ID：8990348
時(shí)間：2024-01-12 05:40:06
上傳者：飛雪人力資源在組織中起到了橋梁和紐帶的作用，它連接了員工和組織的利益。小編整理了一些經(jīng)典的人力資源管理案例，用來(lái)幫助大家更好地了解這個(gè)領(lǐng)域。
摘要：隨著(zhù)現代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì )經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會(huì )計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會(huì )也越來(lái)越重要。但是我國人力資源會(huì )計還沒(méi)有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì )計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題給出了解決的對策，結合實(shí)際指出了人力資源會(huì )計未來(lái)的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì )計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì )計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會(huì )計是為了滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì )計，就是將一定社會(huì )組織范圍內人力資源價(jià)值體系和成本的計算和報告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì )計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì )計理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會(huì )計的認識還僅僅停留在一般會(huì )計的認知上，阻礙了人力資源會(huì )計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應用。本文著(zhù)重分析人力資源會(huì )計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì )計的發(fā)展和應用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì )計至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì )計能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,根據現在國內的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì )計的體系，沒(méi)有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會(huì )計融入現有會(huì )計要素中。強行加入只會(huì )引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價(jià)值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實(shí)踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng )造利潤，對人力資源會(huì )計仍停留在一般會(huì )計的認知上，不夠重視。在這樣的社會(huì )背景下，人力資源會(huì )計又怎么會(huì )得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會(huì )計體系。來(lái)解決當前我國人力資源會(huì )計的困境。
3.1確立和完善法律法規來(lái)保障人力資源會(huì )計的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì )計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏(yíng)，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會(huì )計的理論基礎上，真正科學(xué)地權衡出人力資源會(huì )計對企業(yè)能夠帶來(lái)的競爭優(yōu)勢和未來(lái)所能夠創(chuàng )造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會(huì )計計量模式，確立人力資源會(huì )計的報告與核算模式，但是人力資源會(huì )計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內無(wú)法做到應用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會(huì )計相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結構報告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規進(jìn)一步有效規范人力資源會(huì )計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì )計核算體系。
隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會(huì )計的理念會(huì )得到越來(lái)越多的人認可，理論體系也會(huì )得到完善。但是目前人力資源會(huì )計還處在從國外研究中探索創(chuàng )新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會(huì )計在原有會(huì )計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì )計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng )新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著(zhù)實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內實(shí)施人力資源會(huì )計做出準備，漸進(jìn)式地在全國范圍內推廣實(shí)施應用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì )計理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻。
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[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會(huì )計發(fā)展存在的問(wèn)題及對策[j].現代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
選題最好能建立在平日比較注意探索的問(wèn)題的基礎上，寫(xiě)論文主要是反映學(xué)生對問(wèn)題的思考，詳細內容請看下文。
03.企業(yè)雇主品牌及其形成機理分析。
04.跨國公司人才外流的動(dòng)機與路徑研究。
05.員工離職的傳染性研究。
07.跨國公司衍生企業(yè)創(chuàng )業(yè)發(fā)展影響因素研究。
09.人才流動(dòng)與人才安全問(wèn)題研究。
10.中西部地區人才引進(jìn)研究。
國有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，進(jìn)行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級人才的流失。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長(cháng)期激勵與短期激勵進(jìn)行有效的結合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調節這幾個(gè)方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：
促進(jìn)國有企業(yè)的可持續發(fā)展。
[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。
[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-。
[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題研究[j]《時(shí)代報告(下半月)》-9期。
隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng )新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的必要性。
就目前火電廠(chǎng)的人力資源管理來(lái)看，還存在著(zhù)許許多多的問(wèn)題，所以，要根據火電廠(chǎng)人力資源的管理的不利因素對火電廠(chǎng)資源管理進(jìn)行再設計。那么，下面就對人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠(chǎng)實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀(guān)，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠(chǎng)的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計劃，也沒(méi)有對在廠(chǎng)職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理?；痣姀S(chǎng)并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠(chǎng)的工作崗位在不斷地變化著(zhù)，有復雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著(zhù)不同的工作要求。隨著(zhù)工作崗位的變動(dòng)，工作的內容也在變化。雖然火電廠(chǎng)在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠(chǎng)的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠(chǎng)的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠(chǎng)員工的工作效率。
（三）火電廠(chǎng)對于崗位的理解不全面。
火電廠(chǎng)人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠(chǎng)對人才的需求。因此，火電廠(chǎng)人力資源管理合理的再設計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著(zhù)很重要的作用。
