ID:8608474
時(shí)間:2024-01-07 10:31:13
上傳者:筆硯公司是一種法人實(shí)體,它具有獨立的法律地位和運作方式。通過(guò)學(xué)習這些公司總結范文,我們可以從中找到適合我們公司的經(jīng)驗和做法。
為加強物業(yè)管理公司內部管理,客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性,特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正,注重實(shí)績(jì)原則;
3、以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計分。
2、部門(mén)年度評議(30分)。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià):任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門(mén)表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部門(mén)按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議,綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級
(一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級,優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。(二)出現下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責任心差,不能勝任工作者;
2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;
3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者;
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者;
5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執行,由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附:1、物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心()年度員工考核表
附:物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表
1.1本制度為xx紡織集團(以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團)財務(wù)部員工績(jì)效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門(mén)。參股公司可參照執行。
第二條目的。
2.1.為規范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣,淘汰不合格員工。
第三條職責。
3.1.集團財務(wù)部根據集團績(jì)效要求和相關(guān)制度規定,負責制定財務(wù)部員工績(jì)效考核制度,經(jīng)集團總經(jīng)理批準,由財務(wù)總監負責監督執行,財務(wù)經(jīng)理負責組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員:
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員。
4.2.考核責任人:
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監。
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理。
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
4.3.3.上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
4.4.考核時(shí)間:
4.4.1.月度考核:次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事部備案。
4.4.2.年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點(diǎn)):指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。
基本考核要素由集團規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成,此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核:指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?;疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.5.4.組織紀律考核:指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明:2—4項考核占總考核分數的30%。
4.6.考核等級:
一級(優(yōu)秀級)95—100分,工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。
二級(良好級)80—94分,工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。
三級(合格級)65—79分,工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
四級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
五級(不合格)59分以下,工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
4.7.考核紀律:
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén),扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。
4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
4.8.財務(wù)部工作職能和考核標準。
4.8.1.具體工作職能:
4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規要求,結合本公司行業(yè)特點(diǎn),科學(xué)合理地組織財務(wù)活動(dòng),制定統一、健全統一、健全的財務(wù)規章制度。
4.8.1.2.依據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務(wù)預算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會(huì )計準則等,組織會(huì )計核算工作,實(shí)行會(huì )計監督。做好各種款項和有價(jià)證券的收付,財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理,債權、債務(wù)發(fā)生的核算,經(jīng)營(yíng)收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金,控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價(jià)證券、財務(wù)印章、空白支票和收據。按照銀行有關(guān)結算制度的規定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統計工作,及時(shí)編制各種會(huì )計報表,按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì )計檔案資料,對各種會(huì )計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì )計資料匯總、整理、統計,分析財務(wù)計劃執行情況,考核資金使用效果,搞好經(jīng)濟活動(dòng)分析,提示企業(yè)運作存在的問(wèn)題,及時(shí)為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策,結合公司實(shí)際,提出合理的財務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實(shí)施過(guò)程監督。
