公司的經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)績(jì)可以通過(guò)財務(wù)報表和關(guān)鍵指標來(lái)進(jìn)行評估和比較。以下是小編為大家準備的公司發(fā)展策略案例，供大家了解和參考。

公司績(jì)效考核方案管理制度

本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

二、適用范圍。

本規定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。

6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

復核。

普通員工。

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監。

總部人員。

員工自評。

本部門(mén)經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

六、績(jì)效考核的時(shí)間要求。

1、各項目部于20__年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

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公司的績(jì)效管理制度

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;。

b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;。

二、業(yè)績(jì)考核。

業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：

三、態(tài)度考核。

態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項否決制，即出現此項不達標，總成績(jì)不能得優(yōu)，具體標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為;。

b、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司績(jì)效考核管理制度

區屬各單位，各街、鎮：

近期，市績(jì)效辦公布了全市各單位2010年度市績(jì)效考核得分情況，我區總得分為97.23分，列市內五區第三名。經(jīng)區委、區政府同意，現將我區與其它區市績(jì)效考核得分情況進(jìn)行對照并予以通報。希望全區各級各部門(mén)緊緊圍繞區委、區政府確定的“創(chuàng )優(yōu)創(chuàng )新年”的各項工作目標，進(jìn)一步總結經(jīng)驗，查找不足，強化措施，奮勇?tīng)幭?，確保我區在2011年度的市績(jì)效考核中取得優(yōu)異成績(jì)。

年3月18日。

文檔為doc格式。

公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)閱歷，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的懲罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行狀況，對考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核方法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處。

(一)注意常常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，干脆由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺(jué)的違我院規章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒(méi)有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中實(shí)行一票推翻，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點(diǎn)體會(huì )。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個(gè)班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發(fā)覺(jué)違規定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成狀況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車(chē)輛停放狀況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開(kāi)了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺(jué)駕馭狀況，隨時(shí)發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅決不移地實(shí)行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司績(jì)效考核管理制度

近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。

在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。

(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄?shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效?，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。

公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......

為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，不少公司都會(huì )制定績(jì)效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績(jì)效考核管......

公司績(jì)效考評管理制度

公司績(jì)效考核表管理制度

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和進(jìn)取性;。

4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經(jīng)過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。

1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作;每周考核會(huì )安排的工作;部門(mén)年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

四、考核標準。

根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不一樣，不一樣部門(mén)考核標準不一樣)。各部門(mén)定量考核工作目標和資料根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情景確定。

1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下確定基準:。

a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問(wèn)題的本事f職責意識、個(gè)人品格。

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外貿公司績(jì)效考核管理制度

公司績(jì)效考核方案管理制度

為了規范本廠(chǎng)信息管理，保證各類(lèi)計劃、統計、核算工作及時(shí)性、準確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠(chǎng)發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷(xiāo)部門(mén)的報表清單為準，各環(huán)節原始票據以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節票據說(shuō)明及對帳時(shí)間安排》為準，還包括各部門(mén)臨時(shí)要求的，有正式書(shū)面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時(shí)，按規定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準。

2、數據真實(shí)，不故意滿(mǎn)報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門(mén)間的進(jìn)出平衡關(guān)系。

5、對分管的物資嚴格按實(shí)物狀態(tài)和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿(mǎn)報或虛報致使數據不真實(shí)：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀(guān)故意隱瞞，造成漏報，次月主動(dòng)糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個(gè)會(huì )計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經(jīng)濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門(mén)可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門(mén)也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產(chǎn)科綜合統計和財務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對口部門(mén)可在6日以前書(shū)面形式向綜合統計舉報報表(票據)質(zhì)量。

本辦法自即日起執行。

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小公司績(jì)效管理制度

公司績(jì)效考核管理制度

為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：

一、實(shí)力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：

a、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；

業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

績(jì)效管理制度

為了加大安全生產(chǎn)管理力度，完善激勵約束機制，充分發(fā)揮各項目現場(chǎng)項目部在安全生產(chǎn)管理中的主體作用，不斷提高工作質(zhì)量與管理水平，落實(shí)公司關(guān)于項目現場(chǎng)各級崗位安全生產(chǎn)職責，確保安全生產(chǎn)方針、政策、法規及各種安全生產(chǎn)規章制度、安全標準和安全管理要求、安全措施的落實(shí)，激勵各項目施工現場(chǎng)高度重視安全生產(chǎn)，長(cháng)年做到安全生產(chǎn)無(wú)事故，穩定安全生產(chǎn)形勢，確保安全管理工作的連續性，依據電力系統安全生產(chǎn)管理規定，特制定本制度。

