公司是一個(gè)組織形式，用于經(jīng)營(yíng)商業(yè)活動(dòng)和提供產(chǎn)品或服務(wù)。接下來(lái)是一些來(lái)自不同行業(yè)的公司總結范文，一起來(lái)看看吧，相信能對你有所啟發(fā)。

公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......

為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，不少公司都會(huì )制定績(jì)效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績(jì)效考核管......

公司績(jì)效考核表管理制度

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)。

高級職稱(chēng)博士__。

中級職稱(chēng)碩士__。

初級職稱(chēng)本科__。

技術(shù)員大專(zhuān)__。

技工中專(zhuān)__。

高中(含以下)__。

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)__年后不再增長(cháng)。司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中__、__地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效;績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

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公司績(jì)效考核管理制度

為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：

一、實(shí)力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；

業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司績(jì)效考核管理制度

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況；技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習情況和班組活動(dòng)情況；材料員負責統計各班材料使用情況；雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學(xué)習培訓與思想教育管理等方面進(jìn)行考核?？己舜蚍旨殑t如下：

1、安全生產(chǎn)管理。

1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內出現一條重大隱患扣5分；

3）班組內出現一條升級隱患扣3分；

4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒(méi)有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分；月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表?yè)P的加3分。

2、質(zhì)量管理。

2）生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0。5分每次；記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3）工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；

3）生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

公司績(jì)效考核管理制度設計

1.適用范圍：本單位內部各科室人員。

2.職責：

2.1人事科負責內部推薦的統籌管理工作；

2.2財務(wù)科負責內部推薦獎勵費用的統計工作；

2.3醫務(wù)科、護理部負責協(xié)助人事科做好內薦人員的篩選工作。

3.要求：

3.1內部推薦費獎勵標準：

職級分類(lèi)內部推薦費獎勵標準(元)。

高級職稱(chēng)技術(shù)人員200元。

中級職稱(chēng)技術(shù)人員100元。

初級職稱(chēng)技術(shù)人員50元。

一般員工(工勤、保安、門(mén)衛、護工、護理員等)20元。

3.2內部推薦費發(fā)放時(shí)間：被薦人員通過(guò)2周試用期，正式上班一個(gè)月后支付。

3.3內部推薦流程：

3.3.1員工依據公示欄內《招聘申請表》的內容和要求，推薦人選給人事科。

3.3.2.1技術(shù)人員、行政人員：人事科與醫務(wù)科、護理部一起進(jìn)行初步面試，初步面試通過(guò)后試工兩周。第一周試工通過(guò)后進(jìn)行第二次面試，第二次面試考官為主管領(lǐng)導和正院長(cháng)，二次面試通過(guò)后，再進(jìn)行第二周試工，兩周的試工通過(guò)后再進(jìn)行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

3.3.2.2護工、護理員、工勤人員：人事科與用人部門(mén)負責人一起進(jìn)行面試，面試通過(guò)后再試工兩周，試工通過(guò)以后再進(jìn)行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

3.3.3內部員工推薦人才。通過(guò)試用期成功錄用，人事科按內部推薦獎勵標準發(fā)放內薦獎金以現金形式發(fā)給推薦人。

3.4內部推薦獎勵的規定：內部員工推薦人選，必須遵守以下原則：

3.4.1被推薦人員為推薦人的直系親屬，不能領(lǐng)獎；

3.4.2被推薦人員與推薦人為上下級關(guān)系的，不能領(lǐng)獎；

3.4.3被推薦人員與推薦人在工作上有互相制約的關(guān)系，不能領(lǐng)獎；

3.4.5被推薦人員所提供的個(gè)人簡(jiǎn)歷不能有任何隱瞞和偽造；

3.4.6被推薦人員有正常的工作和生活自理能力；

3.4.7被推薦人員沒(méi)有任何刑事犯罪記錄。

3.5內部推薦獎勵費用的管理：由人事科、財務(wù)科每半年統計一次各個(gè)科室的內部推薦獎勵費用總額。

公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)閱歷，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的懲罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行狀況，對考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核方法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處。

(一)注意常常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，干脆由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺(jué)的違我院規章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒(méi)有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中實(shí)行一票推翻，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點(diǎn)體會(huì )。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個(gè)班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發(fā)覺(jué)違規定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成狀況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車(chē)輛停放狀況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開(kāi)了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺(jué)駕馭狀況，隨時(shí)發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅決不移地實(shí)行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司績(jì)效考核管理制度

