公司的成功與否取決于多個(gè)因素，包括市場(chǎng)需求、競爭環(huán)境、管理能力等。以下是小編為大家收集的公司社會(huì )責任實(shí)踐案例，希望能引起大家的關(guān)注。

公司績(jì)效考核管理制度

為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：

一、實(shí)力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；

業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司績(jì)效管理制度

公司目標會(huì )層層分解到個(gè)人,因此您的績(jì)效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)戰略目標對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實(shí)。

公司會(huì )不斷地檢查計劃的執行并進(jìn)行調整,因此也會(huì )不斷地對您個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)和反饋,通過(guò)對目標實(shí)現過(guò)程的管理幫助您改善個(gè)人績(jì)效。

3.績(jì)效標準和崗位有關(guān)。

績(jì)效標準與崗位職責密切相關(guān)。個(gè)人績(jì)效包括成果和行為,您的個(gè)人工作績(jì)效包括您在工作崗位上的行為表現與工作結果,這體現了您對公司的貢獻和價(jià)值。養成良好的工作習慣,建立個(gè)人績(jì)效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。

4.績(jì)效與回報有關(guān)。

個(gè)人績(jì)效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會(huì )得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jì)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

5.績(jì)效需要不斷的改善。

您需要不斷提高個(gè)人的績(jì)效水平,以適應公司對個(gè)人日益提高的'要求,在公司內充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

1.考核周期。

各部門(mén)根據具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統一安排。

2.面談制度。

您的直接上司會(huì )和您進(jìn)行面談,共同填寫(xiě)《考核評議書(shū)》,對您的工作計劃的執行落實(shí)情況、行為表現、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。

3.績(jì)效考核結果由企業(yè)管理部統一存檔備查。

4.具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規定。

公司績(jì)效管理制度

第二條考核的目的。

一、客觀(guān)評價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據;。

二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標的達成;。

三、開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值;。

第三條考核結果運用。

一、考核結果為員工績(jì)效提升提供指導;。

二、考核的結果與績(jì)效工資直接掛鉤;。

三、為員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調配等人事。

異動(dòng)提供依據。

四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據;。

第四條適用范圍。

本制度適用于對公司所有員工、部門(mén)工作的年度、季度績(jì)效考核。

第二章職責。

第一條決策委員會(huì )。

指定專(zhuān)人或成立小組負責接受、處理員工關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴;。

第二條總裁職責。

一、負責分管部門(mén)考核工作審核及監督管理;。

二、負責考核分管部門(mén)負責人;。

三、負責對分管部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正;。

四、負責對直接下屬(分管部門(mén)負責人)進(jìn)行績(jì)效面談，反饋被考核人本人及所。

管理部門(mén)的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門(mén)的績(jì)效改進(jìn)與提升;。

第三條部門(mén)負責人職責。

一、負責協(xié)助制訂本部門(mén)kpi指標和本部門(mén)員工考核指標;。

二、負責本部門(mén)考核工作的具體組織工作;。

三、使用考核工具，結合績(jì)效計劃和崗位說(shuō)明書(shū)的要求對部門(mén)人員進(jìn)行考核;負。

責部門(mén)互評評分;。

四、負責所屬部門(mén)員工的績(jì)效面談，指導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn);。

第四條人力資源部。

一、統籌管理整個(gè)公司的績(jì)效考核工作：

二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板;。

三、負責對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的培訓與指導;。

四、負責收集、統計績(jì)效考核的結果;。

五、依據考核的結果核算績(jì)效工資;。

六、考核制度的推導實(shí)施和績(jì)效考核效果的調查、評估，跟進(jìn)檢查績(jì)效管理、績(jì)。

效面談反饋的落實(shí)情況。

第三章考核的原則。

第一條：參與性：績(jì)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程，是全體員工及。

各部門(mén)本職工作的一部分;。

第二條：客觀(guān)性：績(jì)效考核必須以日常工作表現的事實(shí)為依據，進(jìn)行準確而客。

觀(guān)的評價(jià)，不得憑主觀(guān)印象判斷;。

第三條：一致性：績(jì)效考核所依據的事實(shí)必須與被考核人/部門(mén)負責的工作有關(guān);。

第四條：公正性：績(jì)效考核嚴格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價(jià)被考。

核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差;。

第五條：指導性：績(jì)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考核指導幫。

助員工/部門(mén)不斷提高工作績(jì)效。

第四章考核的分類(lèi)。

根據考核主體，分為個(gè)人考核及部門(mén)考核。

根據考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核。

第五章考核的程序和方法。

第一條：個(gè)人年度考核。

一、考核的時(shí)間：

考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結束前后兩周內完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以人力資源部的統一部署為準。

