一個(gè)成功的公司需要有清晰的目標和戰略，同時(shí)要有高效的組織結構和協(xié)調合作的團隊。在這里，我們分享一些成功公司的總結經(jīng)驗和教訓，希望能夠給大家帶來(lái)啟發(fā)和啟示。

公司員工績(jì)效考核管理制度

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監。

總部人員。

員工自評。

本部門(mén)經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

六、績(jì)效考核的時(shí)間要求。

1、各項目部于12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

公司績(jì)效考核表管理制度

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)。

高級職稱(chēng)博士__。

中級職稱(chēng)碩士__。

初級職稱(chēng)本科__。

技術(shù)員大專(zhuān)__。

技工中專(zhuān)__。

高中(含以下)__。

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)__年后不再增長(cháng)。司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中__、__地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效;績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

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公司績(jì)效考核的管理制度范例

1、加強對班主任的過(guò)程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實(shí)施班主任過(guò)程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進(jìn)行量化考核，并依據學(xué)?？己思殑t規定按時(shí)發(fā)放班主任各項津貼。

2、期末依據班主任每月考核成績(jì)、班級教育教學(xué)成績(jì)情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。

3、班級學(xué)生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。

4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔;問(wèn)題嚴重、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。

5、學(xué)校重大活動(dòng)班主任無(wú)故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔;對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會(huì )、報告、演出、參觀(guān)、競賽等各項活動(dòng)不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

公司在職員工績(jì)效考核管理制度

第一條為進(jìn)一步加強(集團)總公司公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司)的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條本制度適用于集團公司全體員工。

第二章薪酬的構成。

第三條薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資(獎金)、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。

(一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資(獎金)、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。

崗位工資、績(jì)效工資(獎金)、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。

(二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

績(jì)效工資(獎金)是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。

津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險(企業(yè)年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。

(三)對實(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。

第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三章加班加點(diǎn)工資。

第五條以下情況視為加班：

(一)集團公司出具書(shū)面加班通知的;。

(二)員工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的;。

(三)員工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的。

第六條加班加點(diǎn)工資支付原則。

(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

(二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束;未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。

(三)法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

第七條加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

第四章工資管理規定。

第八條員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天(為計算加班費的依據)，員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

第九條員工當月的工資依據上月的考勤結算。

第十條新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。

第十一條終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。

第十二條工資支付時(shí)間。

員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

第十三條工資支付方式。

工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。

第十四條工資中扣除的費用項目。

(一)代扣代繳個(gè)人所得稅;。

(二)代扣代繳社會(huì )保險個(gè)人繳納部分;。

(三)代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分;。

(四)缺勤扣發(fā)工資;。

(五)其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。

第五章各種假別的工資扣減標準。

第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。

第十六條曠工、事假。

曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。

第十七條病假。

(二)醫療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。

第十八條工傷。

員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。

第十九條婚假、喪假、探親假、年休假。

按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。

第二十條按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。

第二十一條產(chǎn)假、節育假。

(一)女員工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。

(二)節育假期間待遇按相關(guān)規定執行。

第二十二條員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。

第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

第二十四條其他扣發(fā)工資的情況。

違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

第六章工資總額管理規定。

第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

第二十七條年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。

第二十八條分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。

第二十九條分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。

第七章工資保密管理規定。

第三十條集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。

第三十一條了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度;因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第三十二條集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

第三十三條員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。

第八章附則。

第三十四條本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。

第三十五條分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

第三十六條本制度從__年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。

第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

公司績(jì)效考核管理制度方案

第一條餐廳員工培訓可分為兩個(gè)方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓：二是對老員工進(jìn)行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學(xué)習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實(shí)際地操作技能?；镜膶?zhuān)業(yè)知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實(shí)際要求，學(xué)習相應業(yè)務(wù)，從實(shí)際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習新的業(yè)務(wù)技術(shù)。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓：結合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。

第三條培訓內容。

1員工培訓主要根據其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓和專(zhuān)業(yè)培訓為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學(xué)習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調。督導和策劃能力。

3廚師等專(zhuān)業(yè)術(shù)人員，應接受各自的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，不斷提高專(zhuān)業(yè)技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門(mén)派人或由各部門(mén)指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會(huì )，實(shí)踐學(xué)習等多種形式進(jìn)行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時(shí)間安排應有計劃，有目的地進(jìn)行。

4根據餐廳需要，適當組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓。

第五條培訓檔案的管理。

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時(shí)將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績(jì)記錄在案。

2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目，及時(shí)修改培訓內容，進(jìn)行再培訓。

二新員工入職培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價(jià)直觀(guān)，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環(huán)境，達到上崗要求：培訓內容及時(shí)間由主管理處統一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門(mén)經(jīng)理及管理處的共同責任，最遲不應超過(guò)報到后一個(gè)月內執行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過(guò)考核。若未通過(guò)。允許有一次補考機會(huì )，若補考仍不合格者，建意部門(mén)不予錄用。

第四條培訓過(guò)程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時(shí)補完相應課程后再進(jìn)行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進(jìn)行評估，并將結果反饋給部門(mén)總監，經(jīng)理，同時(shí)記錄歸檔。

