公司的發(fā)展離不開(kāi)市場(chǎng)競爭，需要不斷創(chuàng )新和適應市場(chǎng)變化。以下是小編為大家整理的公司發(fā)展策略，供大家參考和借鑒。

公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)閱歷，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的懲罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行狀況，對考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核方法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處。

(一)注意常常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，干脆由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺(jué)的違我院規章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒(méi)有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中實(shí)行一票推翻，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點(diǎn)體會(huì )。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個(gè)班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發(fā)覺(jué)違規定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成狀況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車(chē)輛停放狀況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開(kāi)了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺(jué)駕馭狀況，隨時(shí)發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅決不移地實(shí)行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司績(jì)效考核管理制度

為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：

一、實(shí)力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；

業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司績(jì)效考核方案管理制度

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績(jì)效為導向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。

二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。

績(jì)效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資)。

月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

資)。

管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資)。

分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

三個(gè)方面;公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。

六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(cháng))、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。

(1)負責制定高管人員的考核細則。

(2)負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

(2)就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

(3)對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。

(5)組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。

(6)建立員工考核檔案。

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公司績(jì)效考核方案管理制度

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內到達制定地點(diǎn)。

二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以?xún)鹊?，每次?0元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)?，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

三、請假制度。

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過(guò)15天，超過(guò)天數按曠工處理，事假按實(shí)際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準權限。

1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。

五、外出。

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì )公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

六、出差。

1、員工出差，應事先填寫(xiě)《出差申請表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì )辦公室以便聯(lián)絡(luò )?！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。

七、班制度自公司發(fā)布之日起執行。

八、本制度解釋權歸本公司所有。

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公司績(jì)效考核管理制度

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核組織與申訴處理。

第九章附則。

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。

第三條適用范圍。

本制度適用于xx公司全體員工。

(一)通過(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;。

(二)通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性;。

(三)通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;。

(四)通過(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。

(五)通過(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則。

(一)以提高員工績(jì)效為導向;。

(二)定性考核與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開(kāi)原則。

第六條考核用途。

核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：

(一)月度績(jì)效工資的發(fā)放;。

(二)薪酬等級的調整;。

(三)崗位晉升及調整;。

(四)員工培訓安排;。

(五)先進(jìn)評比。

具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七條考核對象分類(lèi)。

考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期。

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃;。

(四)項目周期型考核以項目節點(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。

xx公司績(jì)效考核方法以kpi關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個(gè)維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。

(一)月度考核工具為月度績(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格;。

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。

(一)業(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體。

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。

權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核。

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：

部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力。

(二)影響力。

(三)領(lǐng)導能力。

(四)溝通能力。

(五)判斷和決策能力。

(六)計劃和執行能力。

(七)知識學(xué)習能力。

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力。

(二)計劃和執行能力。

(三)專(zhuān)業(yè)技能。

(四)知識學(xué)習能力。

第十五條考核指標的設立。

(四)業(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求。

公司績(jì)效考核方案管理制度

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績(jì)效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實(shí)其相關(guān)衛生法律、法規、標準、規范和專(zhuān)業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實(shí)施與管理的依據。

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實(shí)施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

一、培訓管理相關(guān)制度一般要求。

1.全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓事宜，以行政部門(mén)為主要實(shí)施單位，各相關(guān)部門(mén)負有提出改善意見(jiàn)和配合執行的權利與義務(wù)。

2.全公司的培訓實(shí)施、效果反饋及評價(jià)考核等工作以行政部門(mén)為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門(mén)應給予必要的協(xié)助。

二、培訓體系。

1)培訓對象：所有公司員工。

2)培訓目的：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀況。

3)培訓形式：公司集中培訓。

4)培訓內容：涉及公司簡(jiǎn)介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門(mén)職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場(chǎng)分析、相關(guān)衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進(jìn)行崗位工種操作規程的教育學(xué)習。

三、培訓計劃的擬訂。

結合公司整體戰略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門(mén)依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關(guān)培訓的政策、財務(wù)預算等，統籌各部門(mén)的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。

四、培訓實(shí)施。

1)員工一般在入職后進(jìn)行集中培訓，每次2課時(shí)左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時(shí)間延長(cháng)。

2)培訓由行政部按培訓計劃組織實(shí)施，并全程跟蹤實(shí)施情況。

3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長(cháng)不超過(guò)十個(gè)工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門(mén)安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應知應會(huì )培訓，以及提升工作績(jì)效應學(xué)習的內容，包括知識的學(xué)習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績(jì)合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進(jìn)行補修或重試。

五、出勤制度。

1、所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時(shí)參加。

2、凡在公司內部舉辦的培訓課(包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會(huì )、交流會(huì )等)，參加人員必須嚴格遵守培訓規范;課前簽到由專(zhuān)人負責紀錄，填寫(xiě)《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個(gè)參考因素。

六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。

七、培訓的考核、評價(jià)及獎懲。

1、原則上各部門(mén)組織的培訓都應有考核成績(jì)，考核成績(jì)記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

2、員工每年至少參加10學(xué)時(shí)的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

3、若員工年度培訓滿(mǎn)10學(xué)時(shí)，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個(gè)月工資.

