ID：8192493
時(shí)間：2023-12-29 21:52:08
上傳者：薇兒人力資源的配置和激勵是企業(yè)成功的關(guān)鍵，只有合理的人員配備和激勵機制，企業(yè)才能長(cháng)期保持競爭力。以下是一些優(yōu)秀企業(yè)的人力資源總結報告，供大家參考和學(xué)習。
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時(shí)代，隨著(zhù)人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學(xué)化管理水平。隨著(zhù)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，傳統的管理模式已無(wú)法滿(mǎn)足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現人力資源管理的轉型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準重點(diǎn)，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長(cháng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當調整的基礎上。
（一）強調團隊協(xié)作。
在大數據時(shí)代，隨著(zhù)科技信息技術(shù)的發(fā)展和應用，社會(huì )創(chuàng )新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無(wú)法滿(mǎn)足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門(mén)與部門(mén)間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)和現代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調個(gè)人價(jià)值。
信息化既是一種工具，也是一門(mén)技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來(lái)的學(xué)習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來(lái)看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習型組織建設。一方面著(zhù)眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習機會(huì )，幫助他們實(shí)現知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學(xué)習。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實(shí)現組織和員工的雙贏(yíng)。
（三）強調人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開(kāi)團隊協(xié)作。而培養員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰略進(jìn)程中，過(guò)分依賴(lài)軟件流程，沒(méi)有結合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調。組織在實(shí)施信息化戰略時(shí)，應當充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢(xún)員工意見(jiàn)，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時(shí)增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施。（四）管理日益專(zhuān)業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實(shí)現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規劃化、科學(xué)化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學(xué)穩定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門(mén)、員工等各層級各部門(mén)管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著(zhù)眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門(mén)手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門(mén)結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進(jìn)行確認，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結果的信度。
（三）加強組織文化建設。
組織文化是全體員工都認可的價(jià)值觀(guān)和理念，一旦形成，短時(shí)間內很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應持續推進(jìn)學(xué)習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動(dòng)員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執行文化建設，通過(guò)正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實(shí)現人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉型是一個(gè)長(cháng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應結合組織發(fā)展戰略和管理現狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現人力資源管理的轉型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009。
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展。
3、馬論--識別并抓住機遇。
4、紅葉子理論--開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)。
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)之所以會(huì )覺(jué)得特別有感觸和收獲，是因為這五個(gè)理論使我更加明白現階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準備的自己應該做些什么，應該為未來(lái)儲備一些什么，應該抱著(zhù)一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習!
一、燒開(kāi)水理論。
——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習和積累，鍋底下沒(méi)有柴火，水是怎么也不會(huì )開(kāi)的;水開(kāi)了再掀鍋蓋：即學(xué)習和積累的過(guò)程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開(kāi)了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì )把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì )使燒開(kāi)水的過(guò)程更漫長(cháng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì )回報與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開(kāi)水，準備人生的再次沖刺。
“燒開(kāi)水理論”將燒開(kāi)水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開(kāi)必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開(kāi)了再掀鍋蓋”，“水開(kāi)了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、技能、經(jīng)驗和社會(huì )資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習和積累，才能聚集能量實(shí)現發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書(shū)中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒(méi)有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準備者，在廣泛地學(xué)習相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí)，應根據自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。
同時(shí)，知識的獲取和積累又是一個(gè)互補和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著(zhù)十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎知識、專(zhuān)業(yè)能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會(huì )稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時(shí)機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結合，這樣修學(xué)儲能才會(huì )事半功倍;在不斷學(xué)習的過(guò)程中不忘注意學(xué)習的承前啟后、融會(huì )貫通，揚棄舊知識、學(xué)習新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會(huì )“溫故而知新”。
摘要：在經(jīng)濟全球化背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，合理的薪酬激勵策略是企業(yè)招攬與留住人才的有效策略之一?？陀^(guān)上來(lái)講，在薪酬管理方面，特別棘手的問(wèn)題目前仍然是相應的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和企業(yè)激勵體系的不對稱(chēng)。本文筆者對當前企業(yè)人力資源薪酬激勵策略方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了有效的優(yōu)化措施，旨在為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供參考。
