ID：8941744
時(shí)間：2024-01-11 13:43:17
上傳者：JQ文豪人力資源是組織的靈魂，它涉及到人的招募、培訓、激勵、管理以及發(fā)展等方面。以下是小編為大家整理的人力資源管理理論研究，希望對大家的學(xué)習和研究有所幫助。
本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì )：
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)?？偨Y。進(jìn)入學(xué)習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習，根據每位學(xué)習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫(xiě)出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話(huà)，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線(xiàn)、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線(xiàn)是由兩點(diǎn)構成，所謂的面是由三點(diǎn)構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細聽(tīng)老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習，認為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數學(xué)生的經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì )避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話(huà)，上課效果會(huì )意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復習，會(huì )進(jìn)一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學(xué)習方法，考生可以根據自身特點(diǎn)進(jìn)行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習方式!
人力資源管理心得體會(huì )要怎么寫(xiě)，才更標準規范？根據多年的文秘寫(xiě)作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的人力資源管理心得體會(huì )樣本能讓你事半功倍，下面分享【人力資源管理心得體會(huì )精品5篇】，供你選擇借鑒。
網(wǎng)絡(luò )世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng )造這些資源，有來(lái)有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績(jì)公布了，很幸運，我過(guò)關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習資料，特別感謝大家無(wú)私的幫助。
我現在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來(lái)越多的企業(yè)認可。2008年，我報名參加了11月份的二級考試?，F就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過(guò)考試獲得執業(yè)資格。
首先，說(shuō)說(shuō)報名。報名時(shí)培訓機構要選好，最好選擇當地實(shí)力和過(guò)關(guān)率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強有自學(xué)能力和精力。如果從培訓機構報名的話(huà)，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線(xiàn)，然后好好學(xué)習即可，別的無(wú)需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時(shí)候，應該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢(qián)。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來(lái)講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無(wú)特殊情況都應該去聽(tīng)，畢竟講課的老師會(huì )有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽(tīng)，過(guò)關(guān)的可能性就極小了。所以，聽(tīng)課、看書(shū)要結合起來(lái)。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(shū)(不算職業(yè)道德)。在這么短的時(shí)間內掌握還是有一定難度的，所以除聽(tīng)課外，自己看書(shū)也很重要。當然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會(huì )劃重點(diǎn)，再說(shuō)基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會(huì )考，但會(huì )涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內容，在考試指南那本書(shū)中都有?？磿?shū)的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過(guò)，但一定要完整地看。一般來(lái)講，考試范圍不會(huì )超出教材，但有時(shí)，題會(huì )比較細，甚至于某個(gè)段落中的一句話(huà)，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書(shū)。
第三，說(shuō)說(shuō)考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會(huì )有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復習的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統的復習。復習時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當的從網(wǎng)上d一些學(xué)習資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì )涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書(shū)，但這時(shí)看書(shū)要快，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒，只記幾句話(huà)或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說(shuō)說(shuō)應試技巧?？荚嚨那耙惶?，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒(méi)有太大意義，應以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統考，監考是很?chē)栏竦?，不看?shū)光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒(méi)有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì )的題不能用太多時(shí)間，不會(huì )寧可放棄，也不能因為這個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間，反而會(huì )答的題沒(méi)時(shí)間答。另外，答題卡要分開(kāi)涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了，對不會(huì )的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀(guān)題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀(guān)題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來(lái)相對好一些?？傊?，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無(wú)需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書(shū)不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題。
第五，說(shuō)說(shuō)論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫(xiě)，如何寫(xiě)，培訓機構都會(huì )教給你，我想說(shuō)的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書(shū)到考試，也不過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫(xiě)出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機構其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因為是口頭答辯，說(shuō)什么就顯得很重要了，當然，不說(shuō)肯定過(guò)不了，但是說(shuō)也要有方法，會(huì )答的問(wèn)題，當然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō)，那樣評審老師會(huì )對你有看法，一般來(lái)講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過(guò)的。
最后，說(shuō)說(shuō)串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會(huì )安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認為如果有機會(huì )的話(huà)，能聽(tīng)聽(tīng)串講還是不錯的，至少可以對所學(xué)的內容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機聯(lián)系起來(lái)，對實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時(shí)進(jìn)行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說(shuō)，所以為了穩妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過(guò)人力二級考試的一些心得體會(huì )，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。2009年5月份的考試報名工作已陸續展開(kāi)，希望各位師弟、師妹們能通過(guò)自己的努力，實(shí)現自己的目標，順利通過(guò)考試。
12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會(huì )。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jì)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏(yíng)得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏(yíng)得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現個(gè)人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責;怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵;怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項基礎性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現公司規范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù).