二、考核的形式。

1.年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，

采用不同的考核方式;。

2.五級及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行;。

3.五級以下人員采用業(yè)績(jì)、表現、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導。

三、考核的流程及操作方法。

1.五級及以上員工年度考核流程及操作方法。

1.1流程圖：

1.2.2述職對象：

1.3年度考核成績(jì):。

1.4直接上級綜評：根據上述評估內容，提出綜合評價(jià)和反饋意見(jiàn);。

1.5結果審核：考核成績(jì)報總裁(直接上級為總裁以下人員者)及決策委員。

會(huì )(直接上級為總裁)審核。

1.6績(jì)效反饋：結合述職、部門(mén)考核情況，與評價(jià)情況，由其直接上級負責。

級進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫(xiě)《績(jì)效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表》;(附表三)。

1.7人力資源部門(mén)歸檔管理和結果運用。2.五級以下員工年度考核流程及操作方法。

2.2操作說(shuō)明：

2.2.1業(yè)績(jì)總結：填寫(xiě)《個(gè)人年度考核表》(附表二)業(yè)績(jì)評估部分，詳。

在評價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因。

2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過(guò)90分和低于70分的，需在。

2.2.5結果審核:由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規范性。

2.2.6績(jì)效面談：結合本人表現和考評情況，由直接上級/隔級上級(考。

2.2.7資料歸檔:各部門(mén)負責人負責將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件。

及雙方共同填寫(xiě)的《績(jì)效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表》交由人力資源部(人事行政部)統一歸檔,人力資源部(人事行政部)評估考核效果,跟進(jìn)績(jì)效改進(jìn).

3.考核成績(jì)：

個(gè)人考核分數原則以考核授權終評人的評價(jià)為準;考核成績(jì)與部門(mén)成績(jì)掛鉤：

一、考核單位：集團/大區各職能部門(mén)、行業(yè)管理部門(mén)以部門(mén)為獨立考核單位，

經(jīng)營(yíng)/項目公司以公司為獨立考核單位。

二、考核時(shí)間:每自然年度結束前后兩周內,根據人力資源部的統一部署實(shí)施三、考核形式:考核以年初制定的kpi考核指標進(jìn)行量化考核。

六、考核反饋:在對部門(mén)負責人進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)反饋。第三條：個(gè)人季度考核一、季度考核時(shí)間：

季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計，每次考核實(shí)施在季度結束前后一周內完成;二、季度考核的方式：

個(gè)人季度考核根據崗位職責、常規表現、考勤等內容對應指標，進(jìn)行綜合評分法考核，此考核著(zhù)重于崗位職責的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀律幾個(gè)方面。

三、考核流程及操作方法：1.季度考核流程圖：

2.操作說(shuō)明：(附表四：個(gè)人季度考核表)。

2.1個(gè)人填寫(xiě)《述職報告》(附表五)，季度結束10天前完成，作為本季度。

工作的總結和考核的依據，《述職報告》不作評分;。

2.4終評：考核授權終評人根據員工表現，參考初評，進(jìn)行分數終評及綜合。

2.5結果審核：由人力資源部初審考核操作的規范性及結果的公正性，并將。

2.6考核反饋：直接上級或隔級上級(考核分數在70分以下或95分以上者)。

2.7考核匯總：各部門(mén)負責人負責在每季度結束后一周內將經(jīng)員工本人和上級簽。

字確認的考核表交人力資源部(人事行政部)，由人力資源部(人事行政部)核實(shí)績(jì)效面談的落實(shí)情況，評估考核效果，匯總計算考核成績(jì)，核發(fā)績(jì)效工資，并將考核表納入員工檔案;四、考核成績(jì)：

