ID：8890488
時(shí)間：2024-01-10 20:48:15
上傳者：雨中梧人力資源的有效管理可以提高組織的績(jì)效，增加員工的滿(mǎn)意度，推動(dòng)組織實(shí)現戰略目標。我們收集了一些關(guān)于人力資源管理的最新研究成果和權威報告，讓我們一起來(lái)了解一下。
摘要:隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過(guò)強調企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏(yíng)得競爭的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏(yíng)局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)。
薪酬獎勵機制是指通過(guò)適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實(shí)現更高的效益，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì )直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
1.2充分發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性。
在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵是最能調動(dòng)員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實(shí)行薪酬獎勵機制后，員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到充分調動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng )造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現更大的目標。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過(guò)對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀(guān)點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內部與外部?jì)煞矫孢M(jìn)行構建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續發(fā)展的生機與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導員工工作，最終實(shí)現企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內部。
（1）建立合理的員工績(jì)效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績(jì)效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時(shí)實(shí)現更高績(jì)效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評估指標，依據員工的部門(mén)、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節，只有合理的考核標準才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實(shí)現企業(yè)更長(cháng)遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長(cháng)期實(shí)現員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長(cháng)遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀(guān)的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區分各個(gè)部門(mén)的獎勵程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎環(huán)節也可依據不同部門(mén)對企業(yè)的不同貢獻進(jìn)行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個(gè)組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發(fā)展，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時(shí)，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)局面。
結束語(yǔ)：
隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工之間的共贏(yíng)。
參考文獻:。
[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.
[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.
文檔為doc格式。
摘要：在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來(lái)我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現代企業(yè)管理的重要內容，創(chuàng )新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會(huì )對國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng )新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場(chǎng)競爭力的提高提供借鑒。
國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導性作用，會(huì )對經(jīng)濟穩定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒(méi)有得到根本上的解決，管理觀(guān)念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問(wèn)題嚴重制約著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過(guò)積極的改革與創(chuàng )新以適應當前社會(huì )發(fā)展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求。
不同的經(jīng)濟形勢和社會(huì )狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應當有所差異。當前的國內外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng )新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進(jìn)行結合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時(shí)通過(guò)穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細化管理目標和管理方式，實(shí)現人力資源管理規劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢(mèng)”的結合。將“中國夢(mèng)”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結合起來(lái)，對企業(yè)發(fā)展長(cháng)期發(fā)展的基本目標進(jìn)行分割和細化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng )新。最后是政治管理與人力資源管理的結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門(mén)可以通過(guò)政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>
國企的管理者需要對人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門(mén)結合國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對人才需求進(jìn)行系統的分析，再根據此進(jìn)行招聘計劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎之上充分體現的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏(yíng)，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng )造力。
為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時(shí)結合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰略目標相符，于此同時(shí)還需要根據具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng )新的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)管理層需要根據企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開(kāi)展計劃，對現有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng )新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì )有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數據收集和處理分析的基礎之上進(jìn)行，結合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國夢(mèng)”理念的學(xué)習等等，通過(guò)靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應用。
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現細化和可衡量化，通過(guò)績(jì)效考核的實(shí)施可以實(shí)現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現管理機制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績(jì)效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現、政治覺(jué)悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績(jì)效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過(guò)獎懲機制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿(mǎn)足。
新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng )新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人才會(huì )直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會(huì )產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過(guò)全面的人力資源管理機制和開(kāi)放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過(guò)多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類(lèi)人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略結合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng )新，通過(guò)創(chuàng )新帶動(dòng)國企的健康可持續發(fā)展。
三、結束語(yǔ)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng )新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過(guò)高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力。
參考文獻。
[3]李鳳雷.構建人力資源的市場(chǎng)制度體系，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系[j].經(jīng)營(yíng)管理者，，（6）：196.
[4]市政工程公司人力資源戰略與規劃研究[d].天津大學(xué)，.
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據以往國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下的管理方式，已經(jīng)無(wú)法適應當代社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展。要想改變這種現狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此，本文將就新時(shí)期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現狀進(jìn)行探討，并提出相應的改進(jìn)策略。
在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴(lài)于人力資源管理工作的進(jìn)行。隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，我國市場(chǎng)也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營(yíng)企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時(shí)期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開(kāi)展人力資源則需要開(kāi)展合理的人力資源管理模式，然后通過(guò)新的管理模式來(lái)制定有效的策略，從而實(shí)現國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒(méi)能完全實(shí)現市場(chǎng)化的運作。對于市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，企業(yè)必須要按照市場(chǎng)運行的規則來(lái)配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場(chǎng)化的道路來(lái)管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀(guān)的標準，而且還激勵不到位。
在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統一的、與企業(yè)發(fā)展戰略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門(mén)大部分都是傳統的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來(lái)管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來(lái)選拔人才。作為國企培訓體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒(méi)有注重。從而導致國企員工知識儲備不能夠及時(shí)更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓在人才機構設置上出現重復的問(wèn)題，因而造成資源浪費的問(wèn)題。國企在培訓員工表現不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對員工培訓的需求分析以及培訓總結，對于培訓方式過(guò)于簡(jiǎn)單，并且在培訓過(guò)程中不能夠結合國企成功的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)總結出符合員工的培訓體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓，雖然有些國企會(huì )對與員工進(jìn)行培訓，但是在過(guò)程中沒(méi)有按照規范的要求實(shí)施，從而導致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒(méi)有將已經(jīng)上崗培訓的員工和繼續教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓方式不僅缺乏對員工的能力開(kāi)發(fā)和他們的發(fā)展指導，還會(huì )影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀(guān)上經(jīng)常將人力資源管理當作一種低效或者無(wú)效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導直接決定的，這種現象長(cháng)期下來(lái)不僅會(huì )造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無(wú)法滿(mǎn)足國企發(fā)展的需要。在當代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒(méi)能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場(chǎng)環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)在企業(yè)發(fā)展中的指導作用，才能夠更好的認識人力資源在新時(shí)期國企發(fā)展中的重要作用。在現階段，西方很多國家都是將人力資源稱(chēng)為第一技術(shù)資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會(huì )影響國家社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來(lái)說(shuō)，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開(kāi)展，就必須要樹(shù)立科學(xué)合理的觀(guān)念，堅持以人文本的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設和完善。
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設和完善。通過(guò)這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動(dòng)員工在工作中的價(jià)值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在現階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，建立激勵機制不僅僅是在物質(zhì)上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進(jìn)行激勵是，要根據員工自身的崗位以及他的工作表現來(lái)給予不同的激勵標準。通過(guò)這種機制，不僅能夠使員工積極主動(dòng)參與到工作中來(lái)，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價(jià)值的認同。
作為人力資源管理者，其主要職責就是開(kāi)展戰略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過(guò)程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現狀進(jìn)行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標，不斷在實(shí)際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導人力資源的開(kāi)發(fā)，培育優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)員工隊伍。
人力資源在新時(shí)期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過(guò)程中面臨的問(wèn)題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來(lái)對員工培訓來(lái)提高員工的工作能力。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠實(shí)現共贏(yíng)發(fā)展的目標。
[2]王偉.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的現狀及改進(jìn)策略研究[j].人力資源管理，2015，（10）：22.
