人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，它涉及到人員的招聘、培訓、管理和發(fā)展等方面。在現代企業(yè)管理中，人力資源的合理利用和發(fā)展已經(jīng)成為一個(gè)戰略性的問(wèn)題。人力資源是現代組織中至關(guān)重要的一環(huán)，它關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展與成功。如何有效地招聘和選拔人才是每個(gè)企業(yè)都面臨的重要問(wèn)題。以下是小編為大家收集的人力資源范文，供大家參考。

信息資源管理專(zhuān)業(yè)論文

在高速發(fā)展的當代，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結構產(chǎn)業(yè)化調整步伐加快，國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質(zhì)量的競爭，說(shuō)到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會(huì )的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養和提高對整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的可持續發(fā)展起著(zhù)一種基礎性的支撐作用，人力資源能力建設必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì )財富增長(cháng)的核心，人力資源能力建設關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設戰略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現實(shí)意義。

2.1基本信息開(kāi)發(fā)。

員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門(mén)、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描）需要在系統顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專(zhuān)業(yè)特長(cháng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

表1當前用戶(hù)表。

2.2員工履歷管理需求。

記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門(mén)、職位、學(xué)歷、工作內容、業(yè)績(jì)、開(kāi)始和結束時(shí)間。

2.3員工合同管理需求。

十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動(dòng)。它主要包括合同類(lèi)型設置、合同信息管理、合同數據分析等。

3設計目標。

十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開(kāi)放的建設思路為設計總目標，在系統建設過(guò)程中，堅持統一設計，均勻設計，模塊化結構，便于擴展，分步實(shí)施的設計理念，確保高度的可擴展性，開(kāi)放性。具體的系統設計的總體目標如下：

3.1靈活的資源分類(lèi)系統。

3.2完善的后臺管理系統。

系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過(guò)該后臺對人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶(hù)上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

3.3可靠的用戶(hù)認證系統。

使用戶(hù)在網(wǎng)絡(luò )平臺上可以注冊用戶(hù)，管理員可以對注冊的用戶(hù)檢查認證。管理員可以對用戶(hù)進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

3.4全面的權限管理系統。

權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個(gè)方面，根據的用戶(hù)的不同，權限也不相同，比如對管理員用戶(hù)可以刪除全部資源，而會(huì )員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶(hù)只具有瀏覽資源的權限。

3.5基本的交互功能。

3.6系統安全。

安全性是任何應用系統都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應提供盡可能完善的安全管理方案。

3.7功能模塊開(kāi)放性。

4結語(yǔ)。

參考文獻。

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[6]戴成蘭，我國高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[d].揚州大學(xué)，20xx.

人力資源管理

摘要：現代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析。

關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開(kāi)發(fā)。

人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰略的指導下，對人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓與開(kāi)發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現目標和員工價(jià)值的過(guò)程。著(zhù)名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價(jià)績(jì)效和給付報酬的過(guò)程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。

從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數學(xué)者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開(kāi)發(fā)做簡(jiǎn)要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內容和任職資格的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規范的系統過(guò)程，其成果是工作說(shuō)明書(shū)和職位規范。

在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì )遇到這樣一些問(wèn)題，員工與員工之間、員工與部門(mén)經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經(jīng)常會(huì )出現該做的事情沒(méi)人做，或出現問(wèn)題，雙方相互推卸責任的現象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。

工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過(guò)程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動(dòng)內容以及任職者必須具備的知識、技術(shù)、能力與責任等，并依此來(lái)區別本工作與其他工作的差異。通過(guò)工作分析，收集各部門(mén)、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現出對員工的尊重及組織的高績(jì)效。

2、招聘與錄用。

人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著(zhù)公司人力資源的數量、質(zhì)量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實(shí)現其績(jì)效和目標的重要保證。

招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過(guò)程。

工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務(wù)與權利。

眾所周知，現在的企業(yè)競爭不是過(guò)去那種視低價(jià)銷(xiāo)售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現代企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策劃、管理手段、市場(chǎng)意識等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì )不至于出現競爭力的斷層。所以說(shuō)，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰。

3、培訓與開(kāi)發(fā)。

員工培訓與開(kāi)發(fā)就是組織為了適應業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對員工所進(jìn)行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現職工作及將來(lái)?yè)胃匾穆殑?wù)，為組織做出更大貢獻的要求。

人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當然，這也就離不開(kāi)人才的培訓。人才是培訓出來(lái)的，知識是無(wú)止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續發(fā)展的重要投資,同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。

總之，進(jìn)行人力資源培訓開(kāi)發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問(wèn)題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會(huì )是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇?？梢哉f(shuō)，人力資源培訓開(kāi)發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營(yíng)發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續有效發(fā)展的動(dòng)力。

4、結語(yǔ)。

人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無(wú)關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說(shuō)的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統全面地區看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。

參考文獻：

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[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問(wèn)題及對策》。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文范文

摘要：分析了我國高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設中存在的問(wèn)題。從辦學(xué)模式、培養計劃、師資隊伍、實(shí)驗室建設、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。

關(guān)鍵詞：專(zhuān)業(yè)建設；人力資源管理；產(chǎn)學(xué)研結合；實(shí)踐教學(xué)。

改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟市場(chǎng)化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場(chǎng)競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開(kāi)辦了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設中還面臨許多問(wèn)題。

(一)專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃有待完善。

專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專(zhuān)業(yè)的人才培養目標、課程體系與教學(xué)過(guò)程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動(dòng)和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據，它對于加強教學(xué)管理、穩定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問(wèn)題是專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí)、內容和形式設置上重理論輕實(shí)踐，課程實(shí)用性不強，實(shí)踐課時(shí)安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng )新和實(shí)踐能力的培養。

(二)師資隊伍建設滯后。

(4)教師隊伍構成單一，專(zhuān)職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會(huì )議等交流活動(dòng)。

(三)不重視實(shí)驗室建設。

當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來(lái)前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了挑戰。很多企業(yè)開(kāi)始應用和發(fā)展人力資源管理信息系統，將先進(jìn)技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò )系統，使人力資源管理各流程實(shí)現電子化，使最終用戶(hù)能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實(shí)驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實(shí)驗教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門(mén)建設和優(yōu)化人力資源管理信息系統，幫助學(xué)生體驗真實(shí)或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，當前很多高校對人力資源管理實(shí)驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實(shí)驗室建設不能滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。

(四)不重視實(shí)踐教學(xué)。

實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質(zhì)人才的重要環(huán)節，有助于培養學(xué)生的動(dòng)手能力、創(chuàng )新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)更具應用性、綜合性、創(chuàng )新性的特點(diǎn)。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗的大學(xué)生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)、實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視。主要體現在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一；二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動(dòng)；三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門(mén)搞教學(xué)，沒(méi)有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來(lái)；四是實(shí)習形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習；五是沒(méi)有引導學(xué)生參加職業(yè)資格認證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書(shū)都沒(méi)有。

(五)考試方式老化。

考試是教學(xué)的重要環(huán)節，是檢查教學(xué)效果、評價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問(wèn)題有：閉卷多，開(kāi)卷少；筆試多，口試少；理論考試多，技能、操作能力考試少；一次考試定結論的多，數次考核綜合評價(jià)的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績(jì)來(lái)評價(jià)學(xué)生的學(xué)習是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問(wèn)題能力的培養，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價(jià)體系。

(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結合辦學(xué)模式。

產(chǎn)學(xué)研結合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構合作培養人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統、科研系統在人才培養中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過(guò)程中，一方面通過(guò)與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)?？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨?，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓和技術(shù)革新活動(dòng)，另一方面學(xué)?？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習、參觀(guān)，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專(zhuān)家為學(xué)生開(kāi)講座。人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一種應用性和實(shí)踐性極強的管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，是非常適用這種人才培養模式的。

(二)進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)人才培養計劃。

首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優(yōu)先。課程體系的構建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專(zhuān)業(yè)建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專(zhuān)業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實(shí)用性強的課程，加大實(shí)踐內容的教學(xué)時(shí)數，適當增加選修課的教學(xué)時(shí)數，鼓勵教師增開(kāi)選修課。其次在教學(xué)內容和形式方面，應面向就業(yè)設計教學(xué)內容和形式。在深入研究社會(huì )對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統教學(xué)模式，探索知識、能力培養兼備的教學(xué)模式，推廣使用現代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。

(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗教學(xué)設施。

要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實(shí)驗室，構建人力資源管理創(chuàng )新人才培養實(shí)驗平臺。實(shí)驗室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗設備，還要添加和充實(shí)erp、人力資源管理信息系統和實(shí)踐平臺、人事測評等完備的實(shí)驗軟件，并逐步加大向學(xué)生開(kāi)放的力度。爭取所有課程都能在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗教學(xué)和模擬操作。通過(guò)上機實(shí)踐與模擬操作，培養學(xué)生的動(dòng)手能力以及運用人力資源基礎知識發(fā)現、分析和解決問(wèn)題的能力。

(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過(guò)多種方式引進(jìn)人才，加強學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養。創(chuàng )造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進(jìn)專(zhuān)業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進(jìn)修、參加社會(huì )實(shí)踐和各種科研項目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓。其三，提高教師的實(shí)踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書(shū)，提高英語(yǔ)和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業(yè)建立長(cháng)期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學(xué)生實(shí)習和畢業(yè)論文(設計)。其四，建立專(zhuān)、兼職結合的師資隊伍?？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W(xué)生做指導，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專(zhuān)家參與專(zhuān)業(yè)課程體系開(kāi)發(fā)和課程整體設計，并開(kāi)設名家講座。

(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內容。

教學(xué)中應積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導學(xué)生討論分析社會(huì )和專(zhuān)業(yè)熱點(diǎn)問(wèn)題，并利用實(shí)驗室開(kāi)展模擬訓練。實(shí)踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過(guò)案例分析、討論和到企業(yè)參觀(guān)、實(shí)習等多種方式組織教學(xué)?？梢哉n程專(zhuān)題、論文寫(xiě)作、社會(huì )調研等開(kāi)放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟建設中的重大問(wèn)題，學(xué)習科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養的全過(guò)程。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)習應包括畢業(yè)實(shí)習、課程實(shí)習、畢業(yè)論文(設計)與基地實(shí)習等多種形式。應大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會(huì )計資格證、物流管理師等，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書(shū)。學(xué)?？梢匝埾嚓P(guān)培訓機構對學(xué)生進(jìn)行考試培訓，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學(xué)生提供指導。

(六)改革完善考試體系。

結合社會(huì )對人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養目標，建立相關(guān)的考核評價(jià)指標體系。綜合考慮指導教師和實(shí)習企業(yè)、用人單位等的意見(jiàn)，廣泛應用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績(jì)效考核等。綜合運用閉卷、開(kāi)卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動(dòng)，使學(xué)生真正成為學(xué)習的主體。發(fā)揮考試的積極導向作用，調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，培養學(xué)生獨立思考、語(yǔ)言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學(xué)生的知識、能力和技能。

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信息資源管理專(zhuān)業(yè)論文

隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，信息資源的作用越來(lái)越顯著(zhù)，如何管理和有效利用好各個(gè)單位的信息資源，是當前信息管理技術(shù)研究的重點(diǎn)。本文以信息資源為管理對象，提出實(shí)現某部隊區域網(wǎng)群的組織方式和層次結構；同時(shí)設計了在區域網(wǎng)群模式的信息資源管理系統的結構、實(shí)現方法和主要功能。

關(guān)鍵詞。

1引言。

2區域網(wǎng)群的層次結構。

構建一個(gè)全單位范圍的區域網(wǎng)群，在網(wǎng)絡(luò )硬件設施、信息資源管理、信息管理系統平臺、使用人員和信息訪(fǎng)問(wèn)連接關(guān)系等方面都有嚴格復雜的層次結構。信息資源管理：區域網(wǎng)群的信息資源采用分級、分層方式進(jìn)行分布和管理；信息資源根據重要性等因素進(jìn)行分級，按照一定的層次分布在中央信息中心資源庫、區域信息中心資源庫，并在各信息中心設立專(zhuān)業(yè)性的搜索引擎進(jìn)行信息檢索。圖2信息資源分布結構信息管理系統平臺結構：在區域網(wǎng)群的各個(gè)信息中心配置信息管理平臺和應用系統，這些平臺和應用系統相互配合，信息相互交流、協(xié)同工作，共同完成區域網(wǎng)群的群體功能。因此，在設計應用系統和管理平臺軟件時(shí)，要按圖3所示的層次結構進(jìn)行。

信息訪(fǎng)問(wèn)鏈接關(guān)系：為了資源訪(fǎng)問(wèn)的便利，中央信息中心與一級區域信息中心通過(guò)web服務(wù)器的連接，組成一個(gè)平面的網(wǎng)格鏈接關(guān)系，見(jiàn)圖4所示。而一級區域與本地區的.二級區域信息中心也構成平面的訪(fǎng)問(wèn)結構。

區域網(wǎng)群的核心平臺是信息資源管理系統，建設目標是構建一個(gè)開(kāi)放的、高效的、可擴展的、安全可靠的內容管理平臺，實(shí)現信息制作過(guò)程中各個(gè)業(yè)務(wù)處理環(huán)節的自動(dòng)化管理，使不同崗位的工作人員直接參與信息的制作流程；系統支持不同的用戶(hù)同時(shí)使用平臺的信息處理功能，并在處理過(guò)程中實(shí)現信息維護管理與操作流程管理的獨立性及個(gè)性化，使不同類(lèi)型的多個(gè)用戶(hù)同時(shí)使用；系統將提供強大的信息發(fā)布功能，使處理審核后的信息可根據用戶(hù)的不同需求，部署到指定的目標系統(包括網(wǎng)站、文件系統等)中。

系統實(shí)現的具體功能包括：

(1)實(shí)現信息內容的可視化制作：建成后的平臺將提供一個(gè)集成的、可視化的信息制作工作環(huán)境，實(shí)現業(yè)務(wù)人員使用通用的編輯工具直接參與信息的制作過(guò)程。

