人力資源是組織中最重要的一項資源，它直接關(guān)系到組織的競爭力。以下是小編為大家收集的人力資源相關(guān)經(jīng)驗分享，僅供參考。希望能給大家在人力資源管理方面提供一些啟發(fā)和幫助。讓我們一起來(lái)學(xué)習和探討，共同提升人力資源管理水平。

人力資源管理畢業(yè)論文范文

摘要：現階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著(zhù)不少問(wèn)題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問(wèn)題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jì)效考核出現了問(wèn)題。

因此，做好績(jì)效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jì)效考核。

績(jì)效考核是現代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績(jì)。

績(jì)效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應有的作用，關(guān)鍵在于績(jì)效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實(shí)際，考核的目標是否執行到位。

現階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著(zhù)不少問(wèn)題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問(wèn)題常常為人所詬病，我認為出現這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jì)效考核出現了問(wèn)題。

如果長(cháng)此以往，不采取措施加以改革和完善的話(huà)，那么最終會(huì )影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿(mǎn)意度。

因此，做好績(jì)效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

一、績(jì)效考核的概念和重要作用。

績(jì)效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并利用評估結果對員工未來(lái)的工作進(jìn)行正面引導的過(guò)程和方法。

績(jì)效考核在單位和組織的工作活動(dòng)中的主要作用有以下幾點(diǎn)：達成目標，績(jì)效考核本質(zhì)是一種過(guò)程管理，通過(guò)對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標相一致，工作業(yè)績(jì)不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績(jì)效考核其實(shí)也是對人員工作的一種激勵，在平時(shí)的工作中經(jīng)常對員工工作進(jìn)行評估、比較，采用多種方法對員工進(jìn)行激勵，對其工作進(jìn)行督導，以達到提高工作效率、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，將利益分配與績(jì)效考核相結合，促進(jìn)了利益的合理分配，實(shí)現了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現了現代社會(huì )按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。

人力資源管理畢業(yè)論文范文

1.1夏普商貿(中國)有限公司概況。

1.2夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理體系。

1.2.1招聘管理。

1.2.2薪酬制度。

1.2.3福利制度。

1.2.4績(jì)效考核。

1.2.5員工滿(mǎn)意度。

1.3夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理特點(diǎn)。

1.3.1重視員工培訓。

1.3.2注重內部提拔。

1.3.3重視國家法律法規。

1.4夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問(wèn)題。

1.4.1員工對薪酬體系不滿(mǎn)。

1.4.2員工對績(jì)效考評體系存在抱怨。

1.4.3人才流失現象嚴重。

2.(占比60%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問(wèn)題及的原因分析(占全文比重最大,)。

2.1員工滿(mǎn)意度調查結果(通過(guò)對員工滿(mǎn)意度調查來(lái)發(fā)現夏普目前存在問(wèn)題的原因)。

2.2薪酬體制不合理。

2.3績(jì)效考評體系存在不公平不合理之處。

2.4用人機制中并未體現出公平合理的原則。

2.5企業(yè)文化的沖突。

3(占比20%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理對策分析(根據夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作)。

3.1制定人力資源戰略規劃(簡(jiǎn)要敘述，忌長(cháng)篇大論)。

3.1.1人力資源戰略規劃的界定及目的。

3.2.2建立有效的薪酬激勵體制。

3.2.3建立有效的績(jì)效管理體系。

3.2.5企業(yè)文化建設。

3.2.6建立系統的培訓開(kāi)發(fā)體制。

人力資源管理畢業(yè)論文范文

1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業(yè)人力資源管理中的應用。

2、設計工作領(lǐng)域：現代企業(yè)的人力資源管理。

3、該領(lǐng)域的現狀和發(fā)展趨勢：

現狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場(chǎng)競爭不斷加劇的背景下,隨著(zhù)情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現代企業(yè)越來(lái)越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對員工績(jì)效影響很大的心理因素就會(huì )越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì )越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類(lèi)似研究以及運用將不斷增加。

4、設計(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對策，以期獲得企業(yè)的績(jì)效的提高以及利潤的提高。

二、設計(論文)研究的內容。

重點(diǎn)解決的問(wèn)題：

本文希望通過(guò)對現代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動(dòng)人的積極性。

2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。

2、擬設計的幾個(gè)主要方面(設計思路或論文寫(xiě)作大綱)：

大綱：

一、基本定義。

情緒、情緒管理、現代企業(yè)、人力資源管理。

二、行業(yè)剖析。

現代企業(yè)情緒管理的現狀、前景、現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問(wèn)題。

三、理論研究。

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。

四、情緒管理在現代企業(yè)中存在的問(wèn)題。

五、針對現代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應對策:現代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。

本設計(論文)預期取得的成果：

通過(guò)本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業(yè)。希望可以將研究結果運用到現代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

三、設計(論文)工作安排。

1、擬采用的主要設計方法。

個(gè)案研究法：通過(guò)對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。

功能分析法：功能分析法是社會(huì )科學(xué)用來(lái)分析社會(huì )現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對社會(huì )現象的一種分析，來(lái)滿(mǎn)足社會(huì )系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。

比較研究法：通過(guò)我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現象到本質(zhì)的發(fā)覺(jué)，從而深度剖析問(wèn)題。

2、設計(論文)進(jìn)度計劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻資料，撰寫(xiě)開(kāi)題報告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫(xiě)論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫(xiě)論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。

四、需要閱讀的參考文獻。

[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05)。

[2]儲照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對團隊創(chuàng )造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。

[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現代企業(yè)教育.20xx(24)。

[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。

[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。

[6]李福林.引入激勵機制盤(pán)活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。

[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開(kāi)發(fā).20xx(09)。

[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。

[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

人力資源管理的畢業(yè)論文

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。

在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。

以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。

中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。

感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

[3]林民書(shū).論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng )新[j].財經(jīng)研究.2001.4。

[4]姚廷贖.知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2。

[6]伍雙雙.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源管理的畢業(yè)論文

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。

在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。

以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。

中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。

感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

[6]伍雙雙.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源管理畢業(yè)論文范文

時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著(zhù)一個(gè)新征程的開(kāi)始。在論文即將完成之際，我思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。

首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學(xué)習中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專(zhuān)業(yè)知識，嚴謹的治學(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學(xué)習和工作等方面都得到了升華，學(xué)會(huì )了許多做人的道理，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開(kāi)始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時(shí)給予我及時(shí)幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環(huán)以報。同時(shí)，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意!

另外，還要感謝……交通運輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動(dòng)的傳授知識、課堂下語(yǔ)重心長(cháng)的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著(zhù)我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會(huì )受益終生。在此求學(xué)生涯結束之時(shí)，我也要向悉心培育我和教育過(guò)我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識和成長(cháng)經(jīng)歷，離不開(kāi)每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門(mén)……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來(lái)，我們朝夕相處，親密無(wú)間，我們來(lái)自四面八方，是你們讓我在這里的生活過(guò)得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺(jué)。感謝企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長(cháng)，祝福各位同學(xué)前程似錦!

