人力資源是企業(yè)最具價(jià)值的資產(chǎn)，它的合理配置和有效利用對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。以下是小編為大家整理的人力資源管理指南，希望對大家的管理實(shí)踐有所指導。

人力資源管理與企業(yè)績(jì)效分析論文

績(jì)效考評：從內涵上說(shuō)就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結果，通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。其中：

一、績(jì)效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。

二、績(jì)效考評目的：1、考核員工工作績(jì)效。2、建立公司有效的績(jì)效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績(jì)效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績(jì)效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)和提升。

三、績(jì)效考評的作用：(一)對公司來(lái)說(shuō)1、績(jì)效改進(jìn)。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績(jì)效如何。7、員工之間的績(jì)效比較。

(二)對主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會(huì )。6、共同探討員工的培訓和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計劃。

(三)對于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì )的機會(huì )。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過(guò)程中獲得參與感。

四、績(jì)效考評種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項考核。

五、績(jì)效考評工作程序分為：封閉式考評和開(kāi)放式考評。

六、短期績(jì)效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結果的書(shū)面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。

七、長(cháng)期效果的評估的主要指標：1、組織的績(jì)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂(lè )于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過(guò)多地強調員工的缺點(diǎn)。

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柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

經(jīng)濟全球化的發(fā)展推動(dòng)了知識經(jīng)濟的發(fā)展，現當今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識信息、技術(shù)和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng )新提供活力，積極的知識管理導向和優(yōu)化的人力資源管理機制是非常有效的方法。

一、基本概念。

要想了解一個(gè)機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開(kāi)始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開(kāi)始。

1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動(dòng)社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數量?jì)蓚€(gè)方面。它具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性和社會(huì )性。簡(jiǎn)而言之，就是現代的人事管理，以實(shí)現企業(yè)的既定目標。

2、知識管理的基本內涵:為企業(yè)實(shí)現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來(lái)提高企業(yè)的應變能和創(chuàng )新能力。主要包括建立知識庫、促進(jìn)員工的知識交流、建立尊重知識的內部環(huán)境、管理知識資產(chǎn)。

3、企業(yè)的核心競爭力:是一個(gè)企業(yè)能夠長(cháng)時(shí)間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長(cháng)時(shí)間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現在企業(yè)良好的資源、扎實(shí)的技能、規范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現的方面。

在大數據時(shí)代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現在企業(yè)的實(shí)踐技能、企業(yè)獨特的文化氛圍以及企業(yè)的內部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業(yè)的創(chuàng )新能力。另一方面體現在企業(yè)的內核，包括企業(yè)規范化的管理模式與機制，也體現在企業(yè)的知識管理能力上。企業(yè)要想在知識經(jīng)濟時(shí)代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結合，提高企業(yè)對企業(yè)知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍。

1、知識資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著(zhù)不可分割的關(guān)聯(lián)，無(wú)論哪一個(gè)研究都不可將這兩個(gè)因素割裂、孤立起來(lái)進(jìn)行比較分析。由此可見(jiàn)，要建設好企業(yè)文化營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng )新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學(xué)習外部?jì)?yōu)良的、先進(jìn)的知識資源和管理機制，以此來(lái)對知識資源進(jìn)行合理的配置。

2、人力資源管理與知識資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關(guān)部門(mén)進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運用相關(guān)的知識的之前如果對所掌握的知識進(jìn)行系統的管理與優(yōu)化，在運用所掌握知識時(shí)對相關(guān)知識人才進(jìn)行合理的分配，則會(huì )讓部門(mén)更高效地運轉、各部門(mén)員工之間更見(jiàn)和諧。所以說(shuō)人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。

(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的`表現。企業(yè)和相關(guān)部門(mén)的運行需要人力資源管理部門(mén)的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識資源配置，讓其可以穩定地發(fā)展;人力資源管理機構可以與知識管理部門(mén)加強合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動(dòng)，通過(guò)獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng )造一個(gè)文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識管理部門(mén)對相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會(huì )和平臺，可以通過(guò)外派人員去學(xué)習更先進(jìn)的管理模式。

(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門(mén)中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門(mén)和組織達成績(jì)效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標之后還可以對員工的業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行評估，依照制定好的獎懲機制來(lái)衡量，提高部門(mén)運行的效率。與此同時(shí)，有助于企業(yè)文化結構的優(yōu)化與升級。為員工提供一個(gè)可學(xué)習的平臺，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識來(lái)源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動(dòng)力來(lái)源。

在知識經(jīng)濟時(shí)代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來(lái)越重要，影響也越來(lái)越大，主要體現在一下幾點(diǎn):。

1、人力資源的規劃的作用。人力資源規劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略和員工個(gè)人的利益。對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì )環(huán)境的變化會(huì )對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時(shí)性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。人力資源規劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對企業(yè)內現有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開(kāi)發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿(mǎn)足這些要求。成功的人力資源規劃能通過(guò)把握現有及未來(lái)勞動(dòng)力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰略決策，協(xié)調整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。人力資源規劃是涉及到對未來(lái)人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過(guò)人力資源規劃來(lái)確保隨時(shí)有足夠的訓練有素的員工來(lái)有效且高效的推動(dòng)公司的運作。

2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會(huì )產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過(guò)程中，hr通過(guò)考察公司的知識資源結構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結構與技能的考察。在招聘甄選的過(guò)程中，利用知識資源管理，設置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過(guò)程與環(huán)節，保證甄選過(guò)程更高效地完成，同時(shí)也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來(lái)發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來(lái)留下的老員工滿(mǎn)意，又能使新員工更快地適應環(huán)境，這才是一個(gè)優(yōu)秀的公司的標志?，F在的甄選過(guò)程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關(guān)知識的甄選方法。通過(guò)性格測試，提前了解員工的性格特點(diǎn)，測試他們的知識技能水平，預測他們未來(lái)的工作績(jì)效，選拔出合格的員工，挑選出恰當的空位補缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開(kāi)展。運用好知識資源管理的相關(guān)知識還可以減少運行成本，增加企業(yè)效益。

綜上所述，在當今社會(huì )的時(shí)代的大背景之下，實(shí)現知識資源管理與人力資源管理的有機結合，有利于企業(yè)對人才的招聘，從而會(huì )影響到企業(yè)的人才結構與知識資源儲備。通過(guò)這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運行機制，優(yōu)化運行結構，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實(shí)現提高企業(yè)績(jì)效的最終目的。在改善企業(yè)勞動(dòng)結構和質(zhì)量的同時(shí)，也能減少勞動(dòng)經(jīng)濟糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機制的實(shí)行對企業(yè)的長(cháng)遠穩定發(fā)展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng )新能力，提升企業(yè)創(chuàng )新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識資源管理的有機結合為企業(yè)的創(chuàng )新創(chuàng )造提供不竭動(dòng)力源泉，將會(huì )成為人力資源管理發(fā)展的。

【參考文獻】。

［1］葉偉芳．知識管理視角下人力資源管理實(shí)踐對創(chuàng )新績(jì)效的作用研究［j］．吉林工商學(xué)院學(xué)報，(6)。

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柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)中各種經(jīng)濟活動(dòng)的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續、協(xié)調的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價(jià)值，構建全面、系統、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理機制，為企業(yè)的全面發(fā)展進(jìn)行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益，以有效分配和管理人才為原則，應用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)全面可持續的發(fā)展。

二、企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)規劃，利用有效的方法積極調動(dòng)組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應用系統科學(xué)的管理制度，對企業(yè)財力和物力進(jìn)行管理活動(dòng)的過(guò)程即為企業(yè)創(chuàng )造效益的過(guò)程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，據實(shí)踐證明，通過(guò)科學(xué)系統的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項資源，減少資源浪費，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?？茖W(xué)的人力資源管理能夠充分調動(dòng)員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。但不合格的企業(yè)資源管理會(huì )限制員工工作效率，員工之間出現散漫風(fēng)氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對企業(yè)經(jīng)濟效益帶來(lái)負面影響。

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間相互獨立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟效益的負面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負面影響，需要建立有效的人力資源系統評估機制，使企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現人力管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴格的獎懲機制，做到“有功必賞、有過(guò)必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問(wèn)題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng )造更多的利益。

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續發(fā)展必然依賴(lài)于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關(guān)措施。

1.構建高效的組織結構，完善人力資源管理體系。

員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機構的內容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設計組織機構對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據自身的規模大小、所處的內外部環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內現有工作崗位說(shuō)明書(shū)、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開(kāi)改革，建立高效、科學(xué)、系統、全面的組織結構，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

2.合理定崗定位，按需招聘人才。

人力資源管理中的一項重要內容是合理確定和安排企業(yè)內部的崗位，既要避免員工人數不足導致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設置過(guò)多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和行業(yè)特點(diǎn)，確定好需招聘的.人才數量，合理選聘人員。在人才招聘的過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)提高薪酬、擴大招聘地域等方式吸引專(zhuān)業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來(lái)提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。

3.做好員工技能培訓工作，提高員工的工作效率。

社會(huì )發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實(shí)力以滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進(jìn)行及時(shí)的教育和培訓是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓工作，通過(guò)培訓目標設定、工作崗位分析、設計培訓內容、考核檢查等程序來(lái)切實(shí)提高員工的工作水平。企業(yè)可以設定相關(guān)的教育獎勵資金，對業(yè)務(wù)知識和技能水平高的員工進(jìn)行相應的獎勵，留住專(zhuān)業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。

4.完善企業(yè)的薪酬和績(jì)效管理機制。

人力資源管理的核心內容是薪酬分配制度和績(jì)效管理機制，管理人員對員工的工作結果做出公正的評價(jià)，可以加強員工對公司制度的認可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據激勵性、經(jīng)濟性、競爭性、公平性以及合法性的原則設定薪酬和績(jì)效管理機制，并根據員工實(shí)際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當調整，構建系統全面的績(jì)效分配制度和績(jì)效管理計劃，確定績(jì)效標準體系和考評指標。

四、結束語(yǔ)。

綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調動(dòng)員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益提高。從完善人力資源管理機制，合理招聘和培訓人才，完善薪酬和績(jì)效管理制度等方面入手，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)系統的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳益仙，劉鳳玲.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的倫理問(wèn)題和對策[j].浙江科技學(xué)院學(xué)報.（06）.

[2]喻劍利，曲波.社會(huì )責任標準體系下的我國中小企業(yè)人力資源管理策略[j].科技進(jìn)步與對策.（09）.

柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

研究shrm與組織績(jì)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績(jì)效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現創(chuàng )新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)的“結構行為績(jì)效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對員工行為的影響；而隨著(zhù)以資源為基礎的企業(yè)觀(guān)在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎雖研究眾多，但學(xué)者們對于shrm和組織績(jì)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì )失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的shrm與組織績(jì)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎的特點(diǎn)與適應條件，有助于深入理解shrm對組織績(jì)效的貢獻過(guò)程。

人力資源管理與企業(yè)績(jì)效分析論文

摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。

在當前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會(huì )經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著(zhù)人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。

一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。

不管任何規模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。

1.對思想政治工作的認識程度不夠。

當前大部分企業(yè)領(lǐng)導對思想政治工作的認識并不深刻，沒(méi)有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當前一些石油企業(yè)會(huì )定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門(mén)的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責。

當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫(xiě)進(jìn)了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。

二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對其進(jìn)行全面的、深刻的認識，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。

不管任何規模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。

作機制中來(lái)。

當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時(shí)在執行具體工作的過(guò)程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項的推進(jìn)過(guò)程，減少事項實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節中，大部分都與利益調整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實(shí)現。

三、結語(yǔ)。

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿(mǎn)足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿(mǎn)足了內部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認識展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現的問(wèn)題，并結合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。

參考文獻。

高校人力資源管理對工作績(jì)效的影響論文

隨著(zhù)人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著(zhù)嚴峻的挑戰，對于高校的圖書(shū)館來(lái)講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書(shū)、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書(shū)館人力資源管理中存在著(zhù)一些問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：

(一)圖書(shū)管理者的職業(yè)聲望比較低。

對于一個(gè)勞動(dòng)者來(lái)講，職業(yè)聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會(huì )地位的一種描述，體現了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著(zhù)人們在就業(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過(guò)調查和研究顯示，目前圖書(shū)管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書(shū)管理者來(lái)講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書(shū)管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報酬也比較少;二是圖書(shū)管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書(shū)管理者在工作中表現出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書(shū)管理者的評價(jià)不高。

(二)圖書(shū)管理者選拔條件過(guò)低。

圖書(shū)館管理層和圖書(shū)管理人員本身都認為，圖書(shū)管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書(shū)管理員的過(guò)程中，選拔條件過(guò)低的現象出現，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書(shū)管理者被選拔進(jìn)來(lái)，他們的職業(yè)素養和專(zhuān)業(yè)技能都無(wú)法滿(mǎn)足現代圖書(shū)館的服務(wù)需要，降低了圖書(shū)館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書(shū)館的管理人員在日常工作中表現出消極的一面，加上圖書(shū)管理階層無(wú)法做到按工作績(jì)效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來(lái)，形成了一種消極的工作氛圍。

(三)兩極分化的現象比較嚴重。

隨著(zhù)我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書(shū)管理者需要掌握一定的專(zhuān)業(yè)技能，才能為圖書(shū)借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿(mǎn)足讀者的需求。但是，目前為止，圖書(shū)管理者兩極分化的現象比較嚴重，主要體現在：一些人員對于現代化的專(zhuān)業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書(shū)館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書(shū)館，而且擁有這些圖書(shū)管理者的圖書(shū)館相對來(lái)講水平也比較高;還有一些圖書(shū)管理者得過(guò)且過(guò)，沒(méi)有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對于圖書(shū)館的評價(jià)，影響了高校圖書(shū)館在人們心目中的形象。

對于大部分的高校圖書(shū)館來(lái)講，都存在著(zhù)一定的`人力資源配置問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴重制約了高校圖書(shū)館的可持續發(fā)展，在服務(wù)競爭化的社會(huì )很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過(guò)多造成的機構臃腫現象嚴重，使得員工的工作不飽滿(mǎn)，同時(shí)對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒(méi)有配置先進(jìn)的人力資源管理系統，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無(wú)法提高人力資源管理的效率。

通過(guò)調查和研究顯示，目前我國高校的圖書(shū)館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問(wèn)題和不足不僅影響了圖書(shū)館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書(shū)館作為服務(wù)機構的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng )新高校圖書(shū)館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：

通過(guò)以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書(shū)館人力資源管理的過(guò)程中，一些管理階層無(wú)法重視對圖書(shū)管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀(guān)念還存在人們心中，所以為了創(chuàng )新人力資源管理的模式，需要樹(shù)立新的人力資源管理觀(guān)念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀(guān)念，在信息化社會(huì )中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過(guò)程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。

(二)建立嚴格的人才選拔機制。

高校圖書(shū)館為了能夠創(chuàng )新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進(jìn)行一定的創(chuàng )新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書(shū)管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專(zhuān)業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過(guò)員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書(shū)館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著(zhù)一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對于提高圖書(shū)館工作人員的整體素質(zhì)有著(zhù)重要的影響，同時(shí)能夠為員工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎。

(三)高校圖書(shū)館人員培訓計劃。

對于現代化的社會(huì )來(lái)講，面對著(zhù)日新月異的科技變換，只有通過(guò)不斷地學(xué)習才能跟上時(shí)代的步伐，所以在高校圖書(shū)館進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，還需要對圖書(shū)館員進(jìn)行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓，使得他們能夠掌握一定的現代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習型的圖書(shū)館，圖書(shū)館人員可以直接接觸眾多的圖書(shū)資源，為自身學(xué)習提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習型的圖書(shū)館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書(shū)館服務(wù)能力。

在創(chuàng )新人力資源管理模式的過(guò)程中，需要對已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng )新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績(jì)效考核制度，績(jì)效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng )新中的重要內容，尤其是在高校圖書(shū)館的人力資源管理中，績(jì)效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書(shū)館工作人員的工作內容是隨著(zhù)時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。

(五)樹(shù)立科學(xué)的圖書(shū)館人力資源管理。

文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng )新著(zhù)人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng )新高校圖書(shū)館人力資源管理模式，可以從樹(shù)立科學(xué)合理的圖書(shū)館人力資源管理文化方面著(zhù)手：首先可以通過(guò)組織一些趣味運動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過(guò)程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書(shū)館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習，培養員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。

參考文獻：

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柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的作用機制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著(zhù)提升企業(yè)績(jì)效，引起了學(xué)界對人力資源管理戰略功能的關(guān)注。隨著(zhù)研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認同了人力資源管理的戰略功能對企業(yè)目標實(shí)現具有關(guān)鍵作用這一結論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績(jì)效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績(jì)效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰略功能的實(shí)現機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標實(shí)現，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績(jì)效關(guān)系的新方向，構成了本研究的理論背景。

本文擬通過(guò)探索人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)之間的關(guān)系來(lái)揭示人力資源管理提升企業(yè)績(jì)效的機理，并解釋人力資源管理戰略功能的實(shí)現機制。戰略創(chuàng )業(yè)是公司創(chuàng )造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過(guò)程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預示著(zhù)人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰略創(chuàng )業(yè)的重要戰略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰略對創(chuàng )業(yè)的影響作用，?；趹鹇詣?chuàng )業(yè)的觀(guān)點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng )業(yè)組織中所扮演的戰略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過(guò)嵌入企業(yè)內部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎上，提出相關(guān)研究假設并進(jìn)行實(shí)證檢驗。

2文獻綜述和研究假設。

ireland，hitt和sirmon認為，戰略創(chuàng )業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機會(huì )和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰略創(chuàng )業(yè)是戰略管理和創(chuàng )業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰略管理的焦點(diǎn)是如何通過(guò)戰略決策和行動(dòng)策略構建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng )業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識別和利用各種機會(huì )創(chuàng )建新業(yè)務(wù)，兩者通過(guò)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)導向（創(chuàng )新、風(fēng)險承擔和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標（創(chuàng )造價(jià)值）等交叉融合為戰略創(chuàng )業(yè)這一概念。

近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰略創(chuàng )業(yè)是企業(yè)尋求成長(cháng)和價(jià)值創(chuàng )造進(jìn)行的探索和開(kāi)發(fā)過(guò)程，從而明確提出了戰略創(chuàng )業(yè)包含探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度。戰略創(chuàng )業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng )新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴(lài)于企業(yè)獲取新知識并將其與現有知識進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰略創(chuàng )業(yè)中的開(kāi)發(fā)包括提高效率、復制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識復制應用于已有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來(lái)營(yíng)造組織的可靠性和穩定性，從而提高組織效能。探索和開(kāi)發(fā)是影響組織績(jì)效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要素。開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要目標是滿(mǎn)足已有顧客或市場(chǎng)，可改善已有銷(xiāo)售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績(jì)效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以長(cháng)久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績(jì)效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內競爭力量的消長(cháng)必然要求企業(yè)在開(kāi)發(fā)利用已有能力基礎上，還要不斷探索新機會(huì )，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開(kāi)拓新市場(chǎng)，提升企業(yè)的長(cháng)期績(jì)效。持續追求開(kāi)發(fā)可能導致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應環(huán)境，而過(guò)度強調探索學(xué)習會(huì )導致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現有能力的回報。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和探索比僅集中于探索或開(kāi)發(fā)更為有益和成功。因此假設：

柔性人力資源管理是資源基礎觀(guān)和戰略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應對戰略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據周?chē)沫h(huán)境和機會(huì )的變化靈活迅速反應與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現組織戰略目標，給公司層面的戰略行動(dòng)提供職能性支持。

柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門(mén)快速和低成本流動(dòng)的勝任力。技能延展策略指通過(guò)內部配置、晉升、社會(huì )化（如導師制）等員工關(guān)系系統和培訓開(kāi)發(fā)計劃的設計，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng )造員工快速學(xué)習新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習和承擔新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過(guò)工作流程、績(jì)效評估、監管和授權等行為控制系統的設計，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現的多樣性。

廣泛和多元的職業(yè)設計、工作輪崗等政策措施，增加了個(gè)體體驗大量不同任務(wù)的機會(huì )和動(dòng)機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學(xué)習的開(kāi)放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現有工作要求之外的多元技能的培訓開(kāi)發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內部不同職能部門(mén)之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組織發(fā)現現有管理程序中的問(wèn)題，從而有利于問(wèn)題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統地優(yōu)化組織效能。因此假設：

假設2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。

組織成員之間的信任和組織規范的慣例化以及共同的知識結構有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如社會(huì )化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結構建立了一系列可降低代理成本和監控成本的準則、規則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內化共同的建構知識m，而共同的建構知識是企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的知識基礎。另一方面，通過(guò)適度的人力資源外部配置策略可為組織內成員構建廣泛的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，因此增加了與組織內外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機，可促進(jìn)不同知識的交換，改善了組織內部知識和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設：

假設3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。

企業(yè)可設計不同的行為控制系統調整組織員工的行為柔性。如通過(guò)基于行為結果的評價(jià)考核和獎勵以及強制性從上至下的績(jì)效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過(guò)擴大授權和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要創(chuàng )造性和主動(dòng)性的非常規任務(wù)和異常情況。通過(guò)員工參與決策、建言等鼓勵個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過(guò)“差錯容忍”的行為控制系統來(lái)支持，鼓勵個(gè)體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內的創(chuàng )新活動(dòng)這些舉措有利于組織戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設：

假設4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。

大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績(jì)效（主觀(guān)績(jì)效、生產(chǎn)率、離職率、財務(wù)績(jì)效、市場(chǎng)價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績(jì)效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績(jì)效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過(guò)程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績(jì)效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略實(shí)施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)活動(dòng)，而戰略創(chuàng )業(yè)是公司創(chuàng )造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰略行動(dòng)，人力資源管理可通過(guò)支撐企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現其戰略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng )業(yè)績(jì)效產(chǎn)生提升效果。因此假設：