本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員，以及各參建單位全體（主要負責）人員。

1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專(zhuān)業(yè)班組級共三級”

2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動(dòng)紀律”

1、公司最高管理者或指派管理者代表負責組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負責安全獎勵資金的落實(shí)。

2、公司監審部以及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員負責違章罰款及異常事件/事故懲處細則的制訂，并監督實(shí)施。

3、公司財務(wù)部負責建立安全獎懲資金專(zhuān)用帳戶(hù)，確保專(zhuān)款專(zhuān)用。

4、公司監審部及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員是安全獎懲管理的具體實(shí)施的責任主體。

1、有下列表現之一的現場(chǎng)項目部和個(gè)人，公司應給于獎勵：

b）消除事故隱患，避免重大事故發(fā)生的；

e）堅守崗位，忠于職守，在職業(yè)安全衛生工作中做出顯著(zhù)成績(jì)的；

f）多次受到業(yè)主、監理方表?yè)P、好評和公司檢查評比中評優(yōu)的；

j）按照公司要求，現場(chǎng)項目部認真開(kāi)展安全管理工作，并認真執行公司在安全施工方面的各項管理規定，項目全過(guò)程未發(fā)生損失超過(guò)一萬(wàn)元的`設備事故以及火災事故，公司應給予項目部全體人員一定的獎勵。

2、有下列表現之一的現場(chǎng)項目部和個(gè)人，公司及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員應給予處罰：

b）安全管理網(wǎng)絡(luò )體系不健全，對現場(chǎng)項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元；

h）分包單位專(zhuān)兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；

l）日常安全檢查發(fā)現“三違”行為，沒(méi)有按規定進(jìn)行處罰以及無(wú)罰款臺帳，并如實(shí)收繳罰款。每發(fā)生一起，對現場(chǎng)項目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元。

v）對項目負有管理責任的相關(guān)人員，承擔相關(guān)管理責任及接受相應處罰。

w）由于事故責任者的行為已構成犯罪的，公司按法律規定移交司法機關(guān)追究刑事責任。

3.獎勵實(shí)行精神獎勵和物資獎勵相結合的原則。物資獎勵可發(fā)給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等。并且結合公司全年的績(jì)效考核和項目獎的分配。

4.公司及項目管理部應從每個(gè)項目造價(jià)中預留千分之一至二作為安全專(zhuān)用獎金（此獎金不包括在項目中期以及項目結束的獎金），由公司財務(wù)部建賬，經(jīng)公司領(lǐng)導、分管生產(chǎn)的主管領(lǐng)導批準，監審部以及安全監督網(wǎng)絡(luò )體系成員直接控制使用。

5.公司應建立“安全風(fēng)險、監督制約、教育激勵”三項機制；實(shí)行“項目全員安全風(fēng)險抵押金”辦法，強化個(gè)人安全風(fēng)險意識。

6.違章與事故罰款應納入安全獎金專(zhuān)戶(hù)，不得挪作他用。

7.安全施工具有一票否決權。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負責人，取消當年參加有關(guān)評優(yōu)、評先進(jìn)活動(dòng)或獲得其他榮譽(yù)稱(chēng)號的資格。相關(guān)責任分包單位取消下次項目招投標資格。

8.對各施工現場(chǎng)所發(fā)生的各類(lèi)異常事件以及人身、機械設備等事故或其他事故隱瞞不報，或歪曲、掩蓋事實(shí)真相，一經(jīng)查證落實(shí)，將給予現場(chǎng)負責人和專(zhuān)職安全工程師以行政記過(guò)至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經(jīng)濟處罰。

績(jì)效管理制度

第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。

績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jì)效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;

4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

第二條：制定績(jì)效目標：

2、部門(mén)負責人的考核內容包括：

2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)

2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.