（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠(chǎng)的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒(méi)有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠(chǎng)人力資源管理進(jìn)行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著(zhù)手。根據火電廠(chǎng)的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著(zhù)重于原則的設計。根據員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績(jì)原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據員工的才華和特長(cháng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位的問(wèn)題，那么應該根據具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對其進(jìn)行調整。這樣會(huì )更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì )更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì )不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會(huì )隨之改變。所以人力資源管理也要隨著(zhù)工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績(jì)原則。
根據員工的工作能力和績(jì)效來(lái)測評員工的工作能力就叫實(shí)績(jì)原則。工作實(shí)績(jì)反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實(shí)績(jì)原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jì)原則，培養越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠(chǎng)得到更好的發(fā)展。
（三）激勵原則。
現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著(zhù)明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著(zhù)比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實(shí)行獎金獎勵，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設計的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績(jì)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠(chǎng)的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來(lái)建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì )知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會(huì )知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
（二）根據工作崗位的內容進(jìn)行績(jì)效考核測評。
績(jì)效考核的準則是根據每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jì)效考核制度又會(huì )直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績(jì)效測評是員工薪資的重要依據。
員工的工資的多少事根據績(jì)效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問(wèn)題，績(jì)效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績(jì)效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結論。
綜上所述，火電廠(chǎng)很有必要對人力資源管理再設計進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jì)原則和激勵原則等方面，而且還通過(guò)對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jì)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業(yè)戰略發(fā)展目標、績(jì)效以及員工職業(yè)崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問(wèn)題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現快速發(fā)展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒(méi)有更多的時(shí)間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿(mǎn)足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴(lài)于傳統的集中化培訓方式，個(gè)別化、需求性培訓難以實(shí)施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問(wèn)卷調查”、“跟蹤評估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績(jì)的改善結合起來(lái)，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說(shuō)是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng )新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績(jì)效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內部師資專(zhuān)業(yè)表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內訓師短缺。其次，企業(yè)內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒(méi)有做到分層、分類(lèi)建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內訓師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實(shí)在有限，沒(méi)有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問(wèn)題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密?chē)@企業(yè)的戰略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線(xiàn)，以科技創(chuàng )新為動(dòng)力，以人力資源能力建設為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結合企業(yè)發(fā)展戰略進(jìn)一步加強企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊伍建設。
2.建立分層分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著(zhù)機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專(zhuān)業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類(lèi)的人力資源培訓體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò )學(xué)習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問(wèn)題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò )手段解決，即開(kāi)展網(wǎng)絡(luò )培訓或者網(wǎng)絡(luò )學(xué)習。具體來(lái)說(shuō)，就是利用現代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠距離、個(gè)性化學(xué)習培訓；網(wǎng)學(xué)習系統面向全體職工，提供多語(yǔ)言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線(xiàn)自主培訓。網(wǎng)絡(luò )學(xué)習系統的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓過(guò)程中的工學(xué)矛盾，真正滿(mǎn)足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓與學(xué)習的需求，實(shí)現企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內部人力資源，實(shí)現企業(yè)自主培養人才的重要保障。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業(yè)教培中心內部教師、企業(yè)內訓師和外聘教師構成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際開(kāi)展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語(yǔ)。
人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實(shí)施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，并針對存在的問(wèn)題探索性提出改進(jìn)策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問(wèn)題的解決具有后果要的理論與現實(shí)意義。
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過(guò)現代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對當前高校人力資源管理的問(wèn)題，提出了相應的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jì)效考核。
近年來(lái)，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì )各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著(zhù)高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎上，及時(shí)發(fā)現人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應對策，已成為各高校需要著(zhù)重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點(diǎn)。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個(gè)性化管理理念，本著(zhù)以人為本的原則開(kāi)展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問(wèn)題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對崗位培訓和外地引進(jìn)具有較強的依賴(lài)性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動(dòng)化、計算機信息等專(zhuān)業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類(lèi)人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設置導致高校內相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續發(fā)展。