3研究方法。

3。1樣本與數據收集。

高科技企業(yè)的戰略創(chuàng )業(yè)活動(dòng)相對較為活躍，人力資源管理也較為規范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問(wèn)卷的方法獲取數據。每組成套問(wèn)卷包含3份子問(wèn)卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理獨立填寫(xiě)。通過(guò)湖北和浙江兩省的實(shí)地調研發(fā)放和回收問(wèn)卷49套，通過(guò)湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問(wèn)卷200套，剔除填寫(xiě)不完整和明顯填寫(xiě)不實(shí)的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng )階段的企業(yè)占11%，成長(cháng)階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。

3。2測量工具與信度分析。

柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開(kāi)發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測量效果較好的項目。采取5點(diǎn)測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測量項目。該問(wèn)卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫(xiě)。經(jīng)過(guò)對數據的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個(gè)維度的測量信度（內部一致性系數）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。

戰略創(chuàng )業(yè)量表米用he和wang（）開(kāi)發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測量項目。采取5點(diǎn)測量方式，探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項目。該問(wèn)卷由總經(jīng)理填寫(xiě)。探索性因子分析結果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開(kāi)發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰略創(chuàng )業(yè)總體測量信度為0。81。

企業(yè)績(jì)效采用主觀(guān)的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績(jì)效量表，也采取5點(diǎn)測量方式，向總經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理調查了5個(gè)方面的主觀(guān)績(jì)效指標：年銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、市場(chǎng)占有率、競爭地位和整體績(jì)效。探索性因子分析結果表明，績(jì)效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。

4數據分析。

采用社會(huì )統計軟件包spss13。0對數據進(jìn)行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標準差、變量之間的相關(guān)系數和變量測量的內部一致性系數。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計算得出的結果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結果為0?；谕瑯拥脑?，探索策略和開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)分析結果也顯示為0。從相關(guān)分析結果發(fā)現，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開(kāi)發(fā)策略都顯著(zhù)相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說(shuō)明柔性人力資源管理與戰略創(chuàng )業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)。最后，探索策略和開(kāi)發(fā)策略均與企業(yè)績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)，其中開(kāi)發(fā)策略與企業(yè)績(jì)效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績(jì)效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結果說(shuō)明本研究的構思是可行的。

采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗中介效應的分析方法檢驗戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋?xiě)鹇詣?chuàng )業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績(jì)效，最后用柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)解釋企業(yè)績(jì)效。逐步回歸分析的結果如表2所示。

第一步檢驗柔性人力資源管理對戰略創(chuàng )業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開(kāi)發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對探索策略有較顯著(zhù)解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著(zhù)，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對開(kāi)發(fā)策略有顯著(zhù)影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開(kāi)發(fā)策略的影響均不顯著(zhù)，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個(gè)回歸分析結果看，研究假設2得到了完全支持，研究假設3得到了部分支持，而研究假設4未得到支持。

第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響。結果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績(jì)效的影響不顯著(zhù)，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。

最后檢驗柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效的影響。結果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開(kāi)發(fā)策略（p=0。53，30。01）對企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)影響，行為柔性策略對企業(yè)績(jì)效作用不顯著(zhù)，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著(zhù)增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結果支持了研究假設1，部分支持了研究假設5，戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間起到部分中介作用。

5討論與結論。

本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰略創(chuàng )業(yè)和企業(yè)績(jì)效三者之間的內在關(guān)系。通過(guò)逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰略創(chuàng )業(yè)對高科技企業(yè)績(jì)效表現的促進(jìn)作用，戰略創(chuàng )業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績(jì)效過(guò)程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：

（1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績(jì)效有顯著(zhù)提升作用，提升作用的過(guò)程部分通過(guò)探索策略和開(kāi)發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績(jì)效，作用過(guò)程部分通過(guò)探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無(wú)論是對戰略創(chuàng )業(yè)的兩個(gè)維度還是對企業(yè)績(jì)效都未表現出顯著(zhù)作用。關(guān)于這一結果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續的訪(fǎng)談結果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì )導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新活動(dòng)，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng )新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因導致員工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績(jì)效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰略創(chuàng )業(yè)的探索和開(kāi)發(fā)維度都對高科技企業(yè)績(jì)效有顯著(zhù)影響，相對而言，開(kāi)發(fā)策略對短期的財務(wù)績(jì)效更為重要，這與以往研究結論一致。綜合上述結論，本文得到圖1的結論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰略實(shí)現的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰略創(chuàng )業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰略創(chuàng )業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的開(kāi)展。在探索和開(kāi)發(fā)之間維持一個(gè)適當的平衡是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開(kāi)發(fā)的過(guò)程、結構、內在關(guān)系以及認知導向不同[32]，且通?；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。柔性人力資源管理正是通過(guò)同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)為組織戰略目標提供支撐，該結論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。

此外，本研究補充了以往對人力資源管理績(jì)效實(shí)現機制的解釋。張一弛和李書(shū)玲（2008）通過(guò)實(shí)證證明了戰略實(shí)施能力在戰略人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中介效應[13]，但未能解釋?xiě)鹇詫?shí)施的內容，本文則在探索戰略實(shí)施的內容方面提供了補充。此外，借鑒他們人力資源管理與經(jīng)營(yíng)結果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰略創(chuàng )業(yè)的影響，第二階段是戰略創(chuàng )業(yè)對企業(yè)績(jì)效之間的影響，戰略創(chuàng )業(yè)可作為監控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。

當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來(lái)有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關(guān)假設在傳統行業(yè)和現代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績(jì)效只采集了短期績(jì)效數據，未考慮長(cháng)期績(jì)效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長(cháng)期績(jì)效有較強的影響，未來(lái)有必要采取縱向跟蹤數據，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設未得到驗證，未來(lái)可繼續檢驗相關(guān)假設，特別是未得到支持的假設。

面績(jì)效管理案例人力資源管理論文

近一段時(shí)間，以戰略為導向的全面績(jì)效管理一直是管理界熱門(mén)的話(huà)題，為使得企業(yè)家對全面績(jì)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機生產(chǎn)廠(chǎng)為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jì)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：

20xx年，由于洗衣機場(chǎng)競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實(shí)，各地銷(xiāo)售額大幅度滑坡，銷(xiāo)售公司內部對企業(yè)績(jì)效考核的標準不滿(mǎn)，置疑標準的合理性，普遍認為營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jì)效標準高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根本沒(méi)有預測到市場(chǎng)常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉困難、設備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導班子研究認為，企業(yè)之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長(cháng)，忽視企業(yè)的戰略規劃與制定均衡發(fā)展的績(jì)效管理機制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢(xún)公司的建議決定在內部試行全面績(jì)效管理制度的改革，在強調業(yè)績(jì)增長(cháng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰略規劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內部由總部高層牽頭，協(xié)調采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、財務(wù)等部門(mén)的負責人成立廠(chǎng)績(jì)效管理的專(zhuān)門(mén)部門(mén)，獨立負責制定與落實(shí)全廠(chǎng)績(jì)效管理方案，并報送集團公司備案。

第三步：將所有考量指標分解到各個(gè)部門(mén)或利潤中心，由其負責人按時(shí)（月度）報送績(jì)效報告：包括完成兩類(lèi)績(jì)效目標的具體推進(jìn)手段、目標完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優(yōu)秀目標的'經(jīng)驗總結，確定糾偏措施。

第四步：各部門(mén)、利潤中心根據各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節，在報送計劃中要明確對內部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節即上一環(huán)節的“客戶(hù)”，對上一環(huán)節部門(mén)的評價(jià)由下一環(huán)節給出。如采購部門(mén)的客戶(hù)得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶(hù)得分由各直線(xiàn)部門(mén)給出。

第六步：根據市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調整企業(yè)的戰略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠(chǎng)部在高端洗衣機市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰略后，績(jì)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)的日?？荚u中。

7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現情況的導致指標的異常變動(dòng)，與績(jì)效管理部門(mén)協(xié)商，確定當期修正評價(jià)指標。

應用全面績(jì)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統一戰略思想甚至全員參與戰略制定與實(shí)施，通過(guò)控制績(jì)效實(shí)施全部流程，實(shí)現對企業(yè)戰略推進(jìn)過(guò)程的監控與靈活調整，使整個(gè)企業(yè)穩步發(fā)展。

高校人力資源管理對工作績(jì)效的影響論文

人力資源管理的組織結構主要應用于學(xué)校的人力資源部門(mén)以及學(xué)校的人力資源管理部門(mén)還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門(mén)三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區域網(wǎng)作為該系統的主要管理結構。該系統結構為了能夠有效的實(shí)現如上的系統功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專(zhuān)線(xiàn)的情況下，完成相應的統一數據庫管理分析，并且能夠有效的來(lái)完成相應的系統性查詢(xún)分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結構完成。主要將該系統分成了三個(gè)組成，用戶(hù)經(jīng)由瀏覽器所完成的相應系統服務(wù)器訪(fǎng)問(wèn)，具體的服務(wù)器應用以及相關(guān)信息數據庫的交互數據獲取。

2.2功能版塊劃分。

通過(guò)依照上述的相應需求，來(lái)針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統功能版塊（如圖1所示）。整體的系統結構主要包括了九大管理層類(lèi)：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門(mén)信息管理、及人員權限管理。

2.3運行設計。

由于本次研究中所采用的b/s結構，其中的http協(xié)議以及相應的服務(wù)器，來(lái)完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續的將此種狀態(tài)保存于客戶(hù)端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來(lái)完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應結果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來(lái)完成：通過(guò)在page1中完成相關(guān)數據的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數據就會(huì )提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會(huì )再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會(huì )針對相應的數據信息完成進(jìn)一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來(lái)保證page1不會(huì )出現刷新的情況。該系統主要采用的程序包括了：程序，nt函數，從而有效的保障了系統的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現，更加高效的實(shí)現了基于j2ee的高校人力資源管理系統開(kāi)發(fā)與應用成效。

3結語(yǔ)。

通過(guò)針對高校的人力資源管理工作的開(kāi)展情況，來(lái)針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統，有效的構建了統一化的系統網(wǎng)絡(luò )平臺，更加高效的實(shí)現了學(xué)校各個(gè)班級之前的信息交互及共享。通過(guò)本次系統的試運行，取得了有效的效果，證明該系統具有一定的實(shí)用有效性。

參考文獻。

[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統的設計與實(shí)現[d].電子科技大學(xué),.

