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時(shí)間：2024-01-05 15:44:05
上傳者：MJ筆神人力資源管理是一個(gè)復雜而又細致的工作，需要綜合考慮很多因素才能取得好的效果?，F在就讓我們一起來(lái)看看一些成功企業(yè)的人力資源總結，探索優(yōu)秀企業(yè)管理的秘訣吧。
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構體系與文化價(jià)值觀(guān)緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長(cháng)避短，提高市場(chǎng)競爭力。
內容：通過(guò)對沁州黃小米有限公司的現狀和swot分析，提出其存在的問(wèn)。
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結。
數據分析法、swot分析法、文獻研究法。
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績(jì)效等問(wèn)題。
參考文獻：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》20xx.11。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09。
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開(kāi)題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
基于struts2和hibernate的人力資源管理系統設計與實(shí)現。
再創(chuàng )業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對策研究。
深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其改進(jìn)研究。
基于員工滿(mǎn)意的重慶中集物流公司人力資源管理研究。
內部營(yíng)銷(xiāo)在莆田市煙草公司人力資源管理中的應用。
基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統研究。
勞動(dòng)合同。
人力資源管理視角的我國媒介組織核心競爭力研究。
摘要:人力資源管理是一項系統、流程化的工作,其結果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會(huì )使命的國有企業(yè)必須改變傳統的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對性地創(chuàng )新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢,服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升。
現代管理科學(xué)普遍認為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。
從企業(yè)資源基礎理論出發(fā),研究表明,傳統的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及。
其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀(guān)能動(dòng)性的特質(zhì),其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。
人力資源是現代企業(yè)競爭的核心,客觀(guān)上要求創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理理論。
2.1組織創(chuàng )新:單一模塊與系統創(chuàng )建并舉。
2.1.1強調人力資源部在組織中的核心地位。
人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專(zhuān)職部門(mén),即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心。
根據國有企業(yè)內部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運用人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規劃、人員招聘、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專(zhuān)職工作。
此外,作為企業(yè)核心部門(mén),人力資源部肩負著(zhù)組織變革與發(fā)展、組織結構設計、文化建設、團隊建設等人力戰略職能,需要系統分析企業(yè)內外部人力資源結構及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見(jiàn),優(yōu)化現有人力資源戰略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
2.1.2強調其他部門(mén)和人員在人力資源管理上職責并行。
人力資源管理是一項專(zhuān)業(yè)性強、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識到它不是單一部門(mén)所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業(yè)各級人員。
事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見(jiàn),企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線(xiàn)經(jīng)理做出的。
這說(shuō)明人力資源管理與企業(yè)其他部門(mén)的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構復雜、高層人事安排行政配備,各部門(mén)之間聯(lián)系更為緊密。
為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專(zhuān)職部門(mén)為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線(xiàn)管理者、員工相配合和溝通的共同職責。
在組織層面,從垂直角度考慮到“戰略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門(mén)間人力資源決策流程明晰化。
國有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來(lái)支持人力資源活動(dòng);直線(xiàn)經(jīng)理則應積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jì)效管理、組織變革、組織結構調整等。
2.2機制創(chuàng )新:組織目標與員工價(jià)值共生。
2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機制。
企業(yè)管理活動(dòng)應服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標,人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)。
根據現代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著(zhù)各自的利益和價(jià)值目標,但是兩者又相互制約。
如果企業(yè)員工職業(yè)滿(mǎn)意度不高,士氣低落,企業(yè)目標很難實(shí)現;如果企業(yè)目標不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。
尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著(zhù)強烈的“主人翁”情結,對企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì )更高。
順應國有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機制。
這一機制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現:一是通過(guò)企業(yè)戰略目標分解,讓員工明確自己職責任務(wù),由此聯(lián)結起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過(guò)企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)引導,保證企業(yè)文化導向與員工價(jià)值觀(guān)一致的人文關(guān)懷機制;三是通過(guò)崗位分析與人員分析,設計出能體現個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機制。
2.2.2創(chuàng )建多維動(dòng)態(tài)的激勵機制。
國有企業(yè)激勵機制是調動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。
從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認、肯定、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現職工主人翁地位,員工才會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會(huì )形成,也才會(huì )實(shí)現員工與企業(yè)共生。
2.2.3構建過(guò)程優(yōu)化的績(jì)效管理機制。
績(jì)效目標是績(jì)效管理機制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)目標開(kāi)展業(yè)務(wù)。
首先要對國有企業(yè)目標具體化、量化,然后根據企業(yè)部門(mén)及人員職能、職責分工進(jìn)行目標分解,形成各部門(mén)與各崗位的具體績(jì)效目標。
在此基礎上,根據企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規范與績(jì)效考評標準。
然后,根據績(jì)效實(shí)施情況,從員工、工作團隊、部門(mén)和企業(yè)四個(gè)層面上展開(kāi)績(jì)效分析和評價(jià),其中尤其應偏重對企業(yè)總體績(jì)效和員工績(jì)效分析評價(jià)。
這一過(guò)程實(shí)質(zhì)是意見(jiàn)反饋過(guò)程,通過(guò)優(yōu)化企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現企業(yè)目標和員工價(jià)值共贏(yíng)的又一有效機制。
2.3業(yè)務(wù)創(chuàng )新:戰略舉措與技術(shù)事務(wù)同重。
人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著(zhù)重要的支撐作用,客觀(guān)上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰略相匹配。
將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統的維持、輔助作用上升到戰略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統的“人事”轉向服務(wù)于企業(yè)整體戰略。
這種戰略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰略規劃。
務(wù)求從國有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰略、預期目標及實(shí)現方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰略目標實(shí)現人力資源參與;其二,參與組織再造。
務(wù)求站在企業(yè)整體戰略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導、直線(xiàn)經(jīng)理及人力資源部專(zhuān)職人員重新設計,再造與企業(yè)戰略相匹配的組織結構,這對消除國有企業(yè)機構臃腫現象具有特別重要的意義;其三,參與運營(yíng)計劃。
務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀(guān)公正的評判,以此作為決定員工去留、工作崗位調換、員工培訓、聘任新的專(zhuān)業(yè)人才等的依據,員工運營(yíng)計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現象[4]。
人力資源管理戰略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰略水平的提升。
3結語(yǔ)。
技術(shù)性手段的應用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規范。
例如,運用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會(huì )少、薪酬增長(cháng)速度緩慢的問(wèn)題;運用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計劃、期權期股法,提高員工對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現企業(yè)員工績(jì)效管理和崗位人員戰略績(jì)效管理;運用定量與系統分析法,將人員編制、財務(wù)預算、技術(shù)改造和流程管理結合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權利、學(xué)習成長(cháng)發(fā)展機會(huì ),解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問(wèn)題,實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。
企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進(jìn)行分析研究，希望提供一些有價(jià)值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟效益。
經(jīng)濟資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認為是現代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現代企業(yè)管理者眼中的一個(gè)共識。美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開(kāi)發(fā)與管理人力資源日益成為現代管理學(xué)最前沿、最具應用價(jià)值與發(fā)展潛力的課題。在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，中國的發(fā)展有賴(lài)于人才戰略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會(huì )整體轉型階段，如何結合我國歷史、政治與文化的獨特性，開(kāi)創(chuàng )出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統的人事管理組織模式向現代化企業(yè)戰略性人力資源管理體制轉變，是一個(gè)迫切性的研究課題。