[3]王微.淺析經(jīng)濟轉型時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新策略[j].中國培訓，2015，（8）：120.
摘要：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)績(jì)效考核是常用的手段，績(jì)效考核如果使用合理，員工的工作熱情會(huì )得到很大的提高，企業(yè)的市場(chǎng)競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績(jì)效考核，但由于一些原因，績(jì)效考核在管理實(shí)踐上的應用存在著(zhù)一些問(wèn)題。
一、引言。
我國計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟變形的過(guò)程中，特別是現階段對社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制完善的進(jìn)程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著(zhù)影響，而要從舊的管理模式上完全轉變到我們所說(shuō)的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應的人力資源體系建立起來(lái)，很多專(zhuān)業(yè)學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)方面的研究，然而以績(jì)效考核為著(zhù)手點(diǎn)進(jìn)行研究的學(xué)者卻并不多見(jiàn)。人力資源管理政策要如何進(jìn)行編制、績(jì)效考核系統要如何實(shí)施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應，這些都還需要結合國有企業(yè)的現狀進(jìn)行詳細的探討。
二、現階段國有企業(yè)績(jì)效考核中的不足之處1.績(jì)效考核環(huán)境方面。
（1）我國現階段人才市場(chǎng)的發(fā)育。
相對于國外先進(jìn)國家來(lái)說(shuō)相對滯后，人才市場(chǎng)的人員結構冗余，同時(shí)市場(chǎng)也取法社會(huì )發(fā)展所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。這就帶來(lái)了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無(wú)法得到有效解決，缺乏有效的績(jì)效考核，事的人才流動(dòng)沒(méi)有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開(kāi)發(fā)的落后及戰略發(fā)展的實(shí)施的拖延。我國人才市場(chǎng)的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動(dòng)速率比人才和勞動(dòng)力的流動(dòng)速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場(chǎng)中的價(jià)格機制、競爭機制、供求機制這些人才合理配置所需的機制還沒(méi)有健全，人力資源的價(jià)值規律卻沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用，從而造成市場(chǎng)的人才無(wú)法進(jìn)行合理的配置。
（2）政府的職能沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的轉變，與發(fā)展適應的社會(huì )保障制度。
沒(méi)有完善的建立。人才流動(dòng)的市場(chǎng)的門(mén)檻太高，市場(chǎng)的機制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的支持更加無(wú)法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過(guò)慢轉變導致人才配置的宏觀(guān)調控缺乏執行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒(méi)有和社會(huì )人力資源功能的開(kāi)發(fā)相同步，致使社會(huì )對人力資源流動(dòng)的定位不準確，政府的調控手段不僅單一而且力度太小，人才流動(dòng)與人才需求之間達不到平衡，導致人才的價(jià)值無(wú)法的到公平的機會(huì )去展現，績(jì)效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會(huì )保障制度的對市場(chǎng)機制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎起到了抑制作用，人才的流動(dòng)往往具有很大的風(fēng)險。上述那些才是致使人才流動(dòng)不合理、使得考核激勵機制無(wú)法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場(chǎng)人才流動(dòng)的門(mén)檻太高，人才無(wú)法得到最優(yōu)的配置。國內外眾多學(xué)者的實(shí)踐研究表明，在低風(fēng)險、低成本、高收益時(shí)人才的流動(dòng)，人才流動(dòng)的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F階段的我國處于計劃經(jīng)濟體制下，人事的管理存在兩個(gè)嚴重的問(wèn)題，即人才的非價(jià)值性和人才的非流動(dòng)性。這都給績(jì)效考核的實(shí)施造成了障礙，造成市場(chǎng)對人才的任用上不能做出有效地調節，人才流動(dòng)的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績(jì)效考核管理的問(wèn)題。
（1）人才的控制失調。
國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導致企業(yè)人員收入過(guò)低，加之國有企業(yè)現階段的用人機制過(guò)于死板同時(shí)缺乏合理的獎罰機制，導致國有企業(yè)內部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營(yíng)，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因為各種待遇和條件的而原因，不愿意進(jìn)入國企，導致了國有企業(yè)在人員流失的同時(shí)，又不能及時(shí)對所需人才進(jìn)行補充，帶來(lái)企業(yè)人員的調配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現階段的國有企業(yè)，即便是了解了績(jì)效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機制和手段，但是由于受到政府干預和人員分配機制的限制，績(jì)效考核往往與市場(chǎng)和效益脫節，無(wú)法起到真正的效用。在現階段的國企績(jì)效考核中，通常會(huì )出現下列三類(lèi)問(wèn)題：第一、績(jì)效考核難以維持公平性。由于績(jì)效考核的評定人員的個(gè)人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內部體制化人際關(guān)系復雜，導致這些評定人員以來(lái)沒(méi)有進(jìn)過(guò)正規的績(jì)效考核培訓，而來(lái)評定時(shí)個(gè)人主觀(guān)意識過(guò)強，影響評定結果；第二、考核機智的不科學(xué)，現行的考核標準不夠科學(xué)不夠完善，導致績(jì)效考核的結果缺乏科學(xué)依據，難以令人信服；第三、對于績(jì)效考核的結果無(wú)法合理的應用?？?jì)效考核的結果是用來(lái)?yè)Q取企業(yè)內部的穩定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現階段我國國有企業(yè)的績(jì)效考核結果往往起不到這種功效。結果不夠公開(kāi)透明，也沒(méi)有相應的反饋程序，導致考核結果往往付之東流。
三、完善績(jì)效考核的舉措探討。
1.考核的制度環(huán)境營(yíng)造。
建立人力資源的績(jì)效考核體系，不單單是將績(jì)效考核的基礎制度的建立，將制度得以實(shí)施的環(huán)境同時(shí)制造。而制度實(shí)施的環(huán)境一來(lái)是對績(jì)效考核體系的完善補充，二來(lái)又可通過(guò)體系實(shí)施環(huán)境的營(yíng)造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀(guān)念深入人心。用員工本身的創(chuàng )新性去對績(jì)效考核制度不斷的完善。
2.經(jīng)營(yíng)者的選拔和管理機制的完善。
國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者負責整個(gè)企業(yè)的決策、領(lǐng)導及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的中堅力量。成長(cháng)在我國轉型這一特殊時(shí)期的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，相比于其他市場(chǎng)經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承擔的更大的壓力和負擔。國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔負著(zhù)企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時(shí)承擔更多的責任和風(fēng)險。因此，政府應切實(shí)認識國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培養、選拔和使用機制建立起來(lái)，同時(shí)給予國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者合理的報酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現象。
3.研究完善人才的開(kāi)發(fā)體系。
我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現的問(wèn)題不單單存在于體制上，最根本的問(wèn)題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績(jì)效考核上存在的問(wèn)題，人才的問(wèn)題需要盡快的解決。將不合理的人才機構進(jìn)行調整，擴充新的人才選拔機制，擴大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時(shí)具有大量管理經(jīng)驗的人才也應該吸收到國企內部來(lái)。只有合理的人才構建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地。
參考文獻。
[1]錢(qián)毓鋒，朱亦紅.關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理中績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題的探討[j].經(jīng)營(yíng)管理者，，（20）：177.