4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;

2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;

2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;

2.5.出現意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。

第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。

第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上

b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分

c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分

d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資

考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的`，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

1、月度績(jì)效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：

1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;

2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;

2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。

第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

績(jì)效管理制度

根據黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強機關(guān)效能建設暫行規定》的要求和《關(guān)于機關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規定，制定本制度。

第一章總則。

第一條績(jì)效考評的目的是為了及時(shí)、準確、客觀(guān)的反映各職能處（室）及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績(jì)提供幫助。

第二條績(jì)效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

第三條績(jì)效考評要堅持一致性、客觀(guān)性、公開(kāi)性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。

第二章考評內容及標準。

第四條根據州黨委、政府和的要求，并結合實(shí)際，特制定以下對各處（室）的考核內容：

一、處（室）履行工作職責的情況；

二、處（室）領(lǐng)導干部責任分工及履行一崗雙責的情況；

三、處（室）各項制度分解、落實(shí)的情況；

四、參與機關(guān)各項創(chuàng )建活動(dòng)的情況；

五、完成領(lǐng)導交辦其它工作的情況。

第五條工作人員的考核內容。

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面來(lái)考核。

第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級。

第七條處（室）的績(jì)效考評標準：

優(yōu)秀：認真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng )新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標。（100分—95分）。

良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標準完成任務(wù)。（94分—85分）。

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿(mǎn)足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）。

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）。

第八條機關(guān)工作人員的績(jì)效考核標準：

優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂(lè )于協(xié)助他人解決工作問(wèn)題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）。

良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）。

一般：沒(méi)有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）。

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）。

第九條處（室）的“總體要求”由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。

第十條工作人員崗位績(jì)效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。

第三章考評步驟。

第十一條機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。

第十二條各處（室）領(lǐng)導填寫(xiě)《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價(jià)”部分，工作人員填寫(xiě)《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價(jià)”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)。

第十三條分管領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與處（室）領(lǐng)導進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的不足。

第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見(jiàn)反饋后，交至機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組。

第十五條效能建設領(lǐng)導小組要根據平時(shí)掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見(jiàn)等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時(shí)糾正錯誤，并確定最終的考評意見(jiàn)。

第四章考評結果處理。

第十六條對半年考評不合格的處（室），由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組根據《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規定，對該處（室）領(lǐng)導進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機關(guān)效能建設小組對該處（室）領(lǐng)導進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導及全休工作人員不能評優(yōu)；連續二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導當年考核為不稱(chēng)職，并根據《公*員法》有關(guān)規定進(jìn)行處理。

第十七條機關(guān)工作人員考核結果的運用執行《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續二次考評不合格的工作人員，由機關(guān)效能建設小組提出效能告誡。

第五章附則。

第十九條本制度由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組負責解釋。

第二十條本制度自年月日起實(shí)施。

文檔為doc格式。

公司績(jì)效管理制度

(二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者;。

(三)凡在上班時(shí)光通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者。

(四)設計完成后不準時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者;。

(五)設計計劃傳給客戶(hù)后不準時(shí)跟單者;。

(六)客戶(hù)定稿后不準時(shí)把工作移交下一環(huán)節者;。

(七)相關(guān)責任人不準時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。

2、管理人員支配嚴峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;。

3、工程部負責人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數者;。

4、遺忘客戶(hù)或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或另外因預備不充分耽擱工作時(shí)光影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的)。

word版本，下載可自由編輯。

7、合同管理人員未準時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按商定時(shí)光履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大平安隱患的.;。

3、發(fā)生和傳揚有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、有意設置致電話(huà)無(wú)法接通者;。

5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)光曠工者或強行辭職者;。

2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產(chǎn)的或通過(guò)公司材料和工具謀取私利的;。

4、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者;。

word版本，下載可自由編輯。

7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元;5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

4、打電話(huà)、發(fā)短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

公司績(jì)效管理制度

公司目標會(huì )層層分解到個(gè)人,因此您的績(jì)效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)戰略目標對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實(shí)。

公司會(huì )不斷地檢查計劃的執行并進(jìn)行調整,因此也會(huì )不斷地對您個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)和反饋,通過(guò)對目標實(shí)現過(guò)程的管理幫助您改善個(gè)人績(jì)效。