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的;其次是接納;再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好;最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個(gè)組織將會(huì )損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門(mén)目標而努力。為此，當一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應將部門(mén)中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的;3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著(zhù)目標遠景前進(jìn);4、提供挑戰性的工作機會(huì );5、適當的授權員工;6、口頭獎勵;7、書(shū)面獎勵;8、真心關(guān)懷;9、鼓勵參與;10、提供成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，管理者和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區,只要管理者知道績(jì)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jì)效考核管理是怎么回事，這也是績(jì)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
20_年7月17日-18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
一、試用期主要工作業(yè)績(jì)。
6月17日，我從實(shí)習期轉入試用期，相比之前實(shí)習期協(xié)助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時(shí)間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。
試用期間，原本是安排協(xié)助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關(guān)的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：
1、新員工培訓與企業(yè)文化宣導：通過(guò)入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽(tīng)取、了解企業(yè)文化和規章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解。
2、入職流程的明晰：通過(guò)對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個(gè)入職手續的過(guò)程，新員工信息的申報、勞動(dòng)合同的簽訂、入職培訓的實(shí)施等。
3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個(gè)三個(gè)月收獲較多的地方。一開(kāi)始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實(shí)用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關(guān)鍵內容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時(shí)間分配上和工作完成進(jìn)度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過(guò)簡(jiǎn)歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個(gè)較深刻的電話(huà)溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來(lái)初步辨別一個(gè)人的品行和性格。但在復試時(shí)領(lǐng)導的一些面談?dòng)^察中，我還沒(méi)能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點(diǎn)。
5、時(shí)間管理：招聘工作總是階段性，且不定時(shí)，很多時(shí)候在時(shí)間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來(lái)都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺(jué)得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時(shí)間管理和運用上面有了進(jìn)一步的提升。雖然進(jìn)步的步伐偏慢，且實(shí)施起來(lái)的成果還沒(méi)有得到很好的驗證，但是我相信在時(shí)間和經(jīng)驗的積累下，對于時(shí)間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在hr體系內，通過(guò)幾次hr活動(dòng)及幾個(gè)月來(lái)與子公司hr同事關(guān)于月報等工作的面對面或者電話(huà)溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營(yíng)造一個(gè)輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無(wú)大障礙和矛盾，輕松自在。
7、人員信息的強化：通過(guò)月報的審核匯總，以及為招聘、績(jì)效、薪資等模塊工作采集提取各類(lèi)信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個(gè)集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開(kāi)展理順了思路，增加了便利性。
二、試用期工作體會(huì )。
試用期的三個(gè)月讓我脫離了實(shí)習期輕松自由的工作狀態(tài)，從各個(gè)方面都考驗了我對工作的態(tài)度。從工作內容上來(lái)說(shuō)，自實(shí)習期協(xié)助邀約面試、整理簡(jiǎn)歷等基礎招聘工作到進(jìn)入培訓領(lǐng)域的轉變，讓我著(zhù)實(shí)有了更深的體會(huì )。
不同于前期實(shí)習的輕松，培訓更需要靠自己的實(shí)力特長(cháng)，而非認真就好。在學(xué)習的兩個(gè)月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過(guò)程中體會(huì )到嚴謹和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當初學(xué)時(shí)碰到的各種問(wèn)題慢慢減少的時(shí)候，會(huì )覺(jué)得自己確實(shí)有了進(jìn)步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時(shí)間和延誤匯報的關(guān)鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個(gè)變化的捕捉和深層意思的理解根本沒(méi)有深度，沒(méi)有一個(gè)較警覺(jué)和敏銳的意識，也是導致學(xué)習效果不夠佳的原因之一。
在協(xié)助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場(chǎng)。新員工培訓、企業(yè)文化宣導，以及“贏(yíng)在中層”、hr沙龍等培訓活動(dòng)的策劃組織和具體實(shí)施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會(huì )。每一次組織培訓，都會(huì )被要求說(shuō)出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問(wèn)及時(shí)可以說(shuō)出一二，但是在事后總結方面自己確實(shí)還沒(méi)有做好。除了對培訓本身的總結(包括滿(mǎn)意度調查、通訊稿、培訓總結表)以外沒(méi)有在多次培訓后總結經(jīng)驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進(jìn)步不大。
在培訓的演講表現中，經(jīng)過(guò)一個(gè)月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創(chuàng )新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實(shí)際表現出來(lái)的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F在忙于各種其他方面的事務(wù)，更加沒(méi)有對培訓做過(guò)多的用心了。
在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開(kāi)始有些小緊張，但很快調整并進(jìn)入了奮戰狀態(tài)，用一個(gè)星期敲定了一名司機，同時(shí)也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進(jìn)入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時(shí)，在績(jì)效薪酬模塊雖然沒(méi)有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個(gè)集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開(kāi)展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進(jìn)，但是可以看到自己的逐漸進(jìn)步還是比較欣慰的。
三、個(gè)人職業(yè)生涯規劃從實(shí)習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個(gè)工作任務(wù)都是逐步加強的過(guò)程，崗位從人事助理到專(zhuān)員，再到主管，這都是一個(gè)正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過(guò)這幾個(gè)月的適應，再加上后半年到一年的時(shí)間，我相信自己一定可以從一個(gè)助理的崗位真正轉變到專(zhuān)員的角色，屆時(shí)我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時(shí)我會(huì )告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長(cháng)的工作內容。