[2]趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理（第三版）[m].南京大學(xué)出版社，.
[3]姚裕群.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].中國人民大學(xué)出版社，.
人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設，使現階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會(huì )地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開(kāi)拓創(chuàng )新的科學(xué)管理理念指導人力資源管理，加強人才隊伍建設，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實(shí)現信息化和創(chuàng )新化。
1.2流動(dòng)經(jīng)?；约案偁幍膰H化。
目前，在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時(shí)了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過(guò)對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導致人才出現經(jīng)?；鲃?dòng)。隨著(zhù)競爭的國際化及經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實(shí)現戰略轉移，人才管理模式要和國際接軌，通過(guò)引入先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，解放傳統管理思想和觀(guān)念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。
2知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理現狀。
一個(gè)科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實(shí)力的重要保障。在實(shí)踐過(guò)程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個(gè)部門(mén)的職責及權限不明確。首先，部門(mén)規劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結合起來(lái)，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專(zhuān)業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數企業(yè)長(cháng)期不組織人力資源管理人員進(jìn)行學(xué)習、了解國外先進(jìn)的管理技術(shù)，依然運用傳統的命令性管理方式，導致企業(yè)管理模式落后。
目前，在知識經(jīng)濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現在以下幾方面。第一，對人員培訓投入不足，導致培訓流于形式。而培訓的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無(wú)法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實(shí)際，導致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著(zhù)阻礙作用。
3知識經(jīng)濟視野下國企人力資源管理對策。
3.1培養創(chuàng )新型人才。
在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設。首先，企業(yè)要建立專(zhuān)門(mén)的人才資源開(kāi)發(fā)及管理制度，制定定期培訓及考核機制，使企業(yè)永遠充滿(mǎn)活力，掌握先進(jìn)技術(shù)，走在時(shí)代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專(zhuān)線(xiàn)資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進(jìn)行經(jīng)驗和技術(shù)學(xué)習，并在此基礎上積極引進(jìn)先進(jìn)管理模式，把先進(jìn)管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰略相結合，這樣能夠培養出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng )新意識，開(kāi)發(fā)出創(chuàng )新技術(shù)，為企業(yè)帶來(lái)技術(shù)資源與經(jīng)濟效益的'優(yōu)秀人才進(jìn)行獎勵，組織專(zhuān)門(mén)學(xué)習組，做到經(jīng)驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更多財富。
3.2積極創(chuàng )新改進(jìn)績(jì)效考核工作。
在改進(jìn)績(jì)效考核工作的過(guò)程中，要提升考核指標的科學(xué)性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng )新和完善考核目的、方法和程序等內容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績(jì)效考核工作實(shí)現對員工的激勵，積極配合崗位變動(dòng)及薪酬調整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立執行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。
火車(chē)要想跑得快，全靠車(chē)頭帶，政治立場(chǎng)過(guò)硬，且專(zhuān)業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰略，實(shí)現國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng )新性，提高企業(yè)綜合實(shí)力。尤其是在知識經(jīng)濟背景下，管理專(zhuān)家及相關(guān)企業(yè)家應使用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中，創(chuàng )新人力資源管理模式，從而實(shí)現企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)。
3.4保證管理過(guò)程的人性化。
隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會(huì )文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設過(guò)程中，企業(yè)應在了解員工具體需求的基礎上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問(wèn)題時(shí)，不應使用責備或者懲罰的方式，而應該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng )造出最大的經(jīng)濟效益。
4結語(yǔ)。
人力資源管理要做到與時(shí)俱進(jìn)，充分結合知識經(jīng)濟時(shí)代的特點(diǎn)，不斷改革和創(chuàng )新，從而更好地實(shí)現國有企業(yè)人力資源轉型，全面提高企業(yè)競爭力。
主要參考文獻。
［1］龍海寧.從淡馬錫經(jīng)驗看國企人力資源管理的戰略轉變與制度創(chuàng )新［j］.南京航空航天大學(xué)學(xué)報:社會(huì )科學(xué)版,(1).
［2］宋典,袁勇志,張偉煒.戰略人力資源管理、創(chuàng )新氛圍與員工創(chuàng )新行為的跨層次研究［j］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,(1).
［3］張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質(zhì)、戰略人力資源管理與創(chuàng )新型中小企業(yè)成長(cháng)［j］.大連理工大學(xué)學(xué)報:社會(huì )科學(xué)版,2011(4).
［4］徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統匹配混合型技術(shù)創(chuàng )新戰略：以google公司為例［j］.中國人力資源開(kāi)發(fā),2014(18).
