人力資源信息系統是指利用信息技術(shù)手段對人力資源進(jìn)行管理和分析的系統。以下是小編為大家收集的人力資源管理范文，希望能給大家提供一些啟發(fā)和參考。

人力資源管理的論文

引言：

隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日?？?jì)效考核，和工資的增長(cháng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒(méi)有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門(mén)，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒(méi)有得到發(fā)展的機會(huì )，沒(méi)有完善的激勵機制和監管機制。沒(méi)有規范的績(jì)效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績(jì)效，沒(méi)有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒(méi)有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒(méi)有調動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價(jià)方法和激勵方式。

隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現人力資源的全球化共享。隨著(zhù)學(xué)者對國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開(kāi)發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開(kāi)發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國管理時(shí)，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀(guān)念和價(jià)值體系是否適應。

在上世紀末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng )造過(guò)程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進(jìn)了戰略型人力資源管理理論的形成。

戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀(guān)點(diǎn)。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業(yè)機會(huì )、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀(guān)念致使戰略型人力資源管理有不同的觀(guān)點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對戰略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規范型人力資源管理。

規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實(shí)際調查為依據，其理論包含著(zhù)管理的實(shí)踐、目標及結果。以中國研究學(xué)家林澤嚴和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(cháng)久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動(dòng)的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

國際型、戰略型、規范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題，就企業(yè)的績(jì)效問(wèn)題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據企業(yè)的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jì)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀(guān)點(diǎn)，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jì)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

結束語(yǔ)：

現代企業(yè)間的相互競爭，已不是過(guò)去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟快速穩定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著(zhù)人性化、戰略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來(lái)越多，限制成分越來(lái)越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，通過(guò)激勵充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理的論文

摘要：

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分，據統計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統的競爭資源，但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。

在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。

以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統親情關(guān)系的影響，各項管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會(huì )更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題，甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。

四、完善中小企業(yè)管理的對策。

1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。

中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。

致謝。

感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

參考文獻：

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[6]伍雙雙.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.

企業(yè)人力資源管理論文

摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng )新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。

它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長(cháng)主要依賴(lài)于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。

在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發(fā)展的保證。

因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的核心職能。

知識經(jīng)濟時(shí)代支持經(jīng)濟增長(cháng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng )新為核心。

傳統經(jīng)濟中企業(yè)依賴(lài)的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng )新能力在新的環(huán)境下要加入新的內容，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所依賴(lài)的戰略資源重點(diǎn)已轉向人。

因此，為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

知識經(jīng)濟時(shí)代。

社會(huì )生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì )經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng )造、支撐和發(fā)展著(zhù)企業(yè)。

知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng )造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

傳統的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰術(shù)型管理。

它通常關(guān)注企業(yè)現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(cháng)遠的規劃和統籌。

現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。

注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng )造各種條件，促使其主觀(guān)能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動(dòng)、激勵、升降等工作過(guò)程，對員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。

由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設人，而是依賴(lài)于知識的不斷創(chuàng )新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng )新利潤的主要源泉，創(chuàng )新能力和創(chuàng )新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng )新利潤的主要源泉，創(chuàng )新能力和創(chuàng )新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng )新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟時(shí)代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng )新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

所以人力資源管理也由原來(lái)的對物質(zhì)、資本的管理轉變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統、綜合的管理和運用。

所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲存、傳遞的過(guò)程。

2、管理戰略創(chuàng )新――人力資源管理提高到戰略性管理水平。

傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿(mǎn)不確定性的社會(huì )環(huán)境中，未來(lái)競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。

并且通過(guò)人力資源規劃為企業(yè)提供未來(lái)戰略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進(jìn)行整合，成為戰略型人力資源管理。

(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監視和分析，發(fā)現外部環(huán)境中存在的機會(huì )和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

(2)分析組織內部各類(lèi)員工的規模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(cháng)等，為人力資源管理戰略的實(shí)施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來(lái)人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來(lái)源。

(4)制定行動(dòng)方案，制定滿(mǎn)足現在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

(5)戰略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內部都在不斷變化，當行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對戰略的實(shí)施效果進(jìn)行評估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰略目標和行動(dòng)方案，使戰略不斷適應環(huán)境變化。

3、管理目標創(chuàng )新――建立職業(yè)生涯管理體系。

根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點(diǎn)，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。

所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會(huì )，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢(xún)，以促使員工職業(yè)目標的實(shí)現，主要內容包括：

(1)組織應了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據評估結果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設計或調整。

(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標與組織目標實(shí)現整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標的自我調整和實(shí)現。

(3)組織應結合自身的發(fā)展戰略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢(xún)。

(4)組織通過(guò)對人力資源的評價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內的人事調整，使整個(gè)組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調節組織內部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現組織對個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng )新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來(lái)越強。

這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業(yè)績(jì)激勵型柔性管理。

柔性管理運用組織的共同價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。

柔性管理主要內容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領(lǐng)導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(cháng)，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學(xué)習機會(huì )。

(2)建立全面的績(jì)效評估體系，公平、公正、公開(kāi)地評價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿(mǎn)意度和安全感。

(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、長(cháng)期激勵和短期激勵相結合等方式。

實(shí)踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏(yíng)得發(fā)展主動(dòng)權。

知識經(jīng)濟時(shí)代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟增長(cháng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng )新，形成并實(shí)施人力資源管理戰略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

參考文獻。

[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務(wù)印書(shū)館，.

摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現代企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)決定作用。

本文從人力資源管理的特征、內容出發(fā)，探討現代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問(wèn)題提出了一些思考。

人力資源是人力和資源的有機結合。

在人力資源的范疇內將勞動(dòng)力和創(chuàng )造力良好的結合起來(lái)。

人力資源管理學(xué)論文

隨著(zhù)高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì )發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識。管理學(xué)作為高等院校的重要專(zhuān)業(yè)課程，也需要重視培養學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì )提供保障。

管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備的關(guān)鍵能力。

管理學(xué)是現代高校常規專(zhuān)業(yè)，現代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì )計學(xué)、運籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等各種細分專(zhuān)業(yè)。不同的專(zhuān)業(yè)所對應的教學(xué)重點(diǎn)不同，對大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強的自主學(xué)習、團隊合作、表達共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng )新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標。

1.自主學(xué)習能力。

知識經(jīng)濟時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識、新理念不斷涌現。因此，管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習理念，這樣才能適應不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習、自我反思、自我提煉和自我評估等。2.團隊合作能力團隊合作能力是現代管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強團隊合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jì)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的團隊合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習、探究等工作，建立緊密的合作團隊，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團隊合作中，各成員之間相互借鑒、相互競爭，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習效率。

3.表達共享能力。

表達共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達共享能力、書(shū)面表達共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生具備較強的表達共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò )等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學(xué)課程學(xué)習的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質(zhì)疑釋疑能力。

質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對策等。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng )新思維能力。

創(chuàng )新思維能力是對高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養要求。管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應當具備以下創(chuàng )新思維能力：一是專(zhuān)業(yè)創(chuàng )新思維，能夠創(chuàng )新性地學(xué)習本專(zhuān)業(yè)知識，并能在一定程度上拓展本專(zhuān)業(yè)知識；二是社會(huì )創(chuàng )新思維，能夠不斷考察社會(huì )管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng )新解決措施；三是前瞻性創(chuàng )新思維，能夠科學(xué)預見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應具備的各項關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習能力是核心，團隊合作能力與表達共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng )新思維能力是根本保障。

管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養存在的問(wèn)題。

1.教學(xué)方式傳統，重知識傳授、輕能力培養現象比較常見(jiàn)。

我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)類(lèi)似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統的問(wèn)題。大多數管理學(xué)課程采用傳統課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習、合作探究和表達共享。很多高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師側重于對學(xué)生管理學(xué)知識的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀(guān)念，缺乏自我反思、自我總結的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟學(xué)院經(jīng)濟管理專(zhuān)業(yè)對本專(zhuān)業(yè)在校大學(xué)生調研顯示，69.52％的大學(xué)生認為本專(zhuān)業(yè)教學(xué)方式傳統，不利于自己的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與成長(cháng)。部分管理學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現很多在校學(xué)習的管理學(xué)知識與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統帶來(lái)的重知識傳授、輕能力培養的現象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養的首要問(wèn)題。

2.教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少。

管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現代信息化教學(xué)工具應用相對較少，也是制約該專(zhuān)業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要問(wèn)題。盡管隨著(zhù)高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)中的應用越來(lái)越多，但是，應用效果并不明顯，大多數教師把多媒體教學(xué)設備當作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)進(jìn)一步加強信息化教學(xué)手段的研究與應用?？傮w上看，我國大多數高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng )新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。

3.評價(jià)機制欠缺，忽視對學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標的考核。

評價(jià)機制不完善，這是影響管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養的重要客觀(guān)因素。我國當前高校在管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生評價(jià)考核中，仍然側重于學(xué)生知識水平的考核，側重于終結性評價(jià)。在這種評價(jià)機制下，學(xué)生對管理學(xué)知識的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生反映現有評價(jià)考核方式限制了自己的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)空間，對未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國某知名管理學(xué)專(zhuān)家與北京幾所高校的管理學(xué)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對話(huà)，該專(zhuān)家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，參與對話(huà)的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調研發(fā)現，學(xué)生缺乏自主學(xué)習能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng )新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)一線(xiàn)教師缺乏對學(xué)生關(guān)鍵能力的培養意識，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。

構建以培養學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。

1.構建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為核心的教學(xué)方式。

高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng )新思維的塑造?？梢越梃b西方國家高?！胺D課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對各種管理學(xué)課程內容進(jìn)行預習，標記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵學(xué)生提出對管理學(xué)課程學(xué)習的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團隊合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識應用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。

2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為目的的信息化教學(xué)平臺。

信息化教學(xué)平臺是培養管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專(zhuān)業(yè)教師應當重視信息化、數字化教學(xué)工具的使用，構建真正的信息化、數字化教學(xué)體系。首先，構建信息化、數字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò )等信息化工具豐富課堂教學(xué)內容，提升學(xué)生合作學(xué)習和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構建網(wǎng)絡(luò )化教學(xué)平臺，讓管理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺及時(shí)查詢(xún)課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養學(xué)生的自主學(xué)習能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺，學(xué)生之間還可以實(shí)現各種學(xué)習資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習。

3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養為主要指標的評價(jià)機制。

立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng )新制訂評價(jià)機制是培養學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀(guān)條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應當圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養創(chuàng )新評價(jià)指標，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養的過(guò)程性評價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評價(jià)考核。在終結性考核評價(jià)中，也要設計更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習真正提高了管理學(xué)專(zhuān)業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評價(jià)考核工作，構建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評價(jià)模式。

參考文獻：

[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(cháng)江、方建超、游新娥：《新形勢下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養體系研究》，《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。

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國企人力資源管理論文

在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來(lái)我國進(jìn)一步加快了國有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現代企業(yè)管理的重要內容，創(chuàng )新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會(huì )對國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng )新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場(chǎng)競爭力的提高提供借鑒。

國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導性作用，會(huì )對經(jīng)濟穩定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒(méi)有得到根本上的解決，管理觀(guān)念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問(wèn)題嚴重制約著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過(guò)積極的改革與創(chuàng )新以適應當前社會(huì )發(fā)展的需求。

一、新形勢下國企人力資源管理的要求。

不同的經(jīng)濟形勢和社會(huì )狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應當有所差異。當前的國內外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng )新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進(jìn)行結合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時(shí)通過(guò)穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細化管理目標和管理方式，實(shí)現人力資源管理規劃實(shí)施的可控性。其次是國企管理與“中國夢(mèng)”的結合。將“中國夢(mèng)”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結合起來(lái)，對企業(yè)發(fā)展長(cháng)期發(fā)展的基本目標進(jìn)行分割和細化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng )新。最后是政治管理與人力資源管理的結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門(mén)可以通過(guò)政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)巍?/p>