1.個(gè)人考核分數原則以考核授權終評人的評價(jià)為準2.個(gè)人最終成績(jì)與部門(mén)成績(jì)掛鉤：

第四條：部門(mén)季度考核。

一、考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核;二、考核方式及具體操作：

1.集團/大區各職能部門(mén)、行業(yè)管理部門(mén)。

1.1考核方式：以部門(mén)互評形式進(jìn)行。部門(mén)互評為集團(大區)同級部門(mén)。

1.2具體操作：由各部門(mén)負責人對其它部門(mén)進(jìn)行考核評分，填寫(xiě)《部門(mén)互。

1.3成績(jì)核算：該項得分同一層面部門(mén)評分占70%，上下層面職能/行業(yè)部。

門(mén)、經(jīng)營(yíng)、項目公司成績(jì)占30%，均依平均分計算。

2.經(jīng)營(yíng)/項目公司：

第六章特別規定。

第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據實(shí)際情況制訂具體的內容和流程。

條二條：現有的考核頻率可能不能滿(mǎn)足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門(mén)可加。

案，經(jīng)審批后執行。

第四條：?jiǎn)T工在考核期中段(20天以?xún)燃?0天以上不計)調至不同部門(mén)或不同。

第七章考核授權。

第一條：管理集團、大區。

一、總監(2-3級)：由行政總裁或執行總裁進(jìn)行初步評核，決策委員會(huì )執。

行委員進(jìn)行最終評核;。

裁進(jìn)行最終評核;。

三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步評核，

總監進(jìn)行最終評核;。

四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初。

步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。

第二條：項目公司/經(jīng)營(yíng)公司。

一、經(jīng)理級員工：由總監進(jìn)行初步評核，執行總裁進(jìn)行最終評核;。

二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項目公司/經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)理。

進(jìn)行初步評核，總監進(jìn)行最終評核。

三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初。

步評核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評核。

第八章績(jì)效溝通。

第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績(jì)效問(wèn)題在。

第二條：溝通形式：每次考核(季度/年度)，必須通過(guò)績(jì)效面談的形式向當事。

人反饋考核結果(普通員工反饋其個(gè)人考核結果，管理人員反饋其個(gè)人及部門(mén)考核結果)，季度考核通過(guò)面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃;年度考核，考核成績(jì)在90分以下者，面談雙方必須共同填寫(xiě)《績(jì)效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表》;第四季度考核可與年度績(jì)效面談合并。

第九章考核申訴。

第一條：申訴渠道：為了保證績(jì)效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己。

第二條：處理流程：決策委員會(huì )將充分調查和聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，在認真分析的。

基礎上，提出解決方法，作最后裁定;。

第一條：歸檔。

第二條：季度考核結果運用。

一、季度考核成績(jì)對應本季度三個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一并體。

二、員工考核總成績(jì)達到90分即可以得到全額績(jì)效工資，不足部分將按比例。

三、核算公式：

績(jì)效工資基數：

5級(含)以上人員、營(yíng)銷(xiāo)人員：績(jì)效工資基數=總薪酬*40%。

其余人員：績(jì)效工資基數=總薪酬*30%;。

季度考核系數：

5級及以上：考核系數=(部門(mén)得分*50%+個(gè)人得分*50%)/0。9。

5級以下：考核系數=(部門(mén)得分*20%+個(gè)人得分*80%)/0。9。

員工月實(shí)得績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×當季考核系數。

第三條：年終考核結果運用：

一、年度績(jì)效系數應用：作為年終獎和評選先進(jìn)、獎勵個(gè)人、崗位調整個(gè)人培。

訓與發(fā)展計劃等人事活動(dòng)的依據。

二、年度績(jì)效系數(i)的核算：

1.由個(gè)人季度最終成績(jì)(與部門(mén)掛鉤后)、個(gè)人年度考核最終成績(jì)(與部。

門(mén)持鉤后)、結合本年度表現和獎懲狀況綜合產(chǎn)生;。

2.個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎=個(gè)人應發(fā)年終獎總額×員工年度績(jì)效系數。