［5］彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機制創(chuàng )新應如何向華為學(xué)習［j］.中國人力資源開(kāi)發(fā),2014(8).
在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來(lái)我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現代企業(yè)管理的重要內容，創(chuàng )新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會(huì )對國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng )新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場(chǎng)競爭力的提高提供借鑒。
國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導性作用，會(huì )對經(jīng)濟穩定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒(méi)有得到根本上的解決，管理觀(guān)念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問(wèn)題嚴重制約著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過(guò)積極的改革與創(chuàng )新以適應當前社會(huì )發(fā)展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求。
不同的經(jīng)濟形勢和社會(huì )狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應當有所差異。當前的國內外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng )新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進(jìn)行結合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時(shí)通過(guò)穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細化管理目標和管理方式，實(shí)現人力資源管理規劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢(mèng)”的結合。將“中國夢(mèng)”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結合起來(lái)，對企業(yè)發(fā)展長(cháng)期發(fā)展的基本目標進(jìn)行分割和細化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng )新。最后是政治管理與人力資源管理的結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門(mén)可以通過(guò)政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>
國企的管理者需要對人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門(mén)結合國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對人才需求進(jìn)行系統的分析，再根據此進(jìn)行招聘計劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎之上充分體現的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏(yíng)，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng )造力。
為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時(shí)結合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰略目標相符，于此同時(shí)還需要根據具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng )新的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)管理層需要根據企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開(kāi)展計劃，對現有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng )新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì )有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數據收集和處理分析的基礎之上進(jìn)行，結合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國夢(mèng)”理念的學(xué)習等等，通過(guò)靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應用。
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現細化和可衡量化，通過(guò)績(jì)效考核的實(shí)施可以實(shí)現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現管理機制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績(jì)效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現、政治覺(jué)悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績(jì)效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過(guò)獎懲機制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿(mǎn)足。
新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng )新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人才會(huì )直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會(huì )產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過(guò)全面的人力資源管理機制和開(kāi)放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過(guò)多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類(lèi)人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略結合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng )新，通過(guò)創(chuàng )新帶動(dòng)國企的健康可持續發(fā)展。
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng )新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過(guò)高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力。
[3]李鳳雷.構建人力資源的市場(chǎng)制度體系，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系[j].經(jīng)營(yíng)管理者，2009，（6）：196.
[4]市政工程公司人力資源戰略與規劃研究[d].天津大學(xué)，2013.
國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟支柱，對維護社會(huì )經(jīng)濟平穩快速發(fā)展起到了重要作用。當前，隨著(zhù)世界經(jīng)濟劇烈變化，我國改革開(kāi)放進(jìn)一步深化，國企發(fā)展面臨新的機遇與挑戰。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，國企人力資源管理要積極適應經(jīng)濟新常態(tài)的改革發(fā)展要求，順勢突圍，革故鼎新，為國企新一輪改革發(fā)展提供有力的人才支撐。
1.人力資源管理理念與市場(chǎng)化要求還不相適應?，F有不少?lài)笤诠芾砝砟钌?，還有濃重的計劃經(jīng)濟色彩，強調“事”，而不注重“人”，缺乏以人為本理念。在實(shí)際工作中沿用傳統人事制度，以“行政管理”替代“資源管理”，難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。
2.人力資源戰略規劃與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標還不相適應。不少?lài)笤谌肆Y源戰略規劃上與企業(yè)文化匹配度不夠，與企業(yè)戰略結合度不緊，針對企業(yè)戰略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整的靈活度不足，難以滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展不同階段對人力資源戰略的不同要求，難以挖掘人力資源在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展中的最大潛能，難以發(fā)揮企業(yè)在市場(chǎng)競中人力資源的最大效能。
3.選拔激勵機制與激烈的人才競爭環(huán)境還不相適應。目前不少?lài)筮x人用人方式和渠道都較為單一。主要在企業(yè)內部選用人才，各級主管一般套用黨政干部模式，以行政任命或組織聘任為主；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高技能人才主要依賴(lài)于企業(yè)內部人才的“土生土長(cháng)”。競爭擇優(yōu)的市場(chǎng)化選拔機制、與業(yè)繢掛鉤的激勵約束機制、員工交流機制、人員退出機制等現代企業(yè)人力資源的市場(chǎng)配置制度機制還未形成。
4.績(jì)效考核體系與企業(yè)科學(xué)化管理要求還不相適應?？?jì)效考核和人才評價(jià)標準和手段還常常沿用傳統的評價(jià)方法，針對各類(lèi)人才的考核評價(jià)體系還沒(méi)有真正建立，論資排輩、能上不能下、能進(jìn)不能出等問(wèn)題尚未得到根本解決。
1.確立“人力資本”的管理理念?！叭瞬刨Y源是第一資源”、“人力資本是企業(yè)最重要的資本”。要在人才培養、吸引、使用和激勵上解放思想，徹底改變重視物質(zhì)資源不重視人才資源的陳舊觀(guān)念，強化人才效益理念，把人才資源作為企業(yè)核心競爭力，視人才投入是效益最大的投入，人才浪費是最大的'資源浪費，人才流失是最大的資產(chǎn)流失。把人力資源管理重點(diǎn)放在不斷提升員工價(jià)值上，通過(guò)提升人力資本的價(jià)值，增強企業(yè)競爭力。