人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)各種政策制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵和開(kāi)發(fā)員工，調動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標實(shí)現的管理活動(dòng)。人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、可變性、社會(huì )性和可開(kāi)發(fā)性?？茖W(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個(gè)現代企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的必要因素。
現階段，我國市場(chǎng)經(jīng)濟競爭激烈，歸根結底是人才的競爭，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟效益。然而，我國很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，由于經(jīng)營(yíng)不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失?，F代企業(yè)越來(lái)越意識到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要工作，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng )新能力。人才的創(chuàng )新能力是企業(yè)增強核心競爭力和競爭優(yōu)勢的基礎。如果沒(méi)有企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)就不能長(cháng)久發(fā)展。只有當人力資源創(chuàng )新的特性得到市場(chǎng)認可的時(shí)候，人力資源才能由潛力轉化為現實(shí)的競爭優(yōu)勢。
2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢的確立。
企業(yè)人力資源管理可以增強企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng )造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹(shù)立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進(jìn)而增強企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。
3.關(guān)乎著(zhù)企業(yè)的生存和發(fā)展。
科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的成敗?？茖W(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(cháng)遠發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(cháng)期的財富，增加企業(yè)的競爭力。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創(chuàng )造力成為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的根源。
企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應充分意識到人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略與整體規劃中來(lái)。企業(yè)還應樹(shù)立起人力資本的本位觀(guān)念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的促進(jìn)作用。觀(guān)念的轉變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機統一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習慣行為。這樣企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展就有了堅實(shí)的智力保障。
(二)加強人力資源的培養和開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開(kāi)發(fā)與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實(shí)現自我價(jià)值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(cháng)遠發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏(yíng)的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。
(三)注重企業(yè)員工的技能培訓。
6.全面檢查，作必要的增刪。
第一，編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫(xiě)法。即用簡(jiǎn)要的文字寫(xiě)成標題，把這部分的內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫(xiě)。二是句子式寫(xiě)法。即以一個(gè)能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法具體而明確，別人看了也能明了，但費時(shí)費力。畢業(yè)論文的提綱編寫(xiě)要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫(xiě)方法。
第二，提綱寫(xiě)好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當，是否合適；二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說(shuō)明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說(shuō)明問(wèn)題，是否合乎道理；各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過(guò)渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀(guān)總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調”。
第三，畢業(yè)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應集中筆墨寫(xiě)深寫(xiě)透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機結合，把論點(diǎn)講深講透。
知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì )直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。隨著(zhù)我國國民經(jīng)濟的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著(zhù)些許問(wèn)題。
而是對于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。
如何將電力企業(yè)中的人力資源轉變成企業(yè)的競爭本錢(qián)，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。
本文對加強電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對其中的問(wèn)題進(jìn)行思考。
電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì )上的基礎，也是在同行業(yè)之間競爭的力量源泉。
隨著(zhù)我國國民經(jīng)濟的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著(zhù)些許問(wèn)題。
如果人力資源的管理工作做不好，就會(huì )造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響。
因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強對人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。
1.對管理理念缺乏科學(xué)的認識。
我國的大多數電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒(méi)有完全理解管理的理念，只是做好份內的工作而已，這樣的做法會(huì )導致人力資源管理水平停滯不前或倒退。
因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應充分理解管理的概念，并結合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。
很多電力企業(yè)并沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。
電力企業(yè)的人力資源結構分配不科學(xué)，其主要表現為以下幾點(diǎn)：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。
其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低。
最后，人力資源管理工作者具有高級職稱(chēng)的人員比較少。
總而言之，就是目前電力企業(yè)的人力資源結構不合理。
3.人才儲備較少。
我國目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒(méi)有良好的學(xué)習心態(tài)。
而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導致人員的短缺，以至于出現人才的儲備比較少，尤其是電力企業(yè)當中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結合的人才更為稀少的現象，導致電力企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。
隨著(zhù)我國對電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會(huì )影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。
電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。
電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發(fā)展的作用，要對以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。
在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養人才。
電力企業(yè)為我國的建設發(fā)展付出了很多，并且現在依然為社會(huì )提供著(zhù)不可取代的能量。
但是在當今的新時(shí)代，對電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。
電力企業(yè)在此形勢下，對企業(yè)內部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。
3.積極開(kāi)展員工培訓工作。
在人才競爭如此強烈的今天，只有加強企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國眾多企業(yè)中屹立不倒。
電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓計劃，對工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習教育，提高其專(zhuān)業(yè)素養和技術(shù)。
學(xué)習是一個(gè)人提升自己的過(guò)程，企業(yè)培訓是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程。
具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。
所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養和尋找要具有目的性。
首先，要根據電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。
其次，要對人才資源進(jìn)行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業(yè)的前景進(jìn)行規劃，以此為標準進(jìn)行人才的吸取。
最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。
綜上所述，電力企業(yè)要加強人力資源的管理工作，就需要改變人力資源的管理理念，抓住人才，培養人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。
在我國行業(yè)競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會(huì )中發(fā)展進(jìn)步，就需要對企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強管理，加大人才培養的力度，并提高對人力資源的監督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。
電力企業(yè)的高層領(lǐng)導要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。
參考文獻。
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過(guò)各種激勵機制來(lái)維持更好的發(fā)展狀況。
在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵機制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。
通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。
這對于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來(lái)講，有著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。
構建更加合理的人力資源激勵機制一直被廣大教育者重視。
科學(xué)合理的激勵機制能夠對整個(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。
高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。
