ID：9241812
時(shí)間：2024-01-14 22:24:05
上傳者：翰墨人力資源的發(fā)展是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，需要全員參與和支持，才能取得良好的效果。以下是小編為大家整理的人力資源管理經(jīng)驗總結，希望對大家有所啟發(fā)。
摘要：對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對其有著(zhù)直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結合提出了見(jiàn)解。
人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓、培養企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì )對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著(zhù)一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會(huì )對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會(huì )出現很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì )進(jìn)一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問(wèn)題。當上述情況出現時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì )形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門(mén)密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀(guān)念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對員工的思想進(jìn)行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題概率。
4.實(shí)現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應了當前的社會(huì )形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對員工思想的扭轉行為進(jìn)行規范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)鼓勵員工規范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(cháng)處、體現個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結語(yǔ)。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著(zhù)不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的基礎上，幫助企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學(xué)術(shù)界對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(cháng)趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f(shuō)對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著(zhù)缺乏科學(xué)的人力資源戰略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jì)热葜胁豢扇鄙俚囊徊糠?，也是?zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險大。我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區及思考》(2003)中總結了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀(guān)化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀(guān)念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會(huì )的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀(guān)，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業(yè)難以獲得長(cháng)期穩定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著(zhù)名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(cháng)張維迎教授也對我國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續成長(cháng)則取決于權力分配和人才。
現在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè )上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營(yíng)企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(cháng)期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì )上中國民(私)營(yíng)經(jīng)濟研究會(huì )會(huì )長(cháng)保育鈞表示：對于我國現階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰權責明確的現代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jì)热菁皠?chuàng )新點(diǎn)。
目前國內大多數中小企業(yè)都處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數處在初創(chuàng )期和成長(cháng)期中小企業(yè)不論在規模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著(zhù)巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵機制。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創(chuàng )新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫(xiě)開(kāi)題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫(xiě)成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
[3]趙曙明：人力資源戰略與規劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2002，(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀及對策[j].長(cháng)沙大學(xué)學(xué)報，，(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經(jīng)驗及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。
管理學(xué)是系統研究管理活動(dòng)的基本規律和一般方法的科學(xué)，具有很強的理論性和實(shí)踐性。
作為經(jīng)濟管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心基礎課程，主要為經(jīng)濟建設培養高等技能型人才，對教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
隨著(zhù)我國高等教育教學(xué)目標的轉換，管理學(xué)教學(xué)面臨著(zhù)嚴峻挑戰，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng )新，是值得我們認真思考和解決的現實(shí)問(wèn)題。
一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現狀分析。
高職教育最大的特點(diǎn)是強調理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應用性。
因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習熱情，更加重視培養學(xué)生運用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：
一是重課堂知識講授，輕社會(huì )實(shí)踐環(huán)節。
很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統學(xué)習和掌握管理基本理論和知識，但往往會(huì )使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調動(dòng)學(xué)生學(xué)習積極性，也不利于培養學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
人們在長(cháng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學(xué)習的實(shí)際效果。
二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。
目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當作傳授知識的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識。
事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規律的。
所謂教學(xué)相長(cháng)，就是指教與學(xué)應該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養。
三是重傳統教學(xué)手段，輕現代技術(shù)應用。
在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀(guān)教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習興趣和學(xué)習效率。
[1]至于使用現代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò )教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新思路。
教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養技能型人才為目標，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò )平臺法”融入教學(xué)全過(guò)程。
1.案例教學(xué)法。
案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀初在管理類(lèi)課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
案例教學(xué)法是教師根據管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導學(xué)生運用管理學(xué)理論對案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生溝通能力和團隊精神。
可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標模式。
但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專(zhuān)業(yè)基礎課，大多數學(xué)生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著(zhù)尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運用不當會(huì )使教學(xué)效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設計現實(shí)管理場(chǎng)景，對管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
在管理學(xué)的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對管理知識的理解，提高學(xué)生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì )影響學(xué)生的表現。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì )提高教學(xué)成本。
3.網(wǎng)絡(luò )平臺法。
現代通信技術(shù)的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )教學(xué)的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。
當然，網(wǎng)絡(luò )平臺法作為課外的一種補充教學(xué)方法，對學(xué)生缺乏約束性，也會(huì )占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對問(wèn)題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò )平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結合，全面提高教學(xué)效率和效果。
三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新對策。
課程教學(xué)改革是一項系統工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新應當采取以下對策：
1.建設高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。
目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過(guò)多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng )新的'基礎性工作。