(2)實(shí)現靈活的制作流程管理：信息在編輯、審核、發(fā)布的過(guò)程中，會(huì )涉及不同的業(yè)務(wù)管理崗位，不同類(lèi)型信息也將對應不同的管理流程。建成后的平臺，應提供靈活的流程管理配置手段，通過(guò)可視化配置界面，實(shí)現不同類(lèi)型的信息制作管理流程。

(3)建立信息制作的分支及協(xié)作管理機制：系統分支管理可支持多個(gè)用戶(hù)單位同時(shí)使用內容管理平臺的功能，每個(gè)用戶(hù)單位將被作為一個(gè)分支，獨立使用平臺的功能對信息進(jìn)行制作、處理，包括可視化的協(xié)同制作環(huán)境、不同的信息處理流程管理以及發(fā)布管理等業(yè)務(wù)，不同的分支之間互不影響；協(xié)作管理是在某一分支下，系統管理員設置不同的信息，不同的團隊之間進(jìn)行協(xié)作處理。協(xié)作管理可實(shí)現信息制作過(guò)程中不同業(yè)務(wù)部門(mén)的并行處理，提高處理效率。

(4)建立分布式信息部署管理機制：使不同的用戶(hù)在通過(guò)平臺進(jìn)行內容的制作后，自動(dòng)實(shí)現信息從管理平臺到目標網(wǎng)站的發(fā)布、更新。信息的部署管理將隸屬于不同的分支，不同的用戶(hù)單位自行定義業(yè)務(wù)信息發(fā)布規則。

(5)建立信息內容版本管理機制：平臺將在制作過(guò)程中對信息內容進(jìn)行有效的版本控制，對信息本身各時(shí)期、各階段的變化進(jìn)行記錄和管理。版本管理將隸屬于不同的分支，使不同的用戶(hù)單位自行定義維護信息內容。

(6)用戶(hù)權限、角色管理：整個(gè)系統設置一個(gè)具有最高權限的管理員，負責對系統用戶(hù)設置用戶(hù)名、口令、對應的稿件存取權限以及身份區分；根據用戶(hù)的需要設置網(wǎng)站管理員、模板管理員、審核員、編輯等不同的角色，分別負責不同的部分；根據不同的權限設置專(zhuān)門(mén)的發(fā)布人員，或授權管理、發(fā)布不同的欄目。

(7)日志、安全管理：提供詳細的登錄、檢索、修改日志，系統日志管理中提供了相關(guān)的詳細信息，并以不同的圖標區分，方便用戶(hù)掌握目前系統的操作狀態(tài)，日志信息也用于以后的系統統計。提供密碼存儲保護功能，每個(gè)用戶(hù)的密碼在數據庫中加密存儲，即使系統管理員也無(wú)法看到密碼明文，強化了系統的抗攻擊能力。同時(shí)，可以設置數據庫的自動(dòng)備份功能實(shí)現數據的定時(shí)備份。

3.2信息系統平臺邏輯拓撲設計。

鑒于以上建設目標，擬采用的平臺邏輯拓撲設計如圖5所示。

圖5管理平臺邏輯拓撲。

用戶(hù)層包括了平臺建成后的不同信息采編和審核人員。信息中心以組為單位的采編人員和審核人員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )與內容管理平臺相連接，通過(guò)瀏覽器使用平臺所提供的不同處理功能，實(shí)現信息的編輯、審核及發(fā)布管理。內容管理平臺實(shí)現可視化編輯、工作流管理、協(xié)作管理、版本控制及內容部署等功能，并在用戶(hù)單位使用信息制作管理過(guò)程中，對信息本身進(jìn)行存儲管理。

應用層的應用子系統包括信息發(fā)布子系統、領(lǐng)導辦公管理子系統、管理子系統。

4結語(yǔ)。

[1]高玉雷．中小型局域網(wǎng)組建與管理教程．機械工業(yè)出版社，5月。

[2]張蒲生．局域網(wǎng)組網(wǎng)技術(shù)與實(shí)訓．清華大學(xué)出版社，9月。

信息資源管理專(zhuān)業(yè)論文

會(huì )計信息是指會(huì )計作為一個(gè)經(jīng)濟系統，向組織的內部人員和外部人員提供有助于他們進(jìn)行財務(wù)決策的經(jīng)濟信息；向企業(yè)或主體外部提供以財務(wù)信息為主的一個(gè)經(jīng)濟信息系統。會(huì )計信息資源不僅是對會(huì )計信息的管理，而且還要對涉及會(huì )計信息活動(dòng)的各種要素，如會(huì )計人員、設備、信息等進(jìn)行合理的組織和控制，以實(shí)現會(huì )計信息及有關(guān)資源的合理配置，從而有效地滿(mǎn)足對會(huì )計信息的需求。

由于會(huì )計存在于企業(yè)，因而會(huì )計具有相當強的社會(huì )經(jīng)濟功能，能對整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展作出重大的貢獻。企業(yè)財務(wù)會(huì )計所提供的會(huì )計信息，是與企業(yè)相關(guān)的社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)得以開(kāi)展的基本支撐物。其中有：投資者、銀行及其他金融機構、企業(yè)，離不開(kāi)財務(wù)會(huì )計信息；政府在發(fā)揮宏觀(guān)調控和指導職能時(shí)，自然也離不開(kāi)企業(yè)會(huì )計信息。

會(huì )計信息通過(guò)確認、計量、記錄和報告等四個(gè)主要加工程序而生成。依據會(huì )計信息資源管理目的要求，加工程序而生成的會(huì )計信息必須符合會(huì )計信息質(zhì)量特征。目前，我們的財務(wù)會(huì )計在確認方面一般業(yè)務(wù)事項以權責發(fā)生制為基礎。而對商品銷(xiāo)售收入的確認只有同時(shí)符合以下四項條件時(shí)，才能加以確認：1、企業(yè)已將商品所有權上的主要風(fēng)險和報酬轉移給購貨方。2、企業(yè)既沒(méi)有保留通常與所有權相聯(lián)系的繼續管理權，也沒(méi)有對已售出的商品實(shí)施控制。3、與交易相關(guān)的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)。4、相關(guān)的收入和成本能夠可靠地計量，會(huì )計記錄以借貸為記賬符號的復式簿記系統。會(huì )計報告由會(huì )計報表（主要包括資產(chǎn)負債表、損益表、現金流量表）和其他會(huì )計報告組成，但隨著(zhù)決策者們對會(huì )計信息質(zhì)量要求的提高，上述會(huì )計程序管理模式應有所變動(dòng)，以適應會(huì )計信息質(zhì)量要求，并提供決策有用的信息。

會(huì )計機構人員是支撐會(huì )計程序運行，生產(chǎn)會(huì )計信息的“骨骼”系統。沒(méi)有健全的會(huì )計機構和稱(chēng)職的會(huì )計人員，一切會(huì )計信息就無(wú)法正常、有效地產(chǎn)生?？梢?jiàn)，會(huì )計機構人員管理是會(huì )計信息資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。為確保會(huì )計機構有效運轉，應堅持如下管理原則：1、經(jīng)濟有效性原則。企業(yè)在生產(chǎn)和利用會(huì )計信息資源的過(guò)程中，必須講求經(jīng)濟效益，以最小的耗費獲得最有用的會(huì )計信息。2、專(zhuān)業(yè)化原則。為提高工作效率，確保工作質(zhì)量，必須把精通或熟悉某一業(yè)務(wù)的人員，用來(lái)生產(chǎn)和利用該業(yè)務(wù)方面的會(huì )計信息。3、權責對等原則。權力是在規定職位上行使的權力，責任是在接受職位、職務(wù)后必須履行的義務(wù)。會(huì )計在處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)時(shí)，既有反映的義務(wù)，也有監督的權力。只有反映的義務(wù)，而沒(méi)有監督的權力，容易受人操縱，生產(chǎn)出不符合會(huì )計信息質(zhì)量特征的會(huì )計信息。4、才職相稱(chēng)原則。會(huì )計人員的才智、能力與擔任的崗位和職能設置之后，就要安排相應的會(huì )計人員擔任工作；通過(guò)培訓，使其能勝任工作。整個(gè)會(huì )計機構要盡可能做到才職相稱(chēng)，人盡其才，才得其用，用得其所。

會(huì )計信息資源管理的目的明確，內容廣。如何加強會(huì )計信息資源管理，達到既定目的，這就要求我們在會(huì )計信息資源管理上講一些策略，提高管理效果。1、改進(jìn)會(huì )計程序策略。我們的會(huì )計程序，對于生產(chǎn)符合會(huì )計信息質(zhì)量特征的會(huì )計信息并不理想。比如會(huì )計信息僅僅是歷史信息、貨幣形式的財務(wù)信息和具有穩健性的會(huì )計信息等，離決策要求的有用性相差甚遠。若能改進(jìn)會(huì )計程序，結合現代管理會(huì )計，建立和運用社會(huì )責任會(huì )計，可能會(huì )使上述弊端得到限制。2、引進(jìn)信息技術(shù)策略。信息技術(shù)的飛速發(fā)展和應用，改變了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和要素，促使經(jīng)濟管理向會(huì )計提出新的要求。對會(huì )計信息載體及其所需技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，改變傳統的會(huì )計手段、工具和方法。隨時(shí)隨地可從各個(gè)角度提供會(huì )計信息，保證會(huì )計信息的適時(shí)性。3、實(shí)施內部控制策略。會(huì )計數據的記錄、加工和會(huì )計報表編制，及其所反映的經(jīng)濟業(yè)務(wù)和交易活動(dòng)，是否存在內部控制，直接影響會(huì )計信息的可靠性和及時(shí)性。4、建立會(huì )計信息市場(chǎng)策略。會(huì )計信息作為商業(yè)語(yǔ)言，在經(jīng)濟系統中占有重要地位。隨著(zhù)會(huì )計信息生產(chǎn)的日趨專(zhuān)業(yè)化、使用日趨多元化和會(huì )計信息難以阻擋的跨界流動(dòng)，構建會(huì )計信息商品化、產(chǎn)業(yè)化的市場(chǎng)，已成為變革會(huì )計信息交換方式的必然選擇。

信息資源管理專(zhuān)業(yè)論文

[摘要]學(xué)校是教師教書(shū)育人的主要場(chǎng)所，也是孕育人才的最主要教育方式。對于學(xué)校而言人才是最寶貴的財富，這既是學(xué)校賴(lài)以生存的基礎，同樣也是學(xué)生獲取知識的傳授者。在學(xué)校開(kāi)展人力資源管理是充分發(fā)揮學(xué)校人才優(yōu)勢、有效利用學(xué)校資源的必經(jīng)之路。人力資源管理的信息化已經(jīng)逐漸在很多行業(yè)順利推進(jìn)，有效促進(jìn)了各個(gè)行業(yè)人力資源管理水平的提升，本文主要對學(xué)校人力資源管理信息化展開(kāi)研究。

[關(guān)鍵詞]學(xué)校；人力資源管理；信息化。

信息化高速發(fā)展引起了全社會(huì )的注意，信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)開(kāi)始了全面應用。人力資源是二十一世紀最重要的資源，人力資源是推動(dòng)各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展的最根本動(dòng)力，人力資源信息化已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代發(fā)展的必然方向。

1學(xué)校人力資源信息化的內涵。

人力資源信息化是一項系統工程，一方面它是指利用現代化的信息技術(shù)轉變人力資源管理方式，將原先全部由人工完成的管理工作轉變?yōu)橛尚畔⒓夹g(shù)進(jìn)行電子化處理。另一方面則是指運用信息化思維開(kāi)展人力資源管理工作，充分利用當下的大數據模型開(kāi)展人力資源管理，將人力信息轉化為數據，通過(guò)信息技術(shù)對這些數據進(jìn)行分析處理，從中選取最適合學(xué)校需要和適合學(xué)生需求的人才，使得每一個(gè)教師人才都能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，同時(shí)也能夠保證學(xué)生們獲得最有效的教學(xué)資源。學(xué)校人力資源信息化管理是建立在現代化的信息技術(shù)和充分的信息數據基礎上的，學(xué)?？梢岳孟冗M(jìn)的硬件和軟件對人力數據進(jìn)行處理，運用信息化的管理思維對處理結果進(jìn)行有效分析和利用。在管理過(guò)程中應該堅持信息化原則、人盡其用原則和成本有效性原則，避免人力資源浪費，同樣也要避免由于人力資源不足而導致的教學(xué)效率偏低和學(xué)校運行較差等問(wèn)題。學(xué)校人力資源管理首先要從管理的理念轉變開(kāi)始，其次要加強硬件設施建設，最終要將人力資源管理信息化的管理行為貫穿始終。

學(xué)校人力資源管理信息化過(guò)程要根據學(xué)校的實(shí)際情況展開(kāi)，同時(shí)也要考慮現有人力資源的實(shí)際情況，它的一般流程如下：

2.1系統規劃。

人力資源信息化管理系統規劃是開(kāi)展學(xué)校人力資源信息化管理的首要步驟，每一個(gè)學(xué)校所面對的學(xué)生有所不同，教學(xué)教學(xué)目標有所不同，學(xué)校的人力資源情況也有所不同。學(xué)校人力資源管理者首先要明確本學(xué)校人力資源管理的目標和人才隊伍建設目標，制定相關(guān)管理規劃和遠景預期，明確要將人力資源管理向信息化方向發(fā)展，制定切實(shí)可行的實(shí)施戰略。

2.2明確需求。

學(xué)校管理者要明確本學(xué)校的人力資源管理需求，不能為了追求潮流而開(kāi)展信息化管理，而是要在認真思考本學(xué)校需求后在開(kāi)展信息化工作，人力資源管理信息化是為這個(gè)管理目標而展開(kāi)的，不能只從技術(shù)上實(shí)現了信息化，而為能夠真從思想和需求上實(shí)現信息化。