以后，在2年半到3年的時(shí)間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時(shí)涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專(zhuān)攻人力資源方向，但是行政事務(wù)也往往是實(shí)際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調和促進(jìn)，因此我并不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個(gè)局面。服務(wù)行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，經(jīng)過(guò)近半年時(shí)間的觀(guān)察與體驗，我能夠深刻認識到汽車(chē)行業(yè)的特殊性，并對其特殊性有一個(gè)比較理性的適應?？赡茉谀承r(shí)候并不能理解服務(wù)行業(yè)或者因為服務(wù)行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)的一個(gè)心理適應性。有深刻體會(huì )才會(huì )有感悟，才有進(jìn)步和思維的開(kāi)闊。
四、個(gè)人的評價(jià)及輔導需求個(gè)人的優(yōu)勢：
2、對于同事間關(guān)系的維護較為適宜，能給自己創(chuàng )造輕松的工作環(huán)境;。
3、有一個(gè)較良好的心態(tài)，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。
存在的不足：
輔導需求：
1、在信息、數據處理和分析上的工作方法指導;。
2、在處理模棱兩可的任務(wù)、應對緊急或重要事件時(shí)的方法指導和增強;。
3、時(shí)間和任務(wù)管理上的指導和加強。
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能，__煤業(yè)化工集團與中國人民大學(xué)共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會(huì )參加本次學(xué)習。
通過(guò)本次培訓，我們不僅系統學(xué)習了人力資源在招聘、績(jì)效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領(lǐng)導能力方面的種.種工作藝術(shù)和工作方法，同時(shí)使我們進(jìn)一步深化了人力資源理論知識，學(xué)習到人力資源工作先進(jìn)的理念和各種實(shí)戰經(jīng)驗。通過(guò)本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著(zhù)企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面的內容：
人力資源規劃簡(jiǎn)單的說(shuō)就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車(chē)的高速行駛，不僅要明確目標，同時(shí)要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線(xiàn)和目標。人力資源工作同樣要結合企業(yè)的發(fā)展戰略，確定工作目標定位和實(shí)現途徑，通過(guò)對企業(yè)資源狀況和人力資源現狀來(lái)明確人力資源工作的重點(diǎn)和方向，而不是一如我們原來(lái)的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績(jì)效、薪酬、培訓等具體工作環(huán)節上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，還要根據各種人力資源的數據和分析結果，結合企業(yè)發(fā)展戰略，制定未來(lái)人力資源工作規劃，以此作為工作指導，在基礎環(huán)節扎實(shí)完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選。
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據人力資源規劃要求，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過(guò)程。
通過(guò)本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現“高才低就”和“低才高就”的情況;學(xué)習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著(zhù)編寫(xiě)公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到2013年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利。
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩定性。
通過(guò)本次培訓，學(xué)習到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報酬體系是在人力資源管理過(guò)程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰略性工具，是多種有形和無(wú)形報酬方式的結合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現有的薪酬管理辦法具有指導性作用?，F階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經(jīng)濟時(shí)代，單一的薪酬支付已不能滿(mǎn)足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過(guò)學(xué)習，我們將在下一步薪酬改革過(guò)程中，結合公司實(shí)際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。
四、績(jì)效管理。
績(jì)效管理無(wú)論是對大公司還是小公司都會(huì )帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者確定公司的前進(jìn)方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創(chuàng )造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對其績(jì)效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績(jì)效管理的工具，是現在較為流行并通用的管理工具，但是在整個(gè)重裝集團還沒(méi)有推行開(kāi)展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰略和績(jì)效管理有效結合，使每位員工的工作績(jì)效與組織戰略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰略真正通過(guò)績(jì)效管理落實(shí)到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個(gè)大而空的口號而成為真正落在實(shí)處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學(xué)習到人力資源管理的各種前沿理論和先進(jìn)工具，這些對我們未來(lái)的人力資源管理工作會(huì )帶來(lái)極大地幫助和啟發(fā)，在現階段所學(xué)到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來(lái)從政策、勞動(dòng)關(guān)系就、勞動(dòng)用工、培訓開(kāi)發(fā)等方面的課程，一定會(huì )給我們的工作帶來(lái)極大改進(jìn)。
總之，非常感謝集團領(lǐng)導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會(huì )，不僅提高了我們的理論水平，同時(shí)加強了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學(xué)活用，積極激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng )造性，促進(jìn)公司更快更好的發(fā)展。
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵，特別是現代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現代管理發(fā)展趨勢有4點(diǎn)，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動(dòng)，以達到預期的目標?！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現實(shí)的一種社會(huì )意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺(jué)。管理藝術(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng )造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理的配置。人才配置是一個(gè)基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
激勵就是為每個(gè)職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿(mǎn)足企業(yè)目標的同時(shí)也將會(huì )滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。
說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長(cháng)遠看來(lái)，激勵純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(cháng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì )因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì )、心理方面去努力。工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。金錢(qián)并不是一種很好的激勵手段，但同時(shí)又很難想象在報酬很低的情況下會(huì )有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足其所有需要。當一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對人的行為促動(dòng)作用會(huì )降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿(mǎn)足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點(diǎn)能夠滿(mǎn)足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話(huà)，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話(huà)，就一定會(huì )使職工不滿(mǎn)。后面的幾種需要是社會(huì )性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè )制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì )、參與制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。信任是滿(mǎn)足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂(lè )意得到管理層的信任，樂(lè )意聆聽(tīng)管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法。分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會(huì )；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時(shí)機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時(shí)機一過(guò)就無(wú)法挽回。