第十一章處罰。

第一條：部門(mén)內部檢討。

考核者在績(jì)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門(mén)內部作檢討：

在下季度首月一周內未與員工進(jìn)行績(jì)效面談，但在首月結束前補做了面談的。

第二條：公司通報批評。

考核者在績(jì)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：

1、績(jì)效考核中，不依據崗位職責和考核制度對下屬進(jìn)行考核的;。

2、在下季度首月一周內沒(méi)有與員工進(jìn)行績(jì)效面談，首月結束前也未補做面談;。

第三條：個(gè)人考核成績(jì)扣減或降級。

績(jì)效管理能力將作為管理者績(jì)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個(gè)人績(jì)效考核成績(jì)扣20分或做降級處分。

2、不進(jìn)行績(jì)效面談次數在一年內累計達3人次的。

第四條：降職、免職。

各級管理人員如果在績(jì)效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀(guān)與公正的，將視情節嚴重給予降職、免職處分。

第五條：遲發(fā)績(jì)效工資。

因管理者操作原因導致考核不及時(shí)、考核不準確不能如期核發(fā)下屬員工績(jì)效工資時(shí)，除下屬員工績(jì)效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當季度績(jì)效工資延遲發(fā)放。

第六條：處罰實(shí)施。

以上處罰由人力資源部(人事行政部)檢查申報，決策委員會(huì )審批執行;或在決策委員會(huì )處理員工投訴時(shí)發(fā)現問(wèn)題直接處理。

第十二章附則。

1、本規定解釋權歸決策委員會(huì );。

2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。

公司的績(jì)效管理制度

1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績(jì)效，達到培養員、提升員工能力的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

3、客觀(guān)、公正的評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據。

4、反饋員工的績(jì)效表現，加強績(jì)效過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

第二條理念。

1、以目標計劃為基礎，以業(yè)績(jì)衡量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。

2、以績(jì)效的提高為目標。

3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。

第三條適用范圍。

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章考評體制。

第四條考評分類(lèi)。

依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類(lèi)。

第五條考核責任。

1、某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。

2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀(guān)性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過(guò)負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3、在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個(gè)主管應分別根據自己的責任對下屬進(jìn)行考評，項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價(jià)，行政主管在項目評價(jià)基礎上進(jìn)行綜合評價(jià)。

第六條組織者。

1、由公司人力資源部制定全公司考核評價(jià)政策及綱要;各一級部門(mén)在政策及綱要基礎上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門(mén)員工的考核項目及考核量表，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門(mén)、分廠(chǎng)，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應制定對公司各部門(mén)部長(cháng)的考核辦法。

2、公司各部門(mén)的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門(mén)具體實(shí)施。

第七條申訴。

各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過(guò)調查和協(xié)調，在十日內，向申訴者答復最終結果。

第三章中高層管理者考核。

第八條中高層管理者考核適用對象。

1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

2、公司一級部門(mén)部長(cháng)、副部長(cháng)。

第九條考核周期。

對中高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。

由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘热莘譃榻?jīng)營(yíng)目標完成和管理改進(jìn)兩項內容。

第十一條程序。

1、每考核期末，中高層管理者需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。

2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、評議和審定。

3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。

4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計劃調整”欄。

5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時(shí)，被考核者需將其他屬于本人應當填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢。

6、被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對績(jì)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明，可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì )議方式進(jìn)行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、核計得分，確定等級。

7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關(guān)規定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。

第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評。

第十二條對象。

本制度中的基層管理者主要包括：

1、辦事處主任、副主任;。

2、公司二級部門(mén)經(jīng)理或科級部門(mén)主管;。

3、研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)以及職能部門(mén)的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

第十三條評價(jià)周期。

考核周期原則上規定按季度進(jìn)行考核，個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)在前期可以按月進(jìn)行考核，逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。

第十四條月度記錄。

公司各一級部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jì)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。

第十五條考核內容。

對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計劃完成情況而進(jìn)行的考核，具體包括以下項目：績(jì)效目標達成情況;業(yè)績(jì)改善情況;素質(zhì)評價(jià)。

1、績(jì)效計劃?？己似诔?，被考核人和上級主管雙方在總結上期績(jì)效的前提下，結合當期的工作重點(diǎn)，以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準應遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性。