2.3開(kāi)展設計。

學(xué)校人力資源管理信息化系統是建立在信息化管理管理目標、管理需求和人才隊伍實(shí)際情況基礎上研發(fā)出的一種管理架構，其中既要包括人力資源數據庫，同樣要包括一套系統性管理方法，例如可以包括人才招錄、績(jì)效考核、職稱(chēng)評定、晉級評定等等內容，管理系統的有效應該有助于真正實(shí)現人力資源管理信息化。

2.4應用改進(jìn)。

人力資源管理信息化系統在設計完成后即可開(kāi)始全面應用，管理者在應用初期要結合自身經(jīng)驗來(lái)驗證系統的有效性，對于系統中出現的一些問(wèn)題要進(jìn)行及時(shí)修正，提出更多符合管理事情情況的改進(jìn)意見(jiàn)，并在信息化管理系統中對這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)人力資源信息化水平的不斷提升。

3學(xué)校人力資源管理信息化建設中存在的問(wèn)題。

3.1管理觀(guān)念落后，缺乏信息化管理意識。

學(xué)校人力資源管理工作涉及到人和部門(mén)較多，不但要對教師進(jìn)行管理，同樣也要對管理人員、后勤人員等進(jìn)行管理，所有員工需要相互合作共同努力才能夠更加高效的完成本職工作和教育教學(xué)工作。但是就目前情況來(lái)看，大部分學(xué)校管理者對于人力資源管理缺乏足夠重視，將更多的關(guān)注度集中于教育教學(xué)工作本身。他們未能夠認識到人力資源管理信息化對于學(xué)校人力資源管理工作和教育教學(xué)工作的巨大推動(dòng)作用，這也嚴重制約了信息化發(fā)展的進(jìn)程，信息管理意識缺乏也導致學(xué)校人力工作長(cháng)期滯后，整體管理水平不高。

3.2資金投入不足，軟硬件設施落后。

學(xué)校人力資源管理信息化既依賴(lài)于管理者管理意識的轉變，同樣也依賴(lài)于信息化設備的建設與投入，我們要建立起一套數據庫和管理系統，利用信息化平臺開(kāi)展人力資源管理。這就需要學(xué)校投入較多資金建立信息化管理平臺，加強軟硬件建設，但是很多學(xué)校資金有限，沒(méi)有能力投入更多資金進(jìn)行軟硬件設施建設，學(xué)校人力資源管理設施建設不足導致人力資源管理信息化開(kāi)展和推進(jìn)進(jìn)度緩慢。

3.3急于求成導致缺陷較多。

部分學(xué)校在人力資源管理信息化建設過(guò)程中急于求成，希望可以在一次投入和嘗試后即能完成人才隊伍建設，卻忽視了后期完善及改進(jìn)的過(guò)程，這就導致這些學(xué)校人力資源管理信息化存在諸多問(wèn)題。既不能夠有效完成人才隊伍管理，同樣又很容易出現管理行為與實(shí)際需求存在偏差，不但未能有效促進(jìn)人才隊伍建設，反而導致人力資源出現嚴重浪費，違背了人力資源管理信息化的初衷。

4.1轉變觀(guān)念，正確認識人力資源信息化。

教育改革和學(xué)校改革正在不斷深入推進(jìn)，學(xué)校管理者需要從根本上轉變自己的觀(guān)念，既堅持緊抓教育教學(xué)工作不動(dòng)搖，同時(shí)也要提高對人力資源管理的重視程度。在管理過(guò)程中不斷轉變自身觀(guān)念，正確認識人力資源管理的重要性，并且認識到信息化對于人力資源發(fā)展改革的重要性，對本校的發(fā)展目標和教學(xué)宗旨進(jìn)行衡量，并根據這些內容開(kāi)發(fā)出一套適合本學(xué)校需求的軟件，加大資金投入力度，在申請上級撥款的同時(shí)充分利用本?，F有資金開(kāi)展軟硬件設施建設，扎實(shí)推進(jìn)人力資源信息化發(fā)展力度。

4.2重視人才培養，有效引入復合型人才。

人力資源管理信息化建設過(guò)程中需要更多全面的復合型人才，這些人才既要具有較強的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運用信息化技術(shù)，在信息化管理平臺建設完成后能夠有效利用這個(gè)平臺開(kāi)展人力資源管理工作。因此學(xué)校需要重視人才培養，有效調動(dòng)本學(xué)校的人才，引入更多高層次的復合型人才，對原有的人力資源管理者進(jìn)行二次培訓，提高其管理意識和管理能力，從根本上解決學(xué)校人力資源管理信息化過(guò)程中的人才短缺問(wèn)題。

4.3加強技術(shù)支持，完善信息化管理手段。

學(xué)校在人力管理信息化過(guò)程中需要用到很多信息化技術(shù)和人力資源管理技術(shù)，這就要求學(xué)校方面獲取更多的技術(shù)支持，對整個(gè)管理平臺進(jìn)行有效維護，確保它能夠長(cháng)期穩定運行。同時(shí)在信息化人才管理工作開(kāi)展過(guò)程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問(wèn)題，確保信息化管理能夠得到有效實(shí)現。

總結。

在信息化時(shí)代，人才是含金量最高的資源，人力資源管理已經(jīng)滲透進(jìn)入社會(huì )的各行各業(yè)，而信息化高速發(fā)展使得人力資源管理發(fā)生了很多變化，信息化不但能夠促進(jìn)人力資源管理的形式發(fā)生改變，同樣可以利用信息化優(yōu)勢使得人力資源管理的內容更加豐富、管理流程更加科學(xué)化和有效化，學(xué)校作為以人力為基礎培養人才的場(chǎng)所更需要采取有效措施充分發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢。

參考文獻。

[2]任志花.人事檔案管理在學(xué)校人力資源管理中的作用[j].辦公室業(yè)務(wù)，20xx，21：90.

信息資源管理專(zhuān)業(yè)論文

摘要：軍事信息系統綜成是軍隊信息化建設的重要環(huán)節，數據資源是軍事信息系統建設的基礎，做好數據資源管理是實(shí)現一體化綜合集成的關(guān)鍵，對促進(jìn)軍隊信息化建設長(cháng)遠發(fā)展具有重要意義。目前我軍軍事信息系統集成中的數據資源管理還存在著(zhù)一些問(wèn)題，針對這些問(wèn)題以及相應的對策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：系統集成數據資源管理軍隊信息化。

軍事信息系統是軍隊信息資源開(kāi)發(fā)利用的重要組成部分，是組織、運用和管理“數據資源”的系統。軍事信息系統綜合集成是實(shí)現軍隊各要素一體化的基本途徑，也是軍隊信息化建設的重要環(huán)節。數據資源是軍事信息系統建設的基礎，解決軍隊內部信息資源整合，促進(jìn)各信息資源集成應用，其核心是數據資源管理，做好數據資源管理是實(shí)現一體化綜合集成的關(guān)鍵，對促進(jìn)軍隊信息化建設長(cháng)遠發(fā)展具有重要意義。目前我軍軍事信息系統集成中的數據資源管理還存在著(zhù)一些問(wèn)題，本文針對這些問(wèn)題以及相應的對策探討如下。

1存在的問(wèn)題。

我軍信息化建設起步較晚，對于信息化建設的認識還不全面，在軍事信息系統建設和應用方面還存在諸多問(wèn)題和不足，從數據資源管理方面來(lái)分析，突出表現在以下兩個(gè)方面。

1.1缺乏全軍統一的標準。

長(cháng)期以來(lái)，我軍各軍兵種、各大單位在建設軍事信息系統時(shí)基本是各自建設，不與外部互聯(lián)互通，導致目前全軍大多數信息系統都不能互相兼容，嚴重影響了軍隊信息化建設的協(xié)調發(fā)展。由于軍隊信息系統建設的現狀，各單位數據庫軟件使用也不統一，數據資源管理既沒(méi)有建立全軍統一的數據資源管理機構，也沒(méi)有統一規范的標準。

全軍數據資源管理存在的主要問(wèn)題是：信息系統缺乏統一的開(kāi)發(fā)標準與平臺，信息系統的平臺多樣化，開(kāi)發(fā)出來(lái)的系統數據共享性差，數據資源共享程度不高;信息應用系統多樣化，且系統間的關(guān)聯(lián)性差，數據口徑指標體系多元化;缺少全軍統一的信息編碼標準和規范，缺少全軍統一的數據安全標準;同時(shí)僅重視信息系統替代手工操作的功效，而忽視了數據資源的共享和數據資源的有效挖掘和利用;數據梳理、加工、優(yōu)化和更新措施不及時(shí)，很多數據停留在文字和表格層面上，這些情況導致了數據資源難以實(shí)現實(shí)時(shí)傳輸和實(shí)時(shí)控制，集成難度大，更難以滿(mǎn)足一體化聯(lián)合作戰要求。

1.2重硬件輕軟件建設。

在軍隊信息化建設過(guò)程中，重硬件輕軟件、重系統輕數據的趨勢表現得非常明顯，硬件投資大，軟件投資小，導致現有的信息系統缺少有效的數據支持，現有的信息系統工作效率和利用率都不高，數據資源管理成為我軍信息系統建設的薄弱環(huán)節，這種狀況制約著(zhù)我軍信息化建設的發(fā)展。

近年來(lái)，我軍自行開(kāi)發(fā)的野戰指揮系統、作戰指揮中心以及正在建設中的數據中心等項目，硬件檔次越來(lái)越高，但是相應的數據資源應用軟件并沒(méi)有同步跟上，大量計算機主要用作辦公、局域網(wǎng)上網(wǎng)等，并沒(méi)有發(fā)揮出更多的作用，已建硬件設施效能得不到充分發(fā)揮，信息資源的開(kāi)發(fā)沒(méi)有依托。目前我軍使用的商用軟件品牌眾多、類(lèi)型眾多導致數據庫互聯(lián)互通受限，僅僅使用數據庫的商用功能，并沒(méi)有根據軍事數據、軍事信息等的儲存特點(diǎn)開(kāi)發(fā)更多具有軍事特色的數據庫功能，缺乏數據資源轉換、共享和集成機制，也無(wú)法滿(mǎn)足軍事信息系統的安全需求。

2相應的對策。

數據資源管理的現狀制約了我軍信息系統整體效能的發(fā)揮，已經(jīng)成為制約我軍軍事信息系統建設的短板。結合我軍信息化建設規劃和現狀，必須高度來(lái)重視數據資源管理的建設，做出相應的對策。

2.1制定統一的數據標準，加快信息系統整合。

今后要加強數據標準建設，盡快統一全軍數據資源存儲標準以及不同系統間的數據轉換交流機制和標準，建立起部門(mén)之間數據交換、信息共享、業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)的運行機制，從系統標準上、體制機制上規范我軍數據資源管理，解決不同系統間的兼容難題，推動(dòng)軍隊管理專(zhuān)業(yè)化、信息化、規范化和科學(xué)化的發(fā)展。

從長(cháng)遠來(lái)看，我軍應該從幾個(gè)方面加快信息系統整合。整合網(wǎng)絡(luò )基礎：在軍隊信息化網(wǎng)絡(luò )建設上遵循一體化、兼容性和共享性的原則，建設集成、整合的全軍統一的軍事信息系統，統一的基礎設施建設與運維管理是軍事信息系統集成的基礎;整合數據基礎：統一的基礎信息編碼與標準是保障，開(kāi)放的共享、共建數據資源建設模式是軍事信息系統集成的核心;整合應用基礎：本著(zhù)統一領(lǐng)導、統一規劃、統一標準、分步實(shí)施的原則，對現有軟件進(jìn)行整合、升級，形成統一的、科學(xué)的業(yè)務(wù)應用系統，這是軍事信息系統集成的關(guān)鍵;數據中心整合：在上述整合的基礎上建立功能強大的數據中心。

2.2改變重硬偏軟的認識，加快信息系統建設。

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，軍隊信息化建設取得了快速的發(fā)展，從最早期的單機應用階段開(kāi)始，經(jīng)過(guò)基礎網(wǎng)絡(luò )化階段，目前已進(jìn)入應用普及階段，并開(kāi)始展開(kāi)應用集成。在此階段要堅持“硬件、軟件兩手抓”，在加強硬件投入的同時(shí)逐步深入推進(jìn)軟件建設，以此來(lái)提升軍隊信息化建設、服務(wù)及管理水平。

目前軍隊系統的辦公軟件越來(lái)越多樣化，被裝油料、財務(wù)工資、干部人事、公文處理等軟件之外，協(xié)同辦公、移動(dòng)辦公、內容管理、云計算平臺等系統也開(kāi)始逐步使用，軍事信息系統的集成勢在必行。要在軍事信息系統集成的過(guò)程中真正做好數據資源建設，就要從思想上提高對數據資源管理工作的認識，真正重視數據資源管理工作。要加強跟數據資源管理相關(guān)的硬件基礎設施建設，包括數據傳輸及通信網(wǎng)絡(luò )建設、數據存儲設施建設等;同時(shí)還應該建立相應的數據共享管理機制，加強數據安全建設、數據災備中心建設等;更要加強數據共享環(huán)境建設，包括數據庫軟件、數據分發(fā)工具、數據處理工具、數據挖掘工具等建設。

3小結。

以信息技術(shù)為核心的新軍事變革正火熱進(jìn)行中，我軍必須借此機會(huì )，大力應用先進(jìn)的信息技術(shù)為軍隊現代化服務(wù)，不斷提升綜合軍事能力。數據資源管理工作作為軍事信息系統建設的基礎，必須放在首要的位置來(lái)建設，以確保我軍數據資源管理的建設能滿(mǎn)足未來(lái)一體化聯(lián)合作戰和打贏(yíng)現代化戰爭的需求。

[2]曹雷.指揮信息系統[m].北京：國防工業(yè)出版社，20xx.