本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會(huì )。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jì)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏(yíng)得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏(yíng)得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現個(gè)人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項基礎性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現公司規范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個(gè)組織將會(huì )損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門(mén)目標而努力。為此，當一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應將部門(mén)中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著(zhù)目標遠景前進(jìn)；4、提供挑戰性的工作機會(huì )；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書(shū)面獎勵；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵參與；10、提供成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，管理者和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績(jì)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jì)效考核管理是怎么回事，這也是績(jì)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
__年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會(huì )。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jì)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏(yíng)得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏(yíng)得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現個(gè)人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項基礎性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現公司規范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個(gè)組織將會(huì )損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門(mén)目標而努力。為此，當一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應將部門(mén)中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著(zhù)目標遠景前進(jìn)；
4、提供挑戰性的工作機會(huì )；
5、適當的授權員工；
6、口頭獎勵；
7、書(shū)面獎勵；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，管理者和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績(jì)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jì)效考核管理是怎么回事，這也是績(jì)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續發(fā)展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續發(fā)展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。
老子是中國古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書(shū)。老子言：“執古之道，以御今之有?！币饧矗好鞴胖?，可治今之事?，F代企業(yè)人力資源管理者，既可參透老子學(xué)說(shuō)，以察其對現代中國人思想深處許多固有觀(guān)念，明管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中，覺(jué)悟出許多具體的管理技巧和手法，《道德經(jīng)》管理思想對企業(yè)領(lǐng)導者正確認識人力資源管理的道與德有一定的積極意義。
“道可道，非常道。名可名，非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念，作為《道德經(jīng)》哲學(xué)思想體系的核心。這里第一個(gè)“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實(shí)質(zhì)，或說(shuō)為原理、原則、真理、規律等。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞，指解說(shuō)、表達的意思。
老子關(guān)于“道”的思想對現代企業(yè)人力資源管理之道有重要借鑒意義?，F代企業(yè)人力資源管理之道是否有絕對、一成不變的管理規則或方法呢？顯然沒(méi)有。如：西方近現代管理學(xué)家對人的認識從“經(jīng)濟人”-“社會(huì )人”-“復雜人”-“自動(dòng)人”等，都在不斷變化，而且至今無(wú)法證明那種對人本性的假定理論對企業(yè)人力資源管理更有效。從管理理論發(fā)展歷程看，西方大體經(jīng)歷了古典管理理論-行為科學(xué)理論-現代管理理論等三個(gè)階段，無(wú)論那一種管理理論都無(wú)法生搬硬套企業(yè)實(shí)際人力資源管理之中。
在中國自古有“性本善”及“性本惡”之爭，近幾年在企業(yè)人力資源管理上也有“學(xué)海爾學(xué)張瑞敏----學(xué)海爾不學(xué)張瑞敏”等等關(guān)于企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗之爭。這些企業(yè)人力資源管理中的現象歸根結底不是學(xué)不學(xué)誰(shuí)、怎樣學(xué)、怎么學(xué)的問(wèn)題，而是怎樣學(xué)對企業(yè)人力資源管理有益處。
著(zhù)名管理學(xué)家(席酉民，20xx)認為：管理的基本規律、原則、技術(shù)和方法具有一定的普遍性，可以學(xué)。根據老子“道”的思想，只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現狀，積極學(xué)習人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗，借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗教訓，才能使企業(yè)人力資源管理達到一個(gè)新的水平。
企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規則，最終只能“東施效顰”，甚至一無(wú)所獲，最佳的管理之道是遵循人力資源開(kāi)發(fā)與管理的客觀(guān)規律，因時(shí)、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。
老子曰：“孔德之容，惟道是從?！奔凑f(shuō)：大德的內容，就是遵循“道”而行動(dòng)。歷代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也?！薄暗抡?，‘道’之用也?！薄暗抡?，‘道’之見(jiàn)（現）也?！笨偨Y其含義，即：“德”是“道”的具體體現形式，而“道”則為“德”的內容。我們將人力資源管理之“道”解釋為：要遵循人力資源開(kāi)發(fā)與管理客觀(guān)規律，那么，作為“道”的體現形式的“德”則應理解為：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外在表現形式。
所謂：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以萬(wàn)物尊道而貴德?！保ǖ?1章）道生育了萬(wàn)物，而德蓄養萬(wàn)物，物質(zhì)構成了萬(wàn)物，外形完成了萬(wàn)物的種類(lèi)。對于一個(gè)企業(yè)而言，先有了建立和發(fā)展企業(yè)之“道”，通過(guò)“德”具體管理企業(yè)人力資源，最終就能實(shí)現企業(yè)的目標，所以萬(wàn)物尊道而貴德。如美國鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)：即使拿走我的所有機械設備和資產(chǎn)，只要留下企業(yè)的人力資源，那么我只要用五年時(shí)間又可成為世界鋼鐵大王。就是說(shuō)“道”與“德”對企業(yè)才是最重要的。
怎樣德對企業(yè)而言才算“貴德”呢？“生而弗有之，為而弗持之，長(cháng)而弗宰之，此之謂玄德”（第51章）創(chuàng )造他但不占有他，提高他但不認為是自己功勞，培訓他但不去主宰他，這便是最人力資源管理之高的“德”。
中國文化傳統歷來(lái)抱持“士為知己者死”、“滴水之恩，當以涌泉相報”的重情立身信念，這些傳統道德觀(guān)念已沉淀于每一個(gè)中國人的靈魂深處。所以，對于中國的現代企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能僅僅滿(mǎn)足于發(fā)號施令，監督控制，這種強制管理的功能是“治表不治里”，應當在更加強調“德”的管理，運用撼人心靈的藝術(shù)手法實(shí)施管理，強調以理服人，以情感人，使每一項管理措施既合乎道理，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內，充分調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng )造性，最終達到無(wú)為而無(wú)以為，這才是現代中國企業(yè)人力資源管理藝術(shù)的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”。