現階段，企業(yè)管理理論進(jìn)一步完善，企業(yè)制度正逐漸成熟，作為企業(yè)制度當中的薪酬制度部分，是激勵員工的重要手段之一，對員工的影響很大，能促進(jìn)員工工作積極性，同時(shí)也對員工具有一定的限制作用。一些企業(yè)薪酬激勵策略存在的問(wèn)題，引起員工產(chǎn)生不平衡的心理，導致部分優(yōu)秀員工選擇跳槽，影響著(zhù)企業(yè)綜合競爭力的提升。因此，針對人力資源薪酬激勵策略?xún)?yōu)化的研究具有非常重要的現實(shí)意義。
1.缺乏有效的薪酬激勵機制。
大部分企業(yè)的人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵機制，所采用的薪酬模式一直是傳統的等級工資分配制，并不能體現“多勞多得”的分配原則。在這種傳統的薪酬機制之下，部分優(yōu)秀的員工會(huì )選擇跳槽，導致出現人才流失的情況，影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
2.薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰略不相符。
制定薪酬策略服從于公司相關(guān)的發(fā)展戰略，這是首先要考慮和解決的問(wèn)題，現實(shí)應用中薪酬管理往往會(huì )受到企業(yè)現實(shí)發(fā)展水平的制約，落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰略不當也會(huì )在一定程度上阻礙薪酬管理的.策略，不僅影響了薪酬管理績(jì)效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激勵作用，最為重要的體現就是面臨企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展人才匱乏的窘境。
3.缺乏完善的績(jì)效考核體系。
在市場(chǎng)環(huán)境之下，完善的績(jì)效考核制度是公司人力資源薪酬激勵制度實(shí)施的依據，只有具備完善的績(jì)效考核制度才能夠進(jìn)一步促進(jìn)薪酬激勵策略的有效實(shí)施。當前，部分公司由于缺乏完善的績(jì)效考核制度而影響薪酬激勵策略作用的發(fā)揮。主要表現在：績(jì)效考核的方式不科學(xué)、績(jì)效考核的內容不合理、績(jì)效指標制定不健全等，導致對員工的積極性造成了打擊，影響公司的持續發(fā)展。
1.創(chuàng )建完善的薪酬激勵制度。
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)在創(chuàng )建人力資源薪酬激勵機制時(shí)，既應該對市場(chǎng)經(jīng)濟模式進(jìn)行全面的考慮，還應該借鑒其他先進(jìn)企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵制度的經(jīng)驗，同時(shí)還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵制度創(chuàng )建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵制度的科學(xué)性和完整性。
2.完善考核制度。
比如網(wǎng)易公司網(wǎng)站部的獎勵政策是在對員工考核后進(jìn)行適當的獎勵。其中有關(guān)個(gè)人的考核制度是這樣規定的：根據不同的崗位采取不同的考核機制，其中副總編輯級的考核每季度進(jìn)行一次，由網(wǎng)站總編輯和執行副總編輯打分?？偙O級和經(jīng)理級員工的考核每年進(jìn)行一次。而員工的考核則是由上級主管人員依據每月的評價(jià)和分值排名進(jìn)行。其獎勵制度也是采取層次獎勵，如副總編輯和總監級員工的獎勵系數由公司管理層和廣告收入狀況情況決定的。員工的獎勵制度是由職級和個(gè)人考核成績(jì)決定的。
3.增加薪酬激勵資源，提高對員工激勵的長(cháng)效性。
通過(guò)將員工尤其是高層管理人員的利益和企業(yè)的長(cháng)遠利益相結合，當企業(yè)獲得良好利益時(shí)，會(huì )增加企業(yè)員工和高層管理的薪酬；股票期權的高額回報，可以增大對高層管理人員的吸引力，同時(shí)還有一定的約束作用，如果企業(yè)高層管理人員離開(kāi)企業(yè)，將會(huì )失去股票期權，增加高層管理人員的離職成本，能夠有效防止高層管理人才的流失；年終獎激勵，企業(yè)的年終獎在人力資源吸收和留住人才方面發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，通過(guò)實(shí)施差別的年終獎制度，為不同層次的員工設置相應的年終獎分配方案，能夠讓企業(yè)始終處于一種競爭環(huán)境中，只有為企業(yè)做出更大的貢獻才能夠獲得更高的年終獎，以競爭的模式為企業(yè)留住更多的人才。
4.薪酬體系的公平、公開(kāi)性。
企業(yè)在設計與建立薪酬體系的過(guò)程中必須要遵循公平性原則，同時(shí)要與其他企業(yè)的薪資水平相持平或高于，從而實(shí)現企業(yè)薪資競爭力的增強。此外企業(yè)應該實(shí)現薪酬激勵的透明化與公開(kāi)化，具體從兩個(gè)方面人手：一方面，企業(yè)應該在內部公示欄中對所有員工的薪酬激勵進(jìn)行公開(kāi)公示，保證薪酬激勵的透明化和公開(kāi)化，以此達到讓員工信服的效果；另一方面，應該設置專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或者由專(zhuān)門(mén)的人員，采集員工對企業(yè)薪酬激勵機制的意見(jiàn)和建議，并經(jīng)過(guò)商討之后給員工以答復，這樣能夠有效地提高薪酬激勵的公開(kāi)化、合理化和科學(xué)化。
綜上所述，從企業(yè)實(shí)施薪酬激勵策略角度分析，企業(yè)要合理利用薪酬激勵策略保證員工薪資水平和福利能夠與他們的勞動(dòng)付出等價(jià)。確保企業(yè)薪酬結構的穩定性與協(xié)調性，要通過(guò)科學(xué)的研究和分析，制定良好的發(fā)展策略，實(shí)現薪酬管理在正確的方向上科學(xué)統籌和運作。
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng )新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問(wèn)題，文章就我國人力資源的現狀進(jìn)行分析，并就其突出的問(wèn)題提出對策建議。
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一大創(chuàng )新。企業(yè)通過(guò)將人力資源外包來(lái)達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著(zhù)企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來(lái)的諸多好處，但是外包過(guò)程中也出現了很多問(wèn)題，如信息不對稱(chēng)、商業(yè)信息的泄露等都會(huì )損害企業(yè)的利益。因此，本文根據這一系列問(wèn)題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì )將人力資源現狀、公司考核制度及公司經(jīng)營(yíng)戰略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務(wù)方有意無(wú)意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險，甚至會(huì )給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì )簽訂一份法律合同來(lái)保證企業(yè)的相關(guān)權益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒(méi)有相關(guān)成熟的法律法規來(lái)規范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒(méi)有相應的法律法規來(lái)規范。只能參考國內外一些大型企業(yè)先前的案例，沒(méi)有形成整體有效的法律法規，這就使得人力資源外包過(guò)程中企業(yè)的合法權益很難得以保障。由此可見(jiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險。
（二）信息的不對稱(chēng)。
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營(yíng)理念、管理方式及戰略目標等不同，必然會(huì )存在信息不對稱(chēng)的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒(méi)有統一的收費及流程化標準，當中還會(huì )存在專(zhuān)業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問(wèn)題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過(guò)程就很有可能產(chǎn)生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì )對其認為對自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導致企業(yè)不能真實(shí)了解對方的經(jīng)營(yíng)管理水平，最終給企業(yè)帶來(lái)不利影響。
（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。
每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀(guān)，并且都會(huì )用自身的價(jià)值觀(guān)來(lái)衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀(guān)之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無(wú)法接受時(shí)，就會(huì )打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長(cháng)時(shí)間建立起來(lái)的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設。其次，當進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶?，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過(guò)程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒(méi)有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)，這就導致在外包過(guò)程中出現一系列問(wèn)題，最終導致外包失敗。