管理學(xué)案例庫建設應該滿(mǎn)足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導學(xué)生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學(xué)內容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強附會(huì )。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實(shí)驗室。
情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財力。
從學(xué)校層面來(lái)看，要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專(zhuān)項經(jīng)費和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗室。
從教室角度來(lái)看，要充當情景模擬實(shí)驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。
3.改進(jìn)學(xué)生考核機制。
傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng )新的障礙。
因為無(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò )平臺法，都以培養學(xué)生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對課程成績(jì)產(chǎn)生憂(yōu)慮，會(huì )挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng )新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹(shù)立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構，要創(chuàng )新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
當今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng )造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀(guān)國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng )新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng )新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認識到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量?jì)?yōu)秀人才長(cháng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著(zhù)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng )新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀(guān)念滯后導致行動(dòng)乏力，當一些大型跨國企業(yè)開(kāi)始爭奪我國人才的時(shí)候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應做好以下幾個(gè)方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據企業(yè)的戰略方向對人力資源進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。
2.強化企業(yè)的業(yè)績(jì)管理。
對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價(jià)，最后的管理結果也會(huì )使員工信服。通過(guò)合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學(xué)的績(jì)效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績(jì)效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jì)效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價(jià)也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學(xué)的績(jì)效考評系統。一是建立科學(xué)的考評指標體系。構建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領(lǐng)導評價(jià)與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監督機制，制定《企業(yè)人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進(jìn)行監督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。工團結起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì )讓員工深切地體會(huì )到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè )。
同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習風(fēng)氣的培養，一個(gè)具備學(xué)習特點(diǎn)的企業(yè)是培養和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過(guò)提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng )新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分，據統計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
關(guān)鍵詞：
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統的競爭資源，但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統親情關(guān)系的影響，各項管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會(huì )更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題，甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策。
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
致謝。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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國際人力資源管理是跨國公司進(jìn)行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創(chuàng )造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進(jìn)行跨文化人力資源管理有著(zhù)深遠意義。
跨國公司在國際市場(chǎng)上進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，其中人力資源管理是跨國公司進(jìn)行跨國管理的一個(gè)重要組成部分，它與跨國企業(yè)的財務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等一起構成了跨國企業(yè)的國際管理。
國際人力資源管理的內涵主要有兩個(gè)維度，一個(gè)是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業(yè)在國際范圍內，而不是僅局限于母公司所在國的企業(yè)管理。國際人力資源管理的另一個(gè)維度是人力資源管理，它與財務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等其他企業(yè)管理模塊相對應。人力資源管理是指企業(yè)從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理。
不同文化是不同國家、不同民族歷史發(fā)展的產(chǎn)物，當一個(gè)企業(yè)從原有的文化環(huán)境進(jìn)入一個(gè)新的文化環(huán)境的時(shí)候，新環(huán)境的文化、價(jià)值觀(guān)、行為表現形式、思維模式都會(huì )對這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生重大沖擊?？缥幕芾硎紫刃枰J識文化差異，承認文化差異的存在，以一個(gè)良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這個(gè)基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，揚長(cháng)補短，融合不同文化?？缥幕芾韺?shí)質(zhì)上是權衡取舍不同文化的一種態(tài)度，是駕馭不同文化的一種能力。
2.1文化差異的存在。
文化差異的存在是實(shí)施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產(chǎn)物，是歷史發(fā)展的表現。各國千百年來(lái)傳承下來(lái)的歷史和不同的傳統觀(guān)念，拉大了文化之間的差距。
馬克思說(shuō)過(guò)：經(jīng)濟基礎決定上層建筑。由于各國經(jīng)濟發(fā)展的不平橫，物質(zhì)基礎各有差異，所以產(chǎn)生的上層建筑，即經(jīng)濟、文化、政治等各方面都有不同?？鐕驹谌蚍秶鷥葘で筚Y源配置最優(yōu)化和經(jīng)濟利益最大化的同時(shí)，必然要和不同經(jīng)濟水平的國家打交道。在這樣的過(guò)程中，文化差異是一個(gè)重要阻礙因素。
目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著(zhù)人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經(jīng)理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經(jīng)理人表現不如期待的那樣好；25%如期完成合同年限的經(jīng)理人在回公司總部后一年之內離職；33%如期完成合同年限返回的經(jīng)理人回來(lái)3個(gè)月后仍只能擔任臨時(shí)職務(wù)。
由此可見(jiàn)，國際人力資源管理面臨著(zhù)巨大的挑戰，其實(shí)質(zhì)就是跨文化人力資源管理的問(wèn)題。一個(gè)公司在走向國際市場(chǎng)的過(guò)程中必然要接受不同文化的沖擊，這也是實(shí)施跨文化管理的一個(gè)重要原因。
3.1寶潔的在華的跨文化管理。
寶潔自1837年創(chuàng )立以來(lái)，已經(jīng)發(fā)展為在全球80多個(gè)國家和地區建立分公司，全球雇員超過(guò)13萬(wàn)的著(zhù)名跨國企業(yè)。1988年，寶潔在中國開(kāi)設第一家子公司，之后，它在中國的經(jīng)營(yíng)取得了巨大成功。這成功其在中國實(shí)施跨文化人力資源管理是分不開(kāi)的。
注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關(guān)鍵。寶潔從用人的源頭開(kāi)始，挑選優(yōu)秀的大學(xué)生。由于應屆大學(xué)畢業(yè)生未進(jìn)過(guò)企業(yè)，沒(méi)有受過(guò)其他企業(yè)文化的熏染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。
在招聘應屆大學(xué)畢業(yè)生之后，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點(diǎn)，對員工進(jìn)行有效的培訓。員工從邁進(jìn)寶潔大門(mén)的那一天開(kāi)始，培訓的項目將會(huì )貫穿其職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程。
這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來(lái)，實(shí)現跨文化管理。重視員工發(fā)展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實(shí)現其價(jià)值的同時(shí)，也取得了自身的成功，實(shí)現經(jīng)濟效益，值得我們借鑒。
3.2聯(lián)想的走出去戰略。
2004年12月8日，聯(lián)想集團收購了ibm個(gè)人電腦事業(yè)部，成為年收入超過(guò)百億美元的世界第三大pc廠(chǎng)商。
聯(lián)想與ibm的pc資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業(yè)文化、人才理念和管理風(fēng)格等諸多方面都存在著(zhù)巨大差異。人才的文化背景和價(jià)值取向的不同，是聯(lián)想未來(lái)人才管理面臨的巨大挑戰，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務(wù)拓展成敗的關(guān)鍵所在和讓人質(zhì)疑的地方。
在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個(gè)做法。首先，企業(yè)根據自己的發(fā)展戰略，明確需要怎樣的全球化經(jīng)理。然后根據企業(yè)的內在管理機制，挑選具有相應素質(zhì)的員工進(jìn)行培養，并提供經(jīng)歷去補足他們目前缺乏的才能。企業(yè)要應針對個(gè)體的特點(diǎn)和經(jīng)歷，設計相對應的“文化體驗”，培養全球化經(jīng)理人適應文化的能力。聯(lián)想個(gè)人電腦事業(yè)部在七個(gè)方面加強對全球化經(jīng)理人進(jìn)行培養，即開(kāi)放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理復雜事物；充滿(mǎn)活力、樂(lè )觀(guān)向上、不屈不撓；誠實(shí)正直；穩定的個(gè)人生活；有價(jià)值的技術(shù)和經(jīng)商技能。從企業(yè)的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經(jīng)歷，是培養全球化經(jīng)理人的有效途徑。
聯(lián)想集團在其國際化進(jìn)程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。
國際人力資源管理的實(shí)質(zhì)是跨文化管理，跨國公司的管理基于不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進(jìn)行跨文化管理的關(guān)鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見(jiàn)解。在國際人力資源管理中，我國企業(yè)要學(xué)的還有很多。