人力資源管理

一招聘前期。

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：

用人部門(mén)必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過(guò)×××工作經(jīng)歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門(mén)必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話(huà)溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關(guān)的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務(wù)等必須由用人部門(mén)提供相應的面試工具（審計報表，財務(wù)報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過(guò)各種測試通過(guò)后如果適合該崗位的要求則推薦到部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門(mén)進(jìn)行復試。

附：

入職申請人員面談表。

你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

你為什么想做這份工作？

你為什么認為你能勝任這方面的工作？

你對待遇有什么要求？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況。

如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？

你的工作單位是？工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷。

目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱(chēng)）。

你的工作任務(wù)是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。

如果不是，說(shuō)明你曾從事過(guò)哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。

你最初的薪水是多少？現在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景。

你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

對你受過(guò)的所有正規教育進(jìn)行說(shuō)明。

5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）。

工作以外你做些什么？

6．個(gè)人問(wèn)題。

你愿意出差嗎？

你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎？

7．自我評估。

你認為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？

你認為你最大的缺點(diǎn)是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個(gè)工作的主要工作成績(jì)是什么？

11．你對你上一個(gè)工作滿(mǎn)意的地方在哪里，還有那些不滿(mǎn)？

12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來(lái)勝任將來(lái)的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點(diǎn)、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程。

員工憑實(shí)習通知單去部門(mén)報到（崗前培訓）如初試未通過(guò)，則被淘汰。

應聘人員填寫(xiě)《應聘人員登記表》。

批準后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續復試通過(guò)后，匯總報批。

根據應聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試如果初試通過(guò)推薦到部門(mén)復試。

（二）招聘具體流程。

a：確定人員需求階段。

《人員增補申請單》的填寫(xiě):各部門(mén)按照人員需求計劃詳細填寫(xiě)人員增補申請，其中具體說(shuō)明需招聘崗位要求的詳細說(shuō)明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)理、專(zhuān)長(cháng)）以及員工增補原因的詳細說(shuō)明，招聘科招聘專(zhuān)員依據各部門(mén)的架構定編進(jìn)行審核。

b：制定招聘計劃階段。

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì )招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì )。

c、招聘高級人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過(guò)校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )。

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會(huì )時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準備以下材料：

a、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時(shí)間、地點(diǎn)、報名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問(wèn)題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段。

1、收集應聘簡(jiǎn)歷，填寫(xiě)《應聘人員登記表》(表單為無(wú)空項,要填寫(xiě)完全)進(jìn)行初試。

進(jìn)行初試時(shí)，招聘專(zhuān)員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶(hù)口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行面試。

3、復試通過(guò)者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。

4、復試通過(guò)者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門(mén)最高主管與其事業(yè)部部長(cháng)共同對其進(jìn)行復審。

注：一線(xiàn)生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過(guò)招聘專(zhuān)員初試后，直接到所應聘部門(mén)由部門(mén)主管對其面試，面試合格后進(jìn)行報批。

d：人員入職評估階段。

1、招聘專(zhuān)員對最后確定的錄用人員進(jìn)行電話(huà)通知，通知過(guò)程中要告知辦理入職相關(guān)的手續與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。

在招聘中應注意的問(wèn)題：

在第一輪初試當中如果未通過(guò)各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現個(gè)人信息虛假的現象，則企業(yè)有權利隨時(shí)將其辭退。

對于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門(mén)進(jìn)行復試。

二招聘渠道。

（一）校園專(zhuān)場(chǎng)招聘。

宣講口徑。

1.工作地點(diǎn)問(wèn)題。

工程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：部分在總部、部分分配全國各地。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：分配全國各地（根據市場(chǎng)需求）。

2.檔案,戶(hù)口問(wèn)題。

檔案，戶(hù)口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶(hù)口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶(hù)口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書(shū)。檔案由德州人事局接受。（集團無(wú)檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科。

3.保險,食宿問(wèn)題。

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿(mǎn)一年的員工。

食宿：公司免費安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）。

4.培訓期安排。

培訓期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉正）。

內

容：軍訓、企業(yè)文化學(xué)習、公司規章制度、產(chǎn)品知識學(xué)習、生產(chǎn)一線(xiàn)實(shí)習。

5.薪資問(wèn)題。

培

訓

期

補助20元/天。

培訓期結束。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：實(shí)習期3個(gè)月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。

轉正后，無(wú)底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績(jì)效獎金。

工程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：直接轉正，基本工資+提成。

6.員工培養程序。

7.報到時(shí)間。

報到時(shí)間：

****年**月**日。

（）。

8.協(xié)議簽訂。

1．培訓期三個(gè)月，日工資20元/天。

2．必須服從公司調動(dòng)安排。

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）。

（二）招聘會(huì )（各地人才市場(chǎng)）。

招聘會(huì )的相關(guān)物料（當地人才介紹信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車(chē)次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會(huì )的用人部門(mén)，按時(shí)參加。

流程：

聯(lián)系招聘會(huì )。

確定價(jià)格，日期，地點(diǎn)招聘會(huì )詳情打申請并報批

參）加招聘會(huì )（準備物料，協(xié)同相關(guān)部門(mén)請款手續的辦理。

財務(wù)匯款，并將銀行回執單發(fā)于人才市場(chǎng)確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處。

（三）媒體廣告招聘。

（招聘說(shuō)明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報價(jià)單，依報價(jià)單上提供的信息，確定報紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向對方索要合同及營(yíng)業(yè)執照副本，送至集團法律顧問(wèn)審核合同，將報價(jià)單及合同等內容呈報領(lǐng)導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關(guān)的請款手續，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財務(wù)。

（流程）。

及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財務(wù)請款手續的辦理。

將批準后的內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。

注：請款手續的流程及注意問(wèn)題：

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收。

（四）網(wǎng)絡(luò )招聘。

2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話(huà)溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長(cháng)，將通過(guò)的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長(cháng)，部長(cháng)同意后可通知人員到公司面試。面試通過(guò)后按照正常的流程進(jìn)行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續。

（五）獵頭招聘。

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。

招聘流程。

（1）通過(guò)獵頭專(zhuān)用郵箱將《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見(jiàn)獵頭檔案。同時(shí)電話(huà)匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》一般根據領(lǐng)導、崗位性質(zhì)自己編寫(xiě)審核后遞交。

（2）每天電話(huà)溝通獵、鞭策頭接線(xiàn)人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì )電話(huà)通知集團負責獵頭的招聘專(zhuān)員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開(kāi)郵箱查詢(xún)時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位），將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時(shí)打印出來(lái)將合格簡(jiǎn)歷依次報人力資源處、部長(cháng)、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話(huà)通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò )高管面試，盡量在領(lǐng)導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時(shí)間合理則復印2份供人力資源部長(cháng)、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過(guò)（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實(shí)習流程》由主管獵頭的招聘專(zhuān)員制定出實(shí)習計劃，給其發(fā)放《實(shí)習計劃》《委托實(shí)習單》及《實(shí)習報告》，并通知相應的實(shí)習部門(mén)接洽人員。

三儲備人才。

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開(kāi)展帶來(lái)的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無(wú)法及時(shí)滿(mǎn)足崗位對人員的需求。

二、實(shí)施細則。

1、需求分析集團各部門(mén)根據戰略發(fā)展目標和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求，填寫(xiě)“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長(cháng)、對業(yè)績(jì)影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。

2、儲備方式。

人力資源部門(mén)根據年度人才儲備實(shí)施方案，結合各部門(mén)需求時(shí)間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門(mén)處級以上干部在開(kāi)展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺，沒(méi)有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

如何維護好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來(lái)儲備人才的關(guān)鍵。

一招聘專(zhuān)員的形象、言行舉止、個(gè)人修養直接反應了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、人才觀(guān)及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專(zhuān)員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長(cháng)期合作的人才市場(chǎng)、高校進(jìn)行電話(huà)溝通，噓寒問(wèn)暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽(yù)度，尤其當請款，出帳時(shí)，一定要保證款項的準確性和及時(shí)性。如帳戶(hù)名稱(chēng)，密碼與款項數目的準確無(wú)誤。

四對于長(cháng)期的招聘合作伙伴，要相互走訪(fǎng)，邀請其到公司參觀(guān)，使其對集團的規模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘。

流程。

一簡(jiǎn)單流程。

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處

每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實(shí)檔案報批匯總表的簽批。

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。

二具體實(shí)施步驟：內部應聘啟示下發(fā)。

招聘科招聘專(zhuān)員根據集團招聘崗位匯總及各部門(mén)人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長(cháng)進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復審，通過(guò)后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專(zhuān)員送商務(wù)中心擴印a3版，下發(fā)集團相關(guān)廠(chǎng)區制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠(chǎng)、二廠(chǎng)，真空管一廠(chǎng)、二廠(chǎng)、物流、光電廠(chǎng)、溫屏廠(chǎng)、ecs生產(chǎn)廠(chǎng)共九張），集團員工根據內部應聘啟示進(jìn)行內部應聘。前期準備。南北方營(yíng)銷(xiāo)公司、ecs銷(xiāo)售部、odic銷(xiāo)售部、物流中心駐外部門(mén)崗位、客戶(hù)服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調動(dòng)由部門(mén)綜合管理員于周一、周四將本部門(mén)內部應聘（調動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專(zhuān)員進(jìn)行審核；其他部門(mén)于周一由本部門(mén)綜合管理員匯總本部門(mén)內部應聘（調動(dòng)）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專(zhuān)員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專(zhuān)員根據每周一下發(fā)的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫(xiě)是否規范（內部應聘表單必須有原部門(mén)、應聘部門(mén)直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過(guò)的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續，不符合要求表單退回相關(guān)部門(mén)綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營(yíng)銷(xiāo)公司、ecs銷(xiāo)售部、odic銷(xiāo)售部、物流中心駐外部門(mén)崗位、客戶(hù)服務(wù)部駐外不同崗位調動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關(guān)部門(mén)綜合管理員轉發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專(zhuān)員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專(zhuān)員準備轉崗考試試卷，同時(shí)將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報，涉及到財務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實(shí)出現的問(wèn)題表單進(jìn)行備錄，待問(wèn)題處理完畢后辦理相關(guān)手續。表單報批。已通過(guò)轉崗考試或無(wú)需考試的表單信息經(jīng)檔案專(zhuān)員審核無(wú)問(wèn)題后，由人力資源處初步確定實(shí)習期及實(shí)習工資，經(jīng)人力資源部長(cháng)批準后報張總批準。未通過(guò)轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績(jì)合格后辦理相關(guān)手續。已經(jīng)批準的表單，由招聘專(zhuān)員轉告相關(guān)部門(mén)綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫(xiě)公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門(mén)主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門(mén)綜合管理員匯總后報招聘專(zhuān)員。招聘專(zhuān)員將內部應聘表單及公務(wù)交接清單一并轉交總部人事科人事專(zhuān)員，由人事專(zhuān)員辦理開(kāi)據調令并分發(fā)原部門(mén)及應聘部門(mén)各一份，人員方可進(jìn)行調動(dòng)。

關(guān)于內部招聘接口的若干注意問(wèn)題。

跨廠(chǎng)區調動(dòng)。

周一集團下發(fā)內部應聘啟示。

廠(chǎng)區內部調動(dòng)。

招聘專(zhuān)員每周及時(shí)向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專(zhuān)員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績(jì)由培訓處提供，待成績(jì)及公務(wù)交接清單齊全后，人事專(zhuān)員開(kāi)據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書(shū)，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡(jiǎn)章）。

儲備人才需求審批表。

申請部門(mén)。

申請時(shí)間。

崗位名稱(chēng)。

需求數量。

到崗時(shí)間。

職責描述。

任職資格。

部門(mén)主管意見(jiàn)。

總裁意見(jiàn)。

備注。

招聘簡(jiǎn)章：

皇明太陽(yáng)能集團有限公司。

一、集團簡(jiǎn)介。

投資數十億元、年設計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節能示范區”和“中國太陽(yáng)谷”項目已經(jīng)啟動(dòng)，主要有各類(lèi)太陽(yáng)能建筑、太陽(yáng)能生產(chǎn)區、太陽(yáng)能檢測中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽(yáng)能光電應用、太陽(yáng)能博物館等項目。屆時(shí)皇明將成為太陽(yáng)能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會(huì )議中心等五大中心。作為“中國太陽(yáng)城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽(yáng)谷，實(shí)現世界太陽(yáng)能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷(xiāo)售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽(yáng)能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導綠色生活，營(yíng)造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類(lèi)的綠色環(huán)保節能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)15人。

2市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)10人。

二、崗位要求：

1、工程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專(zhuān)業(yè)（cet-4）。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：男性，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)專(zhuān)業(yè)。

2、能長(cháng)期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強。

3、無(wú)殘疾、無(wú)不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無(wú)不良記錄（如記過(guò)、警告等）；

四、校園宣講會(huì )安排：

1、宣講會(huì )時(shí)間：

2、宣講會(huì )地點(diǎn)：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷、就業(yè)協(xié)議書(shū)（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）。

聯(lián)系人：

先生。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號。

水政水資源管理專(zhuān)業(yè)論文

水資源的合理利用和保護已成為當今社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn)。進(jìn)一步加強水資源管理各項工作，對于解決復雜的水問(wèn)題及實(shí)現社會(huì )、經(jīng)濟、環(huán)境的可持續發(fā)展具有非常重要的意義。文結合筆者多年工作經(jīng)驗，主要針對水資源管理存在的缺陷及提高水資源管理水平的措施進(jìn)行分析與探討。

水資源是最具全局和長(cháng)遠影響的戰略性自然資源，在經(jīng)濟與社會(huì )發(fā)展中有不可替代的基礎性作用。

我國各地越來(lái)越重視水利工程，將破解水資源短缺的“瓶頸”制約擺在最突出的位置，把依法治水的管理作為重要的保障措施，實(shí)行最嚴格的水資源管理制度，采取了一系列的大舉措推動(dòng)水政水資源工作的順利進(jìn)展，使得依法治水能力建設進(jìn)一步加強。

