他們的工作表現會(huì )比平常要好，也就是說(shuō)當人們在感受到關(guān)注時(shí)會(huì )提高自身的生產(chǎn)率。
9.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是寫(xiě)實(shí)法的類(lèi)別。
【要點(diǎn)透析】寫(xiě)實(shí)法是一種主要通過(guò)對實(shí)際工作內容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達到工作分析目的的方法。它主要分為兩種形式，如果做寫(xiě)實(shí)、描述工作的是任職者自己，則稱(chēng)為工作日志法;如果由主管人員對任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱(chēng)為主管人員分析法。
10.【答案】b。
11.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源的特點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】人力資源具有不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性和增值性的特點(diǎn)。其中，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，這體現了人力資源的時(shí)效性。
12.【答案】b。
13.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源戰略的含義。
【要點(diǎn)透析】人力資源戰略是指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰略需求，實(shí)現組織目標的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。
14.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人才租賃。
【要點(diǎn)透析】在現代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。一般來(lái)說(shuō)，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系負責，而用人單位只負責使用人才。
15.【答案】b。
16.【答案】d。
17.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是人員配置規劃的內容。
【要點(diǎn)透析】人員配置規劃主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內容，具體由以下內容組成：(1)人力分配規劃;(2)晉升規劃;(3)調配規劃;(4)招聘規劃;(5)退休解聘規劃。
18.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)。主要考查的知識點(diǎn)是制定人力資源規劃的原則。
【要點(diǎn)透析】在制定人力資源規劃的時(shí)候，必須遵循兼顧性、合法性、實(shí)效性、發(fā)展性的原則。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規劃時(shí)，必須充分考慮組織內外環(huán)境的變化，真正做到為組織發(fā)展目標服務(wù)。
19.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是現實(shí)人力資源需求預測的程序。
【要點(diǎn)透析】現實(shí)人力資源需求預測包括：(1)根據職務(wù)分析的結果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)就上述統計結論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統計結論，該統計結論就是現實(shí)的人力資源需求。
大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養、實(shí)踐能力、合作意識等方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴重影響了社團的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學(xué)生社團建設的重要途徑，即創(chuàng )新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團健康有序地發(fā)展。
社團活動(dòng)是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強社團建設能夠提高大學(xué)生的協(xié)調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴(lài)于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
高校學(xué)生社團通常不以營(yíng)利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費支持，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來(lái)源于成員交的會(huì )費。由于會(huì )費數量有限，因此，許多學(xué)生社團無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對于社團的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會(huì )發(fā)展要求，與社會(huì )人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應社會(huì )人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時(shí)代發(fā)展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
1.社團結構松散當前，部分高校學(xué)生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會(huì )員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動(dòng)不積極，導致社團人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團的長(cháng)遠穩定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對社團發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評價(jià)體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價(jià)體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調性較差。一些高校社團的考核評價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團干部換屆選舉時(shí)，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀(guān)評價(jià)，這就導致考核評價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學(xué)生社團經(jīng)費多源于成員上交會(huì )費、學(xué)校經(jīng)費支持和社會(huì )贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費有限，對學(xué)生社團所撥經(jīng)費較少，根本無(wú)法保證社團的正常運行。社團成員所交會(huì )費也為一次性資源，不能成為持續性經(jīng)費來(lái)源。調查顯示，當前大學(xué)生社團獲取社會(huì )贊助的力度較小，這就導致學(xué)生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎，在舉辦社團活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現經(jīng)費緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動(dòng)?？梢?jiàn)，經(jīng)費不足已經(jīng)成為當前高校學(xué)生社團發(fā)展的重要障礙。
1.創(chuàng )新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學(xué)習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應當積極聽(tīng)取社團其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團管理人員應當引導會(huì )員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會(huì )員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據會(huì )員意見(jiàn)對方案加以調整和完善，以增強活動(dòng)方案的合理性，確保社團活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
2.實(shí)訓制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì )管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門(mén)應當組織社團骨干積極參加黨團學(xué)習，增強他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。另一方面，高校應當積極組織社團經(jīng)驗交流會(huì )、座談會(huì )和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺(jué)為社團發(fā)展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強做大學(xué)生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹(shù)立品牌意識，在社團文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標，并根據時(shí)代形勢，積極創(chuàng )新社團文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團發(fā)展。
[1]李安英，樊習英。關(guān)于高校學(xué)生社團管理與教育問(wèn)題的思考[j].教育探索，2007.