2、績(jì)效輔導。計劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于主管。

3、績(jì)效考核與溝通。

(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jì)效計劃以及本期內的績(jì)效改進(jìn)情況，并在“考評表”中認真填寫(xiě)需自我填寫(xiě)的部分，進(jìn)行自我評估。

(2)考核者再根據考核信息對被考核者績(jì)效結果進(jìn)行衡量與評價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績(jì)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫(xiě)評語(yǔ)與建議，并對員工的績(jì)效予以打分，確定績(jì)效等級。

(3)在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。

(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。

公司績(jì)效管理制度

(二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者;。

(三)凡在上班時(shí)光通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者。

(四)設計完成后不準時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者;。

(五)設計計劃傳給客戶(hù)后不準時(shí)跟單者;。

(六)客戶(hù)定稿后不準時(shí)把工作移交下一環(huán)節者;。

(七)相關(guān)責任人不準時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、管理人員支配嚴峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;。

3、工程部負責人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數者;。

4、遺忘客戶(hù)或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或另外因預備不充分耽擱工作時(shí)光影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的)。

word版本，下載可自由編輯。

7、合同管理人員未準時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按商定時(shí)光履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大平安隱患的.;。

3、發(fā)生和傳揚有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、有意設置致電話(huà)無(wú)法接通者;。

5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)光曠工者或強行辭職者;。

2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產(chǎn)的或通過(guò)公司材料和工具謀取私利的;。

4、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;。

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7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元;5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

4、打電話(huà)、發(fā)短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

小公司績(jì)效管理制度

公司績(jì)效考核管理制度方案

第一條餐廳員工培訓可分為兩個(gè)方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓：二是對老員工進(jìn)行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學(xué)習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實(shí)際地操作技能?；镜膶?zhuān)業(yè)知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實(shí)際要求，學(xué)習相應業(yè)務(wù)，從實(shí)際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習新的業(yè)務(wù)技術(shù)。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓：結合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。

第三條培訓內容。

1員工培訓主要根據其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓和專(zhuān)業(yè)培訓為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學(xué)習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調。督導和策劃能力。

3廚師等專(zhuān)業(yè)術(shù)人員，應接受各自的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，不斷提高專(zhuān)業(yè)技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門(mén)派人或由各部門(mén)指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會(huì )，實(shí)踐學(xué)習等多種形式進(jìn)行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時(shí)間安排應有計劃，有目的地進(jìn)行。

4根據餐廳需要，適當組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓。

第五條培訓檔案的管理。

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時(shí)將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績(jì)記錄在案。

2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目，及時(shí)修改培訓內容，進(jìn)行再培訓。

二新員工入職培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價(jià)直觀(guān)，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環(huán)境，達到上崗要求：培訓內容及時(shí)間由主管理處統一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門(mén)經(jīng)理及管理處的共同責任，最遲不應超過(guò)報到后一個(gè)月內執行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過(guò)考核。若未通過(guò)。允許有一次補考機會(huì )，若補考仍不合格者，建意部門(mén)不予錄用。

第四條培訓過(guò)程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時(shí)補完相應課程后再進(jìn)行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進(jìn)行評估，并將結果反饋給部門(mén)總監，經(jīng)理，同時(shí)記錄歸檔。

第六條未經(jīng)過(guò)新員工入職培訓班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實(shí)施，課時(shí)不得少于14課時(shí)。

公司績(jì)效考核方案管理制度

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績(jì)效為導向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。

二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間。

資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。

績(jì)效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資)。

月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

資)。

管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資)。

分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標__完成指標的百分比。

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

三個(gè)方面;公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。

六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(cháng))、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。

(1)負責制定高管人員的考核細則。

(2)負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

(2)就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

(3)對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。

(5)組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。

(6)建立員工考核檔案。

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公司薪酬績(jì)效管理制度

公司績(jì)效考核表管理制度

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)。

高級職稱(chēng)博士__。

中級職稱(chēng)碩士__。

初級職稱(chēng)本科__。

技術(shù)員大專(zhuān)__。

技工中專(zhuān)__。

高中(含以下)__。

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)__年后不再增長(cháng)。司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中__、__地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效;績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

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公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......