但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現教育發(fā)展的長(cháng)遠進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵機制的進(jìn)一步健全。
1.激發(fā)教師動(dòng)力。
高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達到特定的目標。
人力資源管理激勵機制的科學(xué)化能夠在滿(mǎn)足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。
教師的需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì )化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。
人力資源管理激勵機制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。
為了高校的長(cháng)遠發(fā)展，構建科學(xué)的人力資源管理激勵機制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍。
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。
如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導致教師的不滿(mǎn)，會(huì )導致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。
這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。
此外，教師的不滿(mǎn)情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì )影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。
這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。
科學(xué)的人力資源管理激勵機制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展。
準考證號：000000000000。
姓名：xxx。
聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。
指導老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系???????????????3。
（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????3。
（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行?????????????????5。
（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。
（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀(guān)念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展潛力????????????????????????7。
（七）市場(chǎng)化人才的競爭???????????????????????8。
（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)????????????????????????8。
（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎?????????8。
（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)???????????????10。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制????????????10。
（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力??????14。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對????????????15。
五、結束語(yǔ)?????????????????????????????16。
參考文獻????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠度的管理是一個(gè)系統工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對市場(chǎng)經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養人才團隊，并且穩固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著(zhù)社會(huì )人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著(zhù)企業(yè)的內部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據以長(cháng)期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠就是競爭力。
既表現為員工的道德操守，又體現出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內容的現代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。主動(dòng)忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀(guān)愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動(dòng)忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養與提升的是員工的主動(dòng)忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩定關(guān)系。
由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì )根據自身的主觀(guān)意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì )化的普遍現象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴(lài)和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩定員工與企業(yè)組織的穩定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說(shuō)，可以表現為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會(huì )產(chǎn)生員工離職現象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會(huì )間接損失企業(yè)的機會(huì )成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì )使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節約人力資源成本，穩定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績(jì)效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著(zhù)潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現，員工忠誠度每提高5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來(lái)的客觀(guān)影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jì)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jì)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著(zhù)企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著(zhù)顧客滿(mǎn)意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內外受創(chuàng )。
因此，當今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績(jì)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng )造有利的競爭優(yōu)勢。
（五）利于企業(yè)長(cháng)期戰略的部署和執行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長(cháng)期的戰略，需要走好每一步，然而各種戰略的執行都需要企業(yè)員工擁有較強的執行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執行企業(yè)既定的戰略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰略執行上稍有閃失，便會(huì )給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰略部署和執行力的關(guān)鍵。
（六）增強企業(yè)核心競爭力。
人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長(cháng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng )造力、更高的績(jì)效以及企業(yè)應對競爭時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會(huì )使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jì)效，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉變?yōu)榱觿?，破壞企業(yè)的發(fā)展大計。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng )造良好的企業(yè)內部環(huán)境。
無(wú)論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內創(chuàng )造良好的內部發(fā)展的穩定環(huán)境，對外樹(shù)立團隊形象，創(chuàng )造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿(mǎn)意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競爭力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。
（一）物質(zhì)基礎――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個(gè)客觀(guān)載體。沒(méi)有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì )產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類(lèi)型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現實(shí)。
（二）思想觀(guān)念的變化。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷加深，人們的思想觀(guān)念也發(fā)生了很大的轉變：不再以領(lǐng)導的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿(mǎn)足于做企業(yè)的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會(huì )財富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢(qián)的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車(chē)、房子，要為自己準備醫療費、養老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢(qián)在人們的眼中愈加珍貴驅使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>
（三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀(guān)期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認同，與員工的利益和期望相適應，這是根源于管理制度的設計預期和執行成本必須緊緊依賴(lài)員工的認同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執行的，勢必會(huì )不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現制度設計的目標。
（四）企業(yè)的人才激勵機制。
企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng )新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng )造力，更能促進(jìn)員工認可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的高度統一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現員工與企業(yè)的共同成長(cháng)與進(jìn)步。
（五）企業(yè)文化的建設。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強調“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀(guān)，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結合，這樣才能保證員工滿(mǎn)意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀(guān)。
（六）企業(yè)的發(fā)展潛力。
據專(zhuān)家調查，企業(yè)發(fā)展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認為企業(yè)的發(fā)展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿(mǎn)足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì )更加注重自己發(fā)展性需要的滿(mǎn)足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會(huì )讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(cháng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進(jìn)忠誠度增強。