4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務(wù)審計制度的規定,集團領(lǐng)導的具體指令,負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)。
4.8.2.1.能夠堅決執行總經(jīng)理下達的各項工作指令,并且圓滿(mǎn)地完成。
4.8.2.2.建立了統一、健全的財務(wù)管理體系,能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規合理地組織集團的各項財務(wù)活動(dòng),促進(jìn)集團財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財會(huì )資料的統計分析,揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題,及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營(yíng)計劃要求,能認真過(guò)細地策劃財務(wù)運作方案,并制定出切實(shí)可行的財務(wù)預算計劃,并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金,為集團的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行,起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項收支的核算,財物收發(fā)、增減的核算,債權與債務(wù)發(fā)生的核算,各種費用成本的核算,對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監督和控制,發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強,業(yè)務(wù)精明,為集團領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門(mén)工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進(jìn)行,并且做到了工作質(zhì)量到位,工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執行時(shí)間:本制度從下發(fā)之日起執行。
將本文的word文檔下載到電腦,方便收藏和打印。
最大限度激勵員工,調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績(jì)效考核,由直接上級考評,部門(mén)負責人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核,匯總月度績(jì)效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復核,報公司領(lǐng)導審批同意。
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書(shū)為主要考核指標,采取自測、自評,公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行,行政部復核。
(四)考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
(五)公司行政部人事勞資專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
(一)年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為:月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。
2、年終考核計算方式:
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數(考核表對應系數_工齡對應系數)
(二)年終考核項目與數據對應關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準;
2、崗位與倍數對應關(guān)系:
3、考核系數說(shuō)明:
一般員工考核等級與系數對應關(guān)系
班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算
實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx
工齡與系數對應關(guān)系
為規范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工。
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉正考核按公司招聘調配制度執行。
晉升考核按公司內部晉升制度執行。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總,新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
為完善公司績(jì)效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力,提升團隊凝聚力,特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門(mén);
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則,具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執行。
詳見(jiàn)附表1-附表3。
4、考核標準及分數:每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值,按實(shí)計分;
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,未盡事宜另文規定。
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施,透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的,特制定本方案。
2、客觀(guān)性原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)臆斷,缺乏事實(shí)依據;
3、反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn),對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤?,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
6、結果導向原則:突出業(yè)績(jì),強調以績(jì)效結果為依據,同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任:執行總裁
副主任:運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng):人力資源部經(jīng)理
成員:副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì),考核資料由五部分組成。分別
為:經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料(硬指標):(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
考核主體:自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期:年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì),考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體:自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%