2.3績(jì)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績(jì)效考核仍然存在著(zhù)標準模糊、優(yōu)良成績(jì)評估難度大和的評估結果未被量化等問(wèn)題，從而導致績(jì)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jì)效指標，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jì)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動(dòng)教職工工作的積極性，導致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領(lǐng)導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰略高度，通過(guò)加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進(jìn)等，還應將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動(dòng)機制完善人才流動(dòng)機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會(huì )，在此過(guò)程中，高校也應本著(zhù)公平公正的態(tài)度和原則對滿(mǎn)足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門(mén)也應與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò )，從而對待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強此類(lèi)人才在高校和地區流動(dòng)性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績(jì)效考核的完善力度各高校應進(jìn)一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實(shí)際工作情況，恰當選取關(guān)鍵績(jì)效指標并制定出科學(xué)的績(jì)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jì)效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jì)效考核成績(jì)；另一方面，針對績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱(chēng)考評機會(huì )等，以此來(lái)調動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過(guò)對高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著(zhù)認識水平較低、資源配置效率較低和績(jì)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強對高校人力資源管理問(wèn)題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩定發(fā)展奠定良好基礎。
參考文獻：
[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問(wèn)題、成因及對策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.
摘要：隨著(zhù)現代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì )經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會(huì )計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會(huì )也越來(lái)越重要。但是我國人力資源會(huì )計還沒(méi)有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì )計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題給出了解決的對策，結合實(shí)際指出了人力資源會(huì )計未來(lái)的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì )計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì )計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會(huì )計是為了滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì )計，就是將一定社會(huì )組織范圍內人力資源價(jià)值體系和成本的計算和報告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì )計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì )計理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會(huì )計的認識還僅僅停留在一般會(huì )計的認知上，阻礙了人力資源會(huì )計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應用。本文著(zhù)重分析人力資源會(huì )計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì )計的發(fā)展和應用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì )計至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì )計能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,根據現在國內的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì )計的體系，沒(méi)有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會(huì )計融入現有會(huì )計要素中。強行加入只會(huì )引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價(jià)值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實(shí)踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng )造利潤，對人力資源會(huì )計仍停留在一般會(huì )計的認知上，不夠重視。在這樣的社會(huì )背景下，人力資源會(huì )計又怎么會(huì )得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會(huì )計體系。來(lái)解決當前我國人力資源會(huì )計的困境。
3.1確立和完善法律法規來(lái)保障人力資源會(huì )計的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì )計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏(yíng)，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會(huì )計的理論基礎上，真正科學(xué)地權衡出人力資源會(huì )計對企業(yè)能夠帶來(lái)的競爭優(yōu)勢和未來(lái)所能夠創(chuàng )造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會(huì )計計量模式，確立人力資源會(huì )計的報告與核算模式，但是人力資源會(huì )計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內無(wú)法做到應用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會(huì )計相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結構報告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規進(jìn)一步有效規范人力資源會(huì )計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì )計核算體系。
隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會(huì )計的理念會(huì )得到越來(lái)越多的人認可，理論體系也會(huì )得到完善。但是目前人力資源會(huì )計還處在從國外研究中探索創(chuàng )新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會(huì )計在原有會(huì )計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì )計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng )新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著(zhù)實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內實(shí)施人力資源會(huì )計做出準備，漸進(jìn)式地在全國范圍內推廣實(shí)施應用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì )計理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻。
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中小企業(yè)普遍是扁平化組織結構，實(shí)行經(jīng)營(yíng)權和所有權有機結合的一體化經(jīng)營(yíng)管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場(chǎng)化水平低下，而且尚未制定長(cháng)遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵以及考核機制也有待進(jìn)一步完善，導致中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也存在諸多問(wèn)題。
具體體現在以下幾個(gè)方面：
1.1并沒(méi)有明確認識人力資源管理。
最終的經(jīng)營(yíng)管理目標是為了實(shí)現利潤最大化，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人力資源，對于人力資源管理并無(wú)明確的概念和認識，人力資源管理觀(guān)念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀(guān)念以及企業(yè)規模觀(guān)念，但是往往都沒(méi)有設立人力資源部門(mén)，當然也沒(méi)有建立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門(mén)，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒(méi)有實(shí)現人力資源的系統化、科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化管理。