（七）市場(chǎng)化人才的競爭。
隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿(mǎn)意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì )影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。
（八）領(lǐng)導的管理藝術(shù)。
企業(yè)領(lǐng)導的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì )影響到員工企業(yè)的忠誠度，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì )影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。
（九）員工個(gè)人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀(guān)意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀(guān)因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎。
要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設計的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學(xué)，還取決于在設計過(guò)程中應與員工進(jìn)行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會(huì )滋生猜疑，而猜疑則會(huì )導致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。
（3）系統滿(mǎn)足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應盡可能調整薪酬待遇，讓薪酬體現人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jì)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現獎金或補貼，還要考慮到員工長(cháng)遠利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應根據人才的實(shí)際能力、工作表現，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應做好其上司的工作，協(xié)調雙方的關(guān)系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實(shí)施明確的目標激勵，采取期股期權激勵機制。
（4）要動(dòng)態(tài)滿(mǎn)足員工需求，加強對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，幫助員工規劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )，以更好地將個(gè)人目標和組織目標結合起來(lái)，向學(xué)習型組織過(guò)渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進(jìn)行區別制定，企業(yè)每位員工根據其自身的工作能力和貢獻度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。
節日的過(guò)節費和購物券，超時(shí)加班費，免費單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內公交費補貼和報銷(xiāo)，免費或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費進(jìn)修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節，它就達不到福利的目的。
（二）培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
所謂企業(yè)價(jià)值觀(guān)是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀(guān)念。而企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認同的留下來(lái)，不認同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀(guān)的有機結合就形成了員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，只有形成員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。
員工認同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀(guān)呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀(guān)，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統一體。其次，要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀(guān)教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀(guān)對個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習把實(shí)現公司核心價(jià)值觀(guān)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認同公司價(jià)值觀(guān)的員工創(chuàng )造晉升和實(shí)現其價(jià)值的渠道和平臺。
（三）建設企業(yè)的各項制度，建立長(cháng)效的用人機制。
員工與企業(yè)有著(zhù)不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數研究，建立一種相互促進(jìn)的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長(cháng)的目的，從而建立長(cháng)效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：
1、建立一個(gè)目標平臺。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺，員工在這。
個(gè)平臺上體現自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺上實(shí)現自己的目標。主要內容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標的同時(shí)，要將員工的成長(cháng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現經(jīng)營(yíng)工作目標的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標的實(shí)現。
2、構筑一個(gè)成長(cháng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(cháng)階段能達到什么目標。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(cháng)階段，都能夠相應提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現做大做強的目標，為員工的職業(yè)生涯規劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。
3、圍繞共同目標建立切實(shí)可行的培養計劃。培養員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競爭力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(cháng)就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠度的過(guò)程。因此圍繞共同目標提供強有力的培訓、考核，形成制度，長(cháng)期堅持下去，是企業(yè)建立長(cháng)效機制極其重要的方面。
4、強調業(yè)績(jì)，承認能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(cháng)的薪酬分配辦法?，F行薪酬分配只重業(yè)績(jì)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(cháng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jì)三者進(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(cháng)的新型薪酬分配機制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認員工的個(gè)人目標，追求企業(yè)與員工的共同目標完美的結合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標。
（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。
獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據定編定崗，針對不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結合時(shí)，所收到的效果會(huì )更加明顯。對提高員工忠誠度，調動(dòng)員工積極性有著(zhù)不可取代的作用。
（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設。
市場(chǎng)經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念應當隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當作私人財產(chǎn)，以封建家長(cháng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理的設計和實(shí)行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著(zhù)激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性展開(kāi)的，以實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導要像家長(cháng)一樣關(guān)心和愛(ài)護員工。只有這樣，員工才會(huì )為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng )造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。
加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng )造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴(lài)，又相互矛盾的辨證關(guān)系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。
4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(cháng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應該重視學(xué)習，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(cháng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現組織和個(gè)人的雙贏(yíng)。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì )更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì )影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應根據實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì )因為他們缺乏必要的手段和信息，而無(wú)法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會(huì )應運而生。
解釋。否則，員工會(huì )認為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結果是員工大失所望，以致造成嚴重的負面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況及外在表現能力等各種綜合因素結合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達到企業(yè)發(fā)展目標而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的基礎上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現領(lǐng)導的個(gè)人魅力。
管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng )造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導的滿(mǎn)意度和認可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為，調查發(fā)現，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對不同類(lèi)型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。
1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、對于績(jì)效差的員工，具體分析其績(jì)效差的原因，不要一概認為是個(gè)人原因。
4、對于年齡大、工齡長(cháng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jì)不能代表現在或將來(lái)的成績(jì)。
5、對于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現實(shí)的計劃。
6、對于沉默內向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達，同時(shí)多征詢(xún)他們對事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話(huà)講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應對。