摘要：企業(yè)在運作管理的過(guò)程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費與缺失的問(wèn)題。
文章結合筆者工作實(shí)踐，對現階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎上提出了解決問(wèn)題的四種方案，并對其具體運用情況作了說(shuō)明。
怎樣克服人才流失嚴重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問(wèn)題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。
在以往傳統的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。
據調查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì )招聘新人，根本沒(méi)有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利。
21世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場(chǎng)調查的結果，我們發(fā)現很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端。
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì )不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì )導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿(mǎn)足不了他們的精神追求，不能體現自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。
(一)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現階段我國正在為實(shí)現科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內容。
企業(yè)在管理時(shí)，應將員工看作是“社會(huì )人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開(kāi)展培養人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應自覺(jué)踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權利。
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。
任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權利獲取應得的報酬。
因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說(shuō)“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)要想在競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。
從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門(mén)配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專(zhuān)或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。
同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個(gè)科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養及創(chuàng )新水平，才能滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機制。
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開(kāi)展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿(mǎn)足自己的需求，就必須達到企業(yè)規定的工作效率，完成企業(yè)規定的工作量。
或者鼓勵精簡(jiǎn)人員，設立工作小組的績(jì)效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來(lái)，不僅調動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標調整。
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類(lèi)，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時(shí)我們應考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì )的認同，因此，他們就會(huì )有一種自我實(shí)現與被尊重的需要。
針對這類(lèi)員工，我們應當多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。
針對這類(lèi)員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。
對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會(huì )。
對于這類(lèi)員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導在適當時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿(mǎn)足他們的表現欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應該遵循“寬進(jìn)嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。
否則，一次考試定輸贏(yíng)的方式反而會(huì )打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。
針對這類(lèi)員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩定的工作環(huán)境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結論。
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據以往國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下的管理方式，已經(jīng)無(wú)法適應當代社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展。要想改變這種現狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此，本文將就新時(shí)期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現狀進(jìn)行探討，并提出相應的改進(jìn)策略。
在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴(lài)于人力資源管理工作的進(jìn)行。隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，我國市場(chǎng)也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營(yíng)企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時(shí)期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開(kāi)展人力資源則需要開(kāi)展合理的人力資源管理模式，然后通過(guò)新的管理模式來(lái)制定有效的策略，從而實(shí)現國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒(méi)能完全實(shí)現市場(chǎng)化的運作。對于市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，企業(yè)必須要按照市場(chǎng)運行的規則來(lái)配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場(chǎng)化的道路來(lái)管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀(guān)的標準，而且還激勵不到位。
在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統一的、與企業(yè)發(fā)展戰略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門(mén)大部分都是傳統的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來(lái)管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來(lái)選拔人才。作為國企培訓體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒(méi)有注重。從而導致國企員工知識儲備不能夠及時(shí)更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓在人才機構設置上出現重復的問(wèn)題，因而造成資源浪費的問(wèn)題。國企在培訓員工表現不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對員工培訓的需求分析以及培訓總結，對于培訓方式過(guò)于簡(jiǎn)單，并且在培訓過(guò)程中不能夠結合國企成功的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)總結出符合員工的培訓體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓，雖然有些國企會(huì )對與員工進(jìn)行培訓，但是在過(guò)程中沒(méi)有按照規范的要求實(shí)施，從而導致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒(méi)有將已經(jīng)上崗培訓的員工和繼續教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓方式不僅缺乏對員工的能力開(kāi)發(fā)和他們的發(fā)展指導，還會(huì )影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。
由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀(guān)上經(jīng)常將人力資源管理當作一種低效或者無(wú)效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導直接決定的，這種現象長(cháng)期下來(lái)不僅會(huì )造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無(wú)法滿(mǎn)足國企發(fā)展的需要。在當代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒(méi)能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場(chǎng)環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)在企業(yè)發(fā)展中的指導作用，才能夠更好的認識人力資源在新時(shí)期國企發(fā)展中的重要作用。在現階段，西方很多國家都是將人力資源稱(chēng)為第一技術(shù)資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會(huì )影響國家社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來(lái)說(shuō)，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開(kāi)展，就必須要樹(shù)立科學(xué)合理的觀(guān)念，堅持以人文本的管理方式。
2.加強國企激勵機制的建設和完善。
作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設和完善。通過(guò)這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動(dòng)員工在工作中的價(jià)值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在現階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，建立激勵機制不僅僅是在物質(zhì)上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進(jìn)行激勵是，要根據員工自身的崗位以及他的工作表現來(lái)給予不同的激勵標準。通過(guò)這種機制，不僅能夠使員工積極主動(dòng)參與到工作中來(lái)，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價(jià)值的認同。
作為人力資源管理者，其主要職責就是開(kāi)展戰略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過(guò)程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現狀進(jìn)行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標，不斷在實(shí)際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導人力資源的開(kāi)發(fā)，培育優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)員工隊伍。
人力資源在新時(shí)期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過(guò)程中面臨的問(wèn)題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來(lái)對員工培訓來(lái)提高員工的工作能力。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠實(shí)現共贏(yíng)發(fā)展的目標。
[2]王偉.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的現狀及改進(jìn)策略研究[j].人力資源管理，2015，（10）：22.