（三）凡在上班時(shí)間通訊不暢（電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng)），無(wú)法聯(lián)系者。

（四）設計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者；

（五）設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者；

（六）客戶(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者；

（七）相關(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者；

4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作；

5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的）。

7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者；

2、離崗后留有重大安全隱患的；

3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的`；

4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者；

5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的；

1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者；

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；

3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；

4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；

7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者；

1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元；5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元；

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元；

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；

4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；

5、曠工按日工資的兩倍罰款；

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

（1）單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上；

（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；

（3）一年內累計曠工達到8天；

六、有直接經(jīng)濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。

公司績(jì)效考核表管理制度

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和進(jìn)取性;。

4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經(jīng)過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。

1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作;每周考核會(huì )安排的工作;部門(mén)年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

四、考核標準。

根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不一樣，不一樣部門(mén)考核標準不一樣)。各部門(mén)定量考核工作目標和資料根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情景確定。

1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下確定基準:。

a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問(wèn)題的本事f職責意識、個(gè)人品格。

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公司績(jì)效考核管理制度設計

公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。

2、嚴格原則。

考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設?？伎?jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果?？伎?jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則。

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的`指揮機能。

4、結果公開(kāi)原則。

考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則。

依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。

6、客觀(guān)考評的原則。

人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。

7、反饋的原則。

考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

8、差別的原則。

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

9、信息對稱(chēng)的原則。

凡是信息對稱(chēng)，容易被監督的工作，適合用績(jì)效考核。凡是信息不對稱(chēng)，不容易被監督的工作，適合用股權激勵。這是經(jīng)邦薛中行老師在多年的實(shí)戰過(guò)程中得出的結論。

公司績(jì)效考核管理制度

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長(cháng)：隊長(cháng)。

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)平安生產(chǎn)狀況和平安標準化狀況;技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習狀況和班組活動(dòng)狀況;材料員負責統計各班材料使用狀況;雙基員負責統計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產(chǎn)管理。

1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒(méi)有完成本班生產(chǎn)目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的`扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或平時(shí)檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

公司績(jì)效考核管理制度

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核組織與申訴處理。

第九章附則。

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。

第三條適用范圍。

本制度適用于xx公司全體員工。

(一)通過(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;。

(二)通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性;。

(三)通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;。

(四)通過(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。

(五)通過(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。

第五條考核原則。

(一)以提高員工績(jì)效為導向;。

(二)定性考核與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開(kāi)原則。

第六條考核用途。

核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：

(一)月度績(jì)效工資的發(fā)放;。

(二)薪酬等級的調整;。

(三)崗位晉升及調整;。

(四)員工培訓安排;。

(五)先進(jìn)評比。

具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七條考核對象分類(lèi)。

考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期。

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃;。

(四)項目周期型考核以項目節點(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。

xx公司績(jì)效考核方法以kpi關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個(gè)維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。

(一)月度考核工具為月度績(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格;。

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。

(一)業(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體。

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。

權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核。

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：

部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力。

(二)影響力。

(三)領(lǐng)導能力。

(四)溝通能力。

(五)判斷和決策能力。

(六)計劃和執行能力。

(七)知識學(xué)習能力。

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力。

(二)計劃和執行能力。

(三)專(zhuān)業(yè)技能。

(四)知識學(xué)習能力。

第十五條考核指標的設立。

(四)業(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求。

公司績(jì)效考核管理制度

區屬各單位，各街、鎮：

近期，市績(jì)效辦公布了全市各單位2010年度市績(jì)效考核得分情況，我區總得分為97.23分，列市內五區第三名。經(jīng)區委、區政府同意，現將我區與其它區市績(jì)效考核得分情況進(jìn)行對照并予以通報。希望全區各級各部門(mén)緊緊圍繞區委、區政府確定的“創(chuàng )優(yōu)創(chuàng )新年”的各項工作目標，進(jìn)一步總結經(jīng)驗，查找不足，強化措施，奮勇?tīng)幭?，確保我區在2011年度的市績(jì)效考核中取得優(yōu)異成績(jì)。

年3月18日。

文檔為doc格式。

公司績(jì)效考核方案管理制度

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內到達制定地點(diǎn)。

二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以?xún)鹊?，每次?0元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)?，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