考核主體:由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
考核周期:半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期:年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總
考核分數的5%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì),考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%
考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期:年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考
核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì),考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%
考核主體:采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力;權重占總考核的20%。
考核周期:年度考核
1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個(gè)等級的評分原則如下:
優(yōu)秀:該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準,得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià),給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好:該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準,獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意,超過(guò)公司預期目標。
合格:該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準,沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意,到達公司預期目標。
需改善:該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶(hù)的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分,否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級:
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級,等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法,五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下:
1、考核數據的收集:考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日,將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估:考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核:考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總:考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén),財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據,同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展,確保公司總體目標的實(shí)現.
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內:
2.2.1、 試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
考核的一般操作程序:
4.1、 員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
4.2、 直接主管復評:直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
4.3、 間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
5.1部門(mén)績(jì)效分數:《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》(總裁董事長(cháng)助理,總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分數:《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》 (各部門(mén)提供)
6.4每月22日前,績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批;
7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門(mén)進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級比例控制:
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績(jì)匯總后,即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數z。當月實(shí)得績(jì)效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ,全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處。
9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當調整。九、考核細則
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工,不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調;如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
10.3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索公司績(jì)效考核方案。
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動(dòng)led研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的 工作積極性,特設定此績(jì)效考核方案。
公平公正原則;長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專(zhuān)利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新,加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新創(chuàng )造經(jīng)濟效益,公司對研發(fā)項目實(shí)施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財富和提高公司整體實(shí)力,特設立專(zhuān)利獎金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎金分配。