（四）來(lái)自員工方面的風(fēng)險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來(lái)說(shuō)就是一場(chǎng)改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì )受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì )認為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì )使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強溝通，流言的傳播就會(huì )弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)工作效率低下，影響部門(mén)之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩定性。
（一）建立預警機制，進(jìn)行風(fēng)險防范。
企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著(zhù)重分析外包帶來(lái)的風(fēng)險，認真研究企業(yè)現階段及未來(lái)的發(fā)展潛力，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實(shí)施中嚴格監控與管制全過(guò)程?？茖W(xué)的運用概論學(xué)、計量模型等方法來(lái)對人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專(zhuān)業(yè)的法律人員對合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過(guò)建立預警機制，進(jìn)行風(fēng)險防范，加強控制工作，把外包風(fēng)險的損失降低到最低。與此同時(shí)對成本效益進(jìn)行分析，來(lái)保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來(lái)自外包商方面的風(fēng)險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據自身的成本核算情況來(lái)分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實(shí)施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制。
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)相關(guān)信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應該疏通內部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強企業(yè)內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀(guān)念，營(yíng)造改革的氛圍，提高員工滿(mǎn)意度。若雙方在交流過(guò)程中存在分歧和爭議時(shí)，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問(wèn)題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成?？傊?，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內部的負擔，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現一系列問(wèn)題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著(zhù)非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
[1]艾芳。人力資源外包動(dòng)因及實(shí)施策略探析[j]?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風(fēng)險及其規避[j]。攀登，2007（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其規避措施探析[j]。軟科學(xué)，2005（02）。
[4]徐國友。中小企業(yè)人力資源外包問(wèn)題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。
[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟，2011（07）。
[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及對策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
時(shí)間過(guò)得真快，轉眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識?，F將這一學(xué)期的學(xué)習情況總結如下：
管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點(diǎn)，運用科學(xué)的方法，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現組織目標和員工的價(jià)值過(guò)程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)(更多精彩文章來(lái)自“秘書(shū)不求人”)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
自我實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法。分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
1、20xx年是深圳麒麟山景大酒店快速發(fā)展的一年，也是公司以嶄新的姿態(tài)呈現給世界的一年。酒店預定于20xx年4月份開(kāi)業(yè)，需要儲備大量合格人才，這些人要有一定的專(zhuān)業(yè)技能，適應公司的管理模式，接受公司的企業(yè)文化;2、20xx年是深圳麒麟山景大酒店籌備的一年，培訓開(kāi)展較少，困難較多，需要摸索適合酒店發(fā)展的培訓方式;3、預計明年招聘過(guò)來(lái)的員工，無(wú)論是中低層管理人員，還是基層員工，大多是新崗位，缺乏工作經(jīng)驗，加劇了培訓壓力;4、酒店將與鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院和貴州亞泰職業(yè)合作，屆時(shí)將有大量實(shí)習生進(jìn)入酒店?？傮w看來(lái)，培訓工作任務(wù)艱巨。
(二)工作思路。
結合當前人力資源急需主任部長(cháng)級人才，加快課程開(kāi)發(fā)，加強督導的專(zhuān)業(yè)化培訓;加強訓導師建設培養更多的講師人才和教練型管理者;推動(dòng)學(xué)習型組織建立，提高管理者的專(zhuān)業(yè)化管理水平，引導管理者從控制式管理向教練式管理轉化;強化各講師的教導水平和訓練效率和規范化，促進(jìn)人才快速成長(cháng)。
(三)工作方針。
專(zhuān)業(yè)：加強專(zhuān)業(yè)化學(xué)習，加強同行交流與對外學(xué)習，開(kāi)闊視野與思路;務(wù)實(shí)：根據麒麟山景大酒店實(shí)際情況找到最適合酒店發(fā)展的各種培訓方式，培訓執行腳踏實(shí)地。高效：日常性工作條理化，加強時(shí)間管理，提高工作效率;創(chuàng )新：在企業(yè)文化建設、學(xué)習氛圍營(yíng)造、課程開(kāi)發(fā)等方面不斷創(chuàng )新。分享：營(yíng)造互動(dòng)學(xué)習型組織，相互學(xué)習，相互分享相互提高。
(四)工作重點(diǎn)。
1、加快培訓講師人才隊伍建設a、開(kāi)辦訓導師培訓班一期;b、平時(shí)的上門(mén)聽(tīng)課與課后指導，指導部門(mén)培訓員開(kāi)展培訓;c、利用每期協(xié)調會(huì )后進(jìn)行學(xué)習，精選管理小文章，共同學(xué)習;d、對訓導師的個(gè)人職業(yè)規劃與指導，加強與各訓導師的單個(gè)溝通與職業(yè)發(fā)展指引，引導大家加強學(xué)習，不斷提升自我。e、訓導師考評，對訓導師輔導結合考評指引工作開(kāi)展方向，激勵訓導師更多地投入到培訓工作中。
2、不斷開(kāi)發(fā)并完善基層管理課程a、完善入職崗前培訓與轉正培訓課程;b、領(lǐng)班與主任的晉升輔導課程;c、開(kāi)發(fā)經(jīng)理人培訓課程適時(shí)的與外部培訓機構合作，妥善培訓光盤(pán)，設計課程學(xué)習方式，案例設置等，開(kāi)發(fā)適合深圳麒麟山景大酒店的經(jīng)理層課程。d、專(zhuān)業(yè)化銷(xiāo)售與客戶(hù)管理培訓課程為建立專(zhuān)業(yè)化銷(xiāo)售對伍，開(kāi)發(fā)出適合深圳麒麟山景大酒店銷(xiāo)售人員學(xué)習的專(zhuān)業(yè)化銷(xiāo)售訓練課程。提高銷(xiāo)售人員隊伍的專(zhuān)業(yè)化。
3、規范培訓教材更方便講師的授課與學(xué)員的學(xué)習，編寫(xiě)或完善幾本小冊子：酒店案例手冊》《、《員工手冊》、《酒店產(chǎn)品知識手冊》、《酒店英語(yǔ)學(xué)習手冊》結合培訓授課、考核、比賽等形式，綜合利用起來(lái)對于管理培訓教材，除購買(mǎi)光碟、書(shū)籍，講師備課，一邊開(kāi)發(fā)課程，一邊整理教材，不斷完善深圳麒麟山景大酒店培訓各類(lèi)教材。要求各部門(mén)收集并整理部門(mén)的培訓資料，各講師完善自己的主講課程，以規范格式形成部門(mén)培訓手冊，報人力資源部備案。
4、營(yíng)造學(xué)習型氛圍a、英語(yǔ)角：創(chuàng )辦麒麟山景大酒店英語(yǔ)角，提供一個(gè)練習說(shuō)英語(yǔ)的環(huán)境，看英文電影的場(chǎng)所;b、協(xié)調會(huì )：培訓協(xié)調會(huì )的學(xué)習，每期管理故事及案例分析，并分享一些管理理念，引導各部門(mén)在會(huì )議中各部門(mén)互相學(xué)習c、店報：利用店報這個(gè)學(xué)習的平臺，引導員工進(jìn)行學(xué)習，利用“案例分析”、“好書(shū)推薦”“管理小故事”“英語(yǔ)學(xué)習”及管理與服務(wù)版面等，引導全店員工、、進(jìn)行學(xué)習與思考。