同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒(méi)有實(shí)現動(dòng)態(tài)的管理機制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒(méi)有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業(yè)很難實(shí)現人力資源管理的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現自己的發(fā)展目標，常常會(huì )為企業(yè)員工專(zhuān)門(mén)設置一些任務(wù)，對員工的績(jì)效評估指標也是有沒(méi)有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。
對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會(huì )導致績(jì)效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統的績(jì)效評估機制。
這種員工績(jì)效評估機制會(huì )嚴重影響到員工的創(chuàng )造性、工作積極性和主動(dòng)性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無(wú)法留住人才，導致人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進(jìn)一步完善。
員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時(shí)也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓上都缺乏一個(gè)正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長(cháng)期的大額成本費用，并沒(méi)有當成一項投資。
這也導致中小企業(yè)在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開(kāi)展。
同時(shí)，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓場(chǎng)所，也沒(méi)有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。
其次，企業(yè)并未根據每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，也無(wú)法滿(mǎn)足員工的培訓發(fā)展需求。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹(shù)立符合現代社會(huì )發(fā)展的新人力資源管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來(lái)，樹(shù)立“以人為本”的管理觀(guān)念。
中小企業(yè)應該立足于企業(yè)當前的人力資源管理實(shí)際情況，通過(guò)科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節中，構建一套適應企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應該將員工作為核心開(kāi)發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績(jì)效管理、制定管理政策、設計職業(yè)生涯規劃等有機結合起來(lái)，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。
其次，中小企業(yè)應該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會(huì )，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統、科學(xué)的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化。
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。
首先，應該結合中小企業(yè)制定的中長(cháng)期發(fā)展戰略目標，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開(kāi)發(fā)利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。
同時(shí)，中小企業(yè)應該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績(jì)效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。
制定整體的人力資源規劃后，應該實(shí)現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。
其次，實(shí)施人力資源管理規劃的過(guò)程中，應該根據實(shí)際情況適時(shí)調整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動(dòng)性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問(wèn)題。
其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。
首先應該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿(mǎn)意的報酬激勵。
同時(shí)，應該制定科學(xué)的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學(xué)習以及指導等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學(xué)習，給予員工更多的機會(huì )提高自身的技能，增強員工的個(gè)人價(jià)值。
而且企業(yè)應該積極鼓勵員工創(chuàng )新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現自我價(jià)值。
其次，對于一些創(chuàng )新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時(shí)間，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調動(dòng)員工的創(chuàng )造性及積極性。
用人機制的核心是根據員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái)。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實(shí)現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競聘上崗”制科學(xué)、客觀(guān)的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓機制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競爭水平，員工培訓是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。
這種培訓機制主要是對員工進(jìn)行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。
比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業(yè)技能培訓，提高他們的基本職業(yè)技能。
對于業(yè)務(wù)骨干，應該重點(diǎn)培訓他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內容。
這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。
其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實(shí)現價(jià)值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來(lái)越開(kāi)始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。
中小企業(yè)應該正確認識人力資源管理，根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來(lái)發(fā)展戰略規劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創(chuàng )新人力資源管理辦法，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
一、本題的根據：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來(lái)說(shuō)，需要擁有的資源千差萬(wàn)別，有物質(zhì)類(lèi)的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類(lèi)的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì )關(guān)系、品牌效用、客戶(hù)等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒(méi)有“人”，一個(gè)組織生命體就像沒(méi)有了細胞一樣無(wú)法生存，更不要說(shuō)發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺(jué)到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數量上、質(zhì)量上、結構上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿(mǎn)足這些短期或長(cháng)期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過(guò)合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開(kāi)發(fā)使用人才，來(lái)應對組織所面臨的風(fēng)險;同時(shí)，組織給個(gè)人提供現實(shí)的，令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，從而滿(mǎn)足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會(huì )穩定的保障。
社會(huì )是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì )大組織的一個(gè)構成單位。社會(huì )要穩定，就需要各個(gè)構成單位的和諧、穩定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來(lái)發(fā)展對人力資源數量、質(zhì)量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來(lái)在組織內外可獲得、可開(kāi)發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計劃地獲取和開(kāi)發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì )的人力資源就要通過(guò)每個(gè)組織的人力資源規劃來(lái)實(shí)現合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì )穩定的重要保障。