推動(dòng)傳統的水政水資源向符合科學(xué)發(fā)展觀(guān)的可持續發(fā)展水利轉變是當前的主要任務(wù)。

1.1供需矛盾突出

我國人均可利用水資源量?jì)H為900m3，并且分布極不均衡。

盡管我國供水量從1980年的4437億m3增加到2009年的5965億m3，但目前總缺水量達400億m3左右。

我國600多個(gè)城市中，400多個(gè)城市存在供水不足問(wèn)題，其中比較嚴重的缺水城市達110個(gè)，全國城市缺水總量為60億m3。

由于過(guò)量抽取地下水，目前全國已有70多個(gè)城市發(fā)生了不同程度的地面沉降，沉降面積已達6.4萬(wàn)km2。

由于地面沉降，華北一些地區地下水循環(huán)系統平衡遭到破壞，地下水質(zhì)惡化。

1.2用水效率不高

目前，全國農業(yè)灌溉年用水量約3800億m3，占全國總用水量的近70%。

全國農業(yè)灌溉用水利用系數大多只有0.3～0.4左右。

發(fā)達國家早在20世紀40～50年代就開(kāi)始采用節水灌溉，現在，很多國家實(shí)現了輸水渠道防滲化、管道化，大田噴灌、滴灌化，灌溉科學(xué)化、自動(dòng)化，灌溉水的利用系數達到0.7～0.8。

其次，工業(yè)用水浪費也十分嚴重。

目前我國工業(yè)萬(wàn)元產(chǎn)值用水量約80m3，是發(fā)達國家的10～20倍；我國水資源的重復利用率為40%左右，而發(fā)達國家為75%～85%。

1.3開(kāi)發(fā)利用率高

目前我國水資源開(kāi)發(fā)利用率已達19%，接近世界平均水平的3倍，個(gè)別地區更高。

通常認為，當徑流量利用率超過(guò)20%時(shí)鶁支對生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生很大影響，超過(guò)50%時(shí)則會(huì )產(chǎn)生更嚴重的影響。

目前，松、海、黃、淮片開(kāi)發(fā)利用率已達50%以上。

過(guò)度開(kāi)采地下水，造成地面沉降、海水入侵、海水倒灌等環(huán)境問(wèn)題。

因此，我國水資源的形勢已威脅到經(jīng)濟社會(huì )可持續發(fā)展。

1.4水污染形勢嚴峻

國家環(huán)境保護部公布《2010中國環(huán)境狀況公報》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公報》）。

《公報》顯示，全國地表水污染嚴重，長(cháng)江、黃河、遼河等七大水系總體為輕度污染，182個(gè)城市的地下水檢測顯示水質(zhì)為較差以下的占57.2%。

對全國113個(gè)環(huán)保重點(diǎn)城市的集中式飲用水源地檢測表明，城市取水總量中肝23.5%的水質(zhì)不達標。

《公報》顯示，2010年，地下水質(zhì)變差的城市主要集中在華北、東北和西北地區。

2010年，全國廢水排放總量為617億噸，比上年增長(cháng)4。7%，自2006年以來(lái)連續5年持續增長(cháng)。

1.5農村飲水安全隱患重重

據初步調查，全國農村有3億多人飲水不安全，其中約6300多萬(wàn)人飲用高氟水，200萬(wàn)人飲用高砷水，3800多萬(wàn)人飲用苦咸水，1。9億人飲用水有害物質(zhì)含量超標，血吸蟲(chóng)病區約1100多萬(wàn)人飲水不安全。

相當一部分城市水源污染嚴重，威脅到飲水水質(zhì)。

當前飲水水質(zhì)帶來(lái)的危害，已嚴重影響人們生命健康。

2.1要加強相關(guān)規劃的協(xié)調

水資源行政管理水平的提高需要加強相關(guān)的規劃之間的協(xié)調。

不同的水資源規劃影響著(zhù)對水資源的管理，只有協(xié)調好這種相關(guān)的規劃，才能夠提高水政水資源管理的水平。

在相關(guān)法律的背景下，要完善一些水政水資源相關(guān)的法律法規，在《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《河道管理條例》等現有體制框架之下，進(jìn)一步規劃和明確水資源管理的對象及管理的細節。

分配好任務(wù)，各級之間要協(xié)調好，要進(jìn)一步加強水資源的管理與負責區域管理的相互協(xié)作，通過(guò)管理模式的探討和研究，積極推進(jìn)地方各級河道主管部門(mén)建立健全相關(guān)責任制，督促其認真履行其水行政管理職責，全面提高流域機構和地方各級水行政主管部門(mén)的管理水平和執法效率。

2.2加強水行政管理基礎調研工作

要提高水政水資源管理水平，就要做好水資源的基礎行政管理工作。

只有做好了基礎工作，才能夠比較容易的提高管理水平。

在處理相關(guān)問(wèn)題上，要注意水資源管理的時(shí)候注意問(wèn)題的復雜性、敏感性，要針對歷史遺留下來(lái)的相關(guān)問(wèn)題，對相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行發(fā)生發(fā)展過(guò)程的調查，并且要對其造成的危害和產(chǎn)生的后果等做深度調查。

要堅持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，緊緊圍繞“樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)，促進(jìn)依法治水”的工作重心，積極開(kāi)展水政監察與水保監督聯(lián)合執法專(zhuān)項行動(dòng)，真正做到依法行政，科學(xué)管理，才能夠有效的提高水政水資源的管理水平。

2.3要制止新的違章水事活動(dòng)和行為

要通過(guò)加強開(kāi)展河道定期與不定期巡查，來(lái)加強對群眾法制宣傳教育工作，通過(guò)對行政許可項目和突發(fā)水事事件的及時(shí)調查、調處、監督和檢查來(lái)制止新的違章水事活動(dòng)和行為。

在執法實(shí)踐中，我們要初步形成較好的巡查、報告機制和突發(fā)水事事件的查處機制。

要能夠靈活的應對突發(fā)水事事件，如果發(fā)生了，就要快速的平息和遏止，各種違章活動(dòng)和行為要處于可控制與監管之下，河段水事秩序要基本穩定，無(wú)大的矛盾和糾紛發(fā)生，才能夠基本實(shí)現“有效制止了新的違章水事活動(dòng)和行為發(fā)生”的目標。

2.4要積極解決水事糾紛遺留下來(lái)的問(wèn)題

我們要積極的參與水政水資源的管理工作，要以服務(wù)群眾為目標，積極地監督檢查的力度，對監督檢查進(jìn)度做到了及時(shí)了解和掌握，對信息做到及時(shí)動(dòng)態(tài)向上反應，為上級協(xié)調處理水事糾紛提供重大幫助。

同時(shí)，在力所能及的范圍內要在群眾中進(jìn)行有益的宣傳與協(xié)調，要增進(jìn)互信，為糾紛調處創(chuàng )造一定的有利環(huán)境，并且配合上級積極開(kāi)展水政水資源管理驗收工作。

只有處理好各種關(guān)系，使對立情緒基本緩和，才能夠在水政水資源問(wèn)題上取得相應的提高。

總之，在水政水資源管理工作中，要做好理論與實(shí)踐結合的工作。

只有做好了基層的調研、實(shí)踐等工作，才能夠做好上一層面的水政水資源管理工作。

并且，在工作實(shí)踐中要能夠深深地感受到水政監察工作的重要性、必要性，也要能夠承受做好水政監察工作的責任感、使命感。

水政監察工作對做好水政水資源管理工作有著(zhù)極其重要的意義。

加強水政監察工作，是保證水政水資源管理工作取得高效進(jìn)展的一項保障性工作。

通過(guò)廣泛深入細致的法制宣傳教育工作，不斷提高廣大水政水資源管理團隊成員和各級領(lǐng)導干部的法律觀(guān)念和法律素質(zhì)，積極營(yíng)造良好的法制氛圍，提供強有力的法律保障，才能夠不斷為提高水政水資源管理工作的提高作出新的貢獻。

[1]王以佑，李宗禮，趙文舉等.石羊河流域水資源綜合管理問(wèn)題分析[j]，中國水利，2011。

[2]毛春梅著(zhù)，水資源管理與水價(jià)制度，2012。

信息資源管理專(zhuān)業(yè)論文

摘要：我國各大企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中逐步的認識到了人才的促進(jìn)作用。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中企業(yè)自身的人力資源管理水平的高低會(huì )直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，隨著(zhù)信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)要想進(jìn)一步的提升自身的核心競爭力就應當重視信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用，本文將從信息化在企業(yè)人力資源管理中存有的主要問(wèn)題入手，并提出一些改進(jìn)建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：信息化；企業(yè)人力；人力資源管理；應用；問(wèn)題；策略。

我國企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中離不開(kāi)人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著(zhù)我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷革新與優(yōu)化，當前我國已經(jīng)進(jìn)入到了信息化時(shí)代，多種數據的整合速度提升顯著(zhù)，這就對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應用中存有的主要問(wèn)題入手，針對當前存有的問(wèn)題為切入點(diǎn)，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用提出一些改進(jìn)建議。

隨著(zhù)我國進(jìn)入到信息化時(shí)代以來(lái)，雖然我國很多大型企業(yè)認識到了信息化在人力資源管理中的應用上的優(yōu)勢，并積極的開(kāi)展了信息化管理。但是我國部分企業(yè)依舊對信息化人力資源管理的認識存有著(zhù)一定的偏差，片面的認為在人力資源管理的過(guò)程中推行信息化管理過(guò)于浪費資源，并且我國還存有著(zhù)部分企業(yè)在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中生搬硬套大型企業(yè)的信息化管理策略，而沒(méi)有結合企業(yè)的實(shí)際需求與未來(lái)發(fā)展走向，進(jìn)而導致了信息化管理手段發(fā)揮的效應較低。推行與應用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。并且部分企業(yè)對于自身未來(lái)的發(fā)展較為迷茫，在發(fā)展的過(guò)程中閉門(mén)造車(chē)，而沒(méi)有認識到市場(chǎng)變化多端的特性，過(guò)于追趕潮流，對于信息化人力資源管理的認識程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中沒(méi)有認識到企業(yè)自身的資金狀況以及與信息化相關(guān)的硬件要求。

2.企業(yè)人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低。

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中離不開(kāi)人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中無(wú)論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展速度，但是無(wú)論從管理階層還是基層工作人員的角度來(lái)看，我國大部分企業(yè)工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國當前正在積極的擴大人力資源管理人才的培養數量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應具備著(zhù)較強的理論知識，還應當具備著(zhù)較強的實(shí)踐能力，進(jìn)而能夠高效的解決人力資源管理過(guò)程中有可能遇到的各種復雜問(wèn)題。我國在開(kāi)展人力資源人才培養的過(guò)程中過(guò)于注重理論知識的培養，人才的實(shí)踐能力培養的力度較差，時(shí)間較短。因此要想提升信息化在企業(yè)人力資源管理的應用效應，就應當注重相關(guān)人才培養，在注重信息化管理理論知識培養的過(guò)程中還應當注重實(shí)踐能力的培養和提升。

1.從企業(yè)的認識方面入手，提升對信息化管理的認識。

當前造成信息化人力資源管理的應用效應較低的主要原因之一在于，企業(yè)對于信息化管理的認識存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應用效應，首先就應當從企業(yè)的認識方面入手，首先可以從企業(yè)的領(lǐng)導階層入手，加大對信息化管理在人力資源管理方面優(yōu)勢的宣傳，改變領(lǐng)導的觀(guān)念，提升企業(yè)領(lǐng)導階層對于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構建信息化人力資源管理模式的過(guò)程中不可避免會(huì )遇到各種問(wèn)題，并且不同的企業(yè)運營(yíng)模式其遇到的問(wèn)題不盡相同，因此企業(yè)人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展信息化管理的過(guò)程中還應當以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況與實(shí)際需求入手，對信息化管理做出適當的調整，進(jìn)而保障信息化管理手段的全面推行。在企業(yè)內部進(jìn)行電子化宣傳欄建設，通過(guò)視頻與ppt對信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進(jìn)行宣傳，并且對相關(guān)知識進(jìn)行講解。定期性的組織全體員工進(jìn)行培訓，加強企業(yè)員工對信息化以及信息化人力資源管理工作的認知，使其在自己的工作中可以積極配合企業(yè)信息化人力資源管理模式的落實(shí)。

2.重視市場(chǎng)變化，探尋到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展走向。

隨著(zhù)我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，當前我國已經(jīng)進(jìn)入到了信息化時(shí)代，在信息化時(shí)代的大背景下，企業(yè)要想在當前激烈的行業(yè)競爭中，占據領(lǐng)先地位，就應當重視市場(chǎng)的變化，積極的探尋到信息化對人力資源管理的促進(jìn)作用，從企業(yè)的內部結構入手，優(yōu)化企業(yè)的內部組織，轉變傳統的金字塔式結構，盡可能的向著(zhù)扁平化管理方向發(fā)展。做好企業(yè)精簡(jiǎn)工作，節約企業(yè)運營(yíng)成本，提升企業(yè)內部信息傳遞的效率，進(jìn)而來(lái)提升企業(yè)的運營(yíng)效率。與此同時(shí)，還應當從企業(yè)人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓，提升管理人員信息化技術(shù)水平，并且在培養人力資源管理人才的過(guò)程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識的培養，還應當以實(shí)際的案例入手，重視人力資源工作人員實(shí)踐能力的培養。積極的引入與信息化管理相關(guān)的硬件設備，制定人員的工作規范，進(jìn)而來(lái)保障企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中管理的順暢性。

三、結語(yǔ)。

總而言之，隨著(zhù)我國社會(huì )生產(chǎn)力水平的不斷提升，我國進(jìn)入到了發(fā)展的黃金時(shí)期，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，當前我國部分企業(yè)在開(kāi)展信息化人力資源管理的過(guò)程中還存有著(zhù)很多的問(wèn)題，本文主要針對當前的突出問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)的建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

參考文獻：

[1]高奇峰.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用初探[j/ol].現代營(yíng)銷(xiāo):下旬刊,20xx(1):181.