為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，不少公司都會(huì )制定績(jì)效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績(jì)效考核管......

公司績(jì)效考核方案管理制度

為了規范本廠(chǎng)信息管理，保證各類(lèi)計劃、統計、核算工作及時(shí)性、準確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報表清單為準，各環(huán)節原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節票據說(shuō)明及對帳時(shí)間安排》為準，還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的，有正式書(shū)面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時(shí)，按規定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準。

2、數據真實(shí)，不故意滿(mǎn)報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。

5、對分管的物資嚴格按實(shí)物狀態(tài)和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿(mǎn)報或虛報致使數據不真實(shí)：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀(guān)故意隱瞞，造成漏報，次月主動(dòng)糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個(gè)會(huì )計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門(mén)可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門(mén)也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統計和財務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統計舉報報表(票據)質(zhì)量。

本辦法自即日起執行。

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公司績(jì)效考核管理制度方案

為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動(dòng)作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。

研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加月度、年終考核)。

二、考核原則：

以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

三、考核公式及其換算比例：

1.績(jì)效考核計算公式=kpi績(jì)效(70%)+個(gè)人行為鑒定30%。

2.績(jì)效換算比例:kpi績(jì)效總計100分占70%;個(gè)人行為鑒定總計100分占30%。

1.績(jì)效考核：以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

2.kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。

3.個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心。

相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

1.kpi績(jì)效根據工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有6項考核。

內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為70﹪。

1)kpi考核總分為100分。

2)接到中心下達的研發(fā)項目，無(wú)特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。

3)對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無(wú)創(chuàng )新能力的，每次扣除5分。

4)研發(fā)項目在執行過(guò)程中有合理化建議的，及時(shí)上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。

5)不按研發(fā)方案執行的，每次扣除5分。

6)因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。

7)研發(fā)項目的工作進(jìn)度未協(xié)調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

2.個(gè)人行為鑒定考核。

1)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

2)工作的主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

3)遲到、早退一次每次扣除2分。

4)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵。

8)無(wú)故不參加中心舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

六、考核時(shí)間：

月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。

公司績(jì)效考核方案管理制度

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內到達制定地點(diǎn)。

二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以?xún)鹊?，每次?0元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)?，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

三、請假制度。

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過(guò)15天，超過(guò)天數按曠工處理，事假按實(shí)際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準權限。

1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。

五、外出。

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì )公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

六、出差。

1、員工出差，應事先填寫(xiě)《出差申請表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì )辦公室以便聯(lián)絡(luò )?！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。

七、班制度自公司發(fā)布之日起執行。

八、本制度解釋權歸本公司所有。

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公司績(jì)效考核表管理制度

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和進(jìn)取性;。

4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經(jīng)過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。

1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作;每周考核會(huì )安排的工作;部門(mén)年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

四、考核標準。

根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不一樣，不一樣部門(mén)考核標準不一樣)。各部門(mén)定量考核工作目標和資料根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情景確定。

1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下確定基準:。

a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問(wèn)題的本事f職責意識、個(gè)人品格。

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公司績(jì)效考核管理制度

2、成員：副隊長(cháng)、技術(shù)員、雙基員、材料員。

3、隊長(cháng)負責領(lǐng)導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長(cháng)負責考核各班組現場(chǎng)安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況；技術(shù)員負責考核班組的培訓學(xué)習情況和班組活動(dòng)情況；材料員負責統計各班材料使用情況；雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個(gè)機電班，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長(cháng)一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學(xué)習培訓與思想教育管理等方面進(jìn)行考核?？己舜蚍旨殑t如下：

1、安全生產(chǎn)管理。

1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內出現一條重大隱患扣5分；

3）班組內出現一條升級隱患扣3分；

4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒(méi)有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分；月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表?yè)P的加3分。

2、質(zhì)量管理。

2）生產(chǎn)后沒(méi)有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0。5分每次；記錄不符合實(shí)際的扣1分每次。

3）工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；

3）生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時(shí)檢修設備的每次扣2分。

公司員工績(jì)效考核管理制度

本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

二、適用范圍。

本規定適用于年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。

6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。