5、加大對各層級管理人員培訓與輔導比重a、協(xié)助總經(jīng)理：推薦有效資訊、文章等，開(kāi)闊視野，推薦適合的管理工具或理念，針對本公司經(jīng)理層，方便總經(jīng)理、副總對各部門(mén)負責人指導;b、引導經(jīng)理層：利用培訓卡、移動(dòng)商學(xué)院、外送培訓、請講師進(jìn)來(lái)等形式，對各部門(mén)總監、經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行培訓。課程內容要針對性強，加強培訓后跟進(jìn)，正式培訓后進(jìn)行評估總結;平時(shí)加強與各部門(mén)負責人溝通，對人力資源部所的工作與服務(wù)中的的問(wèn)題，及時(shí)提出建議與協(xié)助。c、指導訓導師：開(kāi)展一至兩期內部講師培訓，并利用平時(shí)會(huì )議和單獨輔導等形式，在對管理理念進(jìn)行引導，對管理技巧進(jìn)行探討和分享，指導各部門(mén)訓導師開(kāi)展起部門(mén)的日常管理和培訓工作。d、訓練督導層：開(kāi)發(fā)系列督導培訓課程，對全公司部長(cháng)與主任進(jìn)行專(zhuān)題培訓。e、培養儲備干部：對返公司的優(yōu)秀大專(zhuān)本實(shí)習生，晉升為資深員工的中專(zhuān)實(shí)習生作為儲備干部進(jìn)行訓練，平時(shí)進(jìn)行工作指導，協(xié)助進(jìn)行職業(yè)生涯規劃指導。
6、完善培訓體系利用培訓協(xié)調會(huì )等形式指導各部門(mén)訓導師開(kāi)展培訓，對訓導師進(jìn)行培訓，對部門(mén)培訓進(jìn)行指導，對各部門(mén)服務(wù)與工作情況進(jìn)行調查，建立適合深圳麒麟山景大酒店的培訓方式，使酒店的培訓以務(wù)實(shí)、靈活的方式納入到培訓體系中來(lái)。
1、晉升輔導培訓a、課程開(kāi)發(fā)：完善此系列課程，成為20xx年培訓課程開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，讓酒店能更快地培養出合格的基層管理人員。b、培訓形式：每季度開(kāi)展一期晉升輔導培訓，每部門(mén)資深員工或優(yōu)秀實(shí)習生可參加，部門(mén)可安排參加，人力資源部可指定參加，個(gè)人參加須申請經(jīng)人力資源部同意。做好成績(jì)記錄，結合人力資源部晉升管理制度。保證基層管理人員的素質(zhì)并形成管理人員主動(dòng)學(xué)習的積極性。
2、管理專(zhuān)題培訓利用酒店現有的多媒體設備，以及申請各種培訓光碟，開(kāi)展針對經(jīng)理、主任的專(zhuān)題培訓，由人力資源部現場(chǎng)負責，設計考核試卷或學(xué)習總結報告，培訓結束后由人力資源部進(jìn)行考核與跟蹤檢查，并將考評情況匯總報總辦。以此提升專(zhuān)業(yè)管理技巧。銷(xiāo)售專(zhuān)題的培訓要求所有銷(xiāo)售部人員都要參加，并參加考核，提升現有營(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)化水平。
三、中層經(jīng)理培訓。
1、外派培訓根據當前的工作需要，結合20xx年度各機構推出培訓，安排合適的人員參加培訓。經(jīng)理偏向于管理知識類(lèi)的系統化培訓，提升現有管理者的綜合素質(zhì)。如旅廣東省旅游局辦的部門(mén)經(jīng)理上崗資格培訓等。訓導師參加一些開(kāi)闊思路的培訓，了解先進(jìn)管理技術(shù)與訓練技巧，更好地為全店培訓服務(wù)。
2、外請培訓安排一次，在培訓安排上減少成本，提高針對性，訓前做好師資考評及和講師之間的溝通工作。
3、戶(hù)外拓展訓練提升部門(mén)經(jīng)理的綜合能力，進(jìn)行強化訓練，送出部分中層管理人員參加強化培訓式訓練。根據明年干部訓練需要，必要時(shí)安排一期戶(hù)外拓展訓練，培訓團隊凝聚力，創(chuàng )新意識，戰斗意志力等，由人力資源部設計主題與培訓目標。
近年來(lái)，隨著(zhù)我國社會(huì )的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(cháng)遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當成是企業(yè)的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著(zhù)名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著(zhù)名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計劃的落實(shí)。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者，對人才都要關(guān)心、愛(ài)護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng )建“學(xué)習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來(lái)說(shuō)是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jì)效起著(zhù)很大的作用，使他們的職業(yè)成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展目標及其實(shí)現協(xié)調一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰略及企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價(jià)值，認可每個(gè)人員的業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià)，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養人才。在薪資制度制定時(shí)，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個(gè)企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構成，同時(shí)，由于企業(yè)項目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應該根據每個(gè)人的工作績(jì)效和對公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng )新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規律和創(chuàng )新原理，使創(chuàng )新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng )新要注重與企業(yè)其它內部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng )新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新要有有效的制度機制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng )新的同時(shí)，要注重與創(chuàng )新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng )新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng )新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉變，調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng )新：作為人力資源管理創(chuàng )新的核心，人力資源管理創(chuàng )新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng )新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩定性、管理環(huán)境過(guò)于復雜和基層普通員工流動(dòng)性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長(cháng)期穩定持發(fā)展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規劃。
其次，創(chuàng )新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實(shí)現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強化培訓和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓和綜合性知識的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng )新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng )新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng )新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng )新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng )新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實(shí)現員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng )新原則。
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng )新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng )新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
管理學(xué)是系統研究管理活動(dòng)的基本規律和一般方法的科學(xué)，具有很強的理論性和實(shí)踐性。
作為經(jīng)濟管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心基礎課程，主要為經(jīng)濟建設培養高等技能型人才，對教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
隨著(zhù)我國高等教育教學(xué)目標的轉換，管理學(xué)教學(xué)面臨著(zhù)嚴峻挑戰，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng )新，是值得我們認真思考和解決的現實(shí)問(wèn)題。
一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現狀分析。
高職教育最大的特點(diǎn)是強調理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應用性。