國企的管理者需要對人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門(mén)結合國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對人才需求進(jìn)行系統的分析，再根據此進(jìn)行招聘計劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規劃相符，最后還需要對人才管理工作進(jìn)行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎之上充分體現的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏(yíng)，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng )造力。

為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時(shí)結合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰略目標相符，于此同時(shí)還需要根據具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng )新的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)管理層需要根據企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開(kāi)展計劃，對現有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng )新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì )有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數據收集和處理分析的基礎之上進(jìn)行，結合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國夢(mèng)”理念的學(xué)習等等，通過(guò)靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

3.注重精細化管理的應用。

精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實(shí)現細化和可衡量化，通過(guò)績(jì)效考核的實(shí)施可以實(shí)現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現管理機制中存在的不足并加以改進(jìn)。國企需要提高績(jì)效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現、政治覺(jué)悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績(jì)效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過(guò)獎懲機制的實(shí)施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿(mǎn)足。

新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng )新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人才會(huì )直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會(huì )產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過(guò)全面的人力資源管理機制和開(kāi)放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過(guò)多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類(lèi)人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略結合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng )新，通過(guò)創(chuàng )新帶動(dòng)國企的健康可持續發(fā)展。

在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng )新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過(guò)高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養切實(shí)有效地提高國企的整體實(shí)力。

[3]李鳳雷.構建人力資源的市場(chǎng)制度體系，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系[j].經(jīng)營(yíng)管理者，2009，（6）：196.

[4]市政工程公司人力資源戰略與規劃研究[d].天津大學(xué)，2013.

人力資源管理學(xué)論文

管理學(xué)是系統研究管理活動(dòng)的基本規律和一般方法的科學(xué)，具有很強的理論性和實(shí)踐性。

作為經(jīng)濟管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心基礎課程，主要為經(jīng)濟建設培養高等技能型人才，對教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。

隨著(zhù)我國高等教育教學(xué)目標的轉換，管理學(xué)教學(xué)面臨著(zhù)嚴峻挑戰，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng )新，是值得我們認真思考和解決的現實(shí)問(wèn)題。

一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現狀分析。

高職教育最大的特點(diǎn)是強調理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應用性。

因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習熱情，更加重視培養學(xué)生運用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：

一是重課堂知識講授，輕社會(huì )實(shí)踐環(huán)節。

很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。

這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統學(xué)習和掌握管理基本理論和知識，但往往會(huì )使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調動(dòng)學(xué)生學(xué)習積極性，也不利于培養學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。

人們在長(cháng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學(xué)習的實(shí)際效果。

二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。

目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當作傳授知識的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識。

事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規律的。

所謂教學(xué)相長(cháng)，就是指教與學(xué)應該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養。

三是重傳統教學(xué)手段，輕現代技術(shù)應用。

在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀(guān)教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習興趣和學(xué)習效率。

[1]至于使用現代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò )教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。

二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新思路。

教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。

[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養技能型人才為目標，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò )平臺法”融入教學(xué)全過(guò)程。

1.案例教學(xué)法。

案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀初在管理類(lèi)課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。

案例教學(xué)法是教師根據管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導學(xué)生運用管理學(xué)理論對案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。

與傳統的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生溝通能力和團隊精神。

可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標模式。

但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專(zhuān)業(yè)基礎課，大多數學(xué)生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著(zhù)尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運用不當會(huì )使教學(xué)效果大打折扣。

2.情景模擬法。

在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設計現實(shí)管理場(chǎng)景，對管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。

在管理學(xué)的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。

情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對管理知識的理解，提高學(xué)生運用管理知識的能力。

情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當熟悉管理技能。

否則，很難達到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。

再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì )影響學(xué)生的表現。

另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì )提高教學(xué)成本。

3.網(wǎng)絡(luò )平臺法。

現代通信技術(shù)的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴展空間。

所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )教學(xué)的有效補充作用。

教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。

當然，網(wǎng)絡(luò )平臺法作為課外的一種補充教學(xué)方法，對學(xué)生缺乏約束性，也會(huì )占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對問(wèn)題的討論結果具有不確定性等弊端。

從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò )平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結合，全面提高教學(xué)效率和效果。

三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新對策。

課程教學(xué)改革是一項系統工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。

當前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新應當采取以下對策：

1.建設高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。

目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過(guò)多，國內案例較少。

[4]因此，探索能夠體現高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng )新的'基礎性工作。

管理學(xué)案例庫建設應該滿(mǎn)足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。

案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導學(xué)生。

二是啟發(fā)性。

所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。

三是針對性。

案例的選擇要和教學(xué)內容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強附會(huì )。

四是典型性。

所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。

五是新穎性。

由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。

2.成立情景模擬實(shí)驗室。

情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財力。

從學(xué)校層面來(lái)看，要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng )新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專(zhuān)項經(jīng)費和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗室。

從教室角度來(lái)看，要充當情景模擬實(shí)驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。

3.改進(jìn)學(xué)生考核機制。

傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng )新的障礙。

因為無(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò )平臺法，都以培養學(xué)生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對課程成績(jì)產(chǎn)生憂(yōu)慮，會(huì )挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng )新的積極性。

因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹(shù)立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。

人力資源管理的論文

1．傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對技術(shù)進(jìn)步、節約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強度、延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會(huì )遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”。

2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學(xué)和客觀(guān)的方法來(lái)研究如何最有效地設計工作。

主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng )立了被后人稱(chēng)為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。

科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵要素的激勵理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平?？梢哉f(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了激勵效果。

3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來(lái)）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢(qián)視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì )和心理因素對員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。

科學(xué)管理理論是側重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會(huì )和心理因素的影響。