3.績(jì)效標準和崗位有關(guān)。

績(jì)效標準與崗位職責密切相關(guān)。個(gè)人績(jì)效包括成果和行為,您的個(gè)人工作績(jì)效包括您在工作崗位上的行為表現與工作結果,這體現了您對公司的貢獻和價(jià)值。養成良好的工作習慣,建立個(gè)人績(jì)效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。

4.績(jì)效與回報有關(guān)。

個(gè)人績(jì)效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會(huì )得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jì)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

5.績(jì)效需要不斷的改善。

您需要不斷提高個(gè)人的績(jì)效水平,以適應公司對個(gè)人日益提高的'要求,在公司內充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

1.考核周期。

各部門(mén)根據具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統一安排。

2.面談制度。

您的直接上司會(huì )和您進(jìn)行面談,共同填寫(xiě)《考核評議書(shū)》,對您的工作計劃的執行落實(shí)情況、行為表現、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。

3.績(jì)效考核結果由企業(yè)管理部統一存檔備查。

4.具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規定。

績(jì)效管理制度

1.目的:。

采用數據、量化來(lái)定期考核評估各部門(mén)的.各項管理工作成效,為績(jì)效獎金的發(fā)放提供依據,使個(gè)人薪資保持合理水平。

2.適應范圍:。

適用于各生產(chǎn)部門(mén)及品檢課的管理工作考核。

3.職責。

3.1辦公室生管負責統計各部門(mén)月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。

3.2生產(chǎn)部負責呈報部門(mén)月生產(chǎn)總工時(shí)。

3.3物料組(&財務(wù)部)負責各部門(mén)物料損耗數據的呈報。

3.4品保部(&生產(chǎn)專(zhuān)員)負責各項考核數據的統計匯總。.

3.5經(jīng)理負責按本辦法對各部門(mén)進(jìn)行考核評估。

4.考核項目及評分標準。

4.1生產(chǎn)效率30分。

生產(chǎn)效率=。

當月部門(mén)總產(chǎn)量。

×考核指標×100%。

當月部門(mén)總生產(chǎn)工時(shí)。

4.1.2考核指標各部門(mén)分別設定。

4.1.3當月生產(chǎn)效率高于設定值則得滿(mǎn)分。每降低1%扣1分。

4.2生產(chǎn)計劃達成率20分。

4.2.1該項考核內容為各部門(mén)派工單、《客戶(hù)訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產(chǎn)計劃達成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準。

4.2.3無(wú)材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內,由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產(chǎn)計劃達成率未滿(mǎn)50%,考核為零分。

4.2.550%以上每增加5%得二分。

4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分。

4.3.1該項考核分三個(gè)方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過(guò)2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過(guò)5%以上則追究責任?？劭弁隇橹?。

4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。

4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責任部門(mén),及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分。

4.4.1該項考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

4.4.2計算公式:。

物料損耗率=。

當月部門(mén)耗用金額。

×考核指標×100%。

當月部門(mén)總產(chǎn)量。

4.5安全生產(chǎn)與紀律10分。

4.5.1以工傷事故記錄和廠(chǎng)規廠(chǎng)紀為依據。

4.5.2凡無(wú)相應違規記錄則可評滿(mǎn)分。

4.65s評比10分。

4.6.1以5s每月稽核結果為依據。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹?。

4.6.35s稽核80分。

1.1部門(mén)評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長(cháng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(cháng)300元。

2100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jì)效獎3元、班長(cháng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(cháng)發(fā)9元。

5.4得滿(mǎn)分者則該部門(mén)發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

績(jì)效管理制度

為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。

4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。

1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；

2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。

1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：

組長(cháng)：總經(jīng)理

2、職責

（1）組長(cháng)具體職責如下：

a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。

b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。

c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。

（2）各成員具體職責如下：

a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確?？?jì)效考評工作的順利進(jìn)行。

b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。

c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。

3、各部門(mén)分工

（1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。

制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。

（3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：

（1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。

（2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。

績(jì)效管理制度

1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。

2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)?，負責提出年度?jì)效考核總體要求。

2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

績(jì)效管理制度

使得每個(gè)員工都有績(jì)效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關(guān)的。以下是關(guān)于酒店的范本，請參考。