因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習熱情，更加重視培養學(xué)生運用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：
一是重課堂知識講授，輕社會(huì )實(shí)踐環(huán)節。
很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統學(xué)習和掌握管理基本理論和知識，但往往會(huì )使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調動(dòng)學(xué)生學(xué)習積極性，也不利于培養學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
人們在長(cháng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學(xué)習的實(shí)際效果。
二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。
目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當作傳授知識的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識。
事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規律的。
所謂教學(xué)相長(cháng)，就是指教與學(xué)應該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養。
三是重傳統教學(xué)手段，輕現代技術(shù)應用。
在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀(guān)教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習興趣和學(xué)習效率。
[1]至于使用現代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò )教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新思路。
教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養技能型人才為目標，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò )平臺法”融入教學(xué)全過(guò)程。
1.案例教學(xué)法。
案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀初在管理類(lèi)課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
案例教學(xué)法是教師根據管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導學(xué)生運用管理學(xué)理論對案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生溝通能力和團隊精神。
可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標模式。
但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專(zhuān)業(yè)基礎課，大多數學(xué)生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著(zhù)尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運用不當會(huì )使教學(xué)效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設計現實(shí)管理場(chǎng)景，對管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
在管理學(xué)的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對管理知識的理解，提高學(xué)生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì )影響學(xué)生的表現。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì )提高教學(xué)成本。
3.網(wǎng)絡(luò )平臺法。
現代通信技術(shù)的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )教學(xué)的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。
當然，網(wǎng)絡(luò )平臺法作為課外的一種補充教學(xué)方法，對學(xué)生缺乏約束性，也會(huì )占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對問(wèn)題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò )平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結合，全面提高教學(xué)效率和效果。
三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新對策。
課程教學(xué)改革是一項系統工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新應當采取以下對策：
1.建設高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。
目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過(guò)多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng )新的'基礎性工作。
管理學(xué)案例庫建設應該滿(mǎn)足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導學(xué)生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學(xué)內容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強附會(huì )。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實(shí)驗室。
情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財力。
從學(xué)校層面來(lái)看，要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專(zhuān)項經(jīng)費和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗室。
從教室角度來(lái)看，要充當情景模擬實(shí)驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。
3.改進(jìn)學(xué)生考核機制。
傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng )新的障礙。
因為無(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò )平臺法，都以培養學(xué)生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對課程成績(jì)產(chǎn)生憂(yōu)慮，會(huì )挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng )新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹(shù)立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
戶(hù)口所在：廣州國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓認證：未參加身高：163cm。
誠信徽章：未申請體重：47kg。
人才測評：未測評。
我的特長(cháng)：
人才類(lèi)型：應屆畢業(yè)生。
應聘職位：培訓專(zhuān)員/助理/培訓師：，校對/錄入：，文秘/文員：
工作年限：0職稱(chēng)：中級。
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月薪要求：1500--20xx希望工作地區：廣州,番禺區,天河區。
華誼伽信整合營(yíng)銷(xiāo)顧問(wèn)有限公司起止年月：20xx-02～20xx-03。
公司性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：廣告。
擔任職位：實(shí)習生。
工作描述：文字錄入，接聽(tīng)電話(huà)。
離職原因：
兼職地帶起止年月：20xx-02～20xx-09。
公司性質(zhì)：私營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：其他行業(yè)。
擔任職位：校園代理。
工作描述：在學(xué)?？沼鄷r(shí)間為公司宣傳和做業(yè)務(wù)。
離職原因：
廣州友誼商店起止年月：20xx-07～20xx-10。
公司性質(zhì)：國有企業(yè)所屬行業(yè)：服務(wù)業(yè)。
擔任職位：銷(xiāo)售員。
工作描述：學(xué)校指定實(shí)習地點(diǎn)在廣州友誼商店實(shí)習3個(gè)月作為畢業(yè)要求。
離職原因：
畢業(yè)院校：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院。
最高學(xué)歷：大專(zhuān)獲得學(xué)位:專(zhuān)科畢業(yè)日期：20xx-07
起始年月終止年月學(xué)校（機構）所學(xué)專(zhuān)業(yè)獲得證書(shū)證書(shū)編號。
外語(yǔ)：英語(yǔ)一般粵語(yǔ)水平：優(yōu)秀。
其它外語(yǔ)能力：
國語(yǔ)水平：良好。
我時(shí)常關(guān)注社會(huì )的最新動(dòng)態(tài)，拓展自己的知識面。我能熟練運用辦公軟件進(jìn)行相關(guān)的工作。我個(gè)性比較活潑，喜歡認識新事物增長(cháng)見(jiàn)識，有強烈的團隊精神，嚴謹的學(xué)風(fēng)和端正的學(xué)習態(tài)度塑造了我樸實(shí)、穩重、創(chuàng )新的性格特點(diǎn)，我是一個(gè)獨立性和適應性較強的人。我認為自己的觀(guān)察能力、分析能力、語(yǔ)言溝通能力、感悟能力較強。
我有一定的實(shí)踐工作經(jīng)驗，曾在廣州市創(chuàng )捷有限制衣有限公司接受培訓，學(xué)到了有關(guān)設計方面的知識。