第六條未經(jīng)過(guò)新員工入職培訓班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實(shí)施，課時(shí)不得少于14課時(shí)。

公司績(jì)效考核管理制度方案

為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動(dòng)作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。

研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加月度、年終考核)。

二、考核原則：

以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

三、考核公式及其換算比例：

1.績(jì)效考核計算公式=kpi績(jì)效(70%)+個(gè)人行為鑒定30%。

2.績(jì)效換算比例:kpi績(jì)效總計100分占70%;個(gè)人行為鑒定總計100分占30%。

1.績(jì)效考核：以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

2.kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。

3.個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心。

相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

1.kpi績(jì)效根據工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有6項考核。

內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為70﹪。

1)kpi考核總分為100分。

2)接到中心下達的研發(fā)項目，無(wú)特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。

3)對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無(wú)創(chuàng )新能力的，每次扣除5分。

4)研發(fā)項目在執行過(guò)程中有合理化建議的，及時(shí)上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。

5)不按研發(fā)方案執行的，每次扣除5分。

6)因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。

7)研發(fā)項目的工作進(jìn)度未協(xié)調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

2.個(gè)人行為鑒定考核。

1)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

2)工作的主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

3)遲到、早退一次每次扣除2分。

4)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵。

8)無(wú)故不參加中心舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

六、考核時(shí)間：

月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。

某集團公司績(jì)效考核管理制度

公司績(jì)效考核表管理制度

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和進(jìn)取性;。

4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經(jīng)過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。

1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作;每周考核會(huì )安排的工作;部門(mén)年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

四、考核標準。

根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不一樣，不一樣部門(mén)考核標準不一樣)。各部門(mén)定量考核工作目標和資料根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情景確定。

1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下確定基準:。

a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問(wèn)題的本事f職責意識、個(gè)人品格。

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公司績(jì)效考核方案管理制度

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績(jì)效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實(shí)其相關(guān)衛生法律、法規、標準、規范和專(zhuān)業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實(shí)施與管理的依據。

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實(shí)施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

一、培訓管理相關(guān)制度一般要求。

1.全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓事宜，以行政部門(mén)為主要實(shí)施單位，各相關(guān)部門(mén)負有提出改善意見(jiàn)和配合執行的權利與義務(wù)。

2.全公司的培訓實(shí)施、效果反饋及評價(jià)考核等工作以行政部門(mén)為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門(mén)應給予必要的協(xié)助。

二、培訓體系。

1)培訓對象：所有公司員工。

2)培訓目的：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀況。

3)培訓形式：公司集中培訓。

4)培訓內容：涉及公司簡(jiǎn)介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門(mén)職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場(chǎng)分析、相關(guān)衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進(jìn)行崗位工種操作規程的教育學(xué)習。

三、培訓計劃的擬訂。

結合公司整體戰略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門(mén)依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關(guān)培訓的政策、財務(wù)預算等，統籌各部門(mén)的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。

四、培訓實(shí)施。

1)員工一般在入職后進(jìn)行集中培訓，每次2課時(shí)左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時(shí)間延長(cháng)。

2)培訓由行政部按培訓計劃組織實(shí)施，并全程跟蹤實(shí)施情況。

3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長(cháng)不超過(guò)十個(gè)工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門(mén)安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應知應會(huì )培訓，以及提升工作績(jì)效應學(xué)習的內容，包括知識的學(xué)習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績(jì)合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進(jìn)行補修或重試。

五、出勤制度。

1、所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時(shí)參加。

2、凡在公司內部舉辦的培訓課(包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會(huì )、交流會(huì )等)，參加人員必須嚴格遵守培訓規范;課前簽到由專(zhuān)人負責紀錄，填寫(xiě)《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個(gè)參考因素。

六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。

七、培訓的考核、評價(jià)及獎懲。

1、原則上各部門(mén)組織的培訓都應有考核成績(jì)，考核成績(jì)記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

2、員工每年至少參加10學(xué)時(shí)的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

3、若員工年度培訓滿(mǎn)10學(xué)時(shí)，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個(gè)月工資.

4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門(mén)自行組織的培訓，由各部門(mén)自己組織考核，行政部負責檢查并備案。

5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門(mén)組織的培訓要求定量考核為主。

6、對無(wú)故不參加培訓，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。

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公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)閱歷，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的懲罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行狀況，對考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核方法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處。

(一)注意常常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，干脆由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺(jué)的違我院規章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒(méi)有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中實(shí)行一票推翻，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點(diǎn)體會(huì )。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個(gè)班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發(fā)覺(jué)違規定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成狀況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車(chē)輛停放狀況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開(kāi)了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺(jué)駕馭狀況，隨時(shí)發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅決不移地實(shí)行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......

為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，不少公司都會(huì )制定績(jì)效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績(jì)效考核管......