人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區別對待，意識到人的社會(huì )和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因為過(guò)于強調人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。

4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來(lái)）。1954年，當代著(zhù)名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀70年代，現代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會(huì )系統學(xué)派強調系統觀(guān)點(diǎn)，社會(huì )的各級組織是一個(gè)協(xié)作的系統，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學(xué)派則強調權變的觀(guān)點(diǎn)，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒(méi)有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。

可以看出，現代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì )性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點(diǎn)，認為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。

近年來(lái)大量統計數據顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠遠超過(guò)其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰略管理，成為企業(yè)戰略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來(lái)戰略發(fā)展目標實(shí)現需求的滿(mǎn)足。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對完整的體系。

我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：

1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對人的認識深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”的觀(guān)點(diǎn)，為了節約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì )讓較少的人承擔較多的工作；隨著(zhù)生產(chǎn)規模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認為人的社會(huì )和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對人越來(lái)越重視。

2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規章制度則會(huì )受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認識到僅僅依靠規章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿(mǎn)足其生活需要，更注重工人的社會(huì )和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(cháng)補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。

3．對人的開(kāi)發(fā)?？梢哉f(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣(mài)勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠(chǎng)主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強調借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標準來(lái)規范個(gè)人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進(jìn)行培訓來(lái)規范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對員工進(jìn)行培養了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計劃地學(xué)習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：

1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿(mǎn)足當期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠。

2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jì)效達到最大。

3．對人員進(jìn)行可持續的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續、長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養工人的知識、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì )環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓計劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng )造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng )造性。提供職工發(fā)展機會(huì )，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺(jué)到實(shí)現企業(yè)的目標就是實(shí)現自己的目標和價(jià)值，這樣可以把組織目標和個(gè)人目標相統一，大大提高企業(yè)的績(jì)效。

三、小結。

人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續的快速發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。

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人力資源管理水平提升與企業(yè)戰略發(fā)展論文

項目人力資源管理論文

隨著(zhù)中國人口紅利時(shí)代的終結，勞動(dòng)力供給逐漸變得緊缺，人工成本逐年迅猛增長(cháng)，工程項目人力資源管理的重要性逐漸顯露出來(lái)。為了有效地提高工程項目人力資源管理的水平，本文結合工程項目的實(shí)際，從項目人力動(dòng)員、生產(chǎn)效率、成本管控、勞動(dòng)風(fēng)險管控等方面入手，分析了各個(gè)領(lǐng)域存在的問(wèn)題，并有針對性地提出了一些意見(jiàn)和建議。

建筑工程項目（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項目）管理，是指從事工程項目管理的企業(yè)，受工程項目業(yè)主方委托，對工程建設全過(guò)程或分階段進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理和服務(wù)活動(dòng)。項目管理包括很多個(gè)領(lǐng)域，例如進(jìn)度管理、職業(yè)健康、安全和質(zhì)量管理、成本管理、合同管理、風(fēng)險管理等等，每個(gè)領(lǐng)域對于項目管理都有重要的作用和意義，關(guān)于每個(gè)領(lǐng)域的論述和書(shū)籍非常多，管理手段和經(jīng)驗也比較豐富，但是，項目人力資源管理還是一個(gè)比較薄弱的領(lǐng)域，傳統的項目人力資源管理，僅僅關(guān)注項目人力資源的動(dòng)員和成本控制，未能引起項目管理者的高度關(guān)注。但是，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，人力資源在勞動(dòng)力市場(chǎng)上已經(jīng)逐漸變得稀缺，項目的人力動(dòng)員越來(lái)越困難；項目的技術(shù)難度和管理難度一再提升，人員的生產(chǎn)效率與質(zhì)量安全管理的矛盾日益突出；項目的人工成本逐漸攀升，逐步侵蝕和壓縮項目的利潤空間；工程項目結束以后的勞動(dòng)爭議逐漸呈上升趨勢，種種這些問(wèn)題，嚴重地影響著(zhù)項目管理。本文針對項目人力資源管理中存在的突出問(wèn)題提出一些解決意見(jiàn)。

目前項目人力資源的動(dòng)員普遍存在著(zhù)兩種不同的模式，一種是項目完全做施工管理，作業(yè)層全部分包，第二種是項目既做施工管理，也負責作業(yè)層的施工。第一種是目前市場(chǎng)上普遍采取的做法，其優(yōu)點(diǎn)是成本低，人力動(dòng)員速度快，缺點(diǎn)是人員素質(zhì)差、穩定性差，履約率差，目前建筑工程市場(chǎng)的質(zhì)量普遍較差與此有緊密的聯(lián)系。第二種方式，是計劃經(jīng)濟時(shí)代的普遍采用的方式，在目前的核電項目中還有一些市場(chǎng)，例如核電項目的主設備、主管道安裝，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式，其優(yōu)點(diǎn)是人員的素質(zhì)較高、便于項目管理，缺點(diǎn)是人力動(dòng)員周期長(cháng)，人力成本高居不下。項目人力資源的動(dòng)員可以采用第三種方式，即項目除了掌握施工管理以外，還應該掌握一支精干的施工隊伍，比重占到全部施工人員的10-30%（根據項目的復雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務(wù)分包商提供。勞務(wù)分包商可以根據人員規模、服務(wù)質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)能力等標準分為緊密合作層和非緊密合作層。對于建筑施工公司而言，在核心施工領(lǐng)域和高附加值業(yè)務(wù)環(huán)節擁有一支精干的專(zhuān)業(yè)化施工隊伍，在輔助施工環(huán)節和專(zhuān)業(yè)性程度較高但是投入人力較少的領(lǐng)域，廣泛使用勞務(wù)分包商是非常必要的，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是：第一，由于自主掌握的施工隊伍是精干的，而且，其余的勞務(wù)分包商隊伍是根據項目進(jìn)度進(jìn)場(chǎng)或者離場(chǎng)，因此，項目部的窩工和停工較少，由此所消耗的人工成本也相對較少。第二，由于項目自主掌握的施工隊可以用于關(guān)鍵工序和關(guān)鍵的施工節點(diǎn)，可以有效地保證工程質(zhì)量和項目的進(jìn)度。第三，由于項目按照市場(chǎng)價(jià)格來(lái)組織勞務(wù)分包商，因此，只要價(jià)格滿(mǎn)足市場(chǎng)要求，項目就可以在市場(chǎng)上獲得充足的人力資源供給，從而有效地解決目前大部分企業(yè)所面臨的用工緊缺的問(wèn)題。第四，由于對于勞務(wù)分包商進(jìn)行了分層管理，可以保證項目識別優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)合作伙伴，并形成長(cháng)期和穩定的合作關(guān)系。