第一章總則。

第一條目的。

為了建立和完善酒店員工績(jì)效管理系統，使員工的績(jì)效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續發(fā)展，特制定本規程。

第二條解釋。

績(jì)效管理是根據酒店核心價(jià)值、評價(jià)理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進(jìn)行制度性的管理。

第三條定位。

績(jì)效管理是酒店的資源管理的基礎，績(jì)效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀(guān)依據，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃與教育培訓的客觀(guān)依據。

1、通過(guò)績(jì)效管理系統，實(shí)施目標管理保證酒店整體目標的實(shí)現，提高在市場(chǎng)競爭環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競爭力。

2、通過(guò)績(jì)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jì)效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

3、在績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。

第五條基本原則。

1、公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jì)效管理有透明度。

2、客觀(guān)性原則：績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被管理者的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果要及時(shí)反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進(jìn)的方向，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通。

4、差別性原則：對不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開(kāi)距離，不搞平均主義。

5、常規性原則：績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績(jì)效管理的工作必須成為常規性的管理工作。

6、發(fā)展性原則：績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過(guò)績(jì)效管理提高績(jì)效作為首要目標，任何利用績(jì)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

績(jì)效管理的依據是員工在績(jì)效期內工作過(guò)程中的工作表現和工作結果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據。

第七條管理者（評估者）。

各管理者（評估者）必須把績(jì)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效的利用績(jì)效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長(cháng)起來(lái)，下屬的工作表現與業(yè)績(jì)是各級管理者績(jì)效的重要體現。

第八條被管理者（被評估者）。

被管理者（被評估者）只有通過(guò)自身的長(cháng)期不懈的努力，才能得到績(jì)效管理規程的高度評價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級待遇。

被管理者（被評估者）有權力了解個(gè)人的績(jì)效管理依據與績(jì)效評估結果，有權依據制度規定的程序對不公正的績(jì)效管理進(jìn)行申訴。

第九條績(jì)效評估方式。

績(jì)效評估實(shí)行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門(mén)對工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意評估進(jìn)行全方位的績(jì)效評估。

辦公室負責全酒店績(jì)效評估工作的組織實(shí)施、調整和監控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴。

第十條評估的時(shí)間。

績(jì)效評估每月進(jìn)行一次，酒店各部門(mén)每次月1日—5日前將本部門(mén)員工的績(jì)效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務(wù)部，績(jì)效成績(jì)將在工資中具體體現。

第十一條評分標準。

評分標準采用3分制，具體標準如下：

3分：優(yōu)秀（績(jì)效成績(jì)在100分以上）。

工作績(jì)效經(jīng)常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規定時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數量、質(zhì)量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿(mǎn)意。

2分：優(yōu)良（績(jì)效成績(jì)在80——100分）。

工作績(jì)效經(jīng)常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準完成，沒(méi)有不滿(mǎn)意現象。

1分：需改進(jìn)（績(jì)效成績(jì)在80分以下）。

工作績(jì)效顯著(zhù)低于常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿(mǎn)意的投訴。

第十二條申訴。

各類(lèi)評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jì)效評估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。

辦公室需在5個(gè)工作日內對員工的申訴作出答復。

如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時(shí)評估者個(gè)人的評估結果將因此受到影響。

第二章自我評估。

第一條解釋。

自我評估是指在績(jì)效管理期間結束時(shí)，由被評估者按照預先設定關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行評估。自我評估是酒店中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來(lái)激勵被評估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jì)效。

第二條自我評估的基本原則。

自我評估制度進(jìn)行的基本原則：

1、被評估者必須以對個(gè)人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估。

2、在自我評估過(guò)程中，被評估者必須嚴格自律、客觀(guān)、公正地對自己的工作做出正確的評估。

第三條自我評估的依據。

被評估者自我評估的依據是行業(yè)行為規范和酒店相關(guān)規章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。

第四條自我評估程序。

1、工作績(jì)效評估。

在績(jì)效管理期末時(shí)，被評估者根據事先確定行規為衡量標準對個(gè)人的工作目標完成情況進(jìn)行自我評估。

2、制定自我發(fā)展計劃。

被評估者根據自己的工作績(jì)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計劃，并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