根據研發(fā)部的工作內容及工作性質(zhì),績(jì)效考核方案分為:項目績(jì)效、經(jīng)濟效益和專(zhuān)利申請。項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金;經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)行,經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專(zhuān)利獎以獲得證書(shū)時(shí)為節點(diǎn)1個(gè)月內發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目效益績(jì)效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū),內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標主要分為四部分:項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中:
a 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)績(jì)研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響,導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成,但整個(gè)項目在計劃內完成的,不影響考核結果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
c 項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據,對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的,結余部分的30%將劃撥到項目績(jì)效獎金中;入實(shí)際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績(jì)效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)
e 部門(mén)負責人擔任項目考評人,并對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控,并對各項考核標準負責。
f項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金*(項目考評分總和∕100)
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
年底激勵:根據研發(fā)部當年項目實(shí)施情況以及當年項目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況,列入大團隊統籌分配,具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟效益激勵獎:是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項目創(chuàng )造的效益中提成,具體與提取比例如下:
效益在500萬(wàn)以下,按照10%提取,最高額度為50萬(wàn);
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn),按照10%提取,最高額度為70萬(wàn);
效益在1000萬(wàn)以上,按照7%提取,最高限額為80萬(wàn);
專(zhuān)利類(lèi)型獎金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標,每年進(jìn)行一次,根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
各部門(mén)管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控,給公司造成重大損失,或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故,或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽(yù)的事件,公司將根據責任人對事件應負責任的性質(zhì)(包括管理連帶責任)和大小,扣除部分或者全部績(jì)效獎勵,出現死亡事故,年度績(jì)效獎勵一并取消。
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。
第二條本方案適用圍:財務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給:年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資:起薪基礎工資。
2、崗位工資:崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立,崗位工資因員工工作崗位、職責變動(dòng),在崗工作時(shí)間,年度績(jì)效平均得分等,而做出相應調整。
3、全勤獎:公司對于當月無(wú)遲到、早退,無(wú)曠工、請假,出勤為滿(mǎn)勤的員工設立全勤獎,以資獎勵。若員工當月有缺勤,則扣除當月全勤獎。
5、工齡工資:按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日,適用圍:在當月工作滿(mǎn)一年的員工,包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標準
2、轉正員工起薪標準:新員工在通過(guò)公司試用期考核后,由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jì)效考評,并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度;
3、試用期內績(jì)效考評分數60分以下者,公司予以解聘處理。
第二條績(jì)效工資計算方法
1、財務(wù)部績(jì)效考核工資占工資總額的10%,月績(jì)效工資同每月工資下發(fā);
2、績(jì)效工資計算公式:績(jì)效工資基數*績(jì)效考核系數=當月應發(fā)績(jì)效工資;
3、后附績(jì)效系數表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批,通常為一個(gè)崗位工資等級;
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批;
4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年,依據上一年度績(jì)效考核結果調整崗位工資級別,績(jì)效得分95分以上調整上限,95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時(shí)間為每年9月份,適用于當期工作滿(mǎn)一年的員工,調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無(wú)異常,全勤獎發(fā)放滿(mǎn)額50元。
第一條財務(wù)主管
4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據部門(mén)總目標自行設定當期個(gè)人主要職責任務(wù);
8、部門(mén)人員根據考核指標,本著(zhù)實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分;
12、年度績(jì)效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會(huì )計、出納
3、人力資源部負責協(xié)助部門(mén)制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案;
5、人力資源部根據實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分;
6、被考核人就本期內個(gè)人職責任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評分;
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批;
9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門(mén),負責協(xié)調處理考核過(guò)程中發(fā)生的題,對個(gè)人考核結果存在較大異議的部門(mén)組織績(jì)效面談,績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字,人力資源部備案。
第一條財務(wù)主管
公司戰略目標分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數據