[3]王微.淺析經(jīng)濟轉型時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新策略[j].中國培訓，2015，（8）：120.
摘要：
建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，對社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展起著(zhù)很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過(guò)低，已嚴重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認識到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題和不良現象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時(shí)，摒棄一些陋習，并在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng )新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關(guān)鍵詞：
近年來(lái)，隨著(zhù)我國社會(huì )的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(cháng)遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當成是企業(yè)的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著(zhù)名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著(zhù)名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策。
1、培養人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩定人才,為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計劃的落實(shí)。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養團隊精神和力量,作為企業(yè)各級領(lǐng)導者,對人才都要關(guān)心、愛(ài)護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制,創(chuàng )建“學(xué)習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來(lái)說(shuō)是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓,幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jì)效起著(zhù)很大的作用，使他們的職業(yè)成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展目標及其實(shí)現協(xié)調一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰略及企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才,尊重人才自身的`價(jià)值，認可每個(gè)人員的業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià),提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調整,晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養人才。在薪資制度制定時(shí)，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個(gè)企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構成，同時(shí)，由于企業(yè)項目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應該根據每個(gè)人的工作績(jì)效和對公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng )新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規律和創(chuàng )新原理，使創(chuàng )新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng )新要注重與企業(yè)其它內部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng )新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新要有有效的制度機制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng )新的同時(shí)，要注重與創(chuàng )新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng )新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng )新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉變，調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng )新：作為人力資源管理創(chuàng )新的核心，人力資源管理創(chuàng )新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng )新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩定性、管理環(huán)境過(guò)于復雜和基層普通員工流動(dòng)性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長(cháng)期穩定持發(fā)展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規劃。其次，創(chuàng )新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實(shí)現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強化培訓和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓和綜合性知識的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng )新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng )新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng )新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng )新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實(shí)現員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng )新原則。
結束語(yǔ)。
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng )新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng )新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻。
文檔為doc格式。
此文采用了專(zhuān)家訪(fǎng)談法，確定了物流企業(yè)員工績(jì)效考核權重，并設計了物流企業(yè)員工績(jì)效考核體系方案，同時(shí)確定了績(jì)效考核體系的基本思路。物流企業(yè)員工指標體系設計中的考核主體采用了360績(jì)效考核，考核方法主要采用了kpi法和ahp法，詳細設計了績(jì)效考核的權重，并把績(jì)效考核的結果在報酬運用、工作調整、開(kāi)發(fā)潛能等三個(gè)方面進(jìn)行了運用。最后，以泉州物流公司和中北物流公司作為具體案例實(shí)證研究，所提出的績(jì)效考核體系及指標應用在實(shí)際工作中進(jìn)行合理性分析，并做出結論。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè);績(jì)效考核;kpi考核法;ahp考核法。
隨著(zhù)信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著(zhù)很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應用不足的現象。沒(méi)有統一的組織管理方式，人力資源管理部門(mén)幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統方式幾乎沒(méi)有什么區別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現在很多企業(yè)都引進(jìn)了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒(méi)有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話(huà)題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)作為信息高度集中的部門(mén)，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門(mén)在實(shí)現管理方式信息化過(guò)程中必須認真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)聚集著(zhù)企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì )給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著(zhù)企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
摘要:隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文通過(guò)強調企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業(yè)，才能贏(yíng)得競爭的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏(yíng)局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)。
薪酬獎勵機制是指通過(guò)適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實(shí)現更高的效益，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì )直接提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
1.2充分發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性。
在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵是最能調動(dòng)員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實(shí)行薪酬獎勵機制后，員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到充分調動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng )造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵機制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現更大的目標。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過(guò)對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩定。
2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。
薪酬激勵機制的主要觀(guān)點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業(yè)內部與外部?jì)煞矫孢M(jìn)行構建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續發(fā)展的生機與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導員工工作，最終實(shí)現企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內部。
（1）建立合理的員工績(jì)效考評機制：企業(yè)要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績(jì)效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時(shí)實(shí)現更高績(jì)效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標準要具有全面、系統與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評估指標，依據員工的部門(mén)、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節，只有合理的考核標準才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實(shí)現企業(yè)更長(cháng)遠的經(jīng)濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長(cháng)期實(shí)現員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長(cháng)遠的條件下逐步強化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀(guān)的經(jīng)濟效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區分各個(gè)部門(mén)的獎勵程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎環(huán)節也可依據不同部門(mén)對企業(yè)的不同貢獻進(jìn)行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個(gè)組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發(fā)展，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共贏(yíng)。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時(shí)，注重評判標準的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)局面。
結束語(yǔ)：
隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業(yè)都具有強大的競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工之間的共贏(yíng)。
參考文獻:。
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[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業(yè)改革與管理,,(09):81.