我會(huì )盡自己最大的力量做好自己，堅持積極的生活態(tài)度，保持良好的'心態(tài)，樹(shù)立良好的人生觀(guān)念。做好吃苦耐勞的準備迎接未來(lái)，盡自己自大的努力向著(zhù)自己的夢(mèng)想靠近，堅持自我，相信自我。
我積極參加各種社團活動(dòng)和社會(huì )實(shí)踐，增強了我的社會(huì )交往能力和對新環(huán)境的適應能力。在校也很慶幸得到黨書(shū)記秘書(shū)長(cháng)的賞識，能成為她的助理。學(xué)到有關(guān)文秘的知識。
本文從人才培養方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養、賽教融合等方面對應用型人才培養模式進(jìn)行了總結。
【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專(zhuān)業(yè);應用型人才;培養模式;人才培養。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構不能夠適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展等問(wèn)題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質(zhì)技能型人才培養三類(lèi)特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設[1]。
首批特色名校建設遴選出應用基礎型特色名校5所、應用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農業(yè)大學(xué)為山東省首批應用型特色名校建設單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養方案、改革課程體系、創(chuàng )新教育教學(xué)方法、加強教師隊伍建設、完善實(shí)驗實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應用型人才培養的新模式。
筆者現對我校林學(xué)專(zhuān)業(yè)應用型人才培養的模式進(jìn)行總結和思考，以期為特色名校專(zhuān)業(yè)的建設提供參考。
1優(yōu)化人才培養方案。
在充分開(kāi)展社會(huì )調研的基礎上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現狀和行業(yè)領(lǐng)域專(zhuān)家、企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員意見(jiàn)的基礎上，更新調整了林學(xué)專(zhuān)業(yè)人才培養目標，即培養德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區規劃、森林有害生物防治及野生植物資源開(kāi)發(fā)利用等方面的專(zhuān)業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護、農業(yè)、城鎮建設等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設、城(鄉)鎮環(huán)境建設與維護、自然保護區管理、國土綠化等工作的應用型人才。
本次人才培養目標的調整，既繼承了傳統林學(xué)專(zhuān)業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專(zhuān)業(yè)特色，又拓展了現代林業(yè)以森林生態(tài)建設與管理為重點(diǎn)的特征[2]。
2改革課程教學(xué)體系。
以林學(xué)專(zhuān)業(yè)人才培養目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎、重能力的應用型本科人才培養理念，本專(zhuān)業(yè)認真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設計理念，強化能力培養，構建了林學(xué)專(zhuān)業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎課52學(xué)分，專(zhuān)業(yè)課31學(xué)分，專(zhuān)業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。
通過(guò)本次課程體系調整，形成了課程設置目的明確、課程系統銜接的課程體系，構建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎，小學(xué)數學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調查規劃、樹(shù)木栽植養護等)為特色的課程教學(xué)體系。
3強化職業(yè)能力培養。
職業(yè)能力的培養和提高對大學(xué)生職業(yè)準備甚至未來(lái)職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強化職業(yè)能力培養為目標，突出三大能力的培養，即基本能力、專(zhuān)業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養主要是指聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)、算的基本技能，如在大學(xué)英語(yǔ)的授課過(guò)程中增加會(huì )話(huà)訓練、閱讀、寫(xiě)作與翻譯技能訓練。
專(zhuān)業(yè)能力是大學(xué)生能力結構中的核心能力，良好的專(zhuān)業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對專(zhuān)業(yè)能力的培養主要突出森林培育技能、林業(yè)調查與計測能力、林業(yè)軟件應用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養。
針對相應能力培養目標，分別設置4周的林學(xué)專(zhuān)業(yè)綜合實(shí)習、1周的種苗學(xué)實(shí)習、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習、1周測量學(xué)教學(xué)實(shí)習。
拓展能力主要培養大學(xué)生的創(chuàng )新能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力和社會(huì )適應能力，通過(guò)科研訓練與課程論文、社會(huì )實(shí)踐等形式訓練培養拓展能力。
在新修訂后的人才培養方案中，實(shí)踐課程計37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。
4提升中青年教師實(shí)踐水平。
本專(zhuān)業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學(xué)和應用科學(xué)研究能力，強化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應應用型人才培養的目標要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國內外訪(fǎng)學(xué)、中青年教師社會(huì )實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執教水平，青年教師教學(xué)測評成績(jì)均在全校平均水平以上。
5強化學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養。
為增進(jìn)培養學(xué)生的`創(chuàng )新意識和創(chuàng )新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng )新能力及團隊協(xié)作能力，培養適應創(chuàng )新型國家建設需要、適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應用型高級專(zhuān)門(mén)人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng )新項目，鼓勵各年級學(xué)生主持或參與科技創(chuàng )新活動(dòng)，經(jīng)過(guò)項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結題驗收等過(guò)程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng )新意識，尤其在項目的參與過(guò)程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗方案設計、操作技能及團隊協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學(xué)生開(kāi)展暑期社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開(kāi)展青島市林火跡地調研項目、沿海防護林結構與功能調查等活動(dòng)。
6賽教融合，以賽促學(xué)。
為加強大學(xué)生動(dòng)手能力的培養，提高大學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問(wèn)題的能力，實(shí)現賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能競賽項目。
學(xué)校按照競賽規模、競賽性質(zhì)等給予1萬(wàn)元以?xún)鹊慕?jīng)費資助。
目前，分別結合山東省森林資源二類(lèi)調查活動(dòng)和山東省林地變更調查項目，林學(xué)專(zhuān)業(yè)技能競賽已經(jīng)連續開(kāi)展兩屆。
通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能競賽，一方面強化了學(xué)生對專(zhuān)業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現了賽教融合，以賽促學(xué)。
7結語(yǔ)。
名校建設的立足點(diǎn)要落腳到人才培養，最終目標也是要通過(guò)各種途徑提高人才培養質(zhì)量。
青島農業(yè)大學(xué)應用特色名校啟動(dòng)建設以來(lái)，林學(xué)專(zhuān)業(yè)積極梳理和總結自身特色，查找與應用型特色名校的差距，從人才培養方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng )新意識與能力培養、賽教融合等方面開(kāi)展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻】。
[1]王桂清，張秀省，井岡.淺析應用型高校涉農專(zhuān)業(yè)社團在實(shí)踐育人中的作用——以聊城大學(xué)新農科技社為例[j].高教論壇，2015，01：22-25.