高校人力資源管理對工作績(jì)效的影響論文

本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統，完成的系統性開(kāi)發(fā)及功能滿(mǎn)足，該系統的主要應用目的是有效的實(shí)現高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統性結構進(jìn)行描述，該系統所主要滿(mǎn)足的系統性開(kāi)發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應用于學(xué)校出現新增教職工的情況下，能夠借助該系統有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報教職工信息，該功能版塊主要應用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向學(xué)校完成上報審批；（3）實(shí)現教職工的審批，該功能主要應用于，學(xué)?？梢葬槍Ω鱾€(gè)班級之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢(xún)教職工的相關(guān)信息：通過(guò)根據如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來(lái)有效的查詢(xún)相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現各個(gè)級別的不同用戶(hù)，來(lái)依照自己的實(shí)際情況及系統使用權利，有效的修改該系統中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現了各個(gè)級別的使用者可以依照自身的系統權限，來(lái)減少教職工的錄入；（7）教職工的權限管理，該系統功能主要實(shí)現依照自己的系統使用特權，來(lái)有效的完成相應的權限管理。（8）教職工的部門(mén)管理。該系統功能可以有效的完成對其所在部門(mén)的相關(guān)信息，完成相應的刪減以及增加管理。

企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效獎勵管理論文

戰略人力資源管理與組織績(jì)效關(guān)系研究的新框架論文戰略人力資源管理階段認為,人是

1.戰略人力資源管理過(guò)程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績(jì)效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng )新能力。創(chuàng )新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng )新的企業(yè)人力資源戰略、創(chuàng )新的團隊文化、具有創(chuàng )新理念的管理者。創(chuàng )新的人力資源管理與開(kāi)發(fā)機制、創(chuàng )新的激勵機制、創(chuàng )新的績(jì)效評估體系、基于提高創(chuàng )新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團隊創(chuàng )新能力。

戰略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng )造能力。企業(yè)知識的創(chuàng )造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機和關(guān)鍵員工保持，戰略人力資源管理能夠采用適當的人力資源措施提高企業(yè)的創(chuàng )造知識的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過(guò)程。

戰略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構的功能，人力資源管理過(guò)程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過(guò)程。

2.既有戰略人力資源對企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對企業(yè)適應環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當然也不例外。企業(yè)的多元化過(guò)程中也往往遇到這樣的問(wèn)題，企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰略無(wú)法實(shí)現。因此戰略人力資源對企業(yè)適應環(huán)境的變化能力有很大影響。

3.戰略人力資源管理與路徑依賴(lài)。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來(lái)源于企業(yè)的員工，他們或者為了自身的利益而阻礙改革，或者根據以前的工作經(jīng)驗進(jìn)行工作，體現了組織的慣性，此時(shí)戰略人力資源管理能夠在協(xié)調內部的各種矛盾和利益沖突，重新整合企業(yè)的資源作用，使得企業(yè)隨著(zhù)環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴(lài)。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績(jì)效管理。

結論。

動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現出的適應能力，戰略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，通過(guò)分析發(fā)現，戰略人力資源管理措施有利于協(xié)調整合企業(yè)的資源和能力，對企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調節，根據企業(yè)的戰略調整，對人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，戰略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習，提升企業(yè)對環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng )新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，戰略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng )造知識的能力，提高企業(yè)的創(chuàng )新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰略轉行期的路徑依賴(lài)，提高組織的動(dòng)態(tài)能力。

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組織變革中的人力資源管理論文組織變革中的人力資源管理案例.pdf

20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來(lái)，受到越來(lái)越多的關(guān)注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著(zhù)一些問(wèn)題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒(méi)有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng )新；或者刻意創(chuàng )新，卻沒(méi)有與企業(yè)管理結合起來(lái)，沒(méi)有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說(shuō)明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的內涵。

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化主要是通過(guò)價(jià)值觀(guān)的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀(guān)取向。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀(guān)能動(dòng)性,以文化引導作為手段，激發(fā)員工的自覺(jué)行為，從而達到管理的效果。

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著(zhù)內在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀(guān)念層次上的一種群體價(jià)值觀(guān)，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著(zhù)相互依賴(lài)、相互依存、密不可分的關(guān)系。

人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng )造了良好的環(huán)境和氛圍。

企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無(wú)形的，它將企業(yè)的觀(guān)念、價(jià)值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì )成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價(jià)值觀(guān)、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。

另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì )促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊含的道德規范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實(shí)現。但這種內在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。

總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰略的兩個(gè)方面統一在現代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過(guò)引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來(lái)實(shí)現，這一實(shí)現是一個(gè)內在的'和外在的雙重化過(guò)程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結合和相互促進(jìn)必會(huì )造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時(shí)最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

（一）在企業(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下選人。

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀(guān)，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與用人標準聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過(guò)程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿(mǎn)足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒(méi)有認同企業(yè)而“跳槽”。

（二）結合企業(yè)文化進(jìn)行育人。

企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)傳達給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀(guān)的關(guān)鍵步驟。培（下轉第42頁(yè)）（上接第22頁(yè)）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現實(shí)中指導自己的行為，使員工自覺(jué)地把個(gè)人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。

因此，企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學(xué)習機會(huì )，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。

（三）企業(yè)文化與用人。

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績(jì)效評估可作為衡量用人結果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績(jì)也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結構，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jì)。

績(jì)效評估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調整員工的行為準則、價(jià)值觀(guān)，使他們在特定條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jì)效的改進(jìn)。設計績(jì)效估評方案時(shí)，以定義績(jì)效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰略為定義績(jì)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對績(jì)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過(guò)獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入wto后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設，才能提高企業(yè)的競爭力。

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組織變革中的人力資源管理論文組織變革中的人力資源管理案例.pdf

隨著(zhù)全球經(jīng)濟新秩序的逐步建立和組織內外部環(huán)境的不斷變化，無(wú)論是盈利型組織還是非盈利型組織，都面臨著(zhù)不變革就無(wú)法生存的困境。曾被公認為90年代最成功企業(yè)的諾基亞公司，到了世紀初因不能適應市場(chǎng)對智能化手機的需求，已經(jīng)被微軟公司收購兼并；而曾經(jīng)一蹶不振以800美元出售10%股權的蘋(píng)果公司，則憑借完全創(chuàng )新的智能型產(chǎn)品成為本世紀頭十年全世界最成功的企業(yè)。市場(chǎng)波動(dòng)、產(chǎn)品創(chuàng )新、組織優(yōu)化、流程再造貫穿著(zhù)管理的全過(guò)程，變革已經(jīng)成為組織存在的常態(tài)。人力資源管理部門(mén)作為推動(dòng)者和協(xié)調者，對變革能否在組織中有效實(shí)施發(fā)揮著(zhù)極為重要的作用。

一、喚起危機意識，在組織中建立變革愿景。

一般來(lái)講，人都是安于現狀的，而變革往往意味著(zhù)要改變業(yè)已形成的工作關(guān)系和工作習慣，甚至很可能會(huì )影響到一些人的既得利益，勢必在組織中引起不滿(mǎn)和抵觸。而危機意識的喚起卻可以使人們認識到變革的重要性和必要性，從而建立起適應變革的共同愿景。共同愿景是組織成員普遍認可、共同創(chuàng )建的未來(lái)景象，它決定著(zhù)組織成員在使用和發(fā)揮其人力資本實(shí)現組織目標時(shí)的積極性、能動(dòng)性和投入程度，對變革能否成功的至關(guān)重要。

人力資源管理部門(mén)可以圍繞著(zhù)組織所面臨激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，就我們該如何做、怎樣做才能保證持續發(fā)展以避免在競爭中出局開(kāi)展各種討論和宣講活動(dòng)，喚起全員的危機意識。通過(guò)宣講使員工獲得有關(guān)組織變革的全部信息，包括組織的現狀、戰略、愿景、變革目標、變革步驟等，從而激發(fā)起員工對危機的認識和對前景的期望，這是接受變革的前提。開(kāi)展對怎樣實(shí)施變革以應對危機的討論，引導員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，為組織變革出謀劃策，鼓勵員工積極參與到組織變革中來(lái)，并使其盡快明確：新的計劃是什么、我們要采取什么樣的步驟、我們現在應該完成的工作是什么、通過(guò)變革我們從中獲得什么。

有些組織變革的努力由于沒(méi)有喚起危機意識而從開(kāi)始就非常緩慢或者過(guò)早地衰減下來(lái)。多年來(lái)在飛利浦公司，僵化的管理團隊，缺少領(lǐng)導技巧或者對于公司領(lǐng)導者權力上的限制曾經(jīng)導致幾次變革的努力都成為泡影。在施樂(lè )和西門(mén)子公司，也曾發(fā)生過(guò)多次轉型行動(dòng)被延遲的情況。在成功的轉型案例中，例如，在德國漢莎航空公司，一個(gè)原來(lái)叫做“新思維”的高級管理人員的培訓活動(dòng)，被重新定位為“危機員工會(huì )議”。這項活動(dòng)最終觸發(fā)了公司在三個(gè)方面上的顯著(zhù)變革：戰略思想的變革、在運營(yíng)與組織方面建立對變革的擁護以及對于重新恢復活力的管理。

二、幫助員工掌握與組織變革相適應的知識與技能。

在知識經(jīng)濟背景下，全球一體化的競爭和挑戰日趨激烈，每一個(gè)在市場(chǎng)中立足、生存、發(fā)展的組織都必須成為不斷學(xué)習、創(chuàng )造和運用新知識、新技能的學(xué)習型組織。組織的變革勢必引起成員在組織中角色的轉變，要求成員很快適應在組織中的角色變化。幫助員工學(xué)習致力于個(gè)人成長(cháng)的學(xué)習修煉，掌握與組織變革相適應的知識與技能，使其適應變革與組織共同成長(cháng)，是人力資源管理者的又一重要任務(wù)。

藍色巨人ibm由產(chǎn)品制造商轉型為it咨詢(xún)服務(wù)商的華麗轉身，堪稱(chēng)變革成功的經(jīng)典，將組織中的“it人”轉變成“咨詢(xún)人”，ibm是變革成功的重要因素。咨詢(xún)人往往要給組織在it、采購、運營(yíng)等方面提出意見(jiàn)和建議，需要比純技術(shù)更為廣泛的管理、運營(yíng)、溝通技能。作為咨詢(xún)人，不但要能通過(guò)其專(zhuān)業(yè)知識解決復雜的電腦系統問(wèn)題，還需具備業(yè)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)以及人力資源等方面的知識和經(jīng)驗，了解組織的運行模式，熟練掌握各種溝通技巧。這次變革需要ibm提升整個(gè)團隊的行業(yè)知識，拓展團隊實(shí)踐業(yè)務(wù)咨詢(xún)的技巧、方法、經(jīng)驗，同時(shí)增強整個(gè)團隊以客戶(hù)為中心的專(zhuān)業(yè)服務(wù)文化。這些都需要人力資源部門(mén)通過(guò)有計劃、全方位、多渠道的培訓和實(shí)戰訓練來(lái)幫助員工逐步建立起來(lái)，投入更多的商務(wù)教育課程，以彌補技術(shù)人員商務(wù)咨詢(xún)能力的缺口。

人作為“人機料法環(huán)”的`首要要素，是策劃和執行組織變革的重要力量。適應組織變革對管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員的需要，人力資源管理部門(mén)必須通過(guò)多種渠道為組織配備適應變革需要的人員，高效配置組織人力資源是人力資源管理的基本職能。把組織中的人力資源安排到最合適的崗位上發(fā)揮員工的最大潛能，實(shí)現員工與組織的共同成長(cháng)是人力資源部門(mén)的核心工作。