績(jì)效考核管理制度

本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。

績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。

績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。

績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。

考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。

考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。

（1） 任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。

本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2） 管理績(jì)效 （管理人員角色行為到位制度）

紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。

工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。

對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達到要求

d， 有待改進(jìn)

e， 不能勝任

績(jì)效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。

績(jì)效考核方法。

：各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。

個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據?！秱€(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。

：考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁??！秱€(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。

在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。

日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。

考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核?？?jì)效考核評估依據由四方面構成。

（1） 個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。

（2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。

（3） 橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。

（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。

部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。

績(jì)效考核結果的匯總和使用。

（1） 績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。

（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。

（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。

（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

考核結果。

本規章由總經(jīng)理（ ）批準實(shí)施。

績(jì)效考核管理制度

第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。

績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jì)效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;

4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

第二條：制定績(jì)效目標：

2、部門(mén)負責人的考核內容包括：

2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)

2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.

4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;

2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;

2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;

2.5.出現意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。

第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。

第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上

b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分

c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分

d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資

考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

1、月度績(jì)效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：

1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;

2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;

2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。

第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

4、績(jì)效考核管理制度

一般公司都會(huì )有績(jì)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jì)效考核管理制度，希望對家有用!

目的

對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據此開(kāi)展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍

公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規范

3.1總則

3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

3.1.2公司績(jì)效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jì)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jì)效。

3.1.3員工績(jì)效考核采用kpi考核方式。

3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核每年一次。

3.1.5績(jì)效管理工作由人事行政部負責，各部門(mén)協(xié)助執行。

3.1.6績(jì)效考核結果存入個(gè)人檔案。

3.1.7公司績(jì)效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍

3.2.1公司績(jì)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績(jì)效考核期內，有下列行為之一的，取消其績(jì)效考核資格：

a有曠工行為的;

b事假累計超過(guò)(含)5日的;

c病假累計超過(guò)(含)10日的;

d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績(jì)低于70分的;

e在工作中出現重過(guò)失的;

f提出離職的。

3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4總監以上人員績(jì)效考核由集團公司進(jìn)行。

3.3考核方式

3.3.1各崗位采用kpi績(jì)效考核方式。

3.3.2kpi績(jì)效考核

3.3.2.1關(guān)鍵績(jì)效指標的五個(gè)方面及評分權重：

a個(gè)人素質(zhì)10%

b工作態(tài)度10%

c專(zhuān)業(yè)知識10%

d工作能力20%

e工作業(yè)績(jì)50%

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序

3.4.1績(jì)效考核準備

人事行政部準備好各崗位績(jì)效考核表格。

3.4.2績(jì)效考核開(kāi)始

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績(jì)效考核結果生效后，任何人不得改動(dòng)。

3.5績(jì)效考核結果劃分

員工績(jì)效考核成績(jì)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個(gè)等級。

3.6績(jì)效考核結果應用

3.6.1考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2對績(jì)效考核各等級按以下標準給予績(jì)效獎金獎懲：

a等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的120%～130%;

b等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%～110%;

c等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%;

d等：被考核人該考核期內無(wú)績(jì)效獎金。

3.6.3績(jì)效考核員工績(jì)效獎金按如下規定執行：

制造部季度績(jì)效獎金依據季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jì)效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4培訓發(fā)展：考核成績(jì)突出者享有公司重點(diǎn)培訓學(xué)習機會(huì )。

3.6.5工作調配：考核成績(jì)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會(huì )。

3.6.6晉升：考核成績(jì)作為員工晉升的參考依據。

3.6.7調薪：在一個(gè)考核年度內，績(jì)效考核成績(jì)連續三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個(gè)考核年度內，有二次績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績(jì)?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。

3.7績(jì)效考核時(shí)間

3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內結束。

3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jì)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內結束。

3.8績(jì)效饋

3.8.1績(jì)效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jì)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jì)效的提高。

3.8.2績(jì)效饋在績(jì)效考核結束后一星期內進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開(kāi)。

3.9績(jì)效考核仲裁

3.9.1被考核人對績(jì)效考核結果有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內組織績(jì)效考核仲裁員會(huì )進(jìn)行仲裁。

3.9.3績(jì)效考核仲裁員會(huì )是臨時(shí)機構，由5名員組成，構成如下：

a人事行政部經(jīng)理

b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理

c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員

d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4績(jì)效考核仲裁員會(huì )在聽(tīng)取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1本制度所規定事項，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

公司績(jì)效考核管理制度

區屬各單位，各街、鎮：

近期，市績(jì)效辦公布了全市各單位2010年度市績(jì)效考核得分情況，我區總得分為97.23分，列市內五區第三名。經(jīng)區委、區政府同意，現將我區與其它區市績(jì)效考核得分情況進(jìn)行對照并予以通報。希望全區各級各部門(mén)緊緊圍繞區委、區政府確定的“創(chuàng )優(yōu)創(chuàng )新年”的各項工作目標，進(jìn)一步總結經(jīng)驗，查找不足，強化措施，奮勇?tīng)幭?，確保我區在2011年度的市績(jì)效考核中取得優(yōu)異成績(jì)。

年3月18日。

文檔為doc格式。

公司績(jì)效考核管理制度

為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：

一、實(shí)力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；

業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。