2.建立“人才強企”的戰略規劃。人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本。大力實(shí)施“人才強企”戰略，才能把國企的人力資源轉化為人才優(yōu)勢，贏(yíng)得人才競爭的主動(dòng)權?！叭瞬艔娖蟆睉鹇砸巹澲?zhù)眼企業(yè)總體發(fā)展戰略整體謀劃、整體設計、整體推進(jìn)，統籌抓好領(lǐng)導人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、黨務(wù)政工人才和技能人才五支隊伍建設。要體現科學(xué)性和開(kāi)放性，吸收和借鑒國內外先進(jìn)的人力資源管理科學(xué)方法和成功經(jīng)驗，使規劃真正成為指導企業(yè)人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)和指南。要將人才職業(yè)生涯設計統一到企業(yè)發(fā)展戰略中來(lái)，堅持依靠人才發(fā)展事業(yè)，用發(fā)展的事業(yè)吸引人才、留住人才。
3.完善“競爭開(kāi)放”的選用機制。在全球化信息化的大背景下，激烈的人才競爭正在人才個(gè)體、人才群體和發(fā)展戰略的層面上全面展開(kāi)。要把人才選拔置于市場(chǎng)經(jīng)濟中定位思考，引入競爭機制，打破現有的單位、部門(mén)人才資源固化的藩籬，運用市場(chǎng)手段解決人才選拔中深層次矛盾問(wèn)題，促進(jìn)人才雙向流動(dòng)，優(yōu)化人才資源配置。要把組織考核推薦與面向社會(huì )招聘結合起來(lái)，把黨管干部原則和董事會(huì )依法選擇經(jīng)營(yíng)者以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權結合起來(lái)，建立健全能上能下、能進(jìn)能出、嚴格監督、競爭擇優(yōu)、充滿(mǎn)活力的用人新機制。加快與國外人才機制接軌，以開(kāi)放眼光廣納人才,參與國際人才市場(chǎng)競爭，搶占人才制高點(diǎn)。
4.健全“績(jì)效優(yōu)先”的考核體系。推行“績(jì)效優(yōu)先”的考核分配模式，將公司職位管理、薪酬體系、績(jì)效考核體系有機統一于人力資源管理系統。以產(chǎn)業(yè)規模和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?，規范職位設置；以業(yè)績(jì)和能力為核心，構建職業(yè)發(fā)展等級任職資格體系。確立效益標準，把是否有利于發(fā)現和培養人才，是否有利于人才成長(cháng)進(jìn)步，是否有利于人才聚集和作用發(fā)揮，作為考核體系建設的重要標準。以能力和業(yè)繢為導向，以崗位職賁為基礎，以績(jì)效目標為核心，把品德、能力、業(yè)績(jì)、知識等要素構成的各類(lèi)人才評價(jià)體系作為任職資格，逐步建立和完善對各類(lèi)人才的評價(jià)標準、考核指標。
摘要：通過(guò)對國有企業(yè)人事管理體制的現狀、存在的問(wèn)題及其原因進(jìn)行分析，總結出國有企業(yè)人力資源管理在觀(guān)念、方法和體制三個(gè)方面存在著(zhù)弊端，并有針對性和重點(diǎn)性地提出了國有企業(yè)運用人力資源管理理論的思考和建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；建議與對策在新的市場(chǎng)形勢下，面對新的挑戰，如何對企業(yè)的傳統人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng )新、如何培育適合國情的人力資源管理新體制，以實(shí)現國有企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設的創(chuàng )新，是迫切需要研究的重要課題。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個(gè)環(huán)節中，從企業(yè)戰略的策劃和制定，到經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)施，從技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，從經(jīng)營(yíng)管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著(zhù)關(guān)鍵性的因素。
首先對人力資源是企業(yè)第一資源的認識不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀(guān)念誤區。
其次，注重人才引進(jìn)，忽略人才開(kāi)發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不。
是“蓄電池”的認識誤區。
現實(shí)中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調的管理方法，并未建立系統的科學(xué)的人力資源管理模式。許多企業(yè)要么沒(méi)有獨立的人力資源管理部門(mén)，即使有，大多仍然是沿襲過(guò)去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養企業(yè)人才的中長(cháng)期戰略計劃，沒(méi)有系統進(jìn)行培養開(kāi)發(fā)人才的工作，人才造成嚴重青黃不接，特別是生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)人才，根本沒(méi)有將管理職能轉到開(kāi)發(fā)和培訓人力資源方面來(lái)。
難以施展才華、浪費的兩怪現象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實(shí)現自身的價(jià)值，看不到希望，紛紛離開(kāi)企業(yè)，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎使國企成為許多經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人才培養的搖籃，卻同時(shí)由于進(jìn)人、用人和激勵機制的不當造成人才流失嚴重，至今現代企業(yè)管理模式難以真正實(shí)現。
（2）開(kāi)發(fā)不合理，人才效益低。首先缺乏對高級人才尤其是企業(yè)家隊伍的培養和挖掘，大多數領(lǐng)導仍屬黨委行政直接指定或派出。（3）績(jì)效考核激勵效應弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統的“干部”、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著(zhù)深遠的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管?chē)衅髽I(yè)自改革開(kāi)放以來(lái)，正逐步由計劃經(jīng)濟體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶嗬?、承擔民事責任、自主?jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)主體，但內部三項制度改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jì)效考核模式不能將組織目標與職工個(gè)人目標緊密聯(lián)結在一起，難以發(fā)揮績(jì)效考核的激勵效應。
（1）重視人性化管理。尊重人才，意味著(zhù)企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著(zhù)工作本身不是強迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏(yíng)得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng )造性。
（2）從根本戰略上重視人力資源管理，改進(jìn)內部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制。
（3）轉變人力資源觀(guān)念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢(qián)或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習充電，企業(yè)不應把人才當作不斷燃燒的“蠟燭”，而應將其視為一個(gè)“蓄電池”，在不斷放電的同時(shí)，也應不斷地給其充電。積極為員工創(chuàng )造各種培訓機會(huì )，努力建立學(xué)習型企業(yè)。
（1）改變粗放的、經(jīng)驗式的人力資源管理模式，建立系統的、科學(xué)的戰略人力資源系統工程，形成系統化的組織管理模式，積極引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)，而我國企業(yè)的人力資源管理正面臨著(zhù)普及和提高雙重任務(wù)，為了應對這一挑戰，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊伍。
術(shù)和計算機技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數據庫。
（3）培訓與職業(yè)生涯設計。職工的職業(yè)生涯設計使職工與企業(yè)成長(cháng)緊密聯(lián)系，既可以結合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預測，進(jìn)行人才儲備，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。
程融入到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷升華的切入點(diǎn)，以尊重知識、尊重人才，倡導團隊協(xié)作精神，注重學(xué)習和創(chuàng )新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。
建立進(jìn)入靠技術(shù)、崗位靠競聘的用人提升體制。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構成狀況和人員需求狀況，廣開(kāi)用工來(lái)源，通過(guò)各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類(lèi)人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級領(lǐng)導簽字下發(fā)調動(dòng)通知單，應規范崗位競爭，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門(mén)管理的崗位由各部門(mén)組織競聘，公司人力資源管理部門(mén)監控。形成企業(yè)內部層層聘任制，真正實(shí)現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開(kāi)局面、工作上能做出突出業(yè)績(jì)的人得到重用，實(shí)現自我價(jià)值。
三、結束語(yǔ)。
本文通過(guò)分析國有企業(yè)人力資源管理現狀，存在的問(wèn)題，如何邁向現代企業(yè)管理制度，通過(guò)研究、分析，大量觀(guān)察、體會(huì )、總結，提出一點(diǎn)改革措施和建議，供企業(yè)管理層參考。參考文獻：
［1］胡鳳玲.人力資本理論的形成與發(fā)展［j］.人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2003，（10）.［2］周彬.淺論企業(yè)人力資源管理的誤區，華夏管理傳播網(wǎng)，2004-07-11.［3］蘇文忠.企業(yè)人力資源管理面臨的十大挑戰［j］.人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2003，（10）.