組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會(huì )產(chǎn)生越來(lái)越高的人力資源要求。社會(huì )環(huán)境中的人力資源必須滿(mǎn)足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機會(huì )。人力資源規劃是組織需求與社會(huì )接軌的橋梁，通過(guò)人力資源規劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì )人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì )進(jìn)步提供動(dòng)力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實(shí)現。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會(huì )環(huán)境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠了，在當今社會(huì )，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來(lái)，才能形成理性的戰略。通過(guò)需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問(wèn)題都可以通過(guò)人力資源規劃解決，而這些問(wèn)題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jì)效考核、職業(yè)生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。
國內外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：
國內：在國內人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過(guò)實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績(jì)效的影響、與戰略整合等各個(gè)方面，相應的研究領(lǐng)域遍及醫院、教育系統、政府部門(mén)、軍隊以及企業(yè)等各類(lèi)組織。美國人力資源管理權威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專(zhuān)門(mén)介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們在這個(gè)領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門(mén)也較早開(kāi)展了人力資源規劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨立開(kāi)發(fā)了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績(jì)效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數已經(jīng)步入戰略化人力資源規劃時(shí)期，通過(guò)人力資源規劃與組織戰略的整合來(lái)促進(jìn)組織戰略的充分實(shí)現。
自己的見(jiàn)解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來(lái)看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開(kāi)始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質(zhì)量、結構的變化，以及時(shí)應對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無(wú)科學(xué)規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規劃體系，經(jīng)過(guò)了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動(dòng)、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)規范化建設，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開(kāi)展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀(guān)的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容。
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
(2)面對不斷出現的“走動(dòng)式管理”，“開(kāi)卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無(wú)法適應internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現人力資源管理的前臺式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰略轉變。
(1)戰略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿(mǎn)意度，倡導活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰略層次二----跨部門(mén)：建立崗位調換制，跨部門(mén)團隊建設，內部客戶(hù)制等革命性制度。
(3)戰略層次三----部門(mén)：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門(mén)的業(yè)績(jì)評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門(mén)：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jì)考核的主要內容，主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，實(shí)現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實(shí)踐中出現的問(wèn)題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來(lái)雙贏(yíng)的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì )范圍內的人力資源浪費。
(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會(huì )、個(gè)人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習有目的性和針對性，避免時(shí)間和金錢(qián)的無(wú)效支出。
(2)招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調的動(dòng)態(tài)過(guò)程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實(shí)社會(huì )的發(fā)展有著(zhù)重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會(huì )的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來(lái)。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開(kāi)題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書(shū)館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購買(mǎi)最新的相關(guān)著(zhù)作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國內外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著(zhù)作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據課本上的內容了解本題的實(shí)際應用部分;。
3、對比最新關(guān)于本題的研究著(zhù)作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書(shū)目。
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，復旦大學(xué)出版社1999年版。
張學(xué)忠：《人才戰略論文集》，中國人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟轉型和充分就業(yè)之需》，《人才開(kāi)發(fā)》1997年第9期。
1.組建高素質(zhì)的招聘小組。
[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)7月(總第103期)。
[3]楊良注，校園招聘會(huì )存在的問(wèn)題及其對策分析，山西農業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)第7卷(第2期)。
[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開(kāi)發(fā)，，(226)。
[7]馮碩，校園招聘存在的問(wèn)題及對策，經(jīng)營(yíng)管理者，學(xué)術(shù)理論1月中期。
[8]李丁，校園招聘存在的問(wèn)題及對策研究，科技經(jīng)濟市場(chǎng)，交流研討，第7期。
[9]霍治平，校園招聘中存在的問(wèn)題及對策分析，網(wǎng)絡(luò )財富，教育前沿，月。
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著(zhù)一個(gè)新征程的開(kāi)始。在論文即將完成之際，我思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學(xué)習中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專(zhuān)業(yè)知識，嚴謹的治學(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學(xué)習和工作等方面都得到了升華，學(xué)會(huì )了許多做人的道理，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開(kāi)始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時(shí)給予我及時(shí)幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環(huán)以報。同時(shí)，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動(dòng)的傳授知識、課堂下語(yǔ)重心長(cháng)的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著(zhù)我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會(huì )受益終生。在此求學(xué)生涯結束之時(shí)，我也要向悉心培育我和教育過(guò)我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識和成長(cháng)經(jīng)歷，離不開(kāi)每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門(mén)……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來(lái)，我們朝夕相處，親密無(wú)間，我們來(lái)自四面八方，是你們讓我在這里的生活過(guò)得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺(jué)。感謝企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長(cháng)，祝福各位同學(xué)前程似錦!