三、請假制度。

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過(guò)15天，超過(guò)天數按曠工處理，事假按實(shí)際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準權限。

1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。

五、外出。

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì )公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

六、出差。

1、員工出差，應事先填寫(xiě)《出差申請表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì )辦公室以便聯(lián)絡(luò )?！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。

七、班制度自公司發(fā)布之日起執行。

八、本制度解釋權歸本公司所有。

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某集團公司績(jì)效考核管理制度

公司員工績(jì)效考核管理制度

本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

二、適用范圍。

本規定適用于年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。

6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

公司在職員工績(jì)效考核管理制度

本制度適用于__x有限公司(董事長(cháng)、總載、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

第二條目的。

制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

(二)竟爭性是指所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

第四條依據。

薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

第五條總體水平。

公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系。

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制;與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制;與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。

第三章薪酬結構。

第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

(一)崗位工資包括基本工資、績(jì)效工資;。

(二)浮動(dòng)工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。

(三)附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

第十三條崗位工資。

(一)崗位工資=基本工資+績(jì)效工資。

(二)月收入=基本工資+績(jì)效工資+附加工資。

(三)崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法(即點(diǎn)值法)。

第十五條基本工資與績(jì)效工資分配比例。

具體比例的確定可以依據__x有限公司實(shí)際進(jìn)行調整。

第十六條工資的用途。

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數;。

(二)社會(huì )保險計算基數;。

(三)其他基數?？?jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數。

(二)年底獎金的計算基數。

(三)外派受訓人員工資計算基數。

(四)其它基數。第十七條確定崗位工資的原則。

(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;。

(二)以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;。

(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

(二)薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。

(三)各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

(五)不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由行政辦提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執行。

第十九條浮動(dòng)工資。

(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

特殊貢獻獎：

1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給__x有限公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

優(yōu)秀部門(mén)獎。

優(yōu)秀部門(mén)是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

第二十條附加工資。

(一)附加工資=一般福利+社會(huì )保險+補助。

(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

(三)一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

(四)社會(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

(五)補助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車(chē)補、通訊補貼等)。

第二十一條關(guān)于職位補貼的規定。

職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：

1、職業(yè)病預防費;。

2、特殊機密費;。

3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲的累計型工資。

4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

6、預算外獎金。

7、特區工資。

8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔。

公司績(jì)效考核方案管理制度

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績(jì)效為導向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。

二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。

績(jì)效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資)。

月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

資)。

管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資)。

分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

三個(gè)方面;公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。

六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(cháng))、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。

(1)負責制定高管人員的考核細則。

(2)負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

(2)就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

(3)對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。

(5)組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。

(6)建立員工考核檔案。

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公司員工績(jì)效考核管理制度

目的:檢測、檢查各級、各類(lèi)員工工作績(jì)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。

適用范圍:適用于在公司全體員工。

考核內容及辦法。

1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規范為內容。

2、總經(jīng)理負責公司部門(mén)經(jīng)理的考核;。

3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。

每月績(jì)效考核時(shí)間為當月的20日-27日。

季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日-5日。

年度考核時(shí)間為下一年度1月1日-20日。

1、月績(jì)效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績(jì)效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jì)比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。

a優(yōu)秀級:90(含)-100分。

b優(yōu)良級:80(含)-89分。

c較好級:70(含)-79分。

d一般:60(含)-69分。

e差:50(含)-59分。

4、月績(jì)效考核工資發(fā)放形式。

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個(gè)人績(jì)效工資。

應發(fā)績(jì)效工資=(100-考核所扣績(jì)效分數)×1%×本人績(jì)效工資。

1、考核結果若出現連續兩次“差”或連續三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書(shū)》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓,培訓期間無(wú)任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P通知書(shū)》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

季度經(jīng)濟目標考核。

季度績(jì)效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。

1、年度績(jì)效考核在月、季度績(jì)效考核的基礎上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門(mén)人員,按照《年度考核表》進(jìn)行。

2、年度考核成績(jì)計算公式:。

將員工年度績(jì)效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。

a(優(yōu)秀):90(含)-100分。

b(優(yōu)良):80(含)-89分。

c(較好):70(含)-79分。

d(一般):60(含)-69分。

e(差):50(含)-59分。

4、依據員工年度績(jì)效考核結果的不同等級,根據當年經(jīng)濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:。

a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。

經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。

視情況核批下一年度浮動(dòng)一級工資。

b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。

c(較好):本年度考核獲得6次a級。

d(一般):不發(fā)年終獎。

e(差):淘汰。

員工如認為考核或處理不合理,可保留個(gè)人意見(jiàn)并直接書(shū)面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進(jìn)行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。

公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實(shí)行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據考核擇優(yōu)上崗。

第一條指導思想以公司價(jià)值創(chuàng )造為核心，使業(yè)績(jì)透明化和管理系統化，確保公司整體目標的發(fā)展和貫徹，和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理方法。第二條......