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結果通知
核算績(jì)效工資
存在異議是
第二條會(huì )計、出納
部門(mén)目標分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標
實(shí)施考核
被考核人自評
部門(mén)主管評價(jià)
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數據
人資部核算績(jì)效工資
人力資源部下發(fā)結果通知
總經(jīng)理審批
注:被考核人如對考核結果存在異議,績(jì)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數據表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
表一
績(jì)效考評系數表
編號 考評分數 考評等級 對應系數
6 59以下 差 辭退
注:績(jì)效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。
xxx(北京)有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
為了創(chuàng )建企業(yè)內部競爭機制,激勵干部努力工作,獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰,達到工作業(yè)績(jì)和工作能力的提升,確保公司戰略目標的實(shí)現,下面小編為大家準備了關(guān)于公司月績(jì)效考核方案?,歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規范開(kāi)發(fā)部?jì)炔康脑驴?jì)效考核工作,提高部門(mén)員工的工作主動(dòng)性,樹(shù)立公平的月考核機制。
二、 月績(jì)效考核由部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)助理、開(kāi)發(fā)組長(cháng)、技術(shù)支持組長(cháng)、測試組長(cháng)負責在每月結束時(shí)進(jìn)行。
三、 月績(jì)效考核平均分數采用公司給部門(mén)打的部門(mén)績(jì)效分,部門(mén)經(jīng)理始終采用部門(mén)平均分,其它部門(mén)成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計算。
四、 部門(mén)員工的績(jì)效考核分數由實(shí)際工作量經(jīng)過(guò)計算產(chǎn)生,部門(mén)經(jīng)理及各小組長(cháng)不再進(jìn)行定性考核。
五、 項目總體工時(shí)核算分別在需求評審、邏輯設計評審、物理設計評審、測試用例評審、軟件評審時(shí)進(jìn)行,每次評審確定下一環(huán)節工時(shí)。以上評審工作開(kāi)發(fā)部最少要有兩名系統設計師以上崗位的人員參加并核定工時(shí)。
六、 項目程序經(jīng)理、開(kāi)發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時(shí),邏輯設計、物理設計、測試設計、開(kāi)發(fā)負責人分別可獲得邏輯設計、物理設計、測試設計、開(kāi)發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時(shí)。
七、 需求變更和bug修改工時(shí)有一名系統設計師以上崗位人員確認即可。系統設計師本人可以直接確認自己的此類(lèi)工作工時(shí)。
八、 部門(mén)員工在進(jìn)行工作前,首先明確該項工作的工作定額(即工作量)和要求完成時(shí)間。如不明確,可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成,工作定額和要求完成時(shí)間原則上不能進(jìn)行修改。如對此有異義,可向部門(mén)經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時(shí)間由準備從事此項工作的所有人員來(lái)確定,但在選擇工作時(shí)其只能最后一個(gè)選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時(shí),其工作量和完成時(shí)間由其所在小組組長(cháng)進(jìn)行確定。
十二、 部門(mén)助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作,其績(jì)效系數始終為部門(mén)平均分。如參與項目工作,則在其正???jì)效上增加項目績(jì)效分數,項目績(jì)效分數計算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內生效,對于除部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)助理外的其它員工承擔的部門(mén)管理工作將在部門(mén)內進(jìn)行分配。
十四、 每月部門(mén)助理會(huì )首先進(jìn)行績(jì)效試算,如績(jì)效值低于部門(mén)績(jì)效的.80%,則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計算:假設部門(mén)績(jì)效分為s,參與計算績(jì)效分為q,一小組內有n名參與核算員工,除按80%核算外的員工總工作定額為w,其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績(jì)效為:s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如:開(kāi)發(fā)部5月績(jì)效s=100,參與計算績(jì)效分為q=20,開(kāi)發(fā)組有n=10名參與核算員工,低于80%的有3人,其余7人的總工作定額為w=1000,張三有a=300的工作定額。那么張三的績(jì)效為:100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時(shí)間之內完成,則按比例扣除。計算方法為:假設工作定額為a,延期時(shí)間為b小時(shí),最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計算延期時(shí)間以工作日為準。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時(shí)間按以下方法標定:代碼開(kāi)發(fā)以測試通過(guò)為準;邏輯設計和物理設計以評審通過(guò)為準;測試設計以評審通過(guò)為準;測試以軟件提交通過(guò)為準;其它工作以上級主管認可為準。以評審作為通過(guò)條件的工作如未能在本月進(jìn)行評審,可由各小組組長(cháng)進(jìn)行認可,予以確認。
十七、 若在日常工作中,員工工作表現優(yōu)秀或客戶(hù)和部門(mén)外同事對其進(jìn)行書(shū)面表?yè)P,則視情況給予員工進(jìn)行績(jì)效獎勵。此獎勵績(jì)效在部門(mén)總績(jì)效計算前進(jìn)行扣除,即部門(mén)當月參與核算的績(jì)效分變?yōu)閝*參與核算員工總數-績(jì)效獎勵分。
十八、 若在日常工作中,員工工作出現重大失誤或發(fā)生客戶(hù)或內部投訴,則視具體情況扣除部分績(jì)效。此績(jì)效扣除在績(jì)效計算完成后進(jìn)行,扣除的績(jì)效分加給當月績(jì)效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴重誤差,工作定額制定人可在部門(mén)每月的績(jì)效考核會(huì )議上提交討論,由會(huì )議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng )新活動(dòng),其創(chuàng )新結果對后續的開(kāi)發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用,將對其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績(jì)效考核會(huì )議決定。
二十一、 由于崗位差異,對不同的崗位工作定額采用不同的系數。系統設計和測試設計按1計算,組件設計和測試工程師按1.2計算,測試員按1.5計算,程序員按1.8計算。