在我告別求學(xué)階段之時(shí)，請允許我向我最?lèi)?ài)的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養育了我，并一直在我背后無(wú)私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛(ài)護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個(gè)充滿(mǎn)愛(ài)的環(huán)境下成長(cháng)，幫我在困難中堅強，為我在成功時(shí)喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!

在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個(gè)更高的學(xué)習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己?！皩W(xué)匯百川，德濟四?！?，我將永遠銘記母校的校訓，做一個(gè)像大海一樣包容、博大、德才兼備的人。母校是棵大樹(shù)，在您的庇護下我們才得以茁壯成長(cháng)。祝愿我的母校這棵大樹(shù)萬(wàn)古長(cháng)青，培育更多的人才，桃李遍天下!

文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)，在此一并致謝。同時(shí)，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見(jiàn)和建議我表示由衷的謝意!

人力資源績(jì)效管理論文

人力資源管理畢業(yè)論文范文

3.考慮全篇總的安排：從幾個(gè)方面，以什么順序來(lái)論述總論點(diǎn)，這是論文結構的骨架;。

5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫(xiě)作時(shí)使用;。

6.全面檢查，作必要的增刪。

(三)編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱注意事項：

第一，編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫(xiě)法。即用簡(jiǎn)要的文字寫(xiě)成標題，把這部分的內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫(xiě)。二是句子式寫(xiě)法。即以一個(gè)能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法具體而明確，別人看了也能明了，但費時(shí)費力。畢業(yè)論文的提綱編寫(xiě)要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫(xiě)方法。

第二，提綱寫(xiě)好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說(shuō)明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說(shuō)明問(wèn)題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過(guò)渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀(guān)總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調”.

第三，畢業(yè)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應集中筆墨寫(xiě)深寫(xiě)透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機結合，把論點(diǎn)講深講透。

人力資源管理畢業(yè)論文范文

伴隨我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會(huì )影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì )影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現在人才的主觀(guān)需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發(fā)展機會(huì )和工作挑戰性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性。

一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現員工工作的價(jià)值，那么就會(huì )引起人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，久而久之員工可能會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，導致企業(yè)出現人才流失。

2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規劃考慮。

正常晉升是對企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機制存在問(wèn)題，尤其是對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì )對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現出不樂(lè )觀(guān)或者悲觀(guān)心態(tài)，輕者會(huì )影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱(chēng)之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現直線(xiàn)下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓。

培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養，會(huì )使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無(wú)法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會(huì )引起企業(yè)人才的不滿(mǎn)。

5.企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著(zhù)激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿(mǎn)足企業(yè)多數員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。

社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會(huì )的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應對策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱(chēng)得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時(shí)兼顧內部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時(shí)能夠真正體現員工個(gè)人的工作價(jià)值。

(二)建立有效的績(jì)效管理制度。

績(jì)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jì)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì )不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績(jì)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據反饋結果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績(jì)給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機制。

切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設置工作崗位。

通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jì)效表現為任用依據，做到人才能力水平、績(jì)效表現等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過(guò)培訓來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力。

加強企業(yè)文化建設，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時(shí)，也是對自己工作價(jià)值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻：

[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問(wèn)題及應對策略[j].當代經(jīng)濟，(07).

[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).

企業(yè)人力資源績(jì)效管理論文

摘要：績(jì)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著(zhù)非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng )新企業(yè)人力資源的績(jì)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現企業(yè)績(jì)效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問(wèn)題。

1.企業(yè)戰略的導向性。

企業(yè)戰略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標;可以培養和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對相關(guān)項目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達成的戰略目標層層分解，實(shí)現企業(yè)戰略在人力資源績(jì)效管理中的導向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。

2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績(jì)效是人力資源績(jì)效管理的核心目標，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團隊和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著(zhù)企業(yè)的戰略和目標開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對績(jì)效資源的計劃協(xié)調、規范化管理和持續改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團隊和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績(jì)效管理的綜合性。

3.針對問(wèn)題的協(xié)調性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因為企業(yè)內外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jì)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調，對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。

4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng )造性。

績(jì)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現目標的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導能力，使其能夠對企業(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導，通過(guò)提升干部職工的績(jì)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設發(fā)展中的重要力量，需要大量?jì)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jì)效管理當作一個(gè)有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績(jì)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節合理對接，認真對崗位分層分類(lèi)，對任務(wù)指標層層分解落實(shí)，強化對過(guò)程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實(shí)，以系統的有效運行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。

既然績(jì)效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。

1.p(計劃)。

績(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績(jì)效計劃是績(jì)效管理的基礎環(huán)節。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰略的指導下，要通過(guò)認真平等的溝通來(lái)達成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計劃和任務(wù)目標。

2.d(實(shí)施)。

績(jì)效管理的實(shí)施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績(jì)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節?？?jì)效管理強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，體現“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現良好的溝通必須對目標計劃進(jìn)行詳細地輔導，把領(lǐng)導的意圖向職工講清楚，形成多贏(yíng)局面。

3.c(檢查)。

對績(jì)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對管理效果的評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，如果這個(gè)環(huán)節的工作出現問(wèn)題，將會(huì )對績(jì)效管理帶來(lái)嚴重的負面影響。通過(guò)定期有效的績(jì)效檢查考核和評估，發(fā)現工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個(gè)人和組織績(jì)效水平。

4.a(處置)。

績(jì)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jì)效反饋。無(wú)論是激勵型績(jì)效管理還是管控型績(jì)效管理，都不應過(guò)于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jì)效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jì)，產(chǎn)生激勵效應，提升企業(yè)的整體績(jì)效水平。

為了實(shí)現績(jì)效管理的良性循環(huán)，要搞清對績(jì)效結果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng )新能力，屬于個(gè)人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當前所處的客觀(guān)存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會(huì )的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。

3.內部條件。

內部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀(guān)因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。

4.激勵效應。

激勵效應是指組織和個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )新性，屬于典型的主觀(guān)因素。在對績(jì)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì )主動(dòng)地學(xué)習和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導爭取完成任務(wù)的內部支持資源，并且主動(dòng)去適應和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jì)效。

激勵效應是績(jì)效管理的最終結果。通過(guò)對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵效應是績(jì)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：

1.建立與公司戰略發(fā)展一致的激勵體系。

績(jì)效管理體系的設計，是站在公司戰略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵內容必須體現公司的發(fā)展戰略。只有以公司發(fā)展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。

2.績(jì)效激勵要有堅實(shí)的企業(yè)管理基礎做保障。

產(chǎn)生理想的激勵效應，需要以堅實(shí)的企業(yè)管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績(jì)效管理;其次，公司發(fā)展戰略要明確清晰且組織結構與公司發(fā)展戰略相適應。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。

3.激勵內容要符合員工需求。

針對目前經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的現狀，激勵內容還是以物質(zhì)需求為主要內容。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會(huì )發(fā)展現狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。

4.激勵方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升。

在激勵方式上，要保持個(gè)人目標、部門(mén)目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現員工個(gè)人績(jì)效的最大化。

5.要慎重利用激勵手段。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿(mǎn)，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計提高績(jì)效計劃的正確性、績(jì)效輔導和溝通的可執行性、績(jì)效考核結果和過(guò)程控制的平衡性和績(jì)效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升，保證組織戰略目標的實(shí)現。

[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國有企業(yè)工會(huì )工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.