4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門(mén)自行組織的培訓，由各部門(mén)自己組織考核，行政部負責檢查并備案。

5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門(mén)組織的培訓要求定量考核為主。

6、對無(wú)故不參加培訓，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。

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公司績(jì)效考核管理制度

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長(cháng)：隊長(cháng)。

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)平安生產(chǎn)狀況和平安標準化狀況;技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習狀況和班組活動(dòng)狀況;材料員負責統計各班材料使用狀況;雙基員負責統計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產(chǎn)管理。

1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒(méi)有完成本班生產(chǎn)目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的`扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或平時(shí)檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

公司績(jì)效考核方案管理制度

為了規范本廠(chǎng)信息管理，保證各類(lèi)計劃、統計、核算工作及時(shí)性、準確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報表清單為準，各環(huán)節原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節票據說(shuō)明及對帳時(shí)間安排》為準，還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的，有正式書(shū)面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時(shí)，按規定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準。

2、數據真實(shí)，不故意滿(mǎn)報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。

5、對分管的物資嚴格按實(shí)物狀態(tài)和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿(mǎn)報或虛報致使數據不真實(shí)：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀(guān)故意隱瞞，造成漏報，次月主動(dòng)糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個(gè)會(huì )計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門(mén)可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門(mén)也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統計和財務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統計舉報報表(票據)質(zhì)量。

本辦法自即日起執行。

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公司員工績(jì)效考核管理制度

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監。

總部人員。

員工自評。

本部門(mén)經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

六、績(jì)效考核的時(shí)間要求。

1、各項目部于12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

公司績(jì)效考核表管理制度

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)。

高級職稱(chēng)博士__。

中級職稱(chēng)碩士__。

初級職稱(chēng)本科__。

技術(shù)員大專(zhuān)__。

技工中專(zhuān)__。

高中(含以下)__。

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)__年后不再增長(cháng)。司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中__、__地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效;績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

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某集團公司績(jì)效考核管理制度

公司績(jì)效考核方案管理制度

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績(jì)效為導向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作（kpi—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工）。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。

二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。

績(jì)效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資）。

月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

資)。

管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資）。

分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資）。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

三個(gè)方面；公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資；低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。

六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長(cháng)）、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。

（1）負責制定高管人員的考核細則。

（2）負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。

（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

（4）員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

（1）制定員工考核管理實(shí)施細則。

（2）就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

（3）對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。

（4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。

（5）組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。

（6）建立員工考核檔案。

公司績(jì)效考核管理制度方案

第一條餐廳員工培訓可分為兩個(gè)方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓：二是對老員工進(jìn)行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學(xué)習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實(shí)際地操作技能?；镜膶?zhuān)業(yè)知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實(shí)際要求，學(xué)習相應業(yè)務(wù)，從實(shí)際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習新的業(yè)務(wù)技術(shù)。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓：結合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。

第三條培訓內容。

1員工培訓主要根據其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓和專(zhuān)業(yè)培訓為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學(xué)習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調。督導和策劃能力。

3廚師等專(zhuān)業(yè)術(shù)人員，應接受各自的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，不斷提高專(zhuān)業(yè)技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門(mén)派人或由各部門(mén)指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會(huì )，實(shí)踐學(xué)習等多種形式進(jìn)行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時(shí)間安排應有計劃，有目的地進(jìn)行。

4根據餐廳需要，適當組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓。

第五條培訓檔案的管理。

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時(shí)將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績(jì)記錄在案。

2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目，及時(shí)修改培訓內容，進(jìn)行再培訓。

二新員工入職培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價(jià)直觀(guān)，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環(huán)境，達到上崗要求：培訓內容及時(shí)間由主管理處統一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門(mén)經(jīng)理及管理處的共同責任，最遲不應超過(guò)報到后一個(gè)月內執行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過(guò)考核。若未通過(guò)。允許有一次補考機會(huì )，若補考仍不合格者，建意部門(mén)不予錄用。