二十二、 若員工工作機器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障,可要求工作延期,延期時(shí)間由其直接上級領(lǐng)導決定。
二十三、 部門(mén)級和項目級會(huì )議遲到1次,扣月績(jì)效1分,由會(huì )議主持人通知部門(mén)助理記錄,在當月績(jì)效核算完成后直接扣除。部門(mén)會(huì )議和項目會(huì )議至少要提前一天通知,否則可不按此辦法執行。
二十四、 新員工在試用期間不執行此辦法,由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項目組特殊需要,部門(mén)會(huì )安排學(xué)習工作,此類(lèi)工作定額不進(jìn)行系數相乘。
二十六、 員工績(jì)效考核以部門(mén)當月績(jì)效的20%進(jìn)行考核,每個(gè)員工的保底績(jì)效為本月部門(mén)績(jì)效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識庫進(jìn)行實(shí)時(shí)公布,開(kāi)發(fā)部所有員工均可隨時(shí)查詢(xún)。
二十八、 本辦法的解釋權歸開(kāi)發(fā)部所有。
地產(chǎn)公司績(jì)效考核辦法(試行)
為了提高工作質(zhì)量和工作效率,促進(jìn)各部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效和重要工作任務(wù)的達成,確???jì)效的持續改進(jìn),公司按工程建設體系、營(yíng)銷(xiāo)體系和行政體系制定考評辦法如下:
地產(chǎn)公司工程建設考評體系
一、適用部門(mén)
工程管理部、設計部、工程前期部、物資部、預算部、造價(jià)審核部、物管技術(shù)部。上述各部門(mén)的資料員考評按行政考評體系進(jìn)行考評。
二、考評分類(lèi)
考評分為:部門(mén)考評、部門(mén)經(jīng)理考評和員工考評。
部門(mén)考評為:部門(mén)重要工作任務(wù)60%+關(guān)鍵績(jì)效指標40%。
部門(mén)經(jīng)理考評為:部門(mén)業(yè)績(jì)70%+職業(yè)行為30%。
員工考評為:崗位重要工作任務(wù)70%+職業(yè)行為30%。
三、考評形式
上級與下屬就考評周期內的工作績(jì)效進(jìn)行面談溝通(不再辦公系統流轉)。
四、考評周期和時(shí)間
考評周期為季度考評。
每季度最后兩個(gè)工作日,部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)部門(mén)考評表和本人職業(yè)行為考評表,同時(shí)提交次季度部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)。員工填寫(xiě)本崗位考評表,同時(shí)提交次季度崗位重點(diǎn)工作任務(wù),逐級審批。
五、績(jì)效記錄
考評周期內,上級須對下級的工作完成情況做《績(jì)效記錄表》,根據績(jì)效記錄情況予以客觀(guān)評估???jì)效記錄為考評的.重要依據。
每季度初,部門(mén)經(jīng)理須將上季度的《績(jì)效記錄表》提交人力資源部備案。
六、考評步驟
考評步驟為:自我考評、逐級考評、總經(jīng)理審定。
七、評分標準
(1)kpi指標按考評表上的計分方式評分;
(2)重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的評估,根據工作任務(wù)實(shí)際完成的時(shí)間與質(zhì)量,按以下方式評估:
a、工作任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成(綠燈),此考評項目權重分得100%;
c、工作任務(wù)未按時(shí)按質(zhì)完成(紅燈),此考評項目得分不得超過(guò)權重分的60%;
(3)上級領(lǐng)導根據工作需要可以適當調整工作任務(wù),并在績(jì)效考評表上予以反映。
(4)職業(yè)行為評估時(shí),考評人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評分標準》。
(5)考評人給予被考評人加分時(shí),要有具體考評說(shuō)明。
八、考評獎金與評估等級
1、季度考評,分月度發(fā)放獎金。月度獎金標準為崗位級別工資*20%/12。
2、根據本部門(mén)人員季度考評分,季度評估等級和獎金發(fā)放標準如下:
a、考評分最高的人員(約20%評估等級為優(yōu)秀),加發(fā)月獎金標準*3*20%;
c、其他人員評估等級為良好或合格,獎金不作增減。
3、根據考評分,部門(mén)經(jīng)理將部門(mén)人員季度評估等級與獎金發(fā)放標準填寫(xiě)在《獎金發(fā)放表》中,提交人力資源部審核后,提報總經(jīng)理批準。
九、績(jì)效面談
每季度的考評,上級須與下級進(jìn)行績(jì)效面談,面談內容包括但不限于:次季度重要工作計劃、本季度工作完成情況、工作需改進(jìn)之處、考評結果等。
年度內兩次考評等級為尚需改進(jìn)的人員,人力資源部和其主管副總另行面談,面談內容將會(huì )記錄在《績(jì)效面談表》中,雙方簽字。
十、績(jì)效申訴
員工對考評結果有異議,可以通過(guò)上級領(lǐng)導或人力資源部進(jìn)行申訴,申訴一經(jīng)確認有效,公司根據具體情況可調整申訴人的考評結果,調整后的結果為最終結果。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索地產(chǎn)公司績(jì)效考核方案。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明。
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jì)效工資資料。
a、員工季度預留崗位工資__%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第__。
個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位__。
%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣_分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資_%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資_%、記過(guò)一次減績(jì)效工資_%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資_%。
為完善公司績(jì)效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力,提升團隊凝聚力,特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門(mén);。
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則,具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執行。
四、考核指標。
詳見(jiàn)附表1-附表3。
五、考核說(shuō)明。
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實(shí)施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,未盡事宜另文規定。
為了配合月度獎金分配機制,為員工調動(dòng)、獎懲、薪資調整及職務(wù)晉升提供有力依據,同時(shí)為了推進(jìn)規范化操作,有效改進(jìn)工作績(jì)效,以達到激勵員工,增進(jìn)員工與公司之間的溝通和了解,使員工個(gè)人發(fā)展目標與公司發(fā)展目標相吻合的目的,特制訂本方案。
適用范圍
本方案適用于銷(xiāo)售公司全體員工月度績(jì)效考核管理。
考核依據
以員工在被考核時(shí)間段的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度為依據,各部門(mén)主管對所屬員工的平時(shí)成績(jì)隨時(shí)記錄,嚴格按照績(jì)效考核表進(jìn)行考核。