人力資源管理畢業(yè)論文

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

1.做好激勵的需求分析。

需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制。

（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段。

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則。

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。

（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。

（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

人力資源管理自考畢業(yè)論文

雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。

二、雙因素理論的運用方法和原則。

雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

(一)薪資分配制度要合理。

員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

(二)競爭和評價(jià)機制要完善。

在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。

(三)工作安排要到位。

對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。

(四)員工的成就感要激發(fā)。

在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。

(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注。

企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。

四、結語(yǔ)。

綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。

人力資源績(jì)效管理的論文

摘要：績(jì)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計劃的新的歷史時(shí)期，我國的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著(zhù)非常嚴峻的挑戰。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng )新企業(yè)人力資源的績(jì)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現企業(yè)績(jì)效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jì)效管理;激勵效應。

1.企業(yè)戰略的導向性。

企業(yè)戰略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標;可以培養和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對相關(guān)項目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達成的戰略目標層層分解，實(shí)現企業(yè)戰略在人力資源績(jì)效管理中的導向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jì)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。

2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績(jì)效是人力資源績(jì)效管理的核心目標，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團隊和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著(zhù)企業(yè)的戰略和目標開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對績(jì)效資源的計劃協(xié)調、規范化管理和持續改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團隊和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績(jì)效管理的綜合性。

3.針對問(wèn)題的協(xié)調性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因為企業(yè)內外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jì)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調，對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。

績(jì)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現目標的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導能力，使其能夠對企業(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導，通過(guò)提升干部職工的績(jì)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設發(fā)展中的重要力量，需要大量?jì)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jì)效管理當作一個(gè)有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績(jì)效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節合理對接，認真對崗位分層分類(lèi)，對任務(wù)指標層層分解落實(shí)，強化對過(guò)程的檢查與監督，重視對結果的反饋與落實(shí)，以系統的有效運行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。

既然績(jì)效管理是一項系統工程，其運行規律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。

1.p(計劃)。

績(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績(jì)效計劃是績(jì)效管理的基礎環(huán)節。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰略的指導下，要通過(guò)認真平等的溝通來(lái)達成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計劃和任務(wù)目標。

2.d(實(shí)施)。

績(jì)效管理的實(shí)施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績(jì)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節?？?jì)效管理強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，體現“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現良好的溝通必須對目標計劃進(jìn)行詳細地輔導，把領(lǐng)導的意圖向職工講清楚，形成多贏(yíng)局面。

3.c(檢查)。

對績(jì)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對管理效果的評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，如果這個(gè)環(huán)節的工作出現問(wèn)題，將會(huì )對績(jì)效管理帶來(lái)嚴重的負面影響。通過(guò)定期有效的績(jì)效檢查考核和評估，發(fā)現工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個(gè)人和組織績(jì)效水平。

4.a(處置)。

績(jì)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jì)效反饋。無(wú)論是激勵型績(jì)效管理還是管控型績(jì)效管理，都不應過(guò)于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jì)效考評的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jì)，產(chǎn)生激勵效應，提升企業(yè)的整體績(jì)效水平。

為了實(shí)現績(jì)效管理的良性循環(huán)，要搞清對績(jì)效結果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng )新能力，屬于個(gè)人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當前所處的客觀(guān)存在的時(shí)空條件。包括面臨的國家和社會(huì )的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。

3.內部條件。

內部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀(guān)因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。

4.激勵效應。

激勵效應是指組織和個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )新性，屬于典型的主觀(guān)因素。在對績(jì)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì )主動(dòng)地學(xué)習和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導爭取完成任務(wù)的內部支持資源，并且主動(dòng)去適應和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jì)效。

激勵效應是績(jì)效管理的最終結果。通過(guò)對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵效應是績(jì)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對策：

1.建立與公司戰略發(fā)展一致的激勵體系。

績(jì)效管理體系的設計，是站在公司戰略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵內容必須體現公司的發(fā)展戰略。只有以公司發(fā)展戰略為導向，才能很好地提高激勵效應。

2.績(jì)效激勵要有堅實(shí)的企業(yè)管理基礎做保障。

產(chǎn)生理想的激勵效應，需要以堅實(shí)的企業(yè)管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績(jì)效管理;其次，公司發(fā)展戰略要明確清晰且組織結構與公司發(fā)展戰略相適應。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。

3.激勵內容要符合員工需求。

針對目前經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的現狀，激勵內容還是以物質(zhì)需求為主要內容。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會(huì )發(fā)展現狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。

4.激勵方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升。

在激勵方式上，要保持個(gè)人目標、部門(mén)目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現員工個(gè)人績(jì)效的最大化。

5.要慎重利用激勵手段。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿(mǎn)，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

五、結語(yǔ)。

績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計提高績(jì)效計劃的正確性、績(jì)效輔導和溝通的可執行性、績(jì)效考核結果和過(guò)程控制的平衡性和績(jì)效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升，保證組織戰略目標的實(shí)現。

參考文獻：

[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國有企業(yè)工會(huì )工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.

面績(jì)效管理案例人力資源管理論文

近一段時(shí)間，以戰略為導向的全面績(jì)效管理一直是管理界熱門(mén)的話(huà)題，為使得企業(yè)家對全面績(jì)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機生產(chǎn)廠(chǎng)為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jì)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：

20xx年，由于洗衣機場(chǎng)競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實(shí)，各地銷(xiāo)售額大幅度滑坡，銷(xiāo)售公司內部對企業(yè)績(jì)效考核的標準不滿(mǎn)，置疑標準的合理性，普遍認為營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jì)效標準高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根本沒(méi)有預測到市場(chǎng)常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉困難、設備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導班子研究認為，企業(yè)之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長(cháng)，忽視企業(yè)的戰略規劃與制定均衡發(fā)展的績(jì)效管理機制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢(xún)公司的建議決定在內部試行全面績(jì)效管理制度的改革，在強調業(yè)績(jì)增長(cháng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰略規劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內部由總部高層牽頭，協(xié)調采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、財務(wù)等部門(mén)的負責人成立廠(chǎng)績(jì)效管理的專(zhuān)門(mén)部門(mén)，獨立負責制定與落實(shí)全廠(chǎng)績(jì)效管理方案，并報送集團公司備案。