對于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現對工作或者企業(yè)其他方面不滿(mǎn)意的地方而準備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：
1、員工辭職前：
這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會(huì )不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì )影響起到裙帶效應，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據人才類(lèi)型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類(lèi)似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報告后，企業(yè)應該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設計好恰當的面談問(wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結果相對照，來(lái)印證分析的準確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。
3、員工辭職后：
員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著(zhù)對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。
五、結束語(yǔ)。
為了適應多元化市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標相結合，把傳統單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場(chǎng)競爭力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫(xiě)旨在促進(jìn)企業(yè)認識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會(huì )主義現代化經(jīng)濟建設。
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14.用人單位只負責使用人才，而人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系均由專(zhuān)門(mén)的公司負責。這種人力資源管理模式屬于()。
a.外包。
b.招聘臨時(shí)員工。
c.遠程辦公。
d.人才租賃。
15.現代工作分析思想起源于()。
a.英國。
b.美國。
c.法國。
d.德國。
16.人力資源規劃主要是規劃組織人力資源的()。
a.數量、層次和規模。
b.質(zhì)量、層次和規模。
c.結構、層次和質(zhì)量。
d.數量、質(zhì)量和結構。
17.員工的晉升規劃屬于()。
a.崗位職務(wù)規劃。
b.人員配置規劃。
c.職業(yè)生涯規劃。
d.教育培訓規劃。
18.充分考慮內外環(huán)境的變化是制定人力資源規劃時(shí)應遵循的()。
a.兼顧性原則。
b.合法性原則。
c.實(shí)效性原則。
d.發(fā)展性原則。
19.統計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過(guò)程，屬于()。
1.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是結構化工作分析方法的特點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】結構化工作分析方法多采用問(wèn)卷的形式，其最大的特點(diǎn)就是可以利用計算機來(lái)對工作的信息進(jìn)行定量分析。
2.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是職位說(shuō)明書(shū)的內容。
【要點(diǎn)透析】在職位說(shuō)明書(shū)中。職位設置目的的具體內容是職位對組織目標的貢獻描述;職位基本信息的具體內容是說(shuō)明工作的基本信息，包括職位名稱(chēng)、代碼、直接主管、所屬部門(mén)、工資等級等;工作環(huán)境與條件的具體內容是工作承擔者工作的時(shí)間、環(huán)境等特征;工作職責的具體內容是將工作分解為若干職責，對每一職責進(jìn)行清晰明確的描述，這是工作說(shuō)明書(shū)中最主要的內容。
3.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是工作擴大化的實(shí)質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】常用的工作設計的技術(shù)主要有工作輪換、工作擴大化和工作豐富化三種。其中，工作擴大化，即橫向工作擴展;而工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內容的縱向擴展;工作輪換，即輪換員工的工作崗位。
4.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源規劃的地位和作用。
【要點(diǎn)透析】在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規劃起著(zhù)基礎性和指導性的作用，必須使人力資源規劃與組織戰略目標相結合。因此，人力資源規劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎和起點(diǎn)。
5.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是不同時(shí)期人力資源規劃的重點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】20世紀初，人力資源規劃的關(guān)注點(diǎn)是如何提高工人的生產(chǎn)效率;20世紀60年代，人力資源規劃的重點(diǎn)是人才的供求平衡;而到了20世紀80年代，人力資源規劃則轉為關(guān)注管理接班人計劃、人員精簡(jiǎn)計劃、組織再造與兼并等方面。
6.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是職級的含義。
【要點(diǎn)透析】職級是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。例如：總公司的.部門(mén)經(jīng)理與分公司的總經(jīng)理可能就處于同一職級。
7.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作分析的參與原則。
【要點(diǎn)透析】盡管工作分析是由人力資源部門(mén)主持開(kāi)展的，但它需要各級管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者的重視和其他相關(guān)部門(mén)的大力配合才能得以成功，這體現了工作分析原則中的參與原則。
8.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是霍桑效應。
【要點(diǎn)透析】霍桑效應闡述了這樣一個(gè)道理：一旦觀(guān)察對象得知他們正處于被觀(guān)察地位的時(shí)候，他們的工作表現會(huì )比平常要好，也就是說(shuō)當人們在感受到關(guān)注時(shí)會(huì )提高自身的生產(chǎn)率。
9.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是寫(xiě)實(shí)法的類(lèi)別。
【要點(diǎn)透析】寫(xiě)實(shí)法是一種主要通過(guò)對實(shí)際工作內容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達到工作分析目的的方法。它主要分為兩種形式，如果做寫(xiě)實(shí)、描述工作的是任職者自己，則稱(chēng)為工作日志法;如果由主管人員對任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱(chēng)為主管人員分析法。
10.【答案】b。
11.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源的特點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】人力資源具有不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性和增值性的特點(diǎn)。其中，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，這體現了人力資源的時(shí)效性。
12.【答案】b。
13.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源戰略的含義。
【要點(diǎn)透析】人力資源戰略是指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰略需求，實(shí)現組織目標的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。
14.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人才租賃。
【要點(diǎn)透析】在現代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。一般來(lái)說(shuō)，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系負責，而用人單位只負責使用人才。
15.【答案】b。
16.【答案】d。
17.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是人員配置規劃的內容。
【要點(diǎn)透析】人員配置規劃主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內容，具體由以下內容組成：(1)人力分配規劃;(2)晉升規劃;(3)調配規劃;(4)招聘規劃;(5)退休解聘規劃。
18.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)。主要考查的知識點(diǎn)是制定人力資源規劃的原則。
【要點(diǎn)透析】在制定人力資源規劃的時(shí)候，必須遵循兼顧性、合法性、實(shí)效性、發(fā)展性的原則。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規劃時(shí)，必須充分考慮組織內外環(huán)境的變化，真正做到為組織發(fā)展目標服務(wù)。
19.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是現實(shí)人力資源需求預測的程序。
【要點(diǎn)透析】現實(shí)人力資源需求預測包括：(1)根據職務(wù)分析的結果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)就上述統計結論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統計結論，該統計結論就是現實(shí)的人力資源需求。
2、設計工作領(lǐng)域：現代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現狀和發(fā)展趨勢：
現狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場(chǎng)競爭不斷加劇的背景下,隨著(zhù)情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現代企業(yè)越來(lái)越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對員工績(jì)效影響很大的心理因素就會(huì )越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì )越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類(lèi)似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對策，以期獲得企業(yè)的績(jì)效的提高以及利潤的提高。
重點(diǎn)解決的問(wèn)題：
本文希望通過(guò)對現代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設計的幾個(gè)主要方面(設計思路或論文寫(xiě)作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現代企業(yè)情緒管理的現狀、前景、現代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問(wèn)題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現代企業(yè)中存在的問(wèn)題。
五、針對現代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應對策:現代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過(guò)本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業(yè)。希望可以將研究結果運用到現代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設計方法。
個(gè)案研究法：通過(guò)對某一個(gè)體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會(huì )科學(xué)用來(lái)分析社會(huì )現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對社會(huì )現象的一種分析，來(lái)滿(mǎn)足社會(huì )系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過(guò)我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現象到本質(zhì)的發(fā)覺(jué)，從而深度剖析問(wèn)題。
2、設計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻資料，撰寫(xiě)開(kāi)題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫(xiě)論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫(xiě)論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對團隊創(chuàng )造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。