信息資源管理專(zhuān)業(yè)論文

隨著(zhù)計算機信息技術(shù)的飛速發(fā)展，應用計算機信息技術(shù)可以幫助事業(yè)單位實(shí)現檔案資源管理由傳統的手工錄入或掃描方式轉變?yōu)樽詣?dòng)處理信息的管理模式，并方便提供利用檔案信息。因此，事業(yè)單位在檔案資源管理中充分地應用計算機信息技術(shù)已經(jīng)成為檔案工作迎合信息社會(huì )的必然選擇。

一、計算機信息技術(shù)在檔案管理中的作用。

（一）有效拓展了檔案管理的范圍。受信息傳送技術(shù)的限制，傳統的檔案資源開(kāi)發(fā)對象主要是針對小范圍內的資源或者企業(yè)事業(yè)單位現有的資源。但如果將計算機信息化技術(shù)引入檔案資源管理系統中，便很好地解決了空間與時(shí)間限制這一難題，事業(yè)單位可隨時(shí)隨地進(jìn)行檔案管理工作或者提供服務(wù)。（二）實(shí)現了檔案資源管理的系統化。采用信息化技術(shù)不僅能夠有效拓展信息存儲量，提高信息存儲的可靠性，還可使得檔案資源管理更加系統化。擁有一套良好的信息化系統可將檔案管理的所有信息存儲在內，覆蓋所有范疇的檔案資源管理內容，確保數據的統一。（三）促進(jìn)事業(yè)單位管理的精細化。將信息化技術(shù)引入檔案資源管理系統中，可進(jìn)一步加強事業(yè)單位的精細化管理。將所有的檔案資源信息以電子版的形式存儲起來(lái)，以便隨時(shí)查閱。事業(yè)單位的檔案資源管理性質(zhì)從服務(wù)轉為戰略發(fā)展，這對事業(yè)單位的改革與發(fā)展大有裨益。

二、事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術(shù)的應用。

（一）提高信息化水平。目前，大多數事業(yè)單位忽視了檔案資源管理工作，然而，隨著(zhù)科技的進(jìn)步和時(shí)代的發(fā)展，檔案資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的作用越來(lái)越重要。因此，事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術(shù)有效應用的第一步就是提高信息化水平，加強信息化建設。事業(yè)單位在信息化檔案管理模式構建過(guò)程中，應該充分考慮資金基礎和實(shí)際需求，確定科學(xué)合理的信息化建設思路。比如，當事業(yè)單位資金缺乏時(shí)，可以通過(guò)租賃云端服務(wù)器來(lái)進(jìn)行信息化建設，將檔案信息存儲在所租賃的云端服務(wù)器中。值得注意的時(shí)，事業(yè)單位在選擇租賃云端服務(wù)器時(shí)，一定要確保云商的可靠性，從而保證檔案的安全性；當資金充足或所需要處理的檔案數據量較為龐大時(shí)，事業(yè)單位可以選擇購買(mǎi)服務(wù)器，構建檔案資源管理數據庫，但要注意盡量選用系統結構穩定、性能好、檔案數據處理速度快的服務(wù)器。（二）建立全面的電子檔案資源管理系統。電子檔案管理系統能夠按照檔案的規格、類(lèi)型和時(shí)間等不同標準對相關(guān)檔案進(jìn)行詳細的記錄。電子化信息資料具有及時(shí)更新的特點(diǎn)，能夠實(shí)時(shí)記錄事業(yè)單位某一時(shí)間段發(fā)生的各項業(yè)務(wù)，為事業(yè)單位的領(lǐng)導未來(lái)工作的計劃和部署提供可靠的數據依據。此外，電子化信息資料的記錄更加便捷，與傳統的手工作業(yè)相比，不僅減少了人工管理成本，更重要的是極大地提高了檔案管理工作的效率，推動(dòng)著(zhù)事業(yè)單位的檔案管理更加科學(xué)、規范、標準和便捷。（三）提高檔案加工和利用效率。傳統紙質(zhì)檔案的保存與管理需要消耗工作人員大量的時(shí)間和精力，且檔案文獻存放的時(shí)間越長(cháng)就越容易出現破損，需要后期維護。傳統紙質(zhì)檔案的查詢(xún)僅僅依賴(lài)人工來(lái)進(jìn)行檢索，再加之檔案的種類(lèi)繁多、時(shí)間跨度長(cháng)，難以滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展的需要。然而，通過(guò)應用計算機信息技術(shù)將檔案信息保存為電子檔案，不僅減輕了檔案資源管理工作人員的工作量，提高了檔案加工的效率，同時(shí)也使得檔案信息檢索和查詢(xún)更加方便快捷、（四）提升管理人員的專(zhuān)業(yè)素養。事業(yè)單位檔案資源管理信息技術(shù)應用過(guò)程中，提升管理人員的專(zhuān)業(yè)素養也是非常重要的舉措。一方面，事業(yè)單位可以積極引入高素質(zhì)、高學(xué)歷的檔案管理人才。另一方面，注重對相關(guān)檔案管理人員的培養，全面提升檔案管理隊伍的專(zhuān)業(yè)素養和信息化技能。這樣才能保證信息技術(shù)的有效應用，提高了檔案管理工作的質(zhì)量和效率，避免問(wèn)題的發(fā)生，有效增強了檔案管理的可靠性和安全性。

三、結語(yǔ)。

計算機信息技術(shù)在事業(yè)單位檔案資源管理中的應用有效地拓展了檔案管理范圍、實(shí)現了檔案資源管理的系統化、促進(jìn)事業(yè)單位管理的精細化，信息時(shí)代背景下，事業(yè)單位通過(guò)加強檔案管理中的信息化建設、系統梳理檔案資源體系、提高檔案加工和利用效率及提升管理人員的專(zhuān)業(yè)素養等途徑，可以實(shí)現電子化檔案管理機制的構建，只有這樣才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的快速穩定發(fā)展。

【參考文獻】。

[2]吳秀娟.信息技術(shù)在事業(yè)單位檔案管理中的應用探討[j].辦公室業(yè)務(wù),20xx(11):40.

人力資源管理

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會(huì )創(chuàng )造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。

人力資源表現為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。

人力資源管理

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗室信息管理系統項目開(kāi)發(fā)工作，我作為。

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時(shí)負責項目的需求分析、系統集成、系統測。

試和交付用戶(hù)的工作。系統的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗室數據管理；實(shí)驗室資源管理；

實(shí)驗室自動(dòng)化儀器聯(lián)結；檢驗數據b發(fā)布。系統采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數。

開(kāi)發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項目人員作用的過(guò)程。項目中所有工作。

均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實(shí)施中所采取的人力資源管。

理措施的經(jīng)驗和教訓進(jìn)行了總結。

正文:。

人，主要負責項目管理，同時(shí)負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶(hù)的工。

石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強制日期，即q...月、，：、日

驗收，也就是說(shuō)項目的實(shí)施周期為8個(gè)月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）。

lims的主要功能包括：）實(shí)驗室數據管理；

3、實(shí)驗室自動(dòng)化。

儀器聯(lián)結；

4、檢驗數據發(fā)布。li項目實(shí)施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)。

量信息管理平臺，通過(guò)lims將實(shí)驗室的自動(dòng)化分析儀器與計算機網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行聯(lián)結，實(shí)現自。

進(jìn)行嚴格管理，實(shí)現從原料進(jìn)廠(chǎng)、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠(chǎng)的全過(guò)程質(zhì)量數據管理，以及全公司范圍內質(zhì)量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過(guò)程中，我們與系統的用戶(hù)充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有。

需求，以滿(mǎn)足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶(hù)端采用。

visua1c6.0開(kāi)發(fā)，bsp.技術(shù)開(kāi)發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結構。

模式主要應用于實(shí)驗室外部客戶(hù)端訪(fǎng)問(wèn)質(zhì)量數據，如生產(chǎn)裝置、油品罐區、公司領(lǐng)導的數。

據查詢(xún)工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò )受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機制（分布式服務(wù)器），在總部設。

兩臺dell服務(wù)器用作數據庫服務(wù)器和b服務(wù)器，在南站和北站各設一臺緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續進(jìn)行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開(kāi)發(fā)工程。

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗室信息管理系統（lims）方面有多年的產(chǎn)。

品積累和技術(shù)積累，在項目的基礎設施方面，包括開(kāi)發(fā)服務(wù)器、開(kāi)發(fā)機、測試服務(wù)器、配。

置管理服務(wù)器、開(kāi)發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項目人員作用的過(guò)程，人力資源管理包。

括組織和管理項目團隊所需的所有過(guò)程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開(kāi)始并不。

清楚每個(gè)成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過(guò)程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。

色、職責和匯報關(guān)系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

（4）管理項目團隊，跟蹤個(gè)人和團隊的績(jì)效、提供反饋、解決問(wèn)題并協(xié)調各種變更以。

高項目績(jì)效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開(kāi)始了人力資源計劃編。

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對項目的干系人進(jìn)行分析，了解。

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時(shí)，我們發(fā)現用戶(hù)有許多個(gè)性化需求，比如對產(chǎn)品出廠(chǎng)指標的設。

定，內控指標嚴于國家標準，出廠(chǎng)指標就較寬，還可以根據特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。

么執行我們并不清楚。還有對實(shí)驗室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類(lèi)化驗分。

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專(zhuān)業(yè)的知識，我們的項目組。

明顯缺乏這樣的專(zhuān)業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專(zhuān)家，有近二十年的化驗分析。

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實(shí)施過(guò)程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實(shí)施期間，需要化驗班長(cháng)和化驗分析員對軟件進(jìn)行試用和測試，根。

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時(shí)。

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說(shuō)明了系統實(shí)施的目的，使他們。

明白lis的實(shí)施最終會(huì )提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強度，得到了他們的理解。由于。

討毗。作、二、通過(guò)內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現4個(gè)負責本地化開(kāi)發(fā)的工程師的技。

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開(kāi)展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗交流，不僅。

面很有心得，通過(guò)內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩。

沖機的工作機制設計上意見(jiàn)不一致，要滿(mǎn)足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續進(jìn)。

行，主數據庫服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行。

分析，采用畫(huà)板方式，畫(huà)出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問(wèn)題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過(guò)，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個(gè)新項目中，但我們的用戶(hù)培《|。

在工作中與用戶(hù)形成的良好關(guān)系，請用戶(hù)輔助系統的測試工作，在用戶(hù)培訓方面，根據本。

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開(kāi)發(fā)工程師輪流對用戶(hù)進(jìn)行操作培訓，解決人。

力資源沖突的同時(shí)，開(kāi)發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會(huì )。

系統經(jīng)過(guò)1個(gè)半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶(hù)使用，由于在項目的實(shí)施過(guò)程中有用戶(hù)的積極參與，系統交付很|||利，并得到了用戶(hù)好評。

回顧在項目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問(wèn)題，認為溝通能力起了很大的作用，一。

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶(hù)參與項目的過(guò)程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。

本來(lái)就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見(jiàn)后，才向石化。

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專(zhuān)家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶(hù)，化。

驗班組長(cháng)、化驗分析員許多人參與過(guò)項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場(chǎng)跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習。

他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機會(huì )請他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò )了和。

用戶(hù)的感情，又能發(fā)現我們工作中的問(wèn)題。

在項目開(kāi)始階段，本地化工作中，面對軟件開(kāi)發(fā)能力不足，我首先想到內部培訓，但。

有開(kāi)發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰(shuí)也不愿。

輕易授人，我只好先開(kāi)展外部培訓，請人來(lái)講課，在培訓的過(guò)程中，該項目成員以前的一。

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。

一致的目標，并制定一些合理的績(jì)效考核機制，激發(fā)大家學(xué)習和工作的積極性。如果一開(kāi)。

始制定績(jì)效考核機制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會(huì )少走彎路。

于以后新項目的實(shí)施有很好的作用。

人力資源管理

1、基本資料：

主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。

部門(mén)職能負責公司人力資源開(kāi)發(fā)管理的規劃與計劃、員工招聘、績(jì)效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務(wù)及對子公司人力資源管理工作進(jìn)行檢查和指導。

2、主要職責：

1、負責制定公司人力資源規劃和計劃。

3、開(kāi)展工作分析，建立、完善部門(mén)和崗位職責說(shuō)明書(shū)。

4、負責員工招聘管理工作。

5、組織績(jì)效管理工作。

6、開(kāi)展員工培訓，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養。

7、負責薪酬福利管理工作。

8、負責日常勞動(dòng)人事管理。

9、負責外事管理和出國審查。

3、主要工作內容：

1、制定本部門(mén)的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

3、根據公司發(fā)展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

4、在各部門(mén)的協(xié)助下進(jìn)行工作分析；提出崗位設置調整意見(jiàn)；明確部門(mén)、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門(mén)、崗位職責說(shuō)明書(shū)；合理評價(jià)崗位價(jià)值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實(shí)施和招聘后的手續完備等工作。

6、組織建立績(jì)效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核并予以指導和監督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門(mén)負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據企業(yè)規劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實(shí)施、指導協(xié)調對員工進(jìn)行的分類(lèi)、分層次培訓，努力提高員工素質(zhì)。

8、做好人才特別是青年人才的培養、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實(shí)施；核算員工工資，計算員工社會(huì )保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會(huì )保險。

10、做好因公出國（境）人員（含出國商務(wù)）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開(kāi)展國家安全教育。

11、做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的申報評審工作。

12、做好員工人事檔案管理工作。

13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統計報表和統計報告。

考核。

15、做好勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)糾紛處理和勞動(dòng)保護工作。

16、制定子公司經(jīng)營(yíng)者收入標準和管理辦法。

17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會(huì )、監事會(huì )出任人員的委派、推薦、更換事宜。