項目的生產(chǎn)效率受很多因素的影響，除了上游設計、材料供貨、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外，內部的人力資源管理也是制約勞動(dòng)效率提升的重要因素。因此，項目人力資源管理需從以下幾個(gè)方面做好工作：1.人員培訓和資格認定項目需組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在充分熟悉標準和規范的前提下，結合項目的技術(shù)要求、工程特點(diǎn)、質(zhì)量安全控制等實(shí)際情況，編制適合本項目的生產(chǎn)人員培訓教材以及理論和實(shí)際操作考試題庫。項目應建立人員資格認證制度，按照《人員資格管理程序》規定各類(lèi)生產(chǎn)人員必須經(jīng)過(guò)培訓、嚴格的考核和相應的授權以后，方能從事相關(guān)專(zhuān)業(yè)的工作。通過(guò)對人員素質(zhì)的嚴格把關(guān)，確保施工人員具備相應的知識和技能，以及相應的工作經(jīng)驗，為提高項目人力資源使用效率提升打下堅實(shí)的基礎。2.實(shí)施有效工時(shí)制度項目應建立有效工時(shí)巡查制度，該制度從監控和分析一線(xiàn)生產(chǎn)工人的有效工時(shí)占比數據出發(fā)，分析班組施工安排、物料供給、技術(shù)支持、施工服務(wù)、qc檢查、員工行為等影響工時(shí)效率的因素，并制定相應的措施促使生產(chǎn)系統和管理支持服務(wù)系統持續改進(jìn)。通過(guò)有效工時(shí)制度的持續運行，項目應將生產(chǎn)人員的有效工時(shí)占比穩定在87.5%以上。3.實(shí)施計件工資制度項目根據人工成本控制指標，參考市場(chǎng)勞動(dòng)勞動(dòng)效率，以及市場(chǎng)同類(lèi)工人的收入水平，制定符合項目實(shí)際情況的計件工資制度。實(shí)踐證明，計件工資制度能有效地激勵生產(chǎn)工人，但是，計件工資制度也帶來(lái)了一定的不利因素，例如，為了追求經(jīng)濟利益忽視工藝過(guò)程控制、容易給基層管理人員提供權力尋租的空間、給生產(chǎn)人員帶來(lái)了較大的心理壓力等等，因此，推行計件工資制度必須要有相應的一些配套措施。

建設工程項目，特別是設備安裝工程項目，人工成本占有相當大的比重，一般達到了60%以上，有效地控制人工成本，是實(shí)現項目盈利的關(guān)鍵環(huán)節，項目人力資源管理可以在以下環(huán)節加強管理。

1.實(shí)施一崗多責、一專(zhuān)多能，精簡(jiǎn)組織機構設置，簡(jiǎn)化管理層級。

國內核電項目的管理層級較多，專(zhuān)業(yè)分工較細，管理層級分為施工隊、生產(chǎn)部、施工分隊、施工班組四個(gè)層級，專(zhuān)業(yè)分工則分為技術(shù)人員、質(zhì)量人員、安全人員、物項人員、現場(chǎng)協(xié)調人員等等，且技術(shù)人員又細分電氣技術(shù)人員、儀表技術(shù)人員、電纜技術(shù)人員、管道安裝技術(shù)人員、管道準備技術(shù)人員等等。項目應壓縮管理層級，使施工隊經(jīng)理到一線(xiàn)生產(chǎn)員工的管理層級不超過(guò)一個(gè)層級（大型項目不超過(guò)兩個(gè)層級），同時(shí)，根據成本倒逼原則，在設定管理技術(shù)人員投入總量及其市場(chǎng)化薪酬水平的基礎上，再來(lái)規劃各管理技術(shù)崗位的工作職責和內容，通過(guò)提高各管理技術(shù)崗位的工作負荷，來(lái)實(shí)現一崗多責和一專(zhuān)多能。國內核電項目的工種界限劃分過(guò)細,已經(jīng)不適應競爭的需要，例如國外沒(méi)有什么管工、鉗工、鉚工,統稱(chēng)安裝工,既會(huì )管工技術(shù),又會(huì )氣焊切割、起重吊裝等,而核電項目的生產(chǎn)人員每人只掌握一個(gè)工種技術(shù),對相關(guān)工種技術(shù)不懂不會(huì )。項目應打破工種界限,對工人除要求熟練掌握本工種技術(shù)及應知應會(huì )內容外,還要根據技術(shù)等級明確提出掌握第二、第三工種技術(shù)的要求。這樣做將會(huì )大大減少施工現場(chǎng)人力浪費和窩工,解決工種之間推誘、扯皮的問(wèn)題,有利于提高勞動(dòng)工效和增強工人的綜合施工能力。