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而管理成為現代企業(yè)管理關(guān)注的焦點(diǎn)。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
1人事檔案在企業(yè)管理中的重要性。
1.1材料的真實(shí)性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長(cháng)崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過(guò)查閱人事檔案進(jìn)行全面了解，主要內容包括：進(jìn)取精神，道德品質(zhì)，各項特點(diǎn)，工作經(jīng)歷，特長(cháng)、成績(jì)與貢獻等等。從而為企業(yè)進(jìn)行干部任免、調配、考察提供真實(shí)可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng )造更大的效益。
1.2人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據。像人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領(lǐng)導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門(mén)就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導及員工的業(yè)績(jì)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。
1.3人、檔統一的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價(jià)值，實(shí)現人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關(guān)的組織、人事、勞動(dòng)部門(mén)，它會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移，出現人員流動(dòng)、崗位變化等情況，隨著(zhù)人員的流動(dòng)而不斷傳遞，檔隨人走是人事檔案的動(dòng)態(tài)特征。
謹防防發(fā)生有檔無(wú)人或有人無(wú)檔的現象，影響人力資源部門(mén)對員工的了解、培養和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區、行業(yè)、組織之間合理流動(dòng)。
2人事檔案利用的現狀和困惑。
雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，但是在現代企業(yè)人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：
2.1企業(yè)改革帶來(lái)一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來(lái)了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績(jì)、培訓方面的材料幾乎空白。
2.2人事檔案意識淡薄。格式我國的人事檔案不注重檔案數據質(zhì)量，填寫(xiě)表格時(shí)隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數據不盡一致，履歷材料中，入黨時(shí)間、年齡不一致，鑒定材料滿(mǎn)是優(yōu)點(diǎn)。還有就是重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門(mén)無(wú)法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。
2.3人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個(gè)人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱(chēng)、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門(mén)無(wú)法正確對職工做出評價(jià)。
2.4管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著(zhù)。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無(wú)處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現管理科學(xué)化，手段現代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。
從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導的重視，也不能獲得同職稱(chēng)的同等待遇，又不能得到應有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門(mén)和檔案管理人員。長(cháng)期下來(lái)，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
3提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用。
經(jīng)濟全球化時(shí)代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀(guān)念，轉變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。
3.1及時(shí)增加人事檔案的內容。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些著(zhù)重反映個(gè)人科技水平、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)及個(gè)人性格特征、興趣愛(ài)好等個(gè)性化的材料。使人事檔案更全面反映一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的成長(cháng)歷程，同時(shí)也為人力資源部門(mén)考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。
3.2維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開(kāi)展人力資源工作的依據，而材料的準確性是能否發(fā)揮依據作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進(jìn)行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個(gè)人可公開(kāi)信息分類(lèi)儲備，建立企業(yè)人才數據庫。這些數據庫由專(zhuān)人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員)應更為詳盡地收集其個(gè)人信息。
3.3加強人事檔案的時(shí)效性。人事檔案應根據時(shí)代的變化及現實(shí)情況的需要，加強人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門(mén)了解和認識一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現在的。
3.4合理開(kāi)發(fā)人事檔案信息資源為現代企業(yè)服務(wù)。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng )新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開(kāi)發(fā)利用，實(shí)現人事檔案工作從簡(jiǎn)單管理服務(wù)向研究開(kāi)發(fā)服務(wù)的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時(shí)，人事檔案在信息開(kāi)發(fā)利用中必須保護個(gè)人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數據信息。
人事檔案管理的問(wèn)題一直倍受人力資源管理部門(mén)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來(lái)了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來(lái)的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹(shù)立創(chuàng )新觀(guān)念，人才信息觀(guān)念和效益觀(guān)念，從而進(jìn)一步推動(dòng)人事檔案工作制度化、規范化和科學(xué)化，把量化觀(guān)念、管理觀(guān)念、責任觀(guān)念、效益觀(guān)念有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
參考文獻：
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摘要：國企是國家國民經(jīng)濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績(jì)效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進(jìn)行長(cháng)期持續發(fā)展的前提條件,只有利用績(jì)效管理定制自身績(jì)效發(fā)展目標,將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長(cháng)久、更快、更穩的發(fā)展。
一、目前國有企業(yè)績(jì)效管理現狀。
當前企業(yè)基本上都是將績(jì)效管理作為其戰略發(fā)展的導向和基礎,利用分解目標的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務(wù)要求以及努力方面的一致,然后再使用相關(guān)方法和評估標準來(lái)對其企業(yè)的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià),讓員工的績(jì)效得到進(jìn)一步提升,進(jìn)而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運用了績(jì)效管理制度和績(jì)效考核結果來(lái)對自身企業(yè)的員工和管理者落實(shí)考核責任,形成一個(gè)完整的考核體系。同時(shí)也能夠建立一個(gè)有著(zhù)強約束性、高業(yè)績(jì)和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長(cháng)速度過(guò)快以及薪酬降不下來(lái)的現象,讓國企的管理水平上升到一個(gè)新的層次,也有利于經(jīng)濟增長(cháng)和質(zhì)量的提高,讓國企的內在動(dòng)力得到增強,國企的經(jīng)營(yíng)效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業(yè)績(jì)效管理存在的制度缺陷。
(一)績(jì)效考核制度不完善。