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企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構體系與文化價(jià)值觀(guān)緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長(cháng)避短，提高市場(chǎng)競爭力。
內容：通過(guò)對沁州黃小米有限公司的現狀和swot分析，提出其存在的問(wèn)。
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結。
數據分析法、swot分析法、文獻研究法。
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績(jì)效等問(wèn)題。
參考文獻：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》20xx.11。
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賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09。
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開(kāi)題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則。
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
(一)薪資分配制度要合理。
員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善。
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位。
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)。
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注。
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)。
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
摘要:人力資源管理是一項系統、流程化的工作,其結果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會(huì )使命的國有企業(yè)必須改變傳統的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對性地創(chuàng )新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢,服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升。
現代管理科學(xué)普遍認為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。
從企業(yè)資源基礎理論出發(fā),研究表明,傳統的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及。
其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀(guān)能動(dòng)性的特質(zhì),其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。
人力資源是現代企業(yè)競爭的核心,客觀(guān)上要求創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理理論。
2.1組織創(chuàng )新:單一模塊與系統創(chuàng )建并舉。
2.1.1強調人力資源部在組織中的核心地位。
人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專(zhuān)職部門(mén),即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心。
根據國有企業(yè)內部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運用人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規劃、人員招聘、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專(zhuān)職工作。
此外,作為企業(yè)核心部門(mén),人力資源部肩負著(zhù)組織變革與發(fā)展、組織結構設計、文化建設、團隊建設等人力戰略職能,需要系統分析企業(yè)內外部人力資源結構及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見(jiàn),優(yōu)化現有人力資源戰略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
2.1.2強調其他部門(mén)和人員在人力資源管理上職責并行。
人力資源管理是一項專(zhuān)業(yè)性強、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識到它不是單一部門(mén)所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業(yè)各級人員。
事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見(jiàn),企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線(xiàn)經(jīng)理做出的。
這說(shuō)明人力資源管理與企業(yè)其他部門(mén)的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構復雜、高層人事安排行政配備,各部門(mén)之間聯(lián)系更為緊密。
為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專(zhuān)職部門(mén)為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線(xiàn)管理者、員工相配合和溝通的共同職責。
在組織層面,從垂直角度考慮到“戰略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門(mén)間人力資源決策流程明晰化。
國有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來(lái)支持人力資源活動(dòng);直線(xiàn)經(jīng)理則應積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jì)效管理、組織變革、組織結構調整等。
2.2機制創(chuàng )新:組織目標與員工價(jià)值共生。
2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機制。
企業(yè)管理活動(dòng)應服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標,人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)。
根據現代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著(zhù)各自的利益和價(jià)值目標,但是兩者又相互制約。
如果企業(yè)員工職業(yè)滿(mǎn)意度不高,士氣低落,企業(yè)目標很難實(shí)現;如果企業(yè)目標不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。
尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著(zhù)強烈的“主人翁”情結,對企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì )更高。
順應國有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機制。
這一機制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現:一是通過(guò)企業(yè)戰略目標分解,讓員工明確自己職責任務(wù),由此聯(lián)結起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過(guò)企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)引導,保證企業(yè)文化導向與員工價(jià)值觀(guān)一致的人文關(guān)懷機制;三是通過(guò)崗位分析與人員分析,設計出能體現個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機制。
2.2.2創(chuàng )建多維動(dòng)態(tài)的激勵機制。
國有企業(yè)激勵機制是調動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。
從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認、肯定、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現職工主人翁地位,員工才會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會(huì )形成,也才會(huì )實(shí)現員工與企業(yè)共生。
2.2.3構建過(guò)程優(yōu)化的績(jì)效管理機制。
績(jì)效目標是績(jì)效管理機制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)目標開(kāi)展業(yè)務(wù)。
首先要對國有企業(yè)目標具體化、量化,然后根據企業(yè)部門(mén)及人員職能、職責分工進(jìn)行目標分解,形成各部門(mén)與各崗位的具體績(jì)效目標。
在此基礎上,根據企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規范與績(jì)效考評標準。
然后,根據績(jì)效實(shí)施情況,從員工、工作團隊、部門(mén)和企業(yè)四個(gè)層面上展開(kāi)績(jì)效分析和評價(jià),其中尤其應偏重對企業(yè)總體績(jì)效和員工績(jì)效分析評價(jià)。
這一過(guò)程實(shí)質(zhì)是意見(jiàn)反饋過(guò)程,通過(guò)優(yōu)化企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現企業(yè)目標和員工價(jià)值共贏(yíng)的又一有效機制。
2.3業(yè)務(wù)創(chuàng )新:戰略舉措與技術(shù)事務(wù)同重。
人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著(zhù)重要的支撐作用,客觀(guān)上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰略相匹配。
將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統的維持、輔助作用上升到戰略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統的“人事”轉向服務(wù)于企業(yè)整體戰略。
這種戰略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰略規劃。
務(wù)求從國有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰略、預期目標及實(shí)現方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰略目標實(shí)現人力資源參與;其二,參與組織再造。
務(wù)求站在企業(yè)整體戰略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導、直線(xiàn)經(jīng)理及人力資源部專(zhuān)職人員重新設計,再造與企業(yè)戰略相匹配的組織結構,這對消除國有企業(yè)機構臃腫現象具有特別重要的意義;其三,參與運營(yíng)計劃。
務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀(guān)公正的評判,以此作為決定員工去留、工作崗位調換、員工培訓、聘任新的專(zhuān)業(yè)人才等的依據,員工運營(yíng)計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現象[4]。
人力資源管理戰略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰略水平的提升。
3結語(yǔ)。
技術(shù)性手段的應用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規范。
例如,運用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會(huì )少、薪酬增長(cháng)速度緩慢的問(wèn)題;運用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計劃、期權期股法,提高員工對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現企業(yè)員工績(jì)效管理和崗位人員戰略績(jì)效管理;運用定量與系統分析法,將人員編制、財務(wù)預算、技術(shù)改造和流程管理結合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權利、學(xué)習成長(cháng)發(fā)展機會(huì ),解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問(wèn)題,實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。
選題應符合專(zhuān)業(yè)培養目標和教學(xué)要求，以學(xué)生所學(xué)專(zhuān)業(yè)課的內容為主，不應脫離專(zhuān)業(yè)范圍，要有一定的綜合性，詳細內容請看下文。
基于gis的縣域耕地分等研究。
房地產(chǎn)行業(yè)監管中的電子政務(wù)。
農村土地流轉制度創(chuàng )新與地方政府選擇。
基于經(jīng)濟增長(cháng)的耕地非農化收斂性研究。
丹江口市農用地生態(tài)適宜性評價(jià)。
資源資產(chǎn)化管理的理論與實(shí)踐研究。
人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )在農用地分等因素權重確定中的應用研究。
縣級土地利用總體規劃實(shí)施評價(jià)研究。
基于遙感的耕地預警和植被動(dòng)態(tài)監測研究。
基于土地可持續利用的我國城市土地儲備投資可行性評價(jià)研究。
基于gis和模糊綜合評判法的農用地分等研究。
城市土地集約利用理論與評價(jià)方法研究。
基于精明增長(cháng)理論的城市土地集約化利用策略研究。
近2017年來(lái)西吉縣土地利用動(dòng)態(tài)變化研究及其趨勢分析。