考核原則
考核要求客觀(guān)公正,實(shí)事求是。各部門(mén)主管對所屬員工的工作評價(jià),應盡可能用數字化即量化指標來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步狀況,不可僅憑主觀(guān)感覺(jué)或印象來(lái)考核,以免造成考核結果不公。
考核權限設定
1、考評人為被考核員工直接主管。
2、營(yíng)銷(xiāo)總部部門(mén)一級負責人、一級分公司總監及二級分公司經(jīng)理由總經(jīng)理直接負責考核。
3、分公司市場(chǎng)部經(jīng)理由分公司總監或經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)規劃部總監共同考核。
具體考核細則
1、考核方法
根據不同職位的工作內容、達標要求、所負權責分別制定各項工作考核標準,對比員工實(shí)際工作成果與表現實(shí)施考核,并輔以面談。
2、考核指標及權重
根據各崗位職責不同,考核項目及指標各不相同:
1)營(yíng)銷(xiāo)總部各崗位從工作業(yè)績(jì)及態(tài)度方面綜合考核,主要考核依據為各部門(mén)各崗位當月工
作目標達成情況,再輔以工作效率、工作態(tài)度及當月其它重點(diǎn)項目完成情況予以考核;
分公司間接銷(xiāo)售員工的月度績(jì)效考核(總監/經(jīng)理辦公室員工、市場(chǎng)部各崗位員工、財務(wù)部財務(wù)經(jīng)理以外員工)則從員工當月業(yè)績(jì)、綜合能力及工作態(tài)度三方面進(jìn)行考核;分公司行政后勤員工(行政人事專(zhuān)員、區域市場(chǎng)內勤、銷(xiāo)售內勤、銷(xiāo)售統計文員及司機)則以各崗位當月工作目標達成情況予以考核。
3、考核時(shí)間
考核期以整月計,每月考核一次,各崗位的當月考核工作均于下月10日之前完成,填好《績(jì)效考核分數統計表》,將結果上報到總經(jīng)辦人事部。因分公司市場(chǎng)部經(jīng)理的考核工作需分公司協(xié)同營(yíng)銷(xiāo)規劃部共同完成,為保證考核如期完成,分公司總監/經(jīng)理應于每月7日之前完成所屬考核部分,并將表格上交到營(yíng)銷(xiāo)規劃部,由營(yíng)銷(xiāo)規劃部完成剩余部分的考核。若因人為原因造成考核結果延遲上報,從而影響當月獎金的計算和發(fā)放,該分公司總監或經(jīng)理將負相應責任。
4、考核過(guò)程監控
總經(jīng)辦人事部對考核過(guò)程及結果每月進(jìn)行不定區域抽檢,監控績(jì)效考核質(zhì)量。
獎金計算方法
月度獎金的具體計算流程如下:
1、總經(jīng)辦人事部根據各分公司當月銷(xiāo)量達成情況,結合員工獎金級別,計算出員工當月獎金基數。(詳情請參照hr2003-014號文件《獎金計算辦法及發(fā)放流程的通知》)
2、總部各部門(mén)及各分公司根據總經(jīng)辦人事部計算出的員工獎金基數,結合員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行獎金的.分配:
4)業(yè)務(wù)代表處銷(xiāo)售內勤根據業(yè)務(wù)代表處主任對業(yè)代處員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行獎金的計算。
具體計算方式如下:
獎金甲* a%
(獎金甲*a%+獎金乙*b%+……)
獎金余額=總部下發(fā)獎金總額-(獎金甲* a%+獎金乙* b%+…)
(注:考核達標不會(huì )大于100%,所以需要再把獎金余額按每人的考核分數進(jìn)行再次分配)
員工考核后獎金
(余額占比=余額分配=余額占比*獎金余額)
員工考核后獎金總和
實(shí)例如下:
團隊 員工 | 獎金 標準 | 總銷(xiāo)量 達標 | 獎金 | 考核 達標 | 考核后 獎金 | 獎金 余額 | 余額 占比 | 余額 分配 | 實(shí)發(fā) 獎金 |
甲 | 1000 | 95% | 950 | 75% | 712.5 | ? | 0.335120643 | 147.08445 | 859.58445 |
乙 | 900 | 95% | 855 | 80% | 684 | ? | 0.321715818 | 141.20147 | 825.20147 |
丙 | 800 | 95% | 760 | 96% | 729.6 | ? | 0.343163539 | 150.61448 | 880.21448 |
合計 | 2700 | ? | 2565 | ? | 2126.1 | 438.9 | ? | 438.9 | 2565 |
考核指標中的公式:
總銷(xiāo)量達標率=實(shí)際銷(xiāo)量/目標銷(xiāo)售量
終端覆蓋率=實(shí)際網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā)數/共有網(wǎng)點(diǎn)數
拜訪(fǎng)率=實(shí)際客戶(hù)拜訪(fǎng)數/目標客戶(hù)拜訪(fǎng)數
成功拜訪(fǎng)率=拜訪(fǎng)成功進(jìn)貨店數/拜訪(fǎng)總店數
品類(lèi)合格率=進(jìn)駐門(mén)店品類(lèi)/目標全品類(lèi)
陳列合格率=陳列合格門(mén)店/所轄區總門(mén)店
pop完成準確率=已標準張貼pop門(mén)店數/區域內門(mén)店數
考核結果
考核結果核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人,主管與員工就考核事項、考核評定結果交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致,使員工對考核結果信服,被考核員工本人需在業(yè)績(jì)評估表上簽字確認。
考核結果的運用
根據考核結果,各部門(mén)主管對員工獎金按月度考核結果進(jìn)行計算;當有員工申請晉升及薪資調整或崗位異動(dòng)時(shí),各時(shí)期考核結果可作為直接參考依據。
績(jì)效改進(jìn)措施
針對員工績(jì)效考核結果中未達標部分,主管與員工應分析原因并制定相應的改進(jìn)計劃。主管有責任為員工績(jì)效改進(jìn)計劃的實(shí)施提供幫助,并輔以培訓等手段,適時(shí)跟進(jìn),幫助員工達成理想績(jì)效。
績(jì)效考核表的存檔
績(jì)效考核制度書(shū)面說(shuō)明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結果應歸檔保
存,并將當月該分公司所有員工考核結果按照《績(jì)效考核分數統計表》的格式匯總,于每月10日前以電郵的方式傳回總經(jīng)辦人事部。
考核申訴處理流程
若員工本人認為考核結果與事實(shí)不符,在與考評人(直接負責人)討論后,若仍對考評結果持有異議:
1、可向所在部門(mén)或分公司上級主管申訴,如果仍然對申訴結果存在不同意見(jiàn),可于當月13日前向總經(jīng)辦人事部提交二次申訴。
2、若所在部門(mén)內部或分公司內部無(wú)上級主管,可于當月13日之前以書(shū)面形式向總經(jīng)辦人事部提出申訴。
若經(jīng)查確為考評人因主觀(guān)原因有意偏失,則扣罰該主管當月績(jì)效考核綜合管理分至零;如果是被考核員工無(wú)理要求,則視具體情況予以警告處理和處罰。
考核者要求
考核者應理解考核的意義、步驟、方法,熟練掌握考核技術(shù),切實(shí)督導實(shí)際考核工作的程序;考核者應通過(guò)學(xué)習、討論、集訓等各種培訓方式,達到所需標準。
各級考核人員在評定考核時(shí)應注意事項
1、考核必須根據客觀(guān)事實(shí)。
2、確實(shí)了解員工職責范圍及工作達標標準。
3、如被考核人的考績(jì)、行為等方面有過(guò)錯事項扣分較多時(shí),請記入考核評語(yǔ)內,并請注意措詞及內容。
變更
此方案的修改解釋權歸總經(jīng)辦人事部。
實(shí)施日期
本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后于二00三年七月起施行,員工二00三年六月獎金將依照此方案分配。
注:試用期員工考核參考本考核制度執行。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索公司月度績(jì)效考核方案。
公司一般是如何進(jìn)行績(jì)效考核的呢?下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧!