在我告別求學(xué)階段之時(shí)，請允許我向我最?lèi)?ài)的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養育了我，并一直在我背后無(wú)私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛(ài)護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個(gè)充滿(mǎn)愛(ài)的環(huán)境下成長(cháng)，幫我在困難中堅強，為我在成功時(shí)喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個(gè)更高的學(xué)習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己?！皩W(xué)匯百川，德濟四?！?，我將永遠銘記母校的校訓，做一個(gè)像大海一樣包容、博大、德才兼備的人。母校是棵大樹(shù)，在您的庇護下我們才得以茁壯成長(cháng)。祝愿我的母校這棵大樹(shù)萬(wàn)古長(cháng)青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)，在此一并致謝。同時(shí)，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見(jiàn)和建議我表示由衷的謝意!
目錄。
內容提要。
一、高效團隊的特點(diǎn)...................................(1)。
二、如何建設高效團隊..................................(1)。
(二)設計高效團隊....................................(1)。
(二)為員工提供深造的機會(huì )................................(1)。
(三)聽(tīng)取員工的見(jiàn)解...................................(2)。
(四)鼓勵員工的創(chuàng )造力..................................(2)。
(五)團隊分工與合作...................................(2)。
(六)增強領(lǐng)導才能....................................(2)。
(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導的溝通和協(xié)調作用............................(2)。
(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導的激勵作用...............................(3)。
(九)靈活授權及時(shí)決策..................................(3)。
三、充分發(fā)揮才隊凝聚力.................................(3)。
正文：淺談如何提高團隊凝聚力。
1.結構化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對工作的信息進(jìn)行()。
a.深入分析。
b.廣泛分析。
c.定量分析。
d.定性分析。
2.在職位說(shuō)明書(shū)中，關(guān)于將工作分解為若干職責，對每一職責進(jìn)行清晰明確的描述的內容，屬于()。
a.工作職責。
b.工作環(huán)境條件。
c.職位基本信息。
d.職位設置目的。
3.在工作設計中，工作擴大化屬于()。
a.工作內容的專(zhuān)業(yè)化。
b.工作時(shí)間的延長(cháng)。
c.工作內容的橫向擴展。
d.工作內容的縱向擴展。
a.人員招聘、甄選和錄用。
c.人員測評。
d.員工培訓。
5.20世紀60年代，人力資源規劃的關(guān)注點(diǎn)是()。
a.人才的供求平衡。
b.員工生產(chǎn)率的提高。
c.員工的個(gè)人發(fā)展。
d.組織的再造與兼并。
6.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。
a.職級。
b.職務(wù)。
c.職業(yè)。
d.職等。
7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門(mén)的大力配合和支持才能得以成功。這說(shuō)明在實(shí)施工作分析的過(guò)程中必須遵循()。
a.目的原則。
b.參與原則。
c.經(jīng)濟原則。
d.動(dòng)態(tài)原則。
8.一旦觀(guān)察對象得知他們正處于被觀(guān)察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現會(huì )比平時(shí)好。這種現象被稱(chēng)為()。
a.暈輪效應。
b.近因效應。
c.刻板效應。
d.霍桑效應。
9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。
a.觀(guān)察法。
b.訪(fǎng)談法。
c.問(wèn)卷法。
d.寫(xiě)實(shí)法。
10.在工作分析中，要選擇工作信息來(lái)源的階段是()。
a.準備階段。
b.收集信息階段。
c.分析階段。
d.描述階段。
11.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說(shuō)明人力資源具有()。
a.不可剝奪性。
b.時(shí)代性。
c.時(shí)效性。
d.再生性。
a.產(chǎn)業(yè)模式。
b.參與模式。
c.投資模式。
d.高靈活性模式。
13.充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰略需求，實(shí)現組織目標的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()。
準考證號：000000000000。
姓名：xxx。
聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。
指導老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系???????????????3。
（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????3。
（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行?????????????????5。
（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。
（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀(guān)念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展潛力????????????????????????7。
（七）市場(chǎng)化人才的競爭???????????????????????8。
（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)????????????????????????8。
（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎?????????8。
（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)???????????????10。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制????????????10。
（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力??????14。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對????????????15。
五、結束語(yǔ)?????????????????????????????16。
參考文獻????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠度的管理是一個(gè)系統工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對市場(chǎng)經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養人才團隊，并且穩固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著(zhù)社會(huì )人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著(zhù)企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據以長(cháng)期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠就是競爭力。
既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內容的現代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀(guān)愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動(dòng)忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養與提升的是員工的主動(dòng)忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系。
由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì )根據自身的主觀(guān)意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì )化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴(lài)和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩定員工與企業(yè)組織的穩定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說(shuō)，可以表現為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會(huì )產(chǎn)生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會(huì )間接損失企業(yè)的機會(huì )成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì )使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節約人力資源成本，穩定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著(zhù)潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現，員工忠誠度每提高5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來(lái)的客觀(guān)影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jì)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jì)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著(zhù)企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著(zhù)顧客滿(mǎn)意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內外受創(chuàng )。