2.建立審慎的用人制度，通過(guò)引進(jìn)高素質(zhì)的人員，確保工作能高質(zhì)量完成。

項目部應將人力資源引進(jìn)視為項目管理最重要的決策之一，審慎決策，在編制人員需求計劃的環(huán)節，應審核現有工作小組的效率以及成本控制指標；人員的引進(jìn)環(huán)節，項目應嚴格按照人員培訓資格認定的要求，將能力和技能達不到要求的人員擋在項目之外，因為高素質(zhì)的人員憑借豐富的經(jīng)驗，通過(guò)減少返工，減少材料消耗，提高質(zhì)量等方式，使得項目的`總體成本受控；同時(shí)，項目還將通過(guò)嚴格的績(jì)效考核，使各崗位的人員滿(mǎn)足預先設定的效率水平。3.建立人工成本預警制度，及時(shí)調整管理和組織措施項目部應建立人工成本預警制度，主要包括兩個(gè)方面，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設定人工總成本的預警線(xiàn)，即每引進(jìn)一個(gè)人員將會(huì )測算其在項目周期內發(fā)生的總成本。通過(guò)按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時(shí)制定措施來(lái)調整勞動(dòng)組織以及管理的方式；通過(guò)施工過(guò)程之中的人工成本預警線(xiàn)控制，來(lái)達到項目周期內的總人工成本受控的目標。

項目勞動(dòng)關(guān)系和諧的根本在于項目人力資源管理理念的更新，建筑施工公司的一些項目在人員管理方面仍然沿用計劃經(jīng)濟時(shí)代的一些做法，例如將人員招收進(jìn)入項目以后，就自然而然地形成了公司的長(cháng)期雇傭人員，這一方面加大了公司的運營(yíng)成本，另一方面也極易引發(fā)勞動(dòng)爭議。項目是一個(gè)臨時(shí)性質(zhì)的機構，因此，在核心人員的配備上可以由公司負責，但是，一般的管理技術(shù)人員或者說(shuō)大部分的管理技術(shù)人員必須依靠當地人才市場(chǎng)，而且在薪資水平上也必須與當地市場(chǎng)接軌。當項目結束以后，項目必須按照勞動(dòng)法規定，給予遣散人員以經(jīng)濟補償，由此，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。但是，目前項目預算中普遍沒(méi)有安排項目結束以后的人員經(jīng)濟補償金費用（這部分費用在投標時(shí)就應該予以考慮），因此，造成一些項目在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)采取一些極端的手段來(lái)規避應盡的法律責任。建筑施工公司作為一家依法經(jīng)營(yíng)、管理規范的企業(yè)，必須在這個(gè)方面加強管控，防止由此發(fā)生勞動(dòng)爭議，從而對建筑施工公司的企業(yè)聲譽(yù)造成不良影響。

項目人力資源管理在項目管理領(lǐng)域的重要性已經(jīng)日益凸顯，但是，囿于一些項目管理人員的知識結構、管理經(jīng)驗等，項目人力資源管理總體水平還比較低，同時(shí)，由于人力資源管理也是一門(mén)實(shí)踐的科學(xué)，在管理過(guò)程中，很難形成一套放之四海皆準的規定和制定，需要每個(gè)項目管理者依據法律法規，按照人力資源管理的思想內核，結合項目管理的實(shí)際情況，有針對性地制定項目人力資源管理的制度和規則，從而為每個(gè)項目的安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本受控奠定堅實(shí)的基礎。

人力資源管理論文

眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

從當前基層人力資源儲備的現實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點(diǎn)。

那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。

本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

在現實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì )招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。

面對這樣的現實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。

首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì )給工作帶來(lái)很大的負面影響。

其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì )影響其自身的工作質(zhì)量。

再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。

最后，女職工的總體勞動(dòng)強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來(lái)留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

招聘人數、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。

在使用上，一般將大多數女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著(zhù)崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

在提拔上，同樣的表現與業(yè)績(jì)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

最終導致多數女職工工作無(wú)激情與責任，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對女職工的權益體現不足隨著(zhù)事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。

如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補人員與儲備人員。

許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(cháng)，自己目前的工作崗位將會(huì )受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jì)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(cháng)，實(shí)現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會(huì )效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習。

人們常說(shuō)，在現實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。

在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門(mén)去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。

1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹(shù)立自強不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jì)參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。

如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。

在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。

在文化生活上，走進(jìn)女性的內心世界，舉辦晚會(huì )、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質(zhì)量。

另外，還要與主管領(lǐng)導及時(shí)反映女職工的合法權益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。

這樣不僅會(huì )讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會(huì )。

3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì )影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著(zhù)女職工的身心與工作。

所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。

這樣對女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會(huì )的表現；對事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。

總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會(huì )責任方面也會(huì )產(chǎn)生深刻的影響。

參考文獻

民營(yíng)企業(yè)戰略人力資源管理模式的構建

隨著(zhù)新經(jīng)濟環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統人力資源管理模式不僅無(wú)法更好地適應新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會(huì )影響行政單位的穩定工作進(jìn)度，進(jìn)而對我國整體社會(huì )建設水平形成阻礙。由此可見(jiàn)，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現的問(wèn)題，具有必要性。

（一）未能徹底打破傳統管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟環(huán)境為政府機關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機，但是傳統陳舊管理模式和觀(guān)念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內可以徹底打破的。為此，政府部門(mén)人力資源管理中通常過(guò)度重視制度事件，從而嚴重忽略了職工的主體地位。在強調服從組織安排和工作調度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無(wú)法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻熱情大大降低。此外，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有及時(shí)組織現有員工參與專(zhuān)業(yè)培訓，導致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎懲制度和考核體系也是創(chuàng )新政府機關(guān)單位人力資源管理的重要內容，要注意不能在實(shí)際工作中出現用人調配不公平現象，以及只重視政績(jì)忽略地方經(jīng)濟發(fā)展整體規劃。

（二）內部機構存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門(mén)缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì )在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級單位的執行權限模糊不清，在完成上級命令時(shí)，沒(méi)有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內部人力資源配置中，以黨代政思想無(wú)法與實(shí)際生活緊密相連，導致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。

（三）人才選拔錄用機制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開(kāi)展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機關(guān)選拔錄用人才的機制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養。但是結合新經(jīng)濟時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來(lái)，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導致人才選拔過(guò)程中出現一定的不合理性。一是公務(wù)員報考條件過(guò)高，地域和學(xué)歷歧視問(wèn)題嚴重。二是考核內容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過(guò)程不夠嚴格，具有明顯的形式化，部分有才無(wú)德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無(wú)益。