[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤(pán)活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開(kāi)發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。隨著(zhù)“知識經(jīng)濟”時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏(yíng)取員工的獻身精神，留住人才，實(shí)現企業(yè)長(cháng)久穩定的發(fā)展？這一系列問(wèn)題，困擾著(zhù)每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過(guò)程進(jìn)行探討。
好的開(kāi)始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無(wú)疑為企業(yè)和部門(mén)今后健康的發(fā)展提供了智力保障。
1、選人要與企業(yè)的戰略目標相匹配。
人力資源是戰略規劃實(shí)施及戰略目標實(shí)現的保障，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會(huì )制定不同的與實(shí)際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實(shí)現相適應。企業(yè)沒(méi)有戰略目標，就談不上上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實(shí)施，企業(yè)在選人時(shí)就會(huì )盲從。
2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。
由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會(huì )影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結構中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì )導致人才的濫用或者流失。
3、選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結合。
我們還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當地的實(shí)際經(jīng)濟水平，實(shí)現自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、選人要考慮人才市場(chǎng)的供應現狀。
人才市場(chǎng)的供應與需求總的來(lái)說(shuō)是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現狀的影響，所謂計劃沒(méi)有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時(shí)調整人才招聘計劃，市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備；市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，可適當減少招聘數量和標準，以適應市場(chǎng)變化。
5、選人要兼顧短期和長(cháng)期人才需求。
企業(yè)根據公司戰略目標要制定短期和長(cháng)期的人才戰略。根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿(mǎn)足短期人員需求和長(cháng)期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長(cháng)期的處于正常的運轉與發(fā)展狀態(tài)。
6、選人要考慮人力資源成本。
人力資源成本是為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。選人要根據崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會(huì )使直接工資成本升高，還會(huì )容易引起人才流失，造成機會(huì )成本升高。錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會(huì )促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現，還會(huì )大大降低人力資源成本。
人力資源發(fā)展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識、技能及態(tài)度或培養其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過(guò)良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。如果組織中現任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著(zhù)工作的復雜性而增加的。特別是由于現代社會(huì )變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場(chǎng)的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項活動(dòng)。
1、對員工能力現狀進(jìn)行分析。
員工培訓要有針對性，要有效地進(jìn)行人本的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進(jìn)行分類(lèi)培訓，也就是說(shuō)，要衡量員工行為或工作績(jì)效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個(gè)人態(tài)度調查等指標，了解組織員工的現有水平與企業(yè)目標之間的差異。根據差異，安排培訓內容、方式。
2、確定培訓內容與方式。
(1)培訓內容專(zhuān)業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據自身的需求，以專(zhuān)業(yè)化為主，制定特定培訓內容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實(shí)際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專(zhuān)業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng )造的有效價(jià)值也許是我們所無(wú)法估量的。
(2)培訓方式自主化。企業(yè)的員工培訓有很多種方式，企業(yè)可以根據實(shí)際情況做出適當的選擇。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實(shí)效。每個(gè)企業(yè)的實(shí)際狀況都有所不同，沒(méi)有通用的模式，所以企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況，以自主培訓為主，這樣不僅有利于特定培訓目標的實(shí)現，還有利于在其過(guò)程中查找差距甚至發(fā)現弊端。
3、培訓效果的評價(jià)。
培訓的效果評價(jià)在整個(gè)培訓中起著(zhù)至關(guān)重要的作用，實(shí)質(zhì)上就是對有關(guān)培訓信息進(jìn)行處理和應用的過(guò)程。通過(guò)建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評價(jià)，然后把評估結果反饋給相關(guān)部門(mén)作為下一步培訓計劃與培訓需求的依據。
發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過(guò)學(xué)習、培訓、經(jīng)驗累積等人力資源開(kāi)發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過(guò)用人機制才能轉化為現實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，否則，就會(huì )造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應該不拘一格用人才，不求全責備，用才所長(cháng)，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng )造寬松、公平環(huán)境。同時(shí)，也只有通過(guò)科學(xué)的用人機制，實(shí)現能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開(kāi)發(fā)浮于形式，為開(kāi)發(fā)而開(kāi)發(fā)。
1、因事設崗、“人崗匹配”。
2、工作目標要有挑戰性。
要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰性，能真正激發(fā)職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會(huì )造成員工的懈怠，不思進(jìn)??；工作目標和要求太高，員工通過(guò)自己的努力無(wú)法完成，會(huì )使員工失去自信，放棄努力；要設立員工“跳著(zhù)腳”能完成的目標，這樣不但會(huì )使企業(yè)目標能夠得以實(shí)現，還會(huì )使員工能力得到不斷提升。
3、崗位應動(dòng)態(tài)調整。
應對職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個(gè)員工所掌握的知識和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應對職位和工作進(jìn)行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著(zhù)自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動(dòng)員工積極性，不斷挖掘其潛力。
4、加強考核評價(jià)。
通過(guò)合理公正的考核制度，實(shí)現“人盡其才，物盡其用”的最終目的?？己饲皩⒖荚u的標準量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現。將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升。
如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長(cháng)期效力、創(chuàng )造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒(méi)有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導者應該創(chuàng )造足夠的溝通機會(huì )，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個(gè)人的需求庫，以個(gè)人需要為基礎進(jìn)行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
1、薪酬、福利留人。
作為一種激勵措施，無(wú)疑從根本上影響著(zhù)員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問(wèn)題。薪酬制度種類(lèi)繁多，不同的類(lèi)型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高，分工較細，崗位固定，職責明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實(shí)際情況，對各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
薪酬、福利包括勞動(dòng)報酬、文化娛樂(lè )、進(jìn)修學(xué)習、醫療保健、勞動(dòng)保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應改革分配激勵機制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績(jì)、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實(shí)現“一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價(jià)值得到充分體現。
2、企業(yè)文化留人。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)提供不竭動(dòng)力。因此，在建設企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)時(shí)，應注重其科學(xué)內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價(jià)值、人的尊嚴，營(yíng)造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設與人力資源開(kāi)發(fā)相輔相承，有機結合，和諧統一。
3、感情留人。
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛(ài)心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
4、事業(yè)留人。
人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養人，應該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來(lái)，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng )新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個(gè)具有挑戰性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實(shí)現。
5、領(lǐng)導留人。
“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開(kāi)大多是因為領(lǐng)導”，所以領(lǐng)導層對下屬的態(tài)度、看法、評價(jià)，領(lǐng)導者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導者擔負著(zhù)特別重要的、無(wú)法替代的責任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導干部特別是一把手，必須堅定地樹(shù)立正確的留人理念。
(1)強烈的愛(ài)才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛(ài)才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責任感的領(lǐng)導干部，必然會(huì )對人才有滿(mǎn)腔的愛(ài)心和真摯的感情，時(shí)時(shí)刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。
(2)寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開(kāi)闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才?，F在，有些領(lǐng)導干部選人用人，過(guò)多地考慮個(gè)人的榮辱得失，擔心人才成長(cháng)起來(lái)影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽(tīng)自己話(huà)的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開(kāi)店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。