因此，當今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績(jì)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng )造有利的競爭優(yōu)勢。
（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長(cháng)期的戰略，需要走好每一步，然而各種戰略的執行都需要企業(yè)員工擁有較強的執行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執行企業(yè)既定的戰略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰略執行上稍有閃失，便會(huì )給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰略部署和執行力的關(guān)鍵。
（六）增強企業(yè)核心競爭力。
人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長(cháng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng )造力、更高的績(jì)效以及企業(yè)應對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會(huì )使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jì)效，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉變?yōu)榱觿?，破壞企業(yè)的發(fā)展大計。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境。
無(wú)論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內創(chuàng )造良好的內部發(fā)展的穩定環(huán)境，對外樹(shù)立團隊形象，創(chuàng )造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿(mǎn)意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競爭力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。
（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個(gè)客觀(guān)載體。沒(méi)有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì )產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類(lèi)型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現實(shí)。
（二）思想觀(guān)念的變化。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷加深，人們的思想觀(guān)念也發(fā)生了很大的轉變：不再以領(lǐng)導的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿(mǎn)足于做企業(yè)的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會(huì )財富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢(qián)的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車(chē)、房子，要為自己準備醫療費、養老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢(qián)在人們的眼中愈加珍貴驅使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>
（三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀(guān)期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執行成本必須緊緊依賴(lài)員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執行的，勢必會(huì )不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現制度設計的目標。
（四）企業(yè)的人才激勵機制。
企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng )新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng )造力，更能促進(jìn)員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的高度統一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現員工與企業(yè)的共同成長(cháng)與進(jìn)步。
（五）企業(yè)文化的建設。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強調“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀(guān)，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結合，這樣才能保證員工滿(mǎn)意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀(guān)。
（六）企業(yè)的發(fā)展潛力。
據專(zhuān)家調查，企業(yè)發(fā)展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿(mǎn)足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì )更加注重自己發(fā)展性需要的滿(mǎn)足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會(huì )讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(cháng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進(jìn)忠誠度增強。
（七）市場(chǎng)化人才的競爭。
隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿(mǎn)意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì )影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。
（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)。
企業(yè)領(lǐng)導的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì )影響到員工企業(yè)的忠誠度，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì )影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。
（九）員工個(gè)人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀(guān)意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀(guān)因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎。
要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設計的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學(xué)，還取決于在設計過(guò)程中應與員工進(jìn)行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會(huì )滋生猜疑，而猜疑則會(huì )導致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。
（3）系統滿(mǎn)足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jì)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長(cháng)遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實(shí)際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協(xié)調雙方的關(guān)系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實(shí)施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。
（4）要動(dòng)態(tài)滿(mǎn)足員工需求，加強對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，幫助員工規劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )，以更好地將個(gè)人目標和組織目標結合起來(lái)，向學(xué)習型組織過(guò)渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進(jìn)行區別制定，企業(yè)每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。
節日的過(guò)節費和購物券，超時(shí)加班費，免費單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內公交費補貼和報銷(xiāo)，免費或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費進(jìn)修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。
（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
所謂企業(yè)價(jià)值觀(guān)是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀(guān)念。而企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來(lái)，不認同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀(guān)的有機結合就形成了員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，只有形成員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。