總之，老子《道德經(jīng)》對現代企業(yè)人力資源管理還諸多啟示，本文僅作的一點(diǎn)粗淺的探索，只要企業(yè)人力資源管理者能根據所在企業(yè)的人力資源管理實(shí)現狀況，正確認識企業(yè)人力資源管理的道與德，理論聯(lián)系實(shí)際，對解決當前中國企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題具有更大啟迪和借鑒作用。
招聘面試，其實(shí)難度不小。要在短短的一兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間發(fā)現被面試者的知識、潛力、特質(zhì)及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導其對我們公司產(chǎn)生興趣，從而最終大家能合作。確實(shí)不容易！但這個(gè)步驟還非常關(guān)鍵，選對了，對公司來(lái)講如虎添翼；選錯了，無(wú)論對公司還是對我們本人，傷不起啊傷不起！
怎樣充分抓住這一兩個(gè)小時(shí)，這里面真的有學(xué)問(wèn)，有技巧。如果單純的問(wèn)知識、技能，要求和崗位完全匹配，拿來(lái)就想能用，最后我只會(huì )感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個(gè)，呵呵，又輪到人家挑我們了。
通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要，但并不是最重要的。才干、價(jià)值觀(guān)等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個(gè)人的主體。怎樣去發(fā)現這個(gè)冰山，怎樣盡可能的去揭示這個(gè)人本質(zhì)的部分，需要有方法、有技巧。曾經(jīng)的面試過(guò)程，沒(méi)有針對每個(gè)崗位去設計問(wèn)題，沒(méi)有充分的準備，造成的結果是要么問(wèn)的都是大而統的有點(diǎn)腦子都會(huì )回答的問(wèn)題，要么就是想到哪問(wèn)到哪兒，沒(méi)有系統性?？赡馨l(fā)現了某方面優(yōu)點(diǎn)，缺忽略了更多的不足；或是片面的發(fā)現某些缺點(diǎn)，就一棒子打死。
要提前去準備，針對不同的崗位，要了解什么，要問(wèn)什么，做好面試計劃表。在注重專(zhuān)業(yè)知識的同時(shí)，還要充分挖掘其才干。不要問(wèn)未來(lái)準備怎么做，官話(huà)誰(shuí)都會(huì )說(shuō)；盡量多問(wèn)過(guò)去是怎么做的，影射到未來(lái)會(huì )怎樣。需要了解其一些能力和觀(guān)念，盡量讓其舉親身實(shí)例，在平淡而和諧的談話(huà)中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優(yōu)點(diǎn)是否對公司有利，是否可以抵消其缺點(diǎn)帶來(lái)的影響。如果抵消不了，迅速結束面試，不要浪費大家的時(shí)間。但如果足以忽略不計，又是公司需要的人才，那即需要轉變面試的思路，開(kāi)始循循善誘的引導其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)可能在培訓中沒(méi)做過(guò)多強調，這里做一個(gè)簡(jiǎn)單的補充。
選擇了好的人才，接下來(lái)就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢(qián)養家糊口。當這個(gè)基本要求達到后，接下來(lái)考慮的就是怎樣體現自我價(jià)值，怎樣實(shí)現人生更高的目標。那么對于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，也許有美好的愿景，遠大的理想，但真正短期和中期明確的可執行的目標也許并不那么清晰。這就需要公司針對每個(gè)員工的崗位和個(gè)人的特質(zhì)制定相應的績(jì)效目標，并公司的目標和個(gè)人的目標有效的統一起來(lái)。公司有義務(wù)去幫助和鼓勵更多的人朝著(zhù)既定的績(jì)效目標奮斗。
通過(guò)培訓，老師交給我們一套完整的績(jì)效管理的辦法。通過(guò)精準目標的制定、關(guān)鍵價(jià)值鏈的分析、對現狀的梳理、行動(dòng)目標的制定、行動(dòng)計劃的安排、具體行動(dòng)及行動(dòng)后的跟蹤這七個(gè)步驟，將目標、計劃、行動(dòng)有機的串聯(lián)起來(lái)，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時(shí)間做什么事情……”而對于員工來(lái)說(shuō)，只有知道這些具體的目標怎樣做，通過(guò)不斷的累積，才能清晰的看見(jiàn)對于他們的長(cháng)遠目標怎樣實(shí)現，才會(huì )更有信心的投入到自己每天的工作。
另外，對于目標的制定，也要講究科學(xué)的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓中提到的額籃球框原理，為什么3.05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們日常的工作目標也是一樣，合理而又具有挑戰性，才會(huì )激發(fā)我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個(gè)員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來(lái)，整個(gè)公司才能健康持續的發(fā)展，從而反過(guò)來(lái)影響每個(gè)員工的愿景目標的實(shí)現。一個(gè)所謂的“好公司”，只有實(shí)現這樣的良性循環(huán)，才能達到公司和員工的利益的雙贏(yíng)。
通過(guò)培訓，同樣清晰的認識到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個(gè)環(huán)節的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關(guān)聯(lián)的。這些方法和工具，我們需切實(shí)應用的實(shí)際工作中才能發(fā)揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。
最后感謝培訓老師給我們上了這生動(dòng)的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學(xué)習機會(huì )！
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會(huì )。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理？這些培訓都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jì)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏(yíng)得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏(yíng)得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現個(gè)人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是部門(mén)領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng )造出工作效率最大化的.關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今已進(jìn)入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等一項基礎性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現公司規范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。
人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個(gè)組織將會(huì )損失培訓的管理成本、與者面談的時(shí)間成本、的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門(mén)目標而努力。為此，當一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應將部門(mén)中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著(zhù)目標遠景前進(jìn)；
4、提供挑戰性的工作機會(huì )；
5、適當的授權員工；
6、口頭獎勵；
7、書(shū)面獎勵；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長(cháng)的機會(huì )。
績(jì)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，管理者和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績(jì)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jì)效考核管理是回事，這也是績(jì)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓。
過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
20世紀下半葉以來(lái)，經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步使得企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著(zhù)深刻的變革和重整。21世紀的到來(lái)，使得企業(yè)面臨的競爭越來(lái)越激烈，這就要求企業(yè)的人力資源管理角色必須從先前的傳統人事管理轉變到現在的戰略人力資源管理?？v觀(guān)戰略人力資源管理理論的發(fā)展歷程，在1981年出現的《人力資源管理：一個(gè)戰略觀(guān)》可謂是戰略人力資源管理研究誕生的標志，在該文發(fā)表之后的短短20年里，人力資源管理的戰略作用的研究也引起了眾多學(xué)者們的強烈關(guān)注，關(guān)于戰略人力資源管理的研究也爆炸式的增長(cháng)。下面我們將就戰略人力資源管理做一個(gè)簡(jiǎn)單回顧，并以此為我國企業(yè)提出一些建議。