第四條培訓過(guò)程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時(shí)補完相應課程后再進(jìn)行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進(jìn)行評估，并將結果反饋給部門(mén)總監，經(jīng)理，同時(shí)記錄歸檔。

第六條未經(jīng)過(guò)新員工入職培訓班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實(shí)施，課時(shí)不得少于14課時(shí)。

公司管理制度績(jì)效考核評分細則

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核?？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

二、員工保密管理條例。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

第五條條例細則。

2.保密范圍和密級劃分。

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：(l)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等;(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題;(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的'直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理。

而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。

7.保密培訓和檢查。

7.2員工必須遵守下列保密守則：

7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō);。

7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn);。

7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。

7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。

7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。

7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

8.獎懲。

8.1對保密管理。

做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。

8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。

8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。

8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者;。

8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

員工考勤制度員工考勤管理規定。

第一條員工上下班必須打卡(包括見(jiàn)習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門(mén)負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開(kāi)除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現扣罰當月全部獎金。

第三條員工無(wú)故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動(dòng)離職，公司不負責任何善后事宜。

第四條公司員工請事假規定為：三天以?xún)扔芍睂偕纤九鷾?，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開(kāi)公司，否則將以曠工論處。

第五條員工必須按時(shí)上下班，遲到或早退一個(gè)小時(shí)以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過(guò)二小時(shí)以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過(guò)“分鐘作為全勤)，累計遲到時(shí)間超過(guò)20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。

外貿公司績(jì)效考核管理制度

公司在職員工績(jì)效考核管理制度

本制度適用于__x有限公司(董事長(cháng)、總載、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

第二條目的。

制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

(二)竟爭性是指所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

第四條依據。

薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

第五條總體水平。

公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系。

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制;與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制;與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。

第三章薪酬結構。

第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

(一)崗位工資包括基本工資、績(jì)效工資;。

(二)浮動(dòng)工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。

(三)附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

第十三條崗位工資。

(一)崗位工資=基本工資+績(jì)效工資。

(二)月收入=基本工資+績(jì)效工資+附加工資。

(三)崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法(即點(diǎn)值法)。

第十五條基本工資與績(jì)效工資分配比例。

具體比例的確定可以依據__x有限公司實(shí)際進(jìn)行調整。

第十六條工資的用途。

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數;。

(二)社會(huì )保險計算基數;。

(三)其他基數?？?jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數。

(二)年底獎金的計算基數。

(三)外派受訓人員工資計算基數。

(四)其它基數。第十七條確定崗位工資的原則。

(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;。

(二)以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;。

(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

(二)薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。

(三)各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

(五)不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由行政辦提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執行。

第十九條浮動(dòng)工資。

(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

特殊貢獻獎：

1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給__x有限公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

優(yōu)秀部門(mén)獎。

優(yōu)秀部門(mén)是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

第二十條附加工資。

(一)附加工資=一般福利+社會(huì )保險+補助。

(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

(三)一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

(四)社會(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

(五)補助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車(chē)補、通訊補貼等)。

第二十一條關(guān)于職位補貼的規定。

職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：

1、職業(yè)病預防費;。

2、特殊機密費;。

3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲的累計型工資。

4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

6、預算外獎金。

7、特區工資。

8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔。

公司績(jì)效考核的管理制度范例

1、加強對班主任的過(guò)程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實(shí)施班主任過(guò)程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進(jìn)行量化考核，并依據學(xué)?？己思殑t規定按時(shí)發(fā)放班主任各項津貼。

2、期末依據班主任每月考核成績(jì)、班級教育教學(xué)成績(jì)情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。

3、班級學(xué)生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。

4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔;問(wèn)題嚴重、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。

5、學(xué)校重大活動(dòng)班主任無(wú)故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔;對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會(huì )、報告、演出、參觀(guān)、競賽等各項活動(dòng)不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

公司績(jì)效考核管理制度標準要求

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長(cháng))績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3)累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報行政人事部進(jìn)行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門(mén)和各分店考核成績(jì)匯總后報財務(wù)部。

5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進(jìn)行扣罰。

7)分店店長(cháng)績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門(mén)、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門(mén)對店長(cháng)下獎罰總單—店長(cháng)對獎罰總單簽字確認—店長(cháng)根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。

4)分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：各分店店長(cháng)。

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(cháng)。

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(cháng)(見(jiàn)習廚師長(cháng))、前廳經(jīng)理(見(jiàn)習前廳經(jīng)理)。

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(cháng)(見(jiàn)習組長(cháng))。

注：

2)如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。