第三步：將所有考量指標分解到各個(gè)部門(mén)或利潤中心，由其負責人按時(shí)（月度）報送績(jì)效報告：包括完成兩類(lèi)績(jì)效目標的具體推進(jìn)手段、目標完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優(yōu)秀目標的'經(jīng)驗總結，確定糾偏措施。

第四步：各部門(mén)、利潤中心根據各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節，在報送計劃中要明確對內部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節即上一環(huán)節的“客戶(hù)”，對上一環(huán)節部門(mén)的評價(jià)由下一環(huán)節給出。如采購部門(mén)的客戶(hù)得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶(hù)得分由各直線(xiàn)部門(mén)給出。

第六步：根據市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調整企業(yè)的戰略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠(chǎng)部在高端洗衣機市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰略后，績(jì)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)的日?？荚u中。

7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現情況的導致指標的異常變動(dòng)，與績(jì)效管理部門(mén)協(xié)商，確定當期修正評價(jià)指標。

應用全面績(jì)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統一戰略思想甚至全員參與戰略制定與實(shí)施，通過(guò)控制績(jì)效實(shí)施全部流程，實(shí)現對企業(yè)戰略推進(jìn)過(guò)程的監控與靈活調整，使整個(gè)企業(yè)穩步發(fā)展。

人力資源績(jì)效管理的論文

電力企業(yè)的主要職責就是需要在遵循相關(guān)法律法規的基礎上，合理調度區域內的電力資源，做好地區的用電規劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設工程的投資、計劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強企業(yè)的內部管理。人力資源績(jì)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。

加強企業(yè)內部員工績(jì)效考核管理，是保證企業(yè)內部競爭的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jì)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養其職業(yè)意識和責任意識，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內部實(shí)行人力資源績(jì)效考核管理效果顯著(zhù)，使得現今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jì)效管理工作得到創(chuàng )新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。

1.目標不夠明確。

在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢問(wèn)題，對于管理方法以及管理觀(guān)念都沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng )新，導致在進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，對該項工作的重心沒(méi)有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導者認為績(jì)效管理工作的主要任務(wù)就是對員工實(shí)施必要的監督以及控制，一些領(lǐng)導還將績(jì)效考核所得到的結果與績(jì)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?，F今，我國的很多電力企業(yè)在很長(cháng)時(shí)期內都對指標考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過(guò)程中沒(méi)有犯下錯誤，就可以依據自身崗位換取相應的獎金金額。這種績(jì)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jì)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jì)效管理工作，特別是對于績(jì)效過(guò)程中的相關(guān)管理工作以及績(jì)效評價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jì)效評價(jià)體系打破形式化的模式，既體現績(jì)效考核的短期效應，又實(shí)現企業(yè)內部競爭的真正平等性。在電力企業(yè)內部對員工施行人力資源績(jì)效考核的主要目的是強化員工的工作態(tài)度和工作目標，促進(jìn)員工提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)水平，為企業(yè)內部效益提升做出努力，實(shí)現自我和企業(yè)共同成長(cháng)與進(jìn)步。

電力企業(yè)中如果設置的績(jì)效評價(jià)標準不夠明確的話(huà)，或標準中涉及的軟指標較多，也會(huì )導致企業(yè)中工種不同的部門(mén)在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標準。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jì)效管理工作也很難對各部門(mén)中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)?？?jì)效管理工作考核標準的不具體性，導致了電力企業(yè)中績(jì)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對較小考核內容和標準制定詳細的準則，使有據可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。

3.績(jì)效考核工作落實(shí)難度大。

由于在進(jìn)行績(jì)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標準原則不夠具體，導致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問(wèn)題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準確確定。因此，考核工作具有主觀(guān)性強以及不夠明確的考核周期等等問(wèn)題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現考核打分不嚴謹、標準執行不嚴格等等問(wèn)題，也會(huì )對考核的最終結果產(chǎn)生相應的影響。在實(shí)際的工作開(kāi)展中，由于一些領(lǐng)導層對員工績(jì)效考核管理制度認識不夠深刻，沒(méi)有足夠重視績(jì)效考核工作的實(shí)施，導致員工內部對這種人力資源管理模式支持力度不夠，無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開(kāi)展。

在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jì)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導者的管理理念沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)更新，且對于所進(jìn)行的績(jì)效管理工作沒(méi)有理解透徹，導致電力企業(yè)內部所開(kāi)展的績(jì)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對于績(jì)效管理工作更好地開(kāi)展，就需要統一企業(yè)中領(lǐng)導層的觀(guān)念以及認識，最終實(shí)現企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開(kāi)展績(jì)效管理工作，實(shí)現員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對員工績(jì)效考核主要細則和內容要求作出更加深刻的總結，全面更新績(jì)效管理理念。一方面可以是對員工績(jì)效考核的要素進(jìn)行細化和量化，保證考核標準客觀(guān)、公正；另一方面，需要對具體的考核標準評價(jià)體系進(jìn)行精確的等級規定，對不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標準制定，促進(jìn)績(jì)效管理理念在實(shí)踐工作中結合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。

在績(jì)效管理過(guò)程中，評估績(jì)效管理工作以及對績(jì)效管理結果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計劃的制定以及績(jì)效工作目標的制定都難度較小。且對于績(jì)效工作過(guò)程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jì)效考核的結果如實(shí)反映給員工，且通過(guò)績(jì)效考核的結果，對于員工將會(huì )產(chǎn)生實(shí)際的激勵效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對績(jì)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據目的進(jìn)行績(jì)效考核的實(shí)際工作。任何一項工作的開(kāi)展都需要具有明確的實(shí)施目標，明確在電力企業(yè)內部實(shí)行員工績(jì)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認識到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢和不足。

在電力企業(yè)中開(kāi)展的績(jì)效管理工作主要包括績(jì)效工作開(kāi)展的計劃、績(jì)效工作的具體實(shí)施以及績(jì)效結果的反饋、績(jì)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，其屬于一種閉合循環(huán)系統。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jì)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎，在對績(jì)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩定性，從而使得考核工作的權威性得到保證。

四、結語(yǔ)。

綜上所述，績(jì)效管理也是激勵手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評優(yōu)爭先的主要評判標準。另外，績(jì)效管理工作也是電力企業(yè)中，對員工實(shí)施培訓的主要依據，且也是對員工的勞動(dòng)報酬進(jìn)行確定的主要依據。全面應用目標任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jì)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jì)效合約管理，形成績(jì)效管理的長(cháng)效機制，才能實(shí)現員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。

參考文獻。

[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的有效途徑探析[j].現代經(jīng)濟信息，，（11）：30.