1．傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對技術(shù)進(jìn)步、節約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強度、延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會(huì )遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”。
2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學(xué)和客觀(guān)的方法來(lái)研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng )立了被后人稱(chēng)為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵要素的激勵理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平?？梢哉f(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了激勵效果。
3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來(lái)）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢(qián)視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì )和心理因素對員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會(huì )和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區別對待，意識到人的社會(huì )和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因為過(guò)于強調人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。
4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來(lái)）。1954年，當代著(zhù)名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀70年代，現代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會(huì )系統學(xué)派強調系統觀(guān)點(diǎn)，社會(huì )的各級組織是一個(gè)協(xié)作的系統，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學(xué)派則強調權變的觀(guān)點(diǎn)，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒(méi)有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì )性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點(diǎn)，認為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來(lái)大量統計數據顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠遠超過(guò)其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰略管理，成為企業(yè)戰略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來(lái)戰略發(fā)展目標實(shí)現需求的滿(mǎn)足。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對人的認識深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”的觀(guān)點(diǎn)，為了節約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì )讓較少的人承擔較多的工作；隨著(zhù)生產(chǎn)規模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認為人的社會(huì )和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對人越來(lái)越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規章制度則會(huì )受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認識到僅僅依靠規章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿(mǎn)足其生活需要，更注重工人的社會(huì )和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(cháng)補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
3．對人的開(kāi)發(fā)?？梢哉f(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣(mài)勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠(chǎng)主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強調借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標準來(lái)規范個(gè)人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進(jìn)行培訓來(lái)規范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對員工進(jìn)行培養了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計劃地學(xué)習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：
1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿(mǎn)足當期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jì)效達到最大。
3．對人員進(jìn)行可持續的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續、長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養工人的知識、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì )環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓計劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng )造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng )造性。提供職工發(fā)展機會(huì )，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺(jué)到實(shí)現企業(yè)的目標就是實(shí)現自己的目標和價(jià)值，這樣可以把組織目標和個(gè)人目標相統一，大大提高企業(yè)的績(jì)效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續的快速發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
文檔為doc格式。
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來(lái)越認識到市場(chǎng)競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng )造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(cháng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源觀(guān)強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專(zhuān)家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績(jì)效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔著(zhù)下屬輔導培養、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來(lái)越多地負起自我管理的責任。
在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著(zhù)企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績(jì)效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰略同企業(yè)競爭戰略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰略。人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展的總體戰略起著(zhù)很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時(shí)企業(yè)也應根據自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內外提供有償的服務(wù)，逐步演化為利潤中心。
在管理的過(guò)程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢(mèng)寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會(huì )，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵機制。
激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
同時(shí)人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現戰略目標。
6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。
熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到莫大的欣慰，更會(huì )不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經(jīng)營(yíng)企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
全球化趨勢，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(cháng)，就要對這個(gè)案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著(zhù)想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因為不是她們對我的信賴(lài)與支持，也不會(huì )派我上去，也不會(huì )后來(lái)對我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團體合作的精神，因為有時(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠遠要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會(huì )因為人力資源管理選修課結束，就結束有關(guān)方面的學(xué)習，我會(huì )一如既往的去學(xué)習有關(guān)方面的知識，繼續去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會(huì )繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀(guān)點(diǎn)是怎樣的。
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學(xué)術(shù)界對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(cháng)趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f(shuō)對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著(zhù)缺乏科學(xué)的人力資源戰略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jì)热葜胁豢扇鄙俚囊徊糠?，也是?zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險大。我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區及思考》(2003)中總結了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀(guān)化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀(guān)念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會(huì )的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀(guān)，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業(yè)難以獲得長(cháng)期穩定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著(zhù)名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(cháng)張維迎教授也對我國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續成長(cháng)則取決于權力分配和人才。