第三章主管評估。

第一條解釋。

主管評估是指在績(jì)效管理期間結束時(shí)，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進(jìn)行評估，主管評估是酒店的有機組成部分，它是實(shí)現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jì)效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績(jì)效。

第二條主管評估的基本原則。

主管評估制度運行的具體原則：

1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進(jìn)行評估，評估應該以事實(shí)為依據。

2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個(gè)性特征進(jìn)行評估。

3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評估。

第三條主管評估的依據。

主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準，單純性的被評估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。

第四條主管評估程序。

1、工作績(jì)效評估。

在績(jì)效管理期末時(shí)，評估者根據預先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標準，對被評估者的個(gè)人工作目標完成情況進(jìn)行評估，評分標準另定。

2、提出工作期限。

評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結并根據被評估者在工作績(jì)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

第五條評估結果反饋。

直接主管和被評估根據評比結果進(jìn)行績(jì)效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績(jì)效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。

第五章相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意評估。

第一條解釋。

部門(mén)間的滿(mǎn)意評估是指由接受其部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現在對該部門(mén)提供的服務(wù)的滿(mǎn)意程度，相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意度是部門(mén)績(jì)效的重要組成部分，并且與該部門(mén)員工的個(gè)人績(jì)效評估最終結果有關(guān)。

第二條適用范圍。

每一個(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén)，都應接受其服務(wù)對象的評估，每一個(gè)接受其他部門(mén)服務(wù)的部門(mén)都有責任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認真客觀(guān)的評估，幫助其他部門(mén)提供工作績(jì)效。

第三條評估關(guān)系的確定。

在進(jìn)行滿(mǎn)意度的評估時(shí)，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定，被評估部門(mén)的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門(mén)的.，對該項工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意度就由哪些部門(mén)來(lái)評估，作為評估部門(mén)，只對自己所接觸的被評估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門(mén)做全面的評估。

第四條評估時(shí)間和頻率。

部門(mén)的滿(mǎn)意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

第五條滿(mǎn)意度評估的實(shí)施。

辦公室是滿(mǎn)意度評估工作的組織者和協(xié)調者。

每年年初，辦公室向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿(mǎn)意評估表》。

各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認真填寫(xiě)接受其他部門(mén)服務(wù)的內容、時(shí)間，對該項服務(wù)的滿(mǎn)意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評估部門(mén)在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現，與評估部門(mén)的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門(mén)發(fā)出回收《部門(mén)間滿(mǎn)意度評估表》的通知，評估部門(mén)根據幾個(gè)月來(lái)對被評估部門(mén)所提供的服務(wù)記錄，對被評估部門(mén)的總體滿(mǎn)意程度做出評價(jià)，同時(shí)給出被評估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。

第六條滿(mǎn)意度評估的等級說(shuō)明。

部門(mén)間滿(mǎn)意評估按以下等級標準進(jìn)行。

5分：非常滿(mǎn)意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數量、質(zhì)量等明顯超出規定的標準，能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門(mén)著(zhù)想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。

4分：比較滿(mǎn)意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數量、質(zhì)量上超出規定的標準，能夠了解接受服務(wù)部門(mén)的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。

3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達到接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、質(zhì)量、數量等工作標準，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

2分：不夠滿(mǎn)意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達到接受部門(mén)的常規標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

1分：非常不滿(mǎn)意。提供的服務(wù)顯著(zhù)低于接受服務(wù)部門(mén)的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

第六章評估結果的運用。

第一條解釋。

評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

績(jì)效評估結果，主要應用于以下幾個(gè)方面：

1、作出績(jì)效改進(jìn)與制定培訓計劃的重要依據。

2、作為薪酬調整和績(jì)效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。

4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃提供依據。

各級評估者和被評估者應及時(shí)針對評估中未達到績(jì)效標準的項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施。評估者有責任為被評估者實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。

第三條薪資調整。

依據績(jì)效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績(jì)效評估結束后另行制定。

第四條員工發(fā)展檔案。

各部門(mén)管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據。

辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓，員工的崗位輪換調動(dòng)也應以評估結果為依據。

第五條免職。

對于績(jì)效評估結果為“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進(jìn)行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領(lǐng)導提出免職或降職處理的建議。