人力資源管理自考畢業(yè)論文

伴隨我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會(huì )影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì )影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現在人才的主觀(guān)需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發(fā)展機會(huì )和工作挑戰性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性。

一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現員工工作的價(jià)值，那么就會(huì )引起人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，久而久之員工可能會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，導致企業(yè)出現人才流失。

2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規劃考慮。

正常晉升是對企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機制存在問(wèn)題，尤其是對員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì )對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現出不樂(lè )觀(guān)或者悲觀(guān)心態(tài)，輕者會(huì )影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱(chēng)之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現直線(xiàn)下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓。

培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養，會(huì )使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無(wú)法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會(huì )引起企業(yè)人才的不滿(mǎn)。

5.企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著(zhù)激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿(mǎn)足企業(yè)多數員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。

社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會(huì )的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應對策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱(chēng)得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時(shí)兼顧內部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時(shí)能夠真正體現員工個(gè)人的工作價(jià)值。

(二)建立有效的績(jì)效管理制度。

績(jì)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jì)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì )不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績(jì)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據反饋結果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績(jì)給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機制。

切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設置工作崗位。

通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jì)效表現為任用依據，做到人才能力水平、績(jì)效表現等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過(guò)培訓來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力。

加強企業(yè)文化建設，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時(shí)，也是對自己工作價(jià)值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻：

[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問(wèn)題及應對策略[j].當代經(jīng)濟，2016(07).

[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).

人力資源管理自考畢業(yè)論文

準考證號：000000000000。

姓名：xxx。

聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。

指導老師：xxx。

完成日期：20xx/x/xx

目錄。

一、概述??????????????????????????????2。

（一）引言?????????????????????????????2。

（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。

（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系???????????????3。

（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????3。

（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????4。

（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行?????????????????5。

（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。

（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境???????????6。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。

（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度???????????????????6。

（二）思想觀(guān)念的變化????????????????????????6。

（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。

（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7。

（五）企業(yè)文化的建設????????????????????????7。

（六）企業(yè)的發(fā)展潛力????????????????????????7。

（七）市場(chǎng)化人才的競爭???????????????????????8。

（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)????????????????????????8。

（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。

四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎?????????8。

（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)???????????????10。

（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制????????????10。

（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。

（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設??????????????12。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。

（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力??????14。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對????????????15。

五、結束語(yǔ)?????????????????????????????16。

參考文獻????????????????????????????16。

企業(yè)如何提升員工的忠誠度。

一、概述。

（一）引言。

員工忠誠度的管理是一個(gè)系統工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩定企業(yè)發(fā)展的根基。

面對市場(chǎng)經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養人才團隊，并且穩固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著(zhù)社會(huì )人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著(zhù)企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠度的具體措施。

（二）員工忠誠度的含義。

企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據以長(cháng)期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠就是競爭力。

既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內容的現代企業(yè)制度。

員工忠誠分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀(guān)愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動(dòng)忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養與提升的是員工的主動(dòng)忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠度。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)。

企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰略發(fā)展。

（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系。

由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì )根據自身的主觀(guān)意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì )化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴(lài)和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩定員工與企業(yè)組織的穩定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)員工忠誠度，通俗的說(shuō)，可以表現為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會(huì )產(chǎn)生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會(huì )間接損失企業(yè)的機會(huì )成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì )使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節約人力資源成本，穩定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。

（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著(zhù)潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現，員工忠誠度每提高5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來(lái)的客觀(guān)影響。

1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jì)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jì)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著(zhù)企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著(zhù)顧客滿(mǎn)意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內外受創(chuàng )。

因此，當今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績(jì)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng )造有利的競爭優(yōu)勢。

（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行。

企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長(cháng)期的戰略，需要走好每一步，然而各種戰略的執行都需要企業(yè)員工擁有較強的執行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執行企業(yè)既定的戰略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰略執行上稍有閃失，便會(huì )給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰略部署和執行力的關(guān)鍵。

（六）增強企業(yè)核心競爭力。

人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長(cháng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng )造力、更高的績(jì)效以及企業(yè)應對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會(huì )使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jì)效，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉變?yōu)榱觿?，破壞企業(yè)的發(fā)展大計。

（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境。

無(wú)論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內創(chuàng )造良好的內部發(fā)展的穩定環(huán)境，對外樹(shù)立團隊形象，創(chuàng )造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿(mǎn)意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競爭力的不斷深化。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。

（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度。

作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個(gè)客觀(guān)載體。沒(méi)有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì )產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類(lèi)型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現實(shí)。

（二）思想觀(guān)念的變化。

隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷加深，人們的思想觀(guān)念也發(fā)生了很大的轉變：不再以領(lǐng)導的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿(mǎn)足于做企業(yè)的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機遇，于變化中求發(fā)展。

除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會(huì )財富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢(qián)的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車(chē)、房子，要為自己準備醫療費、養老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢(qián)在人們的眼中愈加珍貴驅使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>

（三）企業(yè)的管理制度。

后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀(guān)期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執行成本必須緊緊依賴(lài)員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執行的，勢必會(huì )不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現制度設計的目標。

（四）企業(yè)的人才激勵機制。

企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng )新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng )造力，更能促進(jìn)員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的高度統一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現員工與企業(yè)的共同成長(cháng)與進(jìn)步。

（五）企業(yè)文化的建設。

優(yōu)秀的企業(yè)文化強調“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀(guān)，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結合，這樣才能保證員工滿(mǎn)意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀(guān)。

（六）企業(yè)的發(fā)展潛力。

據專(zhuān)家調查，企業(yè)發(fā)展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿(mǎn)足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì )更加注重自己發(fā)展性需要的滿(mǎn)足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。

激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會(huì )讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(cháng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進(jìn)忠誠度增強。

（七）市場(chǎng)化人才的競爭。

隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿(mǎn)意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì )影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。

（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)。

企業(yè)領(lǐng)導的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì )影響到員工企業(yè)的忠誠度，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì )影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。

（九）員工個(gè)人因素。

員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀(guān)意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀(guān)因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。

四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎。

要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：

1、企業(yè)薪酬制度方面：

平的。這樣設計的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。

（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學(xué)，還取決于在設計過(guò)程中應與員工進(jìn)行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會(huì )滋生猜疑，而猜疑則會(huì )導致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。

（3）系統滿(mǎn)足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jì)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長(cháng)遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實(shí)際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協(xié)調雙方的關(guān)系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實(shí)施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。

（4）要動(dòng)態(tài)滿(mǎn)足員工需求，加強對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，幫助員工規劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )，以更好地將個(gè)人目標和組織目標結合起來(lái)，向學(xué)習型組織過(guò)渡。

2、企業(yè)福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進(jìn)行區別制定，企業(yè)每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。

節日的過(guò)節費和購物券，超時(shí)加班費，免費單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內公交費補貼和報銷(xiāo)，免費或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費進(jìn)修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。