現在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè )上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營(yíng)企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(cháng)期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì )上中國民(私)營(yíng)經(jīng)濟研究會(huì )會(huì )長(cháng)保育鈞表示：對于我國現階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰權責明確的現代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jì)热菁皠?chuàng )新點(diǎn)。
目前國內大多數中小企業(yè)都處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期中小企業(yè)不論在規模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著(zhù)巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵機制。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創(chuàng )新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫(xiě)開(kāi)題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫(xiě)成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
[3]趙曙明：人力資源戰略與規劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2002，(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀及對策[j].長(cháng)沙大學(xué)學(xué)報，，(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。
為了更好地發(fā)揮公司人力資源管理的效用，系統地進(jìn)行人力資源規劃管理，充當好企業(yè)合作伙伴的角色，出色完成人力資源管理任務(wù)。在上級領(lǐng)導對公司要求規范化、制度化、標準化、程序化的思想指導下，人力資源部門(mén)對人力資源工作作出一套管理體系。
在全球一體化競爭時(shí)期，企業(yè)都會(huì )在不同程度上面臨著(zhù)機遇與挑戰，先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)，管理經(jīng)驗以及國際化的設計理念與產(chǎn)品技術(shù)，使企業(yè)在競爭中不斷走向成熟。
通過(guò)科學(xué)、規范的管理，從公司發(fā)展戰略入手，全面提升人力資源管理水平，從而優(yōu)化整合和有效利用公司內外部資源。、逐漸培育出公司核心優(yōu)勢和核心能力，為公司持久發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
在公司清晰的發(fā)展戰略引導下，努力提升人力資源管理平臺，規范人力資源管理體系，以合理的薪酬體系、考核機制引進(jìn)人才，留住人才、發(fā)展人才。
提煉并形成符合友信獨特的企業(yè)文化，以?xún)?yōu)秀的企業(yè)理念鼓舞激勵員工，形成公司強化的內動(dòng)力。
職位分析是績(jì)效考核及至整個(gè)人力資源管理的基礎工作?；咀饔?、明確職位的本質(zhì)特性，界定職位的核心職責，規范職位的工作行為是績(jì)效考核，人員選聘等人力資源管理工作的重要依據。
薪酬體系是企業(yè)的價(jià)值分配機制和內在激勵機制，體現了企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。薪資架構、動(dòng)態(tài)、靜態(tài)比例：
績(jì)效考核：按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查、評比對職位所規定職責的履行程度和職位及任職者對組織的貢獻程度，以確定其工作業(yè)績(jì)?？?jì)效考核的重要意義就在于能為員工晉升、職位調配、薪酬確定、職業(yè)培訓和員工激勵工作提供了科學(xué)、有效的依據和手段?？?jì)效是人力資源工作的核心和重點(diǎn)，其它方面都是以考核的結果作為基礎來(lái)設計的，只有建立完善的績(jì)效考核體系，才能真正落實(shí)其它各個(gè)環(huán)節，全面推動(dòng)公司人力資源工作?？?jì)效考核應成為公司的主要管理工具，對員工來(lái)說(shuō)是學(xué)習改進(jìn)及提高積極性的工具。
財富不能創(chuàng )造文化，文化卻能創(chuàng )造財富。
切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。
一個(gè)企業(yè)要走出中國，走向世界，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的影響應給予高度重視。企業(yè)文化建設要堅持高起點(diǎn)，不斷與國際接軌，與時(shí)俱進(jìn)，發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，企業(yè)文化建設是無(wú)止境的，融合創(chuàng )新的、戰略前瞻的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)全面快速、健康發(fā)展。企業(yè)的企業(yè)文化就如同一個(gè)人的思想，只有思想正確了，才能有正確的出路。
經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)營(yíng)和近幾年的高速發(fā)展，沉淀了優(yōu)秀的企業(yè)文化，但未系統提煉，歸納，形成公司整體文化。
視人才為客戶(hù)，人力資源部門(mén)代表企業(yè)為客戶(hù)服務(wù)。
1、工作分析與評價(jià)：
組織設計與職務(wù)系列確定，根據戰略使命、工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（職務(wù)表），職務(wù)范圍（職能與任職資格標準），職務(wù)價(jià)值評價(jià)。
根據企業(yè)發(fā)展戰略，目標、預測人力需求，對人員供求進(jìn)行分析；
編制招聘、晉升、培訓開(kāi)發(fā)，工作輪換交流，工資福利計劃；
人力成本分析和預算；
3、招聘：
開(kāi)辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫，選擇各類(lèi)人員甄選工具量表；
實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需人才，內部人才競聘；
4、人員配置：
員工勞動(dòng)合同管理；
工作輪換；
內部人才流動(dòng)；
員工調入和調出手續；
5、勞動(dòng)市場(chǎng)研究：
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析；
員工流動(dòng)率，流動(dòng)人員面談；
吸納、留人政策；
與人才中介合作；
6、績(jì)效管理：
建立員工分層，分類(lèi)管理體系；
制定人事考核制度，建立考核標準和指標；
監督各部門(mén)實(shí)施績(jì)效考核；
績(jì)效考核面談；
績(jì)效考核的應用；
考勤管理；
7、薪資管理：
工資調查，確定和調整；
激勵、獎勵計劃；
8、福利：
國家有關(guān)規定；
福利計劃：食宿、醫療、假期；
福利體系與后勤服務(wù)體系；
9、員工關(guān)系和溝通：
勞資協(xié)調、糾紛、就業(yè)方法建議；
員工合理化建議；
人事申訴；
員工滿(mǎn)意度調查；
企業(yè)文化教育；
10、安全。
法規；
事故處理；
安全規劃；
工作環(huán)境；
心理健康；
身體健康規劃；
11、培訓開(kāi)發(fā)：
目標體系設計；
方案預算；
教學(xué)方案、教材、師資；
培訓效果評估；
員工職業(yè)生涯設計指導；
好的組織結構應該有明確的組織目標，有明確的分工與明確的職責范圍，要能講究效率，工作互相協(xié)調，內部分工合理，職責明確，避免各環(huán)節之間、各部門(mén)之間互相推諉和扯皮，各環(huán)節和層次的人員組合要合理。
組織結構制定，職能部門(mén)劃分等工作完成后應對職能部門(mén)進(jìn)行工作設計，工作分析，有效展開(kāi)人員的甄選、培訓、薪酬分配、績(jì)效考核，晉升調配等工作。
根據公司戰略計劃和各部門(mén)的人力配置需求，對現有的人員進(jìn)行人力預測，按工作分析得出的任職要求得出人力供需現狀。根據人力供需現狀開(kāi)展人力資源的工作。
招聘、選拔：
從注重應聘人員的學(xué)歷向注重人品、經(jīng)驗轉變。
招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從這些人中挑選出合適人選予以錄用的過(guò)程。
摘要：企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵，提出創(chuàng )新理念方式，保障企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展。
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng )新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng )新，從專(zhuān)業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng )新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著(zhù)重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩定持續發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要動(dòng)力，起到重要作用?，F代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng )新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀(guān)念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng )新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養。這種管理觀(guān)念符合當代社會(huì )需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng )新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.1改變傳統管理舊觀(guān)念。
傳統管理觀(guān)念在很多方面都與現代企業(yè)有著(zhù)不相適應的方面，必須進(jìn)行變革。傳統人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達意見(jiàn)的權利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng )造力的發(fā)揮。從創(chuàng )新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng )新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過(guò)有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓，根據員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng )新與改革。每一次創(chuàng )新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng )新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹(shù)立人本管理新理念。
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場(chǎng)競爭激烈，對人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養員工的潛在能力、創(chuàng )新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng )新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過(guò)程中的權利并不矛盾，反而有著(zhù)相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現人力資源管理理念的創(chuàng )新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩定長(cháng)遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng )新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng )新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
[1]孫鵬.人力資源管理創(chuàng )新的管理理念研究[j].人力資源管理,2017,11(3):25.
[3]劉飛飛.基于創(chuàng )新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(jīng)(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于創(chuàng )新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經(jīng)濟視野,2017,19(12):93.