公司管理制度績(jì)效考核評分細則

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核?？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

二、員工保密管理條例。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

第五條條例細則。

2.保密范圍和密級劃分。

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：(l)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等;(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題;(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的'直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理。

而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。

7.保密培訓和檢查。

7.2員工必須遵守下列保密守則：

7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō);。

7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn);。

7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。

7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。

7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。

7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?。

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

8.獎懲。

8.1對保密管理。

做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。

8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。

8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。

8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者;。

8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

員工考勤制度員工考勤管理規定。

第一條員工上下班必須打卡(包括見(jiàn)習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門(mén)負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條代人打卡者一經(jīng)發(fā)現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開(kāi)除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經(jīng)發(fā)現扣罰當月全部獎金。

第三條員工無(wú)故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動(dòng)離職，公司不負責任何善后事宜。

第四條公司員工請事假規定為：三天以?xún)扔芍睂偕纤九鷾?，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開(kāi)公司，否則將以曠工論處。

第五條員工必須按時(shí)上下班，遲到或早退一個(gè)小時(shí)以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過(guò)二小時(shí)以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過(guò)“分鐘作為全勤)，累計遲到時(shí)間超過(guò)20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。

外貿公司績(jì)效考核管理制度

公司員工績(jì)效考核管理制度

第一條為全面了解、評估員工工作績(jì)效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過(guò)科學(xué)考核發(fā)現人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開(kāi)的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會(huì )參與公司管理和行使民-主監督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。

第四章：考核目的。

第七條考核目的：

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專(zhuān)業(yè)(技能)培訓、潛能開(kāi)發(fā)的主要依據;4、鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn);5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。

第五章：考核領(lǐng)導機構。

第八條公司成立員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)：考核領(lǐng)導小組)，全面負責員工績(jì)效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成，下設員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時(shí)成立(設)員工績(jì)效考核小組，在公司考核領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下開(kāi)展工作。

第六章：考核分類(lèi)第十條員工績(jì)效考核共分三類(lèi)。即：經(jīng)理級員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)(技術(shù))管-理-員工績(jì)效考核、普通員工績(jì)效考核。第十一條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理級員工。第十二條專(zhuān)業(yè)(技術(shù))管-理-員工是指公司各項目部門(mén)負責人及在專(zhuān)業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)(技術(shù))管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線(xiàn)從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車(chē)司機)。第七章：考核時(shí)間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專(zhuān)項事件(崗位)進(jìn)行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業(yè)主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無(wú)記名打分投票評議法;3、記錄查詢(xún)法。重點(diǎn)查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專(zhuān)業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導小組提交任期內述職報告(詳見(jiàn)附件)，考核領(lǐng)導小組按照本辦法對其述職報告進(jìn)行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領(lǐng)導、項目領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)管-理-員工和普通員工逐個(gè)對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領(lǐng)導班子成員及項目部門(mén)負責人的考核。

第九章考核職責分工。

2、項目領(lǐng)導班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核由公司考核。

領(lǐng)導小組負責考核;。

第二十四條各層次員工考核結果共分四個(gè)等級，即：優(yōu)秀(合。

計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱(chēng)職(合計總分在60-75分之間);基本稱(chēng)職(合計總分在55-60之間);不稱(chēng)職(合計總分在55分以下者)。

第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績(jì)效考核工作計劃。

關(guān)主管、下級、同級員工準備公司考核領(lǐng)導小組或項目考核小組的考。

評、咨詢(xún)材料。第二十七條公司考核領(lǐng)導小組或項目考核小組分別按照職責。

分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并。

后，應及時(shí)將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見(jiàn)的考核對象，

在單位人力資源管理部門(mén)。

第十三章：附則第三十二條本辦法同時(shí)適用對同類(lèi)、同級員工的聘任和離崗、

離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。