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字
說(shuō)明原因。
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
工作績(jì)效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門(mén)評議表。
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋。
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
(一)填寫(xiě)程序。
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字。
說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明。
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jì)效工資內容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
七、附件。
工作績(jì)效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門(mén)評議表。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋。
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
(一)填寫(xiě)程序。
1、每月_日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明。
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jì)效工資資料。
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資__%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第__個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位__%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣_分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資_%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資_%、記過(guò)一次減績(jì)效工資_%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資_%。
一、考核對象:
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時(shí)間:
每月1號之前,內控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核??己私Y果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責:
負責商業(yè)公司行政區、各門(mén)店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區倉庫保管工作;負責公司領(lǐng)導交辦的其它工作。
工作量化指標:。
維修人員每月對公司所有門(mén)店非資訊設備巡查10次;電工對負責區域內門(mén)店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內完成,緊急維修任務(wù)2小時(shí)內完成。
三、考核內容:
1、硬性指標:每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;。
2、軟性指標:
員工違紀;。
員工流失率;。
后勤部費用指標考核表;。
后勤部工作量化指標考核表。
四、考核指標:
(一)、硬性考核指標分值100分:
(1)、相關(guān)部門(mén)費用控制情況:每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分。
(2)、各項維修任務(wù)及完好率70分。
(二)、軟性考核指標100分:
(1)、員工流失率:公司各部門(mén)(含本部門(mén))滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀:部門(mén)員工的違規行為。
(五)、考核方法:
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資:
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元),而其當月績(jì)效考核分值為80分,因而其當月工資為:800+200×80%=960元。
績(jì)效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標考核方法為:
1、部門(mén)費用控制:不超出各項費用指標。
2、各項維修任務(wù)應在24小時(shí)內完成,良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法:
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
為認真貫徹落實(shí)20__年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會(huì )議精神,做好我院年度考核工作,根據縣委組織部、縣人力資源和社會(huì )保障局《關(guān)于二o__年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求,結合我院實(shí)際,制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導。
年度考核是人員管理的重要環(huán)節,是實(shí)施人員獎懲、培訓、辭退、職務(wù)晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導,醫院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導小組,具體負責整個(gè)年度考核的工作。
二、考核時(shí)間與方法步驟。
考核時(shí)間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行,分三個(gè)階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動(dòng)階段。
召開(kāi)會(huì )議,傳達學(xué)習上級文件精神,制定實(shí)施方案,明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組,個(gè)人準備工作總結等。
2、考核評比階段。
各考核小組根據醫院要求,結合實(shí)際,根據考核工作實(shí)施方案要求,確定被考核人員等次人選,報領(lǐng)導小組審核??己吮砑皟?yōu)秀名單上報時(shí)間截止至3月18日。
3、總結上報階段。
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無(wú)異議后填表并完善考核材料,上報縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會(huì )辦公室,辦理審批備案手續。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數量。
1、考核范圍:全院在編人員及20__年至20__年計劃內引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生共計392人。
2、優(yōu)秀等次數量:按照縣委組織部、縣人力資源和社會(huì )保障局文件精神,我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名,優(yōu)秀名額比例比往年增加5%,按20%比例計算,四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核,不再單獨確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標準。
1、有下列情況之一者年度考核為不合格:
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;。
(2)受撤銷(xiāo)黨內職務(wù)處分的當年;。
(3)受留黨查看處分的當年;。
(4)受開(kāi)除黨籍處分的當年;。
(5)無(wú)正當理由不參加考核,經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;。
(6)違犯計劃生育有關(guān)規定的;。
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核:
(1)病假、事假累計超過(guò)半年的;。
(2)由企業(yè)單位調入不滿(mǎn)半年的;。
(3)擅自離崗人員;。
(4)停薪留職人員;。
(5)當年辦理離退休手續的;。
五、其他需要說(shuō)明的情況。
1、新參加工作人員實(shí)行見(jiàn)習期的,首次就業(yè)的,只寫(xiě)評語(yǔ)不定等次;非首次就業(yè)的,不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調動(dòng)的,由調入單位進(jìn)行年度考核,確定考核等次,其調動(dòng)前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專(zhuān)業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核,參照專(zhuān)業(yè)、退伍時(shí)的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號文件的有關(guān)說(shuō)明處理。
績(jì)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強,下面小編為大家準備了關(guān)于公司員工績(jì)效考核方案?,歡迎閱讀。
財務(wù)部長(cháng)、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。
1、財務(wù)部長(cháng)、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng),第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
1、月度考核:每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
2、季度考核:所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
3、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
1、崗位職責考核:
指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)?;疽赜晒ぷ髂繕?、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核:
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?;疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的`工作效率、方法等。
3、品德考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?;疽匕〒斅殑?wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力,當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí),凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)閍級者,當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)閎級者,當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)閏級者,享受全額工資。
5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)閐級者,當月扣除工資額的50%,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。
6、月考核成績(jì)?yōu)閑級者,當月獎金全部扣除,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。
7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)閍,或全年累計8個(gè)a者,下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)a者,下年度工資額增加10%。