隨著(zhù)世界一體化和經(jīng)濟全球化的不斷加強，人才爭奪大戰愈演愈烈，人才尤其是頂尖人才已成為當今國際競爭的焦點(diǎn)。在當今世界中，從知識經(jīng)濟的角度上來(lái)看，人才資源作為一項最重要的資源，將在企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)它無(wú)可替代的重要作用。聯(lián)合國“國際21世紀教育委員會(huì )”在1996年完成的《教育——財富蘊藏其中》的報告中著(zhù)重指出，21世紀是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀。人才的重要性和人才爭奪戰的升級將迫使企業(yè)不得不對人力資源的管理思維和方式、方法做出重大調整。然而在21世紀80年代以前，雖然企業(yè)在投資決策和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等活動(dòng)中推行并實(shí)現了戰略管理，但是由于人力資源管理受到現行慣例、工會(huì )、企業(yè)內外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒(méi)有把人力資源管理納入企業(yè)戰略范疇，從而制約了人力資源管理的地位和效果。20世紀80年代，為了提高國際競爭能力，歐美企業(yè)積極地引進(jìn)新的生產(chǎn)方式和技術(shù)，但是由于沒(méi)有同時(shí)改革人力資源管理系統，從而使這些新技術(shù)沒(méi)有達到預期效果。這一現實(shí)促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結合起來(lái)的思想。因此，人們深刻意識到了要使新生產(chǎn)方式取得成功，探索新的戰略人力資源管理的重要性。正是在這種背景之下，戰略人力資源管理應運而生。
和管理技術(shù)問(wèn)題這兩個(gè)方面的其中一個(gè)的更高水平上，通過(guò)鼓勵人力資源管理職能，公司可能減少問(wèn)題，更有效地利用人力資源管理。戰略人力資源管理是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過(guò)人來(lái)達到組織目標的各個(gè)方面。因為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最主要的資源，所以企業(yè)可以通過(guò)人力資源規劃、政策及管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現其具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置；企業(yè)還可以通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達到組織戰略的靈活性，使人力資源與組織戰略相匹配，從而來(lái)實(shí)現組織目標。由于人力資本已成為獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰略也需要人來(lái)執行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰略時(shí)必須認真考慮人。戰略人力資源管理正是企業(yè)戰略在這方面的整合部分。
自從進(jìn)入了戰略人力資源管理階段之后，學(xué)者們對戰略人力資源管理理論的研究也與日俱增。
普遍觀(guān)點(diǎn)的基本假設是不管企業(yè)的戰略如何，都存在著(zhù)一種最好的hrm（企業(yè)資源計劃）系統，這種hrm系統總是優(yōu)于其它的，采納這種hrm系統的企業(yè)會(huì )提高績(jì)效。盡管這種方法得到了很多研究者等的認同，也得到了實(shí)證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實(shí)踐應該包括在這個(gè)最好的hrm系統之中，還沒(méi)有一致的結論。許多著(zhù)名學(xué)者，如德萊利(delaney)、萊文(lewin)、澳斯特曼(osterman)、普費(pfeffer)等人都對此問(wèn)題進(jìn)行了研究，并提出了不同的人力資源管理實(shí)踐的內容和范圍。例如，德萊利(1989年)等人認為人力資源管理實(shí)踐包括8個(gè)方面，即甄選、績(jì)效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。海塞里德(1995年)在此基礎上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓實(shí)踐和晉升標準等3個(gè)方面的內容。1996年，德萊瑞(deleiy)和道梯(doty)在其論文中指出有7個(gè)方面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被認為是具有“戰略”特性的，它們是內部職業(yè)生涯的機會(huì )、正式的培訓系統、績(jì)效測評、利益共享、員工安全、傾聽(tīng)機制和崗位界定。普遍觀(guān)點(diǎn)主要研究hrm對于企業(yè)績(jì)效的影響，側重hrm對于績(jì)效的影響有多大，通過(guò)什么樣的中間機制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年涌現了大量的理論模型和實(shí)證研究。
權變觀(guān)點(diǎn)是在研究在企業(yè)不同戰略前提下，hrm所做出的相應反應，如在企業(yè)成長(cháng)的不同階段采用不同的戰略，所對應的人力資源管理戰略也是不同的。企業(yè)采取何種hrm系統應該根據企業(yè)的戰略而定，如果很少與戰略相契合，不但不會(huì )對績(jì)效做出貢獻，反而會(huì )對企業(yè)的績(jì)效造成損害。這種hrm系統之間及與企業(yè)戰略的配合是否是有效果的和必要的，還沒(méi)有得到證實(shí)。
要考慮這些匹配性對組織輸出的影響。戰略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰略一致，而且人力資源各項職能之間實(shí)現有效匹配。戰略匹配或整合這個(gè)概念是戰略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰略整合來(lái)保持企業(yè)戰略和人力資源戰略的完全一致，人力資源戰略支持企業(yè)戰略的實(shí)現，并且可以幫助我們制定企業(yè)戰略。
上述三種觀(guān)點(diǎn)就是戰略人力資源管理理論的三種主要觀(guān)點(diǎn)，它們的共同之處就是均與企業(yè)績(jì)效有關(guān)，但是，它們又有其各自的側重點(diǎn)，當然也有一定的局限性?？墒遣还茉趺凑f(shuō)，它們在一定的程度上反映了戰略人力資源管理的目的，即通過(guò)戰略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揮，讓企業(yè)獲得核心競爭力，組織取得競爭優(yōu)勢，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的績(jì)效。隨著(zhù)世界的競爭性、不確定性和不穩定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競爭，中國也不例外。但是，如何才能更好的參與其中呢，我們就得根據戰略人力資源管理理論，對企業(yè)采取適當的戰略，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
隨著(zhù)中國加入wto之后，中國的企業(yè)面臨著(zhù)更加激烈的競爭。但是，我國企業(yè)的人力資源管理大多數還停留在人事管理階段，遠遠沒(méi)有達到戰略人力資源管理的要求。所以，要使企業(yè)在競爭中不遭淘汰，使企業(yè)能夠有實(shí)力的參與國際競爭，就必須進(jìn)行戰略人力資源管理。但是，在實(shí)施戰略人力資源管理過(guò)程中，在不了解企業(yè)需要的情況下，戰略人力資源管理不但會(huì )被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的，而且還會(huì )阻礙提高生產(chǎn)率。另一方面，在單獨追求某種創(chuàng )新活動(dòng)，而又不考慮人力資源實(shí)踐在不同領(lǐng)域的運用性的時(shí)候，戰略人力資源管理的實(shí)施也會(huì )遇到一些阻礙。因此，為了應對日益激烈的國際競爭，中國企業(yè)就必須做到以下幾點(diǎn)：
關(guān)注企業(yè)內外部環(huán)境，進(jìn)行嚴格的初期分析。戰略人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標的人力資源活動(dòng)模式。所以，企業(yè)在進(jìn)行其模式之前，首先要了解企業(yè)的需要，進(jìn)行嚴格的初期分析。另外，中國現在還處于經(jīng)濟轉型期，其外部環(huán)境的不確定性很強。因此，在制定與實(shí)施的同時(shí)，企業(yè)一定要把握其外部環(huán)境，注意企業(yè)內外部環(huán)境的有效結合。企業(yè)可以采用swot分析方法，來(lái)分析其優(yōu)缺點(diǎn)，所面臨的機遇與挑戰，企業(yè)需求等或采用pestile分析法來(lái)分析政治、經(jīng)濟、社會(huì )技術(shù)、法律和企業(yè)運作的環(huán)境。只有這樣，才能使戰略人力資源管理更好的發(fā)揮作用。評估潛在阻礙，準備行動(dòng)計劃。在實(shí)施戰略人力資源管理的時(shí)候，對潛在的阻礙進(jìn)行評估是很有必要的。因為這些阻礙關(guān)系到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對程序或資源的支持。然后，企業(yè)應搞清楚要做什么、誰(shuí)來(lái)做，什么時(shí)候完成。一項好計劃應能指出實(shí)施步驟，每一階段所需要的資源以及最后完成的日期。行動(dòng)計劃應當指明所需的咨詢(xún)、參與、交流和培訓計劃。它還應當說(shuō)明怎樣對進(jìn)程進(jìn)行監控以及說(shuō)明針對目標衡量組成的標準。
對接下來(lái)的工作以及評估。一切事情都不能想當然。最重要的事就是作為接下。
來(lái)的工作和評估創(chuàng )新活動(dòng)的結果。后續工作可以通過(guò)談話(huà)，了解團隊工作，最好實(shí)施員工態(tài)度調查來(lái)進(jìn)行。通過(guò)評估來(lái)指出行動(dòng)的方法，如修正原有的計劃，對程序提供支持，對一線(xiàn)管理者提供額外的支持，進(jìn)行高強度的交流和培訓，獲取更多的資源。從而為實(shí)施下一次的戰略人力資源管理積累一定的經(jīng)驗。
對員工進(jìn)行可持續開(kāi)發(fā)。員工是企業(yè)的主體，只有不斷的提高的員工的自身素質(zhì)，才能使他們更好的完成工作任務(wù)，更好的提高企業(yè)的績(jì)效。所以，企業(yè)要注重對員工進(jìn)行可持續開(kāi)發(fā)，培養員工的知識、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念，采用不同的管理方法，使員工得到鍛煉，充分的發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng )造性。確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工，進(jìn)而使組織獲得持續的競爭優(yōu)勢，形成組織的戰略能力。
戰略人力資源管理將成為21世紀人力資源管理的主流。在激烈動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現出動(dòng)態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場(chǎng)趨勢的預測和對變化中顧客需求的快速響應。在這種競爭態(tài)勢下，企業(yè)必須進(jìn)行戰略人力資源管理，增強企業(yè)人力資源競爭力，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。我國企業(yè)迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競爭力。因此，進(jìn)行戰略人力資源管理是我國企業(yè)的當務(wù)之急、必然趨勢和要求。