(3)高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長(cháng)。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長(cháng)。
(4)正確的用人導向。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)，對人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì )來(lái)。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門(mén)花重金引進(jìn)人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結合起來(lái)，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實(shí)踐中尋找經(jīng)驗。管理是一種用來(lái)解決問(wèn)題的東西，解決目標與現實(shí)之間的差距問(wèn)題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長(cháng)中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇，是先過(guò)河還是先修船？先修船，河面上千帆競渡，百舸爭流，你停下來(lái)就意味著(zhù)被淘汰。唯一的選擇就是邊過(guò)河邊修船，在成長(cháng)中進(jìn)行管理變革，在變革中讓管理水平成長(cháng)。
企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)系統工程，各個(gè)環(huán)節相輔相承。企業(yè)只有努力營(yíng)造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個(gè)良好的激勵及約束機制，充分調動(dòng)和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來(lái)的核心競爭力，才能最終實(shí)現企業(yè)的快速、健康、可持續發(fā)展。
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據統計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應的對策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jì)热荨?/p>
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力，高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰略地位上來(lái)考慮隨著(zhù)我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來(lái)自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)。對于國內的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng )與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實(shí)現企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng )造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰略著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源戰略與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略、研發(fā)戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業(yè)的任何戰略目標的完成。都離不開(kāi)人力資源戰略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長(cháng)速度位居全省第一。在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪(fǎng)調查的23家企業(yè)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專(zhuān)門(mén)研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒(méi)有自己專(zhuān)門(mén)的培訓人員，需要時(shí)從其他咨詢(xún)機構或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內企。根據對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統的競爭資源,但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì )最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場(chǎng)競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)戰略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒(méi)有制定相應的人力資源戰略來(lái)配合其他戰略的實(shí)施。
在績(jì)效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效評估的依據多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長(cháng)遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長(cháng)期執行無(wú)法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應，從而很難滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展對核心員工的要求受規模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴(lài)企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗和威權，而沒(méi)有完備和系統的制度體系，或有制度但執行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規范的現代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統親情關(guān)系的影響,各項管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數并非經(jīng)由規范而嚴格的招聘或提拔手續產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(cháng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(cháng)期的培訓預算難以落實(shí)，培訓時(shí)間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著(zhù)眼于當前，多是實(shí)際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標是實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會(huì )更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì )更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現科學(xué)管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問(wèn)題,甚至管理界一些專(zhuān)家也持同樣觀(guān)點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)遠來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進(jìn)機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(cháng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構;熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(cháng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會(huì )是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進(jìn)競爭機制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競爭將個(gè)人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來(lái)，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴格按照制度規則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過(guò)度競爭帶來(lái)的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jì)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jì)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng )新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。
中小企業(yè)的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進(jìn)行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績(jì)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設計和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jì)效考評實(shí)施的結果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì )給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績(jì)效考核結果為依據。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿(mǎn)足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會(huì );提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè )趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰略相適應的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰略，并和企業(yè)一起成長(cháng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿(mǎn)活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專(zhuān)業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權;對每一類(lèi)型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會(huì )，最大限度的發(fā)揮他們的長(cháng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長(cháng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(cháng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導。同時(shí)也特別感謝調查走訪(fǎng)過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
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[6]伍雙雙.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著(zhù)一個(gè)新征程的開(kāi)始。在論文即將完成之際，我思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學(xué)習中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專(zhuān)業(yè)知識，嚴謹的治學(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學(xué)習和工作等方面都得到了升華，學(xué)會(huì )了許多做人的道理，也引導了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開(kāi)始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時(shí)給予我及時(shí)幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環(huán)以報。同時(shí)，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動(dòng)的傳授知識、課堂下語(yǔ)重心長(cháng)的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著(zhù)我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會(huì )受益終生。在此求學(xué)生涯結束之時(shí)，我也要向悉心培育我和教育過(guò)我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識和成長(cháng)經(jīng)歷，離不開(kāi)每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門(mén)……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來(lái)，我們朝夕相處，親密無(wú)間，我們來(lái)自四面八方，是你們讓我在這里的生活過(guò)得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺(jué)。感謝企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長(cháng)，祝福各位同學(xué)前程似錦!