18、對子公司人力資源管理情況進(jìn)行檢查、監督和指導、服務(wù)。

19、及時(shí)與各部門(mén)溝通、協(xié)調，協(xié)助各部門(mén)做好員工管理工作。

20、搞好部門(mén)建設，不斷改進(jìn)內部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門(mén)工作績(jì)效。

21、完成公司領(lǐng)導交給的其他任務(wù)。

4、主要工作要求：

1、制定工作計劃。

1.1在每月第一個(gè)工作日，每季度首月的第三個(gè)工作日內，每年1月15日前，制定出本部門(mén)的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

1.2工作計劃的制定要及時(shí)、客觀(guān)，要具有全面性、科學(xué)性和可操作性。

1.3按計劃開(kāi)展各項工作，及時(shí)跟蹤計劃實(shí)施情況，發(fā)現問(wèn)題立即處理；根據實(shí)際工作需要及時(shí)修改工作計劃，并做好修改記錄。

2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績(jì)效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動(dòng)合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門(mén)工作制度、細則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實(shí)施。

2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時(shí)；要符合國家政策、法律、法規；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現公司的經(jīng)營(yíng)管理理念；符合公司的現實(shí)情況；具有系統性、科學(xué)性和可操作性；力求建立制度化、規范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

2.3確保各項制度、細則得到貫徹實(shí)施：實(shí)施時(shí)要根據實(shí)際需要做好準備、動(dòng)員工作，如出現疑問(wèn)和異議要立即認真解答和處理；要及時(shí)跟蹤檢查制度執行情況，發(fā)現問(wèn)題立即處理。

3.1了解、掌握公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略和目標，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才市場(chǎng)行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規劃。

3.2人力資源規劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規劃與各項業(yè)務(wù)規劃能夠銜接和平衡。

3.3每3年制定一次人力資源的長(cháng)期規劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規劃和人力資源長(cháng)期規劃的修改情況上報總經(jīng)理。

4、工作分析。

4.1當公司的部門(mén)和崗位設置發(fā)生變動(dòng)或部門(mén)、崗位的工作內容發(fā)生變動(dòng)時(shí)，應及時(shí)修改或重新編制部門(mén)、崗位職責說(shuō)明書(shū)，每年一季度做一次全面的審核、修改。

4.2在各部門(mén)的配合下，要通過(guò)現場(chǎng)考察、訪(fǎng)談、問(wèn)卷等多種形式與相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行充分的溝通，切實(shí)、深入的了解實(shí)際情況，做好工作分析。

4.3認真、仔細地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統一、規范的格式編寫(xiě)部門(mén)、崗位職責說(shuō)明書(shū)。

4.4崗位說(shuō)明書(shū)的初稿確定后要充分與相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行交流，征求修改意見(jiàn)和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。

4.5部門(mén)、崗位職責說(shuō)明書(shū)經(jīng)總經(jīng)理確認后頒布實(shí)施，實(shí)施時(shí)要對相關(guān)部門(mén)和員工做好解釋、說(shuō)明等輔導工作。

4.6根據工作分析的結果，選取恰當的方法和指標，客觀(guān)評價(jià)崗位價(jià)值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規劃、崗位任職資格要求等為依據；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時(shí)間安排、測試的方式和時(shí)間及地點(diǎn)安排等。

5.2要選擇適當的招聘信息發(fā)布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語(yǔ)要恰當；面試等招聘過(guò)程中的各項活動(dòng)要準備充分，安排合理、有序，體現公司的形象；對應聘人員的甄選過(guò)程要公正、公平、公開(kāi)，避免個(gè)人偏見(jiàn)。

5.3招聘結束后要做好錄用手續的完備工作，要編寫(xiě)小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價(jià)。

5.4要及時(shí)收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。

5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學(xué)測評、嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時(shí)為公司招募到適用的人才。

6、培訓與人才開(kāi)發(fā)。

6.1根據公司發(fā)展的需要和員工的實(shí)際情況，建立和完善公司的培訓體系。

6.2新進(jìn)員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實(shí)培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時(shí)間、地點(diǎn)等，做好充分的準備，如及時(shí)聯(lián)系培訓講師、準備相關(guān)資料、布置好場(chǎng)地、準備好設施、及時(shí)通知相關(guān)人員參加等。

6.3做好培訓管理，檢查監督員工出席情況、上課情況，發(fā)現學(xué)員曠課、遲到、早退、不專(zhuān)心學(xué)習等情況，及時(shí)批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統計臺帳，做好日常登記和年度統計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協(xié)議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時(shí)評價(jià)培訓效果。

6.5培訓工作力求做到：全面規劃、體系完善；課程安排合理、學(xué)用一致；過(guò)程管理有序、注重培訓效果、費用節約。

6.6主動(dòng)了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿(mǎn)意度、個(gè)人的發(fā)展愿景以及對公司的意見(jiàn)、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會(huì )，做好青年人才的開(kāi)發(fā)培養。

7.1在各部門(mén)的配合下，建立和完善績(jì)效管理體系：根據公司的實(shí)際情況，及時(shí)修改、完善或重新建立績(jì)效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施；考核制度建立過(guò)程中要充分征求其他部門(mén)和員工的意見(jiàn)和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。

7.2督促各部門(mén)按時(shí)完成各部門(mén)內部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時(shí)為總經(jīng)理室準備好考核所需的參考資料；在3個(gè)工作日內完成對各部門(mén)員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現不符合事實(shí)的情況要立即調查、處理。

7.3檢查、督促各部門(mén)按時(shí)完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進(jìn)行調查，妥善處理。

7.4考核結束后2個(gè)工作日內要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價(jià)；要不斷總結經(jīng)驗教訓以改進(jìn)考核工作。

8、薪酬福利管理與員工激勵。

8.1注意了解同行業(yè)和本地區的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進(jìn)薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀(guān)依據；根據企業(yè)的實(shí)際需要，適時(shí)制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實(shí)用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。

8.2及時(shí)核算員工社會(huì )保險金基數和住房公積金基數，按時(shí)繳納。及時(shí)了解、掌握社會(huì )保險基金和公積金繳費標準方面的信息動(dòng)態(tài)，根據有關(guān)規定及時(shí)提出變動(dòng)調整意見(jiàn)。

8.3確保員工的工資、獎金及時(shí)造單發(fā)放。

9、日常勞資、人事工作。

9.1嚴格執行人事檔案管理的規章制度，按規定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動(dòng)做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。

9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動(dòng)、退休等人事變動(dòng)的有關(guān)手續，做到及時(shí)、準確，樹(shù)立服務(wù)意識。

9.3做好勞動(dòng)合同的管理，及時(shí)、準確地辦理勞動(dòng)合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止手續，續簽或終止的準備工作要在合同到期2個(gè)月前做好。

9.4按照上級要求，及時(shí)辦理職稱(chēng)申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。

9.5按規定時(shí)間正確完成各種統計報表和報告。

9.6發(fā)生勞動(dòng)糾紛和工傷等情況，要主動(dòng)參與、積極配合有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調查和處理，深入分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，及時(shí)、妥善處理或上報，并與工會(huì )等部門(mén)做好溝通與協(xié)調。

10、員工出國手續的辦理。

10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個(gè)工作日內完成審查、擬文，5個(gè)工作日內上報。公司分管領(lǐng)導不在時(shí)，區別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個(gè)工作日內完成上報。

10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時(shí)向國家安全主管部門(mén)匯報工作情況。

11.1綜合考慮企業(yè)規模、經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)營(yíng)難度、行業(yè)水平等因素，合理設定子公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入標準，并適時(shí)對執行情況進(jìn)行檢查。

11.2每年年中，開(kāi)展對子公司的工作檢查，采取查看和訪(fǎng)談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動(dòng)人事管理狀況、員工意見(jiàn)與投訴等；根據檢查結果指導子公司改進(jìn)勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同、薪酬福利、勞動(dòng)保險等工作。

11.3按時(shí)牽頭完成對子公司領(lǐng)導班子的年度考核，包括經(jīng)營(yíng)目標完成情況（財務(wù)指標由財務(wù)審計部確認），管理目標完成情況，領(lǐng)導者素質(zhì)能力情況，職工滿(mǎn)意度。及時(shí)向總經(jīng)理室提交考核報告。

11.4及時(shí)辦理總經(jīng)理辦公會(huì )決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規定事項。

12、溝通、協(xié)調、支持。

12.1堅持科務(wù)會(huì )制度和談話(huà)溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng )造。

學(xué)習提高機會(huì )。

12.2對各部門(mén)在人力資源管理上反饋的問(wèn)題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調，提供支持和配合。

12.3每季度編寫(xiě)一期《人力資源管理簡(jiǎn)報》，內容包括：相關(guān)政策規定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進(jìn)工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部門(mén)員工隊伍建設，組織部門(mén)員工的學(xué)習、培訓，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。

13.2積極參與公司文化建設；與政府相關(guān)部門(mén)保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門(mén)的工作，保持部門(mén)之間良好的溝通。

13.3定期檢查本部門(mén)計劃完成和規章制度執行的情況，做好工作總結，形成書(shū)面報告，按時(shí)向總經(jīng)理匯報。

13.4按時(shí)、按量、按質(zhì)完成公司下達的各項考核指標和總經(jīng)理室交給的其他任務(wù)。

人力資源管理制度

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質(zhì)員工。

公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會(huì )。

充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序。

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門(mén)招聘申請。

1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息。

1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)。

2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者。

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程。

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。

7、錄用準則。

1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理。

1.試用期規定。

1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

2.試用期培訓。

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程。

1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容)。

4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定。

1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

1、審批流程。

四、勞動(dòng)合同管理。

1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱(chēng)。

4)辦公時(shí)間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》。

12)《擔保協(xié)議》。

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周?chē)h(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

l如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

3)公司內部轉移。

包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

l有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

l管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

2)員工辭職。

l員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝?，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

3)公司內部轉移。

l部門(mén)或分公司內部調動(dòng)。

直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

l不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)。

涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

l員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

人力資源管理

人力資源管理

人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會(huì )精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)、構建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)思想統領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設公司三屆二次職代會(huì )精神，根據建設公司“十二五”發(fā)展規劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心，著(zhù)眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng )新，推進(jìn)管理體制創(chuàng )新，著(zhù)力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開(kāi)發(fā)的力度，轉方式、調結構，為推動(dòng)建設公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。

一、總體目標。

（一）制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規劃。根據建設公司“十二五”發(fā)展規劃，制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現建設公司“十二五”規劃發(fā)展目標提供人力資源保障。

（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動(dòng)定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類(lèi)亟需中高端人才的引進(jìn)。

（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開(kāi)公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開(kāi)競聘和競爭上崗范圍。強化領(lǐng)導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng )新力和戰斗力，打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。

（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價(jià)值觀(guān)，具備指導性、規范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強調計劃性、協(xié)調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績(jì)效管理體系?；谄髽I(yè)戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續改進(jìn)為導向，科學(xué)、系統、公正、透明的績(jì)效管理體系。

（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r(jià)值、個(gè)人能力及貢獻，形成適應公司發(fā)展和擴張，涵蓋長(cháng)期、中期、短期激勵效應，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續性的薪酬管理體系。

二、工作重點(diǎn)。

（一）持續加強領(lǐng)導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創(chuàng )新，提高管理創(chuàng )新能力。

感、責任感和緊迫感，著(zhù)力提升領(lǐng)導干部的凝聚力、創(chuàng )新力和戰斗力，著(zhù)力打造領(lǐng)導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導班子和干部隊伍。

2.創(chuàng )新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開(kāi)、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導干部的力度，構建公開(kāi)公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續推行經(jīng)營(yíng)管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導干部隊伍的整體素質(zhì)。著(zhù)力加強“三高”人才隊伍建設，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設計、開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價(jià)師等中高端人才。

3.加強后備干部隊伍建設，加大培養力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動(dòng)態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。

4.健全完善領(lǐng)導干部考核評價(jià)機制。進(jìn)一步健全經(jīng)營(yíng)管理者考核評價(jià)體系，優(yōu)化績(jì)效考核指標，完善考核評價(jià)辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和獎懲激勵的重要依據并及時(shí)進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)為載體，合理設置量化考核指標，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標與經(jīng)營(yíng)管理者年度獎勵掛鉤考核。

5.進(jìn)一步加強干部管理監督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的要求，認真落實(shí)領(lǐng)導干部函詢(xún)、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監督和黨性修養、作風(fēng)養成以及經(jīng)常性教育力度。運用交流談話(huà)制度，依據領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度綜合考評結果，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進(jìn)行交流談話(huà)，反饋年度考察情況、員工反映的問(wèn)題和意見(jiàn)等，肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導干部正確認識自我，正確對待員工評價(jià)，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。

1.進(jìn)一步抓好培訓開(kāi)發(fā)工作。認真落實(shí)2012年度培訓工作計劃，繼續抓好各類(lèi)培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發(fā)揮機關(guān)各部門(mén)專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開(kāi)發(fā)的能力；對外加強合作交流，實(shí)現培訓資源互補，滿(mǎn)足高層次培訓需求。強化現代培訓理念，營(yíng)造全員學(xué)習氛圍。

馭市場(chǎng)、參與競爭的能力。對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，側重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養一大批具有較高水平的專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)帶頭人和專(zhuān)業(yè)人才。

3.加大培訓管理力度，強化培訓經(jīng)費控制，加強培訓工作績(jì)效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績(jì)效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著(zhù)的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時(shí)提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

4.在培養的方法和手段上，不斷探索創(chuàng )新，把理論培訓與實(shí)踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結合起來(lái)，建立廣覆蓋、多層次、開(kāi)放式的人才培養體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長(cháng)規律的培養之路。引入網(wǎng)絡(luò )化e-learning培訓管理系統，合理規劃培訓課程體系，及時(shí)對培訓效果進(jìn)行評估、反饋，對培訓的效果進(jìn)行監督，提高培訓的功效性。