員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀(guān)，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統一體。其次，要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀(guān)教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀(guān)對個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習把實(shí)現公司核心價(jià)值觀(guān)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認同公司價(jià)值觀(guān)的員工創(chuàng )造晉升和實(shí)現其價(jià)值的渠道和平臺。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制。
員工與企業(yè)有著(zhù)不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數研究，建立一種相互促進(jìn)的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長(cháng)的目的，從而建立長(cháng)效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：
1、建立一個(gè)目標平臺。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺，員工在這。
個(gè)平臺上體現自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺上實(shí)現自己的目標。主要內容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時(shí)，要將員工的成長(cháng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現經(jīng)營(yíng)工作目標的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標的實(shí)現。
2、構筑一個(gè)成長(cháng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(cháng)階段能達到什么目標。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(cháng)階段，都能夠相應提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。
3、圍繞共同目標建立切實(shí)可行的培養計劃。培養員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競爭力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(cháng)就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠度的過(guò)程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長(cháng)期堅持下去，是企業(yè)建立長(cháng)效機制極其重要的方面。
4、強調業(yè)績(jì)，承認能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(cháng)的薪酬分配辦法?，F行薪酬分配只重業(yè)績(jì)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(cháng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jì)三者進(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(cháng)的新型薪酬分配機制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個(gè)人目標，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標。
（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。
獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據定編定崗，針對不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結合時(shí)，所收到的效果會(huì )更加明顯。對提高員工忠誠度，調動(dòng)員工積極性有著(zhù)不可取代的作用。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設。
市場(chǎng)經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當作私人財產(chǎn)，以封建家長(cháng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實(shí)行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著(zhù)激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性展開(kāi)的，以實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導要像家長(cháng)一樣關(guān)心和愛(ài)護員工。只有這樣，員工才會(huì )為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng )造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。
加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng )造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴(lài)，又相互矛盾的辨證關(guān)系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。
4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(cháng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應該重視學(xué)習，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(cháng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現組織和個(gè)人的雙贏(yíng)。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì )更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì )影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應根據實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì )因為他們缺乏必要的手段和信息，而無(wú)法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會(huì )應運而生。
解釋。否則，員工會(huì )認為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的基礎上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力。
管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng )造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導的滿(mǎn)意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對不同類(lèi)型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。
1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、對于績(jì)效差的員工，具體分析其績(jì)效差的原因，不要一概認為是個(gè)人原因。
4、對于年齡大、工齡長(cháng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jì)不能代表現在或將來(lái)的成績(jì)。
5、對于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現實(shí)的計劃。
6、對于沉默內向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達，同時(shí)多征詢(xún)他們對事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話(huà)講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對。
對于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現對工作或者企業(yè)其他方面不滿(mǎn)意的地方而準備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：
1、員工辭職前：
這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會(huì )不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì )影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類(lèi)型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類(lèi)似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報告后，企業(yè)應該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設計好恰當的面談問(wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來(lái)印證分析的準確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。
3、員工辭職后：
員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著(zhù)對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。
五、結束語(yǔ)。
為了適應多元化市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標相結合，把傳統單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場(chǎng)競爭力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫(xiě)旨在促進(jìn)企業(yè)認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會(huì )主義現代化經(jīng)濟建設。
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