大多數的國企管理著(zhù)都將績(jì)效考核當成了績(jì)效管理的全部,績(jì)效管理即績(jì)效考核,而績(jì)效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績(jì)效管理沒(méi)有了原有的意義,讓員工也不再對績(jì)效管理加強重視。其管理者只是簡(jiǎn)單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果,進(jìn)而就能做好績(jì)效管理,而沒(méi)有認識到績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節,遠非績(jì)效管理的全部,績(jì)效管理只有通過(guò)各環(huán)節的過(guò)程管理才能確保成功實(shí)施。
(二)缺乏。
科學(xué)。
的績(jì)效指標體系。
績(jì)效管理在國企中實(shí)施的考核內容不完善,沒(méi)有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執行情況方面,讓企業(yè)總體目標與對員工的考核目標指標之間沒(méi)有較大關(guān)聯(lián)性,沒(méi)有詳細的指標和重點(diǎn),讓企業(yè)的目標與員工目標之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標準導致對其績(jì)效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒(méi)有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無(wú)準確定義的指標來(lái)考核員工,自然無(wú)法避免實(shí)際考評過(guò)程中的隨意性,難免出現考核中的人情味,甚至導致考核中的腐敗現象的發(fā)生。
(三)績(jì)效管理體系中缺乏反饋制度。
績(jì)效管理中有一個(gè)環(huán)節是績(jì)效反饋,該環(huán)節是非常重要的,且對于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒(méi)人能有效做好該環(huán)節內容,大多數甚至全部管理者都將績(jì)效反饋看作是一項可有可無(wú)工作環(huán)節。認為考核才是其績(jì)效管理的主要內容,績(jì)效反饋只是簡(jiǎn)單利用績(jì)效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒(méi)有機會(huì )去對考核結果進(jìn)行質(zhì)疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業(yè)對自身的期望的具體情況,進(jìn)而不能從根本上找到本質(zhì)不足,也就更談不上從哪改進(jìn)了。
三、國有企業(yè)績(jì)效管理制度創(chuàng )新的幾點(diǎn)建議。
(一)建立健全績(jì)效考核機制。
國有企業(yè)應建立一套科學(xué)合理的員工考核評價(jià)標準,形成一種公開(kāi)、公平、公正的員工績(jì)效考核機制,以對員工的勞動(dòng)貢獻進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來(lái),才可能出現雙贏(yíng)的結果。
(二)建立以戰略為導向的關(guān)鍵績(jì)效指標體系。
績(jì)效管理的指標必須要以企業(yè)發(fā)展戰略為基礎,根據企業(yè)年經(jīng)營(yíng)規劃來(lái)開(kāi)展,由企業(yè)管理者人員來(lái)將其指標分到企業(yè)各部門(mén),再有部門(mén)向下級一一發(fā)送,直至到個(gè)人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質(zhì)、特點(diǎn)以及員工年度工作任務(wù)和目標相結合。必須要注重每一個(gè)在國企中工作的員工的角色以及責任關(guān)系,讓各級別之間的績(jì)效管理不存在矛盾。比如國企高管的績(jì)效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進(jìn)行判斷,從結果方面來(lái)對他們的決策進(jìn)行評估和考核。對于基層員工,他們對結果的影響主要通過(guò)其完成任務(wù)過(guò)程中表現出來(lái)的行為規范來(lái)決定,因此對他們應更多的采取行為指標。
(三)建立健全績(jì)效反饋機制。
計劃。
能夠得到改進(jìn)和完善,也有利于企業(yè)的下個(gè)績(jì)效管理的目標的定制和規劃。
四、結語(yǔ)。
國企是國家國民經(jīng)濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績(jì)效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進(jìn)行長(cháng)期持續發(fā)展的前提條件,只有利用績(jì)效管理定制自身績(jì)效發(fā)展目標,將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長(cháng)久、更快、更穩的發(fā)展。
摘要：中小民營(yíng)企業(yè)一般是指規模較小的或處于創(chuàng )業(yè)階段和成長(cháng)階段的企業(yè)，它們是我國國民經(jīng)濟中最富有活力的部分，數量眾多，規模宏大，在整個(gè)國民經(jīng)濟格局中占有重要地位。盡管中小民營(yíng)企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但整個(gè)發(fā)展水平偏低。中小民營(yíng)企業(yè)要做強做大，必須通過(guò)人力資源管理的加強，建立一支高素質(zhì)的人才團隊，唯其如此才能全方位提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養專(zhuān)業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng )造在企業(yè)中實(shí)現自我價(jià)值的平臺，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。
在現行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，其總結下來(lái)一般包括以下幾類(lèi)。
對于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng )造一個(gè)良好、和諧具有獨特企業(yè)價(jià)值觀(guān)的企業(yè)形象，使得員工在充滿(mǎn)著(zhù)企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著(zhù)員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個(gè)單獨的行政部門(mén)，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的'經(jīng)濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專(zhuān)業(yè)性不強，存在著(zhù)許多不合理的設崗現象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專(zhuān)業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng )新力被限制，進(jìn)而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1。3工資獎勵制度不靈活。
由于供水部門(mén)屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著(zhù)傳統的勞動(dòng)力配置觀(guān)念，這一點(diǎn)導致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng )新能力與應得的薪酬并不成對應關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現，久而久之，員工對于工作的積極性便會(huì )下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì )變得緩慢。
1。4員工缺少職業(yè)創(chuàng )新性。
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專(zhuān)業(yè)技能培養，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門(mén)對員工的培養機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng )新，加上員工本身不注重專(zhuān)業(yè)的創(chuàng )造力培養，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng )新體制上就會(huì )出現漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng )新性低，知識結構零散，學(xué)習過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng )新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對人才的培養和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì )等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀(guān)層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應的人員配置，根據企業(yè)現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個(gè)員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2。2企業(yè)文化的建設。
企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng )造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會(huì )被充分調動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng )建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng )新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2。3優(yōu)化人才的配置。
對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。
2。4完善的考核獎勵制度。
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng )新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻合理地進(jìn)行薪酬分配，根據員工的創(chuàng )新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎勵。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實(shí)際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng )新性，使用這樣的方式比其他硬性的規定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。
2。5員工樹(shù)立強化自我的意識。