5.加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術(shù)專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養，培養一批知識型、復合型的高技能人才。

6.研究和創(chuàng )新人本管理，規劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，向員工提供個(gè)人發(fā)展機會(huì )，使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個(gè)人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著(zhù)有利于企業(yè)戰略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過(guò)職業(yè)發(fā)展的引導，實(shí)現個(gè)人的職業(yè)生涯目標。

1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過(guò)職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說(shuō)明書(shū)，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進(jìn)行劃分，依據崗位職責進(jìn)行分類(lèi)，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。

2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門(mén)盡快提出內部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優(yōu)化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機關(guān)職能部門(mén)人員結構，提升各專(zhuān)業(yè)管理能力。

3.從嚴從緊控制定員，進(jìn)一步精簡(jiǎn)機構和非生產(chǎn)性人員，并根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)修訂定員，使各類(lèi)人員比例協(xié)調并不斷優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。依據建設公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設置。完善崗位分析動(dòng)態(tài)管理機制，及時(shí)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)；及時(shí)參與了解新上項目設計、審查等情況，科學(xué)設計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強外出學(xué)習考察，積極開(kāi)展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。

4.堅持依法用工、規范管理。嚴格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規定，加強勞動(dòng)合同管理，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同信息化建設。完善勞動(dòng)合同履行情況跟蹤評價(jià)體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動(dòng)合同續訂、解除和崗位調整的依據，維護企業(yè)和員工的合法權益。

5.加強勞動(dòng)定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調控指標。參照同行業(yè)標準，以先進(jìn)企業(yè)為標桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標準配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優(yōu)勝劣汰，加大現有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會(huì )保險管理等基礎管理工作。

1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場(chǎng)化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過(guò)寬帶薪酬實(shí)現激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價(jià)值為基礎，引入科學(xué)合理的崗位評價(jià)系統，建立起以崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A的薪酬體系。強調崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場(chǎng)競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎工作。根據工資指導線(xiàn)和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復、年度統算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發(fā)放、結余、存在問(wèn)題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書(shū)面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執行情況進(jìn)行監督、檢查和分析。

3.做好社會(huì )保險和勞動(dòng)保障監督等日常工作。按時(shí)做好社會(huì )保險繳費基數核定與轉換工作；按時(shí)足額繳納各項社會(huì )保險費；及時(shí)做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門(mén)，做好職工工傷認定、勞動(dòng)能力鑒定等工作；認真貫徹落實(shí)上級有關(guān)政策規定，做好離退休等人員待遇調整工作；進(jìn)一步強化社會(huì )保險基礎管理，適時(shí)組織開(kāi)展有針對性的社會(huì )保險業(yè)務(wù)培訓。

（五）切實(shí)加強人力資源部門(mén)自身建設。

1.根據人力資源管理的定位和發(fā)展戰略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤(pán)點(diǎn)目前公司人力資源管理隊伍的能力現狀，分析能力現狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員在各期改進(jìn)規劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實(shí)施和推廣）的參與程度，通過(guò)實(shí)踐提升專(zhuān)業(yè)能力。

2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強政治理論、政策法規、專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.加強人事信息建設。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò )交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢(xún)等方式實(shí)現信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統對有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網(wǎng)絡(luò )化的信息系統，為企業(yè)制定人力資源規劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統性和精細化管理。繼續深入細致的補充編制人力資源管理工作規范和流程，實(shí)現建設公司人力資源管理規范化、流程化，提高工作效率。

人力資源管理

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景。

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì )徹底取代了農業(yè)社會(huì )，人類(lèi)從農耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì )化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現了當時(shí)社會(huì )生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專(zhuān)業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線(xiàn)上工作的動(dòng)作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著(zhù)，這其實(shí)就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會(huì )使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容。

（1）影片描寫(xiě)的是人和機器的沖突。當時(shí)的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線(xiàn)上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導了示威運動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進(jìn)監獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)?，F實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機”，那一幕幕把人當作實(shí)驗品般的操弄，即使機械出問(wèn)題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢(qián)雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀(guān)眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著(zhù)，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開(kāi)始運轉時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個(gè)資本主義社會(huì )，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著(zhù)就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵吧！

三、觀(guān)后反思。

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì )化大生產(chǎn)取代了傳統的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節的分解、專(zhuān)業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對工人進(jìn)行培訓，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標準；與此同時(shí)，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線(xiàn)的出現，工人的專(zhuān)業(yè)化分工被無(wú)限度細化有了實(shí)現的可能；同時(shí)，為了適應流水線(xiàn)生產(chǎn)的方式，專(zhuān)業(yè)化分工的進(jìn)一步細化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周?chē)?，高度熟練的進(jìn)行單調乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì )人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動(dòng)性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機器緊密結合是當時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì )化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì )財富；另一方面，也存在著(zhù)嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著(zhù)中國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實(shí)行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線(xiàn)作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時(shí)間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。

人力資源管理

1、人口資源：一個(gè)國家或地區的人口總體。

2、勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國家或地區有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內的人口總和，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡的那一部分勞動(dòng)人口.（數量）。

3、人力資源：一個(gè)國家或地區具有為社會(huì )創(chuàng )造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總稱(chēng)。

4、人才資源：是指一個(gè)國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng )造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)。

6、人力資源管理：指對全社會(huì )或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類(lèi)型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動(dòng)的全過(guò)程的管理。

7、人力資源開(kāi)發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內所有人員進(jìn)行的正規的智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓和全社會(huì )的啟智任務(wù)。

9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng )立人力資本理論，開(kāi)辟了關(guān)于人類(lèi)生產(chǎn)能力的嶄新思路。

11、人力資本的概念：人力資本是體現在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時(shí)的機會(huì )成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

13、人力資源規劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來(lái)了很大的不確定性。企業(yè)內部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現有的人力資源結構可能存在不合人力資源管理活動(dòng)是多方面的，包括招聘、培訓、績(jì)效考核、激勵等等。

17、素質(zhì)分析a.個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結構（年齡結構、專(zhuān)業(yè)技能結構、知識技能層次結構）員工的年齡結構——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。

19、人力資源供給預測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的分布狀況。

22、人力供給與人力需求的不平衡三種類(lèi)型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓計劃（2）人力資源過(guò)剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結構性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷(xiāo)退體和流失人員空缺。

25、影響工作設計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。

27、工作設計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專(zhuān)業(yè)化。

31、內部招聘形式：提升、調動(dòng)、工作輪換和返聘。

34、面試的分類(lèi)：平時(shí)面試：正式面試、隨機問(wèn)答、論文答辯。

35、面試方式：結構化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。

調查；體檢。

38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò )。

43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。

44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個(gè)人分析。

46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。

47、績(jì)效考核內容：品德；業(yè)績(jì)；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應性。

48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績(jì)效、塑造良好的企業(yè)文化。

51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。

53、人力資源開(kāi)發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力。

人力資源管理師

人力資源管理

甲方：

法定代表人：

聯(lián)系電話(huà)：

乙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話(huà)：

丙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話(huà)：

為了解決乙方寒假工輸送問(wèn)題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著(zhù)平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達成如下協(xié)議：

一、合作內容及期限。

具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實(shí)習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。

二、三方的權利及義務(wù)。

（一）甲方的權利義務(wù)。

1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營(yíng)業(yè)執照副本、招聘委托書(shū)等）。

2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠(chǎng)的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當。

3、甲方應按照招工簡(jiǎn)章的承諾對乙方負責招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對待。

4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費用等事宜。

5、甲方應按實(shí)習生人數出勤和結果制作實(shí)習生的工資表給乙方代表。

6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠(chǎng)的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當，否則產(chǎn)生的費用由甲方承擔。

（二）乙方的權利和義務(wù)。

1、乙方須按照甲方規定的用工條件開(kāi)展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。

2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟和法律責任。

3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓、嚴格遵守丙方的規章制度，違規者將按丙方制度及相關(guān)規章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。

（三）丙方的權利和義務(wù)。

1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費用，費用標準具體另行協(xié)商。

2、丙方應根據同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類(lèi)福利待遇。

3、丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護用品。

4、丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據此運作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。

5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠(chǎng)管理人員的日常管理。

6、丙方須確保所招聘并送到工廠(chǎng)的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。

三、費用結算。

經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）。

四、違約責任。

任何一方違反合同本約定，應向對方承擔賠償由此給對方造成的損失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執____份，具有同等法律效力。

六、爭議的解決。

本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當地人民法院提起訴訟。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

人力資源管理

一.課程介紹。

人力資源管理職業(yè)已成為目前職場(chǎng)上的最熱門(mén)職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業(yè)共設四個(gè)等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規劃(含專(zhuān)業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等及人力資源專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)課程！

三.培訓方式：

采用定期、定時(shí)、滾動(dòng)、教學(xué)形式，盡可能滿(mǎn)足培訓學(xué)員的需求。

四.學(xué)員受益:。

1、該證書(shū)可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時(shí)可作為申請職業(yè)技能鑒定時(shí)接受過(guò)相關(guān)職業(yè)資格培訓的證明。

2、成功有保證！全市通過(guò)率名列前茅！

不通過(guò)者2年內免費復訓！5次統考機會(huì )！

3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作。

根據上海市市政府2009年7號文相關(guān)規定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書(shū)享受中級職稱(chēng)待遇，該證書(shū)是申辦上海常住戶(hù)口之必備條件。

五.報名條件：

名稱(chēng)國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報材料）。

級

大專(zhuān)學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；

中專(zhuān)學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。

名稱(chēng)。

級

大專(zhuān)學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續從事本職業(yè)工作1年以。

三級。

師

中專(zhuān)學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。

名稱(chēng)。

級

高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續從事本職業(yè)工作1年以。

六.使用教材：

企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)習題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)習題集。

七.師資安排。

1.指定專(zhuān)家團、統考命題組執教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)習題集》主編、項目教研組長(cháng)領(lǐng)銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問(wèn)（勞資法務(wù)方向）提供專(zhuān)題講座。

3.專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專(zhuān)家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實(shí)戰專(zhuān)家聯(lián)袂授課。

4.考前安排當屆主考專(zhuān)家親臨現場(chǎng)指導最新應試動(dòng)態(tài)。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績(jì)皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規定分別補考。

九、培訓費用:。

二級：學(xué)費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動(dòng)局收）。

三級：學(xué)費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動(dòng)局收）。

四級：學(xué)費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動(dòng)局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復印件、學(xué)歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點(diǎn):。

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學(xué)員反應,目前社會(huì )上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱(chēng)“一次合格率為85%”，此說(shuō)法純屬誤導?，F本中心公告如下,請學(xué)員辦理報名手續時(shí)特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號）,本市辦學(xué)機構名稱(chēng)應為上海****培訓中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個(gè)體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢(xún)公司等機構均無(wú)辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報名時(shí)應要求查看辦學(xué)許可證。如有機構冒用本中心置地廣場(chǎng)、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時(shí)通報本中心，將由教育局、勞動(dòng)局予以查處。）。

專(zhuān)業(yè)提示：

凡經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審批認可的正規辦學(xué)單位均設有“身份證讀卡系統終端”。學(xué)員來(lái)我校報名時(shí)即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無(wú)法在報名時(shí)立即進(jìn)行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網(wǎng)、xx咨詢(xún)公司等均屬掛靠正規機構的代理商或違法辦學(xué)機構，此類(lèi)機構無(wú)教委或勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導學(xué)員，請廣大新老學(xué)員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書(shū)培訓班。

每期500人，一年三至四期，全市規模最大，班班爆滿(mǎn)。

確保雙休日、平時(shí)晚班同步開(kāi)班。

------課程內容，供學(xué)員了解授課模塊-----。

員工培訓與開(kāi)發(fā)。

培訓與開(kāi)發(fā)輔導。

薪酬福利管理與社會(huì )保險實(shí)務(wù)。

薪酬福利管理輔導。

戰略與組織變革。

工作分析與設計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導。

專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)。

期中復習。

績(jì)效管理與企業(yè)文化。

績(jì)效管理輔導。

勞動(dòng)關(guān)系管理與爭議處理。

勞動(dòng)關(guān)系管理輔導。

專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)。

（二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書(shū))。

員工關(guān)系管理(免費選修課程,訓練你在hr領(lǐng)域中的專(zhuān)業(yè)溝通技巧)。

口試情景模擬專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)總復習。

hr綜合實(shí)戰模擬與管理體系策劃。

期末總復習。

學(xué)員問(wèn)答（國家職業(yè)資格考證培訓相關(guān)常識）：

1.職業(yè)資格證書(shū)制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會(huì )實(shí)行學(xué)業(yè)證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)并重的制度”。職業(yè)資格證書(shū)制度是勞動(dòng)就業(yè)制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過(guò)政府認定的考核鑒定機構，對勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀(guān)公正、科學(xué)規范的評價(jià)和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書(shū)。

2.國家職業(yè)資格證書(shū)的用途職業(yè)資格證書(shū)由中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì )保障部統一印制，勞動(dòng)保障部門(mén)或國務(wù)院有關(guān)部門(mén)按規定辦理和核發(fā)。全國范圍內通用,職業(yè)資格證書(shū)是勞動(dòng)者求職、任職、開(kāi)業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動(dòng)力市場(chǎng)將全面實(shí)行就業(yè)準入制度。

3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書(shū)《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經(jīng)過(guò)規定的培訓，再通過(guò)相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專(zhuān)為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關(guān)考試機構實(shí)際開(kāi)考情況，該證書(shū)目前分為四個(gè)級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源管理

培養在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效考核、工資管理、勞動(dòng)合同管理等），熟練運用計算機技術(shù)和外語(yǔ)，具備一定的解決實(shí)際問(wèn)題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。

主要課程。

就業(yè)方向。

本專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門(mén)等單位從事人才發(fā)展規劃等工作，也可在各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營(yíng)運和人力資源開(kāi)發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機構和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續深造攻讀碩士和博士。