（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。

所謂企業(yè)價(jià)值觀(guān)是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀(guān)念。而企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來(lái)，不認同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀(guān)的有機結合就形成了員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，只有形成員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。

員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。

怎樣才能培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀(guān)，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統一體。其次，要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀(guān)教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀(guān)對個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習把實(shí)現公司核心價(jià)值觀(guān)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認同公司價(jià)值觀(guān)的員工創(chuàng )造晉升和實(shí)現其價(jià)值的渠道和平臺。

（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制。

員工與企業(yè)有著(zhù)不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數研究，建立一種相互促進(jìn)的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長(cháng)的目的，從而建立長(cháng)效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：

1、建立一個(gè)目標平臺。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺，員工在這。

個(gè)平臺上體現自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺上實(shí)現自己的目標。主要內容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時(shí)，要將員工的成長(cháng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現經(jīng)營(yíng)工作目標的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標的實(shí)現。

2、構筑一個(gè)成長(cháng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(cháng)階段能達到什么目標。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(cháng)階段，都能夠相應提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。

3、圍繞共同目標建立切實(shí)可行的培養計劃。培養員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競爭力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(cháng)就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠度的過(guò)程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長(cháng)期堅持下去，是企業(yè)建立長(cháng)效機制極其重要的方面。

4、強調業(yè)績(jì)，承認能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(cháng)的薪酬分配辦法?，F行薪酬分配只重業(yè)績(jì)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(cháng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jì)三者進(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(cháng)的新型薪酬分配機制。

5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個(gè)人目標，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標。

（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。

獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據定編定崗，針對不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結合時(shí)，所收到的效果會(huì )更加明顯。對提高員工忠誠度，調動(dòng)員工積極性有著(zhù)不可取代的作用。

（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設。

市場(chǎng)經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當作私人財產(chǎn)，以封建家長(cháng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實(shí)行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著(zhù)激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性展開(kāi)的，以實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導要像家長(cháng)一樣關(guān)心和愛(ài)護員工。只有這樣，員工才會(huì )為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng )造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。

加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：

1、創(chuàng )造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴(lài)，又相互矛盾的辨證關(guān)系。

員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。

4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(cháng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應該重視學(xué)習，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(cháng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現組織和個(gè)人的雙贏(yíng)。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。

員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì )更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：

1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì )影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應根據實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì )因為他們缺乏必要的手段和信息，而無(wú)法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會(huì )應運而生。

解釋。否則，員工會(huì )認為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。

3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。

總之，隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的基礎上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。

（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力。

管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng )造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導的滿(mǎn)意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

為此，企業(yè)的管理者可以對不同類(lèi)型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。

1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。

2、對于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。

3、對于績(jì)效差的員工，具體分析其績(jì)效差的原因，不要一概認為是個(gè)人原因。

4、對于年齡大、工齡長(cháng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jì)不能代表現在或將來(lái)的成績(jì)。

5、對于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現實(shí)的計劃。

6、對于沉默內向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達，同時(shí)多征詢(xún)他們對事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話(huà)講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對。

對于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現對工作或者企業(yè)其他方面不滿(mǎn)意的地方而準備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：

1、員工辭職前：

這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會(huì )不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì )影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類(lèi)型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類(lèi)似事件的再次發(fā)生。

2、員工辭職期：

在員工提交辭職報告后，企業(yè)應該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設計好恰當的面談問(wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來(lái)印證分析的準確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

3、員工辭職后：

員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著(zhù)對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

五、結束語(yǔ)。

為了適應多元化市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標相結合，把傳統單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場(chǎng)競爭力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫(xiě)旨在促進(jìn)企業(yè)認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會(huì )主義現代化經(jīng)濟建設。

[參考文獻]。

[1]孫健:員工忠誠度的培養[m].北京:企業(yè)管理出版社。

[2]陳陽(yáng)生:管理方法――人事與組織管理方法[m].烏魯木齊:新疆科技衛生出版社。

[3]劉光明:企業(yè)文化[m].北京:經(jīng)濟管理出版社。

[4]馬向群:管人心理學(xué)[m].北京:暨南大學(xué)出版社。

[5]段武軍:新概念私營(yíng)人事管理[m].北京:新華出版社。

[6]陳學(xué)君:讓員工與企業(yè)一起發(fā)展[c].中國經(jīng)濟報刊。

[7]馬威，孟凱，馮曉慶:大型零售企業(yè)員工滿(mǎn)意度研究[j].商場(chǎng)現代化。

人力資源管理自考畢業(yè)論文

1.結構化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對工作的信息進(jìn)行()。

a.深入分析。

b.廣泛分析。

c.定量分析。

d.定性分析。

2.在職位說(shuō)明書(shū)中，關(guān)于將工作分解為若干職責，對每一職責進(jìn)行清晰明確的描述的內容，屬于()。

a.工作職責。

b.工作環(huán)境條件。

c.職位基本信息。

d.職位設置目的。

3.在工作設計中，工作擴大化屬于()。

a.工作內容的專(zhuān)業(yè)化。

b.工作時(shí)間的延長(cháng)。

c.工作內容的橫向擴展。

d.工作內容的縱向擴展。

a.人員招聘、甄選和錄用。

c.人員測評。

d.員工培訓。

5.20世紀60年代，人力資源規劃的關(guān)注點(diǎn)是()。

a.人才的供求平衡。

b.員工生產(chǎn)率的提高。

c.員工的個(gè)人發(fā)展。

d.組織的再造與兼并。

6.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。

a.職級。

b.職務(wù)。

c.職業(yè)。

d.職等。

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門(mén)的大力配合和支持才能得以成功。這說(shuō)明在實(shí)施工作分析的過(guò)程中必須遵循()。

a.目的原則。

b.參與原則。

c.經(jīng)濟原則。

d.動(dòng)態(tài)原則。

8.一旦觀(guān)察對象得知他們正處于被觀(guān)察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現會(huì )比平時(shí)好。這種現象被稱(chēng)為()。

a.暈輪效應。

b.近因效應。

c.刻板效應。

d.霍桑效應。

9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。

a.觀(guān)察法。

b.訪(fǎng)談法。

c.問(wèn)卷法。

d.寫(xiě)實(shí)法。

10.在工作分析中，要選擇工作信息來(lái)源的階段是()。

a.準備階段。

b.收集信息階段。

c.分析階段。

d.描述階段。

11.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說(shuō)明人力資源具有()。

a.不可剝奪性。

b.時(shí)代性。

c.時(shí)效性。

d.再生性。

a.產(chǎn)業(yè)模式。

b.參與模式。

c.投資模式。

d.高靈活性模式。

13.充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰略需求，實(shí)現組織目標的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()。

人力資源管理自考畢業(yè)論文

摘要:人力資源管理是一項系統、流程化的工作,其結果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。

隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會(huì )使命的國有企業(yè)必須改變傳統的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對性地創(chuàng )新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢,服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升。