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng )建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關(guān)注的焦點(diǎn)。應對現有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng )新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng )新性的人才培養方案，在這個(gè)方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進(jìn)行培訓以及培訓的內容因為市場(chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓是真能對自身的專(zhuān)業(yè)素養有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專(zhuān)業(yè)知識會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會(huì )強化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀(guān)能動(dòng)性與創(chuàng )造性。
在激烈的市場(chǎng)競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來(lái)解決現存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng )立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。
[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，2014（12）：92—93。
[2]琚紅。試論現代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，2013（6）：52—53。
優(yōu)秀的公司之所以?xún)?yōu)秀是因為他們能夠把很普通人組織起來(lái)做出不普通的事業(yè)，可以說(shuō)人力資源是一切資源中唯一具有能動(dòng)性的，它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的要素，被稱(chēng)為第一資源。因此，人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人，人事相宜，進(jìn)一步實(shí)現組織目標。隨著(zhù)城市配電網(wǎng)數量的不斷增加和規模的迅速擴大，以及廣大人民群眾日益提高的電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量要求，新形勢下的人力資源管理面臨著(zhù)新的挑戰，等待著(zhù)新的創(chuàng )新。
以往傳統的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開(kāi)始凸現出來(lái)，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進(jìn)一步提高，這無(wú)疑是提高了長(cháng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來(lái)說(shuō)這又是一個(gè)新的創(chuàng )新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數量管理。海爾集團原董事長(cháng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過(guò)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現人，而是建立一個(gè)競爭的機制，把機會(huì )留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導階層，對于下屬的長(cháng)處與短處，你應該且只應該知道他的長(cháng)處。
帶有戰略性的人力資源管理是符合當今市場(chǎng)的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)：“你用于計劃的時(shí)間越長(cháng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
人力資源規劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規劃最具有戰略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過(guò)公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現缺的崗位、績(jì)效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來(lái)制定人力資源管理規劃又是十分必要的和必須遵守的規則。經(jīng)過(guò)準備階段、制定規劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話(huà)：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問(wèn)題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無(wú)至有的問(wèn)題，是公司發(fā)展的基礎，是開(kāi)展各項人力資源管理的前提。通過(guò)員工招聘，可以提高團體內部的整體素質(zhì)，提高團體的公關(guān)能力。
一個(gè)團體的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工招聘就是通過(guò)某一途徑來(lái)彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領(lǐng)域，涉及到的專(zhuān)業(yè)廣泛、技術(shù)復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專(zhuān)業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無(wú)疑給我們在員工招聘環(huán)節提出了更加嚴峻的挑戰與要求。只有這樣的隊伍才能推動(dòng)團體打出去，使團體立身于激烈的市場(chǎng)競爭而處于不敗之地。
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務(wù)成果。
員工培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統的子系統，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來(lái)越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識更新飛快的時(shí)代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開(kāi)發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構建與進(jìn)一步完善?？梢砸罁嘤枌ο?、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見(jiàn)得能有得到領(lǐng)導的賞識，只有經(jīng)過(guò)努力，才能證明自己的能力。
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀(guān)和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？?jì)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jì)效管理，既能幫助團體提高管理績(jì)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過(guò)目標分解，可以逐步實(shí)現團體目標，并激勵了團體中的每一個(gè)人。因此，績(jì)效管理不光是績(jì)效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進(jìn)行分解和績(jì)效計劃的制定，在此基礎上進(jìn)行績(jì)效實(shí)施和管理。
績(jì)效管理可以體現在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說(shuō)，年計劃管理涉及到個(gè)人乃至團體在實(shí)現配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個(gè)部門(mén)的年度、月度、周計劃和臨時(shí)工作的執行情況和完成率等指標。
通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節有效整合才能保證績(jì)效管理目標的最終實(shí)現。
軍無(wú)才，士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著(zhù)深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績(jì)效管理直接掛鉤，通過(guò)建立明確的績(jì)效目標來(lái)激勵員工，使員工在工作過(guò)程中有著(zhù)明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰略組織目標脫節的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績(jì)效的直接聯(lián)系，這激勵著(zhù)員工必須不斷提高工作效率。并且隨著(zhù)內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(cháng)。通過(guò)現實(shí)中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著(zhù)很強的針對性，考慮到現實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來(lái)越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現實(shí)中所面臨的且急需解決的問(wèn)題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴(lài)以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系，這種社會(huì )關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng )建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì )關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現公司文化進(jìn)步的基礎。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
進(jìn)入21世紀，傳統的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰略管理方向發(fā)展。在戰略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰略人力資源管理。傳統的配電管理模式已經(jīng)不能和現有的龐大的.配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類(lèi)資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問(wèn)題。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統（第一版）。中國電力出版社2012。5。
尊敬的各位老師：
上午好!