面對組織變革，人力資源部要根據組織需要做好現有人力資源的安排，引進(jìn)新的人才，必要的話(huà)通過(guò)獵頭公司或人力資源外包來(lái)解決相關(guān)問(wèn)題，促進(jìn)組織變革。

汽車(chē)行業(yè)巨頭大眾集團不久前發(fā)表聲明，為適應新概念汽車(chē)的市場(chǎng)發(fā)展，集團已任命原蘋(píng)果公司高管johannjungwirth為該集團數字化戰略部門(mén)負責人。隨著(zhù)新負責人的就任和新部門(mén)的運轉，大眾在數字化方向的努力大大加強。這也是通過(guò)挖角高管來(lái)拓展新的業(yè)務(wù)方向，適應市場(chǎng)變革的典型案例。

四、多種方法鼓勵適應變革的行為。

伴隨新經(jīng)濟模式的發(fā)展以及全球化速度的加快，組織的自我轉型也在突飛猛進(jìn)地進(jìn)行。轉型總是痛苦的，當變革變成了常態(tài)化，既能夠及時(shí)把握市場(chǎng)的變化，更讓內部人員形成了適應變革的能力，推動(dòng)后續的轉型愈發(fā)流暢。組織引入更好的管理模式，也許是從績(jì)效考核機制入手，鼓勵員工創(chuàng )新，或者是與客戶(hù)聯(lián)手進(jìn)行協(xié)同創(chuàng )新等，總之轉型不是為了某個(gè)既定的具體考核目標體系，而是組織內部的一場(chǎng)自我革命，是顛覆性的創(chuàng )新活動(dòng)，要使轉型可以獲得持續的生命力，必須從激勵模式的創(chuàng )新入手。

著(zhù)名藥品生產(chǎn)企業(yè)h制藥鼓勵員工對管理中各個(gè)環(huán)節的持續改進(jìn)建言獻策，并將員工提出的建議用看板的形式展示出來(lái)?？窗寮确从辰ㄗh本身，同時(shí)也反映該建議從管理層得到的反饋，以及該建議得以實(shí)施的情況。將對變革行為的激勵融入日常管理工作的細節中，即從理念上鼓勵變革行為，也在行動(dòng)中對變革行為進(jìn)行了有效的激勵，使員工積極主動(dòng)的推動(dòng)和執行各種變革。

管理上沒(méi)有包治百病的良方，組織變革中的人力資源管理也一定要根據組織的自身狀況和外部環(huán)境變化不斷調整，制定適合本組織的方案，同時(shí)在執行時(shí)要堅持以實(shí)現組織戰略目標為根本任務(wù)，同時(shí)兼顧員工的利益，創(chuàng )造“共贏(yíng)”局面，保證變革有效實(shí)施。

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柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

摘要：隨著(zhù)我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰略與管理方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰略；管理；方法。

引言：隨著(zhù)以信息技術(shù)為主導的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應用，人類(lèi)進(jìn)入新經(jīng)濟（知識經(jīng)濟）時(shí)代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現。全球競爭時(shí)代的來(lái)臨使競爭進(jìn)入了新的前沿。由于人的需求與價(jià)值觀(guān)趨向多元化，對人的管理變得更復雜了。從而20世紀90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個(gè)重要變化就是把人力資源看成是組織戰略的貢獻者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現戰略目標成為戰略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰略與管理方法是多么的重要，以戰略為導向，對人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運動(dòng)過(guò)程，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等環(huán)節，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現最優(yōu)績(jì)效。這樣讓我們在戰略、管理方法兩方面來(lái)進(jìn)行探討一下。

1.人力資源戰略的含義。

人力資源戰略是指管理體系（企業(yè)）由內部分析，從整體目標出發(fā)，來(lái)確定人力資源管理目標的，并通過(guò)人力資源的職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現人力資源管理的目標。庫克則認為：人力資源戰略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長(cháng)期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎。企業(yè)人力資源戰略是根據企業(yè)戰略來(lái)制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個(gè)計劃或方法，通過(guò)人力的有效的工作實(shí)現組織的目標。綜上所述，可以把人力資源管理戰略定義為：根據企業(yè)戰略來(lái)制定人力資源管理計劃和方法，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現企業(yè)戰略目標。

無(wú)論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎作為前提，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。在生產(chǎn)構成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個(gè)企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都必須要把這兩個(gè)要素結合起來(lái)。但是這兩個(gè)要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動(dòng)的，而人是活的，能動(dòng)的。人是設計開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機器、提供售后服務(wù)、制定生產(chǎn)戰略、決定組織目標。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒(méi)有有效的人力資源戰略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰略作用主要體現在擴展人力資本，保證有效成本系統兩個(gè)方面。

2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業(yè)戰略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實(shí)現提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過(guò)人力資源的培訓和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動(dòng)是在企業(yè)內部給工作人員提供現實(shí)指導并為員工設計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過(guò)與企業(yè)的戰略目標相一致的績(jì)效評估系統和薪酬系統的設立來(lái)增強企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達到擴展人力資本的目的。

2.2保證有效成本系統。作為企業(yè)戰略的執行者，人力資源管理以合法有效的方法來(lái)保證人力資源服務(wù)。根據一些調查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時(shí)間在行政管理上。而人力資源管理的最大價(jià)值是戰略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過(guò)去的幾十年里，很多國家和地區制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費大量的時(shí)間和精力去學(xué)習和保證其工作遵守這些法律和規定。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內的管理者和員工了解這些法律和規定，以減少相關(guān)的`法律問(wèn)題。所以，從某種程度上來(lái)看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問(wèn)題，從而減少因法律問(wèn)題而導致的成本開(kāi)銷(xiāo)問(wèn)題。

1.“危機式”管理。

在世界著(zhù)名大企業(yè)中，隨著(zhù)經(jīng)濟競爭的形式越來(lái)越嚴峻，有相當一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段?？煽诳蓸?lè )、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美國企業(yè)認為如果我們的經(jīng)營(yíng)者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學(xué)習，那么我們的經(jīng)營(yíng)著(zhù)很快就的失去信譽(yù)，因而也會(huì )失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中起著(zhù)重要的作用。因此，他大膽的用兩個(gè)善于大膽改革的高級管理人員為副董事長(cháng)，免去了4名傾向于穩中求發(fā)展的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶(hù)的危機，他要全體員工知道，如果一個(gè)像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶(hù)時(shí)刻放在第一位，公司的就會(huì )走向破產(chǎn)。

2.“破格式”管理。

在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達到變革創(chuàng )新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會(huì )根據其公司特有的內部競爭形式的變化，積極實(shí)行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng )造性。

在日、韓的國企中，過(guò)去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說(shuō)的工領(lǐng)）作為評估升職和提高薪水的依據，即是“年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機會(huì )。20世紀80年代以來(lái)，這些發(fā)達的企業(yè)進(jìn)入了相對穩定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的升職欲望了，使人事工作的活動(dòng)能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達的企業(yè)逐漸的開(kāi)始著(zhù)手改革人事制度，大力推行根據個(gè)人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。

世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結構，注意培養和形成企業(yè)內部的“牛人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開(kāi)拓、創(chuàng )新的新氣象。

結語(yǔ)：

人力資源的戰略管理，要求管理者從思想上樹(shù)立起長(cháng)遠的戰略管理思想，做任何人員安排時(shí)，都要以實(shí)現企業(yè)的戰略目標為出發(fā)點(diǎn)，把目光放長(cháng)遠，再品目量材任才，實(shí)現人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個(gè)例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時(shí)候都能用的，只是在那個(gè)時(shí)候，那種情況下，所用的方法都不是萬(wàn)能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒(méi)有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒(méi)有前提得情況下，我不能妄下結論。

參考文獻:。

組織變革中的人力資源管理論文組織變革中的人力資源管理案例.pdf

循環(huán)經(jīng)濟和傳統經(jīng)濟不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟增長(cháng)方面，都有著(zhù)很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會(huì )面臨很多問(wèn)題：

（一）我國循環(huán)經(jīng)濟法等相關(guān)法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過(guò)多和排放量過(guò)多的問(wèn)題。雖說(shuō)能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規范化與標準化，但該條例也對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作出了限制。該法規中的有關(guān)條例鼓勵企業(yè)領(lǐng)導者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節約水源和材料。對于資源浪費和破壞環(huán)境的行為，公民有權制止和舉報。對于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟政策和信息，公民有知情權和監督權。在頒布循環(huán)經(jīng)濟法后，法律將會(huì )影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時(shí)，為了加強企業(yè)人力資源的社會(huì )責任感，提高其環(huán)保意識，應重新調整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實(shí)現理念創(chuàng )新。

（二）在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰略時(shí)，將會(huì )對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來(lái)以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值也要符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標得以實(shí)現。在循環(huán)經(jīng)濟中，技術(shù)指導和服務(wù)的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門(mén)負責。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理戰略制定時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)應該具備循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的觀(guān)念。

從企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來(lái)源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰略一方面應該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應，另一方面，也應該符合循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰略和社會(huì )的發(fā)展戰略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統、信息及信息系統。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：

循環(huán)經(jīng)濟法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟的背景下，根據現有經(jīng)濟資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟發(fā)展戰略。循環(huán)經(jīng)濟實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門(mén)應該大力提倡資源節約和環(huán)境保護的宣傳，通過(guò)教育的力量加強人們和企業(yè)的可持續發(fā)展意識，為企業(yè)培養具有環(huán)保意識的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟中增強企業(yè)競爭力，應該設置專(zhuān)項的循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng )新機制，提高企業(yè)人力資源從事節約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟知識的培訓，提高員工的環(huán)保意識，也提高企業(yè)領(lǐng)導者對循環(huán)經(jīng)濟的駕馭能力。培養員工的創(chuàng )新意識和發(fā)展意識。

（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。

公司的政策在公司發(fā)展過(guò)程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度。企業(yè)應建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟的政策、法規動(dòng)態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應該根據政府對循環(huán)經(jīng)濟的創(chuàng )新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度?，F代社會(huì )是資源節約型和環(huán)保型社會(huì )，應該結合社會(huì )背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟下的運行效果，為企業(yè)發(fā)展戰略創(chuàng )造新的條件嗎，強化企業(yè)領(lǐng)導者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應加強循環(huán)經(jīng)濟的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟的文化經(jīng)濟建設，培養員工的環(huán)保意識。遵循循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰略，調整企業(yè)的組織結構和管理機構。建立專(zhuān)業(yè)的團隊，負責循環(huán)經(jīng)濟創(chuàng )新的工作，鼓勵這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新，把這些創(chuàng )新成果應用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。