現代管理科學(xué)普遍認為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。

從企業(yè)資源基礎理論出發(fā),研究表明,傳統的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。

人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及。

其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀(guān)能動(dòng)性的特質(zhì),其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。

人力資源是現代企業(yè)競爭的核心,客觀(guān)上要求創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理理論。

2.1組織創(chuàng )新:單一模塊與系統創(chuàng )建并舉。

2.1.1強調人力資源部在組織中的核心地位。

人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專(zhuān)職部門(mén),即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心。

根據國有企業(yè)內部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運用人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規劃、人員招聘、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專(zhuān)職工作。

此外,作為企業(yè)核心部門(mén),人力資源部肩負著(zhù)組織變革與發(fā)展、組織結構設計、文化建設、團隊建設等人力戰略職能,需要系統分析企業(yè)內外部人力資源結構及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見(jiàn),優(yōu)化現有人力資源戰略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。

2.1.2強調其他部門(mén)和人員在人力資源管理上職責并行。

人力資源管理是一項專(zhuān)業(yè)性強、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識到它不是單一部門(mén)所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業(yè)各級人員。

事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見(jiàn),企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線(xiàn)經(jīng)理做出的。

這說(shuō)明人力資源管理與企業(yè)其他部門(mén)的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構復雜、高層人事安排行政配備,各部門(mén)之間聯(lián)系更為緊密。

為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專(zhuān)職部門(mén)為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線(xiàn)管理者、員工相配合和溝通的共同職責。

在組織層面,從垂直角度考慮到“戰略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門(mén)間人力資源決策流程明晰化。

國有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來(lái)支持人力資源活動(dòng);直線(xiàn)經(jīng)理則應積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jì)效管理、組織變革、組織結構調整等。

2.2機制創(chuàng )新:組織目標與員工價(jià)值共生。

2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機制。

企業(yè)管理活動(dòng)應服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標,人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)。

根據現代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著(zhù)各自的利益和價(jià)值目標,但是兩者又相互制約。

如果企業(yè)員工職業(yè)滿(mǎn)意度不高,士氣低落,企業(yè)目標很難實(shí)現;如果企業(yè)目標不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。

尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著(zhù)強烈的“主人翁”情結,對企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì )更高。

順應國有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機制。

這一機制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現:一是通過(guò)企業(yè)戰略目標分解,讓員工明確自己職責任務(wù),由此聯(lián)結起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過(guò)企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)引導,保證企業(yè)文化導向與員工價(jià)值觀(guān)一致的人文關(guān)懷機制;三是通過(guò)崗位分析與人員分析,設計出能體現個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機制。

2.2.2創(chuàng )建多維動(dòng)態(tài)的激勵機制。

國有企業(yè)激勵機制是調動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。

從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認、肯定、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現職工主人翁地位,員工才會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會(huì )形成,也才會(huì )實(shí)現員工與企業(yè)共生。

2.2.3構建過(guò)程優(yōu)化的績(jì)效管理機制。

績(jì)效目標是績(jì)效管理機制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)目標開(kāi)展業(yè)務(wù)。

首先要對國有企業(yè)目標具體化、量化,然后根據企業(yè)部門(mén)及人員職能、職責分工進(jìn)行目標分解,形成各部門(mén)與各崗位的具體績(jì)效目標。

在此基礎上,根據企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規范與績(jì)效考評標準。

然后,根據績(jì)效實(shí)施情況,從員工、工作團隊、部門(mén)和企業(yè)四個(gè)層面上展開(kāi)績(jì)效分析和評價(jià),其中尤其應偏重對企業(yè)總體績(jì)效和員工績(jì)效分析評價(jià)。

這一過(guò)程實(shí)質(zhì)是意見(jiàn)反饋過(guò)程,通過(guò)優(yōu)化企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現企業(yè)目標和員工價(jià)值共贏(yíng)的又一有效機制。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng )新:戰略舉措與技術(shù)事務(wù)同重。

人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著(zhù)重要的支撐作用,客觀(guān)上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰略相匹配。

將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統的維持、輔助作用上升到戰略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統的“人事”轉向服務(wù)于企業(yè)整體戰略。

這種戰略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰略規劃。

務(wù)求從國有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰略、預期目標及實(shí)現方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰略目標實(shí)現人力資源參與;其二,參與組織再造。

務(wù)求站在企業(yè)整體戰略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導、直線(xiàn)經(jīng)理及人力資源部專(zhuān)職人員重新設計,再造與企業(yè)戰略相匹配的組織結構,這對消除國有企業(yè)機構臃腫現象具有特別重要的意義;其三,參與運營(yíng)計劃。

務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀(guān)公正的評判,以此作為決定員工去留、工作崗位調換、員工培訓、聘任新的專(zhuān)業(yè)人才等的依據,員工運營(yíng)計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現象[4]。

人力資源管理戰略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰略水平的提升。

3結語(yǔ)。

技術(shù)性手段的應用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。

的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規范。

例如,運用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會(huì )少、薪酬增長(cháng)速度緩慢的問(wèn)題;運用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計劃、期權期股法,提高員工對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現企業(yè)員工績(jì)效管理和崗位人員戰略績(jì)效管理;運用定量與系統分析法,將人員編制、財務(wù)預算、技術(shù)改造和流程管理結合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權利、學(xué)習成長(cháng)發(fā)展機會(huì ),解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問(wèn)題,實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。

人力資源管理績(jì)效考評

摘要：伴隨著(zhù)國民經(jīng)濟持續快速增長(cháng)和資本市場(chǎng)的發(fā)展壯大，尤其是近年來(lái)，在國家政策的扶持下，國內證券公司的實(shí)力已日漸增強。但是目前證券公司營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)結構還比較單一，對于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀業(yè)務(wù)依賴(lài)還比較大，經(jīng)紀業(yè)務(wù)收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進(jìn)證券證券公司經(jīng)紀業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營(yíng)業(yè)部往-財富管理方向發(fā)展提供堅實(shí)有力的支持。

關(guān)鍵詞：績(jì)效；薪酬管理；合規性。

一方面，在績(jì)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設定自己的工作目標而具有自我實(shí)現的感覺(jué)；促使員工個(gè)人目標和企業(yè)目標達到一致和統一。另一方面，通過(guò)自上而下地分解目標，避免團隊與員工目標偏離企業(yè)戰備目標。一年中多次地評估與獎懲，實(shí)現企業(yè)對目標的監控實(shí)施，保證工作目標的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團隊的管理績(jì)效，保證了企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

2.有助于提高企業(yè)內部溝通效率。

績(jì)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能培訓、開(kāi)發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導與激勵，客觀(guān)上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺，提高了效率。

通過(guò)績(jì)效管理、實(shí)施績(jì)效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時(shí)也解決了培訓、薪酬、職業(yè)規劃等問(wèn)題，使其行之有據，這也是績(jì)效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節中最重要環(huán)節的原因所在。