3、企業(yè)員工管理方法研究組編著(zhù):企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，2002。
6、香港管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，2001。
7、徐頌陶著(zhù):中國人才展戰略與人才資源開(kāi)發(fā)，中國人事出版社，2001。
9,湛新民熊燁編著(zhù):員工招聘方略，廣東經(jīng)濟出版社，2002。
10、劉新梅等編著(zhù):項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，2001。
13、毛義華著(zhù):建筑工程經(jīng)濟，浙江大學(xué)出版社，2001。
14、阮連法著(zhù):建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，1999。
16、劉世錦主編:中國“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟出版社，2000。
17、安鴻章主編:現代企業(yè)人力資源管理，中國勞動(dòng)出版社，1995。
19、洪智敏，知識經(jīng)濟:對傳統經(jīng)濟理論的挑戰，經(jīng)濟研究，1998。
22、趙曙明著(zhù):人力資源管理與開(kāi)發(fā)，中國人事出版社，1998。
23、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實(shí)踐，浙江教育出版社，1993。
24、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，1997。
25、鄭紹廉等，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，復旦大學(xué)出版社，1998。
26、謝筱東，組合激勵理論與實(shí)證研究，碩士學(xué)位論文，1998年12月。
27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的'理論與實(shí)證研究，浙江大學(xué)碩士論文，2002年6月。
28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內外激勵機制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，1994。
30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟，1998年第5期。
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點(diǎn)。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。
本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì )招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。
面對這樣的現實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì )給工作帶來(lái)很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì )影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動(dòng)強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來(lái)留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。
在使用上，一般將大多數女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著(zhù)崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現與業(yè)績(jì)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數女職工工作無(wú)激情與責任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著(zhù)事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(cháng)，自己目前的工作崗位將會(huì )受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jì)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(cháng)，實(shí)現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會(huì )效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習。
人們常說(shuō)，在現實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。
在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門(mén)去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹(shù)立自強不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jì)參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。
如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。
在文化生活上，走進(jìn)女性的內心世界，舉辦晚會(huì )、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導及時(shí)反映女職工的合法權益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會(huì )讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會(huì )。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì )影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著(zhù)女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會(huì )的表現；對事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會(huì )責任方面也會(huì )產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻
近年來(lái)，隨著(zhù)我國社會(huì )的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(cháng)遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當成是企業(yè)的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著(zhù)名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著(zhù)名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計劃的落實(shí)。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者，對人才都要關(guān)心、愛(ài)護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng )建“學(xué)習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來(lái)說(shuō)是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jì)效起著(zhù)很大的作用，使他們的職業(yè)成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展目標及其實(shí)現協(xié)調一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰略及企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價(jià)值，認可每個(gè)人員的業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià)，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養人才。在薪資制度制定時(shí)，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個(gè)企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構成，同時(shí)，由于企業(yè)項目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應該根據每個(gè)人的工作績(jì)效和對公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng )新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規律和創(chuàng )新原理，使創(chuàng )新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng )新要注重與企業(yè)其它內部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng )新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新要有有效的制度機制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng )新的同時(shí)，要注重與創(chuàng )新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng )新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng )新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉變，調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng )新：作為人力資源管理創(chuàng )新的核心，人力資源管理創(chuàng )新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng )新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩定性、管理環(huán)境過(guò)于復雜和基層普通員工流動(dòng)性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長(cháng)期穩定持發(fā)展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規劃。
其次，創(chuàng )新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實(shí)現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強化培訓和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓和綜合性知識的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng )新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng )新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng )新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng )新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實(shí)現員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng )新原則。
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng )新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng )新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
現代企業(yè)的競爭，表面是產(chǎn)品、市場(chǎng)、效益的競爭，而實(shí)質(zhì)則是人才的競爭。尤其是我國加入wto之后，國內市場(chǎng)進(jìn)一步國際化，國內企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟實(shí)力雄厚、管理手段先進(jìn)的外企展開(kāi)全方位的激烈競爭，人才競爭自然更是各方關(guān)注的焦點(diǎn)。筆者就國有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問(wèn)題談幾點(diǎn)粗淺看法。
第一，觀(guān)念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應現代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導致人浮于事，人滿(mǎn)為患。企業(yè)需要的人才引不進(jìn)，有的人才引進(jìn)后又“跳槽”，而現有的人員又因素質(zhì)問(wèn)題用不上，影響了企業(yè)的可持續發(fā)展。這些問(wèn)題的出現，雖然有機制方面的原因，但首先是一個(gè)觀(guān)念問(wèn)題。誠然，企業(yè)確實(shí)需要引進(jìn)一些高級管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現有人員的開(kāi)發(fā)，過(guò)多祈求“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”，反而是對人才認識上的誤區。因此，一是應樹(shù)立正確的人才觀(guān)，引進(jìn)的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀(guān)念深入每一個(gè)員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現實(shí)基點(diǎn)。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應包括工作的挑戰性、參與改革創(chuàng )新的機會(huì )、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓機會(huì )等，這些都是員工自我價(jià)值提升的具體表現。三是注重培養員工終身學(xué)習的思想觀(guān)念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的需要，擔負起員工知識更新的責任，為培養學(xué)習型員工創(chuàng )造良好的環(huán)境。
需要的人才及時(shí)引進(jìn)來(lái)，不需要的及時(shí)流出去，提高人才使用效率。
第三，人力資源亟待整合開(kāi)發(fā)。多年的計劃經(jīng)濟體制造成很多企業(yè)內部崗位運轉鏈條的僵化，人力資源浪費現象十分突出，要解決這一問(wèn)題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內部現有人力資源的潛力，為人才的流動(dòng)創(chuàng )造良好環(huán)境。一是盤(pán)點(diǎn)現有人才存量，用足用活現有人才，避免人力資源結構不合理造成的積壓浪費。二是摸清現有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長(cháng)”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識人用人，創(chuàng )造留住人才的環(huán)境。樹(shù)立“人才是第一資源”的觀(guān)念，做到以事業(yè)留人、以適當的待遇留人、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培訓，無(wú)論是對“本土”人才還是“拿來(lái)”人才，都要注意及時(shí)“充電”，建立以培育人才、促進(jìn)人才發(fā)展為主要目的的培訓機制。