（三）制定全面的薪酬制度。

為了促進(jìn)企業(yè)制度對人力資源部門(mén)的激勵，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰略有效進(jìn)行，應該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進(jìn)薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，應考慮到循環(huán)經(jīng)濟的指標，在此基礎上制定新的企業(yè)薪酬管理目標提高循環(huán)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的協(xié)調和配置作用。第二、建立系統和全面的工作效績(jì)考核體系，把這個(gè)體系和薪酬管理系統相結合，突出循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)薪酬管理中的作用。對循環(huán)經(jīng)濟有貢獻的企業(yè)員工可以進(jìn)行獎勵，以此提高企業(yè)員工對循環(huán)經(jīng)濟的認同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟建設的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護，還有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉型和升級，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟的實(shí)施過(guò)程中面臨很多問(wèn)題，如在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰略時(shí)，將會(huì )影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰略，制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。

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摘要：從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不難發(fā)現“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現博物館事業(yè)的持續發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對博物館的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。

博物館的人力資源包括管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會(huì )新形勢下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認識到“人”作為一種資源來(lái)開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)現博物館的有效競爭力。因此，“人才強館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。

以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業(yè)博物館、中國傘業(yè)博物館，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“工美館”）隸屬于杭州市京杭運河（杭州段）綜合保護委員會(huì )下屬的正處級全額撥款事業(yè)單位，承擔著(zhù)工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護、管理、學(xué)術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動(dòng)和宣傳教育等工作職責。

建館近4年來(lái)，工藝美術(shù)博物館通過(guò)人員招聘、人才引進(jìn)與培養使用，人才隊伍得到了不斷充實(shí)和加強，人才整體結構、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時(shí)間內完成了從籌建、建設、征集、保護、管理到研究等各項工作。博物館共計接待市民游客500多萬(wàn)人次，較好地打造了平民化、專(zhuān)業(yè)性、國家級的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項市級及以上榮譽(yù)，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。

目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級職稱(chēng)1名，占0.33%；中級職稱(chēng)9名，占30%，初級職稱(chēng)11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專(zhuān)業(yè)畢業(yè)人員占20%。

不難看出，當前工藝美術(shù)博物館員工的特點(diǎn)是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著(zhù)文博專(zhuān)業(yè)人員較少、總體專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)較低問(wèn)題。近年來(lái)，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識到具有一支高素質(zhì)、穩定的員工團隊對提高博物館服務(wù)品質(zhì)、實(shí)現可持續發(fā)展將起著(zhù)決定性的作用，一支創(chuàng )造型和知識型的人才隊伍能給博物館帶來(lái)新的發(fā)展機遇，因此廣泛動(dòng)員員工開(kāi)展后學(xué)歷繼續教育?，F在不少館內員工已經(jīng)通過(guò)或正在進(jìn)行在職學(xué)歷教育，以此來(lái)逐步提升自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和能力。

2.當前博物館管理面臨的普遍問(wèn)題。

筆者所在的博物館屬文化系統外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時(shí)間不長(cháng)，但在工作中了解及在對業(yè)界博物館進(jìn)行實(shí)地考察、走訪(fǎng)后，對博物館人力資源管理所存在的問(wèn)題有了一定的了解，綜合起來(lái)主要包括以下幾方面。

（1）思想觀(guān)念陳舊，缺少現代化的管理理念。

我國大多數博物館歸口在文化管理部門(mén)或宣傳部門(mén)，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛(ài)國主義教育基地或第二課堂實(shí)踐基地，列入免費開(kāi)放范疇，事業(yè)運轉經(jīng)費均由中央或地方財政予以保障，事業(yè)經(jīng)費統一列入本級財政預算和集中支付。博物館自身呈現出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴(lài)政府的思想根深蒂固，導致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會(huì )、如何充分利用博物館得天獨厚的文化資源優(yōu)勢上沒(méi)有自己的思路和創(chuàng )新，以至于許多地方的博物館出現了門(mén)可羅雀的現象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng )造性與工作熱情，長(cháng)期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開(kāi)展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來(lái)越多，出現了人力資源浪費嚴重的情況。

（2）用人機制不靈活，獎懲機制不明。

同時(shí)，博物館在人力資源管理上出現明顯偏差，無(wú)論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數人員的利益，從而導致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現良好者沒(méi)有特殊的獎勵政策，對于表現差的人員也不會(huì )采取一定的懲罰措施，這樣就嚴重打擊了員工的工作激情，不思進(jìn)取、滿(mǎn)足現狀的工作態(tài)度嚴重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。

（3）博物館之間缺乏溝通，學(xué)術(shù)氛圍不足。

博物館的變革趨勢，是越來(lái)越把觀(guān)眾和社區市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會(huì )需求和觀(guān)眾需求作為開(kāi)展工作的基本依據，不斷增強自身的業(yè)務(wù)能力的提升，不斷增強博物館的公共文化服務(wù)能力。在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進(jìn)行相互的學(xué)習認識，閉門(mén)自守，缺乏積極創(chuàng )新與競爭意識。視野狹窄、氛圍懶散、績(jì)效較差是各大博物館普遍存在的問(wèn)題。

現今，面對日益激烈的競爭，要樹(shù)立人人學(xué)習、終身學(xué)習的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過(guò)濾人們的知覺(jué)，是人們進(jìn)行決策的基礎，甚至可以影響整個(gè)組織行業(yè)的思想理念，決定工作執行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學(xué)術(shù)文化氛圍對于博物館的發(fā)展有著(zhù)不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著(zhù)加速博物館組織發(fā)展的作用。

人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng )造出超乎想象的物質(zhì)財富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進(jìn)行工作。對于博物館的人力資源，首先要進(jìn)行合理的人員調配，明確好每個(gè)工作人員的工作職責，嚴禁出現人力資源閑置浪費的現象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級管理人數，才能快速地開(kāi)展博物館工作。根據格蘭丘納斯著(zhù)名的上下級關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。

同時(shí)，在工作中要積極地引導員工的工作激情，創(chuàng )造條件逐步實(shí)行干部競爭上崗，增強員工的工作壓力，迫使員工能主動(dòng)深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項業(yè)務(wù)管理水平，為博物館選拔一批德才兼備的高素質(zhì)管理人才，讓內部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來(lái)更大的效益。除此之外，還要隨時(shí)關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時(shí)分析糾正，為工作人員樹(shù)立正確的“三觀(guān)”，即：世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，用有效的績(jì)效獎勵分配制度來(lái)激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎懲有效地建立實(shí)施，充分地調用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng )造一個(gè)能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng )造價(jià)值。

3.創(chuàng )造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。

博物館本身有著(zhù)深厚的文化底蘊，是一種傳統的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號產(chǎn)品，利用運河邊的工業(yè)遺存建筑來(lái)保存并改造成博物館，具有運河特色、杭州特征的博物館群落。我們應在繼承和發(fā)展這種文化的同時(shí)，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個(gè)人的觀(guān)念和行為規范之中。博物館可通過(guò)對工作人員的各種培訓、學(xué)習，不僅可以提高員工對博物館知識的認識，拓展視野，還可以整合員工的價(jià)值觀(guān)，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來(lái)吸引社會(huì )和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內部工作人員，還可以實(shí)行崗位交流，讓員工體驗不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認識，以此來(lái)促進(jìn)員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。

總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來(lái)為博物館創(chuàng )造更多的價(jià)值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。

參考文獻。

柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

近年來(lái)，隨著(zhù)國家的快速發(fā)展，社會(huì )經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，我國社會(huì )市場(chǎng)中各行各業(yè)的競爭也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國社會(huì )發(fā)展中占據越來(lái)越重要的作用，成為我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳步并且取得一定成績(jì)，是目前每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問(wèn)題。在各行各業(yè)的競爭當中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的運作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價(jià)值。與此同時(shí)，還要將組織績(jì)效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當中，從而推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

（一）房地產(chǎn)人力資源管理。

房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會(huì )對企業(yè)組織績(jì)效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會(huì )通過(guò)自身努力為企業(yè)創(chuàng )造更多經(jīng)濟效益與社會(huì )效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據每位員工的專(zhuān)業(yè)技能以及自身特長(cháng)等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長(cháng)，為企業(yè)創(chuàng )造更多效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，增強市場(chǎng)競爭力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當中，需要設置相應的激勵政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調動(dòng)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多效益。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jì)效。

每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對企業(yè)組織績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效產(chǎn)生影響，還會(huì )對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。只有實(shí)力較強的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳步，在滿(mǎn)足不同客戶(hù)需求的同時(shí)，才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

（一）創(chuàng )造企業(yè)文化。

房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì )對考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績(jì)效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會(huì )獎懲分明，能夠調動(dòng)員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵員工不斷進(jìn)行學(xué)習。積極為員工提供不同展示平臺與學(xué)習機會(huì )，在企業(yè)內創(chuàng )造良好的競爭環(huán)境，使員工能夠積極承擔自身責任，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰略手段，從而營(yíng)造出積極向上、團結友愛(ài)的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設企業(yè)績(jì)效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當中的中級管理人員由上級直接打分，普通員工則可以采用上級與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀(guān)全面。創(chuàng )造良好企業(yè)文化，調動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)而增加市場(chǎng)競爭力。

（二）制定企業(yè)組織績(jì)效規劃。

要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來(lái)更多經(jīng)濟效益與社會(huì )效益，需要制定企業(yè)組織績(jì)效規劃，在展開(kāi)規劃工作時(shí)，需要結合市場(chǎng)發(fā)展以及企業(yè)自身實(shí)際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的組織績(jì)效規劃。與此同時(shí)，企業(yè)組織績(jì)效規劃還需要具有一定的先進(jìn)性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學(xué)習，使其成為員工與企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。企業(yè)組織績(jì)效規劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結合，要保障員工利益不受侵害。對于超出正常工作標準的員工給予獎勵，企業(yè)組織績(jì)效規劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開(kāi)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個(gè)月或者每個(gè)季度都制定不同的發(fā)展戰略目標，然后在將工作落實(shí)在每一位員工身上，合理分配工作任務(wù)。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標，明確自身的權利與職責，進(jìn)而一心投入到工作當中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jì)效才能逐漸提升，才能創(chuàng )造出更好的發(fā)展前景。

綜上所述，隨著(zhù)國家的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場(chǎng)競爭中站穩腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績(jì)效工作。深入了解企業(yè)內的每一位員工，掌握員工專(zhuān)業(yè)技能特長(cháng)，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng )造更多經(jīng)濟效益與社會(huì )效益。同時(shí)，針對員工制定相應政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績(jì)效相結合，進(jìn)而增強企業(yè)市場(chǎng)競爭力。

參考文獻：

市場(chǎng)經(jīng)濟背景下的人力資源管理績(jì)效激勵機制論文

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛。由于企業(yè)發(fā)展中缺乏強力的激勵機制導致發(fā)展舉步維艱，職工離職率偏高。在競爭激烈的大環(huán)境下，當前的企業(yè)人才競爭薄弱，甚至有破產(chǎn)的風(fēng)險。從實(shí)際出發(fā)，將人才激勵的相應機制與市場(chǎng)結合，探討當前績(jì)效激勵制度的問(wèn)題，企業(yè)激勵制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵機制。