1.績(jì)效管理未體現現代企業(yè)“以人為本”的管理理念。

人本管理思想已被大多數現代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類(lèi)公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執行不到位的現象。

（1）大多數證券公司在新員工（主要是證券經(jīng)紀人）入職前實(shí)習期內，未給實(shí)習員工以任何經(jīng)濟上的補助（含獎金，交通補助、飯補等），但對于任何一名實(shí)習員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門(mén)的本科畢業(yè)生，他們在經(jīng)濟上尚未完全獨立，且社會(huì )關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補助的情況下，很難全身心地投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)當中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。

（2）員工人職門(mén)檻設置過(guò)高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開(kāi)發(fā)到一定數量和金額的有效客戶(hù)，而這個(gè)門(mén)檻設置對剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)很難跨越，無(wú)形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無(wú)法真正地融入到公司整個(gè)團隊的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)當中。

2.考核體系不盡完善。

（1）考核指標設置不當。當前證券公司績(jì)效考核指標設置存在3種做法：一是績(jì)效考核指標過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的'關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jì)效考核指標過(guò)細、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執行起來(lái)很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

（2）主體不明確。許多證券公司在開(kāi)展績(jì)效考核時(shí)聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評價(jià)才算得上科學(xué)和客觀(guān)公正，()其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評價(jià)員工的業(yè)績(jì)，將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進(jìn)意見(jiàn)，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能，不能對員工的工作績(jì)效進(jìn)行總體評價(jià)。

三、提升證券類(lèi)企業(yè)績(jì)效管理水平的建議。

1.提升績(jì)效管理理念。

高層管理者應該從戰略高度來(lái)考慮如何借助績(jì)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jì)效水平，以實(shí)現公司的戰略目標。公司要使績(jì)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標，也為員工營(yíng)造一種鼓勵積極創(chuàng )造的工作氛圍。

2.明確營(yíng)業(yè)部用人策略。

國信證券的“雛鷹計劃”,為營(yíng)業(yè)部人員招聘培養提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略？那就是要找符合未來(lái)需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才！也就是需要嚴格用人標準和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝！在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營(yíng)業(yè)部人才招聘培養方面也有許多自己的創(chuàng )新實(shí)踐，例如興業(yè)證券從開(kāi)始的金牛計劃，為公司總部和經(jīng)紀業(yè)務(wù)培養了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統招聘選拔的同時(shí)，還需要營(yíng)業(yè)部根據公司財富管理轉型的要求，通過(guò)有效招聘，招到所需要的人才。

3.實(shí)現差別化的員工薪酬績(jì)效政策。

為了保持營(yíng)業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場(chǎng)上的競爭力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎上，增加營(yíng)業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問(wèn)的固定薪資水平。同時(shí)，考慮目前傭金率下滑和營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)提成比例采取逐年低減的方式，擬根據投資顧問(wèn)的工作年限，逐年上調底薪標準。同時(shí)考慮適當降低提成在員工收入中的比重，增加員工績(jì)效統籌發(fā)放額度，上述需要根據市場(chǎng)整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過(guò)測算來(lái)具體加以確定。

4.完善證券營(yíng)業(yè)部績(jì)效考核方法。

根據公司財富管理轉型要求，進(jìn)一步明確營(yíng)業(yè)部各類(lèi)人員的工作要求及業(yè)績(jì)標準，為了進(jìn)一步適應公司二次轉型需要，在前中臺人員考核中，在強調新增資產(chǎn)的同時(shí)，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標，在后臺人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據《關(guān)于加強證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)管理的規定》：“證券公司對證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)人員的績(jì)效考核和激勵，不應簡(jiǎn)單與客戶(hù)開(kāi)戶(hù)數、客戶(hù)交易量掛鉤，應當將被考核人員行為的合規性、服務(wù)的適當性、客戶(hù)投訴的情況等作為考核的重要內容，考核結果應當以書(shū)面保存?！?/p>

參考文獻：

[1]張攀平，企業(yè)人力資本投資與競爭力提升[j].合作經(jīng)濟與科技，2009（3）。

[2]中國證券業(yè)協(xié)會(huì )，證券交易[m].中國財政經(jīng)濟出版社，

人力資源績(jì)效管理的論文

摘要：績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jì)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績(jì)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應的改進(jìn)措施及建議。

關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；人力資源；考核；激勵。

績(jì)效管理包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效結果應用及績(jì)效目標提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達到提升個(gè)人、部門(mén)機企業(yè)的整體效益的目標?？?jì)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰略目標。企業(yè)的戰略目標是績(jì)效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則，企業(yè)績(jì)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

1、選拔人才的依據。

績(jì)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據。

2、激勵人才的有效手段。

對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績(jì)效管理的主要內容，因為有切實(shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績(jì)效管理是激勵人才的有效手段。

3、調配人員的依據。

績(jì)效管理除了可以區分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢，所以也是調配人員的依據。

（一）存在問(wèn)題。

當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jì)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。

很多的企業(yè)在處理績(jì)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候將一些文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，由這些領(lǐng)導對員工的表現進(jìn)行評價(jià)及簡(jiǎn)短的評語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現績(jì)效管理考核的內在含義。

2、過(guò)分強調“業(yè)績(jì)”

這里的“業(yè)績(jì)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績(jì)效考核，那么就會(huì )打擊員工的士氣。

3、主觀(guān)隨意性大。

作為績(jì)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現或是某個(gè)片面的表現，從而就對該員工的`整個(gè)工作表現進(jìn)行考核評價(jià)，這樣是片面的，主觀(guān)性太大，影響了績(jì)效考核的可信度。

（二）改進(jìn)措施。

針對上述績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認為應該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績(jì)效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績(jì)效管理相適應的人力資源管理體制，讓績(jì)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績(jì)效管理觀(guān)念的轉變，同時(shí)將企業(yè)的戰略目標、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jì)指標落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jì)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰斗力。

績(jì)效管理體系的目的是客觀(guān)地發(fā)現及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現揚長(cháng)避短、提高績(jì)效的戰略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統一的績(jì)效管理體系。首先，重新梳理績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節，夯實(shí)工作基礎。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對現有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實(shí)現業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點(diǎn)考核和一般考核相結合。

4、合理科學(xué)地運用績(jì)效考核結果。

績(jì)效考核的結果應通過(guò)計算機信息手段，實(shí)現與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績(jì)效管理檔案，積極體現績(jì)效考核結果在績(jì)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績(jì)效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jì)效考核的結果來(lái)指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jì)的提升，通過(guò)發(fā)現企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。

四、結束語(yǔ)。

績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(cháng)足競爭力，是實(shí)現企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績(jì)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jì)效管理制度，合理制定績(jì)效考核方式，科學(xué)的運用績(jì)效管理結果，實(shí)現人才的資源最大化利用。