（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細分析原因，并總結出合理有效的解決對策。逐漸結合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開(kāi)展中，要注意管理經(jīng)驗的積累，爭取在最大程度上健全政府部門(mén)人力資源管理體系。除此之外，根據實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強群眾對政府部門(mén)的信服度，對后續自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。

（二）優(yōu)化人力資源管理機制。為了讓政府機關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展規劃，優(yōu)化人力資源管理機制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標準，可以利用員工在崗貢獻確定其績(jì)效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養，維護整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機制，不僅充分調動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵機制同樣必要。既可以滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng )造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。

（三）完善政府人員績(jì)效考核。政府從業(yè)人員的績(jì)效考核，是檢驗政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責任納入考核標準。一是可以保證工作失誤或出現問(wèn)題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對性彌補，最大程度上減少損失，維護政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責任意識，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節的透明度，同時(shí)增加對政府機關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。

三、結束語(yǔ)。

總之，政府部門(mén)人力資源管理問(wèn)題，是新經(jīng)濟環(huán)境持續發(fā)展壯大的核心內容，務(wù)必要結合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。

人力資源管理學(xué)論文

陳振明認為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗研究，從經(jīng)驗中汲取出知識)，又是規范的(提倡研究‘應該不應該’的問(wèn)題，用以規范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用，以期豐富我國目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)效果。

1、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統性與教學(xué)針對性?！爱斎藗兪褂靡粋€(gè)含義過(guò)于寬泛、內容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對其中包含的不同意思加以區分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數爭論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)區分開(kāi)來(lái)。筆者認為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著(zhù)案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強了學(xué)生批判性思維、系統性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F將傳統教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學(xué)相對于傳統教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補充完善，可以說(shuō)在大多數經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應用到經(jīng)管類(lèi)課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應用到公共管理類(lèi)課程教學(xué)中也能達到非常好的效果。

2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性分析。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應用的必要性。

1)教學(xué)目標:有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個(gè)和最佳辯手一名，以此調動(dòng)辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針?shù)h相對，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著(zhù)教學(xué)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應對學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識、觀(guān)點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強調的實(shí)踐性、應用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng )新必須滿(mǎn)足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應運而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結經(jīng)驗，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著(zhù)眼于我國實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結出管理經(jīng)驗，推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵學(xué)生積極參與，通過(guò)團隊合作的方式加強學(xué)生之間的協(xié)作，增強了學(xué)生學(xué)習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對教育模式的改變，更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對話(huà)等活動(dòng)過(guò)程而呈現出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊，學(xué)習方式、思維范式的文化透視等?！鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著(zhù)主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。

3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專(zhuān)業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準備、總結、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用過(guò)程。

3.1準備階段。

首先是做好教學(xué)準備。教學(xué)準備就是教與學(xué)的準備，教師與學(xué)生都要做好準備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學(xué)生進(jìn)行需求調查分析。教師應該調查學(xué)生對本課程的興趣點(diǎn)和知識的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數以及重點(diǎn)。教師應該在學(xué)生感興趣和知識掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學(xué)當做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應當做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習成績(jì)的評價(jià)，應當結合學(xué)生的平時(shí)成績(jì)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現需要以下幾個(gè)輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀(guān)點(diǎn)。

3.2實(shí)施階段。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。

1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著(zhù)活動(dòng)設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設計者是任課教師從宏觀(guān)上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內容上掌握方向，引導學(xué)生朝著(zhù)所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時(shí)對辯論的整體情況進(jìn)行評價(jià)，并對正反雙方的觀(guān)點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導，得出一個(gè)結論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當著(zhù)這三種角色，學(xué)生也相對應地充當著(zhù)活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設計下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當對陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀(guān)點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結環(huán)節，限時(shí)2分鐘。小結結束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節的對策，教師分別對正反雙方進(jìn)行指導，對前幾階段出現的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學(xué)生用專(zhuān)業(yè)理論知識去辯論說(shuō)服對方;(5)自由辯論環(huán)節，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀(guān)點(diǎn)，也可以指出對方辯手觀(guān)點(diǎn)上的錯誤，或者提出問(wèn)題讓對方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節是最能鍛煉和體現學(xué)生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節向學(xué)生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節教師的參與有利于引導雙方朝著(zhù)正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節是學(xué)生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽(tīng)取雙方的總結，對學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導。

3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學(xué)并未結束，而是進(jìn)入了總結反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結。在辯論結束后學(xué)生應當做總結，一是對自己所持觀(guān)點(diǎn)的總結，二是對本團隊以及個(gè)人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進(jìn)行案例本身總結和學(xué)生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(cháng)，通過(guò)學(xué)生的話(huà)語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學(xué)都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學(xué)報告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應用結合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對其關(guān)注社會(huì )管理、公共問(wèn)題的特征，將現實(shí)社會(huì )中的真實(shí)案例結合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應用中的策略?xún)?yōu)化。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規避辯論式案例教學(xué)中容易出現的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節以及規避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。

從教學(xué)應用性上來(lái)看，小勞倫斯認為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng )作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習者經(jīng)過(guò)認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結合教學(xué)實(shí)踐認為應該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學(xué)課程的專(zhuān)業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據，利用案例提供的線(xiàn)索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實(shí)為基礎?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實(shí)踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析?！庇冒咐龑W(xué)生進(jìn)行培訓，目的是使學(xué)生能夠解決現實(shí)中的公共管理問(wèn)題。

4.2案例辯論:堅持專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。

學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學(xué)生們明確案例辯論專(zhuān)業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強調的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專(zhuān)業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專(zhuān)業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專(zhuān)業(yè)化，還要使得辯論觀(guān)點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀(guān)點(diǎn)上升到理論高度。