激勵指的是激發(fā)人的行為過(guò)程，而企業(yè)通過(guò)某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調動(dòng)人員的工作積極性。人力資源管理作為當前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進(jìn)。通過(guò)激勵，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。當然，激勵也并不是簡(jiǎn)單滿(mǎn)足員工需要，而是要通過(guò)組織的方式滿(mǎn)足員工需求，保證激勵制度能夠持久。

1科學(xué)的企業(yè)績(jì)效激勵制度的積極作用。

1.1吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來(lái)。

企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問(wèn)題即人才問(wèn)題，吸引與留住人才這是當前需要探討的話(huà)題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個(gè)性化的管理，尋求長(cháng)久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長(cháng)的凈土，營(yíng)造出公平的競爭環(huán)境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調查本企業(yè)本行業(yè)的實(shí)際情況，在升職加薪的制度上，應該完善員工的培訓制度。

1.2開(kāi)發(fā)員工的潛在能力。

在績(jì)效考核中，通常需要對工作人員的業(yè)績(jì)表現進(jìn)行檢查，然后及時(shí)反饋，將考核的標準與結果進(jìn)行及時(shí)的對接?？己四軌蛐纬筛咝У姆諊?，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進(jìn)員工之間的合作與了解，構建共同的愿望，強化企業(yè)的競爭以及凝聚力。當前的績(jì)效管理能夠促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，借助績(jì)效管理員工能夠確定自身的工作目標，努力提升自己的期望值，在不斷學(xué)習知識以及技能的過(guò)程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。

而且績(jì)效考評還是制定獎懲制的基礎，這需要每個(gè)工作人員對于員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評價(jià)，利用考評結果將考核結果與獎勵掛鉤，使得不同的績(jì)效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動(dòng)成果的認可，也能夠產(chǎn)生激勵作用。若是考核結果與獎勵、培訓沒(méi)有什么聯(lián)系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。

1.3造就良性的競爭環(huán)境。

良性競爭指的是個(gè)人或者部門(mén)之間進(jìn)行的競爭，通過(guò)競爭，他們互相促進(jìn)，共同提升，不會(huì )因為斗爭而產(chǎn)生內部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個(gè)人之間的互相促進(jìn)，需要員工們目光長(cháng)遠，不能僅僅將競爭點(diǎn)放在業(yè)績(jì)方面。在管理考核中若是只有業(yè)績(jì)，而沒(méi)有別的東西的話(huà)，這會(huì )滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個(gè)人價(jià)值，滿(mǎn)足職業(yè)的需求，鼓勵員工。從個(gè)人價(jià)值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢(qián)或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實(shí)現戰略效益。

2績(jì)效激勵機制在現代人力資源管理應用中的問(wèn)題。

2.1激勵的手段和措施比較單一。

激勵是當前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進(jìn)行員工激勵的時(shí)候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過(guò)程中并沒(méi)有將員工的滿(mǎn)意度納入其中，僅僅只是關(guān)注了員工的低層次的需求。簡(jiǎn)單的薪酬激勵并不能調動(dòng)員工的積極性，也沒(méi)有體現出員工之間的差異，沒(méi)有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿(mǎn)足對所有員工的需求，故而會(huì )有懈怠的情況出現。

2.2績(jì)效激勵的過(guò)程不夠透明。

合規的管理應當是個(gè)性化與制度化的結合，企業(yè)的制度是激勵的保障?？?jì)效管理主要是讓員工的工作績(jì)效能夠滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展目標，使得培訓、加薪、升職等息息相關(guān)，為員工的培訓提供相應的參照，豐富企業(yè)為主導的環(huán)境。

工作的報酬即工作本身，這說(shuō)明了無(wú)論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創(chuàng )作性的源泉。工作是否能夠讓人成長(cháng)、成熟，這需要人們有所成長(cháng)，績(jì)效激勵需要秉持公開(kāi)、公平、公正的原則，當然目前的現代企業(yè)在施行激勵制度的時(shí)候缺乏不少約束，激勵中常常會(huì )有模糊不清的情況。當激勵中出現爭議的時(shí)候，并未意識激勵中出現的邊際效用，沒(méi)有意識到激勵已經(jīng)達到飽和狀態(tài)，而激勵作用呈現的情況會(huì )影響績(jì)效激勵。

3.1建立高效、公平、有競爭力的`薪酬體系。

物質(zhì)激勵能夠幫助員工調動(dòng)生活的積極性，幫助人們主動(dòng)創(chuàng )新，積極引導。物質(zhì)激勵能夠滿(mǎn)足人民群眾的利益，保障人們日趨增長(cháng)的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動(dòng)力，也能夠體現員工的自我價(jià)值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構建中，應當秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據內外部的環(huán)境及時(shí)進(jìn)行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據城市的實(shí)際以及企業(yè)的效益合理的調整薪酬情況。若是薪酬標準低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結構呆板，則缺乏靈活的績(jì)效工資。根據現實(shí)情況，可以以公平原則為基礎，建立由績(jì)效調整的工資水準，拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，設立專(zhuān)門(mén)的薪酬標準，調動(dòng)員工的工作與學(xué)習熱情。

薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應當在充分了解競爭對手的情況下，規劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿(mǎn)足員工生活與工作的需求，體現出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據實(shí)際情況增強自身的認同感以及歸屬感。從企業(yè)的實(shí)際調查中我們能夠發(fā)現，當前的福利待遇與職務(wù)之間的關(guān)系很大，需要完善社會(huì )保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應當為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動(dòng)權，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。

3.2建立并實(shí)施科學(xué)、完善的績(jì)效考核系統。

科學(xué)的績(jì)效管理系統是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設完善的績(jì)效管理制度，通過(guò)科學(xué)的工作績(jì)效，促進(jìn)員工提高自己的滿(mǎn)意度，及時(shí)幫助員工發(fā)現當前工作中的問(wèn)題。當前的績(jì)效考核系統的構建應當與企業(yè)目標相配套，結合企業(yè)的員工培訓、職業(yè)生涯等發(fā)揮績(jì)效的激勵作用?？?jì)效考核需要通過(guò)對員工的評估尋求當前的發(fā)展潛力，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標要全面略帶差異，比如兼顧結果以及目標，對于一些目標不夠清晰的職能部門(mén)進(jìn)行全面的指導與考核，針對不同的主體對員工進(jìn)行評估?？?jì)效考核作為一項系統的工程，貫穿了人力資源管理的全過(guò)程，需要隨著(zhù)企業(yè)的變化及時(shí)進(jìn)行調整，已適應其他的突發(fā)情況。

3.3強化非物質(zhì)激勵因素來(lái)構建和完善激勵機制。

精神激勵能夠滿(mǎn)足人們的精神需求，作為一種內在激勵，意識層面能夠深層次的滿(mǎn)足員工的需要，為員工帶來(lái)榮譽(yù)感，幫助企業(yè)有向上前進(jìn)的文化氛圍。培訓激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應企業(yè)的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在培訓激勵中，需要明確員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，豐富培訓的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓需求可以從問(wèn)卷調查著(zhù)手，根據不同的職業(yè)規劃制定企業(yè)戰略。于管理人員而言，不僅需要進(jìn)行的技能培訓，還應提升文化素養，讓員工自行選擇培訓方式。當開(kāi)展培訓后應該針對培訓結果進(jìn)行評估，及時(shí)改進(jìn)培訓計劃，建立動(dòng)態(tài)的培訓數據庫。

精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽(yù)激勵。通過(guò)晉升制度中的各種規章制度滿(mǎn)足員工的晉升需要，促使員工能夠認真工作。在此期間，企業(yè)應當轉變觀(guān)念，強調唯才是舉的觀(guān)點(diǎn)，制定合理的晉升制度，設計專(zhuān)業(yè)的晉升通道，防止技術(shù)人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽(yù)激勵要求企業(yè)轉變觀(guān)念，給予努力工作的員工一定的評價(jià)，重視以人為本，滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現。在榮譽(yù)激勵的設計中應當將個(gè)人以及團體榮譽(yù)結合，幫助培養員工的榮譽(yù)感以及團隊意識，促進(jìn)員工的自我發(fā)展以及需要。

3.4在激勵機制的實(shí)施上要貫徹“以人為本”的思想。

企業(yè)文化是在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中形成的價(jià)值與思想觀(guān)，其涵蓋了人文社會(huì )性以及差異性。當前的企業(yè)文化建設需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當前企業(yè)建設中需要堅持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。首先，需要轉變企業(yè)的管理理念，將強化企業(yè)的文化建設當成重要職責，發(fā)揮企業(yè)激勵創(chuàng )新者的角色，促進(jìn)企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構建中需要不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認同感。再者，需要構建民主和諧的工作氛圍，進(jìn)行員工成員之間的考評，引導進(jìn)行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時(shí)需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強企業(yè)的歸屬感以及認同感。

綜上所述，隨著(zhù)宏觀(guān)環(huán)境的不斷擴大，企業(yè)面臨著(zhù)巨大的發(fā)展。當前經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機遇，重視人才，堅持以人為本，依靠企業(yè)的規章制度進(jìn)行資源的管理。此外，企業(yè)還應當因地制宜，采用合規的激勵機制，參考內外部的環(huán)境進(jìn)行改革，及時(shí)調整競爭機制，使得企業(yè)能夠在一個(gè)比較好的軌道中良好運轉。

事業(yè)單位人力資源管理績(jì)效考核探討論文

摘要:。

隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場(chǎng)競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應社會(huì )的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績(jì)效考核的管理?？?jì)效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關(guān)鍵詞:。

柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

摘要：近年來(lái)我國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟體，伴隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷增長(cháng)，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存下來(lái)，人力資源是其取勝的一個(gè)關(guān)鍵因素。所以，當代企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競爭，如何對人才進(jìn)行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內容。無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著(zhù)研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進(jìn)一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應用，粗也取得了較好的效果。本文結合實(shí)際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進(jìn)行了一定的研究。

一、前言。

面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)越來(lái)越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統的企業(yè)人力資源管理模式過(guò)于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統的人力資源管理模式中，往往沒(méi)有對人引起足夠的重視，管理的機制也不具備彈性，所以嚴重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護，從而實(shí)現以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進(jìn)行研究有著(zhù)非常重要的意義。

人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學(xué)術(shù)界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當的管理而履行的普通管理職能；第二種觀(guān)點(diǎn)指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀(guān)點(diǎn)認為人力資源管理是一種復雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會(huì )和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個(gè)特殊的資源有效合理的開(kāi)發(fā)和利用以及進(jìn)行科學(xué)的管理。隨著(zhù)時(shí)代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關(guān)理論也在不斷地被完善。在現代經(jīng)濟全球化的進(jìn)程中，諸多的影響因素在推動(dòng)著(zhù)我國人力資源管理的進(jìn)步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀(guān)目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；第二是知識工作者的開(kāi)發(fā)和管理將在企業(yè)中占據著(zhù)更重要的地位；第三是網(wǎng)絡(luò )化的組織，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實(shí)現網(wǎng)絡(luò )化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進(jìn)行良好的管理，便將其進(jìn)行外包，讓專(zhuān)業(yè)的人力資源管理機構來(lái)對其進(jìn)行管理。