[2]張學(xué)權.基于現代林業(yè)思想對當前林業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養的思考[j].中國林業(yè)教育，2006，24(1)：9-11.
很多人都指出，在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jì)效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會(huì )提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jì)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰略的形成過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家開(kāi)始參與戰略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機會(huì )和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類(lèi)型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現企業(yè)戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，如績(jì)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結果評判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì )給我們提供一定的幫助。
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摘要：在我國的社會(huì )生產(chǎn)過(guò)程當中，人力資源管理有著(zhù)非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場(chǎng)當中競爭力的一個(gè)基本體現。本文基于當前的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現存的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，從而針對這些問(wèn)題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng )新方案，希望通過(guò)本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng )新。
從國有企業(yè)的持續發(fā)展角度來(lái)看，人力資源管理有著(zhù)非常重要的作用，充分的利用科學(xué)的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟轉向市場(chǎng)經(jīng)濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，仍然存在這各種各樣的問(wèn)題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著(zhù)較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問(wèn)題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀(guān)念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性的開(kāi)發(fā)，同時(shí)對于員工職業(yè)生涯規劃也沒(méi)有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現了較為嚴重的人員流失情況。實(shí)際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過(guò)多的裙帶關(guān)系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現有人才的應用也沒(méi)有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒(méi)有對于人才的開(kāi)發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學(xué)性，沒(méi)有設立一套非常嚴謹科學(xué)的員工培訓體系。實(shí)際上對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，接受培訓的過(guò)程和一個(gè)員工的創(chuàng )新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業(yè)對于員工進(jìn)行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實(shí)際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業(yè)當中，都會(huì )存在著(zhù)工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒(méi)有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，尤其是缺少針對員工個(gè)體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進(jìn)行的考核也存在著(zhù)走形式的問(wèn)題，無(wú)法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng )新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進(jìn)的管理理念作為基礎，來(lái)設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價(jià)值。國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業(yè)員工著(zhù)想，為員工提供未來(lái)的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng )新。
設立科學(xué)合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。具體來(lái)看：首先，要通過(guò)人力資源管理來(lái)為企業(yè)建立一個(gè)對于人才進(jìn)行合理使用的良好環(huán)境，通過(guò)競聘的方式來(lái)建立一套科學(xué)合理的用人機制，從而更好的體現出員工個(gè)體的價(jià)值。其次，人力資源部門(mén)要對于企業(yè)現有的薪酬制度進(jìn)行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過(guò)競賽等活動(dòng)方式來(lái)充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化配置。另外，通過(guò)競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進(jìn)行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說(shuō)，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時(shí)也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng )新。
對于國有企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓，對于培訓模式進(jìn)行創(chuàng )新，是在企業(yè)內部建立學(xué)習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實(shí)際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學(xué)合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進(jìn)行創(chuàng )新，首先要設立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來(lái)設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過(guò)程的形式化，在開(kāi)發(fā)培訓課程時(shí)要與企業(yè)員工的工作內容相互結合，并且可以在培訓過(guò)程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績(jì)效結合在一起。在培訓結束之后，要把培訓結果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進(jìn)行調查和詢(xún)問(wèn)，從而對其進(jìn)行及時(shí)的調整和改進(jìn)。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)開(kāi)拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓等，這樣一來(lái)，每一個(gè)員工都可以根據自己的時(shí)間來(lái)安排接受培訓的時(shí)間，使得工作和培訓能夠合理的進(jìn)行。
2.4企業(yè)文化的建設。
注重企業(yè)文化的建設，實(shí)際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而降低人力資源管理部門(mén)的相應培訓費用，同時(shí)也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風(fēng)險。從目前的情況來(lái)看，越來(lái)越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流于表面，并沒(méi)有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來(lái)源于美國的心理學(xué)家，心理契約是無(wú)形的，但是相比于實(shí)際契約卻有著(zhù)更加巨大的作用。相比于舉辦各類(lèi)的文藝演出、體育活動(dòng)等，為企業(yè)員工提供學(xué)習機會(huì )，并為其提供更好的發(fā)展機會(huì )和相應的資源，會(huì )獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。
2.5人力會(huì )計核算機制的設立。
在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會(huì )計核算制度的設立進(jìn)行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)時(shí)需要投入的成本以及開(kāi)發(fā)出的人才所具有的價(jià)值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時(shí)，人力資源會(huì )計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權益進(jìn)行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內容具體包括企業(yè)員工權益和人力資源資產(chǎn)等方面。
3結語(yǔ)。
近些年來(lái)，隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，使得市場(chǎng)經(jīng)濟體制得到了更好的完善，在國民經(jīng)濟當中，國有企業(yè)占據著(zhù)重要地位，并且隨著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會(huì )變得越來(lái)越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過(guò)多種創(chuàng )新的方式和方法，來(lái)建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場(chǎng)當中的競爭力。隨著(zhù)經(jīng)濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過(guò)相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場(chǎng)環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無(wú)法及時(shí)的根據外部環(huán)境變化進(jìn)行應變，那么企業(yè)就很難得到持續的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行持續發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng )新，最終使得企業(yè)內部成為一個(gè)人才培養和使用的良好環(huán)境。
參考文獻：
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學(xué)歷：中專(zhuān)/技校。
期望工資：10001-1元。
工作年限：無(wú)經(jīng)驗。
工作區域：上海-徐匯。
工作經(jīng)歷：
教育經(jīng)歷：
教育經(jīng)驗很少，社會(huì )經(jīng)驗很多，讀書(shū)還不如社會(huì )呆一年。
自我介紹：
熱愛(ài)工作，我絕對會(huì )好好的這項工作我的身體狀況很好，很適合這類(lèi)工作。我愿意并且能夠快速學(xué)會(huì )新知識、新能力。我對于本市的環(huán)境非常的了解。平常我很擅長(cháng)和別人溝通。我做人以誠信為本。我對我負責的事情會(huì )一直堅持到底。我做事一絲不茍，注意細節。我是一個(gè)很有毅力的人。在遇到困難時(shí)，我會(huì )保持充沛的激情來(lái)解決。我相信吃得苦中苦方為人上人。我人緣好，有親和力。我是一個(gè)遇事冷靜沉著(zhù)的人。