參考資料：
1.許慶瑞，鄭剛.戰略性人力資源管理：人力資源管理的新趨勢.大連理工大學(xué)學(xué)報，2001.22(4)。
2.蔡仁錫（日）.人力資源管理理論的新領(lǐng)域——戰略性人力資源管理理論.國外財經(jīng)，1999(2)。
3.許慶瑞，劉景江，周趙丹.21世紀的戰略性人力資源管理.科學(xué)研究，2002.20(1)。
在公司的領(lǐng)導下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽(tīng)完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：
個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團隊的力量是無(wú)窮無(wú)盡的。一支好的團隊必須首先團結起來(lái)。其次，我們應該學(xué)會(huì )相互學(xué)習，學(xué)會(huì )寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會(huì )兼容。如果他們不理解，他們就會(huì )互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團隊的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團隊的滅亡。
我們都應該有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來(lái)，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周?chē)娜?，感謝社會(huì )，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會(huì )工作和展示平臺。
時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期待依靠在未來(lái)，當有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時(shí)間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會(huì )使我們筋疲力盡，不僅無(wú)用，而且浪費時(shí)間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著(zhù)時(shí)間的推移，我們會(huì )培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺(jué)不是很深，但我會(huì )繼續這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會(huì )全力以赴的。
通過(guò)近期的人力資源培訓學(xué)習，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎，道德水準，業(yè)務(wù)修養等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論的自覺(jué)性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會(huì )和收獲：
通過(guò)培訓，使我進(jìn)一步增強了對人力資源管理學(xué)習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長(cháng)假、長(cháng)期病休職工在規定時(shí)間內回單位報到或辦理有關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓學(xué)習，我深刻認識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源的管理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
一、人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點(diǎn)：
1、人力資源管理更具有戰略性。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)重要組成部分，因為經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門(mén)的地位也就上升為戰略部門(mén)。
2、人力資源管理更著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源管理，它更多地考慮如何開(kāi)發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見(jiàn)的計劃期內投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。
3、人力資源管理更具有系統性。人力資源管理要求將企業(yè)現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。
將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng )新。
2、對人力資本進(jìn)行投資。
對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門(mén)越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。
1、提高培訓效果。
培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓一直處于無(wú)足輕重的地位，往往是“說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。為什么會(huì )出現這種情況？主要原因就在于培訓作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓效果很難通過(guò)直觀(guān)手段檢測出來(lái)，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應，使企業(yè)更加不注重員工的培訓。
為加強培訓效果，企業(yè)應建立可靠的培訓評估指標體系，全方位、多角度地評價(jià)培訓的效果和效益，需要對受訓者橫向地與同行相比，縱向地將受訓者培訓前后進(jìn)行對比，對受訓者未來(lái)能力的提高做出判斷。
建立可靠評估指標體系的一個(gè)重要途徑是對受訓者展開(kāi)跟蹤評估調查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、現場(chǎng)考察、考題研討。其中問(wèn)卷調查是指為了實(shí)現評估的合理性和客觀(guān)性，彌補座談的不足，并根據培訓的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責及適應未來(lái)發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評估，通過(guò)對調查結果的定性、定量分析，使培訓效果可以得出一個(gè)較為確切的初步結論。專(zhuān)題研討則主要針對學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，是指調研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過(guò)的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當事者的行為與事件結果之間的因果關(guān)系，評估者從中體會(huì )而非主觀(guān)猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。
培訓效果是檢驗培訓活動(dòng)成敗優(yōu)劣的唯一標準。而檢驗培訓效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓后實(shí)際應用的成果。通過(guò)跟蹤評估、建立評估指標體系，是對培訓過(guò)程中階段性評估和培訓結業(yè)時(shí)綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓質(zhì)量、為評估培訓效果提供科學(xué)依據，因此它是評估培訓效果的必要途徑。
培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎，但培訓效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開(kāi)的上的力度和效果。培訓效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓的效果進(jìn)行量化的過(guò)程，通過(guò)這種既定性又定量的過(guò)程，加大企業(yè)在培訓方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓者的受訓質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏(yíng)得更為有利的競爭環(huán)境。
2、實(shí)現有效的激勵。
現代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿(mǎn)足員工更高層次的需求。
和股票期權。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢(qián)，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰性的工作、晉升培訓機會(huì )和可信賴(lài)的領(lǐng)導應該成為企業(yè)必有的激勵手段。
富有挑戰性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰性的工作機會(huì )，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
晉升培訓機會(huì )：企業(yè)可以向。
員工提供更多的晉升機會(huì )或更多的培訓，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。
可信賴(lài)的領(lǐng)導。員工們通常希望在他們信賴(lài)的領(lǐng)導手下工作。什么樣的領(lǐng)導是可以信賴(lài)的呢？可信賴(lài)的領(lǐng)導應是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業(yè)內部倡導鼓勵冒險和創(chuàng )新的氛圍和企業(yè)文化。
靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。
所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門(mén)或項目的業(yè)績(jì)相聯(lián)系。沒(méi)有作出員工股權安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績(jì)等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂(lè )于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類(lèi)溝通可以是高級管理層與員工間的例會(huì )，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng )意展示給高級管理層。