2.柔性管理模式概述。

在二十世紀的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時(shí)柔性管理也開(kāi)始出現。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過(guò)程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個(gè)體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行更好的理解，就需要明確以下幾個(gè)方面的理念：第一，之所以要應用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應能力能夠得以增強，同時(shí)有效的促進(jìn)組織目標的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現在構成組織的體系之中的。

在柔性管理模式之中，最為重要的一點(diǎn)就是必須要在以人為本的基礎上不斷地進(jìn)行自我改善，企業(yè)傳統的管理模式都是通過(guò)一系列的規章制度來(lái)對人的行為進(jìn)行管理，通過(guò)對人的硬性管理來(lái)實(shí)現相應的目標，而并未注重人的需求。所以說(shuō)可見(jiàn)傳統的企業(yè)管理方式都是建立在規章制度的'基礎之上的，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人。而柔性管理模式則不同，它所強調的是以人為中心，進(jìn)行人性化的管理，這種管理模式是基于個(gè)體的心理訴求以及行為規律的，所采取的并不是一些強制性的措施，所以說(shuō)就使得柔性管理具有以下幾個(gè)方面的特征：首先，柔性管理模式具有內在驅動(dòng)性，柔性管理所憑借的不僅僅是規章制度，而是企業(yè)員工內心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調動(dòng)自身的潛力，然后主動(dòng)將自己的能力轉化為企業(yè)發(fā)展所需要的動(dòng)力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統的剛性管理往往只會(huì )在短期內對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規章制度進(jìn)一步演化成為了員工內在的主動(dòng)承諾，從而使得員工能夠自覺(jué)的進(jìn)行行動(dòng)，并且持續較長(cháng)的時(shí)間，雖然形成自覺(jué)行動(dòng)的這一時(shí)間較長(cháng)，但是對于員工所造成的影響時(shí)間也非常長(cháng)，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿(mǎn)足企業(yè)員工各個(gè)層次上的需求，所以能夠較好實(shí)現對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應性也更強，通過(guò)柔性管理能夠對于環(huán)境變化所帶來(lái)的一系列影響進(jìn)行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準確地對于人力資源進(jìn)行調整，提高其競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應用策略分析。

1.完善柔性管理的制度建設。

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，要想對柔性管理模式加以有效的應用，首先就必須要完善相關(guān)的柔性管理制度建設。因為制度是實(shí)踐的基礎，它是企業(yè)全體員工的行為準則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過(guò)分地依賴(lài)于規章制度，但是基本的制度建設仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進(jìn)行柔性管理制度建設的時(shí)候，首先必須要堅持的一個(gè)原則就是“以人為本”，傳統的企業(yè)管理制度往往沒(méi)有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實(shí)。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中可能出現的任何問(wèn)題，在制度體系中都必須要有所體現，并且能夠為其提供可供參照的解決辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應的制度之后，就必須要對于制度進(jìn)行有效的執行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認可和了解，只有企業(yè)全體員工都認可和了解相應的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應用的過(guò)程中，建立了清晰的績(jì)效管理目標以及長(cháng)效化的運行機制，保證績(jì)效經(jīng)理人權限的可行性。在績(jì)效目標制定、kpi標準的制定、確定薪酬級差、考核結果應用等模塊，充分考慮績(jì)效經(jīng)理人意志，完善績(jì)效管理流程，同時(shí)在流程中明確績(jì)效經(jīng)理人權責利，保證績(jì)效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實(shí)現性。

2.完善績(jì)效柔性化管理。

要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應用，還必須要注重對于績(jì)效的柔性化管理?？?jì)效管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要內容，所以對于企業(yè)員工績(jì)效進(jìn)行有效的管理，并且將柔性管理應用到企業(yè)員工的績(jì)效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績(jì)情況。而要對員工績(jì)效進(jìn)行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績(jì)效進(jìn)行有效的評估，績(jì)效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應當依據自身的實(shí)際情況來(lái)對績(jì)效評估的方式進(jìn)行選擇。在企業(yè)中，通過(guò)對于績(jì)效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績(jì)效經(jīng)理人主觀(guān)能動(dòng)性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過(guò)程的pdca溝通體系，提升柔性績(jì)效管理水平。為實(shí)現人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績(jì)效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績(jì)效管理的體系和主要內容進(jìn)行了有效的劃分，同時(shí)明確了各個(gè)部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績(jì)效管理體系，實(shí)現了對于管理內容的梳理，公司的績(jì)效管理體系由績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估反饋和績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段構成，結合企業(yè)績(jì)效管理流程，明確各階段的主要內容。

同時(shí)在企業(yè)之中，為了進(jìn)一步提高其績(jì)效柔性管理水平，還對柔性要素進(jìn)行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點(diǎn)進(jìn)行了有效的區分，對于柔性績(jì)效管理的要素進(jìn)行有效的識別。柔性績(jì)效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進(jìn)行柔性績(jì)效管理的過(guò)程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而把組織績(jì)效目標的實(shí)現轉變成為了企業(yè)員工一種自覺(jué)的行為，所以企業(yè)在對規范kpi進(jìn)行分解及績(jì)效計劃加以制定的時(shí)候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時(shí)企業(yè)還將管理過(guò)程中的各個(gè)柔性管理要點(diǎn)進(jìn)行了串聯(lián)，從而形成了一個(gè)完善的柔性績(jì)效管理鏈條，在這個(gè)鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導溝通、反饋溝通和改進(jìn)階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實(shí)。

3.建立起有效的溝通體系。

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要想對柔性管理模式加以更好的應用，還必須要注重溝通，通過(guò)溝通管理來(lái)使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說(shuō)溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個(gè)非常重要的內容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內化成為員工的觀(guān)念及自覺(jué)行為，能夠認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、目標及責任，從而實(shí)現自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應該是自上而下的，所以企業(yè)領(lǐng)導和管理者首先應該意識到溝通的重要性，多創(chuàng )造機會(huì )與企業(yè)員工進(jìn)行交流，通過(guò)有效的溝通交流來(lái)增強員工對于企業(yè)的認同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。

在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績(jì)效管理流程的溝通體系，在整個(gè)柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個(gè)績(jì)效管理的流程，并且與績(jì)效管理pdca循環(huán)階段對應，構成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進(jìn)行溝通的過(guò)程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會(huì )，績(jì)效經(jīng)理人通過(guò)制定績(jì)效計劃的機會(huì )對企業(yè)員工進(jìn)行動(dòng)員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰略目標，從而使得企業(yè)員工能夠朝著(zhù)這一目標而不斷的努力；第二，通過(guò)召開(kāi)部門(mén)或者是團隊會(huì )議，利用會(huì )議的召開(kāi)來(lái)對于每個(gè)員工的分工加以明確，同時(shí)實(shí)現管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績(jì)效經(jīng)理人單獨地同員工進(jìn)行溝通，針對員工的困難予以相應的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強，進(jìn)而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開(kāi)放式辦公的方式來(lái)鼓勵員工和經(jīng)理人之間的溝通。

四、結語(yǔ)。

對于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源管理有著(zhù)非常重要的意義，而在當前的時(shí)代背景下，再應用傳統的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應用，實(shí)現以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時(shí)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

柔性人力資源管理戰略創(chuàng )業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jì)效論文

摘要：現行績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理系統的重要組成部分。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績(jì)效在不同的層面上有影響的基礎上，對個(gè)體層面上人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響進(jìn)行了詳細探討和總結。

一、引言。

績(jì)效考核考評制度是企業(yè)機構績(jì)效管理系統的重心內容，同時(shí)績(jì)效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實(shí)施工作。把握績(jì)效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?，F行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調相結合的績(jì)效考核管理制度的設立尤為重要，科學(xué)有效的績(jì)效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實(shí)現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績(jì)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jì)效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現。本文擬就績(jì)效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問(wèn)題的辦法。

二、績(jì)效考核工作目前普遍存在的問(wèn)題。

第一，觀(guān)念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時(shí)代下的管理機制，或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jì)效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒(méi)有一個(gè)合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，匆匆填寫(xiě)，形式上應付了事，而沒(méi)有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái)，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門(mén)單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門(mén)職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對癥下藥”,從而使單位內部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jì)效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績(jì)效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統、長(cháng)效的獎懲管理機制。企業(yè)績(jì)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協(xié)調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長(cháng)久性的獎懲管理機制，真正長(cháng)久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問(wèn)題，而現行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算，朝令夕改，這樣沒(méi)有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調起來(lái)。

三、改進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核管理工作的思路與方法。

第一，強化對績(jì)效考核考評制度的認識?？?jì)效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績(jì)效考核測評制度觀(guān)念的轉變，增強內部服務(wù)思想意識、效率意識、市場(chǎng)競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jì)效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀(guān)念入手，讓績(jì)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績(jì)效考核創(chuàng )建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數企業(yè)員工還習慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀(guān)念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jì)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jì)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執行環(huán)境。將考核融入對事情的監督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細節，落實(shí)每一個(gè)細節。

第三，施行分類(lèi)考核，構建合理科學(xué)的`評價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統一性的評價(jià)尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類(lèi)別的工作職工所設立的評價(jià)基準不能完全都一樣。因此，應采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實(shí)際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。

第四，強化績(jì)效考評機制的反饋與溝通?？?jì)效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實(shí)踐性的考核機制作出客觀(guān)的評價(jià)，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個(gè)人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng )新改變，因此，只有通過(guò)強化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強互動(dòng)等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績(jì)效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績(jì)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念，了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題，提高員工績(jì)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jì)效。同時(shí)，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jì)效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

四、結束語(yǔ)。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jì)效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績(jì)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時(shí)，還想通過(guò)本課題的探討，開(kāi)啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規范化等管理之門(mén)。要根據企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jì)效考核，從而通過(guò)績(jì)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響分析論文戰略人力資源管理的角色和責任

摘要：對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對其有著(zhù)直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機結合提出了見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問(wèn)題。

人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著(zhù)重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè )觀(guān)，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩步發(fā)展奠定基礎。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓、培養企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì )對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著(zhù)一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。

二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會(huì )對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預期的成效。

在人力資源管理中會(huì )出現很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì )進(jìn)一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問(wèn)題。當上述情況出現時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì )形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3.雙方部門(mén)密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門(mén)應密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門(mén)工作觀(guān)念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現兩個(gè)部門(mén)之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門(mén)在施行新的管理方案前期，政工部門(mén)要對員工的思想進(jìn)行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題概率。

4.實(shí)現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應了當前的社會(huì )形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對員工思想的扭轉行為進(jìn)行規范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)鼓勵員工規范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(cháng)處、體現個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三、結語(yǔ)。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著(zhù)不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門(mén)充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿(mǎn)足員工實(shí)際需求的基礎上，幫助企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。

參考文獻。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.