更多。
正如人體內的血液循環(huán)一樣，如果沒(méi)有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì )趨于死亡。同樣，沒(méi)有血管，血液也無(wú)法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會(huì )董事兼會(huì )議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時(shí)到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀(guān)原因，更有客觀(guān)原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個(gè)“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著(zhù)名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著(zhù)《gungho！》中，根據野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個(gè)共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導也努力創(chuàng )造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自?xún)刃牡暮炔?，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒(méi)有共同的文化和目標，沒(méi)有團結的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過(guò)3000名開(kāi)發(fā)工程師和測試人員參與，寫(xiě)出了5000萬(wàn)行代碼。如果沒(méi)有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒(méi)有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò )”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò )”。溝通的形式有口頭、書(shū)面等，溝通的網(wǎng)絡(luò )有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實(shí)現策略來(lái)進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語(yǔ)言溝通輔以表情、手勢，會(huì )議結果有個(gè)紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò )的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò )。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò )。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過(guò)程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語(yǔ)言障礙、語(yǔ)意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過(guò)太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺(jué)，不愿克服，也常常在不知不覺(jué)中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實(shí)現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì )，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來(lái)世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
自我實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法：分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應能力2、談吐應對3、身體狀況4、團隊精神5、領(lǐng)導才能6、敬業(yè)樂(lè )群7、創(chuàng )新觀(guān)念8、求知欲望9、對人的態(tài)度10、操守把持11、生活習慣12、適應環(huán)境13、堅定的政治信念。從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機！
大學(xué)三年學(xué)習時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機會(huì )，讓我能繼續學(xué)習和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們三年來(lái)的關(guān)心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習中的認真熱情，生活上的熱心主動(dòng)，所有這些都讓我的三年充滿(mǎn)了感動(dòng)。這次畢業(yè)論文設計我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導老師李紀兵老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會(huì )抽空來(lái)找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設計的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調整等各個(gè)環(huán)節中都給予了我悉心的指導。這段時(shí)間以來(lái)，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導，同時(shí)還在思想給我以無(wú)微不至的關(guān)懷，在此謹向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫(xiě)作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個(gè)畢業(yè)設計期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過(guò)我幫助的伙伴們，在此，我再一次真誠地向幫助過(guò)我的老師和同學(xué)表示感謝。
人才類(lèi)型：
應屆。
畢業(yè)生。
應聘職位：行政專(zhuān)員/助理：行政助理，
招聘。
經(jīng)理/主管：，人事專(zhuān)員：
工作年限：0職稱(chēng)：無(wú)職稱(chēng)。
求職類(lèi)型：實(shí)習可到職日期：三個(gè)月
月薪要求：1000--1500希望工作地區：廣州,花都區,潮州。
工作經(jīng)歷。
廣東。
大唐國際潮州發(fā)電有限責任公司起止年月：20xx-03～20xx-09。
公司性質(zhì)：中外合資所屬行業(yè)：機械/機電/設備/重工。
擔任職位：接待員。
工作描述：接聽(tīng)業(yè)務(wù)電話(huà)，接待來(lái)往的客人，布置會(huì )議室.
離職原因：覺(jué)得自己學(xué)歷不夠，想再增強自己的知識面！
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)。
院校：
廣東。
培正學(xué)院。
最高學(xué)歷：大專(zhuān)獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：20xx-07
起始年月終止年月學(xué)校（機構）所學(xué)專(zhuān)業(yè)獲得證書(shū)證書(shū)編號。
20xx-0920xx-06。
廣東。
語(yǔ)言能力。
從20xx年9月進(jìn)入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習，已經(jīng)兩年多了，對學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過(guò)了人生中非常充實(shí)的生活，學(xué)院嚴謹的學(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無(wú)比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導師和學(xué)習的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導老師李保明教授，從一開(kāi)始確認選題方向，再到論文開(kāi)題、初稿寫(xiě)作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個(gè)環(huán)節都是李老師悉心指導的結果，也正是他多次耐心認真地指導，我的論文才得以完成。李教授嚴謹的學(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識使我獲益良多，也會(huì )在以后的工作、學(xué)習中給我很大的指導幫助。
其次，非常感謝機械制造公司的同事們，在我寫(xiě)作過(guò)程中，提供了公司培訓工作的一手資料，并且幫我進(jìn)行調研和調查問(wèn)卷的發(fā)放和回收統計等，并且對我的論文寫(xiě)作理清思路，并且提出好的建議意見(jiàn)，對我論文的完成也起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
在本文完成時(shí)，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因為有你們的幫助與關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實(shí)，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進(jìn)步。
再次真誠感謝所有關(guān)心幫助我的大家!
人力資源部門(mén)不僅應成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵機制的核心部門(mén)。一起來(lái)看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的新觀(guān)點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎上，著(zhù)重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應用。
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習和研究，并將學(xué)習或研究成果應用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述。
(一)管理心理學(xué)的概念。
管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。
(二)學(xué)習管理心理學(xué)的意義。
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jì)效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著(zhù)積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與應用。
(一)管理心理學(xué)對人才選擇方面的應用。
從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠對其工作的內容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時(shí)適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過(guò)對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內容的培訓和學(xué)習，才會(huì )對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項，根據每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(cháng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現其整體目標。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
(三)管理心理學(xué)對人才保留方面的應用。
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著(zhù)密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿(mǎn)足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì )有所提升，同時(shí)員工也會(huì )滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏(yíng)的管理效果。
(四)管理心理學(xué)激勵理論的應用。
員工個(gè)體的積極性會(huì )直接影響到企業(yè)整體的績(jì)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀(guān)察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來(lái)滿(mǎn)足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會(huì )，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)上。
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