自由地發(fā)揮創(chuàng )造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。
愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專(zhuān)業(yè)會(huì )議，費用由公司承擔，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
3、建立360度績(jì)效評估系統。
（1）、應把360度績(jì)效評估作為落實(shí)公司發(fā)展戰略的重要步驟，堅持不懈。
首先，360度績(jì)效評估是實(shí)行控制的有效手段。企業(yè)的戰略目標只有經(jīng)過(guò)精心的戰術(shù)設計、實(shí)施和有效的控制才能保證得以順利的實(shí)現。無(wú)法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會(huì )獲得成功。360度績(jì)效評估為企業(yè)實(shí)現目標采取改進(jìn)措施提供了可靠的數據，有助于決策者在知曉企業(yè)內部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動(dòng)作的效果不偏離企業(yè)的戰略目標。
其次，應定期開(kāi)展360度績(jì)效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過(guò)解凍和凍結兩個(gè)相互聯(lián)系的過(guò)程，解凍是實(shí)施變革，而凍結就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過(guò)這兩個(gè)完整的變革過(guò)程，變革的措施才能變成組織的習慣和文化，否則人們會(huì )習慣性地回復到過(guò)去的行為中。如果進(jìn)行績(jì)效評估只是為公司領(lǐng)導人的一時(shí)之念，那么即使在一次績(jì)效評估中發(fā)現了問(wèn)題，員工也沒(méi)有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績(jì)效評估后，相關(guān)領(lǐng)導幫助員工找到解決問(wèn)題的辦法，并設定下一步努力目標，且在下一次的績(jì)效評估中檢驗設定的目標完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習型文化氛圍中。
（2）、做好平時(shí)的事件記錄，增加評價(jià)的客觀(guān)性。
4、實(shí)現有效溝通。
溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對管理具有重要意義。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。
要實(shí)現有效溝通，必須消除溝通障礙。
（1）、領(lǐng)導者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動(dòng)。企業(yè)的領(lǐng)導者必須真正地認識到與員工進(jìn)行溝通對實(shí)現組織目標十分重要。如果領(lǐng)導者通過(guò)自己的言行認可了溝通，這種觀(guān)念會(huì )逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節中去。
（2）、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過(guò)程中要認真感知，集中注意力，以便信息準確而又及時(shí)地傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時(shí)減少信息的損失。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著(zhù)重要的作用。第四、培養鎮定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng )造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實(shí)地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。
（3）、正確地使用語(yǔ)言文字。語(yǔ)言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。使用語(yǔ)言文字時(shí)要簡(jiǎn)潔、明確，敘事說(shuō)理要言之有據，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話(huà)、套話(huà)。非專(zhuān)業(yè)性溝通時(shí)，少用專(zhuān)情動(dòng)作，以增強溝通的生動(dòng)性和形象性，使對方容易接受。
（4）、學(xué)會(huì )有效的傾聽(tīng)。有效的傾聽(tīng)能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽(tīng)的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現贊許性的點(diǎn)頭和恰當的面部表情；三是避免分心的舉動(dòng)或手勢；四是要提出意見(jiàn)，以顯示自己充分聆聽(tīng)的心理提問(wèn)；五是復述，用自己的話(huà)重述對方所說(shuō)的內容；六是要有耐心，不要隨意插話(huà)；七是不要妄加批語(yǔ)和爭論；八是使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉換。
（5）、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。
信息傳遞鏈過(guò)長(cháng)，會(huì )減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運用交互式廣播電視系統，允許員工提出問(wèn)題，并得高層領(lǐng)導者的解答；公司內部刊物設立有問(wèn)必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問(wèn)。此外，在利用正式溝通渠道的同時(shí)，可以開(kāi)辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開(kāi)放、面對面的溝通會(huì )使員工覺(jué)得領(lǐng)導者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。
總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著(zhù)非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過(guò)有效的溝通來(lái)實(shí)現對員工的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng )造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應統一思想，提高認識，克服溝通障礙，實(shí)現有效溝通，為實(shí)現員工和組織的共同發(fā)展而努力。
現代人力資源管理是將人力作為一項資本進(jìn)行投資，并通過(guò)管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰略性的管理資訊。
人力資本投資的主要內容：
（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長(cháng)期過(guò)程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括（a）[此篇范文為好范文作者嘔心嚦血之作（）-站同意轉載此文均為抄襲后果自負]為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。（b）間接成本：對個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng )造的價(jià)值。
(2)培訓投資，培訓是直接服務(wù)于現實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無(wú)論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會(huì )成本一般包括：對個(gè)人而言為因參加培訓而損失的時(shí)間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時(shí)和收入。
(3)勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現代經(jīng)濟社會(huì )普遍現象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓費等。
(4)衛生保健投資，衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿(mǎn)的精神投入工作，衛生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。
通過(guò)對現代人力資源管理中分析，本人認為隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內容。
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目前比較公認的觀(guān)點(diǎn)是：現代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
通俗點(diǎn)說(shuō)，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務(wù)。當今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。針對個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應社會(huì )、融入組織、創(chuàng )造價(jià)值，奉獻社會(huì )的問(wèn)題，這都有賴(lài)于人力資源的管理。張德教授曾在其著(zhù)作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過(guò)采取一定措施，充分調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性，也就是最大地發(fā)揮人的'主觀(guān)能動(dòng)性。調查發(fā)現：按時(shí)計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調動(dòng)其積極性、創(chuàng )造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì )生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)單位長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個(gè)現代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應社會(huì )、改造社會(huì )的重要措施。