4.3規避問(wèn)題:堅持效率性、控制性、協(xié)調性、重點(diǎn)評價(jià)性。

在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現可能出現的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費較長(cháng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規則在時(shí)間節點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調好雙方。教師在評價(jià)時(shí)由于所評學(xué)生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價(jià)，因此，教師要堅持重點(diǎn)評價(jià)原則，對于所考核項目中重點(diǎn)的項目給予評分，突出學(xué)生優(yōu)勢和長(cháng)處。

5、結束語(yǔ)。

我國公共管理學(xué)實(shí)踐性、應用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會(huì )公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結合中國實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應當具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結合，以案例為基礎展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專(zhuān)業(yè)相結合，滿(mǎn)足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強，而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

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人力資源管理小論文

隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來(lái)越認識到市場(chǎng)競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng )造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(cháng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀(guān)強調職業(yè)管理者應成為人力資源管理專(zhuān)家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績(jì)效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔著(zhù)下屬輔導培養、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來(lái)越多地負起自我管理的責任。

在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著(zhù)企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績(jì)效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1.把人力資源戰略同企業(yè)競爭戰略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰略。人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展的總體戰略起著(zhù)很大的推動(dòng)作用。

2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時(shí)企業(yè)也應根據自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內外提供有償的服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢(mèng)寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會(huì )，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5.制定真正有效的激勵機制。

激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時(shí)人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。由此也可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現戰略目標。

6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到莫大的欣慰，更會(huì )不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

2、在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經(jīng)營(yíng)企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

全球化趨勢，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(cháng)，就要對這個(gè)案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著(zhù)想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因為不是她們對我的信賴(lài)與支持，也不會(huì )派我上去，也不會(huì )后來(lái)對我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團體合作的精神，因為有時(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠遠要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里，我不會(huì )因為人力資源管理選修課結束，就結束有關(guān)方面的學(xué)習，我會(huì )一如既往的去學(xué)習有關(guān)方面的知識，繼續去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會(huì )繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀(guān)點(diǎn)是怎樣的。

人力資源管理考查論文

現代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來(lái)。應當指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語(yǔ)，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。

人事部門(mén)的正式出現是在20世紀20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠(chǎng)系統的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會(huì )，也給工廠(chǎng)主提供了選擇勞動(dòng)力的機會(huì )。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來(lái)降低成本，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門(mén)必須考慮的問(wèn)題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，人事管理的觀(guān)念、模式、內容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導向為主，很少涉及組織高層戰略決策?，F代人力資源管理將傳統人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉變?yōu)闉閷?shí)現組織的目標，建立一個(gè)人力資源規劃、開(kāi)發(fā)與管理的系統，打破了工人、職員的界限，統一考慮一個(gè)國家和地區、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過(guò)程外，還考慮各類(lèi)人力資源之間如何以適當的比例平衡發(fā)展，這種比例是與國家或地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要相適應的，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來(lái)性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來(lái)，根據組織的戰略目標而相應地制定人力資源的規劃和戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定性的內容。

2.人力資源管理的內容更加豐富。傳統人事管理的內容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統人事管理的基本內容，而且適應現代社會(huì )發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規劃、人員測評與甄選、人力資源的開(kāi)發(fā)培養、人力資源投資效益分析等等，擔負起進(jìn)行工作設計、規劃工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結合在一起。

3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認為他們的存在無(wú)非是要滿(mǎn)足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認為他們身上形成、賦有和可以開(kāi)發(fā)的知識和技能，通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng )造出更大的甚至意想不到的價(jià)值，能夠使他們主動(dòng)地適應不同工作種類(lèi)與性質(zhì)的需要，完成組織的`工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(cháng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓、工作設計與工作協(xié)調等方面開(kāi)發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓等引導性、開(kāi)發(fā)性的管理功能，實(shí)現從消極壓縮成本到積極開(kāi)發(fā)才能的轉化。

4.人力資源管理更能創(chuàng )造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來(lái)實(shí)現組織上的目標?？梢酝ㄟ^(guò)工作分析和人力資源規劃，確定組織所用最少的人力數量和最低的人員標準;通過(guò)招聘與錄用規劃，控制招募成本;通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，可以在成本上為組織節約更多的投入;通過(guò)人力資源的整合與調控，增加員工的滿(mǎn)意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調動(dòng)其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng )造更大的效益;通過(guò)制定和實(shí)行合理的報酬與福利制度，既能調動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節約大量成本。

5.人力資源更具有系統性。傳統人事管理在我國是被分割的，不同的部門(mén)各管各的，分散、不系統、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調使用與開(kāi)發(fā)并重。傳統人事管理關(guān)注的是組織成員的現狀，它比較重視現有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。人力資源管理則強調的是人力資源的使用和開(kāi)發(fā)并重，一方面強調要充分發(fā)揮現有人員的智慧才能，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來(lái)的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來(lái)的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門(mén)直接參與組織戰略決策，人力資源管理部門(mén)在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來(lái)越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來(lái)越高，能力要求越來(lái)越強。人力資源管理部門(mén)的工作人員的職能，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中越來(lái)越具有重要的意義：

1.對于開(kāi)發(fā)人的智能，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)和管理。人力資源管理部門(mén)根據社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的需要，從本組織戰略目標出發(fā)，制定出一定時(shí)間內本組織各類(lèi)人才需求計劃，有計劃、有步驟地實(shí)施人才培養計劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng)，使人才的培養與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標相適應、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當代社會(huì )的發(fā)展日益復雜，競爭越來(lái)越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，就能在競爭中擊敗對手，贏(yíng)得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰會(huì )愈來(lái)愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

3.有助于組織提高效率和效益。應當看到，組織中的人是社會(huì )的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設法為員工創(chuàng )造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè )于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻出來(lái)，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過(guò)程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關(guān)系，通過(guò)考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動(dòng)，來(lái)激勵各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng )造性，合理地滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，努力學(xué)習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動(dòng)耗費，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著(zhù)提高工作效率和效益的目的。

綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達國家人才管理的成功經(jīng)驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內提高自身的人才管理水平。