我的論文題目是《企業(yè)人力資源風(fēng)險管理研究》，畢業(yè)論文答辯自述稿范文。這篇論文是在我的指導老師佟巖老師的悉心指點(diǎn)下完成的，在這段時(shí)間里，佟老師對我的論文進(jìn)行了詳細的修改和指正，并給予我許多寶貴的意見(jiàn)和建議。在這里，我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫(xiě)作研究意義、主要內容、存在的不足向各位老師作簡(jiǎn)要的陳述，懇請各位老師批評指導。
首先，我想談?wù)劄槭裁催x這個(gè)題目及這篇文章的研究意義。
人力資源是現代企業(yè)管理的重要內容，企業(yè)的發(fā)展與擴張都依賴(lài)于良好的人力資源為基礎，在市場(chǎng)競爭中，良好的人力資源管理狀況會(huì )給企業(yè)的發(fā)展提供助力，幫助企業(yè)實(shí)現發(fā)展與跨越。在傳統意義上一般企業(yè)的主要資源基礎包括人力、財務(wù)、物力以及技術(shù)四個(gè)方面，這四個(gè)資源的實(shí)現都依賴(lài)于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著(zhù)企業(yè)發(fā)展的高度與深度。
在現代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，還會(huì )面臨各種各樣的風(fēng)險，例如在招聘過(guò)程中會(huì )招聘不到合適的人選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業(yè)本職工作的發(fā)展;在培訓過(guò)程中可能存在培訓目標不統一，培訓效果不佳，培訓課程安排不合理等風(fēng)險;在薪酬管理過(guò)程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿(mǎn)意而影響工作效率;在激勵措施上可能存在激勵不到位導致企業(yè)工作氛圍不濃厚，或者激勵措施太過(guò)強烈導致企業(yè)內部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現在現代企業(yè)中的常見(jiàn)風(fēng)險狀況。
企業(yè)風(fēng)險存在是一個(gè)客觀(guān)事實(shí)，如果通過(guò)有效的措施防止企業(yè)風(fēng)險，減少風(fēng)險發(fā)生的概率，是一個(gè)熱門(mén)話(huà)題。人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了不同的階段，在工業(yè)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的早期，人力資源管理措施較為原始。在進(jìn)入現代社會(huì )之后，各種管理理論興起，電子計算機的出現以及各種管理軟件的興起更是帶來(lái)了企業(yè)人力資源管理理論的升華與騰飛。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)風(fēng)險的分析也可以運用更加科學(xué)的方法進(jìn)行研究。
從上述時(shí)代背景分析可以看出，人力資源的發(fā)展已經(jīng)得到了企業(yè)的重視。與常見(jiàn)的風(fēng)險分析相比，人力資源管理的風(fēng)險有自身的特殊之處，企業(yè)人力資源面對的對象是具體的人，人的心理行為是復雜而難以預測的，如果運用科學(xué)的風(fēng)險分析方法，最精確的模擬和分析風(fēng)險形成與風(fēng)險規避，并提出相應的解決措施，是現代企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的重要課題。人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，因此人力資源管理風(fēng)險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現實(shí)意義。
理論意義是目前國內外對于人力資源管理風(fēng)險的研究主要集中在定性分析上，很少有定量的分析。本文嘗試運用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )法進(jìn)行一定程度的定量分析，為國內相關(guān)研究提供了參考，也幫助bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )分析方法在人力資源管理過(guò)程的普及，具有重要的理論意義。
現實(shí)意義主要基于現代企業(yè)的自身狀況。改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)處于快速發(fā)展的進(jìn)程中，大量企業(yè)都有了快速的擴張，但是這種只求數量不求質(zhì)量的擴張帶來(lái)了企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題，人力資源管理的風(fēng)險就是一個(gè)重要的課題，很多企業(yè)面臨著(zhù)人心不穩、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風(fēng)險，對企業(yè)的發(fā)展與擴張帶來(lái)了消極的影響。因此本文以h汽車(chē)公司為研究案例，對于企業(yè)規避人力資源風(fēng)險有著(zhù)重要的現實(shí)意義與參考借鑒價(jià)值。
其次，我想談?wù)勥@篇文章的主要內容。
本論文主要內容是介紹風(fēng)險的類(lèi)型、風(fēng)險分布及表現、風(fēng)險管理評價(jià)方法、風(fēng)險的成因分析，深入探討人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險控制分析，在招聘環(huán)節風(fēng)險控制中包括事前控制、過(guò)程控制、事后控制，在培訓環(huán)節風(fēng)險控制分析要從人力資本投資產(chǎn)權方面入手，重點(diǎn)做好培訓流程管理，在薪酬環(huán)節風(fēng)險控制搖注重薪酬設計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式。
最后，我想談?wù)勥@篇文章存在的不足。
在這篇論文的寫(xiě)作過(guò)程中，我盡可能多的收集資料，雖然從中學(xué)到了許多有用的東西，也積累了不少經(jīng)驗，但由于自己學(xué)識淺薄，認識能力不足，在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由于理論功底的薄弱，存有不少邏輯不暢和辭不達意的問(wèn)題;加之時(shí)間緊迫和自己的粗心，與老師的期望相差甚遠，許多問(wèn)題還有待于進(jìn)一步思考和探索，借此答辯機會(huì )，萬(wàn)分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見(jiàn)，多指出這篇論文的錯誤和不足之處，我將虛心接受，從而進(jìn)一步深入學(xué)習研究，使該論文得到完善和提高。