在我告別求學(xué)階段之時(shí)，請允許我向我最?lèi)?ài)的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養育了我，并一直在我背后無(wú)私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛(ài)護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個(gè)充滿(mǎn)愛(ài)的環(huán)境下成長(cháng)，幫我在困難中堅強，為我在成功時(shí)喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個(gè)更高的學(xué)習的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己?！皩W(xué)匯百川，德濟四?！?，我將永遠銘記母校的校訓，做一個(gè)像大海一樣包容、博大、德才兼備的人。母校是棵大樹(shù)，在您的庇護下我們才得以茁壯成長(cháng)。祝愿我的母校這棵大樹(shù)萬(wàn)古長(cháng)青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了國內外大量珍貴的文獻或學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)，在此一并致謝。同時(shí)，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見(jiàn)和建議我表示由衷的謝意!
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動(dòng)。即企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結構簡(jiǎn)單、管理層級少、決策較快、員工數量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。
產(chǎn)權明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著(zhù)中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機會(huì )達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶(hù)將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì )增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續開(kāi)展和在職員工的穩定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時(shí)能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒(méi)有長(cháng)遠規劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經(jīng)驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節的基礎和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過(guò)現招現用的形式，在招聘渠道上也多只是在當地的人才市場(chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓體系不完善。
大多數中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的系統性、持續性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規模、培訓經(jīng)費、培訓場(chǎng)所和培訓時(shí)間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產(chǎn)品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養沒(méi)有一個(gè)長(cháng)期的規劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機會(huì )，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴格的績(jì)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀(guān)性。這些因素往往會(huì )導致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿(mǎn)情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調作用不能得到充分發(fā)揮。
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴格的制度和體系，并通過(guò)計算機進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非?？捎^(guān)的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績(jì)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jì)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時(shí)，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化體系。
高績(jì)效和高成長(cháng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會(huì )面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績(jì)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jì)效為著(zhù)眼點(diǎn)，同時(shí)還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應進(jìn)行績(jì)效管理，圍繞績(jì)效來(lái)設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的.崗位設置，再根據所需崗位先內部招聘、然后社會(huì )招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jì)的選拔標準來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應鼓勵老員工進(jìn)行適當的輪崗以及合理的流動(dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續性、差別化為前提的培訓體系。
培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(cháng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著(zhù)眼長(cháng)遠效益，加大投入，分類(lèi)分層開(kāi)展有針對性的培訓，建立起持續性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開(kāi)展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續成長(cháng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)運營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會(huì )大大增強。
4.建立以科學(xué)考核為基礎的激勵機制。
哈佛大學(xué)的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jì)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jì)效管理和激勵的力度，堅持過(guò)程評價(jià)與結果評價(jià)相結合，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，自我評價(jià)與他人評價(jià)相結合，個(gè)體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過(guò)程的控制，慢慢提高績(jì)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長(cháng)期的激勵。
5.建立以勞資雙贏(yíng)為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏(yíng)為著(zhù)眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)刚叱浞至私馄髽I(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節約人力資源管理的溝通協(xié)調成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，在企業(yè)內部形成親密團結的工作氛圍，為實(shí)現企業(yè)目標而共同努力。
1.1夏普商貿(中國)有限公司概況。
1.2夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理體系。
1.2.1招聘管理。
1.2.2薪酬制度。
1.2.3福利制度。
1.2.4績(jì)效考核。
1.2.5員工滿(mǎn)意度。
1.3夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理特點(diǎn)。
1.3.1重視員工培訓。
1.3.2注重內部提拔。
1.3.3重視國家法律法規。
1.4夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問(wèn)題。
1.4.1員工對薪酬體系不滿(mǎn)。
1.4.2員工對績(jì)效考評體系存在抱怨。
1.4.3人才流失現象嚴重。
2.(占比60%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問(wèn)題及的原因分析(占全文比重最大,)。
2.1員工滿(mǎn)意度調查結果(通過(guò)對員工滿(mǎn)意度調查來(lái)發(fā)現夏普目前存在問(wèn)題的原因)。
2.2薪酬體制不合理。
2.3績(jì)效考評體系存在不公平不合理之處。
2.4用人機制中并未體現出公平合理的原則。
2.5企業(yè)文化的沖突。
3(占比20%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理對策分析(根據夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作)。
3.1制定人力資源戰略規劃(簡(jiǎn)要敘述，忌長(cháng)篇大論)。
3.1.1人力資源戰略規劃的界定及目的。
3.2.2建立有效的薪酬激勵體制。
3.2.3建立有效的績(jì)效管理體系。
3.2.5企業(yè)文化建設。
3.2.6建立系統的培訓開(kāi)發(fā)體制。
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則。
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
(一)薪資分配制度要合理。
員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善。
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位。
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)。
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注。
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)。
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
3.考慮全篇總的安排：從幾個(gè)方面，以什么順序來(lái)論述總論點(diǎn)，這是論文結構的骨架;。
5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫(xiě)作時(shí)使用;。
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫(xiě)法。即用簡(jiǎn)要的文字寫(xiě)成標題，把這部分的內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫(xiě)。二是句子式寫(xiě)法。即以一個(gè)能表達完整意思的句子形式把該部分內容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法具體而明確，別人看了也能明了，但費時(shí)費力。畢業(yè)論文的提綱編寫(xiě)要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫(xiě)方法。
第二，提綱寫(xiě)好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結構。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說(shuō)明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說(shuō)明問(wèn)題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過(guò)渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀(guān)總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調”.
第三，畢業(yè)論文的基本結構由序論、本論、結論三大部分組成。序論、結論這兩部分在提綱中部應比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應集中筆墨寫(xiě)深寫(xiě)透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機結合，把論點(diǎn)講深講透。